HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN PERAWAT TERHADAP KOMPENSASI YANG DITERIMA DENGAN MOTIVASI KERJA PADA PERAWAT RUMAH SAKIT

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN PERAWAT TERHADAP

KOMPENSASI YANG DITERIMA DENGAN MOTIVASI KERJA

PADA PERAWAT RUMAH SAKIT

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  

Oleh :

Aquilina Meliantha Vania

NIM : 049114003

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  2008

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN PERAWAT TERHADAP

KOMPENSASI YANG DITERIMA DENGAN MOTIVASI KERJA

PADA PERAWAT RUMAH SAKIT

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  

Oleh :

Aquilina Meliantha Vania

NIM : 049114003

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

  

Akhirnya hidup memang harus memilih,

Yang lain ditinggalkan,

yang satu dan dipilih itulah yang ditekuni…

  

(SCJ)

Keliru kadang membuat hidup jadi lebih indah,

namun pasti tak selamanya manusia berteman dengan

kekeliruan

  

(SCJ)

  Especially Dedicated to : 

  Jesus Christ 

  Bapak Anton &Ibu Suci 

  Mbak Rani 

  Dik Vita

  

ABSTRAK

Aquilina Meliantha Vania (2008). Hubungan antara Kepuasan Perawat

terhadap Kompensasi yang Diterima dengan Motivasi Kerja Perawat Rumah

Sakit : Fakultas Psikologi, Jurusan Psikologi, Program Studi Psikologi,

Universitas Sanata Dharma

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerjanya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat untuk bekerja sedangkan kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima adalah ukuran perasaan senang atau tidak senang, suka atau tidak suka, puas atau tidak puas yang dimiliki perawat terhadap kompensasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit tempat ia bekerja.

  Subyek dalam penelitian ini berjumlah 66 orang yang masih aktif bekerja sebagai perawat di bagian Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian korelasional. Prosedur pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dengan dua skala penelitian yaitu Skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima dengan Skala Motivasi Kerja yang disusun oleh peneliti. Proses pengambilan data yang dilakukan menggunakan model tryout terpakai, sehingga pengambilan data hanya dilakukan satu kali.

  Uji kesahihan butir menyatakan bahwa pada skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima terdapat 13 aitem yang digunakan dan tidak ada aitem yang gugur dengan reliabilitas sebesar 0.729, sedangkan pada skala Motivasi Kerja ada 23 aitem yang gugur dan 27 aitem yang digunakan dengan reliabilitas sebesar 0,856. Hasil analisis data menunjukkan sebaran data penelitian adalah normal dan linear. Hasil penelitian yang diperoleh dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi parsial jenjang pertama terhadap dua variabel penelitian yakni variabel Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima dan variabel Motivasi Kerja dengan variabel lama kerja sebagai variabel kontrolnya, diperoleh hasil r = 0.665 pada taraf signifikasi 5% dan probabilitas 0.000 (p<0.05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara variabel Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima dengan variabel Motivasi Kerja. Dengan demikian perawat dengan tingkat kepuasan tinggi terhadap kompensasi yang diterima, memiliki motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya perawat dengan tingkat kepuasan rendah terhadap kompensasi yang diterima, memiliki motivasi kerja yang rendah.

  Kata kunci : kepuasan terhadap kompensasi yang diterima,motivasi kerja, perawat

  

ABSTRACT

Aquilina Meliantha Vania (2008). Correlation between Nurse’s Satisfactions

toward Received Compensations and Hospital Nurse’s Work Motivation:

Faculty of Psychology, Major in Psychology, Study Program of Psychology,

Sanata Dharma University.

  This research was conducted to find out if there was a correlation between nurse’s satisfactions toward received compensations and their work motivation. Work motivation were drives to work, while nurse’s satisfactions toward received compensations were the nurse’s feelings of happiness or unhappiness, like or dislike, satisfied or unsatisfied toward compensations which were given by the hospital where he/she worked.

  The research subjects were 66 people who were actively working as nurses at

  

Rawat Jalan section of Panti Rapih Hospital, Yogyakarta. The research method

  applied was the correlation research method. The data collecting procedures were conducted by using Questionnaire with two research scales. Those were Satisfaction toward Received Compensations Scale and Work Motivation Scale made by the researcher. Data collecting process was done only once because used the ‘used tryout’ model.

