Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN III (Persero) Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA I MEDAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

(Persero)

DRAFT SKRIPSI OLEH:

ATUR KRISMAN JAYA HAREFA 050502070

MANAJEMEN

 

   

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Atur Krisman Jaya Harefa (2010). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN III (Persero) Medan. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE,Msi; Dosen Pembimbing: Dra. Yulinda MSi; Dosen Penguji I: Dra. Lucy Anna, MS; Dosen Penguji II: Dr Elisabeth Siahaan, SE, Mec.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor kompensasi, teladan pimpinan dan sanksi terhadap disiplin kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode statistik yang terdiri dari , Uji Validitas dan Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi linear Berganda dengan bantuan SPSS 16.00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,290. Koefisien Determinasi sebesar 0,290 yang berarti 29% variasi variabel terikat mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu kompensasi (X1), teladan pimpinan (X2), sanksi (X3) dan 71% lagi dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 10,553 dan Ftabel sebesar 2,68

sehingga Fhitung > Ftabel (10,553>2,68) pada α = 5 %. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel bebas yaitu kompensasi (X1), teladan pimpinan (X2) dan sanksi

(X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin

kerja (Y) pada PTPN III (Persero) Medan. Pada uji t variabel sanksi adalah paling dominan.

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus, Bapa yang baik, atas kasih dan anugrajNya serta pertolonganNya yang senantiasa melimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan juga memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Skripsi ini berjudul “ Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pada PTPN III (Persero) Medan.

Penulis telah mendapatkan bimbingan, masukan dan bantuan lainnya dalam proses penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Msi, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Jurusan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nirul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Jurusan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Haida Yasin, MSi, selaku Dosen Wali dan Pembimbing Akademik.

5. Ibu Dra. Yulinda MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan banyak waktu untuk memberikan saran dalam skripsi ini.

7. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, Mec selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan saran dan arahan kepada penulia untuk penyempurnaan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen dan Staff Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan terlebih buat Bang Jumadi. Ka Dani, Ka Vina, ka Taty untuk jasanya selama perkuliahan.

9. Khusus teruntuk kedua orangtua penulis kepada Almarhum Bpk Faoziduhu Harefa, Mama tersayang Saina Ndraha serta Abang dan Kakak terimakasih atas kasih sayang, doa yang tak putus-putusnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

10. Terimakasih kepada teman-teman manajemen 2005, Dian, Wahyu, Jonatan, Thomas, Pestaria, Rocky, Welly, Martin dan semuanya yang tak bisa kutulis satu-persatu untuk doa dan pertolongan kalian.

11. Terimakasih kepada I’ers yang ku banggakan: Daniel, Sonya, Sulastri,Jessica, Orlando, Wawi, Asni, Anna, Manda, Tian, Elfira, Abang dan Kakak IMPERATIF yang selalu ku banggakan dan setiap elemen IMPERATIF.

12. Terimakasih banyak buat B’ Fery Jo yang selama ini memberikan dukungan dan motivasi yang tinggi sehingga penulis bisa menyelseaikan penelitian ini.

13. Saohagölö buat temanku Bestary Zandroto (ASK) atas dukungan dan semangat untuk tetap kuat dalam mengerjakan skripsi ini sekalipun rintangan banyak melintang.

14. Terimakasih kepada teman-teman kos (Gitar 3a): Mulia H24, Erni Hutauruk, K tiur Samosir, Mangatur Situmorang, Evan Tambunan, Oliver Tambunan, B Jerry Siagian, Juwita Pardede, Valentina Pardede, B doddy, B alex, B Raymond, K trisna. Makasih untuk semua kebersamaan kita.

Medan,21 maret 2010

Penulis

DAFTAR ISI

Hal

DAFTAR ISI………... i

DAFTAR

TABEL...………...ii

DAFTAR GAMBAR………...iii

BAB I PENDAHULUAN………...1

A. Latar Belakang Masalah………...1

B. Perumusan Masalah………...8

C. Kerangka Konseptual………...8

D. Hipotesis………...9

E. Tujuan & Manfaat………...10

F. Metode Penelitian…...11

1. Batasan dan Identifikasi Variabel…………...11

2. Definisi Operasional Variabel………...11

3. Skala Pengukuran Variabel………...13

4. Lokasi dan Waktu Penelitian………...13

5. Jenis Data ...13

6. Teknik Pengumpulan Data...14

7. Populasi dan Sampel...14

8. Uji Validitas dan Reliabilitas...15

9. Teknik Analisis Data...………...16

BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu………...20

B. Kompensasi...………...20

C. Teladan Pimpinan...…………...…..29

E. Disiplin Kerja...………...35

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat...40

B. Visi dan Misi...42

C. Struktur Organisasi dan uraian tu...42

D. Sanksi/ hukuman disiplin kerja...58

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI A. Pengujian Validitas Instrumen dan Reliabilitasinstrumen...66

