IMPLIKASI PENERAPAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN BAGIAN SECURITY DEPARTEMENT PT GREAT GIANT PINEAPPLE)

APPLICATION OF COMPENSATION AND DISCIPLINE IMPLICATIONS OF WORK ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY

(STUDIES IN THE DEPARTMENT OF EMPLOYEE SECURITY PART PT GREAT GIANT PINEAPPLE)

By

MUSTIKA MUHARANI

This study’s aims to analyze the implications of the application of variable compensation and discipline of work on employee productivity. This research was conducted at PT Great Giant Pineapple Central Lampung on employees at the security department. This study used 77 respondents employees of samples. The benefits of this research are expected to provide the input of the company to making policies researcher about compensation and employee’s work discipline. The type of this research used is an explanatory research. The analysis of data in this study using multiple linear regression techniques by the means of SPSS 16. And the tests of this study using test R, F test and t test. The results showed that partially, for variable compensation (X1) showed significant effect on employee’s productivity, work discipline variable (X2) showed significant effect on employee productivity (Y). And simultaneously variable compensation and work discipline showed significant effect on employee’sproductivity.

IMPLIKASI PENERAPAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan BagianSecurity Departement PT Great Giant

Pineapple)

Oleh

Mustika Muharani

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI BISNIS

Pada

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

IMPLIKASI PENERAPAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(STUDI PADA KARYAWAN BAGIANSECURITY DEPARTEMENT PT GREAT GIANT PINEAPPLE)

Oleh

MUSTIKA MUHARANI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implikasi penerapan kompensasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT Great Giant Pineapple Lampung Tengah pada karyawan bagian security department. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 77 karyawan. Manfaat penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan bagi perusahaan dalam membuat kebijakan mengenai kompensasi dan disiplin kerja karyawannya. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatif. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda dengan alat uji SPSS 16. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan uji R, uji F dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial, untuk variabel kompensasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan,

variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y). Dan secara simultan variabel kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

IMPLIKASI PENERAPAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan BagianSecurity Departement PT Great Giant

Pineapple)

(Skripsi)

Oleh

MUSTIKA MUHARANI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

iv

Halaman

Gambar 2.1 Umpan Balik Jasa atau Tenaga dan Kompensasi... 12

Gambar 2.2 Hubungan Kedisiplinan dengan Tujuan Perusahaan... 21

Gambar 2.3 Hubungan Ketidak-disiplinan dengan Tujuan Perusahaan ... 22

Gambar 2.4 Siklus Produktivitas... 27

Gambar 2.5 Kerangka Berpikir ... 38

Gambar 4.1 Struktur OrganisasiPT Great Giant Pineapple... 67

Gambar 4.12 Uji Validitas ... 94

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Gambar 1.1 Surat Keputusan DireksiPT GGPTentang Upah Minimum

Sejak 2014... 129

Gambar 4.2 TunjanganExtra Fooding... 130

Gambar 4.3 Tunjangan Transportasi (Perawatan Kendaraan) ... 130

Gambar 4.4 Tunjangan Transportasi (Subsidi BBM) ... 131

Gambar 4.5 Absensi Karyawan... 131

Gambar 4.6 Kegiatan Upacara ... 132

Gambar 4.7 Kegiatan Latihan Upacara ... 132

Gambar 4.8 Pelatihan Karyawan... 133

Gambar 4.9 Pelatihan Karyawan... 133

Gambar 4.10 Jumlah Kasus Tahun 2014 ... 134

v

Halaman Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan BagianSecurityTahun 2015 Bulan

Januari-September... 6

Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan BagianSecurityTahun 2013-2014 ... 6

Tabel 1.3 Jumlah Kasus Tahun 2014 ... 8

Tabel 1.4 Jumlah Kasus Tahun 2013-2014... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34

Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 43

Tabel 3.2 Skala Likert ... 45

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan BagianSecurity PT Great Giant Pineapple... 45

Tabel 3.4 Pretest dan Riset Uji Validitas ... 51

Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Penentu ... 53

Tabel 3.6 Pretest dan Riset Uji Reliabilitas ... 53

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur... 75

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir.... 76

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 76

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jarak dari Rumah Ke Tempat Kerja... 77

Tabel 4.6 Distibusi Jawaban Responden Menerima Gaji yang Sudah Sesuai dengan Kebutuhan... 78

Tabel 4.7 Distibusi Jawaban Responden Mendapat Insentif yang Sudah Sesuai dengan Produktivitas Kerja ... 79

Tabel 4.8 Distibusi Jawaban Responden merasa Puas dengan Tunjangan Pengobatan dari Perusahaan... 80

Tabel 4.9 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Tunjangan Rekreasi dari Perusahaan ... 80

Tabel 4.10 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Tunjangan Transportasi dari Perusahaan ... 81

Tabel 4.11 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Tunjangan Extra Foodingdari Perusahaan ... 82

vi

Tabel 4.12 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Tunjangan

Shiftdari Perusahaan ... 82

Tabel 4.13 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Tunjangan Koperasi Simpan Pinjam dari Perusahaan ... 83

Tabel 4.14 Distibusi Jawaban Responden Sudah Jelasnya Tujuan Perusahaan yang Akan Dicapai ... 83

Tabel 4.15 Distibusi Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Sudah Membe-rikan Teladan yang Baik ... 84

Tabel 4.16 Distibusi Jawaban Responden Mengenai Kejelasan Peraturan yang Diterapkan Di Tempat Kerja ... 85

Tabel 4.17 Distibusi Jawaban Responden Mengenai Penerapan Sanksi yang Sudah Baik ... 85

Tabel 4.18 Distibusi Jawaban Responden Datang Ke Tempat Kerja Tepat Waktu ... 86

Tabel 4.19 Distibusi Jawaban Responden Jarang Absen dalam Bekerja... 86

Tabel 4.20 Distibusi Jawaban Responden Selalu Mematuhi Peraturan Di Tepat Kerja... 87

Tabel 4.21 Distibusi Jawaban Responden Melakukan Pekerjaan dengan Tanggung Jawab yang Tinggi ... 88

Tabel 4.22 Distibusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Pelatihan Kerja dari Perusahaan untuk Meningkatkan Produktivitas... 89

Tabel 4.23 Distibusi Jawaban Responden Sudah Menjaga Ketertiban Di Area Kerja dengan Baik... 89

Tabel 4.24 Distibusi Jawaban Responden Merasa Semangat dalam Bekerja .. 90

Tabel 4.25 Distibusi Jawaban Responden Memiliki Pengetahuan yang Cocok dengan Pekerjaan ... 91

Tabel 4.26 Distibusi Jawaban Responden Memiliki Keterampilan yang Cocok dengan Pekerjaan ... 92

Tabel 4.27 Distibusi Jawaban Responden Memiliki Kemampuan yang Cocok dengan Pekerjaan ... 92

Tabel 4.28 Distibusi Jawaban Responden Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu ... 93

Tabel 4.29 Nilai Mean, Median dan Modus Berdasarkan Variabel Kompensasi, Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja ... 94

Tabel 4.30 Koefisien Regresi Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja... 95

Tabel 4.31 Hasil Uji Multikolinieritas ... 101

Tabel 4.32 Hasil Uji Autokorelasi ... 102

Tabel 4.33 Hasil Uji t (Parsial) ... 103

Tabel 4.34 Hasil Uji F (Simultan)... 104

MOTO

Senangnya memberi tanpa mengharap kembali, senangnya berbagi tanpa ingin diberi.

