Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
MODEL TRAINING NEED ANALYSIS
TENAGA KEPENDIDIKAN
DI DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB
ALBERT
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Model Training Need
Analysis Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB adalah benar
karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam
bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2013
Albert
NIM H24090127
RINGKASAN
ALBERT. Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA.
Sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting pada institusi
pendidikan dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan institusi pendidikan
sangat dipengaruhi oleh kinerja tenaga kependidikannya. Hal yang serupa juga
berlaku bagi tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB. Adapun
permasalahan-permasalahan utama terkait proses operasional tenaga kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB antara lain : (1) Selama tahun 2010-2012,
Departemen Manajemen FEM IPB belum pernah melakukan pelatihan terkait
pengembangan kompetensi tenaga kependidikannya, (2) Departemen Manajemen
FEM IPB belum melakukan proses penilaian kinerja untuk tenaga
kependidikannya, (3) Kinerja tenaga kependidikan yang belum sesuai dengan latar
belakang pendidikan terakhir, (4) Pelatihan guna peningkatan kompetensi hanya
dilakukan bagi tenaga kependidikan dengan status kepegawaian PNS, dan (5)
Setiap tenaga kependidikan yang telah direkrut tidak mendapatkan masa orientasi
dan pelatihan terlebih dahulu, melainkan langsung dipekerjakan.
Penelitian ini dilakukan untuk : (1) Mengidentifikasi karakteristik tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB saat ini, (2) Mengidentifikasi
jenis pelatihan yang pernah diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, (3) Merancang model Training Need Analysis yang
dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, dan
(4) Memberikan rekomendasi terkait program pelatihan yang dirancang tersebut.
Penelitian ini menggunakan metode Training Need Assessment Tool (TNA-T),
yaitu menganalisis kesenjangan yang terjadi pada kompetensi aktual dengan
kompetensi yang diharapkan. Penelitian ini dilakukan di Departemen Manajemen
FEM IPB dari bulan Januari hingga April tahun 2013.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan metode TNA-T,
terdapat 1 komponen kompetensi dengan peringkat sangat tidak butuh pelatihan, 5
komponen kompetensi dengan peringkat tidak butuh pelatihan, dan 19 komponen
kompetensi dengan peringkat butuh pelatihan. Adapun komponen kompetensi
yang memiliki kesenjangan terbesar antara skor rataan KKP dengan KKJ adalah
pemahaman terhadap visi dan misi Departemen, sedangkan kompetensi yang
memiliki kesenjangan terkecil antara skor rataan KKP dengan KKJ adalah
kemampuan menghadapi tekanan-tekanan pekerjaan yang mungkin timbul seharihari dengan tenang. Adapun implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah
rekomendasi program pelatihan bagi tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, yaitu : Team Building, Service Excellent, komputer dasar,
konsep diri, aplikasi keuangan, perpajakan, inventaris, administrasi,
kepemimpinan, Supervising, sistem informasi, Team Work, House Keeping, dan
Troubleshooting.
Kata kunci: tenaga kependidikan, pelatihan, Training Need Analysis, metode
Training Need Assessment Tool (TNA-T)
ABSTRAK
ALBERT. Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA.
Pelatihan merupakan salah satu fungsi operasional dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia. Departemen Manajemen FEM IPB merupakan institusi
yang bergerak di bidang pendidikan. Oleh karena itu pelatihan yang tepat guna
adalah hal yang mutlak dibutuhkan bagi setiap tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah (1)
Mengidentifikasi karakteristik tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB saat ini, (2) Mengidentifikasi jenis pelatihan yang pernah diikuti oleh
tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, (3) Merancang model
Training Need Analysis yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, dan (4) Memberikan rekomendasi terkait program
pelatihan yang dirancang tersebut. Penelitian ini menggunakan metode Training
Need Assessment Tool (TNA-T), yaitu menganalisis kesenjangan yang terjadi
pada kompetensi aktual dengan kompetensi yang diharapkan. Hasil dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat 1 komponen kompetensi dengan
peringkat sangat tidak butuh pelatihan, 5 komponen kompetensi dengan peringkat
tidak butuh pelatihan, dan 19 komponen kompetensi dengan peringkat butuh
pelatihan.
Kata kunci: tenaga kependidikan, pelatihan, Training Need Analysis, metode
Training Need Assessment Tool (TNA-T)
ABSTRACT
ALBERT. Model of Training Need Analysis on Employee at FEM IPB
Department of Management. Supervised by LINDAWATI KARTIKA.
Training is one of operational functions in Human Resource Management.
FEM IPB Department of Management is the institution that runs on educational
sector. Therefore, an appropriate training is necessary for the employee at FEM
IPB Department of Management. The purposes of this research are (1) Identifying
the characteristic of the employee at FEM IPB Department of Management, (2)
Identifying the type of training that have been followed by the employee at FEM
IPB Department of Management, (3) Designing a Training Need Analysis model
that required by the employee at FEM IPB Department of Management, and (4)
Offering the best recommendation related to the designed training program. This
research uses Training Need Assessment Tool (TNA-T) method that analyzes the
gap of actual competencies with expected competencies. The result in this
research indicates that there are 1 component of competency with rate of “the
most unneeded of training”, 5 component of competency with rate of “unneeded
of training”, and 19 component of competency with rate of “need of training”.
Keywords: employee, training, Training Need Analysis, Training Need
Assessment Tool (TNA-T) method
MODEL TRAINING NEED ANALYSIS
TENAGA KEPENDIDIKAN
DI DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB
ALBERT
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Judul Skripsi : Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB
Nama
: Albert
NIM
: H24090127
Disetujui oleh
Lindawati Kartika, SE, M.Si
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Ir Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala
penyertaan-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2013 ini ialah
pelatihan, dengan judul Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan
Departemen Manajemen FEM IPB.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si
selaku pembimbing yang selalu memberikan saran, masukan, dan motivasi yang
membangun sehingga karya ilmiah ini dapat diselesaikan. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati MM dan
seluruh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB yang telah
banyak membantu selama pengumpulan data. Ucapan terima kasih juga penulis
ucapkan kepada Ibu Dra. Siti Rahmawati M.Pd dan Bapak M. Saefudin A. S.TP,
M.Si selaku penguji yang telah memberikan ulasan, saran, dan masukan guna
perbaikan karya ilmiah ini. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah
dan ibu tercinta, seluruh keluarga besar Gunawan, dan teman-teman Departemen
Manajemen angkatan 46 atas segala dukungan, doa, dan kasih sayangnya. Secara
khusus ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada Sekar Kanti Nayenggita,
Fanny Anastasia Chandra, Gaby Natasya, Ni Luh Putu Eka Prasanti Rutha, Nikki
Ariesta Poetri, Putri Wahyuningrum, Winda Dian Nuriana, Mirna Nur Istiqomah,
Citra Rosa Aprianti Gurning, dan Hanna Septania Sinurat, sahabat-sahabat terbaik
penulis yang tidak tergantikan.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juli 2013
Albert
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
x
DAFTAR GAMBAR
x
DAFTAR LAMPIRAN
x
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Manfaat Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
Definisi Kompetensi
3
Karakteristik Kompetensi
3
Definisi Pelatihan
4
Analisis Kebutuhan Pelatihan
4
Penelitian Terdahulu
4
METODE
5
Kerangka Pemikiran Penelitian
5
Lokasi dan Waktu Penelitian
6
Jenis dan Sumber Data
6
Metode Pengumpulan Data
6
Populasi dan Sampel
6
Metode Pengolahan dan Analisis Data
7
HASIL DAN PEMBAHASAN
8
Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB
8
Karakteristik Responden
9
Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga Kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB
10
Rumusan Kompetensi Inti dan Generik Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
11
Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Metode TNA-T
14
Implikasi Manajerial
18
SIMPULAN DAN SARAN
20
Simpulan
20
Saran
21
DAFTAR PUSTAKA
21
LAMPIRAN
23
RIWAYAT HIDUP
32
DAFTAR TABEL
1 Struktur Organisasi Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB Periode 2008-2013
2 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Usia Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
3 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jenis Kelamin
Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
4 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jabatan Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
5 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Masa Kerja Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
6 Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB Berdasarkan Audit
SDM Tahun 2012
7 Rumusan Kompetensi Inti Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
8 Rumusan Kompetensi Generik Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
10 Model Pelatihan yang Direkomendasikan Untuk Tenaga Kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB
8
9
9
9
10
10
12
13
14
19
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
Diagram Sebab Akibat Perlunya Analisis Kebutuhan Pelatihan
Kerangka Pemikiran Penelitian
Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Diagram Hasil Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Bagan Implikasi Manajerial
1
5
7
17
18
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Standar Kompetensi Seluruh Tenaga Kerja di IPB
Kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
Kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)
Tabel Perhitungan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
Tabel Perhitungan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)
23
25
28
31
31
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting pada
institusi pendidikan dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan institusi
pendidikan tersebut dipengaruhi oleh kinerja tenaga kependidikannya. Hal serupa
berlaku bagi tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB.
Pada tahun 2012, Departemen Manajemen FEM IPB melakukan audit SDM
terkait tenaga kependidikannya yang terdiri dari 4 (empat) aspek, yaitu
compliance audit, corporate, kepuasan kerja, dan fungsional. Pada aspek
fungsional, diperlukan adanya pelatihan dalam rangka mengembangkan
kompetensi tenaga kependidikan.
Pelatihan untuk meningkatkan kompetensi tenaga kependidikan sangat
dibutuhkan guna meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Adapun
permasalahan-permasalahan utama terkait proses operasional tenaga kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB dipaparkan dalam suatu diagram sebab
akibat pada Gambar 1 berikut ini.
Gambar 1 Diagram Sebab Akibat Perlunya Analisis Kebutuhan Pelatihan di
Departemen Manajemen FEM IPB (Audit SDM Departemen Manajemen, 2012)
Permasalahan-permasalahan utama terkait proses operasional tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB yang menjadi indikator
perlunya suatu analisis kebutuhan pelatihan yaitu :
1.
Selama tahun 2010-2012, Departemen Manajemen FEM IPB belum
pernah melakukan pelatihan terkait pengembangan kompetensi tenaga
kependidikannya. Pelatihan yang pernah dilakukan hanya berbentuk
kegiatan yang berguna untuk meningkatkan kembali motivasi dan
semangat tenaga kependidikan, misalnya outbound. Kegiatan semacam
itu hanya berdampak sementara, sehingga kurang memiliki manfaat pada
jangka panjang. Departemen Manajemen FEM IPB juga pernah
mengajukan permohonan kepada IPB terkait penyelenggaraan pelatihan
dan studi banding ke perguruan tinggi lain, namun belum mendapatkan
persetujuan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh kendala biaya atau
dianggap bukan prioritas oleh IPB.
2
2.
Departemen Manajemen FEM IPB belum melakukan proses penilaian
kinerja untuk tenaga kependidikannya. Tidak adanya penilaian kinerja
untuk tenaga kependidikan menyebabkan : tidak adanya punishment bagi
tenaga kependidikan yang berkinerja di bawah rata-rata, tidak adanya
sistem kompensasi berbasis kinerja, dan tidak adanya pedoman untuk
menganalisis kebutuhan pelatihan.
3.
Kinerja tenaga kependidikan yang belum sesuai dengan latar belakang
pendidikan terakhir. Sebagian besar tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB memiliki latar belakang pendidikan terakhir Strata
1. Oleh karena itu, tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM
IPB memiliki potensi untuk berkinerja dengan lebih baik lagi.
4.
Status kepegawaian tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB terdiri dari 5 orang (19.23%) PNS dan 21 orang (80.77%) nonPNS. Pelatihan guna peningkatan kompetensi hanya dilakukan bagi
tenaga kependidikan dengan status kepegawaian PNS. Oleh karena itu,
tenaga kependidikan dengan status kepegawaian non-PNS tidak memiliki
kesempatan yang sama untuk memperoleh program pelatihan peningkatan
kompetensi.
5.
Setiap tenaga kependidikan yang telah direkrut tidak mendapatkan masa
orientasi dan pelatihan terlebih dahulu, melainkan langsung dipekerjakan.
Hal ini menyebabkan tenaga kependidikan yang baru direkrut minim
pengetahuan terkait tugas-tugas pokok di Departemen Manajemen FEM
IPB.
