ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA KARYAWAN PELAKSANA BAGIAN PROSES PENGALENGAN NANAS DI PT. GREAT GIANT PINEAPPLE

ABSTRAK

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA KARYAWAN PELAKSANA

BAGIAN PROSES PENGALENGAN NANAS DI PT. GREAT GIANT PINEAPPLE

Oleh MARYADI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis (1) tingkat disiplin kerja karyawan pelaksana pada bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple, dan (2) pengaruh faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana pada bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple.

Penelitian dilakukan pada bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei. Penentuan sampel menggunakan metode simple random sampling dengan total sampel sebanyak 97 karyawan pelaksana. Pengambilan data dilakukan dari Bulan April-Juni 2014, data tersebut dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif.

Hasil penelitian menunjukkan (1) disiplin kerja karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple masuk kategori tinggi, dan (2) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pelaksana proses

pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple adalah faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan, tetapi faktor yang paling berpengaruh terhadap disiplin kerja adalah faktor pengawasan.

ABSTRACT

ANALYSIS OF FACTORS AFFECTED WORKER’S DISCIPLINE OF THE PINEAPPLE CANNING PROCESS

IN PT.GREAT GIANT PINEAPPLE By

MARYADI

This research is aimed at investigating : (1) the level work discipline of the pineapple canning process worker in PT. Great Giant Pineapple, and (2) the influence of supervision, legal sanctions, fringe benefits, objectives and capabilities, leadership, fairness, firmness, and human relations to worker’s discipline of the pineapple canning process in PT. Great Giant Pineapple. The research was conducted at pineapple canning process sub division of PT.Great Giant Pineapple, and it used a survey method. Determination of the sample using simple random sampling method with a total sample size is 97 workers. Data was collected from April until June 2014, and they was analyzed descriptively and verificatively.

The results showed that (1) the level discipline of the pineapple canning process worker in PT. Great Giant Pineapple was high category, and (2) the factors influencing worker’s dicipline of pineapple canning process worker of PT. Great Giant Pineapple were supervision factor, legal sanctions, fringe benefits,

objectives and capabilities, leadership, fairness, firmness, and human relations, but the most influence factor was supervision factor.

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Terbanggi Besar, pada tanggal 14 Maret 1992 dari pasangan Mirhan (Alm) dan Rokayah. Penulis adalah anak ketiga dari empat bersaudara. Penulis menyelesaikan studi tingkat Sekolah Dasar di SD Xaverius Terbanggi Besar Lampung Tengah pada tahun 2004, tingkat Sekolah

Menengah Pertama di SMP Islam Terpadu Bustanul Ulum Lampung Tengah pada tahun 2007, tingkat Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 9 Bandar lampung pada tahun 2010, dan memasuki kuliah di Universitas Lampung, Fakultas Pertanian, Program Studi Agribisnis pada tahun 2010 melalui jalur SNMPTN.

Dalam kegiatan kemahasiswaan, penulis pernah menjadi anggota Himpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (Himaseperta) Universitas Lampung

periode 2012/2013. Pada Februari 2013 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Sukadana Selatan Kabupaten Lampung Timur selama 40 hari. Pada tahun yang sama penulis melaksanakan Praktik Umum (PU) di bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple (GGP) Terbanggi Besar Lampung Tengah. Penulis pernah menjadi surveyor dalam kegiatan Survei Trend Minuman yang dilakukan oleh PT. Sinar Sosro pada bulan Februari-Maret 2014.

SANWACANA

Bismillahirohmanirrahim,

Alhamdullilahirobbil‘alamin, segala puji bagi Allah SWT, atas segala curahan rahmat dan karunia NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat beriring salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW teladan bagi seluruh umat manusia, semoga kelak kita mendapatkan syafaatnya.

Banyak pihak yang telah memberikan sumbangsih, bantuan, nasehat, serta saran- saran yang membangun dalam penyelesaian skripsi ini, yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pelaksana Bagian Proses Pengalengan Nanas Di PT. Great Giant Pineapple”. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan segala ketulusan dan kerendahan hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Dr. Ir. Fembriarti Erry Prasmatiwi, M.S. selaku Ketua Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian (Agribisnis) Fakultas Pertanian Universitas Lampung. 2. Dr. Ir. Wuryaningsih Dwi Sayekti, M.S. sebagai Pembimbing Pertama yang

dengan ketulusan hati memberi bimbingan, masukan, dukungan, dan nasihat yang telah diberikan selama proses penyelesaian skripsi.

selama proses penyelesaian skripsi.

4. Dr. Ir. R. Hanung Ismono, M.S. atas masukan dan arahan yang telah diberikan untuk penyempurnaan skripsi ini.

5. Ir. Adia Nugraha, M.S. sebagai Dosen Pembimbing Akademik, atas dukungan dan sarannya selama ini.

6. Prof. Dr. Ir. Wan Abbas Zakaria, M.S., selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas Lampung.

7. Achmad Denny K, S.Si, Selaku Kepala Bagian Proses Pengalengan Nanas di PT. Great Giant Pineapple yang telah memberikan banyak bantuan selama penulis melakukan penelitian.

8. Teruntuk Ayah (alm) dan Ibuku tercinta, yang selalu mengiringi langkah dan selalu mendoakan dan memberi dukungan, serta telah mendidikku dengan penuh kesabaran. Kakak dan Adikku tersayang Madany K, motivator terbesarku saat ini. Kesuksesanku kelak kupersembahkan untuk kalian. 9. Paman, bibi, kak Putra, Mbak Desi, Mbak Yuni, Mas Mariyono dan seluruh

keluarga yang tidak bisa penulis sebutkan satu per-satu, terimakasih telah senantiasa memberi dukungan.

10. Rekan-rekan seperjuangan Agribisnis 2010 Hasan, Wahyu, Kholis, Ita, Tati, Susi, Rani, Erisa, Yuni, Ayulia, Madu, Sastra, Ike, Nisya, Silvia, Kurnisa, Inca, Fitria, Lina, Raisa, Meitri, Yuda, Ajus, Altri, Roche, Ceri, Doni, Rija, Vina, Wida, Neno, Septa, Vega, Ayas, Hani, Dwi Rizky, Tania, Ita, Sinta, Fitri, Asih, Yoan, Kasogi, Ludi Dani I, Dani P, Dimash, Reza, Seta, Ka Deby,

kesuksesan menyertai kita semua, Aamiin.

11. Atu dan kiyai Agribisnis 2007, 2008 dan 2009, adinda Agribisnis 2011, 2012 dan 2013 atas dukungan dan bantuan kepada penulis.

12. Seluruh Dosen dan Karyawan di Jurusan Agribisnis (Mb Ai, Mb iin, Mas Kardi, Mas Boim, Mas Bukhari) atas semua bantuan yang telah diberikan. 13. Almamater tercinta dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu

per satu yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna. Dengan segala kekurangan yang ada, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Mohon maaf atas segala kesalahan selama proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan balasan terbaik atas segala bantuan yang telah diberikan. Amin.

Bandar Lampung, 09 Oktober 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 10

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 11

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

B. Disiplin kerja ... 12

1. Pengertian Disiplin ... 12

2. Bentuk Bentuk Disiplin Kerja ... 13

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan ... 14

4. Macam-Macam Disiplin Kerja ... 18

5. Pengukuran Variabel Disiplin Kerja ... 19

C. Pengawasan ... 21

1. Pengertian Pengawasan ... 21

2. Pengukuran Variabel Pengawasan... 22

D. Sanksi Hukum ... 24

1. Pengertian Sanksi Hukum ... 24

2. Macam-Macam Sanksi Hukum Dalam Disiplin Kerja ... 25

3. Pengukuran Variabel Sanksi Hukum ... 29

E. Balas Jasa ... 30

1. Pengertian Balas Jasa ... 30

F. Tujuan dan Kemampuan ... 33

1. Pengertian Tujuan dan Kemampuan ... 33

2. Pengukuran Variabel Tujuan dan Kemampuan ... 33

G. Teladan Pimpinan ... 33

1. Pengertian Teladan Pimpinan ... 33

2. Pengukuran Variabel Teladan Pimpinan ... 34

H. Keadilan ... 34

1. Pengertian Keadilan ... 34

2. Pengukuran Variabel Keadilan ... 34

I. Ketegasan ... 35

1. Pengertian Ketegasan ... 35

2. Pengukuran Variabel Ketegasan ... 35

J. Hubungan Kemanusiaan ... 35

1. Pengertian Hubungan Kemanusiaan ... 35

2. Pengukuran Variabel Hubungan Kemanusiaan ... 36

K. Peran Tenaga Kerja Dalam Kegiatan Operasional Pengalengan 36

1. Raw Material ... 37

2. Line Preparation ... 38

3. Area Cookroom ... 39

a. Area Sulppy to Seamer ... 40

b. Seamer ... 41

c. Sterilisasi ... 42

d. Selection and Paletizing ... 43

L. Kajian Penelitian Terdahulu ... 44

M. Kerangka Pemikiran ... 47

N. Hipotesis ... 50

III. METODE PENELITIAN ... 51

A. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 51

B. Metode, Lokasi, dan Waktu Penelitian ... 50

C. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 52

D. Unit Analisis, Responden, dan Pengambilan Sampel ... 53

E. Mengubah Skala Ordinal Menjadi Skala Interval ... 58

G. Metode Analisis data ... 63

1. Analisis Deskriptif ... 63

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 64

3. Koefisien Determinasi ... 65

4. Pengujian Secara Simultan ... 65

5. Pengujian Secara Parsial ... 66

IV. GAMBARAN UMUM ... 68

A.Peran Agroindustri Dalam Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Provinsi Lampung ... 68