(Mustika Muharani)

Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi orang lain. (HR. Ahmad, Thabrani, Daruqutni)

Sesudah kesulitan itu ada kemudahan. (Q.S. Al-Insyirah ayat 6)

Siapa yang bersungguh-sungguh pasti dapat. (Khulafaurrasyidin)

Sebaik-baik kesalahan adalah yang bisa membuat kita lebih baik dari sebelumnya.

i DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 9

1.3Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1Kompensasi ... 11

2.1.1 Bentuk-Bentuk Kompensasi ... 13

2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 15

2.1.3 Persyaratan yang Mempengaruhi Kompensasi ... 16

2.1.4 Dasar Pemberian Kompensasi ... 19

2.2 Disiplin Kerja ... 20

2.2.1 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ... 21

2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja ... 21

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 23

2.2.4 Hukuman-Hukuman Tindakan Disipliner ... 25

2.3 Produktivitas Kerja ... 25

2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 27

2.3.2 Pengaruh Manajer Personalia Terhadap Program-Program Produktivitas ... 28

2.3.3 Indikator Produktivitas ... 29

ii

Kerja ... 32

2.4.1 Keterkaitan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja ... 32

2.4.2 Keterkaitan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas ... 33

2.4.3 Keterkaitan Antara Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ... 33

2.5 Penelitian Terdahulu ... 34

2.6 Kerangka Berpikir ... 35

2.7 Hipotesis ... 38

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Variabel Penelitian ... 41

3.2.1 Variabel Independen ... 41

3.2.2 Variabel Dependen ... 41

3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ... 41

3.3.1 Definisi Konseptual ... 42

3.3.2 Definisi Operasional ... 43

3.4 Populasi dan Sampel ... 45

3.4.1 Populasi ... 45

3.4.2 Sampel ... 46

3.5 Sumber dan Jenis Data ... 47

3.5.1 Sumber Data ... 47

3.5.2 Jenis Data ... 48

3.6 Teknik Pengumpulan Data dan Teknik Pengolahan Data ... 48

3.6.1 Teknik Pengumpulan Data ... 48

3.6.2 Teknik Pengolahan Data ... 49

3.7 Teknik Analisis Data ... 50

3.7.1 Pengujian Instrumen Data ... 50

3.7.1.1 Uji Validitas ... 50

3.7.1.2 Uji Reliabilitas ... 52

3.7.2 Analisis Deskriptif ... 54

3.7.1.1 Analisis Identitas Responden ... 54

3.7.1.2 Analisis Jawaban Responden... 54

3.7.1.3 Mean, Median dan Modus ... 55

3.7.3 Analisis Regresi Berganda ... 56

3.7.4 Uji Asumsi Klasik ... 56

3.7.4.1 Uji Normalitas ... 57

3.7.4.2 Uji Heteroskesdatisitas ... 57

3.7.4.3 Uji Multikolonieritas ... 58

iii

3.7.5 Uji Hipotesis ... 59

3.7.5.1 Uji Parsial (T) ... 59

3.7.5.2 Uji Simultan (F) ... 59

3.7.5.3 Uji Determinasi (R2) ... 60

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 61

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 61

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 61

4.1.2 Lokasi dan Keadaan Umum Perusahaan ... 63

4.1.3 Kepedulian dan Fasilitas-Fasilitas Perusahaan ... 65

4.1.4 Struktur Organisasi ... 67

4.1.5 Produksi ... 70

4.1.6 Departemen Security PT Great Giant Pineapple ... 70

4.2 Hasil Analisis Data ... 74

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 74

4.2.1.1 Analisis Identitas Responden... 74

4.2.1.2 Analisis Jawaban Responden... 78

4.2.1.3 Mean, Median, Modus ... 93

4.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 95

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 96

4.2.2.2 Uji Hipotesis ... 102

4.3 Pembahasan ... 106

4.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 106

4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 111

4.3.3 Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produk- tivitas Kerja Karyawan ... 115

BAB V PENUTUP ... 121

5.1 Kesimpulan ... 121

5.2 Saran ... 122 DAFTAR PUSTAKA

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT

Kupersembahkan karya kecilku ini untuk :

Kedua orang tua saya,

Ibu dan Bapak,

Yang tidak pernah habisnya memberikan semangat, kasih sayang dan

d ’a ya

k aya

Adik adikku yang menjadi penyemangatku

Dosen pembimbing dan dosen penguji yang sangat berjasa, memberikan

banyak masukan

Demi terselesaikannya penelitian ini

Serta teman-teman dan sahabat-sahabat yang tidak pernah bosan ada di

samping saya selama Ini

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Mulyo Asri, Way Abung, Lampung Tengah pada 26 Maret 1994 sebagai putri pertama dari pasangan Bapak Tritura Harnowo dan Ibu Muslimah. Penulis memiliki dua orang adik bernama Nurul Etika Azahra dan Rafa’ Krisna Syifantoro. Jenjang pendidikan penulis bermula dari sekolah Taman Kanak-Kanak Islam Terpadu (TK IT) Bustanul Ulum Terbanggi Besar Lampung Tengah pada tahun 1999. Kemudian berlanjut ke Sekolah Dasar Islam Terpadu (SD IT) Bustanul Ulum Terbanggi Besar Lampung Tengah yang diselesaikan pada tahun 2006. Setelah itu penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu (SMP IT) Bustanul Ulum Terbanggi Besar Lampung Tengah yang diselesaikan pada tahun 2009. Lalu melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Terbanggi Besar Lampung Tengah diselesaikan pada tahun 2012.

Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui Seleksi Nasional Mahasiswa Perguruan Tinggi (SNMPTN) tertulis. Pada tahun 2012 penulis menjadi anggota KMB VIII (Korps Muda BEM) Universitas. Pada tahun

2015 penulis berkesempatan memperoleh pengalaman sosial bermasyarakat dengan menjalankan Kuliah Kerja Nyata (KKN) Tematik Universitas Lampung di Desa Way Tuba Asri, Kecamatan Way Tuba, Kabupaten Way Kanan selama 40 hari.

SANWACANA

Puji syukur kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa, Maha Pengasih dan Penyayang, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya skripsi dapat diselesaikan. Tidak lupa Shalawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, karena berkat beliaulah saat ini kita dapat merasakan nikmatnya pengetahuan dan pencerahan iman.

Skripsi dengan judul “Implikasi Penerapan Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Security Departement PT Great Giant Pineapple)” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Selesainya penulisan skripsi ini juga berkat motivasi dan pengarahan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar kepada :

1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

2. Bapak Drs. A. Effendi, M.M selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

3. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

4. Bapak Drs. Pairulsyah, M.H. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5. Bapak Ahmad Rifai, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

6. Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

7. Bapak Deddy Aprilani, S.A.N., M.A. selaku pembimbing skripsi. Terima kasih atas kesediannya untuk membimbing, memberikan saran dan kritik selama proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

8. Bapak H. Dr. Suripto S.Sos., M.A.B selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun selama proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

9. Ibu Mertayana selaku staff Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis. Terima kasih telah menyemangati dan membantu kami selama proses penyelesaian skripsi.

10. Bapak dan Ibu Dosen yang Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membekali penulis dengan berbagai ilmu pengetahuan.

11. Terima kasih kepada Bapak I Nengah Aryata, S.E. selaku Manager Security PT Great Giant Pineapple, Pak Heri Sukamto, Mba Rona dan Bulek Marga yang telah membantu saya dalam menyelesaikan skripsi.

12. Terima kasih untuk kedua orang tuaku Tritura Harnowo dan Muslimah serta adikku Nurul Etika Azahra dan Rafa’ Krisna Syifantoro atas segala semangat, do’a dan dukungannya.

13. Terima kasih untuk seluruh Personil Pondok Ratu (sahabat-sahabatku): Dewi Rohma Nengsih, Dian Kurnia (Kunyuk, Yayuk, c.o.k), Ika Nofiyanti (Kakak, Sutembong), Launa Puspa Loka (Mamah, Unni, Esek-Onyong), Nila Kurniati (Bude, Kiting, Cenil), Nita Riana (Sayank, Mba’ Nita, Nita Rihana), dan Safitri (Neng, Sapitrong) atas semangat dan dukungan kalian yang selalu memberiku motivasiku saat jatuh bangun selama proses perjuangan menyelesaikan skripsi, all of you always be saved in my memory guys. Dan juga abangku dari SMP Nur Azizah (Abang Jijul) yang selalu memberiku semangat dan nasehat yang menginspirasiku. Suci, Sinta, Mba Dona, Ely, Gita, Dini, Yuli, Anggi, Melda, Mas Dodi dan Dhimas (Lek Dreet) yang telah memberiku dukungan.