B. Analisis Deskriptif...68

1. Karateristik Responden...69

2. Distribusi Jawaban Responden...72

C. Uji asumsi klasik...74

1. Uji Multikolinieritas...74

2. Uji Heteroskedastisitas...75

3. Uji Normalitas...77

D. Analisis Kuantitatif...80

1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)...82

2. Uji Fhitung (Uji serempak)...83

3. Uji thitung ( Uji parsial)...86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...90

B. Saran...91

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN KUESIONER

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 1.1Rekapitulasi Punishment ....7

Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel...12

Tabel 4.1 Validitas Tiap Pertanyaan...67

Tabel 4.2 Reliabilitas Kuesioner...68

Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden...69

Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan...70

Tabel 4.5 Masa Kerja...70

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Respoden variabel Kompens...71

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Teladan Pimpina...72

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Sanksi...73

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel disiplin kerja...74

Tabel 4.10 Coefficients...75

Tabel 4.11 Coefficients...77

Tabel 4.12 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test...80

Tabel 4.13 Uji Regresi Linear Berganda...81

Tabel 4.14 Model Summaryb...82

Tabel 4.15 Coefficientsa...85

DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual...9

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PTPN III Medan...43

Gambar 4.1 Scatterplot...75

Gambar 4.2 Histogram...77

ABSTRAK

Atur Krisman Jaya Harefa (2010). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN III (Persero) Medan. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE,Msi; Dosen Pembimbing: Dra. Yulinda MSi; Dosen Penguji I: Dra. Lucy Anna, MS; Dosen Penguji II: Dr Elisabeth Siahaan, SE, Mec.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor kompensasi, teladan pimpinan dan sanksi terhadap disiplin kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode statistik yang terdiri dari , Uji Validitas dan Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi linear Berganda dengan bantuan SPSS 16.00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,290. Koefisien Determinasi sebesar 0,290 yang berarti 29% variasi variabel terikat mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu kompensasi (X1), teladan pimpinan (X2), sanksi (X3) dan 71% lagi dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 10,553 dan Ftabel sebesar 2,68

sehingga Fhitung > Ftabel (10,553>2,68) pada α = 5 %. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel bebas yaitu kompensasi (X1), teladan pimpinan (X2) dan sanksi

(X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin

kerja (Y) pada PTPN III (Persero) Medan. Pada uji t variabel sanksi adalah paling dominan.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor antara lain sumber daya alam, modal, teknologi dan sumber daya manusia yang tersedia. Sekalipun tersedia sumber daya alam yang baik, modal yang memadai dan teknologi yang mutakhir, suatu perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor-faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik. Memasuki era perdagangan bebas, individu yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat yang harus dimiliki di dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Hal ini dapat menjadi fakta bahwa hari demi hari, perusahaan terus menginginkan karyawannya memiliki kualitas yang lebih baik. Jadi, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja, berperilaku, dan menjalankan peran atau tugasnya dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

Jika dilihat dari struktur pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan karena sebagian besar mempunyai tingkat pendidikan rendah. Bahkan etos kerja dan disiplin kerja di Indonesia dipandang rendah. Oleh karena itu, sangat penting bagi setiap perusahaan untuk mampu meningkatkan disiplin kerja yang ada di dalam perusahaannya. Membenahi setiap kelemahan-kelemahan maupun kendala yang membuat disiplin kerja itu kurang berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur yang ada dalam perusahaan tersebut.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang penting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai (Fathoni, 2006:172). Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ataupun pimpinan secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisplinan karyawan yang baik mencerminkan bahwa fungsi pimpinan telah dilaksanakan dengan baik. Sebaliknya jika kedisplinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan tidak dapat terlaksana dengan baik maka mencerminkan pimpinan kurang menjalankan fungsinya dalam mengatur organisasi. Disiplin yang baik dan benar dalam kepemimpinan akan selalu membangun serta membawa kemajuan. Pemimpin yang berhikmat akan selalu menerapkan disiplin dalam hidup dan kerja sehingga membawa dampak positif bagi kemajuan hidup dan kerja dalamorganisasi

.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan untuk menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standard-standard yang ditentukan. Tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu, tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Dengan terbentuknya atau terciptanya disiplin yang tinggi maka akan mempercepat tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.

Keberhasilan diterapkannya disiplin yang tinggi dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak lepas dari kemampuan pimpinan dalam menegakkan

peraturan-peraturan yang ada di dalam organisasi. Kedisplinan yang optimal hanya dapat tercapai dengan adanya kemampuan dan dukungan dari segenap potensi yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini kedisplinan dapat ditegakkan atas kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada serta pimpinan untuk mematuhi dan melaksanakan peraturan-peraturan yang ada di dalam organisasi.

Penerapan disiplin dalam sebuah perusahaan sangat memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Kebaikan dari diterapkannya disiplin kerja yaitu terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10). Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan. Jadi dengan adanya disiplin kerja maka karyawan dengan sendirinya menundukkan dirinya di bawah peraturan-peraturan yang ada. Dan hal ini merupakan kebaikan bagi perusahaan di dalam mengorganisir setiap sumber daya yang ada untuk mencapai tujuannya. Namun, disamping banyaknya kebaikan dari penerapan disiplin, ada juga yang berpandangan buruk dengan disiplin. Karena menganggap bahwa disiplin itu lebih cenderung diartikan sebagai punishment atau hukuman bagi karyawan yang melakukan pelanggaran, mengekang kebebasan karyawan. Tetapi pada dasarnya disiplin kerja itu dipandang sebagai faktor pendorong bagi karyawan untuk mengikuti setiap tata kerja yang telah diberikan oleh perusahaan dan baik adanya diterapkan dimanapun perusahaan berada.

Menurut Fathoni (2006:173), disiplin kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu tujuan dan kemampuan, kompensasi, teladan pimpinan, sanksi, balas

jasa, keadilan waskat (pengawasan melekat), ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor-faktor di atas sangat mempengaruhi setiap karyawan untuk melakukan dan melaksanakan setiap aturan-aturan yang berlaku yang ada dalam perusahaan tersebut.

Setiap karyawan disiplin di dalam menyelesaikan dan mengerjakan pekerjaannya bisa saja dipengaruhi oleh karena kompensasi yang diterima oleh karyawan yang memuaskan sehingga karyawan berusaha mematuhi dan berusaha memberi yang terbaik di dalam pekerjaannya. Dengan pemberian kompensasi yang memuaskan, tentunya akan mendapat pengaruh yang kuat bagi perusahaan. Karena kompensasi yang memuaskan tentunya akan memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Tentunya juga akan menarik minat orang untuk bekerja di perusahaan tersebut. Kompensasi yang tinggi tentunya akan mendorong karyawan untuk mentaati setiap peraturan-peraturan yang diberikan dan diterapkan oleh perusahaan itu.

Demikian juga dengan teladan pimpinan, pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawannya karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan (berintegritas yang tinggi). Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun kurang disiplin. Hal ini sesuai dengan pepatah yang mengatakan bahwa “Buah jatuh tidak jauh dari pohonnya“ yang artinya pemimpin selalu menjadi patokan bagi bawahannya.

Dalam kepemimpinan, disiplin harus diartikan sebagai "mendidik untuk perbaikan dan menjadi lebih baik". Disiplin di sini tidak diartikan sebagai hukuman untuk orang yang bersalah, tetapi merupakan didikan atau tuntunan untuk bermotivasi, bersikap, dan berkinerja baik secara konsisten. Disiplin tidak hanya diterapkan pada saat seseorang terbukti bersalah, tetapi dimulai dalam kondisi kerja normal untuk meningkatkan komitmen dan kinerja. Seseorang yang terbukti bersalah dan disiplin hanyalah merupakan salah satu aspek saja dari disiplin.

Disiplin tidak hanya berlaku pada saat adanya pelanggaran yang dilakukan oleh seseorang karyawan. Ataupun disiplin tidak identik dengan pemberian hukuman bagi seseorang. Walaupun di dalam disiplin ada yang disebut dengan

punishment tetapi esensi dari pemberian disiplin itu bukan untuk menakut-nakuti ataupun mengancam karyawan tetapi untuk mengarahkan karyawan mengikuti semua peraturan-peraturan yang ada di dalam perusahaan, dan tentunya untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu. Jadi pada saat keadaan normal, disiplin juga tetap berlaku dan berfungsi ditengah-tengah karyawan.

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) merupakan sebuah perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak di bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Pihak manajemen PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) sangat paham betul akan pentingnya disiplin kerja yang tinggi bagi seluruh karyawan yang ada di setiap divisi. Hal ini menjadi salah satu faktor penentu bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya di dalam mendapatkan laba maupun untuk mencapai tujuan jangka panjang.

Namun, perlu untuk mengetahui lebih jelas mengenai keadaan karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi seorang karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi karena dengan disiplin kerja yang tinggi karyawan akan dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan bagian masing-masing.

Pihak manajemen perusahaan mengatakan dalam tahun 2009 yaitu dari bulan januari 2009 – bulan oktober 2009, PT. Perkebunan Nusantara III mempunyai banyak permasalahan yang dialami yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan sehingga pihak manajemen memberikan punishment atau sanksi yang setimpal sebagai konsekuensi dari tindakan yang telah dilakukan oleh karyawan itu. Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.1 berikut ini

Tabel 1.1

Rekapitulasi Punishment Dari

Bagian Distrik/Kebun/Unit Kerja PT. Perkebunan Nusantara III Karyawan Pelaksana Tahun 2009

S/D Oktober 2009

N o

Jenis Punishment

Bulan

Jlh

Jan Feb  _{Mar Apr Mei Jun Jul Agust Sept Okt}

1 Tegoran 22 38 39 26 11 38 47 49 65 7 342 2 Peringatan-

I 15 18 12 19 4 17 26 16 16 4 147

3

Peringatan-II 4 10 6 10 5 6 8 7 6 4 66

4

Peringatan-III 2 7 5 5 5 1 11 8 7 4 55

5 Skorsing 1 8 1 1 10 1 2 3 2 2 31

6 Degradasi 0 0 0 0 0 0 0 0 2 1 3

7 PHK 8 14 14 5 3 3 5 8 5 6 71

Jumlah 52 95 77 66 38 66 99 91 103 28 715

Sumber : Bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Tabel 1.menunjukkan angka pemberian Punishment kepada karyawan sangat tinggi. Jika dirata-ratakan maka ada 71,5 kasus yang terjadi setiap bulannya yang harus ditangani oleh pihak manajemen. Untuk itu pihak manajemen perlu mengetahui apa yang menjadi penyebab tingginya pelanggaran-pelanggaran di atas sehingga diberikannya sanksi bagi karyawan. Hal ini sangat berguna untuk mengetahui solusi yang tepat demi penurunan tindakan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan seperti yang dipaparkan Tabel 1.1

