Analisis Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

(1)

ANALISIS PENGARUH

QUALITY OF WORK LIFE

(QWL)

TERHADAP KOMITMEN TENAGA KEPENDIDIKAN

DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB

LILI YANTI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2013

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh

Quality of Work Life (QWL) Terhadap Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir disertasi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, April 2013

Lili Yanti

(4)

ABSTRAK

LILI YANTI. H24090006. Analisis Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA.

Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu variabel yang penting dalam meningkatkan komitmen tenaga kependidikan. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Menganalisis persepsi tenaga kependidikan mengenai QWL yang terdapat di Departemen Manajemen FEM IPB, (2) Menganalisis persepsi tenaga kependidikan mengenai komitmen yang terdapat di Departemen Manajemen FEM IPB, (3) Mengidentifikasi pengaruh QWL terhadap komitmen tenaga kependidikan di Departemen Manajemen FEM IPB, dan (4) Memformulasikan upaya yang perlu dilakukan Departemen Manajemen FEM IPB agar memiliki tenaga kependidikan yang memiliki komitmen tinggi terhadap institusi pendidikan. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil persepsi tenaga kependidikan terhadap QWL paling baik pada faktor kebanggaan sedangkan terhadap komitmen paling baik pada faktor komitmen normatif. Hasil analisis regresi menunjukkan pengaruh QWL terhadap komitmen paling tinggi pada faktor penyelesaian konflik.

Kata kunci : Komitmen Tenaga Kependidikan, Quality of Work Life (QWL), Regresi Linier Berganda

ABSTRACT

LILI YANTI. H24090006. Analysis Of The Influence Of The Quality Of Work Life (QWL) Toward The Commitment Of Management Department FEM IPB’s Employee. Supervised by LINDAWATI KARTIKA.

Quality of Work Life (QWL) is one of the important variables in order to increasing employee’s commitment. The purposes of this study are (1) Analyzing

employee’s perceptions about QWL in Management Department FEM IPB, (2) Analyzing employee’s perceptions about commitment in Management Department FEM IPB, (3) Identification the effect of the QWL toward employee’s commitment in Management Department FEM IPB, and (4) Formulating strategies as necessary to do in Management Department FEM IPB in order to have

employee’s highly committed toward educational institution. This study used a multiple linear regression analysis. The best result of the employee’s perception on QWL is the pride factor, while on commitment is the normative commitment factor. The highest result of multiple linear regression analysis for the effect of QWL toward commitment is the conflict resolution factor.

Keywords : Employee’s Commitment, Quality of Work Life (QWL), Multiple Linear Regression

(5)

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Departemen Manajemen

ANALISIS PENGARUH

QUALITY OF WORK LIFE

(QWL)

TERHADAP KOMITMEN TENAGA KEPENDIDIKAN

DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB

LILI YANTI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2013

(6)

(7)

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Nama : Lili Yanti NIM : H24090006

Disetujui oleh

Lindawati Kartika, S.E, M.Si Pembimbing

Diketahui oleh

Dr.Ir.Jono Munandar,M.Sc Ketua Departemen

(8)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2013 ini ialah Quality of Work Life (QWL), dengan judul Analisis Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan, motivasi, saran sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Disamping itu, penghargaan penulis disampaikan kepada orang tua, saudara, tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB, teman-teman Manajemen IPB 46, teman-teman Centre of Management 2011-2012 atas doa, dukungan, dan motivasinya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, April 2013

(9)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL……….…………..vi

DAFTAR GAMBAR………..vi

DAFTAR LAMPIRAN………...vi

PENDAHULUAN………...1

Latar Belakang ... 1

Perumusan Masalah ... 2

Tujuan Penelitian ... 3

Manfaat Penelitian ... 3

Ruang Lingkup Penelitian ... 3

TINJAUAN PUSTAKA ... 4

METODE PENELITIAN ... 4

Kerangka Pemikiran Penelitian ... 4

Lokasi dan Waktu Penelitian ... 6

Sifat Penelitian ... 6

Perumusan Hipotesis ... 6

Identifikasi Variabel ... 6

Teknik Sampling ... 6

Pengumpulan Data ... 7

Pengolahan dan Analisis Data ... 7

HASIL DAN PEMBAHASAN ... 9

Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB ... 9

Karakteristik Responden ... 9

Uji Validitas dan Reliabilitas ... 12

Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan terhadap QWL dan Komitmen ... 12

Pengaruh QWL terhadap Komitmen ... 13

Implikasi Manajerial ... 15

SIMPULAN DAN SARAN ... 17

Simpulan ... 17

Saran ... 17

DAFTAR PUSTAKA ... 18

LAMPIRAN ... 20

(10)

DAFTAR TABEL

1 Hasil tabulasi antara kompensasi dan jabatan pada tenaga kependidikan

Departemen Manajemen FEM IPB 1

2 Hasil tabulasi antara kompensasi dan masa bekerja pada tenaga

kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB 2

3 Karakteristik dominan tenaga kependidikan Departemen Manajemen

FEM IPB 9

4 Hasil tabulasi antara kompensasi dan jenis kelamin pada tenaga

kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB 10

5 Hasil tabulasi antara kompensasi dan usia pada tenaga kependidikan

Departemen Manajemen FEM IPB 10

6 Hasil tabulasi antara kompensasi dan pendidikan terakhir pada tenaga

kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB 11

7 Hasil tabulasi antara gaji dan status pernikahan pada tenaga

kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB 11

8 Hasil persepsi tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

terhadap Quality of Work Life (QWL) 12

9 Hasil persepsi tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

terhadap komitmen 13

10 Model Summary regresi linier berganda 13

11 Anova regresi linier berganda 14 12 Coefficients regresi linier berganda 14

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka pemikiran analisis pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap komitmen tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM

IPB 5

2 Bagan Implikasi Manajerial 16

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuesioner penelitian 20

2 Struktur Organisasi Departemen Manajemen FEM IPB 25

3 Hasil uji validitas 26

4 Hasil uji reliabilitas 27

5 Hasil uji normalitas 27

6 Hasil uji multikolinieritas 28

7 Hasil uji heterokedastisitas 28

(11)

(12)

(13)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap kesuksesan suatu institusi pendidikan dalam mencapai tujuannya. Pada tahun 2012, Departemen Manajemen melakukan audit SDM yang terdiri dari 4 (empat) aspek yaitu compliance audit, corporate, fungsional, dan kepuasan kerja. Pada aspek kepuasan kerja, Departemen Manajemen mempertimbangkan kepuasan kerja pegawainya (tenaga pendidik dan tenaga kependidikan) melalui aspek Quality of Work Life (QWL).

Salah satu tujuan penerapan QWL yaitu untuk meningkatkan komitmen tenaga kependidikan. QWL secara operasional menggambarkan aktivitas yang dapat dirasakan sebagai usaha-usaha yang mengarah pada terciptanya kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Dengan adanya QWL yang baik maka akan menciptakan komitmen kerja yang tinggi dari tenaga kependidikan. Komitmen merupakan hal yang sangat penting dalam memberikan kontribusi kepada institusi pendidikan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kependidikan.

Tenaga kependidikan memiliki bagian yang cukup penting dalam menciptakan kesuksesan pencapaian visi dan misi Departemen Manajemen, sehingga harus diperhatikan QWL dan komitmen kerjanya. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan komitmen kerja tenaga kependidikan yaitu kompensasi yang diperolehnya. Kompensasi tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa indikator, seperti status kepegawaian, kinerja, jenis pekerjaan, dan masa bekerja. Pada Tabel 1 ditunjukkan hasil tabulasi antara kompensasi dan jabatan pada tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB.