14. Terima kasih kepada geng kucluk Ika Aprilia yang membantu proses penyelesaian skripsi dan Adi Nugroho yang pemikirannya sedikit tidak biasa telah memberi motivasi. Teman-teman les LIA group: Pratiwi Rahmadhani, Neysa, dan Aditya yang telah memberi semangat.

15. Terima kasih kepada Mba Liyana, Kak Willy dan Kak Rohani yang telah membantu saya dalam memahami proses pembuatan skripsi.

16. Terima kasih kepada teman-teman: Dari Kopma Unila Kak Rio, Kak Habibi, Alimi, Triono, Riza Merinda, Nona Rivanty Umica (Acil), Mamak Eka Novia (Ommoni), Nani Dwi Nurjanah, Laras, Ega, Yesi, Ades dan teman seperjuangan Fadlan Gunawan dan I Made yang saling memberi support.

17. Terima kasih untuk Mba Eva, Mas Yoyon, Kak Edy, Kak Dikta, Mas Dika, Ardy dan Eno yang telah memberi semangat. Sahabatku dari SMA Riski Amalia, Riris Rarwiyati, Era Lestari dan Hanifah. Dan teman-temanku satu kamar rusun Agus Maryatul, Dea Lanidya, Diah Ekawati, Anisa Parastri yang memberiku semangat.

18. Terima kasih kepada teman-teman seangkatan Fera, Rida, Zahra, Nisa, Viana, Yunita, Etri, Mahfudin, Aan, Rohmanudin, Sulaiman, Abdul, Lestarida, Faisal, dan teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

19. Dan terima kasih untuk seluruh pihak yang turut membantu terselesaikannya skripsi ini tapi tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Bandar Lampung, 26 Januari 2016 Penulis

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menghadapi era pasar bebas sekarang ini, daya saing industrialisasi semakin ketat dan menentukan maju tidaknya suatu bangsa (Rachmawati, 2008: 171). Oleh karena itu suatu bangsa harus memperhatikan daya saing sektor industrinya melalui perusahaan-perusahaan yang ada. Untuk meningkatkan operasionalnya, perusahaan membutuhkan sumber daya seperti modal, mesin, gedung, dan lain-lain. Kebutuhan yang tidak kalah penting yaitu sumber daya manusia, yang memiliki pengaruh besar terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.

Menurut Sumarsono (2003: 4) sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Menurut Malayu (2003: 244) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Menurut Ardana (2012: 5) sumber daya manusia adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa. Menurut Yani (2012: 1) sumber daya manusia disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi.

2

Dalam rangka persaingan bebas sekarang ini perusahaan harus memiliki sumber daya yang kuat yang berperan besar bagi kesuksesan perusahaan, yang dapat dilihat dari tingkat produktivitas pekerjanya. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, karena peralatan yang canggih tidak akan berarti tanpa peran aktif manusia. Karena itu memberikan perhatian pada unsur manusia merupakan tuntutan dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut Sutrisno (2009: 99) Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Menurut Gaspersz (1998: 18) ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang dari sisi output, namun produktivitas dipandang dari sisi input dan output yang berkaitan dengan efisiensi penggunaan input dalam memproduksi output. Besar kecilnya produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu knowledge, skills, abilities, attitude,dan behaviors (Teguh, 2009: 49).

Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, karyawan perlu didukung oleh penerapan kompensasi dan disiplin kerja yang baik. Karenanya setiap perusahaan harus mengembangkan sistem kebijakan kompensasi agar karyawan dapat bekerja lebih baik. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Notoatmodjo (2009: 142) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja dan pengabdian mereka. Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999: 109), kompensasi adalah “semua balas jasa (reward) yang diterima seorang karyawan atau pekerja dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.” Pemberian kompensasi yang layak dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi para karyawan yang pada akhirnya sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Dibutuhkan peraturan dalam kehidupan sehari-hari untuk mengatur setiap kegiatan manusia. Demikian juga dalam perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari para anggotanya. Dengan kata lain, disiplin kerja sangat dibutuhkan. Sinungan (2003: 148) mengatakan bahwa disiplin mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas. Jahrie dan Hariyoto (1999: 162-163) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi segala peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Menurut Hasibuan (2003: 193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua aturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan. Keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin perusahaan dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

4

Karyawan yang disiplin, tertib dan menataati semua aturan yang berlaku dapat meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan perusahaan yang karyawannya yang tidak disiplin akan sangat sulit melaksanakan program-program untuk meningkatkan produktivitas, sehingga mustahil untuk merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan. Jadi, kompensasi dan disiplin kerja adalah kunci-kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika disiplin kerja dan kompensasi diterapkan dengan baik akan meningkatkan kepuasan, motivasi dan prestasi, kemudian akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Ternyata dalam praktiknya tidak semua perusahaan paham benar mengenai sistem kompensasi dan disiplin kerja. Ada yang beranggapan dengan melaksanakan kompensasi dan disiplin kerja minimum sudah merasa memenuhi semua ketentuan kompensasi yang berlaku. Sehingga mereka berharap tidak akan terjadi masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerja. Tidak heran jika terjadi aksi demonstrasi dan mogok kerja yang dilakukan tenaga kerja sebagai bentuk protes kepada perusahaan agar hak-hak mereka terpenuhi. Fenomena inilah yang melatar belakangi penulis untuk meneliti tentang kompensasi dan disiplin kerja.

PT Great Giant Pineapple merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri nanas yang terletak di Terbanggi Besar, Lampung Tengah. Pada awalnya PT Great Giant Pineappleadalah perusahaan yang bergerak dalam industri singkong, namun dalam perkembangannya PT Great Giant Pineapple perlahan mulai mengembangkan industri nanas. Sekarang perusahaan ini merupakan perusahaan pengalengan nanas terbesar ke-tiga di dunia.

Terdapat banyak departemen yang terlibat dalam perusahaan ini. Setiap departemen berperan penting dalam perkembangan PT Great Giant Pineapple. Mereka tergabung dalam beberapa bagian yaitu supporting, plantation, factory dan security departement. Supporting departement yaitu departemen yang berperan fital untuk menunjang keberhasilan bagian plantation, factory dan security. Plantation department yaitu departemen yang secara garis besar bertanggung jawab dalam penanaman sampai pemanenan.

Factory department yaitu setelah buah dipanen, buah didistribusikan ke bagian ini. Departemen yang tergabung di dalamnya antara lain can making yang berperan dalam bidang pembuatan kaleng yang akan digunakan untuk memasukkan nanas ke dalam kaleng. Kemudian security department, yang merupakan sebuah section dari human resources department. Security adalah suatu kelompok petugas yang dibentuk oleh instansi atau badan usaha untuk melaksanakan pengamanan fisik dalam rangka menyelenggarakan keamanan di lingkungan atau kawasan kerjanya.

Pengawasan fisik yaitu segala usaha mencegah atau mengatasi timbulnya ancaman, gangguan keamanan dan ketertiban di lingkungan instansi terkait melalui kegiatan pengaturan, penjagaan, dan kegiatan lainnya. Dalam pelaksanaan kegiatannya dikoordinir langsung oleh chief securityyang dibantu oleh komandan regu. Karyawan bagian security PT Great Giant Pineapple berjumlah yang 332 orang yang dibagi menjadi lima wilayah kerja yaitu central, factory, rayon I, rayon II dan rayon III. Terdapat tiga bagian pada karyawan securityyaitusecurity penjagaan, patroli dan reserse kriminal (reskrim).

