Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK ACEH CABANG KUTA CANE

OLEH JUBAIDAH

080502006

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Jubaidah

NIM : 080502006

Program Studi : S-1 Reguler

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)

Judul : Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane

Tanggal: Agustus 2013

Peneliti

Jubaidah

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Jubaidah

NIM : 080502006

Program Studi : S-1 Reguler

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)

Judul : Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dr. Yeni Absah, SE.M.SI

NIP. 19741123 200012 2001 NIP 19780930 200812 2001

Yasmin Chairunisa Muchtar SP MBA

Ketua Program Studi S-1 Manajemen

NIP. 19620513 199203 2001 Dr.Endang Sulistya Rini,SE,M.Si

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Jubaidah

NIM : 080502006

Program Studi : S-1 Reguler

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)

Judul : Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane

Tanggal: Agustus 2013 Ketua Program Studi

NIP. 19620513 199203 2 001 Dr.Endang Sulistya Rini,SE,M.Si

Tanggal: Agustus 2013 Ketua Departemen

NIP. 19671019 199303 2 002 Dr.Isfenti Sadalia SE,ME

sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan nama, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2013

Jubaidah

ABSTRAK

Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yang melihat pengaruh. Faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta cane dan pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Linear

Berganda dengan α = 5 %. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane sebanyak 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada uji F diketahui bahwa faktor peubah motivasi, yaitu faktor internal dan faktor eksternal secara bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa faktor eksternal adalah faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada pengujian Koefisien Determinasi yang Disesuaikan (Adjusted R Square), prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane dipengaruhi oleh variable faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) sebesar 98,9% dan sisanya 1,1 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

The Influence of Motivational Variable Factors on Employees Work Performance of PT Bank Aceh, Branch of Kuta Cane

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of motivational variable factors on employees performance of PT. Bank Aceh, Branch of Kuta Cane.

The type of research is associative, hence this study investigate the effects. The variable factors of motivation on employee performance of PT. Bank Aceh branch of Kuta Cane and hypothesis testing using multiple linear regression analysis with α = 5%. The population in this study were all employees of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane . The samples were 31 employees of PT Bank Aceh, branch of Kuta Cane.

These results of study indicate the positive and significant correlation between the motivation variables factors (both internal and external factors) on employee performance of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane. Based on F test, it revealed that the motivation variable factors, both internal and external affect the employees working performance positively and significantly. Morever, the t-test revealed that the external factors was the dominant factors that influence employee performance. Finally, based on Adjusted R square, the employees performance was affected by motivational variable factors (both internal and external factors) was 98.9% and the rest 1.1% was influenced by other variables excluded in this study.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena atas berkat dan rahmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane.” Penulis telah bnayak, menerma bimbingan, aran, motivasi dan doa dari berbaga pihak selama penulisan skripsi ini secara khusus penulis menucapkan terimakasih kepada almarhum Ayahanda Matlani dan Ibunda Masitah yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulisan juga mengucapkan terimakasih kepada semua piak yang telah memerikan bantuan dan bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Azhar Maksum, M.Ec. Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., M.E., selaku Ketua Separtemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M,Si., selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah SE., M.Si., selaku Dosen Pemimbing Penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, saran dan motivasi dalam menyelesaikan dan kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Yasmin Chairunisa Muchtar SP., MBA selaku Dosen Pembaca penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Univeritas Sumatera Utara, khususnya dosen departemen manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahaan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahaan.

9. Pimpinan dan Seluruh Pegawai PT.Bank Aceh Cabang Kuta Cane yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

10.Adik-adik Putri, Resha Maya Puspa, Kartika Eka Pratiwi, Chairina Ulfa, dan teman-taman yang lain yang telah memberikan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juni 2013

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK ...

ABSTRACK... ... KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1.2. Perumusan Masalah ... 1.3. Tujuan Penelitian ... 1.4. Manfaat Penelitian ...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis ... 2.1.1. Motivasi ... 2.1.2. Prestasi kerja ... 2.2. Penelitian Terdahulu ... 2.3. Kerangka Konseptual ... 2.4. Hipotesis ...

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian ... 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 3.3. Batasan Operasional ... 3.4. Defenisi Operasional ... 3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 3.6. Populasi dan sampel ... 3.7. Jenis Data ... 3.8. Metode Pengumpulan Data ... 3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ...

3.9.1. Uji Validitas... 3.9.2. Uji Reliability Statistics... 3.10. Teknik Analisa...

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Perusahaan ... 4.2. Hasil Penelitian ... 4.3. Metode Analisis Data ... 4.3.1. Analisis Deskriptif ... 4.3.1.1. Variabel Faktor Intrinsik sebagai Variabel X1…..

i ii iii v vii viii ix 1 4 4 5 6 6 11 18 21 22 23 23 23 23 25 25 26 26 27 27 28 29 34 38 38 38 39

4.3.1.2.Variabel Faktor Ekstrinsik sebagai Variabel X2 4.3.1.3. Prestasi Kerja sebagai Variabel Y………..

4.3.2. Uji Asumsi Klasik ... 4.3.2.1. Uji Normalitas………. 4.3.2.2. Uji Heteroskedastisitas……… 4.3.2.3. Uji Multikolinearitas ... 4.3.3.Analisis Regresi Linear Berganda ...

4.3.3.1. Pengujian Koefisien Det erminasi (R2) ... 4.3.3.2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 4.3.3.3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 4.4. Pembahasan ...

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ... 5.2. Saran ...

DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN ...