Pelatihan yang tepat guna merupakan pelatihan yang dilakukan sesuai
dengan kebutuhan. Pelatihan yang tidak sesuai dengan kebutuhan hanya akan
menghabiskan biaya tanpa memperoleh manfaat yang sebanding. Oleh karena itu
dibutuhkan suatu analisis kebutuhan pelatihan untuk menentukan pelatihan yang
benar-benar dibutuhkan oleh tenaga kependidikan guna meningkatkan kinerjanya
di Departemen Manajemen FEM IPB.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini antara lain : (1) Bagaimanakah karakteristik tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB?, (2) Apa saja jenis pelatihan yang pernah
diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB?, (3)
Bagaimanakah perancangan model Training Need Analysis yang dibutuhkan oleh
tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB?, dan (4)
Bagaimanakah rekomendasi terkait program pelatihan yang dirancang tersebut?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini antara lain : (1) Mengidentifikasi karakteristik tenaga kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB, (2) Mengidentifikasi jenis pelatihan yang
pernah diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, (3)
3
Merancang model Training Need Analysis yang dibutuhkan oleh tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, dan (4) Memberikan
rekomendasi terkait program pelatihan yang dirancang tersebut.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat antara lain : (1) Bagi Institusi,
sebagai masukan dan rekomendasi untuk Departemen Manajemen FEM IPB
terkait program pelatihan yang dibutuhkan, dan (2) Bagi Pembaca, sebagai bahan
rujukan untuk penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian ini dibatasi antara lain : (1) Responden
dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, (2) Penelitian ini menganalisis pelatihan yang dibutuhkan
bagi tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB menggunakan
metode Training Need Assessment Tool (TNA-T).
TINJAUAN PUSTAKA
Definisi Kompetensi
Menurut Palan (2007), kompetensi merujuk kepada karakteristik yang
mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas),
konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan, atau keahlian yang dibawa seseorang yang
berkinerja unggul (superior performer). Oleh karena itu kompetensi terdiri dari
beberapa jenis karakteristik yang berbeda yang mendorong perilaku.
Karakteristik Kompetensi
Menurut Palan (2007), karakteristik kompetensi antara lain : pengetahuan
(knowledge), kemampuan (skills), konsep diri (self concept), motif (motives), dan
karakteristik fisik (traits).
1.
Pengetahuan (knowledge)
Knowledge merupakan informasi seseorang dalam lingkup tertentu.
2.
Kemampuan (skills)
Skills merupakan kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau
mental tertentu.
3.
Konsep diri (self concept)
Self concept merupakan sikap, nilai, atau imajinasi seseorang.
4.
Motif (motives)
4
5.
Motives merupakan konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang
diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang sehingga menyebaban suatu
kejadian.
Karakteristik fisik (traits)
Traits merupakan karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten
terhadap informasi atau situasi tertentu.
Definisi Pelatihan
Menurut Arep dan Tanjung (2002), pelatihan merupakan salah satu upaya
untuk mengembangkan SDM, terutama dalam hal pengetahuan (Knowledge),
Kemampuan (Ability), Keahlian (Skill), dan sikap (Attitude).
Menurut Mondy (2008), pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang
untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini.
Analisis Kebutuhan Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2003), analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu
studi sistematis tentang suatu masalah pendidikan dengan pengumpulan data dan
informasi dari berbagai sumber, untuk mendapatkan pemecahan masalah atau
saran untuk tindakan selanjutnya.
Penelitian Terdahulu
Meylisa (2012) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Kebutuhan
Pelatihan (TNA-T) Operator Unit Kerja Reaching dan Shokki, Departemen
Weaving PT. Unitex Tbk, Bogor. Penelitian dilakukan di PT. Unitex Tbk Bogor,
Jalan Raya Tajur no.1 Bogor. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
non-probability sampling, yaitu teknik convenience sampling dan quota sampling.
Jumlah responden diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin. Metode analisis
yang digunakan adalah metode Training Need Assessment-Tool (TNA-T). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa yang menjadi prioritas dalam kebutuhan pelatihan
untuk pegawai operator unit kerja Reaching dan Shokki adalah kompetensi pada
keterampilan pengetahuan, yaitu mesin. Berdasarkan hard skill, kompetensi
pegawai operator Reaching berada pada level menengah. Berdasarkan kompetensi
soft skill, atribut yang sangat penting dikembangkan adalah rajin, komunikasi, dan
disiplin. Berdasarkan metode TNA-T, kemampuan pegawai operator Reaching
dan Shokki belum sesuai dengan harapan atasan, serta peringkat kebutuhan
pelatihan terhadap komponen kompetensi pegawai berada di area B, yaitu
membutuhkan pelatihan. Komponen kompetensi yang menjadi kebutuhan
pelatihan operator Reaching adalah pengetahuan standar kerja, keahlian dan
kemampuan akan bidang kerja, dan keterampilan mengoperasikan mesin.
Sedangkan komponen kompetensi yang menjadi kebutuhan pelatihan operator
Shokki adalah pengetahuan standar kerja, keterampilan dalam pengecekan ulang
hasil produk, serta keahlian dan kemampuan akan bidang kerja.
5
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Kerangka pemikiran penelitian dijelaskan pada Gambar 2 di bawah ini.
Departemen Manajemen FEM IPB
Visi, Misi, dan Tujuan
Struktur Organisasi
Tenaga Pendidik
Tenaga Kependidikan
Analisis
deskriptif
Evaluasi Pelatihan
Training Need Analysis
Training Wants Analysis
Metode TNA-T
Kemampuan Kerja
Pribadi (KKP)
Kondisi Eksisting
Kemampuan Kerja
Jabatan (KKJ)
Analisis Kesenjangan Nilai KKP dan KKJ
Implikasi Manajerial
Pelatihan Tepat Guna bagi Setiap Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM
IPB dalam Tujuan Peningkatan Kinerja
Keterangan :
-------- = ruang lingkup penelitian
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Evaluasi
Pelatihan
Berbasis
7 Level :
Reaksi,
Pembelajaran,
Hasil, Perilaku,
ROTI,
Sustainability,
dan Impact
6
Kerangka pemikiran penelitian merupakan bagan alur dari keseluruhan
penelitian. Fokus dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB. Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan
karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir, jabatan, dan masa kerja. Metode TNA-T digunakan untuk menganalisis
pelatihan yang benar-benar dibutuhkan oleh tenaga kependidikan. Analisis
kebutuhan pelatihan ditentukan dari hasil kesenjangan antara skor rataan KKP
dengan KKJ. Outcome yang diharapkan adalah pelatihan tepat guna dalam rangka
meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang bertempat di Gedung Faperta Wing 2
Level 5 Kampus IPB Dramaga, Bogor pada bulan Januari 2013 - April 2013.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Sumber pemerolehan data primer berdasarkan wawancara dan
penyebaran kuesioner terhadap tenaga kependidikan dan Sekretaris Departemen
Manajemen FEM IPB selaku narasumber. Sumber pemerolehan data sekunder
berdasarkan buku, studi pustaka, karya-karya ilmiah yang berkaitan dengan materi
penelitian, dan literatur lainnya yang bersumber dari internet.
Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data primer adalah
wawancara dan angket/kuesioner, sedangkan metode yang digunakan untuk
mengumpulkan data sekunder adalah studi kepustakaan.
Populasi dan Sampel
Penentuan populasi dan sampel dalam penelitian ini didasarkan pada metode
sensus dan non-probability sampling. Metode sensus yaitu menggunakan seluruh
populasi yang ada sebagai sampel. Teknik penentuan sampel yang digunakan
dalam metode non-probability sampling adalah teknik purposive sampling, yaitu
memilih subjek penelitian berdasarkan kriteria spesifik yang telah ditetapkan.
Metode sensus digunakan untuk memilih seluruh tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB sebagai sampel. Teknik purposive sampling
digunakan untuk memilih Sekretaris Departemen Manajemen sebagai narasumber.
7
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Metode yang digunakan untuk mengolah dan menganalisis data dalam
penelitian ini adalah analisis deskriptif dan metode Training Need Assessment
Tool (TNA-T) Mc.Cann dan Tashima (1993).
1.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan
data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi
untuk menentukan rataan skor jawaban dari responden terhadap berbagai
pilihan jawaban, mengidentifikasikan karakteristik responden, dan
mengetahui persepsi responden pada penelitian
2.
Metode Training Need Assessment Tool (TNA-T)
Metode TNA-T merupakan metode yang menjelaskan kesenjangan antara
kinerja yang sesungguhnya dengan yang diharapkan. Jika terjadi
kesenjangan, maka pelatihan menjadi suatu kebutuhan untuk dilakukan.
Langkah-langkah yang dibutuhkan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan
menggunakan metode TNA-T menurut Mc.Cann dan Tashima dalam Arep dan
Tanjung (2002) antara lain : (1) Menyusun uraian tugas, (2) Menyusun instrumen
untuk mengukur kemampuan kerja, yaitu Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan
Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ), (3) Melaksanakan pengukuran peringkat
kemampuan kerja, (4) Mengolah dan menafsirkan data hasil pengukuran, dan (5)
Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan. Adapun rumus yang digunakan untuk
menghitung nilai skala KKP rata-rata dan KKJ rata-rata menurut Arep dan
Tanjung (2002) yaitu :
Nilai rata-rata KKP = Jumlah nilai skala KKP/Jumlah responden …………… (1)
Nilai rata-rata KKJ = Jumlah nilai skala KKJ/Jumlah responden ……………. (2)
Penetapan peringkat kebutuhan pelatihan disajikan dalam Diagram
Kebutuhan Pelatihan yang dapat dilihat pada Gambar 3 di bawah ini.
Keterangan :
Bidang A = Sangat mendesak/sangat perlu untuk pelatihan
Bidang B = Mendesak/perlu pelatihan
Bidang C = Tidak perlu dilakukan pelatihan
Bidang D = Pengembangan/kemajuan karir
Gambar 3 Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan
(Mc.Cann dan Tashima dalam Arep dan Tanjung, 2002)
8
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB
Departemen Manajemen merupakan bagian dari Fakultas Ekonomi dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor. Departemen Manajemen FEM IPB memiliki
visi, yaitu “sebagai pelaksana akademik (pendidikan, penelitian, dan pelayanan)
dalam bidang manajemen berlandaskan wawasan holistik, analisis kuantitatif, dan
kualitatif”. Departemen Manajemen FEM IPB memiliki misi, yaitu : (1)
menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pelayanan manajemen sesuai
kebutuhan masyarakat, (2) pendekatan kreatif dengan budaya kerja co-opetition
dengan semangat keunggulan, dan (3) bermanfaat bagi pembangunan
berkelanjutan dan kesejahteraan masyarakat Departemen Manajemen memiliki
tujuan, yaitu : (1) menghasilkan lulusan bermutu tinggi dalam bidang manajemen
dalam arti luas, (2) menghasilkan proses pendidikan yang efektif dan efisien, serta
kompeten bagi stakeholder, dan (3) memberikan peran nyata dalam
perkembangan ilmu teknologi dan pemberdayaan masyarakat, serta peningkatan
kesejahteraan bagi umat manusia.
Guna mendukung visi, misi, dan tujuan tersebut, Departemen Manajemen
FEM IPB memiliki struktur organisasi tenaga kependidikan seperti Tabel 1 di
bawah ini.
Tabel 1 Struktur Organisasi Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB Periode 2008-2013
Jabatan
Kepala Tata Usaha (KTU)
Pemegang Usaha Sediaan (PUS)
Wakil Koordinator Administrasi
Staf Administrasi Akademik
Staf Administrasi Keuangan
Staf Administrasi Kesekretariatan
Staf Administrasi Kepegawaian
Staf IT
Staf Umum dan Perlengkapan/Peralatan
Caraka
Supir
Total
Jumlah
1 orang
1 orang
1 orang
5 orang
3 orang
2 orang
1 orang
2 orang
2 orang
6 orang
2 orang
26 orang
Departemen Manajemen FEM IPB memiliki 26 orang tenaga kependidikan
yang masing-masing terdiri dari : (1) sebelas orang di program studi sarjana
reguler, (2) tiga belas orang di program studi sarjana alih jenis, dan (3) dua orang
di program studi pascasarjana. Berdasarkan status kepegawaian, tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB terdiri dari lima orang
(19.23%) PNS dan dua puluh satu orang (80.77%) non-PNS.
