this PDF file PENGARUH WORKFAMILY CONFLICT TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA (Studi Pada Karyawan Wanita Rumah Sakit Permata Bunda Malang) | Afrilia | Jurnal Administrasi Bisnis 1 PB
PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KINERJA
(Studi Pada Karyawan Wanita Rumah Sakit Permata Bunda Malang)
Lisa Dwi Afrilia
HamidahNayatiUtami
FakultasIlmuAdministrasi
UnivеrsitasBrawijaya
Malang
Lisaafriliaa@gmail.com
ABSTRACT
The objective of research is to describe and explain the significant influence of work family conflict (X), Job
Satisfaction (Y1), and employes performance (Y2).Research type is explanatory research with quantitative
approach. Sampling studied were 42 woman employees of Permata Bunda Hospital Malang. Data analysis uses
descriptive analysis and linear regression support by SPSS for windows ver 16.00. The value has already got
from linear regression analysis so that variable employee engagement (X) on organizational cirtizenship
behavior (Y1) has beta coefficient amount 0,702 with significant 0,000. Variable employee engagement (X) on
job satisfaction (Y2) has beta coefficient amount 0,201 with significant 0,000.Advice that given by author for the
company is the company should maintain and improve employees performance. Some efforts that can be done
tocontinue to provide motivation and passion to subordinates, understand the problem and minimize the conflict
both in the family and at work. This research can be used as a reference for Permata Bunda Hospital Malangin
maintaining and improving employee performance
Kеywords: Work Family Conflict, Job Satisfaction, Performance
АBSTRАK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan pengaruh variabel Work Family Conflict(X)
terhadap kepuasan kerja (Y1) dan kinerja (Y2). Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 42
karyawan RS Permata Bunda Malang. Nilai yang diperoleh dari analisis jalur menunjukkan pengaruh variabel
Work Family Conflict(X) terhadap kepuasan kerja (Y1) memiliki koefisien beta 0,375 dengan signifikansi 0,000.
Variabel Work Family Conflict(X) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta sebesar 0,300 dengan nilai
signifikansi 0,000 dan variabel kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta 0,281 dengan
signifikansi 0,000.Saran yang diberikan penulis kepada perusahaan adalah sebaiknya pihak perusahaan
mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Beberapa usaha yang dapat dilakukan adalah
terus memberikan motivasi dan semangat kepada bawahan, memahami masalah dan meminimalisirkonflikbaik
di keluarga maupun di pekerjaan. Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk RS Permata
Bunda Malang dalam mempertahankan dan meningkatkankinerja karyawan
Kata Kunci : Work Family Conflict, Kepuasan Kerja, Kinerja
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No. 2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
48
PЕNDAHULUAN
Dalam era serba modern seperti sekarang ini,
bukan menjadi hal yang tabu jika seorang wanita
turut mengambil alih dalam tugas menghidupi
keluarga dan tidak sedikit wanita yang menjadi
pemimpin di suatu organisasi bahkan mampu
memimpin negara. Di masa lampau wanita sering
kali dianggap, bahkan menganggap diri sendiri
lebih rendah atau bergantung kepada pria. Sekarang
masyarakat harus menerima kenyataan bahwa
wanita mampu bekerja dan mempunyai karir yang
memuaskan seperti pria. Beberapa dorongan yang
membuat banyaknya wanita yang menjadi pekerja
di antaranya adalah faktor ekonomi,pemenuhan
standar hidup yang layak serta peningkatan
permintaan
tenaga
kerja
wanita
(Chayaningdyah,2009). Masuknya wanita kedalam
dunia kerja menyebabkan perubahan baik dalam
masyarakat, keluarga dankehidupan individu yang
bersangkutan.
Adanya dua pekerja dalan satu keluarga (suamiistri) menyebabkan peningkatan dalam hal
kesejahteran ekonomi keluarga dan masyarakat.
Dua pendapatan diharapkan dapat memenuhi segala
kebutuhan rumah tanggatermasuk biaya pendidikan
anak. Bekerja bagi kaum wanita selain menjadi
tuntutan kebutuhan ekonomi juga karena faktor
sosial yang diciptakan oleh lingkungan. Pergeseran
peran wanita dari seorang ibu rumah tangga atau
seorang istri menjadi wanita bekerja menjadikan
banyak keluarga mempunyai dual career
(Wirakristama, 2011).
Work-family conflict timbul karena adanya
ketidakseimbangan antara peran sebagai karyawan
dengan peran sebagai anggota keluarga.Ching
(dalam Rantika dan Sunjoyo,2011). Hal ini
ditegaskan oleh Burke(dalam Latifah,2008) yang
mengemukakan bahwa tenaga, waktu dan perhatian
diperlukan untuk dapat sukses dalam satu peran
(peran pekerjaan atau peran keluarga) menyebahkan
kekurangan tenaga, waktu dan perhatian terhadap
peran yang lainnya sehingga menghasilkan konflik
antara dua peran tersebut. Dengan kata lain bahwa
waktu dan tenaga yang dihabiskan untuk
mengembangkan pekerjaan adalah waktu dan
tenaga
yang
tidak
dihabiskan
untuk
mengembangkan kesuksesan dalam kehidupan
keluarga.
Work-family conflict juga sering timbul ketika
dalam pekerjaan menuntut lebih atau membutuhkan
lebih banyak perhatian daripada peran dalam
keluarga.
Tidak
dipungkiri,
konflik
ini
menimbulkan
berbagai
masalah
yang
mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan
wanita tersebut, di satu sisi wanita dituntut untuk
bertanggung jawab dalam mengurus dan membina
keluarga secara baik, di sisi lain sebagai seorang
pekerja, wanita dituntut untuk bekerja sesuai
dengan standar kinerja yang baik. Namun, tidak
semua dari mereka bisa menyelaraskan peran dalam
pekerjaan dengan peran dalam keluarga, yang
berujung terjadinya work-family conflict.
Wanita dijadikan sebagai objek penelitian
karena wanita yang bekerja dan berkeluarga
dihadapkan pada peran ganda. Dalam menjalani
kehidupannya, beberapawanita tetap menjalankan
tugasnya sebagai ibu rumah tangga yang baik dan
menjalankan pekerjaan domestiknya, seperti
mencuci, memasak, menyetrika, memandikan anak
dan lain sebagainya. Tetapi, diluar tugas
domestiknya sebagai ibu rumah tangga, ia tetap
menjalankan kewajiibannya sebagai pekerja di
sektor,publik. (www.Kompasiana.com).Timbulnya
masalah dalam kedua peran yang dijalaninya itu
bisa memicu tingkat stres para wanita tersebut.
Adanya intensitas peran ganda yang tinggi menjadi
penyebab menurunnya kinerja karena wanita
bekerja akan mengalami depresi, peningkatan
keluhan fisik dan tingkat energi yang rendah. Dari
hasil penelitian Sianturi dan Zulkarnain (2013)
menunjukkan banyak konsekuensi negatif yang
disebabkan oleh konflik peran ganda yang dijalani
oleh seseorang, tidak hanya berakibat pada dirinya
sendiri tapi juga berakibat pada sikap kerja,
keluarga, dan kehidupan sosialnya.
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Permata
Bunda yang merupakan salah satu rumah sakit
swasta di kota Malang. Alasan pemilihan lokasi ini
adalah karena di rumah sakit tersebut merupakan
rumah sakit bersalin yang karyawannya sebagian
besar adalah wanita. Penelitian ini berfokus pada
perawat wanita karena memiliki sistem kerja shift,
yaitu sistem kerja yang membagi kelompok perawat
berdasarkan waktu kerja yang terdiri dari pagi, sore
dan malam. Peneliti mengacu pada penelitian
Robert dan Michael ( dalam Astra 2012) yang
menyatakan bahwa sistem kerja shift memiliki
hubungan yang memicu terjadinya work-family
conflict . Seorang wanita dengan profesi sebagai
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
49
perawat mempunyai peran ganda yang tentunya
sebuah hal yang berat, karena dibutuhkan
konsentrasi tinggi. Ini terkait pula dengan pelayanan
kepada pasien yang harus dilakukan semaksimal
mungkin.