6

Security penjagaan bertugas menjaga keamanan lingkungan kerjanya dengan berjaga di pos-pos tertentu. Security patroli bertugas melakukan pengawasan keamanan dan ketertiban dengan berkeliling menggunakan kendaraan patroli. Sedangkan tugas security reskrim berkaitan dengan masalah keamanan lingkungan (kasus). Mereka bertugas untuk menyelidiki, memproses, dan menyelesaikan kasus-kasus yang timbul agar lingkungan tetap aman dan disiplin. Untuk menciptakan kedisiplinan, karyawan bagian security ini juga harus melaksanakan disiplin kerja yang baik. Untuk melihat disiplin kerja, dapat dilihat dari daftar absensi karyawan sebagai berikut:

Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan Bagian Security Tahun 2015 Bulan Januari-September

Bulan Jumlah Karyawan yang Absen Total

Sakit Izin Cuti Alpha

Januari 12 7 15 2 36

Februari 15 10 22 4 51

Maret 11 9 11 1 32

April 16 8 9 0 33

Mei 12 9 13 0 34

Juni 14 7 10 0 31

Juli 12 9 8 1 30

Agustus 11 8 13 0 32

September 13 10 20 3 46

Sumber :PT Great Giant Pineapple, 2015 (Data diolah)

Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan BagianSecurityTahun 2013-2014

Sumber :PT Great Giant Pineapple, 2015 (Data diolah)

Tahun Jumlah Karyawan yang Absen Total

Sakit Izin Cuti Alpha

2013 163 94 167 18 442

Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa pada tahun 2015 tingkat absen karyawan dari Januari sampai September mengalami naik turun. Jumlah absen tertinggi terjadi pada Bulan Februari dan absensi terendah pada Bulan Juli. Tahun 2013 absen terbanyak karena cuti yaitu sebanyak 167 karyawan, disusul absen karena sakit, izin, dan alpha. Tahun 2014 terjadi penurunan jumlah absen sebesar 4,7% yaitu 21 angka, hanya absen izin yang mengalami kenaikan sebesar 9,5%. Pada tahun 2015 karyawan yang absen selama 9 bulan adalah 325 orang, berarti rata-rata absen per bulan berjumlah 36 orang. Sedangkan tahun 2013 dan 2014 rata-rata absen per bulan berjumlah 36 dan 35 orang. Jadi tingkat absensi tahun 2013-2015 mengalami naik turun. Selain disiplin kerja, kompensasi yang diberikan pada karyawan bagian security juga harus diperhatikan. Ketika karyawan menerima kompensasi yang layak, mereka akan merasa puas, semangat dalam bekerja dan akan melaksanakan disiplin kerja dengan baik.

Salah satu kompensasi yang diberikan PT GGP adalah berupa gaji. Gaji tersebut dapat dilihat dari Surat Keputusan Direksi PT GGP Tentang Upah Minimum Karyawan Tahun 2014. Surat tersebut berisi tentang keputusan menaikkan upah minimum karyawan dari Rp. 1.154.000,- menjadi Rp. 1.400.000,-. Untuk upah harian sebesar Rp. 56.000,- dengan rincian: gaji pokok Rp. 48.000,- per hari dan tunjangan Rp. 8.000,- per hari. Dalam surat ini menyatakan bahwa Surat Keputusan Direksi Tahun 2013 sudah tidak berlaku, dan upah minimum yang baru mulai berlaku sejak tanggal 1 Januari 2014. Gambar 1.2 Surat Keputusan Direksi Tentang Upah Minimum Sejak 2014 dapat dilihat di lampiran.

8

Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan bagian security PT GGP dapat dilihat melalui data-data penyelesaian kasus berikut:

Tabel 1.3 Jumlah Kasus Tahun 2014

Bulan Tahun 2013 Tahun 2014

Januari 2 2

Februari 4 0

Maret 3 3

April 3 3

Mei 3 1

Juni 3 2

Juli 4 2

Agustus 1 2

September 5 0

Oktober 1 2

November 2 0

Desember 0 4

Total 31 21

Sumber :PT Great Giant Pineapple, 2015 (Data diolah) Tabel 1.4 Jumlah Kasus Tahun 2013-2014

Tahun Jumlah kasus

Kasus yang timbul

Kasus yang selesai Kasus yang belum selesai

2013 31 24 7

2014 21 17 4

Sumber:PT Great Giant Pineapple, 2015 (Data diolah)

Dari Tabel 1.4 terlihat bahwa jumlah kasus tahun 2013 adalah 31 kasus, 77% dari kasus tersebut dapat diselesaikan, sedangkan 23% nya belum selesai. Tahun 2014 jumlah kasus yang timbul menurun 10 angka menjadi 21 kasus. Namun jumlah kasus yang selesai meningkat menjadi 81% dan yang belum selesai menurun menjadi 19%. Jadi produktivitas kerja karyawan tahun 2014 meningkat.

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa kompensasi dan disiplin kerja berkaitan dengan profitabilitas suatu perusahaan. Tepat atau tidaknya penerapan kompensasi dan disiplin kerja, dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hal ini masih perlu dilakukan penelitian lebih lanjut, oleh karena itu peneliti tertarik melakukan penelitian di PT Great Giant Pineapple khususnya di bagian security dengan judul “Implikasi Penerapan Kompensasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Security Departement PT Great Giant Pineapple).”

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah penerapan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagiansecurity PT GGP?

2. Apakah penerapan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagiansecurity PT GGP?

3. Apakah implikasi penerapan kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagiansecurity PT GGP?

10

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui penerapan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui penerapan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui implikasi penerapan kompensasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

1.4 Manfaat

Penelitian ini memiliki manfaat antara lain: Manfaat teoritis

1. Sebagai pembelajaran bagi penulis dan sebagai referensi bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian di bidang yang sama.

2. Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan baik di lingkungan akademis maupun non akademis.

Manfaat praktis

1. Dapat dijadikan masukan bagi PT Great Giant Pineapple dalam membuat kebijakan mengenai kompensasi dan disiplin kerja karyawannya.

2. Penelitian ini dapat dijadikan informasi, masukan dan bahan evaluasi bagi perusahaan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi

Kompensasi merupakan faktor yang memengaruhi produktivitas kerja. Pendapat tersebut diperkuat oleh Rachmawati (2008: 143) mengatakan bahwa kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, efisiensi dan efektivitas produktivitas kerja. Apabila kompensasi diterapkan dengan baik akan menciptakan motivasi. Menurut Mangkunegara (2009: 93) motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Salusu (2000: 429) mengatakan bahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi. Jadi motivasi adalah faktor penting sebagai penggerak produktivitas kerja karyawan yang salah satunya didapat dari penerapan kompensasi yang baik.

Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Menurut Malayu (2003: 118) kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

✁

kepada perusahaan. Menurut Tohardi (2002) dalam Sutrisno (2009: 182) mengatakan bahwa “kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan. Menurut Handoko (1992) yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.” Bila didasarkan pada konsep “pertukaran” Philip Kottler, maka aka terlihat prosesnya seperti pada gambar di bawah ini (Jahrie dan Hariyoto, 1999: 109):

Gambar 2.1 Umpan Balik Jasa atau Tenaga dan Kompensasi

Sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan adalah simbiosis mutualisme. Perusahaan sebagai pembeli jasa menawarkan pekerjaan kepada karyawan (pencari kerja), sedangkan karyawan bersedia menjual jasa atau tenaga kepada perusahaan. Namun sebelumnya tentu telah terjadi tawar-menawar antara perusahaan dan tenaga kerja tentang pekerjaan yang akan dilakukan dan besar kompensasinya. Dengan terjadi proses pertukaran seperti ini, maka kebutuhan perusahaan dan karyawan akan terpenuhi.