Berdasarkan fenomena dan penjelasan yang telah dipaparkan diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah faktor kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero)”.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2003:44).

Pada dasarnya, ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Menurut Fathoni (2006:173) ada beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu: tujuan dan kemampuan, kompensasi, keteladanan pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Waskat (pengawasan melekat), Sanksi hukuman, Ketegasan, dan Hubungan kemanusiaan. Namun di dalam penelitian ini, tidak semua indikator di atas diteliti karena kurangnya literatur untuk menilai tujuan dan kemampuan, ketegasan, keadilan, waskat, dan hubungan kemanusiaan lainnya.

Kompensasi

Teladan Pimpinan

Sanksi

Disiplin Kerja

Atas dasar teori – teori yang telah dikemukakan di atas maka dapat digambarkan kerangka teori konseptual sebagai berikut:

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan

Sumber : Fathoni (2006) diolah

D. Hipotesis

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003:48).

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : “Faktor kompensasi, Faktor teladan pimpinan, Faktor sanksi mempunyai pengaruh yang positif terhadap Disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero)”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi terhadap disiplin kerja.

2. Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat diadakannya penelitian ini adalah:

a. Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan sebagai saran dan masukan untuk mengetahui pengaruh faktor Kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi terhadap disiplin kerja yang ada.

b. Bagi Penulis

Selain untuk memperluas wawasan, penelitian ini juga sebagai kesempatan bagi penulis untuk menerapkan semua ilmu dan teori yang telah diterima di bangku perkuliahan.

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi ataupun bahan perbandingan di dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

F. Metode penelitian

1. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran di dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) adalah:

X1 = Kompensasi

X2 = Teladan pimpinan

X3 = Sanksi

2. Definisi Operasional Variabel

Tabel 1.2

Definisi Operasional Variabel

variabel Definisi Variabel Indikator Skala

pengukuran

Kompensasi (X1)

Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai

kecenderungan

diberikan secara tetap. Dalam hal ini adalah kompensasi langsung

1. Gaji Pokok 2. Upah insentif

3. bonus Likert

Teladan pimpinan (X2)

Sikap atau perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin yang menjadi panutan oleh para bawahan.

1. Integritas 2. Jujur

3. Adil Likert

Sanksi (X3)

Hukuman yang diberikan sebagai konsekuensi dari sebuah tindakan yang salah yang dilakukan oleh karyawan 1. Demosi 2. skorsing 3. Surat Peringatan 4. PHK 5. Teguran Likert Disiplin kerja (Y) Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 1. Ketepatan waktu. 2. Kemampuan mencapai target Likert

3. Skala pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 berikut ini:

a. Jawaban sangat tidak setuju (STS) = 1 b. Jawaban tidak setuju (TS) = 2

c. Jawaban Ragu-ragu (R) = 3

d. Jawaban setuju (ST) = 4

e. Jawaban sangat setuju (SS) = 5

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Peneliti melakukan penelitian di PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) yang ada di Jalan Sei Batang Hari no.2 Sei Sikambing, Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan November 2009 sampai dengan bulan Februari 2010

5. Jenis Data

Peneliti menggunakan 2(dua) jenis data yaitu:

a. Data Primer

Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari manajer atau karyawan yang berkompeten memberikan keterangan maupun dari responden melalui kuesioner dan wawancara.

b. Data Sekunder

Data sekunder, yaitu data yang berisikan informasi dan teori-toeri yang digunakan untuk mendukung penelitian yang sedang dilakukan. Peneliti memperoleh data melalui studi dokumen dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah, hasil lapangan, internet yang mendukung penelitian.

6. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara, yaitu melakukan wawancara langsung dengan pihak HRD maupun kepada karyawan.

b. Kuesioner, yaitu menyebar kuesioner kepada responden.

7. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Dalam hal ini populasi adalah seluruh karyawan Pelaksana Bagian Kantor Direksi Sumber Daya Manusia (SDM), Bagian Akuntansi, Bagian Pemasaran pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berjumlah 98 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penarikan sampel menggunakan metode purposive sampling

dimana pengambilan sampel dilakukan berdasarkan kriteria tertentu .Pada penelitian ini sampel adalah karyawan yang telah bekerja di PTPN III minimal 3 tahun. Yang menjadi pertimbangannya adalah bahwa karyawan

tersebut mengenali dan memahami setiap aturan-aturan dan disiplin kerja yang ada dalam perusahaan itu secara mendalam. Dalam hal ini ada 71 karyawan yang memenuhi syarat.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui data yang telah diperoleh dari penelitian merupakan data yang valid dan layak digunakan untuk instrumen penelitian. Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid

b. Uji reliabilitas

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110).

Adapun kriteria dari pengujian reliabiltas adalah sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel.

2. Jika ralpha negative atau < ttabel, maka pertanyaan tidak reliabel

Uji validitas dan reliabilitas akan peneliti lakukan di PT PERKEBUNAN NUSANTARA II MEDAN. Dengan jumlah responden 30 orang.

c. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel independent,variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.

2. Uji Multikoliniearitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

3. Uji Heterokedatisitas

Uji ini berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika terjadi maka terdapat heterokedatisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedasitas.

9. Teknik Analisis Data

a. Metode Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya untuk dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta hubungan hubungan antar fenomena yang sedang diteliti.

b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis linear berganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin Kerja). Di dalam menganalisis data ini, penulis menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 16.0 for Windows. Adapun persamaan regresinya adalah:

Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+e

Dimana:

Y = Disiplin kerja

a = Konstanta

X1 = Skor dimensi Kompensasi

X2 = Skor dimensi Teladan pimpinan

X3 = Skor dimensi Sanksi

B1-3 = Koefisien regresi

e = Standard error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya,

tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho

1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

Ho : bo = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja).

Ha : bo≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja).

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F merupakan uji serentak untuk mengetahui variabel bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pemimpin, sanksi,) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja).

Ha : b1≠b2≠b3≠b4≠0

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi) terhadap variabel terikat (Disiplin kerja).

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

3. Koefisien Determinasi (R2)

Uji ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh yang diberikan variabel bebas (kompensasi, teladan pimpinan, sanksi,) terhadap variabel terikat(Disiplin kerja). Jika R2 semakin mendekati satu maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh yang besar. Sebaliknya jika R2 mendekati nol maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh yang kecil. Pengujian Determinasi dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Software SPSS 16.0 for Windows.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Fadrian Melakukan penelitian “Disiplin Pegawai dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pada PT. Kidung Indah Selaras Suara (KISS FM Group)”. Dari hasil penelitian itu menunjukkan hasil bahwa disiplin pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Kidung Indah Selaras Suara (KISS FM Group).

Pardede melakukan penelitian “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Bagian Personalia pada PT. (PERSERO) Pelabuhan Indonesia Medan I”.Peneliti melakukan penelitian ini dengan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik regresi berganda. Dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa faktor-faktor disiplin kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap disiplin kerja bagian personalia pada PT. (PERSERO) Pelabuhan Indonesia Medan I.

B. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2000:117) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Sebagai contoh, penuai padi diberi upah 10% dari hasil

padi yang dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Artinya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standard. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

b. Jenis Kompensasi

Secara garis besar, kompensasi ada 3(tiga) jenis yaitu : a. Kompensasi langsung

b. Kompensasi tidak langsung c. Insentif

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji/ upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Ada beberapa cara penghitungan dalam melakukan penyusunan upah dan gaji yaitu:

a. Upah menurut prestasi kerja

Semakin berprestasi, maka upah dan gaji yang diberikan semakin tinggi. Oleh karena itulah perlu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan.

Semakin lama seseorang bekerja, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. Hal ini hanya berlaku jika kondisi-kondisi yang lain tetap (cateris paribus).

c. Upah menurut senioritas

Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. Hal ini hanya berlaku jika kondisi-kondisi yang lain tetap.

d. Upah menurut kebutuhan

Upah yang diberikan menurut kebutuhan seseorang. Karyawan yang belum berkeluarga akan berbeda upah dan gajinya dibandingkan dengan karyawan yang sudah berkeluarga karena adanya tanggungan anak dan istri.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi pekerjaan diluar gaji/ upah tetap dapat berupa uang atau barang. Kompensasi tidak langsung mempunyai banyak jenis dan bentuknya, untuk itu dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar yaitu:

a. Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja b. Pembayaran upah selama tidak bekerja

c. Pelayanan dan penyediaan fasilitas bagi pekerja.

Yang termasuk kompensasi tidak langsung ini adalah kompensasi pelengkap. Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket dan program pelayanan karyawan, dengan maksud mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang. Sedangkan manfaat dari kompensasi pelengkap ini adalah:

b. Penurunan turn over karyawan dan absensi c. Pengurangan kelelahan

d. Pengurangan pengaruh serikat buruh e. Hubungan masyarakat yang lebih baik f. Pemuasan kebutuhan karyawan

g. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah. 3. Insentif

Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja yang juga dikaitkan langsung dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Bentuk ini biasanya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan bekerja secara maksimal bilamana unjuk kerjanya berkaitan langsung dengan reward yang akan diterima.

Insentif merupakan upah variabel yang sering disebut sebagai kompensasi nontradisional ( sementara upah dan gaji merupakan kompensasi tradisional), meskipun sesungguhnya telah ada sejak F. Taylor dan Henry Fayol sebagai Bapak Manajemen ilmiah. Ini umumnya merupakan pelengkap dan salah satu bagian dari

sistem kompensasi di luar gaji dan upah yang bersifat tetap dan tunjangan-tunjangan lainnya. Ada beberapa prinsip dasar yang harus diingat dalam penerapannya yaitu:

1. Tidak ada sistem kompensasi yang terbaik. Sistem kompensasi dalam bentuk sistem insentif yang akan dijelaskan secara secara rinci tidak ada yang terbaik. Sistem yang terbaik sangat tergantung pada sifat pekerjaan, strategi bisnis, dan lain-lain.

2. Penggunaan insentif adalah merupakan kombinasi dari beberapa bentuk. Gaji bukan merupakan satu-satunya yang memotivasi pekerja.

c. Tujuan Kompensasi

1. Ikatan Kerja Sama yaitu dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pihak pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pihak pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja yaitu dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif yaitu jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang kompeten bagi perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi yaitu jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan yaitu dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin yaitu dengan pemberian balas jasa yang besar maka disiplin kerja karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh yaitu dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah yaitu jika kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (sperti batas uipah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

d. Asas Kompensasi a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi syarat internal konsistensi. Adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Hal ini akan mampu menciptakan suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Asas layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai berikut:

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem ini biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasi dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem ini yaitu administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.

b. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem hasil yaitu memberikan kesempatan kepada yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan atau penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

f. Faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga kerja yaitu jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan yaitu apabila kemampuan dan

persediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan yaitu apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan yaitu jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres yaitu Pemerintah

dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya Hidup yaitu apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil.

g. Posisi Jabatan Karyawan yaitu karyawan yang menduduki jabatan tinggi akan menerima gaji lebih besar dan demikian juga sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggungjawab yang besar harus mendapatkan gaji yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja yaitu jika lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Demikian juga sebaliknya karyawan yang pendidikannya rendah dan pengalaman kerjanya yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional yaitu apabila kondisi perkonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat kompensasi juga akan rendah. Hal ini disebabkan oleh tingkat pengangguran yang tinggi (disqueshed unemployment).

Jenis dan Sifat Pekerjaan yaitu jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka membutuhkan kompensasi yang besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah serta risikonya rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan pun akan rendah.

C. Teladan Pimpinan

a. Pengertian

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawannya karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai kedisiplinan yang baik. Pemimpin (leader) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2002:167). Menurut Stogdill (1974) (dalam manajemen Prof.Dr. husani Usman, M.Pd.,M.T. 2006:250) definisi Pemimpin adalah

a. Fokus dari proses kelompok b. Penerimaan kepribadian seseorang c. Seni mempengaruhi perilaku d. Alat untuk mempengaruhi perilaku e. Suatu tindakan perilaku

g. Bentuk dari relasi yang kuat h. Alat untuk mencapai tujuan i. Akibat dari interaksi

j. Peranan yang differensial k. Pembuat struktur

Menurut Hasibuan ada 3 gaya kepemimpinan yaitu: a. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinan difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manjemen tertutup (closed management).

b. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin adalah “pimpinan adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran dan ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open

management) dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggungjawab yang lebih besar.

c. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delagatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan bawahan dengan tepat sesuai pekerjaan yang akan dilakukannya. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atatu leluasa dalam melakukan pekerjaannya. Pemimpin tidak perduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.

Fungsi khusus dari disiplin dapat dijabarkan dalam tiga unsur penting berikut. 1. Meningkatkan kualitas karakter.

Kualitas karakter akan terlihat pada komitmen kepada Tuhan, organisasi, diri, orang lain, dan

kerja. Puncak komitmen akan terlihat pada integritas diri yang tinggi dan tangguh. 2. Mendukung proses pengejawantahan kualitas karakter, sikap, dan kerja.

Di sini, kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjang, didukung, dikembangkan, dan

diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan integritas akan terlihat dalam kinerja yang konsisten.

3. Memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari

setiap orang, termasuk pemimpin dan bawahan.

Pemimpin terbukti berdisiplin tinggi dalam sikap hidup dan kerja, dan hal yang akan mempengaruhi para bawahan untuk berdisiplin tinggi yang dijadikan model oleh bawahannya.

b. Cara pelaksanaan disiplin

Disiplin harus ditegakkan dan dijalankan dalam kepemimpinan apabila suatu organisasi berkehendak untuk tetap tegak dan lebih maju. Pemimpin yang disiplin akan mempengaruhi bawahannya untuk berdisiplin. Sebab disiplin merupakan tanda dan penggerak hidup suatu organisasi. Dalam upaya menjalankan disiplin, cara-cara di bawah ini dapat ditempuh.

1. Disiplin dalam kondisi normal.

Dalam kondisi normal, disiplin harus ditegakkan secara terus-menerus, menjelaskan, dan mengomunikasikan policy/ketentuan hidup/kerja organisasi yang dilakukan secara kreatif. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan nasihat umum, briefing, petunjuk khusus, serta nasihat/dorongan "on the spot" (langsung di tempat kerja).