Terkait dengan pelayanan pasien yang harus
dilaksanakan semaksimal mungkin permasalahan
kinerja merupakan permasalahan mendasar yang
akan selalu dijumpai dalam manajemen rumah sakit
,maka dari itu manajemen rumah sakit harus
mengetahui
faktor-faktor
apa
saja
yang
menyebabkan kinerja perawat tidak maksimal.
Menurut Gibson (dalam Ilyas2001), kinerja
dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah
faktor psikologis yang terdiri dari, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja. Faktor
psikologis di dalamnya tercakup pula konflik peran,
dalam hal ini peran ganda pada perawat wanita yang
sudah menikah.
Work-Family Conflict akan menurunkan kinerja,
produktivitas dan kepuasan kerja menurut
Rohmah(2015). Kepuasan kerja merupakan keadaan
pikiran yang positif, bahagia dan selalu bekerja
keras, karyawan yang bekerja keras dan memiliki
perasaan sengan terhadap pekerjaannya merupakan
aset dalam organisasi, mereka akan menghasilkan
kinerja dan citra yang baik bagi organisasi (Bashir
dan
Ramay,
2010).
Dalam
penelitian
Churiyah(2011) menyatakan adanya hubungan
negatif antara work-family conflict dan kepuasan
kerja yang akan berdampak pada kinerja.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bangun
(2012) kinerja karyawan (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penelitian ini
diharapkan mampu memperluas wawasan dan
pemahaman tentang work-family conflict serta
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yang
berkaitan dengan tingkat kinerja karyawan dalam
pekerjaannya.
KAJIAN PUSTAKA
Work-family conflict(WFC)
Masuknya wanita ke dalam dunia kerja
menyebabkan perubahan baik dalam masyarakat
maupun dalam keluarga dan dalam kehidupan
individu yang bersangkutan. Wanita dituntut
profesional dalam bekerja sedangkan dalam
keluarga wanita kembali pada tanggung jawab
utama mengurus rumah tangga,dalam menjalani
kedua peran tersebut sekaligus tidaklah mudah
sehingga dalam pelaksanaannya dapat terjadi
benturan tanggung jawab dalam bekerja dan juga
pekerjaan. Menurut Susanto (2010) konflik kerjakeluarga (work-family conflict) adalah konflik yang
terjadi pada individu akibat menanggung peran
ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun
keluarga (family), di mana karena waktu dan
perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di
antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja),
sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak
bisa dipenuhi secara optimal.
Work family conflict terjadi ketika tuntutan
pekerjaan tidak bisa diseimbangkan sehingga terjadi
ketidakharmonisan dengan tuntutan keluarga
(Bruck, Allan dan Spector (2002) ) dalam Ann
Robbins (2004:3), Boles et al(dalam Purnamasari
2008) “Work-Family Conflict adalah konflik yang
terjadi karena ketidakseimbangan peran antara
tanggung jawab di tempat tinggal dengan di tempat
kerja yang dialami pekerja”. Sedangkan menurut
Frone, Russel & Cooper (1992) mendefinisikan
konflik pekerjaan keluarga (work-family conflict)
yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi ia
harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain
harus memerhatikan keluarga secara utuh, sehingga
sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu
keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
Bellavia & Frone (2015:123) membagi
faktor-faktor yang mempengaruhi work-family
conflict menjadi tiga faktor, yaitu:
1. Dalam diri individu (general intra
individual predictors)
2. Peran keluarga (family role predictors)
3. Peran pekerjaan (work role predictors)
Kepuasan kerja
Prabu (2009) dalam
Herawan (2014)
mengemukakan beberapa teorikepuasan kerja yaitu:
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome
dirinya dengan pegawai lain. Jadi, jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang, maka
pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,
apabila terjadi ketidakseimbangan, maka akan
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
over compensation inequity (ketidakseimbangan
yag menguntungkan diriya sendiri) dan
sebaliknya under
compensation
inequity
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
50
(ketidakseimbangan
yang
meguntungkan
pegawai lain yang menjadi pembanding).
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
Kepuasan kerja pegawai tergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dengan apa
yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang
didapat pegawai ternyata lebih besar daripada
apa yang diharapkan maka pegawai tersebut
menjadi puas. Begitu pula sebaliknya.
3. Teori
pemenuhan
kebutuhan
(Need
Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai
tergatung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai.
4. Teori
pandangan
kelompok
(Social
reference group theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai
bukanlah
bergantung
pada
pemenuhan
kebutuhan saja, melainkan juga bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan
tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.
Kinеrja
Mеnurut Dharma (2005:46), standar
pеngukuran kinеrja diantaranya sеbagai bеrikut :
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus disеlеsaikan
atau dicapai. Pеngukuran kuantitatif mеlibatkan
pеrhitungan kеluaran dari prosеs atau
pеlaksanaan kеgiatan. Ini bеrkaitan dеngan
jumlah kеluaran yang dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan
(baik tidaknya). Pеngukuran kualitatif kеluaran
mеncеrminkan pеngukuran “tingkat kеpuasan”
yaitu sеbеrapa baik pеnyеlеsaiannya.
3) Kеtеpatan waktu, yaitu sеsuai tidaknya dеngan
waktu
yang dirеncanakan. Pеngukuran
kеtеpatan waktu mеrupakan jеnis khusus dari
pеngukuran kuantitatif yang mеnеntukan waktu
pеnyеlеsaian suatu kеgiatan.
Hipotеsis
KepuasanK
erja (Y1)
H3
H1
Work
Family
Conflict
(X)
H2
KinеrjaKa
ryawan
(Y2)
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Work Family Conflict (X1) berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan(Y1)
H2: Work Family Conflict(X1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2)
H3: Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y2)
MЕTODE PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian
ini
mеrupakan
pеnеlitianpеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan
pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di RS.
PERMATA BUNDA yang berlokasi di jalan
Soekarno Hatta No.75 Malang. Diperolehsampel
42rеspondеn dеngan pеngumpulan..data
mеnggunakan teknik sampel jenuh dengan bantuan
kuеsionеr,dianalisis mеnggunakan analisis jalur
dan.
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Tabеl 1.koefisien jalur pada hubungan work -family
conflict
Variabel
Work family
conflict (X)
Beta
-0,375
T hitung
-2,435
Sig
Ket
0,019
Sig
T tabel : 2,011
Rsquare : 0,522
Y1 : Kepuasan Kerja
Sumber: Data dioleh tahun 2017
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
51
Tabel 2.Pengaruhwork-family conflict (X)
Kepuasan kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2)
Variabel
Beta
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja (Y2)
T tabel : 2,011
Rsquare : 0,629
Y2 : Kinerja
-0,300
0.281
T hitung
-2,063
2.186
dan
Sig
Ket
0,045
0.034
Sig
Sig
turun
Sumber: Data dioleh tahun 2017
Tabel 3.PengaruhlangsungdantidakLangsung
Pengaruh
variabel
X terhadap Y1
X terhadap Y2
Hasil pengaruh
Langsung Tidak langsung
-0,375
-0,300
0,375 x 0,281 =0,105
Y1 terhadap Y2
0,281
Sumber: Data dioleh tahun 2017
Total
-0,375
-0,405
0,281
R2 = 1-(1-`R12) (1-R22)
=1-(1-0,522) (1-0,629)
= 1-(0,478) (0,371)
= 1- 0,1773
= 0,8227 atau 82,7%
Hasil perhitungan ketepatan model sebesar
82,7% menerangkan bahwa kontribusi model untuk
menjelaskan hubungan struktural dari ke tiga
variabel yang diteliti sebesar 82,7%. Sedangkan
sisanya sebesar 17,3% dijelaskan oleh variabel lain
dluar penelitian ini.