  The item validity test stated that there were 13 used items and 0 failed item with reliability 0.729 in Satisfaction toward Received Compensations Scale, meanwhile in Work Motivation Scale there were 23 failed items and 27 used items with reliability 0.856. The data analysis result showed that the research data spread was normal and linear. Research result from hypothesis test result using Partial Correlation technique toward two research variables, which are Satisfactions toward Received Compensations variable and Work Motivation variable result showed that there were r = 0.665 on 5% significance and probability 0.000 (p<0.05). This showed that there was a positive correlation between Satisfaction toward Received Compensations variable with Work Motivation variable. Based on this, nurses with high satisfactions toward received compensations had high work motivation, on the other hand, nurses with low satisfactions toward received compensations had low work motivation.

  Keyword: satisfaction toward received compensation, work motivation, nurses.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa dan Maha Penyayang karena berkat kasih sayangNya, penulis dapat melewati proses belajar dalam penulisan skripsi ini dengan baik.

  Skripsi ini merupakan karya ilmiah yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan dari suatu perguruan tinggi. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dorongan, semangat, pengarahan, informasi dan bimbingan selama proses ini berlangsung.

  Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Tuhan Yesus yang telah memberikan semangat dan cintanya sehingga penulis percaya bahwa semua akan indah pada waktunya.

  2. Pihak Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang berkenan membantu saya dalam proses pengambilan data dalam penulisan skripsi saya.

  3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si. selaku dekan Fakultas Psikologi sekaligus dosen pembimbing skripsi yang berkenan membantu penulis dalam proses menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak, Pak.

  4. Bapak Y. Heri Widodo, M.Psi. selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas masukan dan sarannya yang sangat berguna untuk perbaikan skripsi saya.

  5. Ibu Sylvia Carolina MYM.,S.Psi., M.Si. selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas masukan dan sarannya yang sangat berguna untuk perbaikan skripsi saya.

  6. Ibu Lusia Pratidarmanastiti, MS. selaku dosen pembimbing akademik yang berkenan memberi perhatian dan nasihat selama kuliah di Fakultas Psikologi.

  Akhirnya Bu, saya mampu menyelesikan apa yang telah saya mulai.

  7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Psikologi yang telah banyak membantu penulis dalam mencari jati diri dan berproses menjadi dewasa selama kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  8. Keluargaku yang tersayang, Bapak Anton, Ibu Suci, Mbak Rani, Mas Iid, Vita, Santi, Lius, Jenk Sri, Abima, Tompel dan Monza yang selalu mendukung dan berusaha memahami penulis selama proses menyelesaikan skripsi ini. Makasih ya…

  9. Teman – teman seperjuangan yang telah banyak memberikan pengalaman hidup tentang arti persahabatan, Atik, Kike, Dora, Pristi, Mitha, Wilis, Anggit, Vembry, Ruri, Yuni, Japar, Yumil, Paimun, Simin, Nipeng, Sasa, dan semua anak-anak Angkatan 2004, Makasih teman….

  10. Teman baikku, Mas Okke yang mau dengan ikhlas hati memberikan waktu, tenaga, dan pikirannya. Makasih atas pengertiannya.

  11. Teman-teman P2TKP, Pak Toni, Pak Priyo, Mbak Tia, Mas Desta, Astin, Mbak Otiq “kemuning”, Mbak Gothe, Mbak Wiwit, Badai, Wulan, Betty, Mas Rondang, Oneng, Tinul, Budi, Lia, Weni, Abe yang sangat menyenangkan dikala susah dan menyusahkan di kala senang. hehehehe…..

  12. Teman-teman maenku, Theo, Doni, Dita, Lintang, Angga, Bayu, Dhanes, Thukul, Wanto, Heri. Makasih atas pertemanan yang menyenangkan.

  13. Serta semua pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka dengan segala kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

  Yogyakarta, 10 September 2008 Penulis

  DAFTAR ISI

  Halaman Judul…………………………………………………………………...i Halaman Persetujuan Pembimbing…………………………………………….. ii Halaman Pengesahan……………………………………………………………iii Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ………………..……..iv Halaman Motto ……………………………………………………………...…..v Halaman Persembahan…………………………………………………………..vi Pernyataan Keaslian Karya……………………………………………………...vii Abstrak………………………………………………………………………….viii Abstract………………………………………………………………………….ix Kata Pengantar…………………………………………………………………..x Daftar Isi…………………………………………………………………….….xii Daftar Tabel…………………………………………………………….……….xv Daftar Gambar…………………………………………………………………..xvi Daftar Lampiran………………………………………………………………...xvii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang…………………………………………………….1 B. Tujuan Penelitian………………………………………………….5 C. Rumusan Masalah………………………………………………....5 D. Manfaat Penelitian………………………………………………...5 BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja…………………………………………………….6