PERUSAHAAN KARYAWAN

Jasa/ tenaga

2.1.1 Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009: 184) bentuk-bentuk kompensasi antara lain: 1. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan.

a. Gaji

Merupakan kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik, biasanya sebulan sekali. Karyawan yang telah menerima gaji pada umumnya adalah karyawan tetap yang telah lulus dari masa percobaan. b. Upah

Merupakan kompensasi yang diberikan kepada para pekerja harian atau borongan (tidak tetap). Pembayaran upah dilakukan setiap hari setelah pekerjaan selesai, secara mingguan, tergantung kesepakatan bersama.

c. Bonus

Pemberian bonus kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan semangat kerja karyawan.

d. Insentif

Yaitu kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi yang melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan.

2. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung atau tambahan yaitu pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan, disebut juga kompensasi pelengkap, yang mempunyai bermacam-macam nama dalam industri. Beberapa menyebutnya dengan “program pelayanan, pembayaran

☎ ✆

bukan upah atau tunjangan karyawan.” Jenis-jenis tunjangan menurut kategori utama yaitu :

a. Tunjangan berupa program pelayanan atau fasilitas

Umumnya jenis tunjangan fasilitas yang sering disediakan perusahaan yaitu: 1. Tunjangan kesehatan, seperti menyediakan pengobatan poliklinik, dokter perusahaan, atau memberi kesempatan karyawan untuk berobat dengan biaya perusahaan, atau dengan penggantian sebagian biaya pengobatan, jaminan sosial, asuransi dan sebagainya.

2. Tunjangan transportasi, tunjangan transportasi untuk pergi ke tempat kerja seperti disediakannya mobil atau bus perusahaan, sopir perusahaan, atau perusahaan memberikan semacam tunjangan transportasi perbulan sebagai pengganti fasilitas antar jemput.

3. Tunjangan makan (kafetaria), seperti menyediakan kantin tempat makan perusahaan dengan biaya perusahaan atau dibayar sendiri oleh karyawan. 4. Tunjangan perumahan, seperti rumah dinas, perumahan karyawan, atau

perusahaan menyediakan biaya pengganti fasilitas perumahan.

5. Tunjangan rekreasi, dalam periode tertentu perusahaan mengadakan rekreasi untuk para karyawan dan keluarganya untuk berwisata ke tempat tertentu. Pemberian kesempatan rekreasi bagi para karyawan merupakan hal yang sangat baik untuk kebugaran fisik dan jiwa mereka.

6. Tunjangan perawatan anak, tunjangan perawatan anak berbeda-beda mulai dari penyediaan penyuluhan sampai pelayanan perawatan yang sebenarnya. Beberapa perusahaan menyediakan biaya pendidikan anak karyawan yang didasarkan kepentingan bersama.

7. Tunjangan fasilitas koperasi simpan pinjam, yaitu sekelompok orang yang terorganisasi yang mengumpulkan uang mereka dan setuju untuk memberikan pinjaman satu sama lain.

8. Pelayanan-pelayanan lain seperti pemberian pakaian seragam, pemberian konseling dan lain-lain.

b. Dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir

Kompensasi dapat pula dilakukan perusahaan berupa kesempatan berkarir. Seperti bagi karyawan yang berprestasi tinggi diberi kesempatan untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi.

2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan perusahaan memberikan kompensasi yaitu (Rachmawati, 2008: 144-145): 1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas. Oleh karena itu untuk menarik calon karyawan masuk dalam perusahaan, harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat organisasi lain.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Kompensasi yang kompetitif dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini dapat mencegah kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.

3. Adanya keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan antara manajemen dengan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa

✟6

organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan. Hal ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan kepada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu perusahaan mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, perusahaan dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah Undang-Undang. Tujuannya agar perusahaan tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

2.1.3 Persyaratan yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999: 116-118) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan kompensasi kepada karyawan. Persyaratan menghendaki bahwa kompensasi itu haruslah:

1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum

2. Dapat menikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan 3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

4. Bersifat adil dan layak 5. Selalu ditinjau kembali

6. Mencapai sasaran yang diinginkan 7. Mengangkat harkat kemanusiaan

8. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain (Malayu, 2003: 127-129):

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka kompensasi relatif kecil. 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau tingkat produktivitas kerjanya buruk maka kompensasinya kecil.

18

5. Pemerintah dengan Undang-Undang keppres

Pemerintah dengan Undang-Undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. 6. Biaya hidup (cost of living)

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi semakin kecil.

7. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil.

8. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan yang dimiliki lebih baik. 9. Kondisi perekonomian nasional

Apabila perekonomian maju maka tingkat kompensasi semakin besar. Namun jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat kompensasi rendah. 10. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan sulit dan mempunyai resiko (financial dan keselamatan) yang besar maka tingkat balas jasanya semakin besar. Tetapi bila jenis dan sifat pekerjaan mudah dan resiko (financialdan kecelakaannya) kecil, tingkat balas jasanya relatif rendah.

2.1.4 Dasar Pemberian Kompensasi

Walaupun para ahli berbeda pendapat tentang dasar penentuan kompensasi karena perbedaan sudut pandang, namun secara umum dasar penentuan tersebut dapat dibedakan atas beberapa dasar, yaitu (Jahrie dan Hariyoto, 1999: 119-120) :

1. Kompensasi berdasarkan satuan volume yang dihasilkan

Kompensasi ini didasarkan berapa banyak jumlah produksi yang dihasilkan karyawan. Misalnya kompensasi diberikan didasarkan pada berapa potong, pasang, lusin, kodi yang dihasilkan. Semakin banyak barang atau jasa yang dihasilkan, semakin besar kompensasi yang diterima untuk hasil kerjanya itu. 2. Kompensasi berdasarkan satuan waktu

Cara penentuan kompensasi berdasarkan penentuan waktu, biasanya pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilakukannya. Disini bersarnya kompensasi yang diterima seorang karyawan atau pekerja dikaitkan langsung dengan lama waktu yang digunakan oleh yang bersangkutan untuk bekerja, bukan jumlah produk yang dihasilkan. Misalnya upah per jam, per hari, per minggu, per bulan dan sebagainya.

3. Kompensasi berdasarkan penilaian kerja

Dalam menggunakan metode ini cukup sulit karena memerlukan jenis kompensasi yang sama banyaknya dengan jenis pekerjaan yang ada. Memilah-milah pekerjaan sebagai dasar penentuan tingkat kompensasi bukanlah suatu hal yang mudah dilakukan.

20

2.2 Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif yang penting untuk mencapai prestasi kerja. Rianto (1990: 46) mengatakan bahwa “apabila disiplin kerja tinggi maka produktivitas kerjanya meningkat, hal ini disebabkan karena kedisiplinan merupakan proses perkembangan yang konstruktif atau membangun bagi setiap karyawan.” Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2001: 89) motivasi adalah hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Apabila motivasi telah tercipta maka disiplin kerja akan tumbuh pada setiap karyawan yang akan menyebabkan meningkatnya produktivitas kerja.

Menurut Handoko (2001: 208) disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002: 15) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Mangkunegara (2001) membagi disiplin menjadi 2 bentuk yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mematuhi aturan kerja yang ditetapkan perusahaan dengan cara preventif. Ini dimaksudkan agar karyawan dapat mencegah terjadinya pelanggaran. Sedangkan dalam disiplin korektif, karyawan yang terbukti melanggar disiplin akan diberikan sanksi (hukuman) yang bertujuan agar karyawan tersebut dapat mematuhi aturan yang telah ditetapkan (Ma’arif dan Lindawati, 2012: 95-96).

2.2.1 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Menurut Ma’arif dan Lindawati (2012: 98) tujuan dan manfaat ditegakkannya disiplin kerja antara lain :

a. Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.

b. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya antara pimpinan dan bawahannya.

c. Membantu karyawan untuk memiliki kinerja tinggi dan produktif.

2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma peraturan yang berlaku. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada gambar berikut (Jahrie dan Hariyoto, 1999: 163-164) :

Perusahaan Tujuan Perusahaan

Gambar 2.2 Hubungan Kedisiplinan dengan Tujuan Perusahaan X

X X

X X

22

Disiplin karyawan yang baik akan memperkuat dan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan (arah panah memperkuat tujuan). Bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana:

a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. b. Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif dalam melakukan pekerjaan. c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas di kalangan karyawan. e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan.

