Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Rajawali Nusindo Cabang Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kepemimpinan
2.1.1
Pengertian Kepemimpinan
Menurut Daft (2010:50), kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia
baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh
aturan-aturan atau tata krama birokrasi dan tidak harus diikat dalam suatu
organisasi tertentu. Melainkan kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan
seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang-orang lain
ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Menurut Griffin (2004), pemimpin adalah individu yang mampu
mempengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan
,pemimpin adalah individu yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.
Peran seorang pemimpin yang sukses akan mendukung suatu tujuan organisasi
yang ingin dicapai dan pemimpin yang sukses mampu menjadi kreator (pencipta)
serta motivator (pendorong) bagi bawahannya yang memacu peningkatan prestasi
kerja bawahannya.
Faktor yang menentukan baik buruknya hubungan antara karyawan dan
pimpinannya adalah faktor sikap dan perilaku pemimpin terhadap bawahannya.
Pernyataan ini didukung oleh definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan
oleh Dubrin (2009:114), yaitu gaya kepemimpinan adalah pola khas dari perilaku
22
Universitas Sumatera Utara
yang ditunjukkan oleh pemimpin saat berhadapan dengan anggota kelompok
(karyawan).
Perilaku pemimpin merupakan suatu sikap seorang pemimpin bagaimana
ia mampu melibatkan dirinya dalam suatu organisasi, menggunakan fisik dan
keterampilan komunikasi dalam mempengaruhi bawahannya. Sikap dan perilaku
pemimpin tidak jarang menimbulkan suatu perselisihan atau pertengkaran dengan
seseorang karyawannya. Namun dapat juga sebaliknya, sikap pemimpin tersebut
justru mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam pekerjaannya sehingga
karyawan tersebut dapat berprestasi. (Robbins, 2006).
2.1.2 Teori Perilaku Kepemimpinan
Teori perilaku kepemimpinan merupakan teori – teori yang menjelaskan
bahwa perilaku khusus membedakan antara satu pemimpin dengan pemimpin
lainnya. Pemimpin dalam kepemimpinannya secara khusus harus memiliki
kemampuan lebih yang digunakan untuk keputusan yang diambil terhadap
bawahannya dalam pencapaian tujuan.
Menurut Robbins (2006:434), teori perilaku kepemimpinan diantaranya
adalah:
1. Teori Perilaku Kepemimpinan Ohio
Teori perilaku ini berusaha untuk mengidentifikasi dimensi-dimensi dari
perilaku kepemimpinan. Dari hasil penelitian tersebut diperoleh dua dimensi yang
secara hakiki menjelaskan kebanyakan perilaku kepemimpinan yang digambarkan
oleh bawahan. Kedua dimensi tersebut antara lain:
23
Universitas Sumatera Utara
a. Struktur Prakarsa (Initiating Structure)
Stuktur prakarsa ini mengacu kepada sejauhmana seorang pemimpin
berkemungkinan menetapkan dan menstruktur perannya dan peran bawahannya
dalam mengusahakan tercapainya tujuan. Struktur ini mencakup perilaku yang
berupaya mengorganisasi kerja, hubungan kerja, dan tujuan. Pemimpin yang
dicirikan tinggi dalam struktur prakarsanya dapat digambarkan sebagai seseorang
yang menugasi bawahan-bawahannya dengan tugas tertentu, mengharapkan
pekerja mempertahankan standar kerja yang pasti, dan menekankan dipenuhinya
tenggat-tenggat (deadline).
b. Pertimbangan (Consideration)
Pertimbangan digambarkan sejauhmana seseorang berkemungkinan memiliki
hubungan pekerjaan yang dicirikan oleh saling percaya, menghargai gagasan
bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka yang menunjukkan tingkat
kepedulian yang tinggi terhadap bawahannya. Gaya kepemimpinannya sangat
berorientasi pada orang, dengan menekankan keramahan dan pemberdayaan.
Pemimpin yang tinggi dalam struktur prakarsa dan pertimbangan (seorang
pemimpin “tinggi-tinggi”) cenderung lebih sering mencapai kinerja dan kepuasan
bawahan yang tinggi daripada pemimpin yang rendah dalam struktur prakarsa dan
pertimbangan “rendah-rendah”. Struktur prakarsa yang tinggi mendorong
tingginya tingkat keluhan, kemangkiran, serta keluar masuknya karyawan dan
tingkat kepuasan pekerjaan yang lebih rendah dalam penyelesaian pekerjaan,
pertimbangan yang tinggi secara negatif dihubungkan dengan penilaian kinerja
dari pemimpin itu oleh atasannya. Dapat disimpulkan bahwa teori Ohio ini
24
Universitas Sumatera Utara
menyarankan bahwa gaya “tinggi-tinggi” umumnya membawa hasil yang positif
namun sering dijumpai bahwa faktor-faktor situasional perlu dipadukan dalam
teori ini.
2. Teori Perilaku Kepemimpinan Michigan
Teori Perilaku Michigan ini mempunyai sasaran penelitian yang serupa dengan
penelitian Ohio, yaitu mencari karakteristik perilaku pemimpin yang tampaknya
dikaitkan dengan ukuran keefektifan kinerja, terdapat dua dimensi dalam teori
kepemimpinan Michigan, yaitu:
a. Kepemimpinan Berorientasikan Karyawan
Kepemimpinan tersebut menekankan hubungan antar pribadi pemimpin
berminat secara pribadi terhadap kebutuhan bawahan dan menerima perbedaan
individual diantara anggota.
b. Kepemimpinan Berorientasikan Produksi
Kepemimpinan tersebut cenderung menekankan aspek teknis atau tugas dari
pekerjaan, perhatian utama mereka adalah pada penyelesaian tugas kelompok
mereka dan anggota-anggota kelompok adalah suatu alat untuk tujuan akhir.
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian Michigan bahwa peneliti
Michigan lebih menyukai pemimpin yang beorientasi karyawan dikaitkan dengan
produktivitas kelompok yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Pemimpin yang beorientasi produksi cenderung dikaitkan dengan produktivitas
kelompok yang rendah dan kepuasan kerja yang lebih rendah.
25
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Perilaku Kepemimpinan Skandinavia
Penelitian tersebut menilai ulang teori dua dimensi dari perilaku kepemimpinan
yang ada dan penelitian memperlihatkan anggapan dasar dalam kepemimpinan
ialah bahwa suatu dunia yang berubah, pemimpin akan menampakkan pemimpin
yang berorientasikan pengembangan. Pemimpin inilah yang menghargai
eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru, menimbulkan dan melaksanakan
perubahan.