9
Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dimaksud adalah meliputi usia, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, jabatan, dan masa kerja. Analisis deskriptif dilakukan untuk
melihat karakteristik responden dengan menggunakan software SPSS 19.0 for
Windows.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
usia dipaparkan pada Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Usia Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan Terakhir
– Usia
21-30
Tahun
2
2
4
0
8
SMA
Pendidikan D3
Terakhir
S1
S2
Total
Usia
41-50
tahun
0
0
1
1
2
31-40
tahun
6
3
3
2
14
Total
>50
Tahun
0
0
2
0
2
8
5
10
3
26
Berdasarkan Tabel 2, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan usia
paling banyak berada pada rentang usia 31-40 tahun dengan pendidikan terakhir
SMA. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan berada
pada usia produktif, yaitu kemampuan tenaga kependidikan untuk bekerja dan
menghasilkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
jenis kelamin dipaparkan pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jenis Kelamin
Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan Terakhir – Jenis
Kelamin
SMA
Pendidikan
D3
Terakhir
S1
S2
Total
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
7
1
2
3
7
3
2
1
18
8
Total
8
5
10
3
26
Berdasarkan Tabel 3, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan jenis
kelamin paling banyak adalah laki-laki dengan pendidikan terakhir SMA dan S1.
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan berjenis kelamin
laki-laki karena tugas pokok di Departemen Manajemen FEM IPB merupakan
pekerjaan yang membutuhkan tenaga, seperti mengantar surat, menyiapkan
peralatan perkuliahan, atau mengantar jemput dosen.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
jabatan dipaparkan pada Tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jabatan Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan
Terakhir –
Jabatan
SMA
D3
S1
S2
Total
Jabatan
KTU
0
0
0
1
1
PUS WKA AKeu AAka AKes AKep IT SUP/P Crk
0
0
1
0
1
0
0
1
0
1
0
1
2
0
3
0
3
2
0
5
0
1
1
0
2
0
0
0
1
1
0
0
1
1
2
0
0
2
0
2
6
0
0
0
6
Spr
2
0
0
0
2
Total
8
5
10
3
26
10
Berdasarkan Tabel 4, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan jabatan
paling banyak adalah Caraka dengan pendidikan terakhir SMA. Hal ini
disebabkan karena tugas pokok tenaga kependidikan berhubungan dengan proses
perkuliahan dan pelayanan kepada mahasiswa dan dosen, sehingga dibutuhkan
tenaga kerja yang lebih banyak. Pada Tabel 4 juga dapat dijelaskan bahwa semua
jabatan pekerjaan telah sesuai dengan tingkat pendidikan terakhir dari masingmasing tenaga kependidikan.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
masa kerja dipaparkan pada Tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Masa Kerja Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan Terakhir
– Masa Kerja
10 tahun
4
3
0
4
1
0
5
3
2
0
2
1
13
9
3
Total
8
5
10
3
26
Berdasarkan Tabel 5, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan masa
kerja paling banyak berada pada rentang 5-10 tahun dengan pendidikan terakhir
SMA dan D3. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan
memiliki masa kerja yang cukup lama. Beberapa faktor dapat menjadi penyebab
lamanya masa kerja sebagian besar tenaga kependidikan, seperti : lingkungan
kerja yang nyaman, pilihan hidup, loyalitas terhadap institusi, tanggung jawab
sesuai dengan status kepegawaian PNS, atau keinginan untuk memperoleh status
kepegawaian PNS.
Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga Kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB
Audit SDM tahun 2012 memaparkan pelatihan-pelatihan yang pernah
diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB. Pelatihanpelatihan yang pernah diikuti oleh tenaga kependidikan tersebut dipaparkan pada
Tabel 6 di bawah ini.
Tabel 6 Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB Berdasarkan Audit
SDM Tahun 2012
No.
Jabatan
1.
Kepala Tata Usaha (KTU)
2.
Pemegang Usaha Sediaan (PUS)
3.
Wakil Koordinator Administrasi
4.
Staf Administrasi Akademik 1
5.
Staf Administrasi Akademik 2
6.
Staf Administrasi Akademik 3
Pelatihan yang Pernah Diikuti
Hard Skill
Soft Skill
Komputer (hardware dan Manajemen dan
software)
kepemimpinan
Manajemen dan
Keuangan, Perpajakan
kepemimpinan
Keuangan
Supervisi
Komputer (hardware dan
software), Kearsipan
Service Excellent,
Team Work, motivasi
Surat menyurat
diri
11
Lanjutan Tabel 6 Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB Berdasarkan Audit
SDM Tahun 2012
7.
Staf Administrasi Akademik 4
8.
Staf Administrasi Akademik 5
9.
10.
Staf Administrasi Keuangan 1
Staf Administrasi Keuangan 2
11.
Staf Administrasi Keuangan 3
12.
Staf Administrasi Kesekretariatan
1
13.
14.
Staf Administrasi Kesekretariatan
2
Staf Administrasi Kepegawaian
15.
Staf IT 1
16.
Staf IT 2
17.
19.
Staf Umum dan
Perlengkapan/Peralatan 1
Staf Umum dan
Perlengkapan/Peralatan 2
Caraka 1
20.
21.
Caraka 2
Caraka 3
22.
23.
24.
25.
26.
Caraka 4
Caraka 5
Caraka 6
Supir 1
Supir 2
18.
Manajemen pendidikan
tinggi, Kearsipan,
Inventaris
Komputer (hardware dan
software)
Keuangan, Perpajakan
Kearsipan, Surat
menyurat
Komputer (hardware dan
software), Kearsipan
Komputer (hardware dan
software), Kearsipan,
Keuangan
Manajemen dan
kepemimpinan
Bahasa Inggris,
Service Excellent
Service Excellent
Service Excellent
Bahasa Inggris,
Service Excellent
Komputer (hardware dan
software)
Manajemen pendidikan
tinggi
Komputer (hardware dan
software)
Komputer (hardware dan
software)
Komputer (hardware dan
software), Inventaris
Komputer (hardware dan
software)
Motivasi diri, Bahasa
Inggris
Berdasarkan Tabel 6 di atas, masih banyak tenaga kependidikan yang belum
pernah mengikuti pelatihan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa kendala,
misalnya kendala biaya atau belum tumbuhnya kesadaran dari dalam diri masingmasing tenaga kependidikan akan pentingnya pelatihan.
Rumusan Kompetensi Inti dan Generik Tenaga Kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB
Kamus kompetensi dibutuhkan sebagai pedoman bagi tenaga kependidikan
terkait sejauh mana suatu kompetensi harus dimiliki. IPB memiliki standar
12
kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pegawainya. Standar kompetensi
tersebut dapat dilihat pada Lampiran 1. Kamus kompetensi berdasarkan standar
kompetensi IPB tersebut terdiri dari kompetensi inti dan kompetensi generik.
Adapun penilaian level kompetensi yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB ditentukan oleh Sekretaris Departemen
Manajemen FEM IPB selaku narasumber yang dianggap sebagai pakar atau ahli.
Kompetensi inti berdasarkan standar kompetensi IPB terdiri dari : (1)
Berwawasan pertanian tropika, yaitu mengenali pertanian tropika sebagai suatu
kawasan pertanian di khatulistiwa yang memiliki dua musim; (2) Manajemen
pendidikan tinggi, yaitu mengelola sumberdaya dan komponen penddikan; (3)
Berorientasi pada mutu pelayanan internasional, yaitu berkeinginan untuk
melayani dan memenuhi kebutuhan pengguna jasa IPB sesuai dengan standar
mutu internasional guna meningkatkan kepuasan; (4) Inovasi, yaitu menghasilkan
gagasan dan solusi yang inovatif dalam menyelesaikan permasalahan internal dan
eksternal; (5) Berorientasi pada pemberdayaan masyarakat, yaitu berkeinginan
untuk melakukan proses perbaikan kepada siapapun, baik internal maupun
eksternal; (6) Berorientasi pada penelitian, yaitu berkeinginan untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam rangka peningkatan
civitas akademika; dan (7) Memimpin melalui visi dan misi, yaitu menjaga visi
dan nilai-nilai IPB agar tetap menjadi panutan dalam tindakan dan pengambilan
keputusan bagi orang lain di sekelilingnya. Adapun penentuan level kompetensi
inti yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM
IPB dipaparkan pada tabel 7 di bawah ini.
Tabel 7 Rumusan Kompetensi Inti Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
No.
Jabatan
B
P
T
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Kepala Tata Usaha
Pemegang Usaha Sediaan
Wakil Koodinator Administrasi
Staf Administrasi Akademik
Staf Administrasi Keuangan
Staf Administrasi Kesekretariatan
Staf Administrasi Kepegawaian
Staf IT
Staf Umum dan Perlengkapan/Peralatan
Caraka
Supir
2
2
2
2
1
1
2
1
1
1
1
Keterangan :
BPT
=
MPT
=
BMPI
=
Inov
=
BPM
=
BPen
=
MMVN =
M
P
T
B
M
P
I
I
n
o
v
B
P
M
B
P
e
n
M
M
V
N
3
3
2
2
2
2
2
3
2
1
1
3
4
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
4
2
2
2
2
2
2
2
1
5
3
4
3
3
3
3
3
3
1
1
2
2
2
1
1
1
2
1
1
0
0
4
3
3
1
2
2
1
1
2
1
1
Berwawasan Pertanian Tropika
Manajemen Pendidikan Tinggi
Berorientasi pada Mutu Pelayanan Internasional
Inovasi
Berorientasi pada Pemberdayaan Masyarakat
Berorientasi pada Penelitian
Memimpin Melalui Visi dan Nilai
Kompetensi generik berdasarkan standar kompetensi IPB terdiri dari : (1)
Kepemimpinan, yaitu mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu kelompok
13
dan memastikan adanya kejelasan tugas bagi anggota kelompok; (2) Kerjasama,
yaitu membangun tim efektif yang berkomitmen pada tujuan organisasi,
mendorong kolaborasi antara anggota tim, dan menggunakan tim untuk
menghadapi isu yang relevan; (3) Kemampuan memonitor dan mengevaluasi,
yaitu menetapkan prosedur dan metode untuk mengumpulkan dan mengevaluasi
informasi yang dibutuhkan untuk mengelola pekerjaan secara efektif; (4) Berpikir
analitis, yaitu mengumpulkan informasi yang relevan secara sistematis,
mempertimbangkan topik-topik dan faktor-faktor secara luas, merangkum
kompleksitas dan memahami hubungan antara masalah; (5) Membangun jaringan,
yaitu berhubungan dengan orang lain dengan terbuka, bersahabat, dan menerima,
serta mampu mendengarkan dan memahami pandangan, perasaan, dan masalah
orang lain; (6) Berorientasi kepada pelanggan, yaitu menjadikan pelanggan dan
kebutuhan-kebutuhannya sebagai fokus utama dari tindakan seseorang; (7)
Networking, yaitu mengidentifikasi dan mengembangkan hubungan,
menggunakan jejaring informal untuk menyelesaikan pekerjaan, membangun
jejaring eksternal yang kuat dengan orang-orang dalam industri atau profesi; (8)
Memecahkan masalah dan mengambil keputusan, yaitu mengambil keputusan dan
tindakan yang efektif untuk mengatasi masalah atau memanfaatkan peluang
berdasarakan hasil analisis; dan (9) Merencanakan dan mengorganisasikan, yaitu
menetapkan serangkaian tindakan bagi diri sendiri dan orang-orang lain untuk
memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara efektif dan efisien. Adapun
penentuan level kompetensi generik yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB dipaparkan pada tabel 8 di bawah ini.
Tabel 8 Rumusan Kompetensi Generik Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Jabatan
Kepala Tata Usaha
Pemegang Usaha Sediaan
Wakil Koordinator Administrasi
Staf Administrasi Akademik
Staf Administrasi Keuangan
Staf Administrasi Kesekretariatan
Staf Adminstrasi Kepegawaian
Staf IT
Staf Umum dan
Perlengkapan/Perlatan
Caraka
Supir
Keterangan :
Kep
=
KS
=
KMM
=
BA
=
MJ
=
BKP
=
Net
=
MMMK =
M&M
=
K
e
p
K
S
K
M
M
B
A
M
J
B
K
P
N
e
t
M
M
M
K
M
&
M
3
2
3
1
2
2
2
3
4
3
4
2
1
2
2
2
4
3
3
2
1
1
2
1
3
2
2
1
3
2
3
2
3
3
3
2
3
2
1
2
3
3
3
2
2
2
2
3
3
2
2
2
1
1
1
2
3
3
2
2
2
2
2
3
2
2
2
1
1
1
2
2
2
1
1
2
1
3
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
0
1
1
Kepemimpinan
Kerja Sama
Kemampuan Memonitor dan Mengevaluasi
Berpikir Analitis
Membangun Jaringan
Berorientasi Kepada Pelanggan
Networking
Memecahkan Masalah dan Mengambil Keputusan
Merencanakan dan Mengorganisasikan
14
Secara keseluruhan, kompetensi yang harus dimiliki oleh Kepala Tata Usaha
(KTU), Wakil Koordinator Administrasi (WKA), dan Pemegang Usaha Sediaan
(PUS) lebih banyak dan terperinci dibandingkan dengan jabatan tenaga
kependidikan lainnya. Hal ini disebabkan karena KTU, WKA, dan PUS
merupakan tiga jabatan tertinggi sebagai tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, sehingga harus dapat memberikan kontribusi yang lebih
besar pula untuk departemen.
Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Metode TNA-T
Metode yang umum digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan
adalah Training Need Assessment Tool (TNA-T). Metode ini membandingkan
hasil Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) atau kondisi aktual dengan Kemampuan
Kerja Jabatan (KKJ) atau kondisi yang diharapkan dari tenaga kependidikan yang
diamati. Pelatihan akan dilakukan apabila terdapat kesenjangan antara kondisi
aktual dengan kondisi yang diharapkan. Dalam hal ini, pelatihan akan dilakukan
apabila skor rataan KKJ-KKP ≥ 1.
Suatu diagram kemudian disajikan guna menganalisis peringkat pelatihan
yang dibutuhkan berdasarkan hasil kesenjangan skor rataan antara KKP dengan
KKJ. Diagram peringkat kebutuhan pelatihan tersebut terdiri atas 4 area, yaitu (1)
Area A merupakan area sangat butuh pelatihan, (2) Area B merupakan area butuh
pelatihan, (3) Area C merupakan area tidak butuh pelatihan, dan (4) Area D
merupakan area sangat tidak butuh pelatihan.
Tabel 9 di bawah ini memaparkan hasil rekapitulasi kesenjangan antara skor
rataan KKP dengan KKJ.
Tabel 9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
Kode
Keterangan
Kompetensi
KKP
Rataan
KKJ
Gap
Area
K2
Memahami visi dan
misi Departemen
Manajemen FEM IPB
4.731
8
3.269
B
SC1
Memahami kelebihan
pribadi
6.423
9
2.577
B
SC2
Memahami
kekurangan pribadi
6.5
9
2.5
B
SC6
Disiplin dalam
bekerja
6.5
9
2.5
B
Keterangan
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Tenaga kependidikan
perlu memahami
kelebihan dirinya
sendiri melalui suatu
forum diskusi
Tenaga kependidikan
perlu memahami
kekurangan dirinya
sendiri melalui suatu
forum diskusi
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
15
Lanjutan Tabel 9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
T5
Mampu
menyelesaikan tugas
pokok dengan sangat
baik
6.5
9
2.5
B
K4
Memahami manfaaat
dari tugas pokok di
Departemen
Manajemen FEM IPB
6.692
9
2.308
B
S4
Keahlian pribadi yang
mendukung tugas
pokok di Departemen
Manajemen FEM IPB
6.692
9
2.308
B
6.692
9
2.308
B
SC4
K3
Percaya diri dalam
menyelesaikan setiap
tugas pokok di
Departemen
Manajemen FEM IPB
Memahami
pengetahuan teknis
tentang tugas pokok
di Departemen
Manajemen FEM IPB
S1
Mampu
menyelesaikan tugas
pokok tepat waktu
S2
Mampu
menggunakan
peralatan yang
mendukung tugas
pokok di Departemen
Manajemen FEM IPB
6.731
6.731
6.808
9
9
9
2.269
2.269
2.192
Butuh pelatihan guna
meningkatkan
kemampuan tenaga
kependidikan dalam
menyelesaikan tugas
pokok
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Butuh pelatihan guna
meningkatkan
keahlian yang
mendukung tugas
pokok
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
B
Butuh pelatihan untuk
memahami
pengetahuan teknis
terkait tugas pokok
B
Butuh pelatihan guna
mampu
menyelesaikan tugas
pokok tepat waktu
B
Butuh pelatihan terkait
penggunaan peralatan
yang mendukung
tugas pokok
SC3
Bertanggung jawab
atas setiap tugas
pokok yang
dikerjakan
6.885
9
2.115
B
K6
Memahami prioritas
tugas pokok
berdasarkan tingkat
kepentingannya
6.923
9
2.077
B
K7
Memahami cara
menggunakan
peralatan yang
mendukung tugas
pokok
6.962
9
2.038
B
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Butuh pelatihan untuk
memahami cara
menggunakan
peralatan yang
mendukung tugas
pokok
16
Lanjutan Tabel 9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
M3
K5
S3
Selalu memberikan
yang terbaik dalam
menyelesaikan tugas
pokok di Departemen
Manajemen FEM IPB
Memahami Standar
Operasional
Prosedur (SOP) yang
telah ditetapkan di
Departemen
Manajemen FEM IPB
Merencanakan target
kerja di Departemen
Manajemen FEM IPB
secara berkala
6.962
9
2.038
B
6.192
8
1.808
B
6.538
8
1.462
B
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Butuh pelatihan terkait
perencanaan target
kerja
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
Perlunya inisiatif dari
pimpinan dan tenaga
kependidikan untuk
menciptakan
lingkungan kerja sama
Tenaga kependidikan
dinilai telah memiliki
daya ingat yang baik
dalam menyelesaikan
tugas pokok
Tenaga kependidikan
dinilai telah mampu
bergerak cepat dalam
menyelesaikan tugas
pokok
Lebih diutamakan
untuk memaknai
daripada menghafal
visi dan misi
Tenaga kependidikan
dinilai telah memiliki
inisiatif yang baik
dalam bekerja
SC5
Tekun dalam bekerja
di Departemen
Manajemen FEM IPB
6.692
8
1.308
B
M2
Mampu bekerja sama
dengan orang lain
dalam bekerja
6.923
8
1.077
B
T4
Memiliki daya ingat
yang sangat baik
dalam menyelesaikan
tugas pokok
6.231
7
0.769
C
T3
Bergerak cepat
dalam menyelesaikan
setiap tugas pokok
6.731
7
0.269
C
4.115
4
-0.115
C
6.654
6
-0.654
C
6.692
6
-0.692
C
Tenaga kependidikan
dinilai telah mampu
memotivasi diri sendiri
D
Tenaga kependidikan
telah mampu
menghadapi tekanan
pekerjaan dengan
baik
K1
T2
M1
T1
Hafal di luar kepala
visi dan misi
Departemen
Manajemen FEM IPB
Memiliki inisiatif
dalam bekerja di
Departemen
Manajemen FEM IPB
Mampu memotivasi
diri sendiri untuk
mencapai target kerja
di Departemen
Manajemen FEM IPB
Mampu menghadapi
tekanan-tekanan
pekerjaan yang
mungkin timbul
sehari-hari dengan
tenang
6.385
5
-1.385
Berdasarkan Tabel 9, dapat dilihat bahwa secara keseluruhan terdapat
kesenjangan antara skor rataan KKP dengan KKJ.
17
Komponen kompetensi yang memiliki kesenjangan skor rataan KKP dengan
KKJ paling besar adalah K2 (3.269), yaitu memahami visi dan misi Departemen
Manajemen FEM IPB dengan peringkat kebutuhan pada daerah B (butuh
pelatihan). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kependidikan masih belum
memiliki kesadaran penuh terhadap pentingnya memahami visi dan misi
Departemen Manajemen FEM IPB. Sedangkan komponen kompetensi yang
memiliki kesenjangan skor rataan KKP dengan KKJ paling kecil adalah T1 (1.385), yaitu mampu menghadapi tekanan-tekanan pekerjaan yang mungkin
timbul sehari-hari dengan tenang dengan peringkat kebutuhan pelatihan pada
daerah D (sangat tidak butuh pelatihan). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga
kependidikan dinilai telah mampu menghadapi tekanan-tekanan pekerjaan yang
mungkin timbul sehari-hari di Departemen Manajemen FEM IPB dengan tenang.
Diagram peringkat kebutuhan pelatihan dibentuk guna melihat hasil analisis
kesenjangan antara skor rataan KKP dengan KKJ. Diagram peringkat kebutuhan
pelatihan dapat dilihat pada Gambar 4 di bawah ini.
Gambar 4 Diagram Hasil Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Berdasarkan Gambar 4, terdapat satu komponen kompetensi yang berada
pada area D (sangat tidak butuh pelatihan), lima komponen kompetensi yang
berada pada area C (tidak butuh pelatihan), dan sembilan belas komponen
kompetensi yang berada pada area B (butuh pelatihan). Namun pada
kenyataannya, tidak semua kompetensi yang berada pada area B dapat
ditingkatkan melalui program pelatihan. Beberapa hal dapat dilakukan untuk
meningkatkan kompetensi-kompetensi tersebut tanpa melalui program pelatihan,
antara lain : peran serta pimpinan Departemen Manajemen dalam memotivasi dan
memberi teladan positif kepada tenaga kependidikan, diadakannya masa orientasi
atau pengenalan Departemen Manajemen saat awal perekrutan, dan inisiatif dari
masing-masing tenaga kependidikan untuk memberikan yang terbaik dalam
menyelesaikan tugas pokoknya di Departemen Manajemen FEM IPB.
18
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, implikasi manajerial
dalam penelitian ini dipaparkan pada Gambar 5 di bawah ini.
Input
Tenaga Kependidikan
Audit SDM
Process
Compliance
Corporate
Fungsional
Kepuasan Kerja
Evaluasi Pelatihan
Output
Kompetensi inti dan generik
tenaga kependidikan
Metode TNA-T
Rekomendasi program pelatihan dan sertifikasi
pelatihan yang dibutuhkan oleh tenaga
kependidikan
Outcome
Pelatihan tepat guna bagi setiap tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB dalam tujuan meningkatkan
kualitas kerja
Keterangan :
-------- = ruang lingkup penelitian
Gambar 5 Bagan Implikasi Manajerial
Berdasarkan Gambar 5, implikasi manajerial dalam penelitian ini terdiri dari
4 aspek, yaitu : input, process, output, dan outcome.
1. Input merupakan obyek yang diamati dalam penelitian. Input dalam
penelitian ini adalah tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB. Karakteristik tenaga kependidikan yang diamati meliputi usia,
jenis kelamin, pendidikan terakhir, jabatan, dan masa kerja.
2. Process yang digunakan untuk mengolah input adalah audit SDM yang
terdiri dari compliance, kepuasan kerja, corporate, dan fungsional. Pada
19
aspek fungsional, Departemen Manajemen FEM IPB mempertimbangkan
aspek pelatihan pada tenaga kependidikan.
3.
Output merupakan hasil dari pengolahan input. Berdasarkan analisis
kebutuhan pelatihan, diperoleh hasil berupa rekomendasi program
pelatihan dan sertifikasi pelatihan yang dibutuhkan oleh tenaga
kependidikan.
4.
Outcome merupakan pencapaian akhir dari output yang diperoleh.
Pencapaian yang diharapkan adalah pelatihan tepat guna yang berdampak
pada peningkatan kinerja tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB.
Selanjutnya, outcome dari hasil metode TNA-T yang telah dilakukan adalah
berupa rekomendasi model pelatihan tepat guna dan sertifikasi pelatihan untuk
tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB yang dipaparkan pada
Tabel 10 di bawah ini.
Tabel 10 Model Pelatihan yang Direkomendasikan untuk Tenaga Kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB
Jabatan
Pelatihan yang
Direkomendasikan
Sertifikasi Pelatihan
yang
Direkomendasikan
Organizational
Development
Certification dan The
Chief Learning Officer
Certification
Kepala Tata Usaha (KTU)
Team Work, administrasi,
kepemimpinan, Service
Excellent, Supervising
Pemegang Usaha Sediaan
(PUS)
Aplikasi keuangan, perpajakan,
Service Excellent
Certified Financial
Planner
Wakil Koordinator
Administrasi
Supervising, Team Building,
Service Excellent, Team Work
Staf Administrasi Akademik
Konsep diri, Service Excellent
The Chief Learning
Officer Certification
Microsoft Office
Specialist Certification :
TENAGA KEPENDIDIKAN
DI DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB
ALBERT
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Model Training Need
Analysis Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB adalah benar
karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam
bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2013
Albert
NIM H24090127
RINGKASAN
ALBERT. Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA.
Sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting pada institusi
pendidikan dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan institusi pendidikan
sangat dipengaruhi oleh kinerja tenaga kependidikannya. Hal yang serupa juga
berlaku bagi tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB. Adapun
permasalahan-permasalahan utama terkait proses operasional tenaga kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB antara lain : (1) Selama tahun 2010-2012,
Departemen Manajemen FEM IPB belum pernah melakukan pelatihan terkait
pengembangan kompetensi tenaga kependidikannya, (2) Departemen Manajemen
FEM IPB belum melakukan proses penilaian kinerja untuk tenaga
kependidikannya, (3) Kinerja tenaga kependidikan yang belum sesuai dengan latar
belakang pendidikan terakhir, (4) Pelatihan guna peningkatan kompetensi hanya
dilakukan bagi tenaga kependidikan dengan status kepegawaian PNS, dan (5)
Setiap tenaga kependidikan yang telah direkrut tidak mendapatkan masa orientasi
dan pelatihan terlebih dahulu, melainkan langsung dipekerjakan.
Penelitian ini dilakukan untuk : (1) Mengidentifikasi karakteristik tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB saat ini, (2) Mengidentifikasi
jenis pelatihan yang pernah diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, (3) Merancang model Training Need Analysis yang
dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, dan
(4) Memberikan rekomendasi terkait program pelatihan yang dirancang tersebut.
Penelitian ini menggunakan metode Training Need Assessment Tool (TNA-T),
yaitu menganalisis kesenjangan yang terjadi pada kompetensi aktual dengan
kompetensi yang diharapkan. Penelitian ini dilakukan di Departemen Manajemen
FEM IPB dari bulan Januari hingga April tahun 2013.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan metode TNA-T,
terdapat 1 komponen kompetensi dengan peringkat sangat tidak butuh pelatihan, 5
komponen kompetensi dengan peringkat tidak butuh pelatihan, dan 19 komponen
kompetensi dengan peringkat butuh pelatihan. Adapun komponen kompetensi
yang memiliki kesenjangan terbesar antara skor rataan KKP dengan KKJ adalah
pemahaman terhadap visi dan misi Departemen, sedangkan kompetensi yang
memiliki kesenjangan terkecil antara skor rataan KKP dengan KKJ adalah
kemampuan menghadapi tekanan-tekanan pekerjaan yang mungkin timbul seharihari dengan tenang. Adapun implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah
rekomendasi program pelatihan bagi tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, yaitu : Team Building, Service Excellent, komputer dasar,
konsep diri, aplikasi keuangan, perpajakan, inventaris, administrasi,
kepemimpinan, Supervising, sistem informasi, Team Work, House Keeping, dan
Troubleshooting.
Kata kunci: tenaga kependidikan, pelatihan, Training Need Analysis, metode
Training Need Assessment Tool (TNA-T)
ABSTRAK
ALBERT. Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA.
Pelatihan merupakan salah satu fungsi operasional dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia. Departemen Manajemen FEM IPB merupakan institusi
yang bergerak di bidang pendidikan. Oleh karena itu pelatihan yang tepat guna
adalah hal yang mutlak dibutuhkan bagi setiap tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah (1)
Mengidentifikasi karakteristik tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB saat ini, (2) Mengidentifikasi jenis pelatihan yang pernah diikuti oleh
tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, (3) Merancang model
Training Need Analysis yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, dan (4) Memberikan rekomendasi terkait program
pelatihan yang dirancang tersebut. Penelitian ini menggunakan metode Training
Need Assessment Tool (TNA-T), yaitu menganalisis kesenjangan yang terjadi
pada kompetensi aktual dengan kompetensi yang diharapkan. Hasil dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat 1 komponen kompetensi dengan
peringkat sangat tidak butuh pelatihan, 5 komponen kompetensi dengan peringkat
tidak butuh pelatihan, dan 19 komponen kompetensi dengan peringkat butuh
pelatihan.
Kata kunci: tenaga kependidikan, pelatihan, Training Need Analysis, metode
Training Need Assessment Tool (TNA-T)
ABSTRACT
ALBERT. Model of Training Need Analysis on Employee at FEM IPB
Department of Management. Supervised by LINDAWATI KARTIKA.
Training is one of operational functions in Human Resource Management.
FEM IPB Department of Management is the institution that runs on educational
sector. Therefore, an appropriate training is necessary for the employee at FEM
IPB Department of Management. The purposes of this research are (1) Identifying
the characteristic of the employee at FEM IPB Department of Management, (2)
Identifying the type of training that have been followed by the employee at FEM
IPB Department of Management, (3) Designing a Training Need Analysis model
that required by the employee at FEM IPB Department of Management, and (4)
Offering the best recommendation related to the designed training program. This
research uses Training Need Assessment Tool (TNA-T) method that analyzes the
gap of actual competencies with expected competencies. The result in this
research indicates that there are 1 component of competency with rate of “the
most unneeded of training”, 5 component of competency with rate of “unneeded
of training”, and 19 component of competency with rate of “need of training”.
Keywords: employee, training, Training Need Analysis, Training Need
Assessment Tool (TNA-T) method
MODEL TRAINING NEED ANALYSIS
TENAGA KEPENDIDIKAN
DI DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB
ALBERT
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Judul Skripsi : Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB
Nama
: Albert
NIM
: H24090127
Disetujui oleh
Lindawati Kartika, SE, M.Si
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Ir Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala
penyertaan-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2013 ini ialah
pelatihan, dengan judul Model Training Need Analysis Tenaga Kependidikan
Departemen Manajemen FEM IPB.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si
selaku pembimbing yang selalu memberikan saran, masukan, dan motivasi yang
membangun sehingga karya ilmiah ini dapat diselesaikan. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati MM dan
seluruh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB yang telah
banyak membantu selama pengumpulan data. Ucapan terima kasih juga penulis
ucapkan kepada Ibu Dra. Siti Rahmawati M.Pd dan Bapak M. Saefudin A. S.TP,
M.Si selaku penguji yang telah memberikan ulasan, saran, dan masukan guna
perbaikan karya ilmiah ini. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah
dan ibu tercinta, seluruh keluarga besar Gunawan, dan teman-teman Departemen
Manajemen angkatan 46 atas segala dukungan, doa, dan kasih sayangnya. Secara
khusus ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada Sekar Kanti Nayenggita,
Fanny Anastasia Chandra, Gaby Natasya, Ni Luh Putu Eka Prasanti Rutha, Nikki
Ariesta Poetri, Putri Wahyuningrum, Winda Dian Nuriana, Mirna Nur Istiqomah,
Citra Rosa Aprianti Gurning, dan Hanna Septania Sinurat, sahabat-sahabat terbaik
penulis yang tidak tergantikan.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juli 2013
Albert
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
x
DAFTAR GAMBAR
x
DAFTAR LAMPIRAN
x
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Manfaat Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
Definisi Kompetensi
3
Karakteristik Kompetensi
3
Definisi Pelatihan
4
Analisis Kebutuhan Pelatihan
4
Penelitian Terdahulu
4
METODE
5
Kerangka Pemikiran Penelitian
5
Lokasi dan Waktu Penelitian
6
Jenis dan Sumber Data
6
Metode Pengumpulan Data
6
Populasi dan Sampel
6
Metode Pengolahan dan Analisis Data
7
HASIL DAN PEMBAHASAN
8
Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB
8
Karakteristik Responden
9
Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga Kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB
10
Rumusan Kompetensi Inti dan Generik Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
11
Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Metode TNA-T
14
Implikasi Manajerial
18
SIMPULAN DAN SARAN
20
Simpulan
20
Saran
21
DAFTAR PUSTAKA
21
LAMPIRAN
23
RIWAYAT HIDUP
32
DAFTAR TABEL
1 Struktur Organisasi Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB Periode 2008-2013
2 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Usia Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
3 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jenis Kelamin
Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
4 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jabatan Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
5 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Masa Kerja Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
6 Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB Berdasarkan Audit
SDM Tahun 2012
7 Rumusan Kompetensi Inti Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
8 Rumusan Kompetensi Generik Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
10 Model Pelatihan yang Direkomendasikan Untuk Tenaga Kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB
8
9
9
9
10
10
12
13
14
19
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
Diagram Sebab Akibat Perlunya Analisis Kebutuhan Pelatihan
Kerangka Pemikiran Penelitian
Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Diagram Hasil Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Bagan Implikasi Manajerial
1
5
7
17
18
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Standar Kompetensi Seluruh Tenaga Kerja di IPB
Kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
Kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)
Tabel Perhitungan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
Tabel Perhitungan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)
23
25
28
31
31
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting pada
institusi pendidikan dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan institusi
pendidikan tersebut dipengaruhi oleh kinerja tenaga kependidikannya. Hal serupa
berlaku bagi tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB.
Pada tahun 2012, Departemen Manajemen FEM IPB melakukan audit SDM
terkait tenaga kependidikannya yang terdiri dari 4 (empat) aspek, yaitu
compliance audit, corporate, kepuasan kerja, dan fungsional. Pada aspek
fungsional, diperlukan adanya pelatihan dalam rangka mengembangkan
kompetensi tenaga kependidikan.
Pelatihan untuk meningkatkan kompetensi tenaga kependidikan sangat
dibutuhkan guna meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Adapun
permasalahan-permasalahan utama terkait proses operasional tenaga kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB dipaparkan dalam suatu diagram sebab
akibat pada Gambar 1 berikut ini.
Gambar 1 Diagram Sebab Akibat Perlunya Analisis Kebutuhan Pelatihan di
Departemen Manajemen FEM IPB (Audit SDM Departemen Manajemen, 2012)
Permasalahan-permasalahan utama terkait proses operasional tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB yang menjadi indikator
perlunya suatu analisis kebutuhan pelatihan yaitu :
1.
Selama tahun 2010-2012, Departemen Manajemen FEM IPB belum
pernah melakukan pelatihan terkait pengembangan kompetensi tenaga
kependidikannya. Pelatihan yang pernah dilakukan hanya berbentuk
kegiatan yang berguna untuk meningkatkan kembali motivasi dan
semangat tenaga kependidikan, misalnya outbound. Kegiatan semacam
itu hanya berdampak sementara, sehingga kurang memiliki manfaat pada
jangka panjang. Departemen Manajemen FEM IPB juga pernah
mengajukan permohonan kepada IPB terkait penyelenggaraan pelatihan
dan studi banding ke perguruan tinggi lain, namun belum mendapatkan
persetujuan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh kendala biaya atau
dianggap bukan prioritas oleh IPB.
2
2.
Departemen Manajemen FEM IPB belum melakukan proses penilaian
kinerja untuk tenaga kependidikannya. Tidak adanya penilaian kinerja
untuk tenaga kependidikan menyebabkan : tidak adanya punishment bagi
tenaga kependidikan yang berkinerja di bawah rata-rata, tidak adanya
sistem kompensasi berbasis kinerja, dan tidak adanya pedoman untuk
menganalisis kebutuhan pelatihan.
3.
Kinerja tenaga kependidikan yang belum sesuai dengan latar belakang
pendidikan terakhir. Sebagian besar tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB memiliki latar belakang pendidikan terakhir Strata
1. Oleh karena itu, tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM
IPB memiliki potensi untuk berkinerja dengan lebih baik lagi.
4.
Status kepegawaian tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB terdiri dari 5 orang (19.23%) PNS dan 21 orang (80.77%) nonPNS. Pelatihan guna peningkatan kompetensi hanya dilakukan bagi
tenaga kependidikan dengan status kepegawaian PNS. Oleh karena itu,
tenaga kependidikan dengan status kepegawaian non-PNS tidak memiliki
kesempatan yang sama untuk memperoleh program pelatihan peningkatan
kompetensi.
5.
Setiap tenaga kependidikan yang telah direkrut tidak mendapatkan masa
orientasi dan pelatihan terlebih dahulu, melainkan langsung dipekerjakan.
Hal ini menyebabkan tenaga kependidikan yang baru direkrut minim
pengetahuan terkait tugas-tugas pokok di Departemen Manajemen FEM
IPB.