Work
Interfernce
with Family
(WIF)
Tabel 4. Variabel, Indikator dan Item Penelitian
Variabel
Indikator
Item
Mean
Waktu sering
Family
3,57
bentrok
antara
Interferenc
e with Work tanggung jawab
pekerjaan dan
(FIW)
keluarga
Work
Family
Conflict(X
)
Melewatkan
aktivitas kerja
karena waktu
habis untuk
tanggungjawab
keluarga
2,48
Ketegangan
masalah dalan
rumah tangga
membuat perhatian
terganggu dalam
bekerja dan
membuat
kemampuan kerja
3,19
Beban tanggung
jawab keluarga
membuat sulit
konsentrasi dalam
bekerja
2,95
Dapat berperilaku
baik di rumah
tetapi, tidak sama
baiknya bila
ditempat kerja
3,76
Perilaku
pemecahan
masalah yang
digunakan di
rumah tidak efektif
untuk
memecahkan
masalah di tempat
kerja.
Waktu yang
dihabiskan untuk
pekerjaan,membua
t tidak bisa
berpartisipasi
untuk aktivitas
rumah tangga
secara adil
Melewatkan
aktivitas bersama
keluarga karena
waktu yang
digunakan untuk
bekerja.
Lelah sepulang
kerja sehingga
tidak bisa
melakukan apa-apa
dalam keluarga.
Tekanan pekerjaan
menimbulkan
perasaan tegang
sepulang kerja.
Dapat bekerja
secara efektif
namun tidak
membantu di
rumah
Pemecahan
masalah tidak
efektif dilakukan
dalam masalah
keluarga
2,95
Grand Mean
Kepuas
Kepuasan
Gaji yang diterima telah
sesuai dengan
3,05
3,60
3,33
2,36
2,10
3,17
3,04
3,45
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
52
an kerja
(Y1)
Kinerja
(Y2)
pendidikan yang
dimiliki.
Gaji yang diterima telah
memenuhi kebutuhan
hidup.
Gaji yang diterima
sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan.
Promosi pekerjaan telah
Kepuasan
dilakukan secara adil
terhadap
Promosi jabaran telah
promosi
berdasarkan masa kerja.
Promosi jabatan
telahberdasarkan atas
kinerja karyawan
Telah menerima
Kepuasan
dukungan dari rekan
terhadap
kerja
rekan kerja Telah menetima
kepercayaan dengan
rekan kerja
Telah merasa nyaman
bekerja dengan rekan
kerja.
Telah menerima
Kepuasan
dukungan dari atasan
terhadap
Kesediaan atasan dapat
supervisi
menerima masukan dari
para pekerja
Telah menerima
perlakuan yang adil dari
manajemen rumah sakit.
pekerjaan yang
Kepuasan
ditanggung sesuai
terhadap
dengan keahlian yang
pekerjaan
dimiliki
itu sendiri mempunyai kesempatan
dalam mengambil
keputusan yang
berkaitan dengan
pekerjaan.
telah menyukai
pekerjaan atau tidak
ingin pindah pada
pekerjaan lain
Grand Mean
Kemampuan
Kuantitas
hasil kerja menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
beban yang diberikan.
Kemapuan
menyelesaikan
pekerjaan lebih baik
dari waktu sebelumnya
kualitas pekerjaan
Kualitas
hasil kerja sesuai dengan standar
rumah sakit
kualitas hasil kerja lebih
baik dibandingkan
waktu yang lalu.
terhadap
gaji
2,76
3,50
3,36
3,21
3,40
4,07
4,26
4,05
3,38
3,50
3,21
4,31
3,17
4,02
3,58
3,88
3,95
4,02
4,02
Ketepatan ketepatan waktu
waktu hasil menyelesaikan
pekerjaan.
kerja
peningkatan waktu
menyelesaikan
pekerjaan dibanding
waktu yang lalu.
Grand Mean
3,88
3,81
3,92
Deskripsiwork-family conflict, kepuasan kerja
dan kinerja pada RS. Permata Bunda Malang.
Distribusi frekuensi pada variabel workfamily conflict (X) secara keseluruhan memiliki
nilai rata-rata sebesar 3,80 sehingga dapat diartikan
bahwa perawat wanita Rumah Sakit Permata Bunda
memiliki konflik pekerjaaan yang mengganggu
keluarga diindikasikan tinggi atau sebagian besar
setuju. Masing-masing item memiliki rata-rata yang
baik, namun terdapat item yang memiliki rata-rata
tertinggi yaitu sebesar 3,60 yaitu pada item X1.8
yang menunjukkan bahwa karyawan wanita RS
Permata Bunda sering melewatkan kegiatan dalam
keluarga karena waktu yang digunakan untuk
bekerja. Sedangkan rata-rata distribusi terendah
pada item X1.5 saya dapat berperilaku baik di
rumah tetapi tidak sama baiknya bisa ditempat
kerja, dengan nilai 1,76. Sehingga dapat ditarik
kesimpulan jika karyawan wanita RS Permata
Bunda mengalami konflik dalam keluarga
disebabkan waktu yang habis digunakan untuk
bekerja dan tidak setuju dengan pernyataan dapat
berperilaku baik di rumah tapi tidak di tempat kerja
(dapat berperilaku sama baiknya antara rumah
dengan pekerjaan).
Berbeda dengan variabele work-family
conflict , variabel kepuasan kerja (Y1) secara
keseluruhan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,57
sehingga dapat diartikan bahwa perawat wanita RS
Permata Bunda Malang diindikasikan puas atas
pekerjaan yang dilakukan, puas terhadap gaji yang
diperoleh, puas terhadap rekan kerja, puas terhadap
kesempatan promosi, puas terhadap pengawasan
atasan atau supervisi dan puas terhadap pekerjaan
itu sendiri. Rata-rata distribusi jawaban responden
tertinggi terletak pada item Y1.5.1 yaitu pekerjaan
yang ditanggung sesuai dengan keahlian yang
dimiliki dengan skor 4,31. Sedangkan rata-rata
distribusi terendah terletak pada item Y1.1.2 yaitu
gaji yang diterima telah memenuhi kebutuhan
hidup, dengan skor 2,76.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
53
Distribusi frekuensi pada variabel
kinerja (Y2) secara keseluruhan memiliki rata-rata
sebesar 3,92 sehingga dapat diartikan bahwa
karyawan wanita RS Permata Bunda secara
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu serta hasil kerja
berjalan dengan baik. Pada item (Y2.1) mempunyai
rata-rata jawaban responden sebesar (3,88) yang
berarti responden menyatakan setuju mengenai
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan beban yang diberikan.Pada item (Y2.2)
mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar
(3,95) yang berarti responden menyatakan setuju
mengenaiKemampuan menyelesaikan pekerjaan
lebih baik dari waktu sebelumnya.Pada item (Y2.3)
mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar
(4,02) yang berarti responden menyatakan setuju
mengenaikualitas
pekerjaansesuai
dengan
standar.Pada item (Y2.4) mempunyai rata-rata
jawaban responden sebesar (4,02) yang berarti
responden menyatakan setuju mengenai kualitas
hasil kerja saya lebih baik dibanding waktu yang
lalu.
Pada item (Y2.5) mempunyai rata-rata
jawaban responden sebesar (3,88) yang berarti
responden menyatakan setuju mengenaibisa
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.Pada
item (Y2.6) mempunyai rata-rata jawaban
responden sebesar (3,81) yang berarti responden
menyatakan setuju mengenaiadanya peningkatan
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dibandingkan
waktu yang lalu.
ada 2 (dua) sebesar 4,02 yaitu Y.2.3 yang
menyatakan kualitas pekerjaan karyawan wanita RS
Permata Bunda sesuai dengan standar serta Y 2.4
yaitu kualitas hasil kerja lebih baik dibandingkan
waktu yang lalu. Sehingga dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang baik. Berdasarkan deskripsi diatas, maka
dapat dikatakan bahwa work-family conflict di RS
Permata Bunda Malang tinggi.
Pengaruh
work-family
conflict
terhadap
kepuasan kerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar -0,375 diartikan bahwa
work-family conflict (X) karyawan wanita RS
Permata Bunda Malang memiliki pengaruh
langsung sebesar -0,375 terhadap kepuasan kerja.
Uji hipotesis membuktikan H1 didukung sehingga
dapat disimpulkan work-family conflict terdapat
dalam diri karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y1). Hasil tersebut memperkuat
hasil suatu studi yang dikemukakan oleh Anderson
et al, (2002) yang menemukan bahwa work-family
conflict mempunyai hubungan negatif dengan
kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa beban
pekerjaan yang tinggi akan mempengaruhi pada
berkurangnya kepuasan kerja.