Penelitian Ohio berpendapat bahwa pengembangan gagasan baru dan
implementasi perubahan tidak penting. Namun, seiring dengan lingkungan
dinamis perlu dimasukan pemimpin berorientasikan pengembangan dalam
dimensi ketiga perilaku kepemimpinan. Kedua orientasi pemimpin terdahulu
dianggap kurang memadai, karena tidak sejalan dengan perkembangan lingkungan
yang dinamis.
2.1.3
Gaya Kepemimpinan
Menurut Flippo (2002), gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan
sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan
organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Dubrin (2009), gaya kepemimpinan adalah perilaku (tingkah
laku) pemimpin pada saat ia berusaha mempengaruhi perilaku orang-orang yang
dikelolanya. ada 4 (empat) gaya kepemimpinan yaitu :
26
Universitas Sumatera Utara
1. Kepemimpinan Intruksi
Dengan gaya ini, pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahu
mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melakukan pekerjaan.
Gaya ini bersifat instruktif atau dinamakan dengan gaya bos karena dicirikan
dengan komunikasi satu arah.
2. Kepemimpinan Konsultasi
Pemimpin mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusannya
kepada bawahan. Gaya ini berisfat konsultatif atau dinamakan dengan gaya dokter
karena pemimpin masih banyak memberikan arahan dan mengambil hampir
semua keputusan.
3. Kepemimpinan Partisipasi
Pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan. Gaya ini bersifat partisifatif atau dinamakan dengan gaya
konsultan karena pemimpin mengikutsertakan bawahan dalam pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan.
4. Kepemimpinan Delegasi
Gaya ini bersifat mendelegasikan disebut dengan gaya bebas karena pemimpin
dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama hingga
tercapai kesepakatan.
27
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Indikator Kepemimpinan
Indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai
berikut:
1.
Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)
Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari
mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja,
serta memberikan bimbingan / arahan secara spesifik tentang cara-cara
menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan,
organisasi, koordinasi dan pengawasan.
2.
Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan
bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang
keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk
mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota
kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang
besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan
kekecewaan.
3.
Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan
saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan
partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
28
Universitas Sumatera Utara
4.
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership)
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang
dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terusmenerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan
tersebut.
2.1.5
Faktor-faktor Perilaku Pemimpin
Kepemimpinan yang berhasil tampaknya tergantung kepada perilaku para
pemimpinnya. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong (2004:90),
adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan bekerja dengan orang lain.
2. Tanggung jawab diketahui lebih dahulu untuk tugas-tugas penting.
3. Kebutuhan untuk mencapai hasil.
4. Pengalaman kepemimpinan di awal karier.
5. Pengalaman yang luas dalam berbagai fungsi sebelum usia 35 tahun.
6. Kemampuan berhubungan dan berunding.
7. Kerelaan untuk mengambil risiko.
8. Kemampuan untuk mengeluarkan lebih banyak buah pikiran dibandingkan
dengan teman sekerja.
9. Memiliki bakat yang dikembangkan oleh atasan langsung.
10. Kemampuan untuk mengubah gaya kepemimpinan agar cocok dengan
keadaan.
29
Universitas Sumatera Utara
2.2
Komitmen Karyawan
2.2.1
Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Robbins (2006), memandang komitmen organisasi merupakan
salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau
tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya
sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas,
identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi
hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut
mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan
sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi
tercapainya tujuan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi
akan memiliki keinginan untuk memberikan tenaganya dan tanggung jawabnya
yang lebih dalam mencapai kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
Miner (2008), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi.
30
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Jenis Komitmen Karyawan
Menurut Allen and Meyer (1997), ada beberapa jenis komitmen
organisasi, yaitu:
1. Affective Commitment
Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara
emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Dengan affective yang
tinggi karyawan tetap tinggal dengan organisasi karena mereka mau dan dengan
organisasi mereka terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi karena ingin
mencapai tujuan organisasi.
2. Continuance Commitment
Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait
dengan
meninggalkan
organisasi.
Mereka
yang
memiliki
Continuance
Commitment yang tinggi tetap tinggal dalam organisasi karena mereka butuh
untuk berbuat demikian kepada karyawannya.
3. Normative Commitment
Normative Commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan,
pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
Melaksanakan komitmen sama saja dengan menjalankan kewajiban,
tanggung jawab, dan janji yang membatasi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Karyawan yang sudah memiliki komitmen pada perusahaannya maka dia harus
mendahulukan apa yang sudah dijanjikan oleh perusahaannya ketimbang untuk
31
Universitas Sumatera Utara
kepentingan pribadinya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaannya akan memberikan kontribusi yang baik terhadap peningkatan
produktivitasnya. Selain itu karyawan yang memiliki komitmen dapat beradaptasi
dengan mudah terhadap visi dan misi perusahaan tersebut sehingga membantu
perusahaan dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan.
Para manajer dan pemimpin tim memiliki peran yang amat penting dalam
semua bidang. Apabila ingin karyawan agar berkomitmen karena merasa dihargai,
perbuatan lebih penting daripada kata-kata. Membangun kepercayaan merupakan
satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak
akan diperoleh apabila mereka hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor
produksi, bukan sebagai aset utama perusahaaan dan sebaliknya karyawan tidak
merasa sebagai bagian dari organisasi apabila tidak dihargai oleh organisasinya.
Dengan adanya komitmen pada para karyawan di perusahaan akan membuat
mereka merasa mempunyai suatu tanggung jawab yang besar dengan bersedia
memberikan segala kemampuannya demi keberlangsungan hidup perusahaan
sehingga timbulnya rasa memiliki dalam organisasi.
2.2.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Menurut Miner (2008), mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
32
Universitas Sumatera Utara
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Salah satu yang mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan agar
tercapainya tujuan perusahaan yaitu adalah prestasi kerja karyawannya dalam
melaksanakan segala pekerjaan yang diberikan. Karena karyawan merupakan
unsur terpenting bagi jalannya suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaaan
akan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan
hal ini membuat kerugian pada perusahaan nantinya.