Tabel 1. Hasil Tabulasi Antara Kompensasi Dan Jabatan Pada Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Kompensasi-Jabatan

Jabatan

Total KTU SA C S SK WK AKS SU SIT PUS AKP

Ko m p en sa si

<1 juta 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2

1-2 juta 0 3 6 1 0 0 1 1 1 0 0 13

2-3 juta 0 2 0 0 2 0 0 1 1 0 1 7

3-4 juta 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 3

>4 juta 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1

Total 1 6 6 2 2 1 2 2 2 1 1 26

Sumber : Hasil Audit SDM Departemen Manajemen FEM IPB (2012) Keterangan :

KTU = Kepala Tata Usaha SA = Staff Akademik

C = Caraka S = Sopir

SK = Staff Keuangan WK = Wakil Koordinator Administrasi AKS = Administrasi Kesekretariatan SIT = Staff IT

PUS = Pemegang Usaha Sediaan AKP = Administrasi Kepegawaian SU = Staff Umum dan Perlengkapan/Peralatan

Pada Tabel 1 terlihat bahwa kompensasi tenaga kependidikan yang memiliki jabatan sama tidak selalu dalam rentang kompensasi yang sama dan tenaga

(14)

kependidikan yang memiliki jabatan lebih tinggi belum tentu memiliki kompensasi yang lebih tinggi juga. Hal ini dapat sebabkan oleh beberapa faktor seperti masa kerja, status kepegawaian, kinerja, dan kebijakan Ketua Departemen. Kompensasi tenaga kependidikan tertinggi dimiliki oleh tenaga kependidikan dengan jabatan Pemegang Usaha Sediaan (PUS) karena tanggung jawab seorang PUS cukup besar dengan tugas-tugas yang cukup banyak dan harus dikerjakan oleh orang yang memiliki pengetahuan khusus.

Upah Minimum Regional (UMR) pada tahun 2013 di Kota Bogor yaitu sebesar Rp 2.002.000,00 (dua juta dua ribu rupiah). Dilihat dari UMR tersebut, masih banyak tenaga kependidikan di Departemen Manajemen yang memiliki kompensasi dibawah UMR Kota Bogor. Pada Tabel 2 ditunjukkan hasil tabulasi antara kompensasi dan masa bekerja pada tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB.

Tabel 2. Hasil Tabulasi Antara Kompensasi Dan Masa Bekerja Pada Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Kompensasi-Masa Bekerja

Masa Bekerja

Total <1 tahun 1-5 tahun 5-10 tahun > 10 tahun

Kompe

nsasi

<1 juta 1 0 1 0 2

1-2 juta 0 6 6 1 13

2-3 juta 0 2 5 0 7

3-4 juta 0 0 1 2 3

>4 juta 0 0 0 1 1

Total 1 8 13 4 26

Sumber : Hasil Audit SDM Departemen Manajemen FEM IPB (2012)

Pada Tabel 2 terlihat bahwa terdapat 15 (lima belas) orang tenaga kependidikan yang memiliki kompensasi dibawah UMR dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun sampai lebih dari 10 (sepuluh) tahun. Sebagian besar dari 50% tenaga kependidikan yang memiliki kompensasi dibawah UMR memiliki masa kerja yang cukup lama (diatas 5 tahun). Hal tersebut menjelaskan bahwa tingkat turn over tenaga kependidikan cukup rendah, yang disebabkan oleh beberapa indikator seperti : keinginan untuk memiliki status kepegawaian sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS), motivasi kerja yang tidak hanya berorientasi pada kompensasi, memiliki penghasilan tambahan lain, dan kesulitan mencari pekerjaan baru.

Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah: (1) Bagaimana persepsi tenaga kependidikan mengenai QWL yang terdapat di Departemen Manajemen FEM IPB?, (2) Bagaimana persepsi tenaga kependidikan mengenai komitmen yang terdapat di Departemen Manajemen FEM IPB?, (3) Bagaimana pengaruh QWL terhadap komitmen tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB?, (4) Upaya apa saja yang dapat

(15)

3 dilakukan oleh Departemen Manajemen FEM IPB agar memiliki tenaga kependidikan yang memiliki komitmen tinggi terhadap institusi pendidikan?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Menganalisis persepsi tenaga kependidikan mengenai QWL yang terdapat di Departemen Manajemen FEM IPB, (2) Menganalisis persepsi tenaga kependidikan mengenai komitmen yang terdapat di Departemen Manajemen FEM IPB, (3) Mengidentifikasi pengaruh QWL terhadap komitmen tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB, (4) Memformulasikan upaya yang perlu dilakukan oleh Departemen Manajemen FEM IPB agar memiliki tenaga kependidikan yang memiliki komitmen tinggi terhadap institusi pendidikan.

Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan pada penelitian ini adalah: (1) Bagi Departemen Manajemen FEM IPB, diharapkan dapat sebagai masukan dalam meningkatkan komitmen tenaga kependidikannya, (2) Bagi penulis, diharapkan dapat mengetahui faktor utama penyebab komitmen serta menambah ilmu pengetahuan, (3) Bagi dunia akademik, diharapkan dapat memperkaya literatur dan khasanah keilmuan manajemen.

Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup dari penelitian ini dibatasi pada: (1) Responden dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB, (2) Penelitian ini menganalisis pengaruh QWL terhadap komitmen tenaga kependidikan, (3) Faktor-faktor QWL meliputi partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, keselamatan kerja, kebanggaan, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan penyelesaian konflik, sedangkan faktor komitmen meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

(16)

TINJAUAN PUSTAKA

Definisi Quality of Work Life (QWL)

Menurut Cascio (2006), QWL mempunyai dua pandangan, pertama yaitu QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi, kedua yaitu QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas, serta mendapatkan kesempatan tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Faktor-faktor dalam QWL yaitu : partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, keselamatan kerja, kebanggaan, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan penyelesaian konflik.

Definisi Komitmen

Menurut Meyer & Allen (1993), komitmen merupakan sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

Komitmen afektif yaitu komitmen sebagai keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya, komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya. Komitmen berkelanjutan mengarah pada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya. Komitmen normatif merupakan komitmen sebagai kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaan yang menyebabkan karyawan bertahan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah moral.

METODE PENELITIAN

Kerangka Pemikiran Penelitian

Kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Departemen Manajemen telah memiliki visi dan misi yang jelas untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu dibutuhkan komitmen kerja yang tinggi dari tenaga kependidikan melalui faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) seperti partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, keselamatan kerja, kebanggaan, kesehatan kerja,

(17)

5 keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan penyelesaian konflik. Gambar 1 menjelaskan kerangka pemikiran dalam penelitian mengenai analisis pengaruh

Quality of Work Life (QWL) terhadap komitmen tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB.

Keterangan: ruang lingkup penelitian

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen

FEM IPB

Visi dan Misi

Departemen Manajemen FEM IPB

Tujuan

Departemen Manajemen FEM IPB

Komitmen:

1. Afektif 2. Berkelanjutan 3. Normatif

Faktor-faktor QWL:

a. Partisipasi karyawan b. Pengembangan karir c. Komunikasi d. Keselamatan kerja e. Kebanggaan f. Kesehatan kerja g. Keamanan kerja h. Kompensasi yang layak i. Penyelesaian konflik

Pengaruh QWL terhadap Komitmen

Implikasi manajerial bagi pimpinan untuk menciptakan tenaga kependidikan yang memiliki komitmen yang tinggi dari terciptanya

QWL yang kondusif.

1.Perencanaan dan pemantauan perubahan , 2. Membaiknya sikap, 3. Maslahat bagi tenaga kependidikan, 4. Kebutuhan

(18)

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang bertempat di Gedung Faperta Wing 2 Level 5 Kampus IPB Dramaga, Bogor pada bulan Januari 2013 – Maret 2013.

Sifat Penelitian

Penelitian ini bersifat explanatory research (penjelasan) yang bertujuan untuk memberikan penjelasan secara sistematis mengenai komitmen tenaga kependidikan melalui faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) pada Departemen Manajemen FEM IPB.