Podsakoff dan Mackenzie dalam Kelana
(2009:60)
“Work-Family
Conflict(WFC)
memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja sehingga produktivitas kerja menurun, tidak
efektif dalam kegiatan-kegiatan bekerja, penurunan
kemampuan berorganisasi dan kurang bisa
beradaptasi
dengan
perubahan-perubahan
lingkungan”.
Pengaruh work-family conflict terhadap kinerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,300 diartikan bahwa workfamily conflict karyawan wanita RS Permata Bunda
memiliki pengaruh secara langsung sebesar -0,300
terhadap kinerja. Uji hipotesis membuktikan H2
didukug sehingga dapat disimpulkan work-family
conflict yang terdapat dalam diri karyawan wanita
RS Permata Bunda Malang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat, artinya semakin tinggi
work-family conflict yang dialami maka kinerja
semakin rendah begitupun sebaliknya. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara work-family conflict dengan
kinerja karyawan, dengan memiliki hubungan yang
cenderung kuat. Maka hipotesis yang menyatakan
terdapat hubungan signifikan antara work-family
conflict
(X) dengan kinerja karyawan (Y1).
Kuatnya hubungan work-family conflict dengan
kinerja karyawan adalah sebesar 0,300 (30%).
Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Putri (2013) bahwa
peningkatan suatu kinerja karyawan didahului oleh
peningkatan kepuasan kerja. Selain itu didukung
juga pendapat menurut Podsakoff dan Mackenzie
dalam Kelana (2009:60) “kinerja memberikan
kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan
produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas
manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki
manajemen dan organisasi secara keseluruhan,
membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi
sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatankegiatan
kelompok
kerja,
meningkatkan
kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan-perubahan lingkungan”
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
54
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,281 diartikan bahwa
kepuasan karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang memiliki pengaruh langsung sebesar 0,281
terhadap kinerja. Melalui uji hipotesis membuktikan
bahwa H3 didukung sehingga dapat disimpulkan
kepuasan kerja karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori
menurut Syaiin (2008) adanya kepuasan kerja
mampu
meningkatkan
produktivitas
dalam
kinerjanya. Kuatnya hubungankepuasan kerja
dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,281
(28,1%).
Karyawanyang merasa puas akan lebih
mungkin terlibat dalam organisasi yang dapat
meningkatkan produktivitas, sedangkan karyawan
yang tidak merasa puas maka akan mempengaruhi
berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Putri (2013) bahwa peningkatan
suatu kinerja karyawan didahului oleh peningkatan
kepuasan
kerja.
Menurut
Mathis (2001:99)
meskipun kepuasan kerja itu menarik dan penting,
hal yang paling mendasar adalah pengaruh
kepuasan kerja terhadap organisasi yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh tidak langsung work-family conflict
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Pengaruh tidak langsung work-family
conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
memperoleh hasil -0,105. Dari koefisien tersebut
bisa disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
tidak memediasi pengaruh antara work-family
conflict terhadap kinerja yang artinya nilai pengaruh
tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh
langsung. Berdasarkan nilai korelasi antara variabel
work-family conflict terhadap kepuasan kerja dan
kinerja diperoleh nilain yang sama besar bahkan
lebih besar korelasi terhadap variabel kinerjanya
yakni variabel kepuasan kerja sebesar -0,67 dan
kinerja sebesar -0,72, maka dapat disimpulkan
dalam penelitian ini besar kecilnya tingkat kepuasan
kerja tidak akan mempengaruhi hubungan antara
variabel work-family conflictterhadap kinerja.
Artinya H menyatakan kepuasan kerja memediasi
pengaruh antara work-family conflict terhadap
kinerja tidak didukung.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. Work-family conflict berpengaruh negatif
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Work-family conflict berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja.
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Saran
1.
2.
3.
Dalam aspek work-family conflict, hasil
menunjukkan bahwa karyawan wanita RS
Permata Bunda Malang cukup tinggi. Maka
dari itu disarankan pihak rumahdapat
memberikan kontribusi dalam mengelola
masalah work-family conflict yang dialami
karyawan wanita karena selain penting bagi
karyawan, ketidakseriusan rumah sakit dalam
menangani masalah ini dapat berdampak buruk
terhadap kinerja rumah sakitdan akan berujung
pada kerugian yang akan ditanggung pihak
rumah sakit baik yang berbentuk materi
maupun nonmateri, misalnya dengan cara
rumah sakit mendirikan tempat penitipan anak
dengan biaya yang cukup terjangkau bagi
perawat rumah sakit tersebut. Serta bisa juga
pihak rumah sakit untuk bisa lebih
memperhatikan pembagian jam kerja (shift),
adanya liburan keluarga yang diadakan oleh
kantor sehingga meminimalisir rasa cemas dan
tegang yang ditimbulkan dari work-family
conflict.
Bagi karyawan wanita sekaligus ibu rumah
tangga mempunyai peran ganda diharapkan
tetap menjalankan karirnya dan bisa
mempertahankan kinerja yang baik dengan
tidak mengabaikan peran sebagai ibu rumah
tangga. Karyawan wanita harus bijaksana
menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan
tanggung jawab terhadap keluarga untuk
memperkecil munculnya work-family conflict.
Untuk peneliti selanjutnya hendaknya mampu
mengembangkan
penelitian
dengan
menambahkan variabel lain yang tidak terdapat
dalam model penelitian ini. Penelitian ini juga
diharapkan dapat menjadi bahan acuan bagi
peneliti selanjutnya dengan konsep maupun
tema yang sejenis.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
55
DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi
Kinerja SDM. Refika Aditama . Bandung.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga
Wirakrisrama, Richardus Chandra. 2011. Analisis
Pengaruh Konflik Peran
Ganda(Work
Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan
Wanita Pada
PT
Nyonya
Meneer
Semarang Dengan Stress Kerja Sebagai
Variabel
Intervening.
Bashir Usman, Muhamad Ismail Ramay, 2010,
Impact of Stress On Employees
Job
Performance a Study On Banking Sector of
Pakistan. International
Journal
of
Marketing, Vol 2, No 1:122:126.
Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family
conflict. In J. Barling, E. K.
Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of
Work Stress, (pp. 113-147).
Sage
Publications: Thousand Oaks
Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik
Peran, Kelelahan Emosional terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Jurnal Ekonomi Bisnis, TH 16, (2): 145-154
Frone, M. R. Rusell, M. & Cooper, M. L. 1998,
Antecedents and Outcomes of Work Family
Conflict: Testing a Model of The WorkFamily Interface,
Journal of Applied
Psichology.
Pengkompensasian,
dan
Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.
Ilyas, Y. 1999. Kinerja: teori, penilaian dan
penelitian. (cetakan pertama).
Depok:
Badan
Penerbit
Fakultas
Kesehatan
Masyarakat – Universitas
Indonesia
Latifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik PekerjaanKeluarga
Terhadap
Turnover
Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Auditor Kantor Akuntan Publik
di Indonesia ). Tesis
Universitas
Diponegoro: Semarang.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2010). Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Putri,Rizky Herwinda . 2013. Analisis Pengaruh
Stres Kerja dan Konflik
Pekerjaan
Keluarga (Work Family Conflict) Terhadap
Kinerja Karyawan
Melalui
Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi
pada PT.ARA Shoes Indonesia.Semarang.
Purwaningsih & Suprapti (2009). Pengaruh Konflik
Keluarga-PekerjaanTerhadap
Komitmen
Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Sianturi, M.M, & Zulkarnain. (2013). Analisis work
family conflict terhadap
kesejahteraan
psikologis pekerja . Jurnal Sains dan Praktik
Psikologi, 1(3), 207-215
Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik KerjaKeluarga terhadap Kepuasan Aset,75-85
Greenhaus, Jeffrey H., & Beutell, Nicholas J. 1985.
Sources of Conflict between
Work
dan Family Roles . The Academy of
Management Review, Vol. 10, No. 1 (Jan.,
1985), pp. 76-88.
.Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta.