Menurut Byars dan Rue (2006), mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat
kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam
memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
33
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (2006), Prestasi kerja
didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Prestasi kerja lebih
menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai
kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat
pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.3.2
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja menurut Byars dan Rue (2006:251), adalah proses
untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana
performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana
untuk membangun kariernya. Sedangkan menurut Flippo (2002:84), penilaian
prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.
2.3.3
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Bellow (2001), ada beberapa tujuan dan kegunaan penilaian
prestasi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
34
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
5. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Dengan adanya tujuan-tujuan dan kegunaan prestasi kerja karyawan
tersebut, diharapkan karyawan di perusahaan akan memiliki prestasi kerja yang
lebih baik agar tercapainya suatu tujuan dari perusahaan tersebut.
2.3.4
Indikator Prestasi Kerja
Untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada empat indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260) :
1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Kedisiplinan, merupakan sesuatu yang mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
35
Universitas Sumatera Utara
4. Kerjasama, merupakan kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.
2.3.5
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue (2011:151), mengatakan bahwa: “Ada dua faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor
individu yang dimaksud adalah:
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Kemampuan (Abilities), yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
c. Peran/persepsi tugas (Role/task perception), yaitu segala perilaku dan
aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah; kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain
organisasi, pelatihan, keberuntungan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Mukhtamaroh (2014), Hasil penelitian ini yaitu komitmen karyawan dan
pemberian insentif secara bersama-sama baik secara parsial maupun simultan
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Kereta Api Indonesia
(Persero) Subdirve III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.
36
Universitas Sumatera Utara
Ismayani (2010), Berdasarkan pengujian secara parsial variabel perilaku
pemimpin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan, berarti variabel X1 (perilaku pemimpin) tidak berpengaruh terhadap
variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi positif. Variabel komitmen karyawan
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Ini berarti bahwa
variabel X2 (komitmen karayawan) tidak berpengaruh terhadap variabel y
(prestasi kerja) dengan korelasi negatif.
Kesumanjaya (2009), Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian
hipotesis, bahwa Pendelegasian Wewenang dan Komitmen berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya
Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan.
Wahyuni (2009), Kepemimpinan di LAZIS UII berpengaruh positif dan
signifikan antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan pada taraf
signifikansi 0,05%. Berdasarkan corellation diketahui nilai r sebear 0,470 yang
menunjukkan korelasi anatara kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan adalah
positif.
Ranihusna (2007), Hasil dari penelitian terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Besarnya
pengaruh secara simultan antara motivasi dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan adalah 29,3%.
Rikiawan, Musadieq, dan Utami dalam Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 6 No. 2 Desember 2013, tentang Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa sig. t
37
Universitas Sumatera Utara
≤ α yaitu 0,000 ≤ 0,05. Artinya, ada pengaruh parsial yang signifikan dari variabel
Komitmen organisasional (X3) terhadap variabel terikat yaitu variabel Pestasi
Kerja Karyawan (Y).
Meri dan Anwar dalam Jurnal Administrasi Pembangunan Volume 1,
Nomor 3, Juli 2013, tentang Perilaku Kepemimpinan, Komitmen Pegawai, dan
Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa berdasarkan
pengujian secara parsial menunjukkan variabel perilaku pemimpin berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Kabupaten Rokan Hulu, yang artinya pegawai sudah memiliki
komitmen yang baik dalam bekerja seperti memiliki kepercayaan, kemauan,
kesetiaan, dan kebanggaan.
Naray (2012), tentang Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompensasi Non
Finansial Dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hasil
pengujian regresi berganda menunjukkan bahwa semua variabel independen
(kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan komitmen organisasi)
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende. Pemberian
kompensasi bagi karyawan harus sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta
selalu
memperhatikan
standard
dan
biaya
hidup
minimal.
Tanpa
mengesampingkan asas adil layak dan wajar, agar kompensasi yang diberikan
kepada masing-masing karyawan sesuai dengan prestai kerjanya.
Bello (2012), International Journal of Business and Social Science (Vol. 3
No. 11; June 2012), Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance.
This paper tries to examine the concept of ethical leadership, the characteristics
38
Universitas Sumatera Utara
of an ethical leader, ethical leadership and its impact on employee job
performance and how organisations can develop leaders that are not only sound
in character but sound in action. Corporate business leaders are expected to be
persons of “strong characters” and serve as role models to their employees;
which without, the organisation’s goals may be undermined.
Bushra, Usman, and Naveed, the International Journal of Business and
Social Science (Vol. 2 No. 18; October 2011),
Effect of Transformational
Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in
Banking Sector of Lahore (Pakistan). The study was conducted with a purpose to
investigate the relationship between transformational leadership and job
satisfaction and organizational commitment of employees working in banking
sector of Lahore (Pakistan). A 5 point Likert scale questionnaire, consisting of 35
items, divided into four parts was designed. Three banks were selected on simple
random sampling basis. A total 200 questionnaires were circulated, out of which
133 questionnaires returned back were showing 66.5% response rate. The
findings of the study concluded that transformational leadership positively effects
job satisfaction and organizational commitment of employees.
39
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Hanik
Mukhtamaroh
(2014)
Ismayani (2010)
Judul Penelitian
Pengaruh
Komitmen
Karyawan
dan
Pemberian Insentif
Terhadap Prestasi
Kerja
Karyawan
Pada PT. Kereta
Api
Indonesia
(Persero) Subdivre
III.2
Tanjung
Karang
Bandar
Lampung
Pengaruh Perilaku
Pemimpin
dan
Komitmen
Karyawan Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan
PT.
Asuransi
Ramayana,
Tbk
Cabang Medan.
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini yaitu komitmen
karyawan
Dan pemberian insentif secara
bersama-sama baik secara parsial
maupun simultan
Berpengaruh
positif
terhadap
prestasi kerja karyawan PT Kereta
Api Indonesia
(Persero) Subdirve III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung.
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Berdasarkan pengujian secara
parsial variabel perilaku pemimpin
berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan dengan korelasi positif.
variabel
komitmen
karyawan
berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja.
dengan korelasi negatif.
Rifly
Kesumanjaya
(2009)
Pengaruh
Pendelegasian
Wewenang Dan
Komitmen
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada Bagian
Sumber Daya
Manusia (Sdm) PT.
Perkebunan
Nusantara IV
(Persero)
Medan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Berdasarkan hasil analisis data dan
pengujian
hipotesis,
bahwa
Pendelegasian Wewenang dan
Komitmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Bagian Sumber
Daya Manusia (SDM)
PT.