41 42 43 43 46 49 40 51 52 54 56

61 61

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1. Total Aset PT Bank Aceh (Dalam Triliun Rupiah) ... 3

3.1. Operasional Variabel ... 24

3.2. Skor Pendapat Responden ... 25

3.3. Uji Validitas 1 ... 27

3.4. Reliability Statistics ... 29

4.1. Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Faktor Intrinsik ... 39

4.2. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Faktor Ekstrinsik ... 40

4.3. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 42

4.4. Kolomogrov Smirnov ... 46

4.5. Uji Glejser ... 48

4.6. Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 49

4.7. Analisis regresi Liniear Berganda... .. 50

4.8. Pengujian Koefisien Determinasin R2 ... 52

4.9. Uji F... 54

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 20

4.4. Histogram Uji Normalitas ... 44

4.5. Plot Uji Normalitas. ... 45

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 65

2 Validitas dan Validitas ... 67

3 Tabel Uji Validitas ... 70

4 Analisis Deskriptif ... 71

5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77

6 Uji Asumsi Klasik ... 79

ABSTRAK

Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yang melihat pengaruh. Faktor peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta cane dan pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Linear

Berganda dengan α = 5 %. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane sebanyak 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada uji F diketahui bahwa faktor peubah motivasi, yaitu faktor internal dan faktor eksternal secara bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa faktor eksternal adalah faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada pengujian Koefisien Determinasi yang Disesuaikan (Adjusted R Square), prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane dipengaruhi oleh variable faktor peubah motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) sebesar 98,9% dan sisanya 1,1 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

The Influence of Motivational Variable Factors on Employees Work Performance of PT Bank Aceh, Branch of Kuta Cane

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of motivational variable factors on employees performance of PT. Bank Aceh, Branch of Kuta Cane.

The type of research is associative, hence this study investigate the effects. The variable factors of motivation on employee performance of PT. Bank Aceh branch of Kuta Cane and hypothesis testing using multiple linear regression analysis with α = 5%. The population in this study were all employees of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane . The samples were 31 employees of PT Bank Aceh, branch of Kuta Cane.

These results of study indicate the positive and significant correlation between the motivation variables factors (both internal and external factors) on employee performance of PT. Bank Aceh, branch of Kuta Cane. Based on F test, it revealed that the motivation variable factors, both internal and external affect the employees working performance positively and significantly. Morever, the t-test revealed that the external factors was the dominant factors that influence employee performance. Finally, based on Adjusted R square, the employees performance was affected by motivational variable factors (both internal and external factors) was 98.9% and the rest 1.1% was influenced by other variables excluded in this study.

BAB I PENDAHULUAN

1.3 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah faktor yang harus mengalami proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh sebab itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan untuk mencapai sasaran secara keseluruhan dengan prestasi yang baik

Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi juga dapat dilihat dari prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja yang baik dari para karyawan di anggap dapat membantu meningkatkan kualitas perusahaan tersebut. Kualitas tersebut dapat dilihat dari tingginya rasa kepercayaan atau loyalitas masyarakat terhadap perusahaan tersebut.

(Arifin W, 2010).

Dalam perbankan kualitas dilihat dari kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut. Prestasi kerja yang baik dari para karyawan dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja perusahaan yang mereka percaya. Pengelolaan prestasi kerja yang dilakukan PT

Bank Aceh bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dan memberikan penilaian hasil kerja secara lebih obyektif yang pada akhirnya mempertahankan perusahaan serta jumlah nasabah pada PT Bank Aceh secara keseluruhan.

Target utama pengelolaan prestasi kerja adalah memperoleh tenaga profesional. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penyelesaian tenaga yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berprestasi baik. Karyawan yang berprestasi baik juga akan sangat berpengaruh terhadap hasil kerja.

Untuk dapat memperoleh karyawan yang memiliki prestasi kerja yang meningkat, maka akan selalu ada perubahan, salah satunya adalah perubahan motivasi. Salah satu motivasi yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya dapat berupa motivasi dalam pencapaian target kerja. Target kerja yang setiap tahun meningkat menimbulkan kebutuhan motivasi yang semakin meningkat pula. Akan tetapi dalam kondisi tidak tercapainya target akan menyebabkan turunya motivasi karyawan tersebut. Dalam Tabel 1.1 dijelaskan bahwa adanya kenaikan pada total aset dan penurunan pada total prestasi seluruh karyawan NPL (Not Performed Loan) di tahun 2010 dan 2011. NPL (Not

Performed Loan) yang tertera pada tabel menunjukkan bahwa masing-masing

karyawan tidak mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik yang akhirnya menimbulkan NPL (Not Performed Loan) yang tinggi pada perusahaan. Hal yang terjadi dalam penomena ini terlihat bahwa karyawan PT Bank Aceh tidak mampu menyelesaikan target dan menganalisa nasabah.

Sumber: PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane (Oktober 2012) Tabel 1.1

Total Aset dan Total NPL PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane dan Blangkejeren (Dalam Milyar Rupiah)

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa total aset pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane dan Blangkejeren naik dari tahun 2010 ke tahun 2011, yaitu dari 12,2 triliun rupiah ke 13,1 triliun rupiah. Akan tetapi, NPL (Not Performed Loan) PT Bank Aceh meningkat, dimana pada tahun 2010 angka NPL (Not Performed Loan) adalah 292 milyar rupiah menjadi 297,8 milyar rupiah pada tahun 2011 yaitu naik 5,8 Milyar Rupiah.

Semakin tinggi tingkat NPL maka menunjukkan bahwa terdapat banyak nasabah yang tidak dapat melunasi pinjamannya. Tingginya angka kredit bermasalah pada PT Bank Aceh tersebut disebabkan oleh ketidakakuratan karyawan dalam menilai kemampuan nasabah untuk dapat membayar pinjaman yang telah diberikan. Hal ini juga menunjukkan prestasi kerja karyawan yang rendah. Pencapaian karyawan PT Bank Aceh dalam hal ini dapat dikatakan relatif rendah, dimana poin-poin tersebut merupakan indikator dari faktor intrinsik dari motivasi, yang menunjukkan bahwa dari faktor intrinsik akan mempengaruhi motivasi karena relatif rendah juga.