  1. Pengertian Motivasi Kerja…………………………………….6

  2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja……….…..9

  B. Kompensasi Kerja .………………………………………………11

  1. Pengertian Kompensasi Kerja………………………………..11

  2. Jenis-jenis Kompensasi Kerja………………………………..11

  3. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja………………….…….13

  4. Ketentuan Penetapan Kompensasi Kerja…………....……….14

  5. Aspek-aspek Kepuasan Terhadap Kompensasi Kerja………..14

  C. Hubungan antara Kepuasan Terhadap Kompensasi yang Diterima dengan Motivasi Kerja…………………………….…...16

  D. Hipotesis ………………………………………………….……...20

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian…………………………………….……………..21 B. Identifikasi Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian……………………………...…………….….21 C. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian……………….………...22 D. Subyek Penelitian……………………….…………………….….22 E. Tekhnik Pengambilan Sampel………………………………..…..23 F. Metode dan Alat Pengumpulan Data……………………….……23 G. Validitas dan Reliabilitas……………………………….………..27

  1. Pengukuran Validitas Alat Tes………………………………27

  2. Seleksi Aitem……………………………………..………….28

  3. Reliabilitas………………………………………….………...31

  H. Analisis Data……………………………………………..………33

  BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Persiapan Penelitian…………………………………….………..34

  1. Perijinan Penelitian………………………………….……….34

  B. Pelaksanaan Penelitian………………………….………………..35

  1. Waktu Pelaksanaan Penelitian…………………………….…35

  2. Cara-cara Pelaksanaan Penelitian…………………………....36

  C. Deskripsi Data Penelitian……………..…………………….........37

  D. Analisis Data dan Hasil Penelitian….……………………….…..38

  1. Uji Asumsi……………………………………………….…..38

  a. Uji Normalitas Sebaran…………………………...….…..38

  b. Uji Linearitas……………………………………………..39

  2. Uji Hipotesis………………………………………………....40

  E. Pembahasan…………………...………………….…………..…..41

  BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan……………………….……………………….……..47

  B. Saran…………….……………………………...………….…….47 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….…..49 LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

  Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja…………………………………25 Tabel 2 Blue Print Skala Kepuasan terhadap Kompensasi……………….27 Tabel 3 Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Kepuasan terhadap

  Kompensasi yang Diterima…………………….………………...29 Tabel 4 Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Motivasi Kerja…..…....30 Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Kepuasan terhadap Kompensasi setelah try out……………………………………....30 Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja setelah try out..…..…....31 Tabel 7 Hasil Perhitungan Uji Beda Mean (One Sample T-Test)………...37 Tabel 8 Deskripsi Data Penelitian………………………………………...37 Tabel 9 Deskripsi Lama Kerja Subyek Penelitian…....….......…………..38 Tabel 10 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov…….………...……..39 Tabel 11 Deskripsi Lama Kerja Subyek Penelitian………………….…….41

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar 1 Model Hubungan antara variabel Kepuasan Perawat terhadap Kompensasi yang diterima dan variabel Motivasi Kerja...............................................................................................19

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Data Hasil Penelitian Lampiran 3 : Deskripsi Data Penelitian Lampiran 4 : Uji Analisis Aitem Lampiran 5 : Uji Reliabilitas Alat Tes Lampiran 6 : Uji Normalitas Lampiran 7 : Uji Linearitas Lampiran 8 : Uji Beda Mean Lampiran 9 : Uji Hipotesis Lampiran 10 : Surat Keterangan Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perawat adalah tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan

  dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. (Riyadi&Kusnanto, 2007). Tugas perawat yang menyangkut penyelamatan nyawa orang banyak membuat peran perawat menjadi istimewa dan berat. Perawat berperan penting dalam proses penyembuhan pasien karena perawatlah yang melakukan kontak paling lama dengan pasien sehingga perawat dituntut untuk memberikan mutu pelayanan yang baik kepada pasien. Pemberian pelayanan yang baik sangat penting bagi pasien, oleh karena itu diperlukan tenaga kerja perawat yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang tinggi penting dimiliki oleh setiap perawat karena akan mendorongnya untuk bekerja lebih produktif sehingga bisa meningkatkan kualitas kerjanya.