Perkebunan
Nusantara
IV
(PERSERO) Medan
Sri
Wahyuni
(2009)
Pengaruh
Kepemimpinan
Terhadap Prestasi
Kerja
Karyawan
LAZIS
(UII)
Universitas Islam
Indonesia
Yogyakarta
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kepemimpinan di LAZIS UII
berpengaruh positif dan signifikan
antara kepemimpinan terhadap
prestasi kerja karyawan pada taraf
signifikansi 0,05%. Berdasarkan
corellation diketahui nilai r sebear
0,470 yang menunjukkan korelasi
anatara kepemimpinan dan prestasi
kerja karyawan adalah positif.
40
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Desti
Ranihusna
(2007)
Irfan
Nanda
Rikiawan,
Mochammad
Al Musadieq,
Hamidah
Nayati Utami
(2013)
Judul Penelitian
Pengaruh
Motivasi
dan
Komitmen
Organisasi Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan PT. Kereta
Api
(PERSERO)
Daerah Operasional
IV Semarang
Pengaruh Komitmen
Organisasional
Terhadap
Prestasi
Kerja
(Studi Pada Karyawan
AJB
Bumiputera
Kantor Cabang Batu)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil dari penelitian terdapat
pengaruh positif dan signifikan
antara
komitmen
organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
Besarnya pengaruh secara simultan
antara motivasi dan komitmen
organisasi terhadap prestasi kerja
karyawan adalah 29,3%.
Berdasarkan hasil penelitian dapat
diketahui bahwa sig. ≤t α yaitu
0,000 ≤ 0,05. Artinya, ada pengaruh
parsial yang signifikan dari variabel
Komitmen organisasional (X3)
terhadap variabel terikat yaitu
variabel Pestasi Kerja Karyawan
(Y).
Simel Meri dan
Khairul Anwar
(2013)
Perilaku
Kepemimpinan,
Komitmen Pegawai,
dan Prestasi Kerja
pada
Dinas
Pengelolaan
Keuangan dan Aset
Kabupaten
Rokan
Hulu
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Berdasarkan
hasil
penelitian
diperoleh
bahwa
berdasarkan
pengujian
secara
parsial
menunjukkan variabel perilaku
pemimpin berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Kabupaten
Rokan Hulu.
Shukurat
Moronke Bello
(2012)
Impact of Ethical
Leadership
on
Employee
Job
Performance
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
This paper tries to examine the
concept of ethical leadership, the
characteristics of an ethical leader,
ethical leadership and its impact on
employee job performance and how
organisations can develop leaders
that are not only sound in character
but sound in action. Corporate
business leaders are expected to be
persons of “strong characters” and
serve as role models to their
employees; which without, the
organisation’s goals may be
undermined.
41
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Patrix F. Naray
(2012)
Pengaruh Kompensasi
Finansial,
Kompensasi
Non
Finansial Dan
Komitmen Organisasi
Terhadap
Prestasi
Kerja Karyawan
(Studi
Pada
Perusahaan
Jasa
Konsultan Teknik PT.
Arcende)
Fatima Bushra,
Ahmad Usman,
Asvir Naveed
(2011)
Effect
of
Transformational
Leadership
on
Employees’
Job
Satisfaction
and
Organizational
Commitment
in
Banking Sector of
Lahore (Pakistan)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil menunjukkan bahwa semua
variabel independen (kompensasi
finansial, kompensasi non finansial
dan
komitmen
organisasi)
berpengaruh
positif
terhadap
prestasi kerja karyawan PT.
Arcende.
The study was conducted with a
purpose
to
investigate
the
relationship
between
transformational leadership and
job satisfaction and organizational
commitment of employees working
in banking sector of Lahore
(Pakistan). A 5 point Likert scale
questionnaire, consisting of 35
items, divided into four parts was
designed.
Sumber : (diolah oleh penulis)
2.5
Kerangka Konseptual
2.5.1
Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Prestasi Kerja
Teori Michigan menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi karyawan
memiliki
hubungan
dengan
kinerja
kelompok
kerja
(Robbins,2006:44),
Sedangkan Teori Jalur Tujuan menggambarkan kepemimpinan yang berorientasi
prestasi akan meningkatkan pengharapan bawahan dalam upaya mendorong
kinerja yang tinggi. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam
ciri pribadi dari masing- masing individu. Dalam perkembangan kompetitif dan
mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada
42
Universitas Sumatera Utara
saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai
pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang.
Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan dalam
lingkungan kerja. Bass (1985), mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai
pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan caracara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap
atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak daripada apa
yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan pada prinsipnya
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan,
dengan kata lain meningkatkan perilaku pemimpin dengan kepercayaan atau
keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi
kerja karyawannya.
2.5.2
Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja
Menurut Robbins (2006), Komitmen karyawan adalah kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi akan
memiliki keinginan untuk memberikan tenaganya dan tanggung jawabnya yang
lebih dengan mencurahkan prestasi kerjanya dalam mencapai kesejahteraan dan
keberhasilan organisasinya. Komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap
prestasi kerja. Hal ini telah dikemukakan dalam penelitian oleh beberapa ahli
antara lain : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan (p=0,003) terhadap
performansi kerja. Quirin, Donel, O’Bry (2001) yang dikutip oleh Supriyono
(2006:46) menyatakan bahwa komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja.
43
Universitas Sumatera Utara
Makin besar komitmen terhadap organisasi maka makin meningkat kinerjanya.
Menurut Mitchell (2003:562), menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap
perusahaan juga mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi memiliki
kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang memiliki komitmen rendah.
Prestasi kerja akan dipengaruhi secara langsung oleh perilaku atasan yang
bersangkutan dari sikap karyawan di tempat kerja baik positif atau negatif.
Adanya pengaruh positif yang diberikan akan memperkuat komitmen karyawan
dalam berprestasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa perilaku pemimpin,
dan komitmen karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung diatas maka, kerangka konseptual pada penelitian
ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Perilaku Pemimpin
(X1)
Prestasi Kerja
(Y)
Komitmen Karyawan
(X2)
Gambar 2.1 :Kerangka Konseptual
Sumber : Bass (1985), Mitchell (2003), Robbins (2006).
44
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka
hipotesis penelitian ini adalah : “Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan
Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja Karyawan PT.
Rajawali Nusindo Cabang Medan”.
