Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam 2 (dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors

Motivation Theory), yaitu :

1. Faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan tersebut, antara lain:

a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.

b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju dalam pekerjaanya.

c. Pekerjaan itu sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.

d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja, mencapai kinerja yang tinggi.

e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.

2. Faktor Pemeliharaan (Higiene) merupakan kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks pekerjaan, berupa faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:

a. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and

administration, derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari semua

kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.

b. Kondisi kerja nyaman (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.

c. Gaji dan kompensasi (wages or salaries), derajat kesulitan, keahlian, pretasi, dan tanggung jawab dari gaji yang diterima sebagai imbalan kinerjanya.

d. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan yang lain. (akibat harmonis)

e. Kualitas supervisi (quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan dan diterima oleh karyawan.

Menurut Sutrisno (2009 :124), Motivasi merupakan proses psikologis dalam diri seseorang yang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang,yaitu:

1. Faktor Internal

Faktor internal meliputi:

a. Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki.

Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi: 1. Adanya penghargaan terhadap prestasi

2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3. Pimpinan yang adil dan bijaksana

4. Perusahaan tempat bekerja dihargai masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Apa lagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga iya pantas untuk menjadi penguasa dalam unit organisasi (kerja).

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal meliputi: a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggungjawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

f. Peraturan yang fleksibel

Peraturan yang fleksibel biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Menurut Hasibuan (2008:92) motivasi berasal dari katalatin movere yang berarti dorongan atau gaya gerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2005:92), motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Guna melepaskan ketengangan itu, mereka melakukan usaha. Semakin besar ketegangan itu, semakin tingggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasaan kebutuhan, usaha itu menurunkan ketegangan.

2.1.2 Prestasi Kerja

Penilaian prestasi adalah suatu alat dan fungsi manajemen untuk mengontrol prestasi kerja pada setiap tenaga kerja, serta sebagai tambahan informasi dan pertimbangan untuk merumuskan dan memutuskan berbagai kebijaksanaan personalia (Simamora, 2004:338).

Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu: 1. Kualitas

Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktifitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisien dan efektifitas dapat dilaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Kemampuan

Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

4. Sikap karyawan

Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada alasan, bawahan, rekan kerja serta customer atau nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja

5. Waktu

Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan Oleh perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam

menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi diajukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dan identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi, (Panggabean, 2004:66).

Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Steers dalam tulisan Sutrisno (2009:150) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:

a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja c. Tingkat motivasi kerja

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai ideniifikasi berani bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Bukan yang tidak berkaitan dengan pekarjaan. Selanjutnya, diadakan observasi. Dengan diadakannya observasi, berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.

Dengan kata lain, observasi yang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

Menurut Panggabean (2004:67) berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM. perencanaan dan pengembangan karir. program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:

a. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.

b. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

c. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan dari pada untuk mendorong menjangkau kinerja karyawan. d. Pimpinan maupun bawahan rnenyadari bahwa penilaian yang buruk

e. Dalam kenyataannya proses penilaian restasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijak sanaan dalam pemberian penghargaan.

f. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan. Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika (Panggabean,2004:68) :

a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.

c. Penilaiannya bebas dari bias.

d. Prosedur dan administrasinya seragam. e. Sistemnya mudah digunakan.

f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.

g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang. h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. j. Hasil penilaiannya didokumentasikan. k. Penilai terlatih dan berkualitas.

l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.

m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode

rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan

metode collaborative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO).

Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut (Panggabean, 2004:68):

a. Rating Scale (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini. hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat Kualitatif. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.

b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.

c. Essay

Dengan menggunakan ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan

menulis penilai.Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.

d. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.

e. Ranking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk.Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

f. Forced Distribution (Dstribusi yang Dipaksakan)

Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling baik (10%). kemudian yang baik (20%). yang cukup (40%). yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi sebaliknya.

g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan

yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang).

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.

h. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secar bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Abdulsalam dan Abubakar Mawoli 2012 melahkukan penelitian dengan judul jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeri. Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23% dari varians dalam kinerja mengajar telah secara signifikan.

Anshari 2007 melahkukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan keja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan, pegawasan, promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.

Salleh, Dzulkifli, Amalina, Abdullah, dan Yaakob 2011 melahkukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pemerintah Negara di Malaysia. Hal ini terkait dengan Hipotesis 1, yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi karyawan berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis 2 berpendapat bahwa motivasi daya terkait secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan 3 berpendapat bahwa motivasi afiliasi berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Hipotesis.

Silaban 2007 melakukan penelitian dengan judul, ”Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang.” Penelitian ini memperoleh hasil bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 72,8 %, dimana R

square nya adalah 0,728.

Yuliastuti melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap prestasi kerja, mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja karyawan dijelaskan sebesar 57,1% oleh motivasi dan kemampuan.

Rusdianto 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Tulung Agung Indonesia. Hasil penelitian tersebut adalah uji F, dimana Fhitung adalah 143,848

dan Ftabel pada α =0,05 sebesar 2,53 dan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Jadi

Fhitung> Ftabel. dengan demikian bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap pretasi kerja pegawai.

Ngaisah 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Ferissa 2006. Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Sumut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam 2 (dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors

Motivation Theory), yaitu :

1. Faktor intrinsik 2. Faktor ekstrinsik

Motivasi dapat naik atau turun. Dengan kata lain motivasi dapat berubah. Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kemampuan 4. Sikap karyawan 5. waktu

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh tingkat peubah motivasi kerja.

Berdasarkan uraian ini, maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti terlihat pada Gambar 2.1, sebagai berikut:

Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai Gambar 2.1

Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. H0 : Tidak Ada Pengaruh Faktor Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

2. H1 : Adanya Pengaruh Faktor Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Faktor Intrinsik

(X1)

Faktor Ekstrinsik (X2)

Prestasi Kerja (Y)

menulis penilai.Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik. d. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.

e. Ranking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk.Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

f. Forced Distribution (Dstribusi yang Dipaksakan)

Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling baik (10%). kemudian yang baik (20%). yang cukup (40%). yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi sebaliknya.

g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang).

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.

h. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secar bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Abdulsalam dan Abubakar Mawoli 2012 melahkukan penelitian dengan judul jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeri. Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23% dari varians dalam kinerja mengajar telah secara signifikan.

Anshari 2007 melahkukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan keja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan, pegawasan, promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.

Salleh, Dzulkifli, Amalina, Abdullah, dan Yaakob 2011 melahkukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pemerintah Negara di Malaysia. Hal ini terkait dengan Hipotesis 1, yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi karyawan berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis 2 berpendapat bahwa motivasi daya terkait secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan 3 berpendapat bahwa motivasi afiliasi berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Hipotesis.

Silaban 2007 melakukan penelitian dengan judul, ”Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang.” Penelitian ini memperoleh hasil bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 72,8 %, dimana R square nya adalah 0,728.

Yuliastuti melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap prestasi kerja, mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja karyawan dijelaskan sebesar 57,1% oleh motivasi dan kemampuan.

Rusdianto 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Tulung Agung Indonesia. Hasil penelitian tersebut adalah uji F, dimana Fhitung adalah 143,848 dan Ftabel pada α =0,05 sebesar 2,53 dan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Jadi Fhitung> Ftabel. dengan demikian bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap pretasi kerja pegawai.

Ngaisah 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Ferissa 2006. Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Sumut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam 2 (dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors Motivation Theory), yaitu :

1. Faktor intrinsik 2. Faktor ekstrinsik

Motivasi dapat naik atau turun. Dengan kata lain motivasi dapat berubah. Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kemampuan 4. Sikap karyawan 5. waktu

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh tingkat peubah motivasi kerja.

Berdasarkan uraian ini, maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti terlihat pada Gambar 2.1, sebagai berikut:

Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai Gambar 2.1

Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. H0 : Tidak Ada Pengaruh Faktor Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

2. H1 : Adanya Pengaruh Faktor Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Faktor Intrinsik

(X1)

Faktor Ekstrinsik (X2)

Prestasi Kerja (Y)