Perusahaan Tujuan Perusahaan

Gambar 2.3 Hubungan Ketidak-disiplinan dengan Tujuan Perusahaan

Ketidakdisiplinan dapat memperlambat pencapaian tujuan bahkan dapat menghancurkan perusahaan (arah panah memperlambat pencapaian tujuan perusahaan). Melemahnya disiplin karyawan akan terlihat pada suasana kerja berikut:

a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.

b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang ditentukan.

c. Menurunnya semangat dan gairah kerja. X

X X

d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggung jawab.

e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang mengobrol daripada bekerja.

f. Tidak terlaksananya pengawasan atasan yang baik.

g. Sering terjadinya konflik atau pertentangan antar karyawan dan pimpinan perusahaan.

Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa disiplin akan berdampak negatif bagi perusahaan, yaitu :

a. Tidak tercapainya target yang sudah diprogramkan.

b. Berkembangnya kasus-kasus negatif yang harus diselesaikan perusahaan. c. Merosotnya produktivitas mutu hasil pekerjaan.

d. Terjadinya pemborosan dalam pemakaian material dan peralatan milik perusahaan.

e. Adanya kecenderungan bangkrutnya perusahaan secara keseluruhan.

2.2.3 Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (2000) dalam (Sutrisno, 2009: 89-92) faktor-faktor yang memengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Jika para karyawan mendapat kompensasi yang baik secara sendirinya akan menjalankan disiplin kerja secara suka rela.

24

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting, karena dalam lingkungan perusahaan karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan menegakkan disiplin. Misalnya bila aturan jam kerja pukul 08.00, maka pemimpin tidak akan terlambat masuk kerja dari waktu yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana bila tidak ada aturan tertulis untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Dengan adanya keberanian pimpinan untuk melakukan tindakan terhadap pelanggar disiplin, maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan tidak akan berbuat hal serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dengan adanya pengawasan pimpinan, maka sedikit banyak karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada karyawannya akan menciptakan disiplin kerja yang baik.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan yang positif misalnya sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan akan mendukung tegaknya disiplin kerja.

2.2.4 Hukuman-Hukuman Tindakan Disipliner

Menurut Flippo (1984: 206) peraturan biasanya mencantumkan hukuman yang dikenakan jika peraturan tersebut dilanggar, antara lain:

1. Teguran lisan 2. Teguran tertulis

3. Hilangnya hal-hak istimewa (privilege) 4. Denda

5. Pemberhentian sementara (layoff) 6. Penurunan pangkat

7. Pemecatan

Menurut bahwa Singodimedjo (2000) dalam Sutrisno (2009: 94) mengatakan organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan yang akan menjadi rambu-rambu dalam organisasi. Peraturan yang berkaitan dengan disiplin yaitu: 1. Peraturan jam masuk

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3. Peraturan cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. 4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

pegawai selama dalam organisasi, dan sebagainya.

2.3 Produktivitas Kerja

Produktivitas secara umum diartikan sebagai selisih antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan

26

masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai. Menurut Tohardi (2002) dalam Sutrisno (2009: 99) mengemukakan bahwa “Produkivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin.” Gaspersz (1998: 18-19) mengatakan bahwa “apabila ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang dari sisi output, maka produktivitas dipandang dua sisi sekaligus yaitu sisiinputdan sisioutput.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa produktvitas berkaitan dengan efisiensi penggunaan input dalam memproduksi output (barang atau jasa). Mali (1978) menyatakan bahwa produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performansi kualitas, hasil-hasil, merupakan komponen dari usaha produktivitas. Dengan demikian produktivitas merupakan kombinasi dari efektifitas dan efisiensi, sehingga produktivitas dapat diukur berdasarkan pengukuran berikut:

output yang dihasilkan pencapaian tujuan

Produktivitas = _______________________= _____________________________ Input yang dipergunakan penggunaan sumber-sumber daya

efektivitas pelaksanaan tugas efektivitas = _____________________________ ____= ___________

efisiensi penggunaan sumber-sumber daya efisiensi

Sumanth (1985) memperkenalkan suatu konsep formal yang disebut sebagai siklus produktivitas (productivity cycle) untuk dipergunakan dalam peningkatan produktivitas terus-menerus.

Pada dasarnya konsep siklus produktivitas terdiri dari empat tahap utama, yaitu: 1. Pengukuran produktivitas

2. Evaluasi produktivitas 3. Perencanaan produktivitas 4. Peningkatan produktivitas”

Konsep siklus produktivitas ini ditunjukkan dalam gambar berikut:

Sumber: Gaspersz (1998: 20)

Gambar 2.4 Siklus Produktivitas

2.3.1.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Simanjutak (1993) dalam Sutrisno (2009: 103) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu: 1. Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.

TAHAP 1: PENGUKURAN PRODUKTIVITAS

TAHAP 2: EVALUASI PRODUKTIVITAS

TAHAP 3: PERENCANAAN PRODUKTIVITAS TAHAP 4:

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

28

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi, karena keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Jika karyawan diperlakukan dengan baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi. Sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Menurut Sutrisno (2009: 103-104) adapun Tiffin dan Cornick (dalam Siagian, 2003) mengatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu, dan motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

2.3.2 Pengaruh Manajer Personalia Terhadap Program-Program Produktivitas

Ada beberapa pengaruh yang ditimbulkan dari manajer personalia terhadap program pencapaian produktivitas, yaitu (Teguh, 2009: 250):

a. Kesempatan manajer untuk memberikan pengaruh adalah dalam rangka pelaksanaan proyek yang melibatkan beberapa sasaran manajemen. Dalam hal ini manajemen personalia mempunyai posisi yang unik dalam mengajukan penyesuaian-penyesuaian dalam standar kinerja departemen.

b. Dalam perbaikan-perbaikan produktivitas secara langsung berhubungan dengan motivasi karyawan.

c. Dalam pengelompokan proyek-proyek produktivitas, salah satu pusat bagian isunya adalah insentif kerja, desain pegawai, pegawai yang berkaitan dengan penilaian kerja, tujuan pelatihan serta alternatif jadual kerja. Jenis proyek ini bertujuan untuk memberikan motivasi kerja.

d. Keahlian dalam memperluas ilmu perilaku yang diterapkan dalam kebijakan fiskal. Keberhasilan program-program yang didisain untuk meningkatkan motivasi pegawai harus mampu mengembangkan di luar pengetahuan keahlian mengenai motivasi dan keahlian fiskal terhadap hasil-hasil programnya.

2.3.3 Indikator Produktivitas

Menurut Sutrisno (2009: 104-105) produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapakan pekerjaan terlaksana dengan efisien dan efektif. Untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan

Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Hal ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk

30

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang telah dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Menurut Teguh (2009: 250) dalam membicarakan tentang lingkup produktivitas tidak terlepas dengan program-program produktivitas. Dalam hal ini memiliki keterkaitan dengan struktur organisasi, proses-proses dan prosedur-prosedur pelaksanaan antara lain:

a. Fleksibilitas dalam prosedur-prosedur pelayanan sipil.

b. Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan seperti mengetik, daftar gaji, pembelian dan lain-lain.

c. Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi ke dalam unit-unit yang sama. d. Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran-ukuran kinerja dan standar

kerja untuk memonitor produktivitas. e. Konsolidasi pelayanan-pelayanan.

2.3.4 Faktor-Faktor Keberhasilan Peningkatan Produktivitas

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, dan juga dapat mengandung aspek-aspek teknis yaitu (Siagian, 2009: 10-13)

a. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir.

b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Jika secara tradisional ditekankan pentingnya orientasi hasil untuk dianut oleh manajemen, dewasa ini lebih ditekankan orientasi hasil kerja dengan mutu yang semakin tinggi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan baik berapa barang atau jasa, akan tetapi

32

menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok maupun tugas pelaksana penunjang dalam organisasi.

c. Pemberdayaan sumber daya manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Tidak ada pilihan lain bagi manajemen kecuali menerima pernyataan tersebut. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua elemen manajemen dalam hirarki organisasi.