  Pada kenyataannya, dalam laporan tahunan instalasi rawat jalan sebuah rumah sakit swasta di Yogyakarta tahun 2007, masih nampak bahwa motivasi kerja yang tinggi belum dimiliki oleh seluruh perawat. Hal ini terlihat dari beberapa keluhan dari pasien mengenai pelayanan yang diberikan oleh perawat dalam kurun waktu 1 tahun, antara lain perawat kurang tanggap dan kurang peduli terhadap pasien, pasien sering merasa dioper-oper ke perawat lain, perawat galak, kurang ramah dan tidak sabaran, perkataan perawat terkadang kurang enak didengar. Sikap kerja yang buruk dan cenderung asal-asalan tersebut disebabkan karena perawat kurang terdorong untuk bekerja dengan baik. Apapun bentuknya tak satupun sikap tersebut yang akan menguntungkan perusahaan. (Suharda, 2000). Hal ini menjadi masalah tersendiri bagi pihak rumah sakit. Rumah Sakit yang merupakan salah satu sektor industri yang bergerak di bidang jasa sangat mengedepankan kualitas pelayanan kesehatan. Apabila kualitas pelayanan yang diberikan oleh pihak Rumah Sakit buruk, maka bukannya tidak mungkin para pasien akan meninggalkan Rumah Sakit tersebut. Hal ini jelas sangat merugikan. Sudah seharusnya pihak manajemen Rumah Sakit memperhatikan cara meningkatkan motivasi kerja perawat agar perawat terdorong untuk meningkatkan kualitas pelayanan mereka.

  Beberapa hasil penelitian juga menunjukkan pentingnya membina motivasi kerja dalam sebuah organisasi. Kodrat (2007) menyebutkan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Bahkan disebutkan Anwari (2000), motivasi merupakan perangkat analis yang berperan dalam kelangsungan hidup setiap organisasi bisnis. Dalam penelitian terhadap kinerja Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta, tampak bahwa ada pengaruh yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja dosen. (Hertati, 2007). Dengan demikian motivasi kerja perlu dibina bahkan ditingkatkan agar organisasi bisa berjalan dengan baik dan sumber daya manusia di dalamnya bisa meningkatkan kinerja mereka secara optimal.

  Melihat pentingnya motivasi kerja bagi karyawan, maka usaha yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk melakukan usaha pemotivasian adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. (Djati.S & Khusaini, 2003 ; Handoko, 1993) Senada dengan pendapat sebelumnya, Martoyo (2000) juga menyebutkan bahwa kompensasi jelas dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Kompensasi adalah suatu bentuk pemberian balas jasa bagi pekerja, baik yang sifatnya finansial (berbentuk uang) maupun yang sifatnya non finansial (tidak berbentuk uang). Kompensasi juga dapat dikelompokkan dalam tiga bentuk, yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas. (Djati.S & Khusaini, 2003). Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. (Nitisemito, 1988). Apabila karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterima layak dengan kemampuan dan produktifitas kerja serta menyesuaikan dengan kebutuhan hidupnya, kemungkinan besar akan tercapai kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya. (Djati.S & Khusaini, 2003). Kepuasan adalah perasaan senang atau tidak senang terhadap apa yang telah didapatkan/diperoleh. (Ivancevich & Hoon, 2002). Kepuasan terhadap kompensasi adalah perasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak puas terhadap kompensasi yang diterima selama menjadi karyawan dalam sebuah organisasi.

  

Dari berbagai penelitian sebelumnya tentang kompensasi, menunjukkan bahwa

  kompensasi sangat penting pengaruhnya bagi perusahaan. Djati.S & Khusaini (2003) menyebutkan bahwa kepuasan terhadap kompensasi yang diterima pada karyawan akan mempengaruhi komitmen kerja dan prestasi kerjanya. Variabel kepuasan terhadap kompensasi yang diterima adalah kepuasan kompensasi material, kepuasan kompensasi sosial, dan kepuasan kompensasi aktivitas. Penelitian lain mengenai kepuasan terhadap kompensasi juga dilakukan oleh Pingo (2007). Ia menyebutkan bahwa kepuasan terhadap kompensasi yang diterima (kompensasi

  

financial dan non financial) pada tenaga pengajar Fakultas (dosen) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerjanya. Wacaksana, Awang Pratyaksa (2007) juga meneliti mengenai pengaruh pemberian kompensasi (gaji, tunjangan, insentif) terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.

  Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi dengan motivasi kerja yang kemudian akan berpengaruh pada kinerjanya. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan terhadap kompensasi yang diterima memang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, hanya saja penggolongan kompensasi yang digunakan adalah kompensasi non finansial yang meliputi kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasan finansial yang berbentuk uang. Permasalahannya ternyata ada model lain (selain pengolongan finansial dan non finansial) mengenai pembagian jenis kompensasi yaitu model penggolongan kompensasi lain seperti kompensasi material (yang meliputi uang dan penguat fisik), kompensasi sosial (hal-hal yang melibatkan interaksi dengan orang lain), kompensasi aktivitas (kekuasaan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutin). Hal ini yang ingin diuji oleh peneliti mengenai ada tidaknya hubungan antara kedua variabel tersebut jika menggunakan model penggolongan kompensasi yang belum digunakan oleh penelitian sebelumnya. Selain itu, perawat rumah sakit merupakan salah satu karyawan yang bergerak di bidang jasa pelayanan yang juga membutuhkan motivasi kerja yang tinggi agar mampu memberikan pelayanan yang optimal. Hal ini disebabkan karena jasa pelayanan perawat memiliki peranan yang sangat besar dalam proses penyembuhan pasien. Oleh karena itu perlu kiranya diadakan penelitian untuk melihat ada tidaknya hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi yang diterima yang diterima dengan motivasi kerja perawat Rumah Sakit.

  B. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positif antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerjanya.

  C. Rumusan Masalah

  Apakah ada hubungan positif antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerjanya?

  D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

  1. Manfaat teoritis berupa sumbangan informasi dalam bidang Psikologi Industri mengenai hubungan antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja.

  2. Manfaat praktis sebagai bahan masukan dalam menentukan kebijakan – kebijakan yang akan diambil oleh pihak Rumah Sakit, terutama berkaitan dengan upaya memperhatikan kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima sebagai langkah untuk meningkatkan motivasi kerjanya.

BAB II LANDASAN TEORI A. MOTIVASI KERJA

1. Pengertian Motivasi Kerja

  Luthan (1998) menyebutkan motivasi sebagai sebuah proses individu melakukan suatu perilaku yang disebabkan oleh kebutuhan atau dorongan untuk mencapai tujuan insentif. (Tella Adeyinka, Popoola C.O, Popoola S.O. 2007). Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan atau energi individu yang dapat menimbulkan tingkat persistensi (ketekunan) dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi instrinsik) maupun yang bersumber dari luar diri individu (motivasi ekstrinsik).(Sudrajat, 2008). Motivasi juga disebutkan sebagai kumpulan kekuatan yang dapat menimbulkan sikap tertentu dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Motivasi muncul karena adanya kebutuhan. (Usmara, 2006). Dengan memperhatikan beberapa definisi tersebut tampak bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menimbulkan perilaku atau sikap tertentu serta menetapkan bentuk, arah dan intensitas perilaku tersebut yang dilakukan oleh individu dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan, motif, atau dorongannya.

  Menurut Manullang (2001) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi kerja diartikan sebagai suatu kondisi/keadaan yang dapat mempengaruhi individu untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya. (Riyadi, 2007). Motivasi kerja juga diartikan sebagai sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja. (Martoyo, 2000).

  Bertolak dari pengertian diatas, motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kemauan individu yang berasal dari dalam maupun dari luar individu yang dapat menimbulkan perilaku bekerja yang didasari oleh adanya motif, dorongan, kebutuhan yang harus dipenuhi.

  Morivasi yang bekerja dalam mempunyai kekuatan yang berbeda-beda. (Handoko, 1992). Dalam upaya memahami motivasi individu, Makmun (Sudrajat, 2008) menyebutkan beberapa indikator diantaranya durasi kegiatan; frekuensi kegiatan; persistensi kegiatan; kemampuan dalam menghadapi kesulitan; pengorbanan untuk mencapai tujuan; kualitas prestasi atau produk yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan.

