KAJIAN PUSTAKA
Penelitian ini menggunakan kajian teoritis dan kajian empiris. Kajian teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.Grand
theory yang digunakan adalah teori penetapan tujuan serta teori sikap perilaku. Sedangkan supporting theory adalah profesionalisme, independensi, komitmen
organisasi, dan kinerja auditor. Kajian empiris yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya.
2.1 Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan goal setting theory ini mula mula dikemukakan oleh Locke 1968. Teori ini relatif sederhana dimana aturan dasarnya adalah
penetapan tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh karyawan, akan
menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Di samping itu, teori ini juga menunjukkan adanya
keterkaitan antara sasaran dan kinerja. Sasaran dapat dipandang sebagai tujuantingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu.
Goal setting theory berasumsi bahwa ada hubungan langsung antara tujuan yang spesifik dan terukur dengan kinerja. Temuan utama dari goal setting theory
adalah bahwa individu yang diberi tujuan yang spesifik dan sulit tapi dapat dicapai memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan orang-orang yang
menerima tujuan yang mudah dan kurang spesifik atau tidak ada tujuan sama sekali. Pada saat yang sama, seseorang juga harus memiliki kemampuan yang
cukup dalam menerima tujuan yang ditetapkan dan menerima umpan balik yang berkaitan dengan kinerja Lunenburg, 2011.
8
Goal setting theory juga merupakan bagian dari teori motivasi. Teori ini menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tujuan tinggi akan
mempengaruhi kinerja manajerial. Adanya tujuan individu menentukan seberapa besar usaha yang akan dilakukannya, semakin tinggi komitmen karyawan
terhadap tujuannya akan mendorong karyawan tersebut untuk melakukan usaha yang lebih keras dalam mencapai tujuan tersebut. Menurut Lunenburg 2011
tujuan memiliki pengaruh yang luas pada perilaku karyawan dan kinerja dalam organisasi dan praktik manajemen.
Locke dan Latham 2002 menyatakan bahwa sebuah tujuan agar efektif, dibutuhkan ringkasan umpan balik yang mengungkapkan kemajuan manajer
dalam mencapai tujuan. Jika mereka tidak tahu bagaimana kemajuannya, akan sulit bagi mereka untuk menyesuaikan tingkat atau arah usaha dalam
menyesuaikan strategi kinerja untuk mencocokkan apa yang diperlukan dalam mencapai tujuan. Dalam penetapan tujuan juga diperlukan keterlibatan dalam
perencanaan untuk mengembangkan strategi yang akan dilakukan dalam pencapaian tujuan. Adanya partisipasi dalam penetapan tujuan audit akan
menciptakan pertukaran informasi yang memungkinkan pegawai untuk memperoleh pemahaman yang lebih jelas mengenai tujuan audit sehingga
nantinya dapat mengurangi ambiguitas dalam melakukan pekerjaan mereka.
2.2.
Teori Sikap dan Perilaku
Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis 1971, menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap
terdiri dari komponen kognitif yaitu keyakinan, komponen afektif yaitu suka atau tidak suka, berkaitan dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu
bagaimana seorang ingin berperilaku terhadap sikap. Robbins 2003 menyatakan bahwa sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa.Khikmah 2005 menyatakan bahwa sikap memberikan pemahaman tentang tendensi atau
kecenderungan untuk bereaksi. Sikap bukan perilaku tetapi lebih pada kesiapan untuk menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan
memberikan pedoman bagi perilaku. Triandis 1971 menegaskan bahwa model perilaku interpersonal yang lebih
komprehensif dengan menyatakan faktor-faktor sosial, perasaan dan konsekuensi dirasakan akan mempengaruhi tujuan perilaku. Teori ini berusaha menjelaskan
mengenai aspek perilaku manusia dalam suatu organisasi, khususnya pada akuntan publik atau auditor yaitu dengan meneliti bagaimana sikap auditor
mengenai profesionalisme, independensi yang akan mempengaruhi kinerja auditor dengan tingkat komitmen organisasi yang berbeda-beda diantara auditor.
2.3.
Profesionalisme
Profesi dan profesionalisme dapat dibedakan secara konseptual. “Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan
profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak” Kalbers dan Fogarty, 1995.
Profesionalisme yang dimiliki auditor menjadi begitu penting untuk diterapkan dalam melakukan pemeriksaan karena akan memberi pengaruh pada peningkatan
kinerja auditor. Harapan masyarakat terhadap tuntutan transparansi dan akuntabilitas akan terpenuhi jika auditor dapat menjalankan profesionalisme
sehingga masyarakat dapat menilai kinerja auditor Gautama dan Arfan, 2010. Hardjana 2002 memberikan pengertian bahwa seorang profesional adalah orang
yang menjalani profesi sesuai dengan keahlian yang dimilikinya. Dalam hal ini, seorang profesional dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, baik dan mendatangkan hasil yang diharapkan.
Kalbers dan Fogarty 1995 menyatakan bahwa terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu:
a
Pengabdian pada profesi Hal ini dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan
pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini
adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk
mencapai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani,
baru kemudian materi.
b
Kewajiban sosial
Merupakan suatu pandangan tentang pentingnya peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya
pekerjaan tersebut.
c
Kemandirian Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang
profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi. Setiap ada
campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.
d
Keyakinan pada profesi Merupakan suatu keyakinan bahwa yang palingberwenang menilai
pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
e
Hubungan dengan sesama profesi Yang dimaksud adalah menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk
didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional
membangun kesadaran profesional.
2.4.