Pada faktor ekstrinsik motivasi administrasi yang kurang baik dimana jaminan pinjaman belum bisa melunasi jumlah utang yang tertunggak artinya administrasi, kelayakan, kelengkapan dan berkas masih belum sempurna.

NO Tahun Total Aset Total NPL

1 2010 12.200 292

Hubungan kerja antar pegawai juga masih relatif kurang bekerjasama, yaitu masih memikirkan pekerjaan masing-masing dalam satu tim.

Maka dari fenomena diatas, penulis tertarik untuk melihat pentingnya peranan perubahan motivasi pada karyawan dalam suatu perusahaan terhadap prestasi kerja yang tinggi. Untuk itu penulis memilih PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah Faktor Intrinsik Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

2. Apakah faktor Ekstrinsik Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui Pengaruh Faktor Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

2. Untuk Mengetahui Pengaruh Faktor Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat mengetahui masalah yang dihadapi dan dapat memberikan solusi yang berkaitan dengan faktor peubah motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan wawasan dan menambah pengetahuan yang berkaitan dengan faktor peubah motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan

c. Bagi Peneliti Lanjutan

Penelitian ini dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian yang terkait dengan faktor peubah motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam 2 (dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors Motivation Theory), yaitu :

1. Faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan tersebut, antara lain:

a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.

b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju dalam pekerjaanya.

c. Pekerjaan itu sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.

d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja, mencapai kinerja yang tinggi.

e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.

2. Faktor Pemeliharaan (Higiene) merupakan kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks pekerjaan, berupa faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:

a. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration, derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.

b. Kondisi kerja nyaman (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.

c. Gaji dan kompensasi (wages or salaries), derajat kesulitan, keahlian, pretasi, dan tanggung jawab dari gaji yang diterima sebagai imbalan kinerjanya.

d. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan yang lain. (akibat harmonis)

e. Kualitas supervisi (quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan dan diterima oleh karyawan.

Menurut Sutrisno (2009 :124), Motivasi merupakan proses psikologis dalam diri seseorang yang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang,yaitu:

1. Faktor Internal

Faktor internal meliputi:

a. Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki.

Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi: 1. Adanya penghargaan terhadap prestasi

2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3. Pimpinan yang adil dan bijaksana

4. Perusahaan tempat bekerja dihargai masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Apa lagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga iya pantas untuk menjadi penguasa dalam unit organisasi (kerja).

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal meliputi: a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggungjawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

f. Peraturan yang fleksibel

Peraturan yang fleksibel biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Menurut Hasibuan (2008:92) motivasi berasal dari katalatin movere yang berarti dorongan atau gaya gerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2005:92), motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Guna melepaskan ketengangan itu, mereka melakukan usaha. Semakin besar ketegangan itu, semakin tingggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasaan kebutuhan, usaha itu menurunkan ketegangan.

2.1.2 Prestasi Kerja

Penilaian prestasi adalah suatu alat dan fungsi manajemen untuk mengontrol prestasi kerja pada setiap tenaga kerja, serta sebagai tambahan informasi dan pertimbangan untuk merumuskan dan memutuskan berbagai kebijaksanaan personalia (Simamora, 2004:338).

Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu: 1. Kualitas

Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktifitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisien dan efektifitas dapat dilaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Kemampuan

Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

4. Sikap karyawan

Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada alasan, bawahan, rekan kerja serta customer atau nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja

5. Waktu

Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan Oleh perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam

menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi diajukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dan identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi, (Panggabean, 2004:66).

Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Steers dalam tulisan Sutrisno (2009:150) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:

a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja c. Tingkat motivasi kerja

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai ideniifikasi berani bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Bukan yang tidak berkaitan dengan pekarjaan. Selanjutnya, diadakan observasi. Dengan diadakannya observasi, berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.

Dengan kata lain, observasi yang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

Menurut Panggabean (2004:67) berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM. perencanaan dan pengembangan karir. program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:

a. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.

b. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

c. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan dari pada untuk mendorong menjangkau kinerja karyawan. d. Pimpinan maupun bawahan rnenyadari bahwa penilaian yang buruk

e. Dalam kenyataannya proses penilaian restasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijak sanaan dalam pemberian penghargaan.

f. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan. Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika (Panggabean,2004:68) :

a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.

c. Penilaiannya bebas dari bias.

d. Prosedur dan administrasinya seragam. e. Sistemnya mudah digunakan.

f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.

g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang. h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. j. Hasil penilaiannya didokumentasikan. k. Penilai terlatih dan berkualitas.

l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.

m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode

rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaborative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO).

Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut (Panggabean, 2004:68):

a. Rating Scale (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini. hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat Kualitatif. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.

b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.

c. Essay

Dengan menggunakan ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan

menulis penilai.Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.

d. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.

e. Ranking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk.Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

f. Forced Distribution (Dstribusi yang Dipaksakan)

Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling baik (10%). kemudian yang baik (20%). yang cukup (40%). yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi sebaliknya.

g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang).

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.

h. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secar bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Abdulsalam dan Abubakar Mawoli 2012 melahkukan penelitian dengan judul jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeri. Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23% dari varians dalam kinerja mengajar telah secara signifikan.

Anshari 2007 melahkukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan keja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan, pegawasan, promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.

Salleh, Dzulkifli, Amalina, Abdullah, dan Yaakob 2011 melahkukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pemerintah Negara di Malaysia. Hal ini terkait dengan Hipotesis 1, yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi karyawan berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis 2 berpendapat bahwa motivasi daya terkait secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan 3 berpendapat bahwa motivasi afiliasi berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Hipotesis.