2. Disiplin dalam kondisi khusus.

Dalam kondisi khusus di mana terdapat kesalahan/kekeliruan yang dilakukan dengan sengaja atau pun tidak, hal-hal berikut harus diperhatikan oleh pemimpin.

a. Bobot dari kesalahan yang diperbuat oleh seseorang bawahan dimaksud. Unsur-unsur administrasi, hukum, sosial, ekonomi, politik, rohani/moral/etis yang terdapat dalam kekeliruan/kesalahan tersebut.

b. Kualitas keputusan yang dilakukan dan efeknya terhadap organisasi, pemimpin, dan

bawahan dimaksud.

c. Disiplin dapat diwujudkan dengan cara-cara berikut. 1. Teguran

Teguran (reprimend) dapat dilakukan secara bertahap, mulai dari teguran lisan sampai kepada teguran tertulis yang dicatat secara teratur. Teguran dapat diberikan bagi kekeliruan yang dinilai ringan.

2. Peringatan atau ancaman keras

Peringatan atau ancaman keras perlu diberikan bagi pelanggaran yang dinilai berat/besar oleh pemimpin. Peringatan atau ancaman keras harus selalu diberikan dalam bentuk tertulis.

3. Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat diberikan atas penilaian pemimpin terhadap pelanggaran berat seseorang bawahan yang sangat merugikan dan tidak dapat diperbaiki lagi. Di sini, pemutusan hubungan kerja diberikan demi kebaikan organisasi, pemimpin, maupun bawahan.

D. Sanksi

Sasaran utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Manajemen dalam memberikan

hukuman harus terlebih dahulu melakukan penelitian dengan metode dan validitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan yang bersangkutan (Sastrohadiwiryo, 2002 : 293). Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga secara adil dapat diterima. Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja :

a. Sanksi Disiplin Berat, terdiri atas :

1 Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

2 Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

3 Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

4 Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.

b. Sanksi Disiplin Sedang, terdiri atas :

1 Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya

2 Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan

3 Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

c. Sanksi Disiplin Ringan, terdiri atas :

1 Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. 2 Teguran tertulis.

3 Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Yang berwenang dalam pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar disiplin kerja adalah manajemen puncak, akan tetapi dalam praktek hal ini didelegasikan kepada manajer tenaga kerja. Manajer puncak maupun manajer tenaga kerja harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dari pemerintah. Pemberian hukuman bagi karyawan yang melanggar disiplin kerja hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan karyawan. Bagi karyawan yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat, dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah 

E. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah sikap yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan menyadari semua tugas dan tanggungjawabnya. Dalam dunia kerja disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan; datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006 : 130). Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan uang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrodiwiryo, 2002 : 192)

2. Tipe Disiplin Kerja

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokok disiplin preventif adalah mendorong disiplin diri di antara para karyawan, sehingga karyawan menjaga disiplin kerja bukan semata-mata dipaksa manajemen.

Manajemen mempunyai tanggungjawab untuk menciptakan suatu disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami oleh para karyawan. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar yang harus dicapai mereka cenderung menjadi salah arah. Selain itu manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif bukan secara negatif, seperti “Utamakan Keselamatan” bukan “Jangan Ceroboh”. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahaminya.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menagani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Tindakan disiplin korektif sering berupa hukuman dan sering disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action), seperti pemberian peringatan atau skorsing. Sasaran-sasaran pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki

perbuatan dimasa yang akan datang bukan untuk menghukum perbuatan di masa lalu. Bila pendisiplinan menggunakan pendekatan negatif akan menimbulkan pengaruh yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, dan ketakutan pada penyelia. Sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas adalah untuk : memperbaiki pelanggaran, menghalangi karyawan lain melakukan tindakan yang sama, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Pemecatan merupakan bentuk pendisiplinan yang terakhir. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia, tetapi pandangan itu tidak realistik. Karena bagaimanapun juga, organisasi mempunyai batasan kemampuan untuk mempertahankan karyawan yang tidak memiliki kinerja yang tidak baik.

3. Pentingnya Disiplin Kerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja yang baik akan mendorong gairah kerja, semangat kerja. Sehingga tujuan perusahaan maupun karyawan dapat tercapai. Kedisiplinan harus dapat ditingkatkan dalam organisasi perusahaan. Tanpa dukungan kedisiplinan karyawan yang baik akan sulit bagi perusahaan dalam mewujudkan tujuannya.

4. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Setiap karyawan mempunyai motif tersendiri dalam bekerja, dan hampir tidak ada karyawan yang memiliki motif yang sama. Hal ini menimbulkann perbedaan reaksi terhadap seluruh beban kerja bagi setiap karyawan. Oleh karena itu tidak ada teknik dan strategi yang menjamin bahwa setiap karyawan memiliki moral

dan disiplin kerja yang tinggi. Beberapa karyawan bekerja hanya untuk mendapatkan uang, ada yang bekerja karena alasan gengsi, dan ada yang bekerja karena tertarik terhadap pekerjaannya. Bahkan mungkin ada beberapa karyawan yang tidak tahu apa yang menjadi motif mereka dalam bekerja ( Sastrohadiwiryo, 2002 : 291).