PT
Rajagrafindo Persada
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia , Bandung :
Salemba Empat
Hasibuan,Malayu. 2013. MSDM. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hariandja, MT, Efendi, 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
56
KINERJA
(Studi Pada Karyawan Wanita Rumah Sakit Permata Bunda Malang)
Lisa Dwi Afrilia
HamidahNayatiUtami
FakultasIlmuAdministrasi
UnivеrsitasBrawijaya
Malang
Lisaafriliaa@gmail.com
ABSTRACT
The objective of research is to describe and explain the significant influence of work family conflict (X), Job
Satisfaction (Y1), and employes performance (Y2).Research type is explanatory research with quantitative
approach. Sampling studied were 42 woman employees of Permata Bunda Hospital Malang. Data analysis uses
descriptive analysis and linear regression support by SPSS for windows ver 16.00. The value has already got
from linear regression analysis so that variable employee engagement (X) on organizational cirtizenship
behavior (Y1) has beta coefficient amount 0,702 with significant 0,000. Variable employee engagement (X) on
job satisfaction (Y2) has beta coefficient amount 0,201 with significant 0,000.Advice that given by author for the
company is the company should maintain and improve employees performance. Some efforts that can be done
tocontinue to provide motivation and passion to subordinates, understand the problem and minimize the conflict
both in the family and at work. This research can be used as a reference for Permata Bunda Hospital Malangin
maintaining and improving employee performance
Kеywords: Work Family Conflict, Job Satisfaction, Performance
АBSTRАK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan pengaruh variabel Work Family Conflict(X)
terhadap kepuasan kerja (Y1) dan kinerja (Y2). Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 42
karyawan RS Permata Bunda Malang. Nilai yang diperoleh dari analisis jalur menunjukkan pengaruh variabel
Work Family Conflict(X) terhadap kepuasan kerja (Y1) memiliki koefisien beta 0,375 dengan signifikansi 0,000.
Variabel Work Family Conflict(X) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta sebesar 0,300 dengan nilai
signifikansi 0,000 dan variabel kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta 0,281 dengan
signifikansi 0,000.Saran yang diberikan penulis kepada perusahaan adalah sebaiknya pihak perusahaan
mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Beberapa usaha yang dapat dilakukan adalah
terus memberikan motivasi dan semangat kepada bawahan, memahami masalah dan meminimalisirkonflikbaik
di keluarga maupun di pekerjaan. Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk RS Permata
Bunda Malang dalam mempertahankan dan meningkatkankinerja karyawan
Kata Kunci : Work Family Conflict, Kepuasan Kerja, Kinerja
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No. 2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
48
PЕNDAHULUAN
Dalam era serba modern seperti sekarang ini,
bukan menjadi hal yang tabu jika seorang wanita
turut mengambil alih dalam tugas menghidupi
keluarga dan tidak sedikit wanita yang menjadi
pemimpin di suatu organisasi bahkan mampu
memimpin negara. Di masa lampau wanita sering
kali dianggap, bahkan menganggap diri sendiri
lebih rendah atau bergantung kepada pria. Sekarang
masyarakat harus menerima kenyataan bahwa
wanita mampu bekerja dan mempunyai karir yang
memuaskan seperti pria. Beberapa dorongan yang
membuat banyaknya wanita yang menjadi pekerja
di antaranya adalah faktor ekonomi,pemenuhan
standar hidup yang layak serta peningkatan
permintaan
tenaga
kerja
wanita
(Chayaningdyah,2009). Masuknya wanita kedalam
dunia kerja menyebabkan perubahan baik dalam
masyarakat, keluarga dankehidupan individu yang
bersangkutan.
Adanya dua pekerja dalan satu keluarga (suamiistri) menyebabkan peningkatan dalam hal
kesejahteran ekonomi keluarga dan masyarakat.
Dua pendapatan diharapkan dapat memenuhi segala
kebutuhan rumah tanggatermasuk biaya pendidikan
anak. Bekerja bagi kaum wanita selain menjadi
tuntutan kebutuhan ekonomi juga karena faktor
sosial yang diciptakan oleh lingkungan. Pergeseran
peran wanita dari seorang ibu rumah tangga atau
seorang istri menjadi wanita bekerja menjadikan
banyak keluarga mempunyai dual career
(Wirakristama, 2011).
Work-family conflict timbul karena adanya
ketidakseimbangan antara peran sebagai karyawan
dengan peran sebagai anggota keluarga.Ching
(dalam Rantika dan Sunjoyo,2011). Hal ini
ditegaskan oleh Burke(dalam Latifah,2008) yang
mengemukakan bahwa tenaga, waktu dan perhatian
diperlukan untuk dapat sukses dalam satu peran
(peran pekerjaan atau peran keluarga) menyebahkan
kekurangan tenaga, waktu dan perhatian terhadap
peran yang lainnya sehingga menghasilkan konflik
antara dua peran tersebut. Dengan kata lain bahwa
waktu dan tenaga yang dihabiskan untuk
mengembangkan pekerjaan adalah waktu dan
tenaga
yang
tidak
dihabiskan
untuk
mengembangkan kesuksesan dalam kehidupan
keluarga.
Work-family conflict juga sering timbul ketika
dalam pekerjaan menuntut lebih atau membutuhkan
lebih banyak perhatian daripada peran dalam
keluarga.
Tidak
dipungkiri,
konflik
ini
menimbulkan
berbagai
masalah
yang
mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan
wanita tersebut, di satu sisi wanita dituntut untuk
bertanggung jawab dalam mengurus dan membina
keluarga secara baik, di sisi lain sebagai seorang
pekerja, wanita dituntut untuk bekerja sesuai
dengan standar kinerja yang baik. Namun, tidak
semua dari mereka bisa menyelaraskan peran dalam
pekerjaan dengan peran dalam keluarga, yang
berujung terjadinya work-family conflict.
Wanita dijadikan sebagai objek penelitian
karena wanita yang bekerja dan berkeluarga
dihadapkan pada peran ganda. Dalam menjalani
kehidupannya, beberapawanita tetap menjalankan
tugasnya sebagai ibu rumah tangga yang baik dan
menjalankan pekerjaan domestiknya, seperti
mencuci, memasak, menyetrika, memandikan anak
dan lain sebagainya. Tetapi, diluar tugas
domestiknya sebagai ibu rumah tangga, ia tetap
menjalankan kewajiibannya sebagai pekerja di
sektor,publik. (www.Kompasiana.com).Timbulnya
masalah dalam kedua peran yang dijalaninya itu
bisa memicu tingkat stres para wanita tersebut.
Adanya intensitas peran ganda yang tinggi menjadi
penyebab menurunnya kinerja karena wanita
bekerja akan mengalami depresi, peningkatan
keluhan fisik dan tingkat energi yang rendah. Dari
hasil penelitian Sianturi dan Zulkarnain (2013)
menunjukkan banyak konsekuensi negatif yang
disebabkan oleh konflik peran ganda yang dijalani
oleh seseorang, tidak hanya berakibat pada dirinya
sendiri tapi juga berakibat pada sikap kerja,
keluarga, dan kehidupan sosialnya.
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Permata
Bunda yang merupakan salah satu rumah sakit
swasta di kota Malang. Alasan pemilihan lokasi ini
adalah karena di rumah sakit tersebut merupakan
rumah sakit bersalin yang karyawannya sebagian
besar adalah wanita. Penelitian ini berfokus pada
perawat wanita karena memiliki sistem kerja shift,
yaitu sistem kerja yang membagi kelompok perawat
berdasarkan waktu kerja yang terdiri dari pagi, sore
dan malam. Peneliti mengacu pada penelitian
Robert dan Michael ( dalam Astra 2012) yang
menyatakan bahwa sistem kerja shift memiliki
hubungan yang memicu terjadinya work-family
conflict . Seorang wanita dengan profesi sebagai
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
49
perawat mempunyai peran ganda yang tentunya
sebuah hal yang berat, karena dibutuhkan
konsentrasi tinggi. Ini terkait pula dengan pelayanan
kepada pasien yang harus dilakukan semaksimal
mungkin.