B. Sejarah Singkat Perusahaan ... 73

C. Lokasi dan Keadaan Umum Perusahaan ... 75

D.Struktur Organisasi Proses Pengalengan Nanas di PT. Great Giant Pineapple ... 79

V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 83

A.Karakteristik Responden (Karyawan Pelaksana dan Koordinator Proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple ... 83

1. Karakteristik Responden Karyawan Pelaksana ... 83

a. Masa Kerja ... 83

b. Jenis`Kelamin ... 84

c. Pendidikan Terakhir ... 85

d. Usia ... 86

2. Karakteristik Responden Koordinator ... 86

e. Masa Kerja ... 86

f. Jenis`Kelamin ... 87

g. Pendidikan Terakhir ... 88

h. Usia ... 89

\ B. Deskripsi Variabel ... 90

1. Pengawasan (X1) ... 90

2. Sanksi Hukum (X2) ... 93

3. Balas Jasa (X3) ... 95

4. Tujuan dan Kemampuan (X4) ... 98

5. Teladan Pimpinan (X5) ... 100

6. Keadilan (X6) ... 102

7. Ketagasan (X7) ... 104

8. Hubungan Kemanusiaan (X8) ... 107

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pelaksana Bagian Proses Pengalengan Nanas Di PT. Great Giant

Pineapple ... 113

1. Pengaruh Secara Simultan ... 115

2. Pengaruh Secara Parsial ... 117

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 123

A. Kesimpulan ... 123

B. Saran ... 123

DAFTAR PUSTAKA ... 125 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Nama-nama perusahaan agroindustri di Provinsi Lampung Tahun

2013 ... 3

2. Jumlah pelanggaran karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple ... 6

3. Jumlah keterlambatan karyawan pelaksana dating ke lokasi pabrik pada Tahun 2013 ... 6

4. Kasus kecelakaan kerja di area proses pengalengan nanas di Tahun 2013 ... 7

5. Tingkatan surat peringatan di PT. Great Giant Pineapple ... 26

6. Jumlah tenaga kerja area raw material Tahun 2013 ... 38

7. Jumlah tenaga kerja area line preparation Tahun 2013 ... 39

8. Jumlah tenaga kerja area cookroom Tahun 2013 ... 44

9. Jumlah karyawan bagian proses pengalengan ... 57

10. Hasil uji validitas ... 61

11. Pertumbuhan dan struktur ekonomi Provinsi Lampung menurut lapangan usaha Tahun 2011-2013 (%) ... 70

12. Industri pengolahan di Provinsi Lampung Tahun 2013 ... 72

13. Masa kerja responden karyawan pelaksana ... 83

14. Jenis kelamin responden karyawan pelaksana ... 84

15. Pendidikan terakhir responden karyawan pelaksana ... 85

19. Pendidikan terakhir responden kordinator ... 88

20. Usia responden kordinator ... 89

21. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap pengawasan .. 84

22. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap sanksi hukum . 93 23. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap balas jasa ... 96

24. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap tujuan dan kemampuan ... 99

25. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap teladan pimpinan ... 101

26. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel keadilan ... 103

27. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel ketegasan ... 105

28. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel hubungan kemanusiaan ... 107

29. Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap variabel disiplin kerja karyawan pelaksana ... 110

30. Hasil analisis regresi linear berganda dengan program SPSS ... 114

31. Input Data Responden ... 137

32. Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 140

33. Karakteristik Responden ... 145

34. Output Method of Succesive Interval... 148

35. Data Input Regresi ke Program SPSS ... 150

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka pemikiran faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT Great

Giant Pineapple ... 49

2. Garis kategorisasi variabel ... 64

3. Diagram struktur ekonomi Provinsi Lampung menurut lapangan usaha Tahun 2013 ... 71

4. Grafik pertumbuhan ekonomi Provinsi Lampung menurut lapangan usaha Tahun 2013 ... 71

5. Struktur organisasi proses pengalengan nanas PT. Great Giant Pineapple... 80

6. Garis kategorisasi variabel pengawasan ... 92

7. Garis kategorisasi variabel sanksi hukum ... 95

8. Garis kategorisasi variabel balas jasa ... 98

9. Garis kategorisasi variabel tujuan dan kemampuan ... 100

10. Garis kategorisasi variabel teladan pimpinan ... 102

11. Garis kategorisasi variabel keadilan ... 104

12. Garis kategorisasi variabel ketegasan... 106

13. Garis kategorisasi variabel hubungan kemanusiaan... 108

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan sebagai organisasi yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan finansial sangat dipengaruhi oleh karyawan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki perusahaan. Dalam usahanya memperoleh keuntungan finansial, perusahaan seringkali menghadapi masalah yang berasal dari karyawan perusahaan itu sendiri. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa karyawan sebagai suatu sumber daya perusahaan yang tidak dapat

diperlakukan sebagaimana sumber daya lain sesuai kehendak manajemen (Sastrohadiwiryo, 2002).

Rosidah (2009) mengatakan bahwa keberhasilan berbagai aktifitas di dalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada kemajuan teknologi, dana operasional yang tersedia, sarana dan prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Faktor manusia atau tenaga kerja memegang peranan penting, sebab betapa pun majunya suatu teknologi, dalam prakteknya untuk

menggerakkan atau mengendalikan alat tersebut dibutuhkan tenaga manusia. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab, serta

disiplin kerja tinggi harus dapat dipertahankan karena karyawan tersebut merupakan salah satu aset penting yang dimiliki perusahaan.

Salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah peningkatan disiplin kerja karyawan. Sebesar apapun kemampuan yang dimiliki oleh manusia atau karyawan, namun apabila tidak diimbangi dengan pemahaman terhadap disiplin kerja yang baik, maka pekerjaan yang dilaksanakannya tidak akan menghasilkan pekerjaan yang baik, bahkan mungkin akan menimbulkan kegagalan dalam tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan disiplin kerja karyawan

merupakan salah satu upaya yang harus dilakukan dalam suatu organisasi dengan harapan mereka memiliki rasa tanggung jawab untuk melaksanakan tugas yang diberikan.

Disiplin kerja karyawan juga merupakan masalah yang sering dihadapi suatu perusahaan terkait dengan cara kerja karyawan. Menurut Gouzali (2000) disiplin kerja adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran, dan ketulus ikhlasan atau dengan tanpa paksaan untuk mematuhi dan

melaksanakan seluruh peraturan dan kebijaksanaan perusahan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Disiplin kerja yang baik akan memudahkan perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik bila karyawan memiliki kesadaran dan kesediaan untuk mentaati semua peraturan

perusahaan, serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap

pekerjaanya. Karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja akan mengurangi efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kondisi seperti ini akan sangat berpotensi melemahkan posisi perusahaan dalam melakukan persaingan, yang mana perusahaan dituntut untuk mampu menghasilkan barang atau jasa yang bermutu melalui pemanfaatan seluruh sumber daya yang dimiliki perusahaan secara optimal.

Provinsi Lampung memiliki beberapa perusahaan yang bergerak di bidang agroindustri. Agroindustri merupakan kegiatan industri yang mengolah hasil pertanian menjadi produk yang mempunyai nilai tambah dan berdaya saing tinggi dengan melibatkan faktor penyediaan alat dan jasa dalam proses kegiatanya. Perusahaan agroindustri berbentuk PT (Perseroan Terbatas) di Provinsi Lampung berjumlah 15 buah dengan nama-nama perusahaan dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Nama-nama perusahaan agroindustri di Provinsi Lampung 2013

No. Kabupaten Nama Perusahaan

1 Lampung Tengah PT. Gula Putih Mataram 2 Lampung Tengah PT. Gunung Madu Plantation 3 Lampung Tengah PTPN VII Unit Usaha Bekri 4 Lampung Tengah PT. Tunas Baru Lampung 5 Lampung Tengah PT. Umas Jaya Farm 6 Lampung Tengah PT. Great Giant Pineapple 7 Lampung Selatan PTPN VII Unit Usaha Rejosari 8 Lampung Selatan PTPN VII Unit Usaha Kedaton 9 Lampung Timur PT. Budi Acid Jaya

10 Lampung Utara PTPN VII Bunga Mayang 11 Tulang Bawang PT. Sweet Indo Lampung 12 Tulang Bawang PT. Indo Lampung Perkasa 13 Tulang Bawang PT. Sumber Indah Perkasa 14 Tulang Bawang PT. Teguh Wibawa BP

15 Tulang Bawang PT. Wira Kencana Adiperdana Sumber: Badan Pusat Statistik, 2013.

PT. Great Giant Pineapple merupakan salah satu perusahaan agroindustri yang dibangun di Kabupaten Lampung Tengah, Provinsi lampung.

Perusahaan ini melakukan kegiatan mulai dari budidaya buah nanas hingga proses pengalengan sehingga mudah dikonsumsi yang mampu mencapai pasar ekspor dan saat ini telah menjadi perusahaan budidaya dan pengalengan nanas terbesar ketiga di dunia. Dalam kegiatan operasionalnya, tidak terlepas dari kegiatan manajemen sumber daya manusia.

PT. Great Giant Pineapple memiliki beberapa bagian departemen, salah satunya yaitu bagian operasional proses pengalengan nanas. Bagian proses pengalengan nanas merupakan akhir dari seluruh rangkaian produksi yang ada di PT. Great Giant Pineapple, mulai dari pengadaan bibit hingga

pemanenan. Kegiatan budidaya nanas yang ada di PT. Great Giant Pineapple yang memiliki lahan 32.000 berakhir pada lokasi proses pengalengan yang luasnya kurang dari 10 hektar. Bagian ini merupakan bagian vital dari PT. Great Giant Pineapple karena bagian ini merupakan tempat diproduksinya nanas kaleng dengan berbagai macam kualitas yang nantinya akan dipasarkan ke luar negeri.

Karyawan pada bagian proses pengalengan nanas terutama karyawan

pelaksananya memiliki jumlah yang sangat banyak meskipun pada bagian ini telah dilengkapi mesin-mesin canggih dalam kegiatan operasionalnya. Proses penyeleksian fisik nanas dilakukan oleh karyawan pelaksana dan ini akan menentukan kualitas nanas kaleng yang diproduksi. Disiplin kerja karyawan pada bagian ini berperan sangat penting mengingat bagian ini merupakan

salah satu bagian vital perusahaan. Tetapi pada kenyataannya karyawan pelaksana bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple mempunyai disiplin yang belum baik. Indikasi tersebut dapat dilihat dari masih ada beberapa karyawan yang datang terlambat ke pabrik. Selain sering datang terlambat, karyawan juga sering tidak mentaati peraturan dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Misalnya terdapat larangan agar tidak duduk-duduk di atas suatu tempat di dalam pabrik karena berbahaya, namun masih ada karyawan yang mengabaikan peraturan tersebut. Terdapat

karyawan yang tertidur di lokasi kerja juga menandakan bahwa masih rendahnya tingkat kesadaran karyawan akan pentingnya disiplin kerja. Dalam 1 tahun perusahaan hanya memberi batas toleransi terhadap

pelanggaran yang dilakukan karyawan pelaksana sebanyak 50 kasus, dengan rincian 30 kasus untuk pelanggaran ringan, 15 kasus untuk pelanggaran sedang, dan 5 kasus untuk pelanggaran berat. Tetapi pada kenyataannya jumlah pelanggaran pada tahun 2013 masih berada di atas batas toleransi yang telah ditetapkan perusahaan. Jumlah pelanggaran yang dilakukan karyawan pelaksana pada tahun 2013 dari pelanggaran ringan sampai

pelanggaran berat serta jumlah keterlambatan karyawan pelaksana datang ke lokasi pabrik pada Tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 2 dan tabel 3.

Tabel 2. Jumlah pelanggaran karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple.

No Tingkat Pelanggaran Jumlah pelanggaran (kasus)

1 Pelanggaran Ringan (Tidak menggunakan penutup kepala dengan benar, melepas sarung tangan ketika bekerja, tidak menggunakan fasilitas pembersihan alas kaki sebelum masuk lokasi pabrik, dll)

117

2 Pelanggaran Sedang (meninggalkan lokasi kerja tanpa izin atasan, tertidur di lokasi

kerja/meninggalkan pekerjaan, melanggar rambu-rambu aturan, dll)

48

3 Pelanggaran Berat (Mengabsenkan teman,

merusak peralatan kerja dengan sengaja, membuat kerusuhan, tidak patuh terhadap atasan.

13

Total 178

Sumber : PT Great Giant Pineapple 2013.

Tabel 3. Jumlah keterlambatan karyawan pelaksana datang ke lokasi pabrik pada Tahun 2013

No Bulan Rata-rata jumlah karyawan terlambat masuk pabrik (orang)

Persentase rata-rata keterlambatan dengan jumlah karyawan pelaksana (%) Persentase keterlambatan yang ditoleransi perusahaan (%)

1 Januari 38 1,2 0,4

2 Februari 47 1,5 0,4

3 Maret 26 0,8 0,4

4 April 23 0,7 0,4

5 Mei 41 1,3 0,4

6 Juni 38 1,2 0,4

7 Juli 33 1,0 0,4

8 Agustus 29 0,9 0,4

9 September 44 1,4 0,4

10 Oktober 19 0,6 0,4

11 November 22 0,7 0,4

12 Desember 26 0,8 0,4

Jumlah 12,1 4,8 Sumber : PT. Great Giant Pineapple

Dari tabel 3 dapat disimpulkan bahwa jumlah persentase rata-rata

keterlambatan karyawan pelaksana per bulannya masih lebih tinggi daripada persentase yang ditoleransi perusahaan. Ketidakdisiplinan karyawan

pelaksana juga berakibat terjadinya kecelakaan kerja yang semestinya tidak perlu terjadi. Pada tahun 2013 terdapat 21 kasus dari kecelakaan kerja ringan sampai kecelakaan kerja berat. Masih terjadinya kecelakaan kerja bertolak belakang pada salah satu tujuan yang telah ditetapkan perusahaan yaitu tidak adanya kecelakaan di lingkungan kerja (zero accident ). Kasus kecelakaan kerja yang terjadi di area proses pengalengan nanas tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Kasus kecelakaan kerja di area proses pengalengan nanas Tahun 2013

No Jenis Kecelakaan Kerja Jumlah Kasus ( Buah ) 1 Kecelakaan kerja ringan ( terkilir, luka tersayat,

luka bakar kurang dari 5%, dll)

15 2 Kecelakaan kerja sedang ( jari terpotong, luka

bakar lebih dari 5% tetapi tidak butuh perawatan intensif dari medis ,dll )

4

3 Kecelakaan kerja berat ( Patah tulang, luka bakar lebih dari 25% , dan kecelakaan lainnya yang harus mendapatkan perawatan intensif dari medis serta kecelakaan yang berakibat pada kematian )

2

Sumber: PT. Great Giant Pineapple, 2013.

Kurang optimalnya disiplin kerja di lingkungan kerja proses pengalengan nanas mengharuskan perusahaan meningkatkan pengawasan, dan juga peningkatan dalam ketegasan pemberian sanksi hukum dari seluruh jajaran karyawan baik itu pelaksana maupun staf yang bekerja dalam rangka pencapaian disiplin kerja yang optimal. Sebagai penggerak kegiatan dalam

suatu organisasi, karyawan dalam melakukan kegiatan memerlukan petunjuk kerja dari perusahaan agar pelaksanaannya sesuai dengan perencanaan dan harus didukung dengan peraturan kerja perusahaan sehingga menciptakan disiplin kerja.

Pemahaman yang kurang terhadap peraturan kerja serta kurang tegasnya hukuman yang diberikan akan membuat karyawan sering melanggar aturan. Pelanggaran peraturan kerja dapat terjadi di mana saja, termasuk di PT. Great Giant Pineapple. Hal ini menyebabkan tugas yang diberikan tidak dapat diselesaikan secara efektif dan efisien serta tingginya tingkat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan hanyalah salah satu akibat menurunnya disiplin kerja pegawai. Hal ini merupakan isyarat bagi pimpinan suatu organisasi untuk mengambil langkah-langkah dalam menanggulangi masalah tersebut.

Menyadari akan pentingnya disiplin kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban sebagai penunjang suksesnya organisasi dalam mencapai tujuan, maka peran disiplin kerja karyawan akan sangat membantu dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sebesar apapun kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, namun apabila tidak diimbangi dengan pemahaman terhadap disiplin kerja yang tinggi, maka tugas pekerjaan yang dilaksanakannya tidak akan menghasilkan pekerjaan yang baik.

Lemahnya pengawasan, balas jasa yang kurang sesuai, dan sanksi hukum yang tidak tepat menjadi beberapa kemungkinan faktor penyebab terjadinya ketidakdisiplinan di lingkungan kerja yang masih perlu dilakukan penelitian

lebih lanjut. Oleh karena itu peneliti tertarik melakukan penelitian di PT. Great Giant Pineapple khususnya bagian proses pengalengan nanas.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka yang menjadi permasalahan pada penelitian ini adalah

1. Bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple?

2. Bagaimana pengaruh faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian tentang disiplin kerja di PT. Great Giant Pineapple ini adalah

1. Menganalis tingkat disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple.

2. Menganalisis pengaruh faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki manfaat antara lain

1. Penelitian ini akan membantu PT. Great Giant Pineapple dalam membuat kebijakan yang dapat meningkatkan kedisiplinan para karyawannya terutama di bagian proses pengalengan nanas.

2. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi atau masukan bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian di bidang yang sama.

3. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan baik di lingkungan akademis maupun non akademis.

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara optimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu karyawan (Mangkunegara, 2011).