45
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kepemimpinan
2.1.1
Pengertian Kepemimpinan
Menurut Daft (2010:50), kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia
baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh
aturan-aturan atau tata krama birokrasi dan tidak harus diikat dalam suatu
organisasi tertentu. Melainkan kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan
seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang-orang lain
ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Menurut Griffin (2004), pemimpin adalah individu yang mampu
mempengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan
,pemimpin adalah individu yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.
Peran seorang pemimpin yang sukses akan mendukung suatu tujuan organisasi
yang ingin dicapai dan pemimpin yang sukses mampu menjadi kreator (pencipta)
serta motivator (pendorong) bagi bawahannya yang memacu peningkatan prestasi
kerja bawahannya.
Faktor yang menentukan baik buruknya hubungan antara karyawan dan
pimpinannya adalah faktor sikap dan perilaku pemimpin terhadap bawahannya.
Pernyataan ini didukung oleh definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan
oleh Dubrin (2009:114), yaitu gaya kepemimpinan adalah pola khas dari perilaku
22
Universitas Sumatera Utara
yang ditunjukkan oleh pemimpin saat berhadapan dengan anggota kelompok
(karyawan).
Perilaku pemimpin merupakan suatu sikap seorang pemimpin bagaimana
ia mampu melibatkan dirinya dalam suatu organisasi, menggunakan fisik dan
keterampilan komunikasi dalam mempengaruhi bawahannya. Sikap dan perilaku
pemimpin tidak jarang menimbulkan suatu perselisihan atau pertengkaran dengan
seseorang karyawannya. Namun dapat juga sebaliknya, sikap pemimpin tersebut
justru mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam pekerjaannya sehingga
karyawan tersebut dapat berprestasi. (Robbins, 2006).
2.1.2 Teori Perilaku Kepemimpinan
Teori perilaku kepemimpinan merupakan teori – teori yang menjelaskan
bahwa perilaku khusus membedakan antara satu pemimpin dengan pemimpin
lainnya. Pemimpin dalam kepemimpinannya secara khusus harus memiliki
kemampuan lebih yang digunakan untuk keputusan yang diambil terhadap
bawahannya dalam pencapaian tujuan.
Menurut Robbins (2006:434), teori perilaku kepemimpinan diantaranya
adalah:
1. Teori Perilaku Kepemimpinan Ohio
Teori perilaku ini berusaha untuk mengidentifikasi dimensi-dimensi dari
perilaku kepemimpinan. Dari hasil penelitian tersebut diperoleh dua dimensi yang
secara hakiki menjelaskan kebanyakan perilaku kepemimpinan yang digambarkan
oleh bawahan. Kedua dimensi tersebut antara lain:
23
Universitas Sumatera Utara
a. Struktur Prakarsa (Initiating Structure)
Stuktur prakarsa ini mengacu kepada sejauhmana seorang pemimpin
berkemungkinan menetapkan dan menstruktur perannya dan peran bawahannya
dalam mengusahakan tercapainya tujuan. Struktur ini mencakup perilaku yang
berupaya mengorganisasi kerja, hubungan kerja, dan tujuan. Pemimpin yang
dicirikan tinggi dalam struktur prakarsanya dapat digambarkan sebagai seseorang
yang menugasi bawahan-bawahannya dengan tugas tertentu, mengharapkan
pekerja mempertahankan standar kerja yang pasti, dan menekankan dipenuhinya
tenggat-tenggat (deadline).
b. Pertimbangan (Consideration)
Pertimbangan digambarkan sejauhmana seseorang berkemungkinan memiliki
hubungan pekerjaan yang dicirikan oleh saling percaya, menghargai gagasan
bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka yang menunjukkan tingkat
kepedulian yang tinggi terhadap bawahannya. Gaya kepemimpinannya sangat
berorientasi pada orang, dengan menekankan keramahan dan pemberdayaan.
Pemimpin yang tinggi dalam struktur prakarsa dan pertimbangan (seorang
pemimpin “tinggi-tinggi”) cenderung lebih sering mencapai kinerja dan kepuasan
bawahan yang tinggi daripada pemimpin yang rendah dalam struktur prakarsa dan
pertimbangan “rendah-rendah”. Struktur prakarsa yang tinggi mendorong
tingginya tingkat keluhan, kemangkiran, serta keluar masuknya karyawan dan
tingkat kepuasan pekerjaan yang lebih rendah dalam penyelesaian pekerjaan,
pertimbangan yang tinggi secara negatif dihubungkan dengan penilaian kinerja
dari pemimpin itu oleh atasannya. Dapat disimpulkan bahwa teori Ohio ini
24
Universitas Sumatera Utara
menyarankan bahwa gaya “tinggi-tinggi” umumnya membawa hasil yang positif
namun sering dijumpai bahwa faktor-faktor situasional perlu dipadukan dalam
teori ini.
2. Teori Perilaku Kepemimpinan Michigan
Teori Perilaku Michigan ini mempunyai sasaran penelitian yang serupa dengan
penelitian Ohio, yaitu mencari karakteristik perilaku pemimpin yang tampaknya
dikaitkan dengan ukuran keefektifan kinerja, terdapat dua dimensi dalam teori
kepemimpinan Michigan, yaitu:
a. Kepemimpinan Berorientasikan Karyawan
Kepemimpinan tersebut menekankan hubungan antar pribadi pemimpin
berminat secara pribadi terhadap kebutuhan bawahan dan menerima perbedaan
individual diantara anggota.
b. Kepemimpinan Berorientasikan Produksi
Kepemimpinan tersebut cenderung menekankan aspek teknis atau tugas dari
pekerjaan, perhatian utama mereka adalah pada penyelesaian tugas kelompok
mereka dan anggota-anggota kelompok adalah suatu alat untuk tujuan akhir.
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian Michigan bahwa peneliti
Michigan lebih menyukai pemimpin yang beorientasi karyawan dikaitkan dengan
produktivitas kelompok yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Pemimpin yang beorientasi produksi cenderung dikaitkan dengan produktivitas
kelompok yang rendah dan kepuasan kerja yang lebih rendah.
25
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Perilaku Kepemimpinan Skandinavia
Penelitian tersebut menilai ulang teori dua dimensi dari perilaku kepemimpinan
yang ada dan penelitian memperlihatkan anggapan dasar dalam kepemimpinan
ialah bahwa suatu dunia yang berubah, pemimpin akan menampakkan pemimpin
yang berorientasikan pengembangan. Pemimpin inilah yang menghargai
eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru, menimbulkan dan melaksanakan
perubahan.