Silaban 2007 melakukan penelitian dengan judul, ”Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang.” Penelitian ini memperoleh hasil bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 72,8 %, dimana R square nya adalah 0,728.

Yuliastuti melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh motivasi dan kemampuan terhadap prestasi kerja, mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja karyawan dijelaskan sebesar 57,1% oleh motivasi dan kemampuan.

Rusdianto 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Tulung Agung Indonesia. Hasil penelitian tersebut adalah uji F, dimana Fhitung adalah 143,848 dan Ftabel pada α =0,05 sebesar 2,53 dan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Jadi Fhitung> Ftabel. dengan demikian bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap pretasi kerja pegawai.

Ngaisah 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Ferissa 2006. Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Sumut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam 2 (dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors Motivation Theory), yaitu :

1. Faktor intrinsik 2. Faktor ekstrinsik

Motivasi dapat naik atau turun. Dengan kata lain motivasi dapat berubah. Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kemampuan 4. Sikap karyawan 5. waktu

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh tingkat peubah motivasi kerja.

Berdasarkan uraian ini, maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti terlihat pada Gambar 2.1, sebagai berikut:

Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai Gambar 2.1

Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. H0 : Tidak Ada Pengaruh Faktor Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

2. H1 : Adanya Pengaruh Faktor Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

Faktor Intrinsik (X1)

Faktor Ekstrinsik (X2)

Prestasi Kerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh perubahan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane Jalan Jend. Ahmad Yani No. 1 Aceh.

b. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Desember 2012 sampai dengan Juli 2013.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan hanya membahas mengenai faktor peubah motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

3.4 Definisi Operasional

1. Variabel bebas (X) yaitu peubah motivasi. motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi dapat naik atau turun (berubah). Faktor peubah dapat berbentuk faktor intrinsik dan ekstrinsik. 2. Variabel terikat (Y), yaitu Prestasi kerja. Prestasi adalah hasil upaya

seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Secara keseluruhan defenisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012).

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

Faktor Intrinsik (X1)

Faktor yang berasal dari diri pegawai PT Bank Aceh.

1. Tanggung Jawab 2. Kemajuan 3. Pekerjaanitu sendiri 4. Pencapaian 5. Pengakuan Likert Faktor Ekstrinsik (X2)

Faktor yang berasal dari luar pegawai PT Bank Aceh.

1. Kebijakan 2. Administrasi 3. Kondisi Kerja 4. Gaji

5. Upah

6. Hubungan antar

pribadi 7. Kualitas supervisi Likert Prestasi kerja Karyawan (Y)

Hasil yang dicapai pegawai PT Bank Aceh yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan.

1. Kualitas 2. Kuantias 3. kemampuan 4. Sikap karyawan 5. Waktu

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2006:105).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006), diolah (2012). 3.6 Populasi dan Sampel

a.Populasi

Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkerja di Kantor PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane sebanyak 31 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono 2006:73). Oleh karena populasi di PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane kurang dari 100 orang, maka penelitian menggunakan teknik sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai objek penelitian, iyaitu seluruh pegawai PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang diteliti di dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.

b. Wawancara

Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang et al., 2010:69). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

Jika rhitung≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. (Situmorang et al., 2010:72).

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT Bank Aceh Cabang Blangkejeren, Jl. Sudirman No. 1 Blangkejeren dengan menggunakan program SPSS 16.

Tabel 3.3 Uji Validitas 1

Butir Pertanyaan corrected item rtabel Keterangan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 0.510 0.655 0.666 0.734 0.719 0.654 0.640 0.619 0.635 0.628 0.386 0.655 0.647 0.757 0.541 0.456 0.395 0.408 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2013) data.

Pada Tabel 3.3 menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel

untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Adapun pada α =

0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa butir pertanyaan 1-18 (P1-P18) valid karena rhitung> rtabel yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361). Dengan demikian, pengujian dapat dilanjutkan ke tahap uji reliabilitas

3.9.2 Uji Reliability Statistics

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows

dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel. b. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang dkk, 2010:75) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s alpha > 0.60

Tabel 3.4 Reliability Statistics

Cronbcah’s alpha N of Item

.914 18

Sumber: Penelitian (Mei, 2013)

Pada Tabel 3.4 terlihat bahwa nilai cronbach's alpha 0,914 > 0,60 dan maka ke 18 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

3.10 Teknik Analisis

Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu: a. Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1) Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (Situmorang, dkk., 2010:91).

Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan

menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,dkk., 2010:97).

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama antara anggota grup tersebut (Situmorang,dkk., 2010:98). Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakna uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menguji terjadinya

perbedaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lainya.

3) Uji Multikolinearitas

Artinya istilah multikolinearitas berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak (perfect or exact) di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi (Situmorang,,dkk., 2010:129). Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang bisa dipakai adalah Tolerance > 1, atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang,dkk., 2010:136).

c. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.

Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X, X2, X3 dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang, dkk., 2010:141).

Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS.

Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut : Y = a + b1X1+b2X2+ e

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja Karyawan a = Konstanta

X1 = Faktor Intrinsik X2 = Faktor Ekstrinsik b = Koefisien Regresi e = Standar Error

Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu: 1. Uji F (Uji Secara Simultan)

Bertujuan untuk mengetahuipengaruh secara bersama-sama variabel independent (Perubahan motivasi) terhadap variabel dependent (Prestasi kerja Karyawan).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap prestasi kerja karyawan. H0 : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh X terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan criteria pangambilan keputusan:

H0 diterimajika t hitung< t table pada α = 5%

H1 diterimajika t hitung> t table pada α = 5% 2. Uji Determinan (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent atau

predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independent menerangkan variabel dependent.