Terkait dengan pelayanan pasien yang harus
dilaksanakan semaksimal mungkin permasalahan
kinerja merupakan permasalahan mendasar yang
akan selalu dijumpai dalam manajemen rumah sakit
,maka dari itu manajemen rumah sakit harus
mengetahui
faktor-faktor
apa
saja
yang
menyebabkan kinerja perawat tidak maksimal.
Menurut Gibson (dalam Ilyas2001), kinerja
dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah
faktor psikologis yang terdiri dari, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja. Faktor
psikologis di dalamnya tercakup pula konflik peran,
dalam hal ini peran ganda pada perawat wanita yang
sudah menikah.
Work-Family Conflict akan menurunkan kinerja,
produktivitas dan kepuasan kerja menurut
Rohmah(2015). Kepuasan kerja merupakan keadaan
pikiran yang positif, bahagia dan selalu bekerja
keras, karyawan yang bekerja keras dan memiliki
perasaan sengan terhadap pekerjaannya merupakan
aset dalam organisasi, mereka akan menghasilkan
kinerja dan citra yang baik bagi organisasi (Bashir
dan
Ramay,
2010).
Dalam
penelitian
Churiyah(2011) menyatakan adanya hubungan
negatif antara work-family conflict dan kepuasan
kerja yang akan berdampak pada kinerja.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bangun
(2012) kinerja karyawan (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penelitian ini
diharapkan mampu memperluas wawasan dan
pemahaman tentang work-family conflict serta
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yang
berkaitan dengan tingkat kinerja karyawan dalam
pekerjaannya.
KAJIAN PUSTAKA
Work-family conflict(WFC)
Masuknya wanita ke dalam dunia kerja
menyebabkan perubahan baik dalam masyarakat
maupun dalam keluarga dan dalam kehidupan
individu yang bersangkutan. Wanita dituntut
profesional dalam bekerja sedangkan dalam
keluarga wanita kembali pada tanggung jawab
utama mengurus rumah tangga,dalam menjalani
kedua peran tersebut sekaligus tidaklah mudah
sehingga dalam pelaksanaannya dapat terjadi
benturan tanggung jawab dalam bekerja dan juga
pekerjaan. Menurut Susanto (2010) konflik kerjakeluarga (work-family conflict) adalah konflik yang
terjadi pada individu akibat menanggung peran
ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun
keluarga (family), di mana karena waktu dan
perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di
antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja),
sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak
bisa dipenuhi secara optimal.
Work family conflict terjadi ketika tuntutan
pekerjaan tidak bisa diseimbangkan sehingga terjadi
ketidakharmonisan dengan tuntutan keluarga
(Bruck, Allan dan Spector (2002) ) dalam Ann
Robbins (2004:3), Boles et al(dalam Purnamasari
2008) “Work-Family Conflict adalah konflik yang
terjadi karena ketidakseimbangan peran antara
tanggung jawab di tempat tinggal dengan di tempat
kerja yang dialami pekerja”. Sedangkan menurut
Frone, Russel & Cooper (1992) mendefinisikan
konflik pekerjaan keluarga (work-family conflict)
yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi ia
harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain
harus memerhatikan keluarga secara utuh, sehingga
sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu
keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
Bellavia & Frone (2015:123) membagi
faktor-faktor yang mempengaruhi work-family
conflict menjadi tiga faktor, yaitu:
1. Dalam diri individu (general intra
individual predictors)
2. Peran keluarga (family role predictors)
3. Peran pekerjaan (work role predictors)
Kepuasan kerja
Prabu (2009) dalam
Herawan (2014)
mengemukakan beberapa teorikepuasan kerja yaitu:
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome
dirinya dengan pegawai lain. Jadi, jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang, maka
pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,
apabila terjadi ketidakseimbangan, maka akan
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
over compensation inequity (ketidakseimbangan
yag menguntungkan diriya sendiri) dan
sebaliknya under
compensation
inequity
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
50
(ketidakseimbangan
yang
meguntungkan
pegawai lain yang menjadi pembanding).
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
Kepuasan kerja pegawai tergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dengan apa
yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang
didapat pegawai ternyata lebih besar daripada
apa yang diharapkan maka pegawai tersebut
menjadi puas. Begitu pula sebaliknya.
3. Teori
pemenuhan
kebutuhan
(Need
Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai
tergatung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai.
4. Teori
pandangan
kelompok
(Social
reference group theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai
bukanlah
bergantung
pada
pemenuhan
kebutuhan saja, melainkan juga bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan
tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.
Kinеrja
Mеnurut Dharma (2005:46), standar
pеngukuran kinеrja diantaranya sеbagai bеrikut :
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus disеlеsaikan
atau dicapai. Pеngukuran kuantitatif mеlibatkan
pеrhitungan kеluaran dari prosеs atau
pеlaksanaan kеgiatan. Ini bеrkaitan dеngan
jumlah kеluaran yang dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan
(baik tidaknya). Pеngukuran kualitatif kеluaran
mеncеrminkan pеngukuran “tingkat kеpuasan”
yaitu sеbеrapa baik pеnyеlеsaiannya.
3) Kеtеpatan waktu, yaitu sеsuai tidaknya dеngan
waktu
yang dirеncanakan. Pеngukuran
kеtеpatan waktu mеrupakan jеnis khusus dari
pеngukuran kuantitatif yang mеnеntukan waktu
pеnyеlеsaian suatu kеgiatan.
Hipotеsis
KepuasanK
erja (Y1)
H3
H1
Work
Family
Conflict
(X)
H2
KinеrjaKa
ryawan
(Y2)
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Work Family Conflict (X1) berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan(Y1)
H2: Work Family Conflict(X1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2)
H3: Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y2)
MЕTODE PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian
ini
mеrupakan
pеnеlitianpеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan
pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di RS.
PERMATA BUNDA yang berlokasi di jalan
Soekarno Hatta No.75 Malang. Diperolehsampel
42rеspondеn dеngan pеngumpulan..data
mеnggunakan teknik sampel jenuh dengan bantuan
kuеsionеr,dianalisis mеnggunakan analisis jalur
dan.
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Tabеl 1.koefisien jalur pada hubungan work -family
conflict
Variabel
Work family
conflict (X)
Beta
-0,375
T hitung
-2,435
Sig
Ket
0,019
Sig
T tabel : 2,011
Rsquare : 0,522
Y1 : Kepuasan Kerja
Sumber: Data dioleh tahun 2017
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
51
Tabel 2.Pengaruhwork-family conflict (X)
Kepuasan kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2)
Variabel
Beta
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja (Y2)
T tabel : 2,011
Rsquare : 0,629
Y2 : Kinerja
-0,300
0.281
T hitung
-2,063
2.186
dan
Sig
Ket
0,045
0.034
Sig
Sig
turun
Sumber: Data dioleh tahun 2017
Tabel 3.PengaruhlangsungdantidakLangsung
Pengaruh
variabel
X terhadap Y1
X terhadap Y2
Hasil pengaruh
Langsung Tidak langsung
-0,375
-0,300
0,375 x 0,281 =0,105
Y1 terhadap Y2
0,281
Sumber: Data dioleh tahun 2017
Total
-0,375
-0,405
0,281
R2 = 1-(1-`R12) (1-R22)
=1-(1-0,522) (1-0,629)
= 1-(0,478) (0,371)
= 1- 0,1773
= 0,8227 atau 82,7%
Hasil perhitungan ketepatan model sebesar
82,7% menerangkan bahwa kontribusi model untuk
menjelaskan hubungan struktural dari ke tiga
variabel yang diteliti sebesar 82,7%. Sedangkan
sisanya sebesar 17,3% dijelaskan oleh variabel lain
dluar penelitian ini.
Work
Interfernce
with Family
(WIF)
Tabel 4. Variabel, Indikator dan Item Penelitian
Variabel
Indikator
Item
Mean
Waktu sering
Family
3,57
bentrok
antara
Interferenc
e with Work tanggung jawab
pekerjaan dan
(FIW)
keluarga
Work
Family
Conflict(X
)
Melewatkan
aktivitas kerja
karena waktu
habis untuk
tanggungjawab
keluarga
2,48
Ketegangan
masalah dalan
rumah tangga
membuat perhatian
terganggu dalam
bekerja dan
membuat
kemampuan kerja
3,19
Beban tanggung
jawab keluarga
membuat sulit
konsentrasi dalam
bekerja
2,95
Dapat berperilaku
baik di rumah
tetapi, tidak sama
baiknya bila
ditempat kerja
3,76
Perilaku
pemecahan
masalah yang
digunakan di
rumah tidak efektif
untuk
memecahkan
masalah di tempat
kerja.