Penelitian Ohio berpendapat bahwa pengembangan gagasan baru dan
implementasi perubahan tidak penting. Namun, seiring dengan lingkungan
dinamis perlu dimasukan pemimpin berorientasikan pengembangan dalam
dimensi ketiga perilaku kepemimpinan. Kedua orientasi pemimpin terdahulu
dianggap kurang memadai, karena tidak sejalan dengan perkembangan lingkungan
yang dinamis.
2.1.3
Gaya Kepemimpinan
Menurut Flippo (2002), gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan
sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan
organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Dubrin (2009), gaya kepemimpinan adalah perilaku (tingkah
laku) pemimpin pada saat ia berusaha mempengaruhi perilaku orang-orang yang
dikelolanya. ada 4 (empat) gaya kepemimpinan yaitu :
26
Universitas Sumatera Utara
1. Kepemimpinan Intruksi
Dengan gaya ini, pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahu
mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melakukan pekerjaan.
Gaya ini bersifat instruktif atau dinamakan dengan gaya bos karena dicirikan
dengan komunikasi satu arah.
2. Kepemimpinan Konsultasi
Pemimpin mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusannya
kepada bawahan. Gaya ini berisfat konsultatif atau dinamakan dengan gaya dokter
karena pemimpin masih banyak memberikan arahan dan mengambil hampir
semua keputusan.
3. Kepemimpinan Partisipasi
Pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan. Gaya ini bersifat partisifatif atau dinamakan dengan gaya
konsultan karena pemimpin mengikutsertakan bawahan dalam pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan.
4. Kepemimpinan Delegasi
Gaya ini bersifat mendelegasikan disebut dengan gaya bebas karena pemimpin
dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama hingga
tercapai kesepakatan.
27
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Indikator Kepemimpinan
Indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai
berikut:
1.
Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)
Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari
mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja,
serta memberikan bimbingan / arahan secara spesifik tentang cara-cara
menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan,
organisasi, koordinasi dan pengawasan.
2.
Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan
bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang
keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk
mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota
kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang
besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan
kekecewaan.
3.
Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan
saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan
partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
28
Universitas Sumatera Utara
4.
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership)
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang
dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terusmenerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan
tersebut.
2.1.5
Faktor-faktor Perilaku Pemimpin
Kepemimpinan yang berhasil tampaknya tergantung kepada perilaku para
pemimpinnya. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong (2004:90),
adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan bekerja dengan orang lain.
2. Tanggung jawab diketahui lebih dahulu untuk tugas-tugas penting.
3. Kebutuhan untuk mencapai hasil.
4. Pengalaman kepemimpinan di awal karier.
5. Pengalaman yang luas dalam berbagai fungsi sebelum usia 35 tahun.
6. Kemampuan berhubungan dan berunding.
7. Kerelaan untuk mengambil risiko.
8. Kemampuan untuk mengeluarkan lebih banyak buah pikiran dibandingkan
dengan teman sekerja.
9. Memiliki bakat yang dikembangkan oleh atasan langsung.
10. Kemampuan untuk mengubah gaya kepemimpinan agar cocok dengan
keadaan.
29
Universitas Sumatera Utara
2.2
Komitmen Karyawan
2.2.1
Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Robbins (2006), memandang komitmen organisasi merupakan
salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau
tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya
sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas,
identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi
hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut
mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan
sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi
tercapainya tujuan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi
akan memiliki keinginan untuk memberikan tenaganya dan tanggung jawabnya
yang lebih dalam mencapai kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
Miner (2008), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi.
30
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Jenis Komitmen Karyawan
Menurut Allen and Meyer (1997), ada beberapa jenis komitmen
organisasi, yaitu:
1. Affective Commitment
Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara
emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Dengan affective yang
tinggi karyawan tetap tinggal dengan organisasi karena mereka mau dan dengan
organisasi mereka terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi karena ingin
mencapai tujuan organisasi.
2. Continuance Commitment
Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait
dengan
meninggalkan
organisasi.
Mereka
yang
memiliki
Continuance
Commitment yang tinggi tetap tinggal dalam organisasi karena mereka butuh
untuk berbuat demikian kepada karyawannya.
3. Normative Commitment
Normative Commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan,
pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
Melaksanakan komitmen sama saja dengan menjalankan kewajiban,
tanggung jawab, dan janji yang membatasi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Karyawan yang sudah memiliki komitmen pada perusahaannya maka dia harus
mendahulukan apa yang sudah dijanjikan oleh perusahaannya ketimbang untuk
31
Universitas Sumatera Utara
kepentingan pribadinya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaannya akan memberikan kontribusi yang baik terhadap peningkatan
produktivitasnya. Selain itu karyawan yang memiliki komitmen dapat beradaptasi
dengan mudah terhadap visi dan misi perusahaan tersebut sehingga membantu
perusahaan dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan.
Para manajer dan pemimpin tim memiliki peran yang amat penting dalam
semua bidang. Apabila ingin karyawan agar berkomitmen karena merasa dihargai,
perbuatan lebih penting daripada kata-kata. Membangun kepercayaan merupakan
satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak
akan diperoleh apabila mereka hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor
produksi, bukan sebagai aset utama perusahaaan dan sebaliknya karyawan tidak
merasa sebagai bagian dari organisasi apabila tidak dihargai oleh organisasinya.
Dengan adanya komitmen pada para karyawan di perusahaan akan membuat
mereka merasa mempunyai suatu tanggung jawab yang besar dengan bersedia
memberikan segala kemampuannya demi keberlangsungan hidup perusahaan
sehingga timbulnya rasa memiliki dalam organisasi.
2.2.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Menurut Miner (2008), mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
32
Universitas Sumatera Utara
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Salah satu yang mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan agar
tercapainya tujuan perusahaan yaitu adalah prestasi kerja karyawannya dalam
melaksanakan segala pekerjaan yang diberikan. Karena karyawan merupakan
unsur terpenting bagi jalannya suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaaan
akan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan
hal ini membuat kerugian pada perusahaan nantinya.
Menurut Byars dan Rue (2006), mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat
kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam
memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Prestasi kerja
adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
33
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (2006), Prestasi kerja
didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Prestasi kerja lebih
menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai
kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat
pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.3.2
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja menurut Byars dan Rue (2006:251), adalah proses
untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana
performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana
untuk membangun kariernya. Sedangkan menurut Flippo (2002:84), penilaian
prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.