Pelatihan yang tepat guna merupakan pelatihan yang dilakukan sesuai
dengan kebutuhan. Pelatihan yang tidak sesuai dengan kebutuhan hanya akan
menghabiskan biaya tanpa memperoleh manfaat yang sebanding. Oleh karena itu
dibutuhkan suatu analisis kebutuhan pelatihan untuk menentukan pelatihan yang
benar-benar dibutuhkan oleh tenaga kependidikan guna meningkatkan kinerjanya
di Departemen Manajemen FEM IPB.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini antara lain : (1) Bagaimanakah karakteristik tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB?, (2) Apa saja jenis pelatihan yang pernah
diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB?, (3)
Bagaimanakah perancangan model Training Need Analysis yang dibutuhkan oleh
tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB?, dan (4)
Bagaimanakah rekomendasi terkait program pelatihan yang dirancang tersebut?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini antara lain : (1) Mengidentifikasi karakteristik tenaga kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB, (2) Mengidentifikasi jenis pelatihan yang
pernah diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, (3)
3
Merancang model Training Need Analysis yang dibutuhkan oleh tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, dan (4) Memberikan
rekomendasi terkait program pelatihan yang dirancang tersebut.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat antara lain : (1) Bagi Institusi,
sebagai masukan dan rekomendasi untuk Departemen Manajemen FEM IPB
terkait program pelatihan yang dibutuhkan, dan (2) Bagi Pembaca, sebagai bahan
rujukan untuk penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian ini dibatasi antara lain : (1) Responden
dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, (2) Penelitian ini menganalisis pelatihan yang dibutuhkan
bagi tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB menggunakan
metode Training Need Assessment Tool (TNA-T).
TINJAUAN PUSTAKA
Definisi Kompetensi
Menurut Palan (2007), kompetensi merujuk kepada karakteristik yang
mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas),
konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan, atau keahlian yang dibawa seseorang yang
berkinerja unggul (superior performer). Oleh karena itu kompetensi terdiri dari
beberapa jenis karakteristik yang berbeda yang mendorong perilaku.
Karakteristik Kompetensi
Menurut Palan (2007), karakteristik kompetensi antara lain : pengetahuan
(knowledge), kemampuan (skills), konsep diri (self concept), motif (motives), dan
karakteristik fisik (traits).
1.
Pengetahuan (knowledge)
Knowledge merupakan informasi seseorang dalam lingkup tertentu.
2.
Kemampuan (skills)
Skills merupakan kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau
mental tertentu.
3.
Konsep diri (self concept)
Self concept merupakan sikap, nilai, atau imajinasi seseorang.
4.
Motif (motives)
4
5.
Motives merupakan konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang
diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang sehingga menyebaban suatu
kejadian.
Karakteristik fisik (traits)
Traits merupakan karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten
terhadap informasi atau situasi tertentu.
Definisi Pelatihan
Menurut Arep dan Tanjung (2002), pelatihan merupakan salah satu upaya
untuk mengembangkan SDM, terutama dalam hal pengetahuan (Knowledge),
Kemampuan (Ability), Keahlian (Skill), dan sikap (Attitude).
Menurut Mondy (2008), pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang
untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini.
Analisis Kebutuhan Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2003), analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu
studi sistematis tentang suatu masalah pendidikan dengan pengumpulan data dan
informasi dari berbagai sumber, untuk mendapatkan pemecahan masalah atau
saran untuk tindakan selanjutnya.
Penelitian Terdahulu
Meylisa (2012) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Kebutuhan
Pelatihan (TNA-T) Operator Unit Kerja Reaching dan Shokki, Departemen
Weaving PT. Unitex Tbk, Bogor. Penelitian dilakukan di PT. Unitex Tbk Bogor,
Jalan Raya Tajur no.1 Bogor. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
non-probability sampling, yaitu teknik convenience sampling dan quota sampling.
Jumlah responden diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin. Metode analisis
yang digunakan adalah metode Training Need Assessment-Tool (TNA-T). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa yang menjadi prioritas dalam kebutuhan pelatihan
untuk pegawai operator unit kerja Reaching dan Shokki adalah kompetensi pada
keterampilan pengetahuan, yaitu mesin. Berdasarkan hard skill, kompetensi
pegawai operator Reaching berada pada level menengah. Berdasarkan kompetensi
soft skill, atribut yang sangat penting dikembangkan adalah rajin, komunikasi, dan
disiplin. Berdasarkan metode TNA-T, kemampuan pegawai operator Reaching
dan Shokki belum sesuai dengan harapan atasan, serta peringkat kebutuhan
pelatihan terhadap komponen kompetensi pegawai berada di area B, yaitu
membutuhkan pelatihan. Komponen kompetensi yang menjadi kebutuhan
pelatihan operator Reaching adalah pengetahuan standar kerja, keahlian dan
kemampuan akan bidang kerja, dan keterampilan mengoperasikan mesin.
Sedangkan komponen kompetensi yang menjadi kebutuhan pelatihan operator
Shokki adalah pengetahuan standar kerja, keterampilan dalam pengecekan ulang
hasil produk, serta keahlian dan kemampuan akan bidang kerja.
5
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Kerangka pemikiran penelitian dijelaskan pada Gambar 2 di bawah ini.
Departemen Manajemen FEM IPB
Visi, Misi, dan Tujuan
Struktur Organisasi
Tenaga Pendidik
Tenaga Kependidikan
Analisis
deskriptif
Evaluasi Pelatihan
Training Need Analysis
Training Wants Analysis
Metode TNA-T
Kemampuan Kerja
Pribadi (KKP)
Kondisi Eksisting
Kemampuan Kerja
Jabatan (KKJ)
Analisis Kesenjangan Nilai KKP dan KKJ
Implikasi Manajerial
Pelatihan Tepat Guna bagi Setiap Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM
IPB dalam Tujuan Peningkatan Kinerja
Keterangan :
-------- = ruang lingkup penelitian
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Evaluasi
Pelatihan
Berbasis
7 Level :
Reaksi,
Pembelajaran,
Hasil, Perilaku,
ROTI,
Sustainability,
dan Impact
6
Kerangka pemikiran penelitian merupakan bagan alur dari keseluruhan
penelitian. Fokus dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB. Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan
karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir, jabatan, dan masa kerja. Metode TNA-T digunakan untuk menganalisis
pelatihan yang benar-benar dibutuhkan oleh tenaga kependidikan. Analisis
kebutuhan pelatihan ditentukan dari hasil kesenjangan antara skor rataan KKP
dengan KKJ. Outcome yang diharapkan adalah pelatihan tepat guna dalam rangka
meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang bertempat di Gedung Faperta Wing 2
Level 5 Kampus IPB Dramaga, Bogor pada bulan Januari 2013 - April 2013.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Sumber pemerolehan data primer berdasarkan wawancara dan
penyebaran kuesioner terhadap tenaga kependidikan dan Sekretaris Departemen
Manajemen FEM IPB selaku narasumber. Sumber pemerolehan data sekunder
berdasarkan buku, studi pustaka, karya-karya ilmiah yang berkaitan dengan materi
penelitian, dan literatur lainnya yang bersumber dari internet.
Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data primer adalah
wawancara dan angket/kuesioner, sedangkan metode yang digunakan untuk
mengumpulkan data sekunder adalah studi kepustakaan.
Populasi dan Sampel
Penentuan populasi dan sampel dalam penelitian ini didasarkan pada metode
sensus dan non-probability sampling. Metode sensus yaitu menggunakan seluruh
populasi yang ada sebagai sampel. Teknik penentuan sampel yang digunakan
dalam metode non-probability sampling adalah teknik purposive sampling, yaitu
memilih subjek penelitian berdasarkan kriteria spesifik yang telah ditetapkan.
Metode sensus digunakan untuk memilih seluruh tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB sebagai sampel. Teknik purposive sampling
digunakan untuk memilih Sekretaris Departemen Manajemen sebagai narasumber.
7
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Metode yang digunakan untuk mengolah dan menganalisis data dalam
penelitian ini adalah analisis deskriptif dan metode Training Need Assessment
Tool (TNA-T) Mc.Cann dan Tashima (1993).
1.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan
data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi
untuk menentukan rataan skor jawaban dari responden terhadap berbagai
pilihan jawaban, mengidentifikasikan karakteristik responden, dan
mengetahui persepsi responden pada penelitian
2.
Metode Training Need Assessment Tool (TNA-T)
Metode TNA-T merupakan metode yang menjelaskan kesenjangan antara
kinerja yang sesungguhnya dengan yang diharapkan. Jika terjadi
kesenjangan, maka pelatihan menjadi suatu kebutuhan untuk dilakukan.
Langkah-langkah yang dibutuhkan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan
menggunakan metode TNA-T menurut Mc.Cann dan Tashima dalam Arep dan
Tanjung (2002) antara lain : (1) Menyusun uraian tugas, (2) Menyusun instrumen
untuk mengukur kemampuan kerja, yaitu Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan
Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ), (3) Melaksanakan pengukuran peringkat
kemampuan kerja, (4) Mengolah dan menafsirkan data hasil pengukuran, dan (5)
Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan. Adapun rumus yang digunakan untuk
menghitung nilai skala KKP rata-rata dan KKJ rata-rata menurut Arep dan
Tanjung (2002) yaitu :
Nilai rata-rata KKP = Jumlah nilai skala KKP/Jumlah responden …………… (1)
Nilai rata-rata KKJ = Jumlah nilai skala KKJ/Jumlah responden ……………. (2)
Penetapan peringkat kebutuhan pelatihan disajikan dalam Diagram
Kebutuhan Pelatihan yang dapat dilihat pada Gambar 3 di bawah ini.
Keterangan :
Bidang A = Sangat mendesak/sangat perlu untuk pelatihan
Bidang B = Mendesak/perlu pelatihan
Bidang C = Tidak perlu dilakukan pelatihan
Bidang D = Pengembangan/kemajuan karir
Gambar 3 Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan
(Mc.Cann dan Tashima dalam Arep dan Tanjung, 2002)
8
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB
Departemen Manajemen merupakan bagian dari Fakultas Ekonomi dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor. Departemen Manajemen FEM IPB memiliki
visi, yaitu “sebagai pelaksana akademik (pendidikan, penelitian, dan pelayanan)
dalam bidang manajemen berlandaskan wawasan holistik, analisis kuantitatif, dan
kualitatif”. Departemen Manajemen FEM IPB memiliki misi, yaitu : (1)
menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pelayanan manajemen sesuai
kebutuhan masyarakat, (2) pendekatan kreatif dengan budaya kerja co-opetition
dengan semangat keunggulan, dan (3) bermanfaat bagi pembangunan
berkelanjutan dan kesejahteraan masyarakat Departemen Manajemen memiliki
tujuan, yaitu : (1) menghasilkan lulusan bermutu tinggi dalam bidang manajemen
dalam arti luas, (2) menghasilkan proses pendidikan yang efektif dan efisien, serta
kompeten bagi stakeholder, dan (3) memberikan peran nyata dalam
perkembangan ilmu teknologi dan pemberdayaan masyarakat, serta peningkatan
kesejahteraan bagi umat manusia.
Guna mendukung visi, misi, dan tujuan tersebut, Departemen Manajemen
FEM IPB memiliki struktur organisasi tenaga kependidikan seperti Tabel 1 di
bawah ini.
Tabel 1 Struktur Organisasi Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB Periode 2008-2013
Jabatan
Kepala Tata Usaha (KTU)
Pemegang Usaha Sediaan (PUS)
Wakil Koordinator Administrasi
Staf Administrasi Akademik
Staf Administrasi Keuangan
Staf Administrasi Kesekretariatan
Staf Administrasi Kepegawaian
Staf IT
Staf Umum dan Perlengkapan/Peralatan
Caraka
Supir
Total
Jumlah
1 orang
1 orang
1 orang
5 orang
3 orang
2 orang
1 orang
2 orang
2 orang
6 orang
2 orang
26 orang
Departemen Manajemen FEM IPB memiliki 26 orang tenaga kependidikan
yang masing-masing terdiri dari : (1) sebelas orang di program studi sarjana
reguler, (2) tiga belas orang di program studi sarjana alih jenis, dan (3) dua orang
di program studi pascasarjana. Berdasarkan status kepegawaian, tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB terdiri dari lima orang
(19.23%) PNS dan dua puluh satu orang (80.77%) non-PNS.
9
Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dimaksud adalah meliputi usia, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, jabatan, dan masa kerja. Analisis deskriptif dilakukan untuk
melihat karakteristik responden dengan menggunakan software SPSS 19.0 for
Windows.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
usia dipaparkan pada Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Usia Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan Terakhir
– Usia
21-30
Tahun
2
2
4
0
8
SMA
Pendidikan D3
Terakhir
S1
S2
Total
Usia
41-50
tahun
0
0
1
1
2
31-40
tahun
6
3
3
2
14
Total
>50
Tahun
0
0
2
0
2
8
5
10
3
26
Berdasarkan Tabel 2, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan usia
paling banyak berada pada rentang usia 31-40 tahun dengan pendidikan terakhir
SMA. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan berada
pada usia produktif, yaitu kemampuan tenaga kependidikan untuk bekerja dan
menghasilkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
jenis kelamin dipaparkan pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jenis Kelamin
Tenaga Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan Terakhir – Jenis
Kelamin
SMA
Pendidikan
D3
Terakhir
S1
S2
Total
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
7
1
2
3
7
3
2
1
18
8
Total
8
5
10
3
26
Berdasarkan Tabel 3, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan jenis
kelamin paling banyak adalah laki-laki dengan pendidikan terakhir SMA dan S1.