3. Uji t (Uji secara parsial)

Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap penilaian prestasi kerja.

Dengan kriteria pangambilan keputusan: H0diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan

PT Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh, disingkat menjadi PT. Bank BPD Aceh. Riwayat dan Perubahan Nama Serta Badan Hukum:

- 19 Nopember 1958 NV. Bank Kesejahteraan Atjeh (BKA)

- 6 Agustus 1973 Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh (BPD IA) - 5 Februari 1993 PD. Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh (PD.

BPD IA)

- 7 Mei 1999 PT. Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh, disingkat menjadi: PT. Bank BPD Aceh

- 29 September 2010 : PT. Bank Aceh

Ide Pembentukan Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh, berawal pada saat pembentukan Propinsi Daerah Istimewa Aceh tahun 1956. Pada masa tersebut, Pemerintah Daerah belum memiliki Bank tersendiri, yang dijadikan sebagai alat kelengkapan Pemerintah Daerah, yang bertujuan untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi di daerah, meningkatkan taraf hidup rakyat serta menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Atas dasar kepentingan tersebut, Pemda memandang perlu adanya lembaga keuangan milik daerah yang berperan sebagai Bank Pembangunan di daerah, disamping bank-bank pemerintah yang telah ada sebelumnya,

Ide pembentukan bank daerah tersebut, mendapatkan dukungan sepenuhnya dari Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Peralihan Propinsi Atjeh di Kutaradja. Hal ini ditandai dengan terbitnya Surat Keputusan Nomor 7/DPRD/5 tanggal 7 September 1957. Selanjutnya Pemerintah Daerah Pemerintah Daerah Peralihan Propinsi Atjeh. Dengan Akte Wakil Notaris Mula Pangihutan Tamboenan di Kutaradja Nomor 1 tanggal 1 April 1958, mendirikan Perseroan Terbatas (Naamloze Vennootschap) “Bank Kesejahteraan Atjeh N.V” Untuk adanya legalitas operasionalnya, yang telah dimulai sejak tanggal 19 November 1958, bank ini telah pula mendapat izin dari Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 12096/BUM/11 tanggal 2 Februari 1960, serta pengesahan sebagai Badan Hukum dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor J.A.S/22/9 tanggal 18 Maret 1960.

Pada tahun 1962 Pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan Undang-undang Nomor 13 tahun 1962 tentang ketentuan-ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah. “Bank Kesejahteraan Atjeh, N.V” harus menyesuaikan diri dengan Undang-undang dimaksud. Untuk itu Pemda menetapkan Peraturan Daerah (Perda) Nomor 12 tahun 1963 tanggal 20 Desember 1963 tentang Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh. Atas dasar kekuatan Perda tersebut, Gubernur KDH Istimewa Aceh melalui Surat Keputusan Nomor 54/1973 tanggal 17 April 1973 menetapkan pelaksanaan pengalihan Bank Kesejahteraan Atjeh, N.V. Menjadi Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh. Secara resmi pengalihan dilaksanakan pada tanggal 6 Agustus 1973, yang kemudian diperingati sebagai Hari Jadi Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh.

Untuk memberi ruang gerak yang optimal, sejalan dengan perkembangan di sektor moneter di tanah air, Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh harus melakukan beberapa perubahan atas isi Perda, khususnya di sektor permodalan, yaitu Perda Nomor 10 Tahun 1974, Perda Nomor 6 Tahun 1978. Perda Nomor 5 Tahun 1982 dan Perda Nomor 8 Tahun 1988.

Untuk memperkuat fundamental industri perbankan di tanah air, sejalan dengan tuntutan perkembangan ekonomi makro, serta untuk menyesuaikan dengan ketentuan-ketentuan perbankan di dunia internasional. Pemerintah mengeluarkan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998.

Untuk menindak lanjuti pelaksanaan Undang-undang tersebut, Menteri Dalam Negeri mengeluarkan peraturan Nomor 8 Tahun 1992 tentang penyesuaian Peraturan Pendirian Bank Pembangunan Daerah dengan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992, antara lain memberi kebebasan kepada Bank Pembangunan Daerah untuk memilih salah satu dari empat bentuk badan hukum, yakni, Perusahaan Perseroan, Perusahaan Daerah, Koperasi dan Perseroan Terbatas.

Melihat kepada misi dan tujuan pendirian Bank Pembangunan Daerah untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang, Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh memilih bentuk hukum sebagai Perusahaan Daerah yang ditetapkan di dalam Perda Nomor 3 Tahun 1993 tanggal 5 Februari 1993.

Perubahan bentuk badan hukum Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh kembali dilakukan. Diawali dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor

1 Tahun 1998 tanggal 4 Februari 1998 tentang Bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah yang menetapkan bahwa bentuk hukum Bank Pembangunan Daerah dapat berupa Perusahaan Daerah atau Perseroan Terbatas. Bentuk badan hukum sebagai Perusahaan Daerah dinilai tidak sesuai lagi dengan kondisi perbankan saat ini, maka untuk mendukung gerak dan kinerja Bank, serta untuk menyesuaikan dengan ketentuan-ketentuan Perbankan di tanah air, Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh memilih bentuk badan hukum sebagai Perseroan Terbatas (PT), dengan demikian nama Bank berubah menjadi PT. Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh disingkat “PT. Bank BPD Aceh.”

Pertimbangan lain, memilih bentuk hukum menjadi Perseroan Terbatas adalah, sehubungan dengan keikutsertaan Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh dalam Program Rekapitalisasi, berupa peningkatan permodalan bank, yang ditetapkan melalui keputusan bersama Menteri Keuangan Republik Indonesia dan Gubernur Bank Indonesia Nomor 53/KMK.017/1999 dan Nomor 31/12/KEP/GBI tanggal 8 Februari 1999 tentang pelaksanaan Program Rekapitalisasi Bank Umum, yang ditindaklanjuti dengan penandatanganan Perjanjian Rekapitalisasi antara Pemerintah Republik Indonesia, Bank Indonesia dan PT. Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh di Jakarta pada tanggal 7 Mei 1999. Oleh karena itu, sebagai salah satu persyaratan keikutsertaan dalam program rekapitalisasi, maka bank diwajibkan merubah bentuk badan hukum dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas (PT).

4.2 Hasil Penelitian 4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Analisis Deskriptif

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap pengaruh faktor peubah motivasi (Faktor Intrinsik dan Faktor ekstrinsik) terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 6 (enam) butir variabel Faktor Intrinsik (X1), 7 (tujuh) butir variabel Faktor ekstrinsik (X2), dan 5 (lima) butir variabel Prestasi Kerja (Y). jadi jumlah seluruh pertanyaan adalah 18 (delapan belas) butir.

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert dengan tanggapan responden sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5

Setuju (S) : diberi skor 4

Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2

4.3.1.1 Variabel Faktor Intrinsik sebagai variabel X1

Tabel 4.1

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Faktor Intrinsik

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor: 5 SS Skor: 4 S Skor: 3 KS Skor: 2 TS Skor: 1 STS

f % f % f % f % f % f %

1 22 71.0 6 19.4 2 6.5 1 3.2 - - 31 100

2 17 54.8 13 41.9 1 3.2 - - - - 31 100

3 21 67.7 8 25.8 2 6.5 - - - - 31 100

4 19 61.3 10 32.3 1 3.2 1 3.2 - - 31 100

5 22 71.0 7 22.6 1 3.2 - - 1 3.2 31 100

6 21 67.7 8 25.8 1 3.2 1 3.2 - - 31 100

Sumber: Hasil Penelitian (2013) data diolah (2013) data diolah (2013)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 31 orang responden untuk variabel Faktor Intrinsik pada Tabel 4.1 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Saya selalu merasa bertanggungjawab atas setiap pekerjaan yang dipercayakan kepada Saya) sebanyak 22 orang atau 71.0% yang menyatakan sangat setuju, 6 orang atau 19.4% menyatakan setuju, 2 orang atau 6.5% menyatakankurang setuju, dan 1 atau 3.2% orang menyatakan tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (Selalu ada kesempatan untuk dapat berkembang jika Saya berprestasi) sebanyak 17 orang atau 54.8% yang menyatakan sangat setuju, 13 orang atau 41.9% menyatakan setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju.

c. Pada pertanyaan ketiga (Pekerjaan Saya selalu memiliki tantangan) sebanyak 21 orang atau 67.7% yang menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 25.8% menyatakan setuju, dan 2 orang atau 6.5% menyatakan kurang setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (Saya ingin mencapai target kerja tepat waktu) sebanyak 19 orang atau 61.3% yang menyatakan sangat setuju, 10 orang atau 32.32% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.

e. Pada pertanyaan kelima (Saya ingin mendapat penghargaan dari perusahaan atas hasil yang Saya capai) sebanyak 22 orang atau 71% yang menyatakan sangat setuju, 7 orang atau 22.6% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan sangat tidak setuju.

f. Pada pertanyaan keenam (Saya selalu ingin mendapatkan pengakuan dari atasan Saya atas hasil kerja Saya) sebanyak 21 orang atau 67.7% yang menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 25.8% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.

4.3.1.2 Variabel Faktor ekstrinsik sebagai variabel X2 Tabel 4.2

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Faktor ekstrinsik

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor: 5 SS Skor: 4 S Skor: 3 KS Skor: 2 TS Skor: 1 STS

f % f % f % f % f % f %

1 15 48.4 15 48.4 - - 1 3.2 - - 31 100

2 8 25.8 21 67.7 1 3.2 1 3.2 - - 31 100

3 6 19.4 21 67.7 4 12.9 - - - - 31 100

4 8 25.8 17 54.8 6 19.4 - - - - 31 100

5 8 25.8 18 58.1 4 12.9 1 3.2 - - 31 100

6 16 51.6 8 25.8 7 22.6 - - - - 31 100

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 31 orang responden untuk

variabel Faktor Intrinsik pada Tabel 4.2 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Kebijakan yang ada di PT Bank Aceh sudah sesuai) sebanyak 15 orang atau 48.4% yang menyatakan sangat setuju, 15 orang atau 48.4% menyatakan setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju

b. Pada pertanyaan kedua (Saya setuju dengan format administrasi yang ada pada PT Bank Aceh) sebanyak 8 orang atau 25.8% yang menyatakan sangat setuju, 21 orang atau 67.7% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju. c. Pada pertanyaan ketiga (Kondisi kerja PT Bank Aceh sudah sesuai dengan standar perbankan) sebanyak 6 orang atau 19.4% yang menyatakan sangat setuju, 21 orang atau 67.7% menyatakan setuju, dan 4 orang atau 12.9% menyatakan kurang setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (Gaji yang diberikan PT Bank Aceh sudah sesuai dengan skill para pegawai) sebanyak 8 orang atau 25.8% yang menyatakan sangat setuju, 17 orang atau 54.8% menyatakan setuju, dan 6 orang atau 19.4% menyatakan kurang setuju.

e. Pada pertanyaan kelima (Upah di luar gaji selalu diberikan apabila adanya prestasi yang lebih) sebanyak 8 orang atau 25.8% yang menyatakan sangat setuju, 18 orang atau 58.1% menyatakan setuju, 4 orang atau 12.9% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.

f. Pada pertanyaan keenam (Hubungan antar pegawai PT Bank Aceh sudah harmonis) sebanyak 16 orang atau 51.6% yang menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 25.8% menyatakan setuju, dan 7 orang atau 22.6% menyatakan kurang setuju.

g. Pada pertanyaan ketujuh (Penyeliaan yang dilakuakn oleh PT Bank Aceh terhadap karyawan sudah baik) sebanyak 10 orang atau 32.3% yang menyatakan sangat setuju, 17 orang atau 54.8% menyatakan setuju, dan 4 orang atau 12.9% menyatakan kurang setuju.

4.3.1.3 Prestasi Kerja sebagai variabel Y Tabel 4.3

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor: 5

SS

Skor: 4 S

Skor: 3 KS

Skor: 2 TS

Skor: 1 STS

f % f % f % f % f % f %

1 17 54.8 11 35.5 2 6.5 1 3.2 - - 31 100

2 18 58.1 11 35.5 2 6.5 - - - - 31 100

3 19 61.3 4 12.9 7 22.6 1 3.2 - - 31 100

4 25 80.6 4 12.9 1 3.2 1 3.2 - - 31 100

5 12 38.7 17 54.8 1 3.2 1 3.2 - - 31 100

Sumber: Hasil Penelitian (April, 2013) data diolah (2013)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 31 orang responden untuk variabel Faktor Intrinsik pada Tabel 4.3 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Saya merasa bahwa Saya memiliki kualitas yang baik untuk menjadi pegawai PT Bank Aceh saat ini) sebanyak 17 orang atau 54.8% yang menyatakan sangat setuju, 11 orang atau 35.5% menyatakan setuju, 2 orang atau 6.5% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (Saya mampu menyelesaikan berapapun jumlah perkerjaan Saya dengan tuntas) sebanyak 18 orang atau 58.1% yang menyatakan sangat setuju, 11 orang atau 35.5% menyatakan setuju, dan 2 orang atau 6.5% menyatakan kurang setuju.

c. Pada pertanyaan ketiga (Saya memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan Saya di PT Bank Aceh) sebanyak 19 orang atau 61.3% yang menyatakan sangat setuju, 4 orang atau 12.9% menyatakan setuju, 7 orang atau 22.6% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (Saya selalu bersikap baik ke nasabah) sebanyak 25 orang atau 80.6% yang menyatakan sangat setuju, 4 orang atau 12.9% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.

e. Pada pertanyaan kelima (Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu di PT Bank Aceh) sebanyak 12 orang atau 38.7% yang menyatakan sangat setuju, 17 orang atau 54.8% menyatakan setuju, 1 orang atau 3.2% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3.2% menyatakan tidak setuju.

4.3.2 Uji Asumsi Klasik 4.3.2.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan

distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

Hasil dari output SPSS terlihat seperti Gambar 4.4 dan Gambar 4.5:

Gambar 4.4 Histogram Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian (2013)

Gambar 4.5 Plot Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sedangkan pada Gambar 4.5 dapat juga terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)

Tabel 4.4 Kolmogrov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz ed Residual

N 31

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .28517456

Most Extreme Differences

Absolute .134

Positive .114

Negative -.134

Kolmogorov-Smirnov Z .748

Asymp. Sig. (2-tailed) .630

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.630, ini berarti di atas nilai signifikan 0.05 atau 5%. Oleh karena itu, sesuai dengan analisis grafik, analisis statistik dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorv-Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

1) Metode Grafik

Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.6 Scatterplot Sumber: Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan Gambar 4.6 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastistas pada model regresi.

2) Uji Glejser

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian menunjukkan hasil untuk uji Glejser pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5 Uji Glejser Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.061 .240 4.427 .000

Motivasi_intrinsik -.005 .015 -.090 -.300 .767

Motivasi_ekstrinsi

k -.024 .015 -.478 -1.592 .123

a. Dependent Variable: absut

Sumber: Hasil Penelitian (2013)

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser sebagai berikut: a. Jika nilai signifikansi>0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas

b. Jika nilai signifikansi<0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel independen

(Absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat Faktor ekstrinsik 5%, jadi model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

4.3.2.3 Uji Multikolinearitas

Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance

dan VIF (Varience Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >0,1 atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk,2010:154).Hasil pengujian menunjukkan hasil untuk uji Glejser pada Tabel 4.5

Tabel 4.6

Uji Nilai Tolerance dan VIF Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) -1.043 .461 -2.264 .031

Motivasi_intrinsik

.585 .030 .720 19.732 .000 .273 3.663

Motivasi_ekstrinsik .249 .030 .308 8.433 .000 .273 3.663

a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Sumber: Hasil Penelitian (2013)

a. Nilai VIF dari variabel Faktor Intrinsik dan variabel Faktor ekstrinsik lebih kecil atau dibawah 5 (VIF<5), ini berarti tidak terdapat multikoliniaeritas antar variabel independen dalam model regresi.

b. Nilai Tolerance dari variabel Faktor Intrinsik dan Faktor ekstrinsik lebih besar dari 0,1 (Nilai Tolerance > 0,1) ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

4.3.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi linier Berganda ditujukan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X1 dan X2) berupa variabel Faktor Intrinsik dan variabel Faktor ekstrinsik serta variabel terikat (Y) berupa Prestasi Kerja, maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, digunakan bantuan program software SPSS (Statistik Product and Service Solution) versi 16.0 dari Tabel coefficient maka dihasilkan output pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7

Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.043 .461 -2.264 .031

Motivasi_intrinsik .585 .030 .720 19.732 .000

Motivasi_ekstrinsik .249 .030 .308 8.433 .000

a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Sumber: Hasil Penelitian (2013)

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.7 Kolom Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

[DataSet1]

Variables Entered/Removed

b

Model

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

Motivasi_ekst

rinsik,

Motivasi_intri

nsik

a

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Model Summary

b

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1

.995

a

.990

.989

.29518

a. Predictors: (Constant), Motivasi_ekstrinsik,

Motivasi_intrinsik

b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

ANOVA

b

Model

Sum of

Squares

Df

Mean Square

F Sig.

1

Regression

237.496

2

118.748

1.363E3 .000a

Residual

2.440

28

.087

Total

239.935

30

a. Predictors: (Constant), Motivasi_ekstrinsik, Motivasi_intrinsik b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

-1.043

.461

-2.264

.031

Motivasi_intrinsik

.585

.030

.720

19.732

.000

Motivasi_ekstrinsi

k

.249

.030

.308

8.433

.000

79

LAMPIRAN VI

UJI ASUMSI KLASIK

NPar Tests

Notes

Output Created

12-May-2013 17:03:05

Comments

Input

Active Dataset

DataSet1

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>

N of Rows in Working

Data File

31

Missing Value

Handling

Definition of Missing

User-defined missing values are

treated as missing.

Cases Used

Statistics for each test are based

on all cases with valid data for the

variable(s) used in that test.

Syntax

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=RES_1

/MISSING ANALYSIS.

Resources

Processor Time

00:00:00.000

Elapsed Time

00:00:00.062

Number of Cases

Allowed

a

196608

a. Based on availability of workspace memory.

[DataSet1]

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstanda

rdized

Residual

N

31

Normal Parameters

a

Mean

.0000000

Std. Deviation

.2851745

6

Most Extreme

Differences

Absolute

.134

Positive

.114

Negative

-.134

Kolmogorov-Smirnov Z

.748

Asymp. Sig. (2-tailed) .630

a. Test distribution is Normal.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.043 .461 -2.264 .031

Motivasi_intrinsik .585 .030 .720 19.732 .000 .273 3.663 Motivasi_ekstrinsik .249 .030 .308 8.433 .000 .273 3.663 a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression .297 2 .148 6.296 .006a

Residual .660 28 .024

Total .957 30

a. Predictors: (Constant), Motivasi_ekstrinsik, Motivasi_intrinsik b. Dependent Variable: absut

81

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

1.061

.240

4.427

.000

Motivasi_intrinsik

-.005

.015

-.090

-.300

.767

Motivasi_ekstrinsik

-.024

.015

-.478

-1.592

.123

a. Dependent Variable: absut

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 3.0 4.0 4.0 5.0 5.0 3.0 2.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 4.0 4.0 5.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 2.0 3.0 5.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 3.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 3.0 5.0 5.0 3.0 3.0 5.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 3.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 3.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 3.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 3.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 3.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 2.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 2.0 3.0 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 2.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 3.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 5.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3.0 4.0 5.0 5.0 5.0 5.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 5.0 5.0 3.0 5.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 5.0 4.0

83

No. x1p1 x1p2 x1p3 x1p4 x1p5 x1p6 Total

X1 x2p1 x2p2 x2p3 x2p4 x2p5 x2p6 x2p7

Total

x2 yp1 yp2 yp3 yp4 yp5

Total Y

1 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 4 5 34 5 5 5 5 5 25

2 5 5 4 5 4 5 28 4 4 4 4 4 3 4 27 4 4 5 5 4 22

3 5 5 5 4 5 5 29 5 5 4 4 4 5 5 32 5 5 5 5 4 24

4 5 4 5 5 4 5 28 4 4 4 4 5 5 4 30 5 5 3 5 5 23

5 4 5 5 5 5 4 28 4 4 3 4 4 4 4 27 5 5 4 4 4 22

6 5 4 4 5 5 5 28 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 5 5 4 22

7 4 5 5 5 5 5 29 5 4 4 5 4 4 4 30 3 5 5 5 5 23

8 5 5 5 5 4 4 28 4 4 4 3 4 5 4 28 4 4 5 5 4 22

9 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 25

10 5 4 5 5 5 5 29 5 4 4 5 4 4 4 30 5 5 3 5 5 23

11 4 4 5 4 4 4 25 4 4 3 4 4 3 4 26 4 4 4 4 4 20

12 4 4 5 5 5 4 27 4 3 4 4 3 5 4 27 4 4 5 5 4 22

13 5 5 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 5 3 28 4 4 5 5 4 22

14 5 4 4 5 5 5 28 5 4 5 3 4 5 4 30 5 5 3 5 5 23

15 5 5 5 4 5 5 29 5 5 4 4 4 5 5 32 5 5 5 5 4 24

16 5 5 5 5 5 5 30 5 5 4 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 25

17 2 3 3 2 1 2 13 2 2 3 3 4 3 3 20 2 3 2 2 2 11

18 3 4 3 3 3 4 20 4 4 3 3 3 3 3 23 3 3 3 4 4 17

19 5 5 5 4 5 5 29 5 5 5 4 4 5 5 33 5 5 5 5 4 24

20 5 4 4 5 5 5 28 5 4 4 4 5 4 4 30 5 5 3 5 5 23

21 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 25

22 5 5 5 4 5 5 29 5 5 4 4 4 5 5 32 5 5 5 5 4 24

23 3 4 4 4 4 3 22 4 4 4 3 2 3 4 24 4 4 4 3 3 18

24 5 5 4 5 5 4 28 4 4 4 4 5 3 4 28 4 4 5 5 4 22

25 5 4 5 5 5 5 29 5 4 4 5 4 4 4 30 5 5 3 5 5 23

26 5 5 5 4 5 5 29 5 5 4 4 4 5 5 32 5 5 5 5 4 24

27 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 3 4 3 4 26 4 4 4 4 4 20

28 5 4 5 5 4 5 28 4 4 4 4 3 5 4 28 4 4 5 5 4 22

29 5 4 5 5 5 5 29 5 4 4 4 4 5 4 30 5 5 3 5 5 23

30 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 25

31 4 5 4 4 5 5 27 4 4 4 4 4 4 3 27 4 4 5 5 4 22

SAMPEL