Waktu yang
dihabiskan untuk
pekerjaan,membua
t tidak bisa
berpartisipasi
untuk aktivitas
rumah tangga
secara adil
Melewatkan
aktivitas bersama
keluarga karena
waktu yang
digunakan untuk
bekerja.
Lelah sepulang
kerja sehingga
tidak bisa
melakukan apa-apa
dalam keluarga.
Tekanan pekerjaan
menimbulkan
perasaan tegang
sepulang kerja.
Dapat bekerja
secara efektif
namun tidak
membantu di
rumah
Pemecahan
masalah tidak
efektif dilakukan
dalam masalah
keluarga
2,95
Grand Mean
Kepuas
Kepuasan
Gaji yang diterima telah
sesuai dengan
3,05
3,60
3,33
2,36
2,10
3,17
3,04
3,45
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
52
an kerja
(Y1)
Kinerja
(Y2)
pendidikan yang
dimiliki.
Gaji yang diterima telah
memenuhi kebutuhan
hidup.
Gaji yang diterima
sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan.
Promosi pekerjaan telah
Kepuasan
dilakukan secara adil
terhadap
Promosi jabaran telah
promosi
berdasarkan masa kerja.
Promosi jabatan
telahberdasarkan atas
kinerja karyawan
Telah menerima
Kepuasan
dukungan dari rekan
terhadap
kerja
rekan kerja Telah menetima
kepercayaan dengan
rekan kerja
Telah merasa nyaman
bekerja dengan rekan
kerja.
Telah menerima
Kepuasan
dukungan dari atasan
terhadap
Kesediaan atasan dapat
supervisi
menerima masukan dari
para pekerja
Telah menerima
perlakuan yang adil dari
manajemen rumah sakit.
pekerjaan yang
Kepuasan
ditanggung sesuai
terhadap
dengan keahlian yang
pekerjaan
dimiliki
itu sendiri mempunyai kesempatan
dalam mengambil
keputusan yang
berkaitan dengan
pekerjaan.
telah menyukai
pekerjaan atau tidak
ingin pindah pada
pekerjaan lain
Grand Mean
Kemampuan
Kuantitas
hasil kerja menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
beban yang diberikan.
Kemapuan
menyelesaikan
pekerjaan lebih baik
dari waktu sebelumnya
kualitas pekerjaan
Kualitas
hasil kerja sesuai dengan standar
rumah sakit
kualitas hasil kerja lebih
baik dibandingkan
waktu yang lalu.
terhadap
gaji
2,76
3,50
3,36
3,21
3,40
4,07
4,26
4,05
3,38
3,50
3,21
4,31
3,17
4,02
3,58
3,88
3,95
4,02
4,02
Ketepatan ketepatan waktu
waktu hasil menyelesaikan
pekerjaan.
kerja
peningkatan waktu
menyelesaikan
pekerjaan dibanding
waktu yang lalu.
Grand Mean
3,88
3,81
3,92
Deskripsiwork-family conflict, kepuasan kerja
dan kinerja pada RS. Permata Bunda Malang.
Distribusi frekuensi pada variabel workfamily conflict (X) secara keseluruhan memiliki
nilai rata-rata sebesar 3,80 sehingga dapat diartikan
bahwa perawat wanita Rumah Sakit Permata Bunda
memiliki konflik pekerjaaan yang mengganggu
keluarga diindikasikan tinggi atau sebagian besar
setuju. Masing-masing item memiliki rata-rata yang
baik, namun terdapat item yang memiliki rata-rata
tertinggi yaitu sebesar 3,60 yaitu pada item X1.8
yang menunjukkan bahwa karyawan wanita RS
Permata Bunda sering melewatkan kegiatan dalam
keluarga karena waktu yang digunakan untuk
bekerja. Sedangkan rata-rata distribusi terendah
pada item X1.5 saya dapat berperilaku baik di
rumah tetapi tidak sama baiknya bisa ditempat
kerja, dengan nilai 1,76. Sehingga dapat ditarik
kesimpulan jika karyawan wanita RS Permata
Bunda mengalami konflik dalam keluarga
disebabkan waktu yang habis digunakan untuk
bekerja dan tidak setuju dengan pernyataan dapat
berperilaku baik di rumah tapi tidak di tempat kerja
(dapat berperilaku sama baiknya antara rumah
dengan pekerjaan).
Berbeda dengan variabele work-family
conflict , variabel kepuasan kerja (Y1) secara
keseluruhan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,57
sehingga dapat diartikan bahwa perawat wanita RS
Permata Bunda Malang diindikasikan puas atas
pekerjaan yang dilakukan, puas terhadap gaji yang
diperoleh, puas terhadap rekan kerja, puas terhadap
kesempatan promosi, puas terhadap pengawasan
atasan atau supervisi dan puas terhadap pekerjaan
itu sendiri. Rata-rata distribusi jawaban responden
tertinggi terletak pada item Y1.5.1 yaitu pekerjaan
yang ditanggung sesuai dengan keahlian yang
dimiliki dengan skor 4,31. Sedangkan rata-rata
distribusi terendah terletak pada item Y1.1.2 yaitu
gaji yang diterima telah memenuhi kebutuhan
hidup, dengan skor 2,76.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
53
Distribusi frekuensi pada variabel
kinerja (Y2) secara keseluruhan memiliki rata-rata
sebesar 3,92 sehingga dapat diartikan bahwa
karyawan wanita RS Permata Bunda secara
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu serta hasil kerja
berjalan dengan baik. Pada item (Y2.1) mempunyai
rata-rata jawaban responden sebesar (3,88) yang
berarti responden menyatakan setuju mengenai
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan beban yang diberikan.Pada item (Y2.2)
mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar
(3,95) yang berarti responden menyatakan setuju
mengenaiKemampuan menyelesaikan pekerjaan
lebih baik dari waktu sebelumnya.Pada item (Y2.3)
mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar
(4,02) yang berarti responden menyatakan setuju
mengenaikualitas
pekerjaansesuai
dengan
standar.Pada item (Y2.4) mempunyai rata-rata
jawaban responden sebesar (4,02) yang berarti
responden menyatakan setuju mengenai kualitas
hasil kerja saya lebih baik dibanding waktu yang
lalu.
Pada item (Y2.5) mempunyai rata-rata
jawaban responden sebesar (3,88) yang berarti
responden menyatakan setuju mengenaibisa
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.Pada
item (Y2.6) mempunyai rata-rata jawaban
responden sebesar (3,81) yang berarti responden
menyatakan setuju mengenaiadanya peningkatan
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dibandingkan
waktu yang lalu.
ada 2 (dua) sebesar 4,02 yaitu Y.2.3 yang
menyatakan kualitas pekerjaan karyawan wanita RS
Permata Bunda sesuai dengan standar serta Y 2.4
yaitu kualitas hasil kerja lebih baik dibandingkan
waktu yang lalu. Sehingga dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang baik. Berdasarkan deskripsi diatas, maka
dapat dikatakan bahwa work-family conflict di RS
Permata Bunda Malang tinggi.
Pengaruh
work-family
conflict
terhadap
kepuasan kerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar -0,375 diartikan bahwa
work-family conflict (X) karyawan wanita RS
Permata Bunda Malang memiliki pengaruh
langsung sebesar -0,375 terhadap kepuasan kerja.
Uji hipotesis membuktikan H1 didukung sehingga
dapat disimpulkan work-family conflict terdapat
dalam diri karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y1). Hasil tersebut memperkuat
hasil suatu studi yang dikemukakan oleh Anderson
et al, (2002) yang menemukan bahwa work-family
conflict mempunyai hubungan negatif dengan
kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa beban
pekerjaan yang tinggi akan mempengaruhi pada
berkurangnya kepuasan kerja.