Menurut Hasibuan (2005) manajemen sumber daya manusia adalah alat dan seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien yang membantu dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan Sastrohadiwiryo (2002), menggunakan istilah

manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang

berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala

kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga

kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin

Kata disiplin berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti “latihan

atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Menurut kamus besar Bahasa Indonesia kata disiplin artinya ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan. Berbeda halnya pengertian disiplin yang dikemukakan Rivai (2005), menurut beliau disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka perusahaan sulit untuk mewujudkan tujuannya.

Menurut Hasibuan (2005) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang

menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya. Peraturan tersebut bisa dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis

sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien sesuai dengan tujuan organisasi.

2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan pendisiplinan agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong Sumber Daya Manusia agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau

pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.

c. Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi adalah sebagai berikut: a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam

atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

b. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.

c. Balas Jasa

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang

memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

e. Pengawasan Melekat ( Waskat )

Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan pengawasan melekat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menjalankan pekerjaannya. Pengawasan melekat efektif merangsang kedisiplinan karyawan, karena karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah

ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

Adanya disiplin dalam perusahaan akan membuat pegawai dapat menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Pegawai yang disiplin dan patuh terhadap norma-norma yang berlaku dalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Gouzali (2000) juga mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu :

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi atau balas jasa b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. d. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

4. Macam- Macam Disiplin Kerja

Menurut Jasin (1989) dalam Helmi (1996) ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri dan disiplin kelompok.

a. Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berati mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.

b. Disiplin Kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan.

Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya, kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Andaikan satu di antara sekian ribu karyawan bekerja tidak sungguh-sungguh, maka hal tersebut akan mengganggu kelancaran kerja bidang lainnya.

Kaitan antara disiplin diri dengan disiplin kelompok dilukiskan oleh Jasin (1989) dalam Helmi (1996) seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan tidak dapat dipisahkan. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.

Disiplin yang terbaik adalah disiplin diri, disiplin yang muncul dari dalam diri manusia itu sendiri. Sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi

kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Seseorang yang telah memiliki disiplin diri yang baik maka segala tindakannya akan selalu disiplin, orang tersebut akan menjunjung tinggi dan patuh terhadap peraturan-peraturan dan norma-norma yang ada pada lingkungan ia berada. Termasuk pada dunia kerja. Oleh karenanya pada penelitian akan diteliti disiplin diri/individu karyawan pelaksana proses pengalengan di PT. Great Giant Pineapple.

5. Pengukuran Variabel Disiplin Kerja

Tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat absensi dan tingkah laku karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Tingkat absensi karyawan yang tinggi menandakan tingkat disiplin kerja karyawan dalam perusahaan rendah, sebaliknya semakin rendah tingkat absensi karyawan berarti disiplin kerja karyawan dalam perusahaan tinggi, hal ini akan membantu perusahaan untuk mencapai sasaran dan tujuannya.

Karyawan yang tidak taat akan peraturan yang ada di perusahaan juga dapat dijadikan indikasi sebuah ketidakdisiplinan.

Wulandari (2010) mengukur disiplin kerja karyawan dengan

menggunakan dimensi disiplin waktu, yaitu melihat dari ketepatan waktu dalam datang dan pulang kerja. Sedangkan Nurhikmah (2010) mengukur disiplin kerja berdasarkan dimensi disiplin waktu dan disiplin peraturan. Disiplin Waktu dilihat dari indikator ketepatan dalam masuk kerja (tidak telat), tepat waktu keluar istirahat, tepat waktu masuk setelah istirahat, dan tepat waktu saat pulang kerja. Disiplin peraturan dilihat dari indikator seberapa sering seorang karyawan melakukan kesalahan (melanggar peraturan).

Pengukuran yang tidak jauh berbeda juga digunakan oleh Pardede (2010). Dimensi yang digunakan adalah

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara menggunakan seragam kerja yang telah ditetapkan perusahaan, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian mengenai disiplin kerja dapat dilihat beberapa dimensi, yaitu disiplin waktu, disiplin peraturan, dan disiplin pekerjaan atau tanggung jawab. Pada penelitian ini akan menggunakan ketiga dimensi tersebut dalam menilai disiplin kerja karyawan.

C. Pengawasan

1. Pengertian pengawasan

Secara umum pengawasan dapat diartikan sebagai perbuatan untuk melihat dan memonitor terhadap orang agar sesuai dengan kehendak yang telah ditentukan sebelumnya. Pengawasan bertujuan untuk mengamati apa yang sebenarnya terjadi dan membandingkan dengan apa yang seharusnya terjadi dengan maksud untuk mengetahui penyimpangan atau hambatan agar dapat diambil tindakan korektif yang diperlukan. Handoko (2000) mengatakan bahwa pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Pengawasan

merupakan elemen tugas-tugas manajerial dan mencakup tindakan pengukuran dan perbaikan (koreksi) performa pihak yang diawasi guna memastikan bahwa sasaran-sasaran, instruksi yang dikeluarkan

dilaksanakan secara efisien dan berjalan lancar. Menurut Mocklear

menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi, umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan

mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan guna menjamin bahwa semua unsur sumber daya organisasi digunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam

pencapain tujuan organisasi.

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa pengawasan merupakan kegiatan yang dimaksudkan untuk mencegah atau untuk memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian, penyelewengan dan lainnya yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan. Jadi, maksud pengawasan bukan mencari kesalahan terhadap orangnya tetapi mencari kebenaran terhadap hasil pelaksanaan pekerjaannya.

2. Pengukuran Variabel Pengawasan

Baik tidaknya pengawasan yang dilakukan sebuah perusahaan akan berpengaruh terhadap proses kegiatan yang berlangsung. Pengawasan yang baik dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan para karyawannya dalam bekerja, karena karyawan yang terawasi akan merasa takut untuk berbuat suatu kesalahan dan sebisa mungkin karyawan tersebut tidak melakukan kesalahan-kesalahan yang ada.

Nurhikmah (2010) menilai pengawasan dengan menggunakan indikator a. Pemantauan

peristiwanya terjadi dan dimana bawahan bekerja. b. Pemeriksaan

Pengawasan yang dilakukan melalui pengamatan, pencatatan, penyelidikan dan penelahaan secara cermat dan sistematis serta melalui penilaian terhadap segala yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

c. Bimbingan dan Pengarahan

Segala kegiatan yang dilakukan pimpinan dalam memberikan saran terhadap pelaksanaan tugas,

d. Tindakan koreksi

Segala upaya yang dilakukan pimpinan untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan bawahan.

Wulandari (2010) menilai variabel pengawasan dengan menggunakan indikator

a. Atasan melakukan pengawasan langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawannya.

b. Atasan selalu berada di lokasi kerja dan memberi pengarahan sebelum mengerjakan pekerjan yang ada.

c. Atasan selalu melakukan pengarahan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

d. Atasan selalu bertindak tegas dan adil kepada karyawannya. Dari kedua pendapat di atas, peneliti mengambil indikator yang dapat digunakan untuk mengukur variabel pengawasan yang sesuai dengan kondisi di proses pengalengan PT. Great Giant Pineapple. Penilaian

terhadap pengawasan yang dilakukan berdasarkan persepsi para karyawan pelaksana terhadap pengawasan yang dilakukan atasannya dengan

menggunakan indikator

a. Pengawasan oleh atasan secara langsung di lokasi kerja.

b. Pengarahan oleh atasan sebelum kegiatan operasional berlangsung. c. Teguran yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan yang bekerja

tidak sesuai dengan prosedur.

d. Tindakan tegas dan adil oleh atasan terhadap bawahaannya.

e. Perbaikan oleh atasan terhadap kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan oleh para bawahannya.

D. Sanksi Hukum ( Persepsi karyawan pelaksana terhadap sanksi hukum yang diterapkan perusahaan)

1. Pengertian Sanksi Hukum

Sanksi hukum adalah tindakan korektif yang dilakukan kepada seseorang yang melakukan suatu pelanggaran dengan maksud membuat efek jera dan orang tersebut tidak melakukan kembali kesalahan yang sama. Menurut Helmi (1996) sanksi hukum adalah sebuah hukuman yang diberikan terhadap seseorang yang melanggar suatu peraturan atau melakukan penyimpangan dari apa yang seharusnya. Sedangkan pengertian sanksi hukum yang dikemukakan oleh PT. Gret Giant Pineapple yang ditulis dalam buku perjanjian kerja bersama, menjelaskan bahwa sanksi hukum merupakan tindakan korektif yang diterapkan kepada karyawan atas kesalahan dan penyimpangan yang tidak sesuai dengan

peraturan-peraturan perusahaan dengan tujuan membuat efek jera bagi pelaku penyimpangan dan juga memperbaiki kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan sehingga diharapkan pelaku penyimpangan tidak berbuat kesalahan kembali terutama untuk kesalahan yang sama. Tingkat hukuman yang diberikan disesuaikan dengan kesalahan yang diperbuat karyawan.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan sanksi hukum adalah hukuman bagi seseorang yang melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku dengan tingkat hukuman yang disesuaikan dengan kesalahan yang dilakukan. Hukuman yang diberikan bertujuan agar pelaku tidak berbuat kesalahan kembali terutama untuk kesalahan yang sama.