2.3.3
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Bellow (2001), ada beberapa tujuan dan kegunaan penilaian
prestasi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
34
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
5. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Dengan adanya tujuan-tujuan dan kegunaan prestasi kerja karyawan
tersebut, diharapkan karyawan di perusahaan akan memiliki prestasi kerja yang
lebih baik agar tercapainya suatu tujuan dari perusahaan tersebut.
2.3.4
Indikator Prestasi Kerja
Untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada empat indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260) :
1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Kedisiplinan, merupakan sesuatu yang mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
35
Universitas Sumatera Utara
4. Kerjasama, merupakan kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.
2.3.5
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue (2011:151), mengatakan bahwa: “Ada dua faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor
individu yang dimaksud adalah:
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Kemampuan (Abilities), yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
c. Peran/persepsi tugas (Role/task perception), yaitu segala perilaku dan
aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah; kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain
organisasi, pelatihan, keberuntungan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Mukhtamaroh (2014), Hasil penelitian ini yaitu komitmen karyawan dan
pemberian insentif secara bersama-sama baik secara parsial maupun simultan
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Kereta Api Indonesia
(Persero) Subdirve III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.
36
Universitas Sumatera Utara
Ismayani (2010), Berdasarkan pengujian secara parsial variabel perilaku
pemimpin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan, berarti variabel X1 (perilaku pemimpin) tidak berpengaruh terhadap
variabel y (prestasi kerja) dengan korelasi positif. Variabel komitmen karyawan
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Ini berarti bahwa
variabel X2 (komitmen karayawan) tidak berpengaruh terhadap variabel y
(prestasi kerja) dengan korelasi negatif.
Kesumanjaya (2009), Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian
hipotesis, bahwa Pendelegasian Wewenang dan Komitmen berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya
Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan.
Wahyuni (2009), Kepemimpinan di LAZIS UII berpengaruh positif dan
signifikan antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan pada taraf
signifikansi 0,05%. Berdasarkan corellation diketahui nilai r sebear 0,470 yang
menunjukkan korelasi anatara kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan adalah
positif.
Ranihusna (2007), Hasil dari penelitian terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Besarnya
pengaruh secara simultan antara motivasi dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan adalah 29,3%.
Rikiawan, Musadieq, dan Utami dalam Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 6 No. 2 Desember 2013, tentang Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa sig. t
37
Universitas Sumatera Utara
≤ α yaitu 0,000 ≤ 0,05. Artinya, ada pengaruh parsial yang signifikan dari variabel
Komitmen organisasional (X3) terhadap variabel terikat yaitu variabel Pestasi
Kerja Karyawan (Y).
Meri dan Anwar dalam Jurnal Administrasi Pembangunan Volume 1,
Nomor 3, Juli 2013, tentang Perilaku Kepemimpinan, Komitmen Pegawai, dan
Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa berdasarkan
pengujian secara parsial menunjukkan variabel perilaku pemimpin berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Kabupaten Rokan Hulu, yang artinya pegawai sudah memiliki
komitmen yang baik dalam bekerja seperti memiliki kepercayaan, kemauan,
kesetiaan, dan kebanggaan.
Naray (2012), tentang Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompensasi Non
Finansial Dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hasil
pengujian regresi berganda menunjukkan bahwa semua variabel independen
(kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan komitmen organisasi)
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Arcende. Pemberian
kompensasi bagi karyawan harus sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta
selalu
memperhatikan
standard
dan
biaya
hidup
minimal.
Tanpa
mengesampingkan asas adil layak dan wajar, agar kompensasi yang diberikan
kepada masing-masing karyawan sesuai dengan prestai kerjanya.
Bello (2012), International Journal of Business and Social Science (Vol. 3
No. 11; June 2012), Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance.
This paper tries to examine the concept of ethical leadership, the characteristics
38
Universitas Sumatera Utara
of an ethical leader, ethical leadership and its impact on employee job
performance and how organisations can develop leaders that are not only sound
in character but sound in action. Corporate business leaders are expected to be
persons of “strong characters” and serve as role models to their employees;
which without, the organisation’s goals may be undermined.
Bushra, Usman, and Naveed, the International Journal of Business and
Social Science (Vol. 2 No. 18; October 2011),
Effect of Transformational
Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in
Banking Sector of Lahore (Pakistan). The study was conducted with a purpose to
investigate the relationship between transformational leadership and job
satisfaction and organizational commitment of employees working in banking
sector of Lahore (Pakistan). A 5 point Likert scale questionnaire, consisting of 35
items, divided into four parts was designed. Three banks were selected on simple
random sampling basis. A total 200 questionnaires were circulated, out of which
133 questionnaires returned back were showing 66.5% response rate. The
findings of the study concluded that transformational leadership positively effects
job satisfaction and organizational commitment of employees.
39
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Hanik
Mukhtamaroh
(2014)
Ismayani (2010)
Judul Penelitian
Pengaruh
Komitmen
Karyawan
dan
Pemberian Insentif
Terhadap Prestasi
Kerja
Karyawan
Pada PT. Kereta
Api
Indonesia
(Persero) Subdivre
III.2
Tanjung
Karang
Bandar
Lampung
Pengaruh Perilaku
Pemimpin
dan
Komitmen
Karyawan Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan
PT.
Asuransi
Ramayana,
Tbk
Cabang Medan.
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini yaitu komitmen
karyawan
Dan pemberian insentif secara
bersama-sama baik secara parsial
maupun simultan
Berpengaruh
positif
terhadap
prestasi kerja karyawan PT Kereta
Api Indonesia
(Persero) Subdirve III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung.
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Berdasarkan pengujian secara
parsial variabel perilaku pemimpin
berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan dengan korelasi positif.
variabel
komitmen
karyawan
berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja.
dengan korelasi negatif.
Rifly
Kesumanjaya
(2009)
Pengaruh
Pendelegasian
Wewenang Dan
Komitmen
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada Bagian
Sumber Daya
Manusia (Sdm) PT.
Perkebunan
Nusantara IV
(Persero)
Medan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Berdasarkan hasil analisis data dan
pengujian
hipotesis,
bahwa
Pendelegasian Wewenang dan
Komitmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Bagian Sumber
Daya Manusia (SDM)
PT.