2.4 Hubungan Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja 2.4.1 Keterkaitan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong karyawan bekerja dengan baik. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja menurun. Oleh karena itu untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja harus memberikan kompensasi yang layak kepada karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sendiri (Sutrisno, 2009: 189).

2.4.2 Keterkaitan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Disiplin memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal ini menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya (Sukarno, 1995: 54). Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong karyawan untuk datang ke tempat kerja tepat waktu. Apabila diantara pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan maka dapat dipastikan produktivitas kerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan disiplin kerja dari para pegawai (Sutrisno, 2009: 95-97).

2.4.3 Keterkaitan antara Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Salah satu upaya untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Tegaknya disiplin dipengaruhi oleh besar kecilnya kompensasi. Karyawan yang mendapat kompensasi yang baik akan mendapatkan motivasi dan kepuasan kerja, yang kemudian akan memengaruhi tingkat kedisiplinan. Artinya jika motivasi dan kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka disiplin kerja karyawan akan baik. Mereka kemudian secara suka rela akan melaksanakan disiplin kerja dengan mematuhi aturan yang berlaku. Dengan pemberian kompensasi yang tepat diharapkan akan meningkatkan disiplin karyawan, sehingga akan terjadi peningkatan produktivitas. Tetapi kompensasi yang diterima kurang memadai, mereka akan berpikir kembali untuk melaksanakan disiplin kerja yang berdampak pada turunnya produktivitas.

34

2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitiaan Nama Variabel

Teknik Analisis

Data

Hasil 1 Disiplin Kerja dan

Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan Yusritha Labudo Disiplin Kerja, Kompensasi dan Produktivitas Karyawan Analisis regresi linier berganda

Secara simultan dan parsial disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan yang dominan adalah disiplin kerja.

2 Hubungan

Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Rizka Tama Line Di Bandar Lampung

Maris-tiana Ayu

Kompensasi dan Disiplin Kerja Karyawan analisis kuantitatif dan analisis kualitatif Kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT Rizka Tama

Line diBandar

Lampung.

3 Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pdam Tirta Moedal Semarang Anityo Angga Santoso Kompensasi, Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Analisis regresi linier berganda

Adanya pengaruh antara variabel kompensasi dan variabel motivasi terhadap variabel produktivitas kerja adalah benar.

4 Pengaruh

Kom-pensasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan

Pensiunan Nasi-onal, Tbk Manado

Chris-tine Lydia Sumam pouw Kompensasi dan Produktifitas Kerja Karyawan Analisis regresi linier sederhana Kompensasi mampu

memberi pengaruh yang cukup besar terhadap peningkatan produk-tifitas kerja karyawan, pada PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk Cabang manado.

5 Pengaruh

Kepemimpinan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendana Resort & Spa Ubud, Gianyar

I Wayan Tresna Ariana dan I Gede Riana Kepemimpin an, Kompensasi, Disiplin Kerja Dan Kinerja Karyawan Analisis regresi linier berganda

Terdapat pengaruh yang signifikan secara menyeluruh dan parsial antara kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada Hotel Cendana Resort & SPA Ubud.

1. Hasil penelitian Yusritha Labudo 2013 adalah disiplin kerja dan kompenasi secara bersama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Hasil penelitian Maristiana Ayu 2012 kompensasi mempunyai hubungan positif terhadap peningkatan disiplin kerja. Hubungan kompensasi dengan disiplin kerja = 80,46 %, sisanya = 19,54 % berhubungan dengan faktor lain. 3. Hasil penelitian Anityo Angga Santoso tahun 2012 yaitu kompensasi

berpengaruh positif terhadap variabel produktivitas kerja. Motivasi berpengaruh positif terhadap variabel produktivitas kerja. Kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja.

4. Hasil penelitian Christine Lydia Sumampouw tahun 2013 menggunakan Spearman Rank hasilnya yaitu kompensasi berpengaruh cukup kuat terhadap produtifitas kerja karyawan PT. Bank Tabungan Nasional Manado.

5. Penelitian oleh I Wayan Tresna Ariana dan I Gede Riana tahun 2013 dengan hasil Kepemimpinan, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan, kompensasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.6 Kerangka Berfikir

Pengaruh kompensasi (X1) terhadap produktivitas kerja (Y): Kompensasi

menggunakan teori kepuasan, yaitu teori yang mendasarkan pendekatannya atas kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta

36

berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan ini dikemukakan oleh Frederik Winslow Taylor. Konsep dasar teori ini adalah orang akan termotivasi bila imbalan balas jasa (kompensasi) ditingkatkan, maka dengan sendirinya gairah dan produktivitas meningkat (Malayu, 2003: 152-153). Kenaikan kompensasi secara umum berskala akan memberikan keuntungan. Pertama hubungan kerja menjadi lebih baik dan produktif. Kedua mudah dihitung besarnya kenaikan yang akan diberikan. Adapun kenaikan secara individual yang dilakukan sebagai penghargaan atas prestasi kerja, berdasarkan nilai prestasi kerja individual dan karena kenaikan pangkat atau jabatan. Selain itu dapat pula diberikan kompensasi dalam bentuk tunjangan dalam berbagai bentuk, seperti premi produksi, premi kehadiran dan bonus.

Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y): Disiplin kerja

menggunakan teori motivasi kepuasan self actualization (aktualisasi diri). Kebutuhan ini merupakan realisasi seseorang dari keinginan untuk mencapai kebutuhan yang dapat berbeda antara satu dengan yang lain. Kebutuhan aktualisasi diri melingkupi dua hal, pertama kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar atau berdasarkan keinginan dan usaha individu itu sendiri, seperti keinginan seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien.

Kedua, aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu sejalan dengan meningkatkan jenjang karir. Kedua lingkup hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan disiplin kerja, sehingga dapat mencapai kepuasan dan produktivitas yang lebih tinggi (Malayu, 2003: 156). Suatu program disiplin yang konstruktif harus dikembangkan di sekitar elemen-elemen penting yaitu pertama

rumusan ketetapannya jelas, aturannya masuk akal, dan dipublikasikan. Kedua pelaksanaannya adil dengan menggunakan peringatan dan hukum yang ditetapkan secara seragam. Ketiga kepemimpinan penyeliaan yang disesuaikan pada aturan-aturan pendisiplinan. Dan terakhir pelaksanaan yang adil dan seragam untuk penyelidikan pelanggaran yang tampak.

Pengaruh kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas kerja

(Y): Produktivitas merupakan komponen penting perusahaan, oleh karena itu produktivitas perlu mendapat perhatian lebih. Penelitian ini menggunakan teori kepuasan Claude S. George yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja akan memengaruhi semangat kerja, gairah kerja atau motivasi kerja seseorang. Kepuasan kerja akan tercapai dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan yaitu kebutuhan balas jasa (kompensasi) yang adil dan layak, kebutuhan kesempatan untuk maju atau promosi, kebutuhan pengakuan sebagai individu, kebutuhan penerimaan oleh kelompok, dan kebutuhan pengakuan atas prestasi (Malayu, 2003: 163).

Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi akan menciptakan kepuasan kerja. Jika kepuasan kerja tinggi, dengan sendirinya disiplin kerja akan tercipta, sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Langkah-langkah yang dilakukan dalam upaya peningkatan produktivitas adalah perbaikan terus-menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan manusia. Adapun indikator produktivitas kerja antara lain kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi. Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi perusahaan yang meliputi aspek kemampuan manajemen dan aspek efisiensi tenaga kerja.

38

Gambar 2.5 Kerangka Berpikir

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa penelitian ini ingin mengetahui tentang pelaksanaan program kompensasi dan disiplin kerja dalam meningkatkan produktivitas karyawansecurity PT Great Giant Pineapple.