2. Macam- Macam Sanksi Hukum Dalam Disiplin Kerja

Sanksi hukum yang diberikan kepada sorang karyawan berbeda-beda tergantung dari tingkat pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga hukuman dapat diterima oleh para pelakunya. Berikut adalah macam-macam sanksi pelanggaran yang ada di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT. Great Giant Pineapple (2013).

a. Peringatan lisan ( teguran ) oleh atasan langsung atau pejabat yang berwenang untuk kasus pelanggaran tingkat kecil atau ringan

b. Surat peringatan tertulis. Tingkatan surat peringatan tertulis pada PT. GGP dapat diliahat pada Tabel 5.

Tabel 5. Tingkatan surat peringatan di PT. Great Giant Pineapple Tahun 2013

No Surat Peringatan

Sifat Diberikan

Oleh

Masa Berlaku (Bulan) 1 Pertama Tindakan pembinaan tingkat

pertama, terhadap

pelanggaran ringaan untuk dapat diperbaiki.

Bagian Personalia (HRD )

4

2 Kedua Tindakan pembinaan tingkat kedua, terhadap pelanggaran berulang atau yang lebih berat dengan harapan lebih diperhatikan.

Bagian Personalia (HRD)

6

3 Ketiga Tindakan pembinaan terakhir, dengan ancaman PHK, untuk pelanggaran berat atau berulang

Bagian Personalia (HRD), atau Depnaker

8

Sumber : PT. Great Giant Pineapple, 2013.

c. Sanksi administratif dan jabatan dapat berupa pemberhentian sementara (skorsing), penurunan jabatan, penundaan kenaikan upah, penundaan promosi jabatan, atau penjabutan fasilitas- fasilitas tertentu.

Pelaksanaan tindakan pembinaan karyawan yang diberikan melalui surat peringatan tidak harus mengikuti urutan satu demi satu tergantung pada macam, frekuensi serta berat ringannya pelanggaran yang dilakukan. Berikut adalah kesalahan-kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga :

a. Kesalahan- kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan pertama antara lain

 Pekerja yang telah mendapatkan teguran lisan namun masih melakukan kesalahan yang sama.

 Pekerja terlambat masuk kerja atau pulang lebih awal sebanyak 3 (tiga) kali dalam waktu satu bulan tanpa alasan yang sah.

 Pekerja yang mengalihkan tugas dan pekerjaan yang diberikan (dipercayakan) kepada pekerja lain atau sebaliknya menerima tugas dari pekerja lain tanpa sepengetahuan dan persetujuan atasan.

 Pekerja yang lalai menggunakan perlengkapan kerja K3 ataupun perlengkapan lainnya yang telah disediakan oleh perusahaan.

 Pekerja yang mengabaikan ketentuan mengenai kebersihan di lokasi maupun di lingkungan perusahaan.

 Pekerja yang melanggar ketentuan berlalu lintas di lingkungan perusahaan, parkir di kawasan tertib lalu lintas di sepanjang main road, melampaui kecepatan yang ditentukan sesuai dengan rambu-rambu lalu lintas yang ada di lingkungan perusahaan, dan juga parkir di tempat yang ada rambu dilarang parkir.

 Pekerja yang melanggar aturan-aturan yang dikeluarkan oleh bagian/ departmen masing-masing, sepanjang aturan tersebut tidak

bertentangan dengan kesepakatan ini.

b. Kesalahan- kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan kedua antara lain

 Pekerja yang telah mendapatkan surat peringatan pertama yang masih berlaku, namun melakukan kesalahan lagi, baik kesalahan lain maupun kesalahan yang sama.

 Pekerja yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 2 (dua) hari dalam waktu satu bulan.

 Pekerja yang menggunakan fasilitas atau peralatan perusahaan yang bukan haknya untuk kepentingan diri sendiri dan tanpa persetujuan atasan (perusahaan).

 Pekerja yang lalai melaksanakan ketentuan K3.

 Pekerja yang menggunakan waktu kerja untuk tujuan lain yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan tanpa persetujuan atasannya.

 Pekerja yang menolak untuk diperiksa kesehatannya

c. Kesalahan-kesalahan yang dapat diberikan surat peringatan ketiga antara lain

 Pekerja yang telah mendapat surat peringatan kedua yang masih berlaku, namun melakukan kesalahan lagi, baik kesalahan lain maupun kesalahan yang sama.

 Pekerja yang tidak masuk kerja selama 3 (tiga) hari tanpa alasan yang sah dalam waktu satu bulan.

 Pekerja yang mengabsenkan orang lain atau minta diabsenkan orang lain, dengan maksud pemalsuan.

 Pekerja yang tidur pada jam kerja atau meninggalkan pekerjaan vital yang dipercayakan kepadanya, tanpa sepengetahuan dan persetujuan atasan.

 Pekerja yang melanggar ketentuan berlalu lintas di lingkungan perusahaan, yang membahayakan keselamatan orang lain.

 Pekerja menolak melaksanakan perintah atasannya yang masih ada hubungannya dan sesuai dengan pekerjaannya.

 Berdasarkan standar penilaian karyawan perusahaan, pekerja

dianggap tidak cakap meelakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba dibidangnya selama sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan.

Pekerja yang melakukan kelalaian atau kecerobohan yang

mengakibatkan kerusakan atau hilangnya barang milik perusahaan, maka terlepas dari pemberian surat peringatan kepada pekerja yang bersangkutan, pekerja juga akan dikenakan ganti rugi. Pekerja yang telah mendapatkan surat peringatan ketiga dan masih berlaku, namum malakukan kesalahan lain ataupun kesalahan yang sama, maka

karyawan tersebut akan menerima hukuman Pemutusan hubungan Kerja ( PHK ). Pemberian hukuman PHK kepada karyawan dilakukan perusahaan dengan cara meminta izin terlebih dahulu ke Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D).

3. Pengukuran Variabel Sanksi Hukum

Wulandari (2010) menilai variabel sanksi hukum dengan menggunakan indikator

a. Karyawan selalu melakukan pekerjaannya dengan baik dan sesuai dengan prosedur sehingga tidak perlu diberikan sanksi hukum. b. Sanksi hukuman yang diterima karyawan sudah sesuai dengan

kesalahan yang diperbuat.

c. Atasan selalu adil dalam memberikan hukuman terhadap para bawahannya.

Pada penelitian ini pengukuran yang digunakan untuk menilai variabel sanksi hukum tidak jauh berbeda dengan yang digunakan Wulandari (2010). Indikator tersebut adalah

a. Kesesuaian antara sanksi yang diberikan kepada karyawan dengan kesalahan yang diperbuat.

b. Ketegasan dan keadilan atasan dalam memberikan hukuman kepada karyawan yang berbuat kesalahan.

E. Balas Jasa

1. Pengertian Balas Jasa

Rosidah (2009) mendefinisikan balas jasa sebagai segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Balas jasa meliputi semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang di terima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Balas jasa yang berbentuk uang artinya balas jasa itu dibayar oleh perusahaan dengan sejumlah uang kepada pegawai yang bersangkutan,sedangkan balas jasa yang berbentuk barang artinya balas jasa itu dibayar dengan barang. Dalam hal ini balas jasa dibedakan menjadi dua, yaitu balas jasa langsung (directcompencation)

berupa gaji, upah dan insentif serta balas jasa tidak langsung (indirect compensation) yang biasanya merupakan fasilitas perusahaan seperti bus karyawan, tempat ibadah perusahaan, dll.

Menurut Dewi (2013) balas jasa adalah imbalan yang diberikan kepada seseorang atas jerih payah yang telah disumbangkannya. Balas jasa yang diterima harus memuaskan, dalam arti imbalan yang diberikan itu dapat mencukupi kebutuhan hidup, baik untuk kebutuhan diri sendiri maupun keluarganya. Hasibuan (2005) menjelaskan balas jasa atau kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Dapat di ambil kesimpulan balas jasa adalah imbalan yang diterima oleh karyawan atas jasa yang telah diberikan untuk perusahaan. Imbalan yang diberikan dapat berupa gaji bulanan dan juga fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan.

2. Pengukuran Variabel Balas Jasa

Besar kecilnya balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan

berhubungan erat dengan kesejahteraan karyawan. Semakin besar balas jasa yang diterima oleh karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kesejahteraan karyawan tersebut. Hal ini akan menimbulkan rasa kecintaan terhadap pekerjaannya yang kemudian akan meningkatkan disiplin diri pada karyawan tersebut.

Penilaian variabel balas jasa yang digunakan Wulandari (2010) menggunakan indikator

a. Balas Jasa yang diterima karyawan sudah dapat mencukupi kebutuhan hidup karyawan bersangkutan.

b. Karyawan merasa puas dengan balas jasa yang diberikan perusahaan. c. Karyawan merasa balas jasa yang diberikan sudah sesuai dengan

pekerjaannya.

Bangsawan (2009) menilai variabel balas jasa dalam penelitiannya menggunakan dimensi, besaran gaji, tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan, dan juga ada tidaknya penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap prestasi karyawannya. Besaran gaji dinilai dengan menanyakan sikap responden mengenai besaran gaji yang diterimanya, apakah sudah sesuai dengan kebutuhan atau belum. Tunjangan yang diberikan perusahaan sudah cukup atau belum, seperti tunjangan makan, tunjangan resiko, tunjangan tempat tinggal, tunjangan transportasi, dll. Dalam penelitian ini variabel balas jasa akan dinilai berdasarkan persepsi para karyawan pelaksana atas balas jasa yang diberikan perusahaan dengan menggunakan indikator

a. Kesesuaian gaji yang di terima dengan kebutuhan hidup karyawan. b. Kesesuaian gaji yang diterima dengan tingkat kesulitan dan resiko

dalam mengerjakan tugas di perusahaan

c. Kesesuaian fasilitas yang diberikan perusahaan dengan kebutuhan karyawan.

d. Kesesuaian tunjangan yang diberikan perusahaan dengan kebutuhan karyawan.

F. Tujuan Dan Kemampuan

1. Pengertian tujuan dan kemampuan

Tujuan merupakan hal yang harus dicapai dalam bekerja di suatu perusahaan. Tujuan yang ditetapkan harus jelas sehingga karyawan mengerti apa yang harus dilakukannya agar pekerjaannya bisa dikerjakan secara baik dan benar. Pekerjaan yang dilakukannya pun harus sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan agar karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan apa yang diharapkan. Jika pekerjaannya diluar dari kemampuannya maka pekerjaan yang dikerjakannya tidak akan sesuai dengan harapan.

2. Pengukuran Variabel Tujuan dan Kemampuan

Penilaian variabel tujuan dan kemampuan berdasarkan persepsi karyawan atas “tujuan dan kemampuan” yang dimilikinya dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Indikator yang digunakan dalam menilai variabel tujuan dan kemampuan adalah

a. Kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan

b. Kejelasan tujuan dalam pekerjaan.

G. Teladan Pimpinan

1. Pengertian Teladan Pimpinan

Dalam sebuah pekerjaan pimpinan atau atasan memegang kendali atas berjalannya suatu kegiatan dalam organisasi. Sikap dan tindakan

pimpinan dalam bekerja akan menjadi contoh para bawahannya. Pimpinan sangat berperan dalam memberikan keteladanan terutama dalam hal

kedisiplinan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan para karyawannya pun akan ikut baik

2. Pengukuran Variabel Teladan Pimpinan

Variabel teladan pimpinan akan diukur berdasarkan persepsi para karyawan pelaksana atas keteladanan atasan dengan mengguanakan indikator

a. Kepatuhan atasan terhadap aturan waktu di perusahaan . b. Kepatuhan atasan terhadap peraturan-peraturan di lokasi kerja.

H. Keadilan

1. Pengertian Keadilan

Keadilan merupakan tindakan tidak memihak yang dilakukan oleh atasan terhadap para bawahannya. Pada dasarnya setiap karyawan akan merasa bahwa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan karyawan lainnya. Keadilan yang dijadikan kebijakan dalam mengambil sebuah keputusan akan tercipta kedisiplinan yang baik.

2. Pengukuran Variabel Keadilan

Variabel keadilan akan dinilai berdasarkan persepsi karyawan terhadap keadilan yang dilakukan oleh atasannya dengan indikator

2. Atasan adil dalam memberikan arahan dan bantuan kepada karyawan yang membutuhkan.

I. Ketegasan

1. Pengertian Ketegasan

Ketegasan merupakan tindakan berani dalam mengambil keputusan dalam suatu keadaan. Ketegasan atasan dalam bertindak akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Atasan yang tegas akan disegani oleh para bawahannya. Dengan bertidak tegas, terutama dalam memberikan sanksi kepada bawahannya diharapkan kedisiplinan karyawan dapat terjaga.

2. Pengukuran Variabel Ketegasan

Ketegasan yang dilakukan oleh atasan dinilai oleh para karyawan pelaksana dengan memberikan skor atas persepsi mereka terhadap

ketegasan yang dilakukan oleh atasannya. Dimensi yang digunakan untuk mengukur ketegasan atasannya adalah

1. Pemberian sanksi oleh atasan kepada bawahannya. 2. Pemberian perintah oleh atasan kepada bawahannya

J. Hubungan Kemanusiaan

1. Pengertian Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan merupakan hubungan antara sesama karyawan dalam suatu perusahaan. Hubungan kemanusiaan yang baik antara sesama karyawan akan membentuk rasa nyaman dan tenang dalam bekerja. Hal

ini akan mendorong karyawan untuk berperilaku disiplin karena ia merasa tidak memiliki tekanan atau rasa takut dalam bekerja. Rasa tidak nyaman seperti ini akan membuat karyawan tidak tenang dalam bekerja sehingga karyawan akan cenderung melakukan kesalahan-kesalahan yang

seharusnya tidak perlu terjadi.

2. Pengukuran Variabel Hubungan Kemanusiaan

Pengukuran variabel hubungan kemanusiaan dilakukan dengan melihat seberapa jauh hubungan baik antara sesama karyawan pelaksana dan antara karyawan pelaksana dengan atasannya. Diukur dengan mengajukan pertanyaan kepada para karyawan mengenai hubungan dengan sesama karyawan dan hubungan dengan atasan kemudian karyawan memberikan persepsi atau tanggapan akan hubungannya.

K. Peran Tenaga Kerja Dalam Kegiatan Operasional Pengalengan Nanas

Dalam kegiatan operasional pengalengan di PT. Great Giant Pineapple, sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan kualitas dan kuantitas hasil produksi. Dalam proses pengalengan terdapat tenaga kerja yang berperan sebagai kepala shift, koordinator, dan juga pelaksana. Proses pengalengan nanas secara garis besar dibagi menjadi beberapa area, yaitu

1. Raw Material ( area weighing hingga peeling)

Pada bagian ini terdapat tenaga kerja yang berperan sebagai ka. shift, kordinator, pelaksana operator dan pelaksana selain operator. Ka. shift raw material memiliki tugas sebagai berikut:

 Mengelola sumber daya yang ada di penerimaan buah distribusi buah dan ginaca ( mesin,bahan baku, manusia,dll) agar kapasitas dan produktivitas yang didapatkan optimal dengan biaya operasional yang efisien.

 Mengelola kegiatan sanitasi agar produksi yang dihasilkan memenuhi persyaratan kesehatan (hygienis) serta aman di konsumsi.

 Meminimalkan terjadinya kecelakaan kerja ( zero accident ) di lingkungan kerja raw material penerimaan buah dan distribusi buah.  Memastikan kinerja lingkungan berjalan sesuai dengan kebijakan

perusahaan yaitu emisi gas buang pada forklift dan dump truck

beroperasi di bawah standar.

Kordinator pada bagian ini bertanggung jawab pada bagiannya masing-masing yaitu mengawasi dan memastikan proses berjalan sesuai dengan prosedur yang diterapkan. Pada bagian raw material ini terdapat pelaksana yang bertugas sebagai operator timbang, operator rug bin

dumper dalam menumpahkan buah, dan pelaksana operator panel yang

bertugas dalam mengatur distribusi buah dari penerimaan hingga masuk ke mesin ginaca yang berfungsi untuk mengupas kulit buah. Pelaksana pada bagian ini juga bertugas dalam membantu tahap pencucian dengan menyemprotkan air dengan menggunakan selang apabila nanas yang ada

sangat kotor, dan juga ada pelaksana yang bertugas dalam membantu kelancaran dalam distribusi buah dengan menggambil buah yang tersangkut bagian conveyor. Untuk jumlah tenaga kerja yang ada pada bagian ini terdapat tenaga kerja sebanyak 175 orang dengan rincian yang dapat dilihat pada tabel 6.

Tabel 6. Jumlah tenaga kerja area raw materialTahun 2013 No Jabatan Jumlah Tenaga Kerja

(orang )

1 Ka. Shift 2

2 Kordinator 4

3 Pelaksana 165

Total 175

Sumber: PT.Great Giant Pineapple, 2013.

2. Line Preparation ( area washing and slicing hingga filling)

Line preparation merupakan area yang memiliki tenaga kerja paling banyak karena berperan dalam seleksi fisik daging nanas yang akan menentukan kualitas dari produk nanas kaleng yang dihasilkan. Tahap line preparation terdapat kepala shift dan kordinator yang tugasnya mengawasi kelancaran proses yang ada pada bagian ini. Pada bagian line preparation terdapat tenaga kerja yang berperan sebagai penyeleksian slug, seleksi bahan baku untuk pembuatan produk crushed dan tidbit, seleksi defect mata nanas, seleksi warna, pelaksana peminsetan, operator Single Knipe Slice (SKS), operator Can Loader Machine (CLM), pelaksana penimbangan, dan tenaga kerja filling ( pengisian).

Tenaga kerja penyeleksi slug sekaligus berperan dalam menjalankan mesin

Single Knipe Slice (SKS) dan Can Loader Machine (CLM) dioperasikan oleh tenaga kerja bagian filling. Untuk jumlah tenaga kerja yang ada pada bagian ini terdapat tenaga kerja sebanyak 2.390 dengan rincian yang dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Jumlah tenaga kerja area line preparation Tahun 2013 No Jabatan Jumlah (orang)

1 Ka. Shift 4

2 Kordinator 46

3 Pelaksana 2.340

Total 2.390

Sumber: PT. Great Giant Pineapple, 2013.

3. Area Cookroom (area supplay to seamer hingga palletizing and selection)

Area cookroom merupakan area yang meliputi areasupplay to seamer,

area seamer, area sterilisasi, dan area palletizing&sellection. Pada bagian ini terdapat seorang ka shift, kordinator masing-masing bagian dan juga pelaksana. Ka shift cookroom memiliki tugas sebagai berikut:

 Mengelola proses operasional produksi pengolahan nanas mulai dari suplay kaleng kosong, proses pengalengan nanas di seamer dan

cooker, hingga penyusunan produk akhir di atas pallet.  Mengelola sumber daya manusia yang ada agar tercapai

performance tenaga kerja dengan produktivitas tinggi baik secara kuantitas dan kualitas sesuai target yang direncanakan.

 Mengelola kegiatan sanitasi di areacookroom agar produk yang dihasilkan memenuhi persyaratan kesehatan ( hygienis) serta aman di konsumsi.

 Meminimalkan terjadinya kecelakaan kerja ( zero accident ) di area cookroom.

Area cookroom ini meliputi area dorong produk ( suplay to seamer ) hingga proses selection & palletizing. Area dorong produk merupakan bagian perantara antara area line preparation dengan area seamer.

a. Area Dorong Produk ( Suplay to seamer )

Area dorong produk terdapat kordinator yang bertugas dalam mengawasi kelancaran proses yang berlangsung di area kereta dorong, memastikan kelengkapan peralatan yang akan digunakan dalam operator kereta dorong dan memastikan tidak ada penyimpangan, mengawasi kualitas kerja di area dorong produk agar dapat menjamin produk yang dihasilkan sesuai dengan spesifikasi yang ditetapkan baik kualitas maupun

keamanan produk, dan mengawasi keselamatan kerja dari tenaga kerja di area dorong produk selama proses berlangsung. Pelaksana operator kereta dorong bertugas dalam mengantarkan nampan-nampan berisi kaleng yang telah terisi nanas ke mesin seamer untuk pemberian media cairan dan penutupan kaleng.

Pelaksana OKD yang bekerja untuk masing masing line preparation berjumlah 1-2 orang, mereka mengantarkan kaleng berisi nanas ke seamer-seamer yang ada sesuai dengan spesifikasi produk yang ada pada

setiap line. Spesifikasi itu berdasarkan jenis nanas, media, dan ukuran kaleng yang digunakan.

b. Seamer

Area seamer atau area penutupan kaleng terdapat kordinator yang bertugas dalam mengawasi kelancaran proses yang berlangsung di area seamer sehingga produktivitas tetap terjaga, mengawasi kualitas kerja di

area seamer agar dapat menjamin produk yang dihasilkan sesuai dengan spesifikasi yang ditetapkan baik kualitas maupun keamanan produk, dan mengawasi keselamatan kerja dari tenaga kerja di area seamer selama proses berlangsung. Karyawan pada bagian ini berperan dalam meletakkan nampan ke lifter can untuk diangkat menuju akumulator, karyawan seleksi fisik kaleng, pelaksana operator akumulator, dan pelaksana operator seamer. Karyawan penyeleksi fisik kaleng ini juga sekaligus bertugas sebagai operator akumulator.

Untuk pelaksana operator seamer bertugas dalam memeriksa tekanan

flushing steam, memeriksa tekanan injection steam, mengecek tekanan

vacuum agar sesuai dengan ukuran kaleng dan jenis produk, melakukan pengecekan tingkat brix dengan menggunakan brix refraktometer, memeriksa dan menambah persediaan tutup kaleng, memastikan kode kaleng ( can code ) yang tercetak memiliki ketebalan yang tepat, dan memeriksa hasil seaming yang terjadi apabila terjadi penyimpangan maka operator akan melaporkannya pada mekanik, menentukan cairan

media yang akan digunakan sesuai dengan rencana produksi pada hari itu.

c. Sterilisasi

Area ini terdapat kordinator yang bertugas dalam mengawasi kelancaran proses yang berlangsung di area cooker sehingga produktivitas tetap terjaga, mengawasi kualitas kerja di area cooker agar dapat menjamin produk yang dihasilkan sesuai dengan spesifikasi yang ditetapkan baik kualitas maupun keamanan produk, dan mengawasi keselamatan kerja dari tenaga kerja cooker selama proses berlangsung.

Tenaga kerja pelaksana pada bagian sterilisasi hanya berperan sebagai operator panel saja karena pada bagian sterilisasi seluruhnya dilakukan dengan mesin. Operator panel bertugas menjalankan dan menghentikan mesin cooker, cooler, dan blower, juga bertugas dalam memeriksa suhu

cooker, memeriksa suhu cooler, memeriksa tekanan steam yang ada pada bagian cooker, dan memeriksa kesiapan mesin sebelum dioperasikan. Apabila mesin dalam keadaan mati dan akan dioperasikan kembali, maka operator di sini akan melakukan venting yang bertujuan untuk

mengstabilkan suhu cooker agar dapat bekerja secara optimal. Operator yang bertugas pada bagian ini juga bertugas dalam mematikan mesin jika terjadi kerusakan pada mesin cooker, contohnya ketika motor penggerak yang ada pada mesin cooker mati. Pada mesin cooker dan cooler juga terdapat alarm otomatis yang akan hidup ketika terjadi penyimpangan pada mesin cooker dan cooler, contohnya ketika ada kaleng nanas yang

tersangkut di dalam mesin atau ketika mesin steam uap panas berhenti bekerja. Alarm ini dapat memudahkan operator jika terjadi suatu penyimpangan.

d. Selection and Paletizing

Area ini terdapat kordinator yang bertugas dalam mengawasi kelancaran proses yang berlangsung di area selection and palletizing sehingga produktivitas tetap terjaga, mengawasi kualitas kerja di area palletizing

agar dapat menjamin produk yang dihasilkan sesuai dengan spesifikasi yang ditetapkan baik kualitas maupun keamanan produk, danmengawasi keselamatan kerja dari tenaga kerja palletizing selama proses

berlangsung.

Tenaga kerja pelaksana yang ada pada bagian selection and palletizing

berperan dalam menyeleksi dan menyusun kaleng yang lolos seleksi ke dalam pallet. Untuk bagian palletizing otomatis, nanas kaleng yang berasal dari area sterilisasi akan diseleksi secara fisik oleh karyawan yang bertugas sebelum disusun oleh mesin palletizer. Mesin palletizer

dioperasikan oleh seorang operator yang bertugas dalam menggerakkan hidraulik pengangkat kaleng jika kaleng telah tersusun dengan jumlah yang tepat. Kemudian pelaksana operator memindahkan kaleng-kaleng dengan mengangkatnya dengan magnet yang ada pada bagian

pengangkat ke dalam satu pallet dan menyusunnya menjadi beberapa tingkat.

Nanas kaleng akan diseleksi fisiknya oleh karyawan selection pada bagian palletizing manual, dan nanas kaleng yang lolos seleksi fisik langsung disusun secara manual oleh karyawan yang bertugas. Untuk nanas yang tidak lolos seleksi akan dipisahkan dan tidak dibawa ke area

ware housing. Untuk jumlah tenaga kerja yang ada pada area cookroom

terdapat tenaga kerja sebanyak 703 orang dengan rincian yang dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Jumlah tenaga kerja area cookroom Tahun 2013

No Jabatan Jumlah

(orang) 1.

2. 3.

Ka shift Koordinator Pelaksana

2 16 685

Total 703

Sumber: PT.Great Giant Pineapple, 2013.

L. Kajian Penelitian Terdahulu

Rasyidi (2013) meneliti tentang disiplin pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, insentif dan pengawasan melekat mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Secara parsial dari ketiga variabel bebas tersebut, semuanya berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Timur, sedangkan yang berpengaruh dominan terhadap disiplin kerja adalah variabel pengawasan melekat.

Nurhikmah (2010) meneliti tentang pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja dan disiplin kerja karyawan bagian sumber daya manusia di PT. Perkebunan Nusantara VII Bandar Lampung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dan disiplin kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII Bandar Lampung. Jadi, semakin meningkatnya pengawasan maka semakin meningkat pula kinerja dan disiplin kerja karyawan.

Bangsawan (2009) melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang menentukan disiplin kerja karyawan di PT. BPR Luhur Damai Tabanan Bali. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang

menentukan disiplin kerja karyawan pada PT. BPR Luhur Damai Tabanan dengan menggunakan 20 variabel dan yang menjadi populasi dalam

penelitian tersebut adalah seluruh karyawan. Menggunakan teknik analisis faktor, diperoleh 4 faktor yang menentukan disiplin kerja karyawan pada PT. BPR Luhur Damai Tabanan. Keempat faktor tersebut adalah faktor

pendidikan dan pelatihan, faktor penegakan disiplin, faktor kepemimpinan dan gaji, dan faktor kompensasi. Variabel yang mendominasi dalam menentukan disiplin kerja karyawan pada PT. BPR Luhur Damai Tabanan adalah variabel kesempatan berkarir, variabel tingkat kehadiran, variabel ketegasan atasan, dan variabel tunjangan jabatan.

Pardede (2006) mengkaji mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan bagian personalia di PT. Pelabuhan Indonesia I Medan. Hasil Penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel independen

yang digunakan yaitu kompensasi, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Faktor pendidikan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap disiplin kerja karyawan bagian personalia di PT. Pelabuhan Indonesia I Medan.

Wulandari (2010) meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan outsourcing pada IBI Darmajaya. Hasil perhitungan pada uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian terhadap 31 responden

menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor balas jasa, faktor sanksi

hukuman, dan faktor pengawasan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan outsourcing pada IBI Darmajaya.

Alibar (2008) meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai pada biro kepegawaian sekertariat jenderal Departemen Hukum dan HAM RI. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survai, dan analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa variabel pengawasan melekat, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada biro kepegawaian sekertariat jenderal Departemen Hukum dan HAM RI.

M. Kerangka Pemikiran

Salah satu hal yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja yang baik akan tercapai apabila sumber daya yang dimiliki perusahaan berkualitas, terutama sumber daya manusia. Indikator sumber daya manusia perusahaan yang berkualitas salah satunya dapat dilihat dari tingkat disiplin kerja.

Disiplin kerja merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan

kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya. Peraturan tersebut bisa dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan

pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien sesuai dengan tujuan organisasi. Tanpa adanya disiplin kerja pegawai tujuan perusahaan tidak akan tercapai karena dengan disiplin kerja para karyawan akan bekerja sesuai ketentuan dan prosedur yang telah ditetapkan serta dengan disiplin kerja para karyawan akan mematuhi semua peraturan yang berlaku di perusahaan.

Disiplin kerja dalam perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu disiplin diri dan disiplin kelompok. Disiplin yang terbaik adalah disiplin diri, disiplin yang muncul dari dalam diri manusia itu sendiri. Sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Seseorang yang telah memiliki disiplin diri yang baik maka segala tindakannya akan selalu disiplin, orang tersebut akan menjunjung tinggi dan patuh terhadap

peraturan-peraturan dan norma-norma yang ada pada lingkungan ia berada. Termasuk pada dunia kerja. Oleh karenanya pada penelitian akan diteliti disiplin kerja diri/individu karyawan pelaksana proses pengalengan di PT. Great Giant Pineapple.

Dalam penelitian ini disiplin kerja akan digunakan sebagai variabel terikat (Y) dengan pengukuran dilihat dari beberapa dimensi, yaitu disiplin waktu, disiplin peraturan, dan disiplin pekerjaan atau tanggung jawab.

Menurut Hasibuan (2005) disiplin kerja dipengaruhi beberapa faktor, yaitu pengawasan (X1), sanksi hukum (X2), balas jasa (X3), tujuan dan kemampuan

(X4), teladan pimpinan (X5), keadilan (X6), ketegasan (X7) dan hubungan

kemanusiaan(X8). Dalam penelitian ini seluruh faktor-faktor tersebut akan

diteliti dan akan menjadi variavel bebas dalam penelitian. Pengukuran variabel bebas tersebut berdasarkan persepsi atau tanggapan para karyawan atas pertanyaan yang yang diajukan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut berdasarkan dimensi dan indikator yang dapat mengukur variabel yang bersangkutan. Untuk lebih lengkapnya dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka pemikiran faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses pengalengan di PT. Great Giant

N. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan pada bab sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “faktor pengawasan, sanksi

hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana bagian proses pengalengan nanas di PT. Great Giant

III. METODE PENELITIAN

A.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel bebas yang diteliti meliputi:

a. Pengawasan (X1), yaitu persepsi karyawan pelaksana terhadap

pengawasan yang dilakukan oleh atasannya. Pengawasan yang dimaksudkan untuk mencegah atau untuk memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian, penyelewengan dan lainnya yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan. Dimensi yang digunakan dalam memberikan skor variabel pengawasan adalah tindakan atasan di lokasi kerja dan tindakan atasan saat terjadi penyimpangan dengan indikator-indikator

 Pengawasan oleh atasan secara langsung di lokasi kerja.

 Pengarahan oleh atasan sebelum kegiatan operasional berlangsung.

 Teguran yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan prosedur.

 Tindakan tegas dan adil oleh atasan terhadap bawahaannya.

 Upaya perbaikan oleh atasan terhadap kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan oleh para bawahannya.

prosedur sebelum bekerja. Karyawan pelaksana pada bagian proses pengalengan wajib menggunakan perlengkapan kerja, yaitu sarung tangan, penutup rambut, sepatu keamanan, jas lab, dan masker. Selain itu terdapat peraturan rambu-rambu peringatan keamanan di lokasi pabrik, diantaranya adalah peringatan kondisi lantai yang licin, larangan memasuki suatu area, air bersuhu tinggi, mesin berpisau tajam, dan larangan duduk di tempat-tempat tertentu.

Sebelum pekerjaan dimulai, terdapat prosedur kerja yang harus diikuti oleh para karyawan pelaksana. Prosedur yang harus dilakukan karyawan pelaksana sebelum memasuki lokasi pabrik adalah mencuci tangan dengan sanitizer dengan air mengalir di tempat yang telah dipersiapkan,

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil pada penelitian ini adalah sebagai berikut 1. Disiplin kerja karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT.

Great Giant Pineapple masuk kategori tinggi tetapi belum sempurna, karena pada indikator ketertiban dalam disiplin peraturan, sebagian karyawan pelaksana masih kurang tertib saat berada di lingkungan kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan kurang optimal.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pelaksana proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineapple adalah faktor pengawasan, sanksi hukum, balas jasa, tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan, tetapi faktor yang paling berpengaruh terhadap disiplin kerja adalah pengawasan yang dilakukan oleh atasannya.

B. Saran

Dari hasil penelitian ini disarankan

1. Bahwa pengawasan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan, oleh karena itu pengawasan yang dilakukan

penyimpangan. Pemasangan kamera pengawas juga bermanfaat ketika terjadi suatu pelanggaran di lokasi kerja, hasil rekaman kamera dapat dijadikan bukti yang kuat untuk menjatuhkan sebuah sanksi hukum.

2. Kedisiplinan dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Penelitian ini hanya menggunakan faktor eksternal untuk mengetahui pengaruh

terhadap disiplin kerja karyawan pelaksana di PT. Great Giant Pineapple, saran untuk peneliti lain yang ingin melakukan penelitian sejenis dapat menambahkan faktor internal yang mempengaruhi kedisiplinan.

DAFTAR PUSTAKA

Alibar, M, 2008. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai pada biro kepegawaian sekertariat jenderal Departemen Hukum dan HAM RI. Jurnal tesis Fakultas FISIP Universitas Indonesia. Jakarta. Ashari, Santoso PB, 2005. Analisis Statistic dengan Microsoft excel dan SPSS.

BPFE. Yogyakarta.

Bangsawan, BP, 2009. Analisis Faktor-Faktor Yang Menentukan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bpr Luhur Damai Tabanan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (Unud). Bali.

Bank Indonesia,2013. Kajian Ekonomi Regional Provinsi Lampung. Kantor Perwakilan Bank Indonesia. Provinsi Lampung.

Dewi, TS, 2012. Prinsip Balas Jasa Yang Memuaskan. http://www. hrcentro. com/artikel/Prinsip_Balas_Jasa_Yang_Memuaskan_120724.html. Diakses 8 Februari 2013 Pukul 19:40 WIB.

Fathoni, A, 2006. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.

Gouzali, S, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro. Djanbatan. Jakarta.

Handoko, TH, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, M, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Helmi, AF,1996. Buletin Disiplin Kerja. Fakultas Psikologi Universitas Gajah

Mada. Yogyakarta.

Kuncoro, Engkos A, dan Riduwan. 2008. Cara Menggunakan dan memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Alfabeta. Bandung.

Mangkunegara, AP, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya.Bandung.

Muhidin, SA, 2011. Dasar-dasar Metode Statistika untuk Penelitian. Pustaka. Bandung.

Nurhikmah, HR, 2010. Pengaruh Pengawasan Kerja terhadap Kinerja dan Disiplin Kerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Perkebunan

Nusantara VII ( Persero ) di Bandar Lampung. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

PT. Great Giant Pineapple, 2013a. Controlled Documen of Job Description. PT.Great Giant Pineapple. Lampung Tengah.

_____________________, 2013b. Daftar Kronologi Kecelakaan Kerja. PT.Great Giant Pineapple. Lampung Tengah.

_____________________, 2013c. Daftar Jumlah Karyawan Dept.Cannery 2013. PT. GGP. PT. Great Giant Pineapple. Lampung Tengah.

_____________________, 2013d. Perjanjian Kerja Bersama PT. GGP. PT. Great Giant Pineapple. Lampung Tengah.

Rosidah, A, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Rivai, V, 2005. Performance Appraisal. Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Sastrohadiwiryo, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Bumi Aksara. Jakarta.

Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung. ________, 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif

Kualitatif dan R&D). Alfabeta. Bandung.

Suyanto, B. dan Sutinah, 2005. Metode Penelitian Sosial (Berbagai Alternatif Pendekatan). Prenada Media. Jakarta.

Tim Redaksi Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta.

Yoesnaya, U, 2013. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara. eJournal Pemerintahan Integratif, ejournal.pin.or.id.

Pardede, R, 2006. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Bagian Personalia Pada PT. Pelabuhan Indonesia I Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara.

Rasyidi, A, 2013. Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Disiplin Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrative Reform. Vol 1 No 1.

Wulandari, 2010. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Outsourcing pada IBI Darmajaya. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas lampung.