Podsakoff dan Mackenzie dalam Kelana
(2009:60)
“Work-Family
Conflict(WFC)
memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja sehingga produktivitas kerja menurun, tidak
efektif dalam kegiatan-kegiatan bekerja, penurunan
kemampuan berorganisasi dan kurang bisa
beradaptasi
dengan
perubahan-perubahan
lingkungan”.
Pengaruh work-family conflict terhadap kinerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,300 diartikan bahwa workfamily conflict karyawan wanita RS Permata Bunda
memiliki pengaruh secara langsung sebesar -0,300
terhadap kinerja. Uji hipotesis membuktikan H2
didukug sehingga dapat disimpulkan work-family
conflict yang terdapat dalam diri karyawan wanita
RS Permata Bunda Malang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat, artinya semakin tinggi
work-family conflict yang dialami maka kinerja
semakin rendah begitupun sebaliknya. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara work-family conflict dengan
kinerja karyawan, dengan memiliki hubungan yang
cenderung kuat. Maka hipotesis yang menyatakan
terdapat hubungan signifikan antara work-family
conflict
(X) dengan kinerja karyawan (Y1).
Kuatnya hubungan work-family conflict dengan
kinerja karyawan adalah sebesar 0,300 (30%).
Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Putri (2013) bahwa
peningkatan suatu kinerja karyawan didahului oleh
peningkatan kepuasan kerja. Selain itu didukung
juga pendapat menurut Podsakoff dan Mackenzie
dalam Kelana (2009:60) “kinerja memberikan
kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan
produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas
manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki
manajemen dan organisasi secara keseluruhan,
membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi
sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatankegiatan
kelompok
kerja,
meningkatkan
kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan-perubahan lingkungan”
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
54
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Hasil uji path menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,281 diartikan bahwa
kepuasan karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang memiliki pengaruh langsung sebesar 0,281
terhadap kinerja. Melalui uji hipotesis membuktikan
bahwa H3 didukung sehingga dapat disimpulkan
kepuasan kerja karyawan wanita RS Permata Bunda
Malang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori
menurut Syaiin (2008) adanya kepuasan kerja
mampu
meningkatkan
produktivitas
dalam
kinerjanya. Kuatnya hubungankepuasan kerja
dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,281
(28,1%).
Karyawanyang merasa puas akan lebih
mungkin terlibat dalam organisasi yang dapat
meningkatkan produktivitas, sedangkan karyawan
yang tidak merasa puas maka akan mempengaruhi
berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Putri (2013) bahwa peningkatan
suatu kinerja karyawan didahului oleh peningkatan
kepuasan
kerja.
Menurut
Mathis (2001:99)
meskipun kepuasan kerja itu menarik dan penting,
hal yang paling mendasar adalah pengaruh
kepuasan kerja terhadap organisasi yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh tidak langsung work-family conflict
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Pengaruh tidak langsung work-family
conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
memperoleh hasil -0,105. Dari koefisien tersebut
bisa disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
tidak memediasi pengaruh antara work-family
conflict terhadap kinerja yang artinya nilai pengaruh
tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh
langsung. Berdasarkan nilai korelasi antara variabel
work-family conflict terhadap kepuasan kerja dan
kinerja diperoleh nilain yang sama besar bahkan
lebih besar korelasi terhadap variabel kinerjanya
yakni variabel kepuasan kerja sebesar -0,67 dan
kinerja sebesar -0,72, maka dapat disimpulkan
dalam penelitian ini besar kecilnya tingkat kepuasan
kerja tidak akan mempengaruhi hubungan antara
variabel work-family conflictterhadap kinerja.
Artinya H menyatakan kepuasan kerja memediasi
pengaruh antara work-family conflict terhadap
kinerja tidak didukung.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. Work-family conflict berpengaruh negatif
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Work-family conflict berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja.
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Saran
1.
2.
3.
Dalam aspek work-family conflict, hasil
menunjukkan bahwa karyawan wanita RS
Permata Bunda Malang cukup tinggi. Maka
dari itu disarankan pihak rumahdapat
memberikan kontribusi dalam mengelola
masalah work-family conflict yang dialami
karyawan wanita karena selain penting bagi
karyawan, ketidakseriusan rumah sakit dalam
menangani masalah ini dapat berdampak buruk
terhadap kinerja rumah sakitdan akan berujung
pada kerugian yang akan ditanggung pihak
rumah sakit baik yang berbentuk materi
maupun nonmateri, misalnya dengan cara
rumah sakit mendirikan tempat penitipan anak
dengan biaya yang cukup terjangkau bagi
perawat rumah sakit tersebut. Serta bisa juga
pihak rumah sakit untuk bisa lebih
memperhatikan pembagian jam kerja (shift),
adanya liburan keluarga yang diadakan oleh
kantor sehingga meminimalisir rasa cemas dan
tegang yang ditimbulkan dari work-family
conflict.
Bagi karyawan wanita sekaligus ibu rumah
tangga mempunyai peran ganda diharapkan
tetap menjalankan karirnya dan bisa
mempertahankan kinerja yang baik dengan
tidak mengabaikan peran sebagai ibu rumah
tangga. Karyawan wanita harus bijaksana
menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan
tanggung jawab terhadap keluarga untuk
memperkecil munculnya work-family conflict.
Untuk peneliti selanjutnya hendaknya mampu
mengembangkan
penelitian
dengan
menambahkan variabel lain yang tidak terdapat
dalam model penelitian ini. Penelitian ini juga
diharapkan dapat menjadi bahan acuan bagi
peneliti selanjutnya dengan konsep maupun
tema yang sejenis.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
55
DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi
Kinerja SDM. Refika Aditama . Bandung.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga
Wirakrisrama, Richardus Chandra. 2011. Analisis
Pengaruh Konflik Peran
Ganda(Work
Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan
Wanita Pada
PT
Nyonya
Meneer
Semarang Dengan Stress Kerja Sebagai
Variabel
Intervening.
Bashir Usman, Muhamad Ismail Ramay, 2010,
Impact of Stress On Employees
Job
Performance a Study On Banking Sector of
Pakistan. International
Journal
of
Marketing, Vol 2, No 1:122:126.
Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family
conflict. In J. Barling, E. K.
Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of
Work Stress, (pp. 113-147).
Sage
Publications: Thousand Oaks
Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik
Peran, Kelelahan Emosional terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Jurnal Ekonomi Bisnis, TH 16, (2): 145-154
Frone, M. R. Rusell, M. & Cooper, M. L. 1998,
Antecedents and Outcomes of Work Family
Conflict: Testing a Model of The WorkFamily Interface,
Journal of Applied
Psichology.
Pengkompensasian,
dan
Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.
Ilyas, Y. 1999. Kinerja: teori, penilaian dan
penelitian. (cetakan pertama).
Depok:
Badan
Penerbit
Fakultas
Kesehatan
Masyarakat – Universitas
Indonesia
Latifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik PekerjaanKeluarga
Terhadap
Turnover
Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Auditor Kantor Akuntan Publik
di Indonesia ). Tesis
Universitas
Diponegoro: Semarang.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2010). Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Putri,Rizky Herwinda . 2013. Analisis Pengaruh
Stres Kerja dan Konflik
Pekerjaan
Keluarga (Work Family Conflict) Terhadap
Kinerja Karyawan
Melalui
Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi
pada PT.ARA Shoes Indonesia.Semarang.
Purwaningsih & Suprapti (2009). Pengaruh Konflik
Keluarga-PekerjaanTerhadap
Komitmen
Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Sianturi, M.M, & Zulkarnain. (2013). Analisis work
family conflict terhadap
kesejahteraan
psikologis pekerja . Jurnal Sains dan Praktik
Psikologi, 1(3), 207-215
Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik KerjaKeluarga terhadap Kepuasan Aset,75-85
Greenhaus, Jeffrey H., & Beutell, Nicholas J. 1985.
Sources of Conflict between
Work
dan Family Roles . The Academy of
Management Review, Vol. 10, No. 1 (Jan.,
1985), pp. 76-88.
.Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta.
PT
Rajagrafindo Persada
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia , Bandung :
Salemba Empat
Hasibuan,Malayu. 2013. MSDM. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hariandja, MT, Efendi, 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
56