  Individu yang memiliki motivasi kerja, punya kemauan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan penjabaran di atas, dalam memahami motivasi kerja yang ada dalam individu, ada beberapa indikator yang harus diperhatikan, yaitu : a) Intensitas Kerja Hal ini tampak dalam keinginan individu untuk selalu terlibat dalam pekerjaannya. Individu selalu ingin berusaha menghadiri dan ikut ambil bagian dalam pelaksanaan tugas yang berhubungan dengan pekerjaannya. Karyawan dapat memanfaatkan waktu dengan baik, dimana ia selalu ingin menghabiskan waktu untuk bekerja, jarang bolos kerja dan berusaha menghadiri pertemuan yang berhubungan dengan pekerjaannya. b) Persistensi Kerja Kecenderungan individu untuk mempertahankan pekerjaannya sekalipun mendapat kesulitan. Hal ini bisa muncul karena adanya keinginan individu untuk terus bekerja di sebuah perusahaan sekalipun ia mengalami hambatan dan kesulitan yang tidak mudah diatasi. Individu akan merasa senang bekerja di tempat tersebut, merasa kerasan menjadi perawat di tempat tersebut, merasa senang dengan lingkungan kerjanya.

  c) Kemampuan dalam menghadapi kesulitan ketika bekerja. Kemampuan individu dalam menghadapi kesulitan maupun permasalahan yang terjadi dalam lingkungan kerja bisa digunakan untuk melihat bagaimana motivasi kerjanya. Sikap yang baik dalam menyelesaikan segala permasalahan serta bagaimana pemecahan solusi yang dilakukan bisa sebagai menjadi salah satu aspek motivasi kerjanya. Individu bisa melakukan tindakan yang tepat di luar kewenangannya dalam kondisi gawat, mau mendelegasikan tugas kepada pihak yang lebih berkompeten dalam kasus yang tidak bisa ditangani, membuat keputusan yang cepat dan efektif dalam menangani pasien, mampu mengelola emosi saat menghadapi pasien maupun keluarga pasien

  d) Pengorbanan untuk mencapai tujuan perusahaan Setiap perusahaan memiliki tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, Tujuan yang ingin dicapai oleh Rumah Sakit Panti Rapih meliputi tujuan umum yaitu memberikan asuhan keperawatan secara profesional dengan cara mengkaji, merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi sesuai dengan standar asuhan keperawatan, dan tujuan khusus yaitu memberikan asuhan keperawatan, memberikan pelayanan yang cermat tanpa ada diskriminasi, memperhatikan kebutuhan pasien, menjalin komunikasi yang baik dengan pasien dan keluarga pasien, menciptakan iklim yang memungkinkan perawat mengembangkan kemampuan professional dan kepribadiannya untuk mempertahankan mutu pelayanan keperawatan, memiliki budaya menghargai kehidupan Motivasi kerja seseorang dapat dilihat melalui salah satu cara yaitu melihat seberapa besar pengorbanan individu yang harus dilakukan demi terlaksanannya tujuan perusahaan , baik itu berupa materi, tenaga maupun pikiran.

  e) Kualitas prestasi yang dicapai selama bekerja. Individu yang memiliki motivasi dalam bekerja pasti merasa sudah memberikan prestasi yang berkualitas. Individu yang merasa memiliki kualitas prestasi yang baik, biasanya mendapat perlakuan atau timbal balik yang baik pula dari orang-orang yang bekerja atau yang mendapat pelayanannya. Selain itu ia juga merasa memiliki kemampuan dan kualitas diri yang positif dalam hal pelaksanaan pekerjaan. Perasaan atau persepsi individu mengenai kualitas prestasi yang dicapainya inilah yang merupakan salah satu perwujudan dari motivasi kerjanya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja.

  Pada umumnya individu memiliki kemauan untuk bekerja karena didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan manusia yang beraneka ragam macamnya mendorong individu untuk melakukan perilaku yang berbeda-beda sebagai upaya pemenuhannya. Begitu kebutuhan dasarnya terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lain yang ingin dipuaskan dengan demikian untuk merangsang karyawan agar lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya agar dapat terus menerus memenuhi kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan salah satu jenis teori motivasi, yaitu teori kepuasan (content theory). Teori konten berpendapat bahwa motivasi individu disebabkan adanya kebutuhan, dengan kata lain motivasi timbul karena adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan. (Kodrat, 2007). Teori ini ingin menekankan bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang ada di dalam individu yang membuat mereka bersemangat, ditekan atau termotivasi untuk memenuhi ataupun mengurangi. Setiap orang akan bertindak atau berperilaku menurut cara-cara tertentu yang bertujuan untuk memuaskan kebutuhan mereka. Teori konten diaplikasikan pada teori Hierarki Kebutuhan Maslow, teori ERG dari Clayton Alderfer, teori Dua Faktor dari Herzberg, Acquired-Needs Theory dari David McClelland.