2.7 Hipotesis

Berdasarkan uraian dan permasalahan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis yang digunakan adalah hipotesis asosiatif. Menurut Sugiyono (2012: 100-101) hipotesis ini berisi jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif yaitu yang menunjukkan hubungan antara dua variabel atau lebih. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawansecurity PT GGP.

H0 : Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

security PT GGP.

b. H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawansecurity PT GGP. Kompensasi

(X1)

Disiplin Kerja (X2)

Produktivitas Kerja (Y)

H0: Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawansecurity PT GGP.

c. H1 : Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawansecurity PT GGP.

H0 : Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawansecurity PT GGP.

Pengujian secara signifikan:

a. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau (sig < 0,05) maka H0ditolak dan H1diterima, artinya signifikan.

b. Jika nilai signifikansi lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas 0,05 atau (sig≥ 0,05) maka H0diterima dan H1ditolak, artinya tidak signifikan.

Pengujian secara simultan:

a. Jika nilai signifikansi keseluruhan variabel X lebih kecil dari nilai probalilitas 0,05 atau (sig< 0,05) maka H1diterima dan H0ditolak, artinya simultan.

b. Jika nilai signifikansi keseluruhan variabel X lebih kecil dari nilai probalilitas 0,05 atau (sig > 0,05) maka H1 ditolak dan H0 diterima, artinya tidak

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatif. Prasetyo dan Miftahul (2011: 41-44) mengatakan bahwa penelitian eksplanatif atau kausal dilakukan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi yang membuktikan adanya hubungan dipengaruhi mempengaruhi dan sebab akibat. Hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab akibat. Tujuan dari penelitian eksplanatif adalah menghubungkan pola-pola yang berbeda namun memiliki keterkaitan dan menghasilkan pola hubungan sebab akibat. Pada dasarnya di dalam penelitian eksplanatif sebenarnya sudah terkandung penelitian eksploratif dan deskriptif.

Objek penelitian dilakukan pada karyawan PT Great Giant Pineapple bagian security. PT Great Giant Pineapple adalah perusahaan yang bergerak pada industri nanas kalengan yang sekarang ini merupakan salah satu perusahaan pengalengan nanas terbesar di dunia. Hasil produksi nanas diekspor ke Negara-Negara di Eropa, Amerika, Jepang, Cina, dan Negara-Negara-Negara-Negara lainnya. PT Great Giant Pineapple terletetak di Jalan Lintas Timur KM. 77 Terbanggi Besar Lampung Tengah.

3.2 Variabel Penelitian

Kerlinger (1973) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Variabel dapat dikatakan sebagai suatu sifat yang diambil dari suatu nilai yang berbeda. Dengan demikian variabel merupakan suatu yang bervariasi. Kidder (1981) menyatakan bahwa variabel adalah suatu kualitas dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya. Jadi kesimpulannya variabel penelitian adalah suatu atribut, sifat, nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 58-59). Variabel bebas dan variabel terikat yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.2.1 Variabel Independen

Variabel bebas ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent yang merupakan variabel dimana keberadaanya tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Variabel ini merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan variabel dependen (terikat). Variabel bebas (X) yang digunakan dalam penelitian ini adalah kompensasi dan disiplin kerja.

3.2.2 Variabel Dependen

Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel ini dilambangkan dengan (Y). Dalam penelitian ini variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan.

42

Berkaitan dengan penelitian ini maka variabel dependen dan variabel independen adalah sebagaiberikut:

a. Variabel Dependen (Dependent Variable) yaitu: Y = Produktivitas Kerja Karyawan

b. Variabel Independen (Independent Variable) yaitu : X1= Kompensasi

X2= Disiplin Kerja

3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional 3.3.1 Definisi Konseptual

Definisi konseptual ialah pemaknaan dari konsep yang digunakan sehingga memudahkan peneliti untuk mengoperasikaan konsep tersebut di lapangan (Singarimbun dan Sofyan, 2006: 123). Definisi konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi (X1)

Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada peruasahaan. Menurut Soekidjo (2009: 142) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja dan pengabdian mereka. 2. Disiplin Kerja (X2)

Soediono (1995) mengartikan disiplin sebagai satu kesatuan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai dari pekerjaan dan perilaku (Edy Sutrisno, 2009: 86-87).

✠✡✡

5.2 Saran

Hasil penelitian yang dijelaskan sebelumnya menunjukkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut peneliti memberikan masukan berupa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebaiknya perusahaan memperhatikan kompensasi para karyawannya, karena produktivitas kerja perusahaan ditentukan salah satunya dengan produktivitas dari karyawannya. 2. PT Great Giant pineapple sebaiknya selalu menerapkan disiplin kerja

karyawannya agar dapat memberikan kontribusi yang baik dalam pencapaian produktivitas kerja karyawan, sehingga akan berdampak dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.

3. Untuk peneliti selanjutnya, yang melakukan penelitian sejenis hendaknya memberi beberapa variabel tambahan atau sampel tambahan agar semakin memperkaya wawasan dan pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, Ni Wayan, I Wayan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2005.Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Ashari, Purbayu Budi Santoso. 2005. Analisis Statistic Dengan Microsoft Exel dan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.

Barthos, Basir. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara.

Flippo, Edwin B. 1984.Manajemen Personalia.Jakarta: Erlangga.

Gaspersz, Vincent. 1998. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.Semarang: Universitas diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program.Semarang: Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivancevish, dan Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.

☛☞ ✌

Hadipoetro, Sajidi. 2014. Manajemen Komprehensif Keselamatan Kerja. Jakarta: Yayasan Patra Tarbiyyah Nusantara.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Harrington, J.M. 2003.Buku Saku Kesehatan Kerja.Jakarta: EGC.

Heidjrachman, Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Jahrie, Fikri dan Hariyoto. 1999.Human Resources Management. Jakarta: Ensena Dila Offset.

Ma’arif, Syamsul dan Lindawati, 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia.Bogor: IPB Press.

Malayu, Hasibuan. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

--- 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Grasindo.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.

--- 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.

--- 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.

Mathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Moh. Nazir. 1999.Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Muchdarsyah Sinungan. 2003. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.

✍✎ ✏

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Nitisemito. 1992. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Prasetyo, Bambang dan Miftahul Jannah. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Priyatno, Dwi. 2008.Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. Jakarta: Mediakom.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: C.V Andi Offset.

Rianto, Bambang. 1990.Dasar-Dasar Pembelanjaan.Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen P. 2003.Perilaku Organisasi.Jakarta: Gramedia.

Rue, Leslie. 1997.Dasar-Dasar Manjemen.Jakarta: Bumi Aksara.

Salusu. 2000.Pengambilan Keputusan Stratejik.Jakarta: Gramedia.

Santoso, Singgih. 1998. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

---2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

---2012. Analisis SEM Menggunakan AMOS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Siagian, Sondang. 1998. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

---2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Silalahi, Bennet. 1995. Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman.

✑✒6

Simanjuntak, Payaman. 2001.Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Simamora, Henry. 1997.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: YKPN. --- 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: YKPN.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2006. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Sinungan, Muchdarsyah. 2003.Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Suardi, Rudi. 2007. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: PPM.

Sugiyono. 2012.Metode Penelitian Bisnis.Bandung: Alfabeta. --- 2013.Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Teguh, Ambar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Uma, Sekaran. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

127

JURNAL:

Yusritha Labudo. 2013. Disiplin Kerja dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi

Maristiana Ayu. 2012. Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Rizka Tama Line Di Bandar Lampung. Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai

Anityo Angga Santoso. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pdam Tirta Moedal Kota Semarang. Jurnal. Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Christine Lydia Sumampouw. 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Manado.Jurnal.

I Wayan Tresna Ariana dan I Gede Riana. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendana Resort & Spa Ubud, Gianyar. Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, (Unud) Bali, Indonesia