Perumusan Hipotesis

Berdasarkan uraian faktor-faktor QWL untuk melihat pengaruhnya dengan komitmen tenaga kependidikan, maka diperoleh hipotesis penelitian sebagai berikut:

H0: tidak terdapat pengaruh faktor-faktor QWL terhadap komitmen tenaga kependidikan.

H1: terdapat pengaruh faktor-faktor QWL terhadap komitmen tenaga kependidikan.

Identifikasi Variabel

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari faktor-faktor QWL menurut Cascio (2006) yaitu partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, keselamatan kerja, kebanggaan, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan penyelesaian konflik. Sedangkan, variabel terikat dalam penelitian ini yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2006), teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang digunakan pada penelitian. Pada penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampling jenuh yang menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel yaitu 26 (dua puluh enam) orang tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. yang terdiri dari

(19)

7 11 (sebelas) orang tenaga kependidikan program sarjana reguler, 13 (tiga belas) orang tenaga kependidikan program sarjana alih jenis, dan 2 (dua) orang tenaga kependidikan program pascasarjana dengan proporsi 5 (lima) orang PNS dan 21 orang honorer.

Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer melalui wawancara dan instrumen kuesioner serta data sekunder melalui literatur yang berkaitan dengan penelitian seperti buku, jurnal, dan pustaka lainnya yang bersumber dari internet.

Pengolahan dan Analisis Data 1. Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang dilakukan yaitu uji F untuk menguji secara serentak apakah faktor-faktor dari QWL berpengaruh terhadap komitmen kerja tenaga kependidikan, uji t untuk menguji konstanta dari setiap peubah bebas, koefisien determinasi berganda (R) untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat, dan koefisien determinasi parsial (r) untuk mengetahui sejauh mana sumbangan variabel bebas terhadap variabel tergantungnya.

2. Uji Validitas

Menurut Umar (2005), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Analisis tersebut dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana: r=koefisien validitas yang dicari; n=jumlah responden; X=skor masing-masing pertanyaan X; Y=skor masing-masing pertanyaan Y. Apabila nilai yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel, maka instrumen dinyatakan valid.

3. Uji Reliabilitas

Jika kuesioner telah dinyatakan sah, maka reliabilitas kuesioner tersebut diuji keandalannya. Menurut Umar (2005), reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Teknik uji reliabilitas yang digunakan yaitu teknik alfa cronbach dengan menggunakan rumus:









_









_





total

S

k

R

_n ₂

1

Dimana: r _n =Koefisien reliabilitas; k=jumlah item variabel; S2 = jumlah semua variabel; S2total =varian total. Uji reliabilitas dinyatakan sahih apabila (2) (1)

(20)

nilai r lebih dari 0.6 dan semakin sahih jika semakin mendekati 1.00. Pengujian ini menggunakan software SPSS versi 19.0

4. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data, sehingga memberikan informasi untuk menentukan rataan skor jawaban dari responden terhadap berbagai pilihan jawaban, mengidentifikasikan karakteristik responden, dan mengetahui persepsi responden pada penelitian. Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung rentang skala diperoleh dari rumus menurut Simamora (2004), yaitu:

Dimana: RS=rentang skala; m=angka tertinggi dalam pengukuran; n=angka terendah dalam pengukuran; b=banyaknya kelas. Setelah diperoleh skor rataan, maka dihubungkan dengan tingkat kesetujuan responden, yaitu: sangat tidak setuju=1.00-1.75; tidak setuju=1.76-2.50; setuju=2.51-3.25; sangat setuju=3.26-4.00.

Statistik deskriptif adalah metode statistik untuk menyajikan data dalam bentuk tabel atau grafik agar mudah dipahami. Salah satu bentuk tampilan data adalah tabulasi silang. Tabulasi silang merupakan satu bentuk distribusi frekuensi untuk dua variabel atau lebih. Tabulasi dalam bentuk tabel untuk setiap data kuantitatif dapat dibuat dengan sangat mudah dalam waktu singkat. Akan tetapi, tidak semua pengolah data mengetahui dengan baik bagaimana menyajikan tabulasi yang cocok agar suatu laporan dapat berbobot. Apabila dalam analisis data variabel yang diamati adalah dua variabel atau lebih, dapat dilakukan analisis hubungan antara variabel-variabel tersebut.

5. Analisis Regresi Linier Berganda

Sebelum melakukan analisis regresi berganda, maka perlu dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel independent satu dengan variabel independent lainnya. Uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah variasi residual absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan.

Pengaruh QWL terhadap komitmen dapat dianalisis menggunakan metode regresi linier berganda. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, maka model yang disusun dalam penelitian ini adalah:

Y=b+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X7+b8X8+b9X9+ε

Dimana: Y=komitmen; b=intercept, titik potong garis regresi dengan sumbu Y (konstanta); b1,b2,b3,b4,b5,b6,b7,b8,b9=slope, kemiringan garis regresi;

X1=partisipasi karyawan; X2=pengembangan karir; X3=komunikasi;

X4=keselamatan kerja; X5=kebanggaan; X6=kesehatan kerja; X7=keamanan

kerja; X8=kompensasi yang layak; X9=penyelesaian konflik.

(4) (3)

(21)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB

Departemen Manajemen merupakan salah satu Departemen yang terdapat pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen di Institut Pertanian Bogor. Visi Departemen Manajemen FEM IPB yaitu: “sebagai pelaksana akademik (pendidikan, penelitian, dan pelayanan) dalam bidang manajemen berlandaskan wawasan holistik, analisis kuantitatif dan kualitatif. Misi Departemen Manajemen FEM IPB yaitu: (1) menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pelayanan manajemen sesuai kebutuhan masyarakat, (2) pendekatan kreatif dengan budaya kerja co-opetition dengan semangat keunggulan, (3) bermanfaat bagi pembangunan berkelanjutan dan kesejahteraan masyarakat. Tujuan dari Departemen Manajemen yaitu: (1) menghasilkan lulusan bermutu tinggi dalam bidang manajemen dalam arti luas, (2) menghasilkan proses pendidikan yang efektif dan efisien, serta kompeten bagi stakeholder, (3) memberikan peran nyata dalam perkembangan ilmu teknologi dan pemberdayaan masyarakat, serta peningkatan kesejahteraan bagi umat manusia. Struktur organisasi di Departemen Manajemen FEM IPB dapat dilihat pada Lampiran 2.

Karakteristik Tenaga Kependidikan

Karakteristik tenaga kependidikan diperoleh berdasarkan hasil kuesioner yang telah diisi, meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, jabatan, masa bekerja dan kompensasi yang diperolehnya. Dalam penelitian ini karakteristik tenaga kependidikan dianalisis secara deskriptif dengan menggunakan tabulasi antara kompensasi dengan beberapa karakteristik lainnya menggunakan software SPSS 19.0 dan secara keseluruhan karakteristik dominan tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Karakteristik Dominan Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Kompensasi Jenis

Kelamin

Usia Pendidikan

Terakhir

Status Pernikahan

Jabatan Masa

bekerja

1-2 juta

Laki-Laki

31-40 tahun

S1 Menikah Staff Akademik

& Caraka

5-10 tahun Pada Tabel 3 dapat terlihat bahwa sebagian besar tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB memiliki karakteristik yang didominasi oleh tenaga kependidikan yang memiliki kompensasi 1-2 juta rupiah dengan jenis kelamin laki-laki, berusia 31-40 tahun yang memiliki pendidikan terakhir S1 dengan status menikah, memiliki jabatan staff akademik dan caraka serta memiliki masa kerja 5-10 tahun. Untuk lebih jelas, karakteristik masing-masing tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 4 – Tabel 7.

(22)

Tabel 4. Hasil Tabulasi Antara Kompensasi Dan Jenis Kelamin Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Kompensasi - Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Total Laki-Laki Perempuan

Kompe

nsasi

<1 juta 2 0 2

1-2 juta 11 2 13

2-3 juta 3 4 7

3-4 juta 1 2 3

>4 juta 1 0 1

Total 18 8 26

Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kompensasi dan jenis kelamin terlihat pada Tabel 4 yang menunjukkan bahwa tenaga kependidikan didominasi oleh jenis kelamin laki-laki. Hal ini disebabkan karena pekerjaan tenaga kependidikan di Departemen Manajemen rata-rata membutuhkan kekuatan fisik seperti caraka, sopir, staff umum dan peralatan/perlengkapan, sehingga didominasi oleh laki-laki dengan kompensasi berkisar 1-2 juta rupiah yang sesuai dengan jenis pekerjaannya.

Tabel 5. Hasil Tabulasi Antara Kompensasi Dan Usia Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Kompensasi-Usia Usia Total 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun Kompe nsasi

<1 juta 0 1 1 0 2

1-2 juta 5 8 0 0 13

2-3 juta 3 4 0 0 7

3-4 juta 0 1 1 1 3

>4 juta 0 0 0 1 1

Total 8 14 2 2 26

Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kompensasi dan usia terlihat pada Tabel 5 yang menunjukkan bahwa tenaga kependidikan didominasi oleh tenaga kependidikan dengan usia 31-40 tahun yang memiliki kompensasi antara 1-2 juta rupiah. Hal ini disebabkan karena Departemen Manajemen membutuhkan tenaga kependidikan yang telah berpengalaman dalam bidang pekerjaannya sehingga mempermudah penyelesaian pekerjaan.

(23)

Tabel 6. Hasil Tabulasi Antara Kompensasi Dan Pendidikan Terakhir Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Kompensasi-Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Total

SMA D3 S1 S2

Kompe

nsasi

<1 juta 1 0 1 0 2

1-2 juta 7 3 3 0 13

2-3 juta 0 2 3 2 7

3-4 juta 0 0 2 1 3

>4 juta 0 0 1 0 1

Total 8 5 10 3 26

Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kompensasi dan pendidikan terakhir terlihat pada Tabel 6 yang menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan memiliki pendidikan terakhir S1 dengan gaji berkisar 1-2 juta rupiah. Hal ini disebabkan karena selain membutuhkan kekuatan fisik, Departemen Manajemen juga membutuhkan tenaga kependidikan untuk menduduki jabatan-jabatan tertentu yang membutuhkan pengetahuan dan kemampuan khusus sehingga pendidikan S1 diperlukan untuk jenis pekerjaan seperti staff keuangan, staff akademik, wakil koordinator bidang umum, PUS, staff IT, dll.

Tabel 7. Hasil Tabulasi Antara Kompensasi Dan Status Pernikahan Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Kompensasi-Status Pernikahan

Status Pernikahan

Total Menikah Belum Menikah

Kompe

nsasi

<1 juta 1 1 2

1-2 juta 12 1 13

2-3 juta 7 0 7

3-4 juta 3 0 3

>4 juta 1 0 1

Total 24 2 26

Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kompensasi dan status pernikahan dapat terlihat pada Tabel 7 yang menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan telah menikah dan memiliki kompensasi berkisar 1-2 juta rupiah. Tenaga kependidikan yang telah menikah memiliki kompensasi yang lebih besar, hal ini dapat disebabkan karena tanggungan yang dimiliki dibandingkan dengan tenaga kependidikan yang belum menikah.

(24)

Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas dilakukan terhadap 46 pernyataan menggunakan

Software Microsoft Excel dan diperoleh hasil bahwa terdapat dua pernyataan yang tidak valid dan tidak memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut sehingga dihilangkan dari kuesioner. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3 dengan tingkat kepercayaan 90%. Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0.938 pada tingkat kepercayaan 90%, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel dan dapat dipercaya.

Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan terhadap QWL dan Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap QWL terlihat pada Tabel 8 yang terdiri dari faktor partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, keselamatan kerja, kebanggaan, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan penyelesaian konflik. Sedangkan, analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap komitmen terlihat pada Tabel 9 yang terdiri dari faktor komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

Tabel 8. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Quality of Work Life (QWL)

No. Faktor Skor Rataan Keterangan

1. Partisipasi Karyawan 2.64 Setuju

2. Pengembangan Karir 2.56 Setuju

3. Komunikasi 3.09 Setuju

4. Keselamatan Kerja 2.36 Tidak Setuju

5. Kebanggaan 3.19 Setuju

6. Kesehatan Kerja 2.60 Setuju

7. Keamanan Kerja 2.47 Tidak Setuju

8. Kompensasi yang Layak 2.27 Tidak Setuju

9. Penyelesaian Konflik 2.73 Setuju

Total 2.66 Setuju

Pada tabel 8 terlihat bahwa tenaga kependidikan sebagian besar merasa setuju dengan faktor-faktor QWL. Faktor QWL yang paling tinggi berdasarkan persepsi tenaga kependidikan yaitu faktor kebanggaan, karena Departemen Manajemen memiliki image yang baik di mata masyarakat sehingga membuat tenaga kependidikan merasa bangga menjadi bagian didalamnya. Sementara itu, faktor QWL yang paling rendah berdasarkan persepsi tenaga pendidikan yaitu faktor kompensasi yang layak karena kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan, namun kompensasi yang diberikan telah sesuai dengan pekerjaan atau beban kerja tenaga kependidikan.

(25)

Tabel 9. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Komitmen Kerja

No. Faktor Skor Rataan Keterangan

1. Komitmen Afektif 2.94 Setuju

2. Komitmen Berkelanjutan 2.34 Tidak Setuju

3. Komitmen Normatif 3.05 Setuju

Total 2.78 Setuju

Pada tabel 9 terlihat bahwa berdasarkan persepsi tenaga kependidikan, faktor komitmen yang paling tinggi yaitu komitmen normatif dan yang paling rendah yaitu komitmen berkelanjutan. Hal ini disebabkan karena dalam menjalankan pekerjaannya, tenaga kependidikan berlandaskan pada aturan dan norma yang berlaku, sedangkan tidak setuju dengan komitmen berkelanjutan karena apabila mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, tenaga kependidikan memiliki kemungkinan akan meninggalkan pekerjaan saat ini.

Pengaruh QWL Terhadap Komitmen Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB

Sebelum dilakukan analisis regresi berganda, maka harus dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu yang terdiri dari tiga macam yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas. Uji normalitas yang dilakukan pada penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 5 dan sebaran data dikatakan memiliki distribusi yang normal. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0.1. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Lampiran 6 yang menunjukkan bahwa data tersebut bebas dari multikolinieritas. Uji asumsi heterokedastisitas dapat dilihat pada Lampiran 7, dimana gambar distribusi data menyebar di sekitar angka 0, titik tidak hanya berkumpul di atas atau di bawah saja, dan penyebaran titik tidak membentuk pola bergelombang menyebar dan menyempit. Analisis dari pola gambar scatterplot menyatakan bahwa model regresi linier berganda tidak terdapat heterokedastisitas.

Besarnya pengaruh QWL terhadap komitmen tenaga kependidikan dapat dilihat melalui persamaan regresi berganda, dengan X sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen yaitu partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, keselamatan kerja, kebanggaan, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan penyelesaian konflik, sedangkan Y merupakan variabel yang dipengaruhi yaitu tingkat komitmen tenaga kependidikan.

Tabel 10. Model Summary Regresi Linier Berganda

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.719a .517 .246 .33425

Pada Tabel 10 terlihat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0.246 (24.6%), hal itu berarti bahwa hanya 24.6% komitmen yang bisa dijelaskan oleh faktor-faktor QWL, sedangkan sisanya 75.4% dijelaskan oleh sebab lain. Standar error

(26)

of estimate yang diperoleh adalah sebesar 0.33425 yang berarti bahwa semakin kecil standar kesalahan yang diperoleh akan semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (komitmen).

Tabel 11. ANOVA Regresi Linier Berganda

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 1.916 9 .213 1.905 .125a

Residual 1.788 16 .112

Total 3.703 25

Untuk menguji model juga dilakukan menggunakan uji F. Dengan signifikansi nilai F yang mendekati nol tersebut, maka dapat dikatakan bahwa variabel independen memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. F hitung untuk persamaan regresi dapat dilihat pada Tabel 11, keputusan yang diambil adalah terdapat pengaruh variabel QWL terhadap komitmen karena F hitung 1.905 lebih besar daripada F tabel 1.87. Untuk hasil analisis uji t dapat dilihat pada Tabel 12 yang menunjukkan bahwa faktor penyelesaian konflik memiliki pengaruh terhadap variabel komitmen dengan t hitung 2.032 lebih besar dari t tabel dengan tingkat kepercayaan 90% yaitu 1.708 dan signifikansi kurang dari alpha 0.1.

Tabel 12. Coefficients Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

(Constant) .840 .693 1.212 .243

Partisipasi Karyawan -.121 .211 -.127 -.573 .574 Pengembangan Karir .131 .223 .189 .585 .567

Komunikasi -.142 .338 -.152 -.419 .681

Keselamatan Kerja -.027 .155 -.051 -.171 .866

Kebanggaan .314 .284 .424 1.108 .284

Kesehatan Kerja .224 .261 .239 .858 .404 Keamanan Kerja -.096 .157 -.159 -.609 .551

Kompensasi -.120 .153 -.204 -.782 .445

Penyelesaian Konflik .504 .248 .523 2.032 .059 Koefisien regresi menunjukkan pada besarnya perubahan variabel dependen (Y) yang diakibatkan oleh adanya perubahan pada variabel independen (X) yang masuk dalam model. Pada lampiran 8 dapat terlihat bahwa persamaan regresi yang terjadi yaitu : Y = 0.840 + 0.504X9

Nilai intercept (a) sebesar 0.840 menunjukkan bahwa jika koefisien regresi X9

dianggap tidak ada (0) maka persepsi karyawan mengenai komitmen diperoleh sebesar 0.840. Hal ini dapat menjelaskan bahwa tanpa adanya faktor-faktor QWL, para tenaga kependidikan tetap mempunyai komitmen yang berasal dari faktor

(27)

15 lain diluar sembilan faktor QWL tersebut. Dari hasil analisis regresi linier berganda tersebut terlihat bahwa hanya faktor penyelesaian konflik yang berpengaruh terhadap komitmen kerja tenaga kependidikan Departemen Manajemen, sedangkan faktor lainnya tidak berpengaruh karena nilai signifikansi lebih besar daripada alpha.

Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian, implikasi manajerial yang dapat menjadi masukan bagi Departemen Manajemen FEM IPB untuk meningkatkan komitmen tenaga kependidikan melalui faktor QWL dapat terlihat pada Gambar 2 yang terdiri dari input, process, output, dan outcome.

1. Input merupakan segala sesuatu yang dibutuhkan untuk terciptanya output. Dalam hal ini input yang dimaksud adalah sumberdaya manusia yang perlu ditingkatkan yang merupakan tenaga kependidikan di Departemen Manajemen dan memiliki karakteristik seperti : kompensasi, masa kerja, usia, pendidikan terakhir, gender, dan status kepegawaian.

2. Process yang digunakan untuk mengolah input tersebut adalah audit SDM yang terdiri dari compliance, kepuasan kerja, corporate, dan fungsional. Pada aspek kepuasan kerja, Departemen Manajemen mempertimbangkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya melalui aspek QWL yang dapat meningkatkan komitmen kerjanya.

3. Output merupakan implementasi (hasil) dari proses pengolahan input. Berdasarkan analisis deskriptif, diperoleh hasil bahwa faktor kebanggaan, memiliki nilai yang paling tinggi sehingga Departemen Manajemen harus tetap menjaga nama baik dan pimpinan harus memberikan kebijakan strategis yang tepat pada setiap permasalahan. Berdasarkan analisis regresi berganda, diperoleh hasil bahwa faktor penyelesaian konflik memiliki nilai yang paling tinggi, sehingga Departemen Manajemen harus menyelesaikan konflik yang terjadi dengan win-win solution dan selalu meminta pendapat tenaga kependidikan yang berkaitan dengan konflik yang terjadi. Berdasarkan analisis deskriptif, diperoleh hasil bahwa faktor komitmen normatif memiliki nilai paling tinggi, sehingga Departemen Manajemen harus menjunjung tinggi nilai-nilai yang berlaku dan memperhatikan tenaga kependidikan agar tidak melanggar peraturan yang berlaku.

4. Outcome menggambarkan tingkat pencapaian dari output yang digunakan untuk meningkatkan perbaikan secara terus menerus. Peningkatan kepuasan kerja melalui QWL akan meningkatkan komitmen normatif. Tenaga kependidikan yang telah merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan kerja (QWL) akan meningkatkan kinerjanya. Untuk mendukung hal tersebut, dapat diterapkan insentif berbasis kinerja dalam bentuk : kepanitiaan ad hoc, seperti acara-acara gathering, dies FEM, dan akreditasi; memperhitungkan upah lembur; dan menerapkan program star employee per semester.

Pencapaian komitmen yang tinggi juga dapat dilihat melalui beberapa hal seperti: adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi, adanya ketertarikan

(28)

terhadap pekerjaan, dan adanya keyakinan terhadap manajemen. Berdasarkan hasil analisis terhadap tenaga kependidikan diperoleh hasil bahwa 84,6% tenaga kependidikan merasa sangat dibutuhkan oleh Departemen Manajemen FEM IPB, 84,6% tenaga kependidikan merasa sangat nyaman dengan pekerjaan yang diberikan, dan 76,9% tenaga kependidikan yang merasa sangat yakin menjadi bagian dari Departemen Manajemen FEM IPB. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen tenaga kependidikan terhadap Departemen Manajemen cukup tinggi untuk menunjang pencapaian visi, misi, dan tujuan Departemen Manajemen FEM IPB.

Keterangan : ruang lingkup penelitian

Gambar 2. Bagan Implikasi Manajerial

Peningkatan kepuasan kerja melalui QWL akan meningkatkan komitmen normatif

Outcome

(+) Menjaga nama baik Departemen

(-) Pimpinan memberikan kebijakan strategis yang tepat pada setiap permasalahan

(+) Menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan diri sendiri

(-) Selalu dimintai

pendapat yang berkaitan dengan konflik

(+) Menjunjung nilai yang berlaku (-) Tidak

melanggar peraturan yang berlaku

Kebanggaan Penyelesaian Konflik

Output Komitmen Normatif

QWL Komitmen

Process

Kepuasan Kerja

Compliance Corporate Fungsional Audit SDM

Tenaga Kependidikan

(29)

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu :

1. Berdasarkan analisis deskriptif, tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB memiliki Quality of Work Life (QWL) yang baik dengan urutan berdasarkan yang tertinggi yaitu kebanggaan, komunikasi, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan, kesehatan kerja, pengembangan karir, keamanan kerja, keselamatan kerja, dan kompensasi yang layak.

2. Berdasarkan analisis deskriptif, tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB memiliki komitmen yang baik dimulai dari komitmen normatif, komitmen afektif, dan komitmen berkelanjutan.

3. Terdapat pengaruh antara faktor-faktor Quality of Work Life dengan komitmen tenaga kependidikan yaitu pada faktor penyelesaian konflik. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya penyelesaian konflik yang baik pada Departemen Manajemen, akan membuat tenaga kependidikan meningkatkan komitmen kerjanya. Penyelesaian konflik sebagai faktor yang paling berpengaruh disebabkan karena dengan adanya penyelesaian konflik secara

win-win solution membuat tenaga kependidikan menjalankan pekerjaannya dengan nyaman tanpa adanya perselisihan antar tenaga kependidikan.

4. Departemen Manajemen dapat meningkatkan Quality of Work Life untuk meningkatkan komitmen tenaga kependidikannya. Faktor QWL yang harus ditingkatkan yaitu faktor penyelesaian konflik yang menjadi prioritas utama untuk diperhatikan. Apabila faktor penyelesaian konflik ditingkatkan maka akan meningkatkan komitmen.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka saran yang dapat diberikan yaitu : 1. Mengingat pentingnya Quality of Work Life, maka Departemen Manajemen

perlu mengoptimalkan program QWL terutama pada pembayaran kompensasi yang layak dan komunikasi dua arah baik formal maupun informal.

2. Departemen Manajemen perlu memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan komitmen tenaga kependidikan terutama komitmen berkelanjutan dengan cara menerapkan insentif berbasis kinerja, memberikan fasilitas yang dibutuhkan oleh tenaga kependidikan, selalu dimintai pendapat sehingga tenaga kependidikan lebih merasa dianggap sebagai bagian dari Departemen Manajemen, semua konflik yang terjadi selalu diselesaikan dengan win-win solution, serta selalu dilibatkan dalam setiap kepanitiaan ad hoc seperti acara-acara gathering, Dies FEM, akreditasi, dan memperhitungkan upah lembur. 3. Berdasarkan hasil analisis, maka Departemen Manajemen dapat meningkatkan

faktor QWL yaitu penyelesaian konflik dan kebanggaan untuk meningkatkan komitmen khususnya komitmen normatif dengan cara selalu menyelesaikan konflik yang terjadi dengan win-win solution dan selalu menjaga image serta

(30)

nama baik Departemen Manajemen baik di lingkungan internal maupun eksternal.

4. Untuk meningkatkan komitmen tenaga kependidikan yang nantinya akan berdampak pada kinerja maka dapat dilakukan dengan cara menerapkan program star employee per semester secara periodik yang dipilih oleh para dosen dan mahasiswa serta hasilnya diumumkan di pengumuman Departemen Manajemen dan diberikan reward yang sesuai.

5. Untuk penelitian berikutnya dapat dilakukan pada Fakultas di IPB atau pada IPB secara keseluruhan yang memiliki jumlah responden lebih banyak (sensus) sehingga hasil yang diperoleh dapat lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J., dan Meyer. 1993. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization : An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-276.

Arifin, Noor. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja Pada CV Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, Vol. 8 No. 1. Candiasa, I Made. 2003. Statistik Multivariat Disertai Aplikasi dengan SPSS. Unit

Penerbitan IKIP Negeri Singaraja. Singaraja.

Cascio, W.F. 2006. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. 7th Edition. McGraw-Hill Companies, Inc. USA.

Davis, K. dan J.W. Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 2. Edisi Ke-7. Terjemahan. Erlangga. Jakarta.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. PT. Prenhallindo. Jakarta.

Ellitan, Lena. dan Anatan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Alfabeta. Bandung.

Flippo, E.B. 2005. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan. Erlangga. Jakarta.

Istijanto, M.M., M.Com. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Riady, Hanes. 2007. Peranan Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Membangun Komitmen Keorganisasian : Studi Empirik Pada Bank Milik Negara Di Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol. 22 No. 2, 215-235. Robbins, S.P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Lengkap. PT Indeks. Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung. Santoso, Gempur. 2004. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Prestasi

Pustaka. Jakarta.

Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta. Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta. Bandung.

(31)

19 Superadmin. 2011. Departemen Manajemen. [diunduh 2013 Maret 17]. Tersedia pada : http://manajemen.fem.ipb.ac.id/index.php/page/profile/departemen_ manajemen.

Superadmin. 2011. Visi, Misi, dan Tujuan. [diunduh 2013 Maret 17]. Tersedia pada: http://manajemen.fem.ipb.ac.id/index.php/page/profile/visi_misi_dan_ tujuan

Umar. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Wexley K.N. dan G.A. Yuki. 2006. PerilakuOrganisasi dan Psikologi Personalia. Terjemahan. PT Bineka Cipta. Jakarta.

Yan. 2012. UMK Kota Bogor Tahun 2013 Naik 70 Persen. [diunduh 2013 Maret 15]. Tersedia pada : http://www.kotabogor.go.id/component/content/article/ 1-berita-terbaru/9661-umk-kota-bogor-tahun-2013-naik-70-persen-

(32)

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE

(QWL) TERHADAP KOMITMEN TENAGA KEPENDIDIKAN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT

PERTANIAN BOGOR

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap komitmen tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya dan kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terima kasih.

Nama : Lili Yanti

NRP : H24090006

Departemen : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor

No HP : 081219288875

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER I

1. Pada pernyataan pilihan, beri tanda X pada jawaban yang paling sesuai 2. Pada kolom titik-titik, isilah dengan jawaban yang paling sesuai

3. Mohon setiap pertanyaan diisi dengan lengkap

Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan

2. Usia : …… tahun

3. Pendidikan Terakhir : a. SD b. SMP c. SMA

d. D3 e. S1 f. S2

4. Status Pernikahan : a. Menikah b. Belum Menikah

c. Janda/Duda

5. Jabatan : ………..

6. Masa bekerja : ………. tahun/bulan

7. Gaji : Rp……….

8. Fasilitas yang diperoleh : ………. 9. Sebelum bekerja di Departemen Manajemen ini, Bapak/Ibu/Sdr/i pernah

bekerja di bidang sejenis : a. Tidak

(33)

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER II

Pilih jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr/i. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut :

1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju

QUALITY OF WORK LIFE (QWL) (Cascio, 2006)

No Pernyataan 1 2 3 4

1. Partisipasi Karyawan

1 Departemen Manajemen FEM IPB selalu mengajak saya untuk

ikut serta dalam setiap rapat yang diadakan.

2 Rekan kerja selalu meminta saya untuk membantu

menyelesaikan setiap pekerjaan.

3 Departemen Manajemen FEM IPB selalu mengajak saya dalam

setiap kegiatan gathering yang dilaksanakan.

4 Departemen Manajemen FEM IPB selalu meminta pendapat

saya dalam setiap kegiatan.

2. Pengembangan Karir

1 Saya selalu mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan

status kepegawaian di Departemen Manajemen FEM IPB.

2 Saya selalu memperoleh pelatihan yang sesuai dengan bidang

pekerjaan saya.

3 Pimpinan selalu menyadarkan kemampuan potensi yang saya

miliki.

4 Saya selalu mendapatkan pekerjaan-pekerjaan baru untuk

meningkatkan kemampuan saya dalam bekerja. 3. Komunikasi

1 Saya merasa sangat jelas dengan informasi pekerjaan yang

diberikan oleh pimpinan.

2 Saya selalu memberikan hasil pekerjaan kepada pimpinan

dengan sangat memuaskan.

3 Saya mempunyai hubungan pekerjaan yang sangat baik dengan

sesama rekan kerja lainnya.

4 Interaksi saya dengan rekan kerja di luar secara informal

sangat baik.

5 Komunikasi saya dengan pimpinan tidak pernah mengalami

kendala apapun (lancar).

4. Keselamatan Kerja

1 Saya tidak pernah khawatir terjadi kecelakaan karena fasilitas

keselamatan telah disediakan.

2 Saya sangat puas dengan jaminan keselamatan kerja (asuransi)

yang diberikan oleh Departemen Manajemen FEM IPB.

3 Saya mendapatkan pelatihan keselamatan kerja, seperti

pelatihan jika terjadi kebakaran, gempa bumi, pelatihan menggunakan alat pelindung diri, dsb.

5. Kebanggaan

1 Departemen Manajemen FEM IPB memiliki image

(34)

2 Saya selalu menjaga nama baik Departemen Manajemen FEM

IPB dimanapun saya berada.

3 Pimpinan Departemen Manajemen FEM IPB selalu

memberikan kebijakan strategis yang tepat pada setiap permasalahan yang terjadi di lingkungan kerja.

6. Kesehatan Kerja

1 Jaminan kesehatan yang diberikan oleh Departemen

Manajemen FEM IPB sudah sangat memuaskan.

2 Saya tidak pernah merasa stres saat bekerja di Departemen

Manajemen FEM IPB.

3 Lingkungan Departemen Manajemen FEM IPB sudah sangat

nyaman memenuhi standar kesehatan.

7. Keamanan Kerja

1 Posisi saya tidak mudah diberhentikan oleh pimpinan.

2 Saya sangat puas dengan mekanisme / peraturan pemutusan

hubungan kerja yang berlaku di Departemen Manajemen FEM IPB

3 Posisi saya dalam pekerjaan tidak mudah digantikan oleh

siapapun.

8. Kompensasi Yang Layak

1 Gaji yang saya terima sangat memenuhi kebutuhan hidup saya.

2 Insentif yang diberikan oleh Departemen Manajemen FEM

IPB sangat memuaskan.

3 Uang makan yang diberikan oleh Departemen Manajemen

FEM IPB sangat cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.

4 Uang transportasi yang saya peroleh sangat sesuai dengan

kebutuhan.

5 Tunjangan Hari Raya (THR) yang saya terima dari

Departemen Manajemen FEM IPB sangat memuaskan. 9. Penyelesaian Konflik

1 Saya selalu menyelesaikan konfik yang berkaitan dengan diri

saya secara mandiri.

2 Saya selalu membantu menyelesaikan konflik yang terjadi

pada Departemen Manajemen FEM IPB.

3 Konflik yang terjadi di Departemen Manajemen FEM IPB

selalu diselesaikan dengan jalan damai.

4 Saya selalu dimintai pendapat / nasihat yang berkaitan dengan

(35)

KOMITMEN (Meyer, Allen, & Smith, 2005)

No Pernyataan 1 2 3 4

1. Komitmen Afektif

1 Saya sangat bangga menjadi bagian dari Departemen

Manajemen FEM IPB.

2 Saya sangat bersedia melakukan pekerjaan di luar tugas saya

jika Departemen Manajemen FEM IPB membutuhkannya.

3 Saya merasa masalah yang ada dalam Departemen

Manajemen FEM IPB adalah masalah saya juga.

4 Pekerjaan saya merupakan hal yang sangat berharga dalam

hidup saya.

2. Komitmen Berkelanjutan

1 Saya sangat khawatir apabila diberhentikan dari pekerjaan ini.

2 Saya akan tetap bekerja di Departemen Manajemen FEM IPB

walaupun mendapat tawaran lain yang lebih baik.

3 Menurut saya, saya akan merasa sangat rugi jika

meninggalkan pekerjaan ini.

4 Saya akan tetap bertahan bekerja di Departemen Manajemen

FEM IPB walaupun pekerjaannya sangat berat. 3. Komitmen Normatif

1 Saya sangat menjunjung nilai-nilai yang berlaku di

Depatemen Manajemen FEM IPB.

2 Saya merasa bahwa Departemen Manajemen FEM IPB sangat

menjunjung nilai-nilai etika.

3 Saya tidak pernah melanggar peraturan yang berlaku di

Departemen Manajemen FEM IPB.

4 Saya tidak pernah membuat masalah yang melanggar nilai

(36)

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER III

1. Pada pernyataan pilihan, beri tanda X pada jawaban yang paling sesuai 2. Pada kolom titik-titik, isilah dengan jawaban yang paling sesuai

3. Mohon setiap pertanyaan diisi dengan lengkap

1. Saya merasa sangat dibutuhkan oleh Departemen Manajemen FEM IPB.

a. Ya b. Tidak

Alasan :

2. Saya merasa sangat nyaman dengan pekerjaan yang diberikan.

a. Ya b. Tidak

Alasan :

3. Saya merasa sangat yakin menjadi bagian dari Departemen Manajemen FEM IPB.

a. Ya b. Tidak

Alasan :

4. Menurut saya, cara terbaik untuk meningkatkan komitmen saya terhadap Departemen Manajemen FEM IPB, yaitu :

(37)

25 Lampiran 2: Struktur Organisasi Departemen Manajemen FEM IPB

No Jabatan Struktural Nama

1 2 3 4 Ketua Departemen Sekretaris

Koordinator Program Studi Alih Jenis

Koordinator Ilmu Magister Manajemen

Komisi Akademik

Komisi Kemahasiswaan dan Hubungan Alumni

Komisi Keuangan

Komisi Pengembangan dan Kerjasama

Komisi IT dan Publikasi

Komisi Jurnal dan Publikasi Ilmiah Bagian

Kepala Bagian Manajemen Sumberdaya Manusia

Kepala Bagian Pemasaran dan Perdagangan

Kepala Bagian Manajemen Produksi dan Operasi

Kepala Bagian Keuangan dan Akuntansi

Tata Usaha

Kepala Tata Usaha

Pemegang Usaha Sediaan (PUS) Pengadministrasi Kepegawaian Pengadministrasi Akademik dan Kemahasiswaan

Pengadministrasi dan Pelaporan Keuangan

Pengadministrasi Surat Menyurat Pengadministrasi Umum dan Perlengkapan

Perlengkapan dan Pelayanan Rumah Tangga

Dr.Ir.Jono M. Munandar, M.Sc Dr. Ir. Anggraeni Sukmawati, MM Farida Ratna Dewi, SE, MM Dr.Ir.Abdul Kohar Irwanto, MSc 1. Hardiana Widyastuti, S.Hhut, MM 2. Lindawati Kartika, SE, M.Si 1. Alim Setiawan Slamet, STP, MSi 2.M. Syaefudin, STP, MSi

Nesti Handayani, SP

1. R. Dikky Indrawan, SP, MM 2. Nurhadi Wijaya, STP, MM 1. Deddy Cahyadi S, STP, MM 2. Hidea, SE, MSi

1. Ali Mutasowifin, SE, MAk 2. Yusrina Permatasari, S.Si, ME Dr.Ir.Anggraeni Sukmawati, MM

Dr.Ir.Ma’mun Sarma, MEc.

Prof.Dr.Ir.Musa Hubeis, MS.Dipl.Ing,DEA Dr.Ir.Abdul Kohar Irwanto, MSc

Jamhuri, SE Tomtom Lily Zulaeha

Hadiyana Candra Kirana Nurhasanah

Yeyet Supriyatin 1. Suryadi 2. Entis Sutisna 1. Yasih Yuliasih 2. Yana

(38)

Lampiran 3: Hasil Uji Validitas

Pernyataan t tabel t hitung Keterangan

1 0.3297 0.432150 Valid

2 0.3297 0.441587 Valid

3 0.3297 0.451733 Valid

4 0.3297 0.595380 Valid

5 0.3297 0.498232 Valid

6 0.3297 0.708822 Valid

7 0.3297 0.647083 Valid

8 0.3297 0.519169 Valid

9 0.3297 0.599301 Valid

10 0.3297 0.535937 Valid

11 0.3297 0.513200 Valid

12 0.3297 0.680331 Valid

13 0.3297 0.578771 Valid

14 0.3297 0.631890 Valid

15 0.3297 0.441979 Valid

16 0.3297 0.709585 Valid

17 0.3297 0.639972 Valid

18 0.3297 0.873061 Valid

19 0.3297 0.512041 Valid

20 0.3297 0.461803 Valid

21 0.3297 0.503596 Valid

22 0.3297 0.606215 Valid

23 0.3297 0.544217 Valid

24 0.3297 0.397065 Valid

25 0.3297 0.415707 Valid

26 0.3297 0.521995 Valid

27 0.3297 0.443997 Valid

28 0.3297 0.586851 Valid

29 0.3297 0.625730 Valid

30 0.3297 0.532052 Valid

31 0.3297 0.568535 Valid

32 0.3297 0.423128 Valid

33 0.3297 0.411511 Valid

34 0.3297 0.506916 Valid

35 0.3297 0.443997 Valid

36 0.3297 0.591192 Valid

37 0.3297 0.434679 Valid

38 0.3297 0.432350 Valid

39 0.3297 0.565350 Valid

40 0.3297 0.411155 Valid

41 0.3297 0.712407 Valid

42 0.3297 0.491301 Valid

43 0.3297 0.389613 Valid

(39)