  Faktor selain kebutuhan, yang juga mempengaruhi individu adalah adanya keadilan dalam interaksi antara individu dengan perusahaan. Teori yang mendukung mengenai faktor keadilan adalah teori Keadilan (Equity Theory) dari Stacy Adams, dimana teori ini memiliki pandangan bahwa manusia memiliki dorongan untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

  Faktor harapan juga memegang peranan dalam meningkatkan dan menurunkan motivasi kerja individu. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom, menyebutkan bahwa individu terdorong untuk bekerja lebih baik karena memiliki pengharapan bahwa pekerjaan yang ia lakukan akan menghasilkan sesuatu yang ia inginkan; pengharapan bahwa usaha yang dilakukan akan membawa pada berbagai hasil, termasuk imbalan yang akan ia terima dari perusahaan.

  Faktor yang termasuk dalam faktor motivasi internal selain kebutuhan, keadilan dan harapan adalah harga diri, kepuasan kerja, prestasi yang dihasilkan. Sedangkan faktor motivasi eksternal atau yang berasal dari luar individu meliputi jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan, gaya kepemimpinan, macam organisasi tempat individu bekerja, situasi lingkungan kerja dan sistem kompensasi yang diterima individu.

B. KOMPENSASI KERJA

  1. Pengertian Kompensasi Kerja

  Kompensasi kerja merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari apa yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan. (Handoko, 1993).

  Kompensasi kerja juga sering disebut sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. (Nitisemito, 1988). Kompensasi kerja merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh karyawan atas kerja yang telah dilakukan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa kompensasi kerja merupakan semua pendapatan baik yang berupa uang maupun penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa terhadap apa yang dikerjakan karyawan pada perusahaan.

  2. Jenis-jenis Kompensasi Kerja

  Menurut Mandy dan Noe (Djati.S & Khusaini, 2003), komponen-komponen dalam keseluruhan program kompensasi bisa dibagi dalam bentuk-bentuk : a) Kompensasi finansial yang sering juga dikenal dengan financial compensation biasanya berbentuk uang, terdiri dari i. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus, dan komisi. ii. Kompensasi finansial tidak langsung. (indirect financial compensation)

  Kompensasi finansial tidak langsung biasa disebut juga dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

  b) Kompensasi non finansial : kepuasan yang diterima oleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, lingkungan kerja (baik psikis maupun fisik), relasi interpersonal, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya fasilitas (parkir, kafetaria), sharing pekerjaan, waktu luang. Michael dan Harold (Djati.S & Khusaini, 2003), membagi kompensasi kedalam tiga bentuk, yaitu: a) Kompensasi Material Bentuk kompensasi ini tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, upah, bonus, komisi melainkan juga segala bentuk penguat fisik misalnya fasilitas parkir, kantin, telepon, ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam tunjangan misalnya tunjangan pensiun, asuransi kesehatan.

  b) Kompensasi Sosial Berhubungan erat dengan hal-hal yang melibatkan interaksi dengan orang lain misalnya penghargaan atas prestasi, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, promosi, rekreasi, kepastian masa jabatan, pembentukan kelompok (dalam hal pengambilan keputusan maupun khusus untuk memecahkan masalah perusahaan).

  c) Kompensasi Aktivitas Kompensasi yang meliputi “kewenangan“ yang dimiliki karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya. Kompensasi ini bisa berupa kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Misalnya kesempatan untuk mengambil cuti kerja, kebebasan melakukan hal yang diinginkan.

3. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja

  

Handoko (1993) menyebutkan bahwa pemberian kompensasi memiliki arti

  penting bagi perusahaan, karena memiliki berbagai tujuan antara lain :

  a) Memperoleh karyawan dan tenaga kerja yang berkualitas yang diharapkan akan selalu berusaha bekerja dengan baik selama berada di perusahaan tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

  b) Mempertahankan para karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut, dengan kata lain untuk mencegah agar karyawan yang berkualitas tidak meninggalkan perusahaan karena adanya tawaran dari perusahaan lain.

  c) Menjamin keadilan dimana perusahaan berusaha memberikan penghargaan yang adil dan sesuai dengan apa yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.

  d) Menghargai perilaku karyawan yang diinginkan oleh perusahaan, seperti misalnya prestasi kerja yang memuaskan, kesetiaan karyawan, tanggung jawab baru.