Independensi
Independensi merupakan suatu tindakan baik sikap perbuatan atau mental auditor dalam sepanjang pelaksanaan audit dimana auditor dapat memposisikan
dirinya dengan auditeenya secara tidak memihak dan dipandang tidak memihak oleh pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil auditnya. Independen berarti
akuntan publik tidak mudah dipengaruhi. Akuntan publik tidak dibenarkan memihak kepentingan siapapun. Akuntan publik berkewajiban untuk jujur tidak
hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan atas pekerjaan akuntan publik
Christiawan, 2002. Dalam Kode Etik Akuntan Publik disebutkan bahwa independensi adalah
sikap yang diharapkan dari seorang akuntan publik untuk tidak mempunyai kepentingan pribadi dalam melaksanakan tugasnya, yang bertentangan dengan
prinsip integritas dan objektivitas. The CPA Handbook E.B. Wilcox menyatakan bahwa independensi merupakan suatu standar auditing yang penting, karena opini
akuntan independen bertujuan untuk menambah kredibilitas laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen. Jika akuntan tersebut tidak independen terhadap
kliennya, maka opininya tidak akan memberikan tambahan apapun Mautz danSharaf, 1993. Auditor secara intelektual harus jujur, bebas dari kewajiban
terhadap kliennya dan tidak mempunyai kepentingan dengan klien, baik terhadap manajemen maupun pemilik IAI, 2013: Seksi 220.
Carrey dan Mautz 1961 menyatakan bahwa independensi akuntan publik dari segi integritas dan hubungannya dengan pendapat akuntan atas laporan
keuangan meliputi:
1
Kepercayaan terhadap diri sendiri yang terdapat pada beberapa orang profesional. Hal ini merupakan bagian integritas profesional.
2
Independensi berarti sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Independensi
juga berarti adanya kejujuran dalam diri auditor dalam mempertimbangkan fakta dan adanya pertimbangan yang obyektif tidak memihak dalam diri
auditor dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya. Independensi akuntan publik merupakan dasar utama kepercayaan masyarakat pada
profesi akuntan publik dan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk menilai mutu jasa audit.
2.5.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional didefinisikan oleh Durkin dan Bennet 1999 sebagai perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu
organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut. Luthans 2006:249 menyatakan bahwa komitmen
organisasional merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Lebih lanjut sikap loyalitas ini diindikasikan dengan tiga hal, yaitu:
1 keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya; 2 kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya; 3 keyakinan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi
tempat dia bekerja. Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada kerja. Pekerja yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan
cenderung senang membantu dan dapat bekerjasama.
Curtis dan Wright 2001 mengemukakan bahwa komitmen didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi individu yang berada dalam sebuah organisasi. Jika
seseorang memiliki komitmen untuk organisasi, ia akan memiliki identifikasi yang kuat dengan organisasi, memiliki nilai-nilai keanggotaan, setuju dengan
tujuan dan sistem nilai, kemungkinan akan tetap di dalamnya, dan akhirnya, siap untuk bekerja keras demi organisasinya.
John dan Taylor 1999; Allen dan Meyer 1991; Sopiah 2008 mengemukakan suatu model anteseden faktor-faktor yang mendahului dari
komitmen organisasional yaitu:
1
Karakteristik Pribadi Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan
komitmen organisasional yaitu usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin.
2
Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan posisi pekerjaan, yaitu karakteristik
yang berkaitan dengan peran, self-employment, otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3
Pengalaman Kerja Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yang
mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologis dengan organisasi.
4
Karakteristik Struktural
Karakteristik struktural adalah karakteristik yang dikembangkan untuk meningkatkan komitmen individu kepada organisasi, meliputi kemajuan
karir dan peluang promosi di masa yang akan datang, besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan. Tett dan Meyer 1993; Meyer et al. 1993; Karakus dan Aslan 2008;
Luthans 2008:249; Aydogdu dan Asikgil 2011 mengemukakan tiga dimensi dari komitmen organisasi yaitu sebagai berikut:
1
Komitmen afektif affective comitment Komitmen afektif adalah keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu
organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya
keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan
melakukannya. Karyawan yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan organisasi karena mereka menginginkan untuk bekerja
pada organisasi itu.
2
Komitmen berkelanjutan continuance commitment Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen karyawan yang didasarkan
pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi atau kerugian yang akan diperoleh karyawan jika tidak
melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena karyawan merasa
takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Karyawan
yang mempunyai komitmen berkelanjutan yang tinggi akan berada dalam organisasi karena mereka memang membutuhkan untuk bekerja pada
organisasi itu.
3
Komitmen normatif normative commiment Komitmen normatif merupakan komitmen karyawan terhadap
organisasinya karena kewajibannya untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis, atau dengan kata lain keyakinan yang
dimiliki karyawan tentang tanggung jawabnya terhadap organisasi. Tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen
ini berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa wajib atau sudah seharusnya untuk loyal kepada organisasi tersebut.
2.6.
Kinerja Auditor
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja performance. Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara 2005:67 bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang, yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok
Mangkunegara, 2005:15. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi dan Kanaka 1998:116 adalah auditor yang melaksanakan penugasan pemeriksaan
examination secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan
tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha
perusahaan. Kalbers dan Forgarty 1995 mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri
sendiri, dan bawahan langsung. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, peneliti mendefinisikan bahwa
kinerja prestasi kerja auditor adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada auditor tersebut
atas dasar kecakapan, pengalaman dan ketepatan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja prestasi
kerja dapat diukur melalui pengukuran tertentu standar dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah
hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan Trisnaningsih, 2007.
2.7. Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya