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan berjenis kelamin
laki-laki karena tugas pokok di Departemen Manajemen FEM IPB merupakan
pekerjaan yang membutuhkan tenaga, seperti mengantar surat, menyiapkan
peralatan perkuliahan, atau mengantar jemput dosen.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
jabatan dipaparkan pada Tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Jabatan Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan
Terakhir –
Jabatan
SMA
D3
S1
S2
Total
Jabatan
KTU
0
0
0
1
1
PUS WKA AKeu AAka AKes AKep IT SUP/P Crk
0
0
1
0
1
0
0
1
0
1
0
1
2
0
3
0
3
2
0
5
0
1
1
0
2
0
0
0
1
1
0
0
1
1
2
0
0
2
0
2
6
0
0
0
6
Spr
2
0
0
0
2
Total
8
5
10
3
26
10
Berdasarkan Tabel 4, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan jabatan
paling banyak adalah Caraka dengan pendidikan terakhir SMA. Hal ini
disebabkan karena tugas pokok tenaga kependidikan berhubungan dengan proses
perkuliahan dan pelayanan kepada mahasiswa dan dosen, sehingga dibutuhkan
tenaga kerja yang lebih banyak. Pada Tabel 4 juga dapat dijelaskan bahwa semua
jabatan pekerjaan telah sesuai dengan tingkat pendidikan terakhir dari masingmasing tenaga kependidikan.
Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan pendidikan terakhir dengan
masa kerja dipaparkan pada Tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5 Hasil Tabulasi Antara Pendidikan Terakhir dengan Masa Kerja Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB
Pendidikan Terakhir
– Masa Kerja
10 tahun
4
3
0
4
1
0
5
3
2
0
2
1
13
9
3
Total
8
5
10
3
26
Berdasarkan Tabel 5, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan masa
kerja paling banyak berada pada rentang 5-10 tahun dengan pendidikan terakhir
SMA dan D3. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan
memiliki masa kerja yang cukup lama. Beberapa faktor dapat menjadi penyebab
lamanya masa kerja sebagian besar tenaga kependidikan, seperti : lingkungan
kerja yang nyaman, pilihan hidup, loyalitas terhadap institusi, tanggung jawab
sesuai dengan status kepegawaian PNS, atau keinginan untuk memperoleh status
kepegawaian PNS.
Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga Kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB
Audit SDM tahun 2012 memaparkan pelatihan-pelatihan yang pernah
diikuti oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB. Pelatihanpelatihan yang pernah diikuti oleh tenaga kependidikan tersebut dipaparkan pada
Tabel 6 di bawah ini.
Tabel 6 Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB Berdasarkan Audit
SDM Tahun 2012
No.
Jabatan
1.
Kepala Tata Usaha (KTU)
2.
Pemegang Usaha Sediaan (PUS)
3.
Wakil Koordinator Administrasi
4.
Staf Administrasi Akademik 1
5.
Staf Administrasi Akademik 2
6.
Staf Administrasi Akademik 3
Pelatihan yang Pernah Diikuti
Hard Skill
Soft Skill
Komputer (hardware dan Manajemen dan
software)
kepemimpinan
Manajemen dan
Keuangan, Perpajakan
kepemimpinan
Keuangan
Supervisi
Komputer (hardware dan
software), Kearsipan
Service Excellent,
Team Work, motivasi
Surat menyurat
diri
11
Lanjutan Tabel 6 Identifikasi Jenis Pelatihan yang Pernah Diikuti Oleh Tenaga
Kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB Berdasarkan Audit
SDM Tahun 2012
7.
Staf Administrasi Akademik 4
8.
Staf Administrasi Akademik 5
9.
10.
Staf Administrasi Keuangan 1
Staf Administrasi Keuangan 2
11.
Staf Administrasi Keuangan 3
12.
Staf Administrasi Kesekretariatan
1
13.
14.
Staf Administrasi Kesekretariatan
2
Staf Administrasi Kepegawaian
15.
Staf IT 1
16.
Staf IT 2
17.
19.
Staf Umum dan
Perlengkapan/Peralatan 1
Staf Umum dan
Perlengkapan/Peralatan 2
Caraka 1
20.
21.
Caraka 2
Caraka 3
22.
23.
24.
25.
26.
Caraka 4
Caraka 5
Caraka 6
Supir 1
Supir 2
18.
Manajemen pendidikan
tinggi, Kearsipan,
Inventaris
Komputer (hardware dan
software)
Keuangan, Perpajakan
Kearsipan, Surat
menyurat
Komputer (hardware dan
software), Kearsipan
Komputer (hardware dan
software), Kearsipan,
Keuangan
Manajemen dan
kepemimpinan
Bahasa Inggris,
Service Excellent
Service Excellent
Service Excellent
Bahasa Inggris,
Service Excellent
Komputer (hardware dan
software)
Manajemen pendidikan
tinggi
Komputer (hardware dan
software)
Komputer (hardware dan
software)
Komputer (hardware dan
software), Inventaris
Komputer (hardware dan
software)
Motivasi diri, Bahasa
Inggris
Berdasarkan Tabel 6 di atas, masih banyak tenaga kependidikan yang belum
pernah mengikuti pelatihan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa kendala,
misalnya kendala biaya atau belum tumbuhnya kesadaran dari dalam diri masingmasing tenaga kependidikan akan pentingnya pelatihan.
Rumusan Kompetensi Inti dan Generik Tenaga Kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB
Kamus kompetensi dibutuhkan sebagai pedoman bagi tenaga kependidikan
terkait sejauh mana suatu kompetensi harus dimiliki. IPB memiliki standar
12
kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pegawainya. Standar kompetensi
tersebut dapat dilihat pada Lampiran 1. Kamus kompetensi berdasarkan standar
kompetensi IPB tersebut terdiri dari kompetensi inti dan kompetensi generik.
Adapun penilaian level kompetensi yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB ditentukan oleh Sekretaris Departemen
Manajemen FEM IPB selaku narasumber yang dianggap sebagai pakar atau ahli.
Kompetensi inti berdasarkan standar kompetensi IPB terdiri dari : (1)
Berwawasan pertanian tropika, yaitu mengenali pertanian tropika sebagai suatu
kawasan pertanian di khatulistiwa yang memiliki dua musim; (2) Manajemen
pendidikan tinggi, yaitu mengelola sumberdaya dan komponen penddikan; (3)
Berorientasi pada mutu pelayanan internasional, yaitu berkeinginan untuk
melayani dan memenuhi kebutuhan pengguna jasa IPB sesuai dengan standar
mutu internasional guna meningkatkan kepuasan; (4) Inovasi, yaitu menghasilkan
gagasan dan solusi yang inovatif dalam menyelesaikan permasalahan internal dan
eksternal; (5) Berorientasi pada pemberdayaan masyarakat, yaitu berkeinginan
untuk melakukan proses perbaikan kepada siapapun, baik internal maupun
eksternal; (6) Berorientasi pada penelitian, yaitu berkeinginan untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam rangka peningkatan
civitas akademika; dan (7) Memimpin melalui visi dan misi, yaitu menjaga visi
dan nilai-nilai IPB agar tetap menjadi panutan dalam tindakan dan pengambilan
keputusan bagi orang lain di sekelilingnya. Adapun penentuan level kompetensi
inti yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM
IPB dipaparkan pada tabel 7 di bawah ini.
Tabel 7 Rumusan Kompetensi Inti Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
No.
Jabatan
B
P
T
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Kepala Tata Usaha
Pemegang Usaha Sediaan
Wakil Koodinator Administrasi
Staf Administrasi Akademik
Staf Administrasi Keuangan
Staf Administrasi Kesekretariatan
Staf Administrasi Kepegawaian
Staf IT
Staf Umum dan Perlengkapan/Peralatan
Caraka
Supir
2
2
2
2
1
1
2
1
1
1
1
Keterangan :
BPT
=
MPT
=
BMPI
=
Inov
=
BPM
=
BPen
=
MMVN =
M
P
T
B
M
P
I
I
n
o
v
B
P
M
B
P
e
n
M
M
V
N
3
3
2
2
2
2
2
3
2
1
1
3
4
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
4
2
2
2
2
2
2
2
1
5
3
4
3
3
3
3
3
3
1
1
2
2
2
1
1
1
2
1
1
0
0
4
3
3
1
2
2
1
1
2
1
1
Berwawasan Pertanian Tropika
Manajemen Pendidikan Tinggi
Berorientasi pada Mutu Pelayanan Internasional
Inovasi
Berorientasi pada Pemberdayaan Masyarakat
Berorientasi pada Penelitian
Memimpin Melalui Visi dan Nilai
Kompetensi generik berdasarkan standar kompetensi IPB terdiri dari : (1)
Kepemimpinan, yaitu mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu kelompok
13
dan memastikan adanya kejelasan tugas bagi anggota kelompok; (2) Kerjasama,
yaitu membangun tim efektif yang berkomitmen pada tujuan organisasi,
mendorong kolaborasi antara anggota tim, dan menggunakan tim untuk
menghadapi isu yang relevan; (3) Kemampuan memonitor dan mengevaluasi,
yaitu menetapkan prosedur dan metode untuk mengumpulkan dan mengevaluasi
informasi yang dibutuhkan untuk mengelola pekerjaan secara efektif; (4) Berpikir
analitis, yaitu mengumpulkan informasi yang relevan secara sistematis,
mempertimbangkan topik-topik dan faktor-faktor secara luas, merangkum
kompleksitas dan memahami hubungan antara masalah; (5) Membangun jaringan,
yaitu berhubungan dengan orang lain dengan terbuka, bersahabat, dan menerima,
serta mampu mendengarkan dan memahami pandangan, perasaan, dan masalah
orang lain; (6) Berorientasi kepada pelanggan, yaitu menjadikan pelanggan dan
kebutuhan-kebutuhannya sebagai fokus utama dari tindakan seseorang; (7)
Networking, yaitu mengidentifikasi dan mengembangkan hubungan,
menggunakan jejaring informal untuk menyelesaikan pekerjaan, membangun
jejaring eksternal yang kuat dengan orang-orang dalam industri atau profesi; (8)
Memecahkan masalah dan mengambil keputusan, yaitu mengambil keputusan dan
tindakan yang efektif untuk mengatasi masalah atau memanfaatkan peluang
berdasarakan hasil analisis; dan (9) Merencanakan dan mengorganisasikan, yaitu
menetapkan serangkaian tindakan bagi diri sendiri dan orang-orang lain untuk
memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara efektif dan efisien. Adapun
penentuan level kompetensi generik yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan di
Departemen Manajemen FEM IPB dipaparkan pada tabel 8 di bawah ini.
Tabel 8 Rumusan Kompetensi Generik Tenaga Kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Jabatan
Kepala Tata Usaha
Pemegang Usaha Sediaan
Wakil Koordinator Administrasi
Staf Administrasi Akademik
Staf Administrasi Keuangan
Staf Administrasi Kesekretariatan
Staf Adminstrasi Kepegawaian
Staf IT
Staf Umum dan
Perlengkapan/Perlatan
Caraka
Supir
Keterangan :
Kep
=
KS
=
KMM
=
BA
=
MJ
=
BKP
=
Net
=
MMMK =
M&M
=
K
e
p
K
S
K
M
M
B
A
M
J
B
K
P
N
e
t
M
M
M
K
M
&
M
3
2
3
1
2
2
2
3
4
3
4
2
1
2
2
2
4
3
3
2
1
1
2
1
3
2
2
1
3
2
3
2
3
3
3
2
3
2
1
2
3
3
3
2
2
2
2
3
3
2
2
2
1
1
1
2
3
3
2
2
2
2
2
3
2
2
2
1
1
1
2
2
2
1
1
2
1
3
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
0
1
1
Kepemimpinan
Kerja Sama
Kemampuan Memonitor dan Mengevaluasi
Berpikir Analitis
Membangun Jaringan
Berorientasi Kepada Pelanggan
Networking
Memecahkan Masalah dan Mengambil Keputusan
Merencanakan dan Mengorganisasikan
14
Secara keseluruhan, kompetensi yang harus dimiliki oleh Kepala Tata Usaha
(KTU), Wakil Koordinator Administrasi (WKA), dan Pemegang Usaha Sediaan
(PUS) lebih banyak dan terperinci dibandingkan dengan jabatan tenaga
kependidikan lainnya. Hal ini disebabkan karena KTU, WKA, dan PUS
merupakan tiga jabatan tertinggi sebagai tenaga kependidikan di Departemen
Manajemen FEM IPB, sehingga harus dapat memberikan kontribusi yang lebih
besar pula untuk departemen.
Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Metode TNA-T
Metode yang umum digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan
adalah Training Need Assessment Tool (TNA-T). Metode ini membandingkan
hasil Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) atau kondisi aktual dengan Kemampuan
Kerja Jabatan (KKJ) atau kondisi yang diharapkan dari tenaga kependidikan yang
diamati. Pelatihan akan dilakukan apabila terdapat kesenjangan antara kondisi
aktual dengan kondisi yang diharapkan. Dalam hal ini, pelatihan akan dilakukan
apabila skor rataan KKJ-KKP ≥ 1.
Suatu diagram kemudian disajikan guna menganalisis peringkat pelatihan
yang dibutuhkan berdasarkan hasil kesenjangan skor rataan antara KKP dengan
KKJ. Diagram peringkat kebutuhan pelatihan tersebut terdiri atas 4 area, yaitu (1)
Area A merupakan area sangat butuh pelatihan, (2) Area B merupakan area butuh
pelatihan, (3) Area C merupakan area tidak butuh pelatihan, dan (4) Area D
merupakan area sangat tidak butuh pelatihan.
Tabel 9 di bawah ini memaparkan hasil rekapitulasi kesenjangan antara skor
rataan KKP dengan KKJ.
Tabel 9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
Kode
Keterangan
Kompetensi
KKP
Rataan
KKJ
Gap
Area
K2
Memahami visi dan
misi Departemen
Manajemen FEM IPB
4.731
8
3.269
B
SC1
Memahami kelebihan
pribadi
6.423
9
2.577
B
SC2
Memahami
kekurangan pribadi
6.5
9
2.5
B
SC6
Disiplin dalam
bekerja
6.5
9
2.5
B
Keterangan
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Tenaga kependidikan
perlu memahami
kelebihan dirinya
sendiri melalui suatu
forum diskusi
Tenaga kependidikan
perlu memahami
kekurangan dirinya
sendiri melalui suatu
forum diskusi
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
15
Lanjutan Tabel 9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
T5
Mampu
menyelesaikan tugas
pokok dengan sangat
baik
6.5
9
2.5
B
K4
Memahami manfaaat
dari tugas pokok di
Departemen
Manajemen FEM IPB
6.692
9
2.308
B
S4
Keahlian pribadi yang
mendukung tugas
pokok di Departemen
Manajemen FEM IPB
6.692
9
2.308
B
6.692
9
2.308
B
SC4
K3
Percaya diri dalam
menyelesaikan setiap
tugas pokok di
Departemen
Manajemen FEM IPB
Memahami
pengetahuan teknis
tentang tugas pokok
di Departemen
Manajemen FEM IPB
S1
Mampu
menyelesaikan tugas
pokok tepat waktu
S2
Mampu
menggunakan
peralatan yang
mendukung tugas
pokok di Departemen
Manajemen FEM IPB
6.731
6.731
6.808
9
9
9
2.269
2.269
2.192
Butuh pelatihan guna
meningkatkan
kemampuan tenaga
kependidikan dalam
menyelesaikan tugas
pokok
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Butuh pelatihan guna
meningkatkan
keahlian yang
mendukung tugas
pokok
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
B
Butuh pelatihan untuk
memahami
pengetahuan teknis
terkait tugas pokok
B
Butuh pelatihan guna
mampu
menyelesaikan tugas
pokok tepat waktu
B
Butuh pelatihan terkait
penggunaan peralatan
yang mendukung
tugas pokok
SC3
Bertanggung jawab
atas setiap tugas
pokok yang
dikerjakan
6.885
9
2.115
B
K6
Memahami prioritas
tugas pokok
berdasarkan tingkat
kepentingannya
6.923
9
2.077
B
K7
Memahami cara
menggunakan
peralatan yang
mendukung tugas
pokok
6.962
9
2.038
B
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Butuh pelatihan untuk
memahami cara
menggunakan
peralatan yang
mendukung tugas
pokok
16
Lanjutan Tabel 9 Rekapitulasi Kesenjangan Skor Rataan KKP dengan KKJ
M3
K5
S3
Selalu memberikan
yang terbaik dalam
menyelesaikan tugas
pokok di Departemen
Manajemen FEM IPB
Memahami Standar
Operasional
Prosedur (SOP) yang
telah ditetapkan di
Departemen
Manajemen FEM IPB
Merencanakan target
kerja di Departemen
Manajemen FEM IPB
secara berkala
6.962
9
2.038
B
6.192
8
1.808
B
6.538
8
1.462
B
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
Perlunya masa
orientasi atau
pengenalan
Departemen
Manejemen FEM IPB
saat awal perekrutan
Butuh pelatihan terkait
perencanaan target
kerja
Pimpinan perlu
memotivasi dan
memberi teladan
positif kepada tenaga
kependidikan
Perlunya inisiatif dari
pimpinan dan tenaga
kependidikan untuk
menciptakan
lingkungan kerja sama
Tenaga kependidikan
dinilai telah memiliki
daya ingat yang baik
dalam menyelesaikan
tugas pokok
Tenaga kependidikan
dinilai telah mampu
bergerak cepat dalam
menyelesaikan tugas
pokok
Lebih diutamakan
untuk memaknai
daripada menghafal
visi dan misi
Tenaga kependidikan
dinilai telah memiliki
inisiatif yang baik
dalam bekerja
SC5
Tekun dalam bekerja
di Departemen
Manajemen FEM IPB
6.692
8
1.308
B
M2
Mampu bekerja sama
dengan orang lain
dalam bekerja
6.923
8
1.077
B
T4
Memiliki daya ingat
yang sangat baik
dalam menyelesaikan
tugas pokok
6.231
7
0.769
C
T3
Bergerak cepat
dalam menyelesaikan
setiap tugas pokok
6.731
7
0.269
C
4.115
4
-0.115
C
6.654
6
-0.654
C
6.692
6
-0.692
C
Tenaga kependidikan
dinilai telah mampu
memotivasi diri sendiri
D
Tenaga kependidikan
telah mampu
menghadapi tekanan
pekerjaan dengan
baik
K1
T2
M1
T1
Hafal di luar kepala
visi dan misi
Departemen
Manajemen FEM IPB
Memiliki inisiatif
dalam bekerja di
Departemen
Manajemen FEM IPB
Mampu memotivasi
diri sendiri untuk
mencapai target kerja
di Departemen
Manajemen FEM IPB
Mampu menghadapi
tekanan-tekanan
pekerjaan yang
mungkin timbul
sehari-hari dengan
tenang
6.385
5
-1.385
Berdasarkan Tabel 9, dapat dilihat bahwa secara keseluruhan terdapat
kesenjangan antara skor rataan KKP dengan KKJ.
17
Komponen kompetensi yang memiliki kesenjangan skor rataan KKP dengan
KKJ paling besar adalah K2 (3.269), yaitu memahami visi dan misi Departemen
Manajemen FEM IPB dengan peringkat kebutuhan pada daerah B (butuh
pelatihan). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kependidikan masih belum
memiliki kesadaran penuh terhadap pentingnya memahami visi dan misi
Departemen Manajemen FEM IPB. Sedangkan komponen kompetensi yang
memiliki kesenjangan skor rataan KKP dengan KKJ paling kecil adalah T1 (1.385), yaitu mampu menghadapi tekanan-tekanan pekerjaan yang mungkin
timbul sehari-hari dengan tenang dengan peringkat kebutuhan pelatihan pada
daerah D (sangat tidak butuh pelatihan). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga
kependidikan dinilai telah mampu menghadapi tekanan-tekanan pekerjaan yang
mungkin timbul sehari-hari di Departemen Manajemen FEM IPB dengan tenang.
Diagram peringkat kebutuhan pelatihan dibentuk guna melihat hasil analisis
kesenjangan antara skor rataan KKP dengan KKJ. Diagram peringkat kebutuhan
pelatihan dapat dilihat pada Gambar 4 di bawah ini.
Gambar 4 Diagram Hasil Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Berdasarkan Gambar 4, terdapat satu komponen kompetensi yang berada
pada area D (sangat tidak butuh pelatihan), lima komponen kompetensi yang
berada pada area C (tidak butuh pelatihan), dan sembilan belas komponen
kompetensi yang berada pada area B (butuh pelatihan). Namun pada
kenyataannya, tidak semua kompetensi yang berada pada area B dapat
ditingkatkan melalui program pelatihan. Beberapa hal dapat dilakukan untuk
meningkatkan kompetensi-kompetensi tersebut tanpa melalui program pelatihan,
antara lain : peran serta pimpinan Departemen Manajemen dalam memotivasi dan
memberi teladan positif kepada tenaga kependidikan, diadakannya masa orientasi
atau pengenalan Departemen Manajemen saat awal perekrutan, dan inisiatif dari
masing-masing tenaga kependidikan untuk memberikan yang terbaik dalam
menyelesaikan tugas pokoknya di Departemen Manajemen FEM IPB.
18
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, implikasi manajerial
dalam penelitian ini dipaparkan pada Gambar 5 di bawah ini.
Input
Tenaga Kependidikan
Audit SDM
Process
Compliance
Corporate
Fungsional
Kepuasan Kerja
Evaluasi Pelatihan
Output
Kompetensi inti dan generik
tenaga kependidikan
Metode TNA-T
Rekomendasi program pelatihan dan sertifikasi
pelatihan yang dibutuhkan oleh tenaga
kependidikan
Outcome
Pelatihan tepat guna bagi setiap tenaga
kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB dalam tujuan meningkatkan
kualitas kerja
Keterangan :
-------- = ruang lingkup penelitian
Gambar 5 Bagan Implikasi Manajerial
Berdasarkan Gambar 5, implikasi manajerial dalam penelitian ini terdiri dari
4 aspek, yaitu : input, process, output, dan outcome.
1. Input merupakan obyek yang diamati dalam penelitian. Input dalam
penelitian ini adalah tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB. Karakteristik tenaga kependidikan yang diamati meliputi usia,
jenis kelamin, pendidikan terakhir, jabatan, dan masa kerja.
2. Process yang digunakan untuk mengolah input adalah audit SDM yang
terdiri dari compliance, kepuasan kerja, corporate, dan fungsional. Pada
19
aspek fungsional, Departemen Manajemen FEM IPB mempertimbangkan
aspek pelatihan pada tenaga kependidikan.
3.
Output merupakan hasil dari pengolahan input. Berdasarkan analisis
kebutuhan pelatihan, diperoleh hasil berupa rekomendasi program
pelatihan dan sertifikasi pelatihan yang dibutuhkan oleh tenaga
kependidikan.
4.
Outcome merupakan pencapaian akhir dari output yang diperoleh.
Pencapaian yang diharapkan adalah pelatihan tepat guna yang berdampak
pada peningkatan kinerja tenaga kependidikan di Departemen Manajemen
FEM IPB.
Selanjutnya, outcome dari hasil metode TNA-T yang telah dilakukan adalah
berupa rekomendasi model pelatihan tepat guna dan sertifikasi pelatihan untuk
tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB yang dipaparkan pada
Tabel 10 di bawah ini.
Tabel 10 Model Pelatihan yang Direkomendasikan untuk Tenaga Kependidikan
di Departemen Manajemen FEM IPB
Jabatan
Pelatihan yang
Direkomendasikan
Sertifikasi Pelatihan
yang
Direkomendasikan
Organizational
Development
Certification dan The
Chief Learning Officer
Certification
Kepala Tata Usaha (KTU)
Team Work, administrasi,
kepemimpinan, Service
Excellent, Supervising
Pemegang Usaha Sediaan
(PUS)
Aplikasi keuangan, perpajakan,
Service Excellent
Certified Financial
Planner
Wakil Koordinator
Administrasi
Supervising, Team Building,
Service Excellent, Team Work
Staf Administrasi Akademik
Konsep diri, Service Excellent
The Chief Learning
Officer Certification
Microsoft Office
Specialist Certification :