Perkebunan
Nusantara
IV
(PERSERO) Medan
Sri
Wahyuni
(2009)
Pengaruh
Kepemimpinan
Terhadap Prestasi
Kerja
Karyawan
LAZIS
(UII)
Universitas Islam
Indonesia
Yogyakarta
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kepemimpinan di LAZIS UII
berpengaruh positif dan signifikan
antara kepemimpinan terhadap
prestasi kerja karyawan pada taraf
signifikansi 0,05%. Berdasarkan
corellation diketahui nilai r sebear
0,470 yang menunjukkan korelasi
anatara kepemimpinan dan prestasi
kerja karyawan adalah positif.
40
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Desti
Ranihusna
(2007)
Irfan
Nanda
Rikiawan,
Mochammad
Al Musadieq,
Hamidah
Nayati Utami
(2013)
Judul Penelitian
Pengaruh
Motivasi
dan
Komitmen
Organisasi Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan PT. Kereta
Api
(PERSERO)
Daerah Operasional
IV Semarang
Pengaruh Komitmen
Organisasional
Terhadap
Prestasi
Kerja
(Studi Pada Karyawan
AJB
Bumiputera
Kantor Cabang Batu)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil dari penelitian terdapat
pengaruh positif dan signifikan
antara
komitmen
organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
Besarnya pengaruh secara simultan
antara motivasi dan komitmen
organisasi terhadap prestasi kerja
karyawan adalah 29,3%.
Berdasarkan hasil penelitian dapat
diketahui bahwa sig. ≤t α yaitu
0,000 ≤ 0,05. Artinya, ada pengaruh
parsial yang signifikan dari variabel
Komitmen organisasional (X3)
terhadap variabel terikat yaitu
variabel Pestasi Kerja Karyawan
(Y).
Simel Meri dan
Khairul Anwar
(2013)
Perilaku
Kepemimpinan,
Komitmen Pegawai,
dan Prestasi Kerja
pada
Dinas
Pengelolaan
Keuangan dan Aset
Kabupaten
Rokan
Hulu
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Berdasarkan
hasil
penelitian
diperoleh
bahwa
berdasarkan
pengujian
secara
parsial
menunjukkan variabel perilaku
pemimpin berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Kabupaten
Rokan Hulu.
Shukurat
Moronke Bello
(2012)
Impact of Ethical
Leadership
on
Employee
Job
Performance
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
This paper tries to examine the
concept of ethical leadership, the
characteristics of an ethical leader,
ethical leadership and its impact on
employee job performance and how
organisations can develop leaders
that are not only sound in character
but sound in action. Corporate
business leaders are expected to be
persons of “strong characters” and
serve as role models to their
employees; which without, the
organisation’s goals may be
undermined.
41
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Patrix F. Naray
(2012)
Pengaruh Kompensasi
Finansial,
Kompensasi
Non
Finansial Dan
Komitmen Organisasi
Terhadap
Prestasi
Kerja Karyawan
(Studi
Pada
Perusahaan
Jasa
Konsultan Teknik PT.
Arcende)
Fatima Bushra,
Ahmad Usman,
Asvir Naveed
(2011)
Effect
of
Transformational
Leadership
on
Employees’
Job
Satisfaction
and
Organizational
Commitment
in
Banking Sector of
Lahore (Pakistan)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil menunjukkan bahwa semua
variabel independen (kompensasi
finansial, kompensasi non finansial
dan
komitmen
organisasi)
berpengaruh
positif
terhadap
prestasi kerja karyawan PT.
Arcende.
The study was conducted with a
purpose
to
investigate
the
relationship
between
transformational leadership and
job satisfaction and organizational
commitment of employees working
in banking sector of Lahore
(Pakistan). A 5 point Likert scale
questionnaire, consisting of 35
items, divided into four parts was
designed.
Sumber : (diolah oleh penulis)
2.5
Kerangka Konseptual
2.5.1
Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Prestasi Kerja
Teori Michigan menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi karyawan
memiliki
hubungan
dengan
kinerja
kelompok
kerja
(Robbins,2006:44),
Sedangkan Teori Jalur Tujuan menggambarkan kepemimpinan yang berorientasi
prestasi akan meningkatkan pengharapan bawahan dalam upaya mendorong
kinerja yang tinggi. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam
ciri pribadi dari masing- masing individu. Dalam perkembangan kompetitif dan
mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada
42
Universitas Sumatera Utara
saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai
pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang.
Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan dalam
lingkungan kerja. Bass (1985), mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai
pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan caracara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap
atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak daripada apa
yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan pada prinsipnya
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan,
dengan kata lain meningkatkan perilaku pemimpin dengan kepercayaan atau
keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi
kerja karyawannya.
2.5.2
Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja
Menurut Robbins (2006), Komitmen karyawan adalah kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam bagian organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi akan
memiliki keinginan untuk memberikan tenaganya dan tanggung jawabnya yang
lebih dengan mencurahkan prestasi kerjanya dalam mencapai kesejahteraan dan
keberhasilan organisasinya. Komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap
prestasi kerja. Hal ini telah dikemukakan dalam penelitian oleh beberapa ahli
antara lain : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan (p=0,003) terhadap
performansi kerja. Quirin, Donel, O’Bry (2001) yang dikutip oleh Supriyono
(2006:46) menyatakan bahwa komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja.
43
Universitas Sumatera Utara
Makin besar komitmen terhadap organisasi maka makin meningkat kinerjanya.
Menurut Mitchell (2003:562), menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap
perusahaan juga mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi memiliki
kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang memiliki komitmen rendah.
Prestasi kerja akan dipengaruhi secara langsung oleh perilaku atasan yang
bersangkutan dari sikap karyawan di tempat kerja baik positif atau negatif.
Adanya pengaruh positif yang diberikan akan memperkuat komitmen karyawan
dalam berprestasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa perilaku pemimpin,
dan komitmen karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung diatas maka, kerangka konseptual pada penelitian
ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Perilaku Pemimpin
(X1)
Prestasi Kerja
(Y)
Komitmen Karyawan
(X2)
Gambar 2.1 :Kerangka Konseptual
Sumber : Bass (1985), Mitchell (2003), Robbins (2006).
44
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka
hipotesis penelitian ini adalah : “Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan
Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja Karyawan PT.
Rajawali Nusindo Cabang Medan”.
45
Universitas Sumatera Utara