27 Lampiran 4: Hasil Uji Reliabilitas

Reliability

Case Processing Summary N % Cases Valid 26 100

.0 Excludeda 0 .0 Total 26 100

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items .938 44

(40)

Lampiran 6: Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Partisipasi Karyawan .614 1.629

Pengembangan Karir .288 3.467 Komunikasi .230 4.345 Keselamatan Kerja .339 2.948 Kebanggaan .206 4.847 Kesehatan Kerja .387 2.582 Keamanan Kerja .441 2.268 Kompensasi .442 2.264 Penyelesaian Konflik .456 2.194

(41)

29 Lampiran 8: Hasil Analisis Regresi Beganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .719a .517 .246 .33425

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.916 9 .213 1.905 .125a

Residual 1.788 16 .112 Total 3.703 25

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .840 .693 1.212 .243 Partisipasi Karyawan -.121 .211 -.127 -.573 .574 Pengembangan Karir .131 .223 .189 .585 .567 Komunikasi -.142 .338 -.152 -.419 .681 Keselamatan Kerja -.027 .155 -.051 -.171 .866 Kebanggaan .314 .284 .424 1.108 .284 Kesehatan Kerja .224 .261 .239 .858 .404 Keamanan Kerja -.096 .157 -.159 -.609 .551 Kompensasi -.120 .153 -.204 -.782 .445 Penyelesaian Konflik .504 .248 .523 2.032 .059

(42)

RIWAYAT HIDUP

Lili Yanti lahir di Kota Lubuklinggau, Sumatera Selatan pada tanggal 27 September tahun 1991 dan merupakan putri bungsu dari 4 bersaudara dari Bapak Hadunlie dan Ibu Lie Sunni. Penulis memulai pendidikannya pada tahun 1996 di TK Xaverius LLG, kemudian melanjutkan pendidikan dasar di SD Xaverius LLG pada tahun 1997. Penulis melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP Xaverius LLG pada tahun 2003 dan pada tahun 2006 penulis melanjutkan pendidikan menengah atas di SMA Xaverius LLG. Pada tahun 2009, penulis resmi menjadi civitas akademika Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Kegiatan penulis diluar akademik yaitu mengikuti organisasi Centre of Management pada tahun 2010-2012. Penulis pernah menjabat sebagai Direktur Human Resource Centre of Management pada periode kepengurusan 2011-2012 dan mengikuti banyak kepanitian seperti COMIC, Stock Day, Simulasi Bisnis, HR-Explore, MDC, Starway to Pimnas, UGTC, dll. Pada tahun 2012 penulis menjadi salah satu peserta Program Kreativitas Mahasiswa Kewirausahaan (PKM-K) yang dibiayai oleh Dikti.

(1)

25 Lampiran 2: Struktur Organisasi Departemen Manajemen FEM IPB

No Jabatan Struktural Nama

1 2 3 4 Ketua Departemen Sekretaris

Koordinator Program Studi Alih Jenis

Koordinator Ilmu Magister Manajemen

Komisi Akademik

Komisi Kemahasiswaan dan Hubungan Alumni

Komisi Keuangan

Komisi Pengembangan dan Kerjasama

Komisi IT dan Publikasi

Komisi Jurnal dan Publikasi Ilmiah Bagian

Kepala Bagian Manajemen Sumberdaya Manusia

Kepala Bagian Pemasaran dan Perdagangan

Kepala Bagian Manajemen Produksi dan Operasi

Kepala Bagian Keuangan dan Akuntansi

Tata Usaha

Kepala Tata Usaha

Pemegang Usaha Sediaan (PUS) Pengadministrasi Kepegawaian Pengadministrasi Akademik dan Kemahasiswaan

Pengadministrasi dan Pelaporan Keuangan

Pengadministrasi Surat Menyurat Pengadministrasi Umum dan Perlengkapan

Perlengkapan dan Pelayanan Rumah Tangga

Nesti Handayani, SP

1. R. Dikky Indrawan, SP, MM 2. Nurhadi Wijaya, STP, MM 1. Deddy Cahyadi S, STP, MM 2. Hidea, SE, MSi

1. Ali Mutasowifin, SE, MAk 2. Yusrina Permatasari, S.Si, ME Dr.Ir.Anggraeni Sukmawati, MM

Dr.Ir.Ma’mun Sarma, MEc.

Prof.Dr.Ir.Musa Hubeis, MS.Dipl.Ing,DEA Dr.Ir.Abdul Kohar Irwanto, MSc

Jamhuri, SE Tomtom Lily Zulaeha

Hadiyana Candra Kirana Nurhasanah

Yeyet Supriyatin 1. Suryadi 2. Entis Sutisna 1. Yasih Yuliasih 2. Yana

(2)

26 Lampiran 3: Hasil Uji Validitas

Pernyataan t tabel t hitung Keterangan

1 0.3297 0.432150 Valid

2 0.3297 0.441587 Valid

3 0.3297 0.451733 Valid

4 0.3297 0.595380 Valid

5 0.3297 0.498232 Valid

6 0.3297 0.708822 Valid

7 0.3297 0.647083 Valid

8 0.3297 0.519169 Valid

9 0.3297 0.599301 Valid

10 0.3297 0.535937 Valid

11 0.3297 0.513200 Valid

12 0.3297 0.680331 Valid

13 0.3297 0.578771 Valid

14 0.3297 0.631890 Valid

15 0.3297 0.441979 Valid

16 0.3297 0.709585 Valid

17 0.3297 0.639972 Valid

18 0.3297 0.873061 Valid

19 0.3297 0.512041 Valid

20 0.3297 0.461803 Valid

21 0.3297 0.503596 Valid

22 0.3297 0.606215 Valid

23 0.3297 0.544217 Valid

24 0.3297 0.397065 Valid

25 0.3297 0.415707 Valid

26 0.3297 0.521995 Valid

27 0.3297 0.443997 Valid

28 0.3297 0.586851 Valid

29 0.3297 0.625730 Valid

30 0.3297 0.532052 Valid

31 0.3297 0.568535 Valid

32 0.3297 0.423128 Valid

33 0.3297 0.411511 Valid

34 0.3297 0.506916 Valid

35 0.3297 0.443997 Valid

36 0.3297 0.591192 Valid

37 0.3297 0.434679 Valid

38 0.3297 0.432350 Valid

39 0.3297 0.565350 Valid

40 0.3297 0.411155 Valid

41 0.3297 0.712407 Valid

42 0.3297 0.491301 Valid

43 0.3297 0.389613 Valid

(3)

27 Lampiran 4: Hasil Uji Reliabilitas

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 26 100

Excludeda 0 .0

Total 26 100

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.938 44

(4)

28 Lampiran 6: Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Partisipasi Karyawan .614 1.629

Pengembangan Karir .288 3.467

Komunikasi .230 4.345

Keselamatan Kerja .339 2.948

Kebanggaan .206 4.847

Kesehatan Kerja .387 2.582 Keamanan Kerja .441 2.268

Kompensasi .442 2.264

Penyelesaian Konflik .456 2.194

(5)

29 Lampiran 8: Hasil Analisis Regresi Beganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .719a .517 .246 .33425

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1.916 9 .213 1.905 .125a

Residual 1.788 16 .112

Total 3.703 25

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .840 .693 1.212 .243

Partisipasi Karyawan -.121 .211 -.127 -.573 .574 Pengembangan Karir .131 .223 .189 .585 .567

Komunikasi -.142 .338 -.152 -.419 .681

Keselamatan Kerja -.027 .155 -.051 -.171 .866

Kebanggaan .314 .284 .424 1.108 .284

Kesehatan Kerja .224 .261 .239 .858 .404 Keamanan Kerja -.096 .157 -.159 -.609 .551

Kompensasi -.120 .153 -.204 -.782 .445

(6)