  4. Ketentuan Penetapan Kompensasi Kerja

  Penting bagi perusahaan untuk melihat ketentuan penetapan kompensasi kerja sebelum menerapkan sistem kompensasi. Hal ini bertujuan agar perusahaan dapat menetapkan sistem kompensasi secara efektif dan efisien sehingga memberi dampak positif terhadap tenaga kerja dalam produktivitas kerja.

  Kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, sehingga harapannya dapat memenuhi kebutuhan karyawan secara minimal selain itu kompensasi harus dapat mengikat, dimana kompensasi yang diberikan tidak menimbulkan keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini penting karena keluarnya sebagian besar karyawannya yang berkualitas akan menyebabkan kemacetan dan kerugian bagi perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi juga harus dapat menimbulkan semangat kerja karyawan sehingga mereka termotivasi untuk bekerja lebih baik meningkatkan produktivitas mereka. (Nitisemito, 1988).

  Dengan demikian penting bagi perusahaan untuk memperhatikan proses pemberian kompensasi kepada karyawan. Hal ini bertujuan perusahaan dapat mengambil kebijakan agar dapat memberikan kompensasi secara efektif dan efisien sehingga karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan.

  5. Aspek-aspek Kepuasan terhadap Kompensasi Kerja

Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima, bagi karyawan sangat penting

karena dapat mempengaruhi motivasi kerjanya. (Djati.S & Khusaini, 2003).

  Kepuasan diartikan sebagai persepsi individu mengenai sesuatu hal yang mengindikasikan tentang perasaan suka atau tidak suka, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas setelah membandingkan antara apa yang dialaminya dengan harapannya. Dengan demikian kepuasan terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan adalah perasaan suka atau tidak suka, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan dari perusahaan tempat ia bekerja. Dalam penelitian ini, subyek penelitian adalah perawat Rumah Sakit Panti Rapih, oleh karena itu aspek kepuasaan terhadap kompensasi pada penelitian ini adalah jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh perawat Rumah Sakit Panti Rapih, antara lain :

  a) Perasaan puas atau tidak puas terhadap kompensasi material yang meliputi : i. Gaji (Upah pokok, Insentif jaga malam, Insentif kehadiran, Insentif fungsional) ii. Jaminan sosial tenaga kerja iii. Yayasan Dana Pensiun iv. Jaminan kesehatan (Rawat Jalan dan Rawat inap) v. Fasilitas seragam, parkir, makan, kacamata. vi. Bantuan pendidikan

  b) Perasaan puas atau tidak puas terhadap kompensasi sosial yang meliputi: i. Penghargaan masa kerja (> 25 tahun bekerja) ii. Pembinaan dan Pengembangan profesi iii. Rekreasi (tidak terjadwal) iv. Promosi jabatan v. Outbond (tidak terjadwal) vi. Rekoleksi (tidak terjadwal) c) Perasaan puas atau tidak puas terhadap kompensasi aktivitas yang meliputi: i. Cuti besar (pelaksanaan setiap 7 tahun) ii. Cuti Tahunan (12 hari dalam satu tahun) iii. Cuti di luar tanggungan iv. Cuti melahirkan. v. Cuti ekstra. (Sumber : Kepala Bagian Instalasi Rawat Jalan)

  

C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN PERAWAT TERHADAP

KOMPENSASI YANG DITERIMA DENGAN MOTIVASI KERJA

  Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dan harus dimiliki oleh karyawan. Motivasi kerja banyak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja. Tinggi rendahnya motivasi kerja pada karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersifat internal dan eksternal. Faktor motivasi internal meliputi beberapa hal antara lain kebutuhan, keadilan dan harapan, harga diri, kepuasan kerja, prestasi yang dihasilkan. Faktor motivasi eksternal atau yang berasal dari luar individu meliputi jenis dan sifat pekerjaan, gaya kepemimpinan, macam organisasi tempat individu bekerja, situasi lingkungan kerja dan sistem kompensasi yang diterima individu. Sistem kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Kompensasi dapat dibagi menjadi tiga bentuk yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas. Ketiga jenis kompensasi terebut diberikan perusahaan kepada karyawan. Setiap perusahaan termasuk pihak rumah sakit memiliki kebijakan tersendiri untuk memberikan kompensasi kepada karyawannya (perawat). Kebijakan itu dibuat sedemikian rupa sehingga pembagiannya dirasa baik oleh pihak rumah sakit. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional akan tetapi karyawanlah (perawat) yang menilai apakah kompensasi yang diterima itu baik atau buruk di mata mereka karena menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang karyawan (perawat).(Handoko, 1993)