Motif utama karyawan pada saat ini mungkin dapat berubah untuk hari esok. Perubahan motif dalam bekerja ini dapat terjadi kapan saja setelah satu motif terpenuhi dengan baik sehingga motif yang lain akan menggantikannya. Motif lama yang telah terpuaskan akan menjadi reda sehingga akan mengurangi keinginan karyawan untuk bertindak dan berperilaku bila dibandingkan dengan motif yang baru yang masih belum terpuaskan.

Motif karyawan yang selalu berubah-ubah apabila motif yang satu telah terpenuhi sangat mempengaruhi kondisi disiplin kerja para karyawan. Dampak perubahan motif dalam bekerja ini harus mendapat porsi pembinaan dengan prioritas utama dari pihak manajemen.

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan adalah untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 292) tujuan khusus pembinaan disiplin kerja karyawan adalah :

a. Agar karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Mampu menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan sebaik-baiknya.

d. Mampu bertindak dan berperilaku sesuai norma-norma yang berlaki pada perusahaan.

e. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

 

BAB III

GAMBARAN PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara III disingkat PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.

Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PPN) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT Perkebunan (Persero). Guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha perusahaan BUMN, Pemerintah merestrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur organisasi. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3(tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT Perkebunan IV (Persero) dan PT Perkebunan V (Persero) disatukan pengolahannya ke dalam manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero).

Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah NO. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberi nama PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang kemudian berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara III ( Persero) didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH, No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 Tahun 1996 Tambahan Berita Negara No. 8674 Tahun 1996.

Berdasarkan PP Nomor 8 Tahun 1996 tanggal 14 februari 1996 diadakan peleburan Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan III, PT Perkebunan IV dan PT Perkebunan V menjadi:

Nama : Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara III disingkat

dengan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)

Alamat : Jln. Sei Batanghari No.2 Sei Sikambing

Po.Box No. 91 Medan 20122

Telepon : 061-8452244-8454728

Email : kandir@ptpn3.co.id

B. Visi Dan Misi Perusahaan

1. Visi

Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.

2. Misi

1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.

3. Memperlakukan karyawan sebagai aset stratejik dan mengembangkan secara optimal.

4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan “imbal-hasil” terbaik bagi para investor.

5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.

6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas

C. Struktur Organisasi Dan Uraian Tugas Perusahaan

Struktur organisasi merupakan kerangka dasar dari pelaksanaan setiap bentuk usaha. Kegunaan struktur organisasi adalah supaya bentuk usaha itu mempunyai landasan pola pelaksanaan dalam mencapai tujuan dan

hasil usaha semaksimal mungkin. Dengan adanya struktu organisasi dapat kita lihat dengan jelas pendelegasian wewenang mengandung unsur-unsur penugasan dan tanggungjawab.

Struktur organisasi dari PTPN III dapat dilihat pada gambar 3.1

1. DIREKTUR SDM /UMUM

a. Fungsi Utama

Mengelola dan memberdayakan sumberdaya manusia dan sarana pendukung lainnya sehingga tercapai kinerja bidang SDM/ UMUM yang optimal.

1. Terwujudnya tenaga kerja sesuai dengan rasio yang ditetapkan.

2. Terwujudnya Competence Level index (CLI) : 10

3. Terwujudnya Employee Satisfaction Index (ESI) : 75 %

4. Terwujudnya seluruh aspek legal perusahaan pada tingkat Zero Risk.

5. Terwujudnya lingkungan kerja yang aman pada tingkat Zero Conflict

dan Zero Accident.

c. Tugas

1. Menetapkan kebutuhan SDM (kompetensi, kuantitas dan waktu) sesuai dengan kebutuhan perusahaan

2. Menetapkan sistem kerja (work system) bidang SDM untuk mewujudkan operational excelence.

3. Melaksanakan mapping personil secara periodik

4. Menetapkan dan melaksanakan sistem pendidikan dan pelatihan.

5. Menetapkan dan melaksanakan sistem penilaian karya.

6. Menetapkan sistem kompensasi dan remunerasi.

7. Menetapkan sistem rekruitmen karyawan.

8. Menetapkan sistem jejang karier karyawan.

9. Menetapkan program peningkatan kesejahteraan (Quality of life).

11. Menetapkan kebijakan untuk memenuhi aspek legal perusahaan..

12. Menjalin hubungan yang harmonis dengan stake holders.

13. Menetapkan kebijakan dan mengevaluasi pelaksanaan bina lingkungan.

14. Mengendalikan biaya pembinaan SDM dan umum secara efisien.

15. Mensukseskan pelaksanaan sistem manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan SMK3.

16. Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui teknologi informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayakan secara maksimal.

6. KEPALA BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA

a. Fungsi Utama

Melaksanakan fungsi manajemen dalam memberdayakan sumber daya manusia, perusahaan secara optimal sehingga terwujudnya karyawan yang berilmu pengetahuan (knowledgeable worker).

b. Sasaran

1. Tercapainya kompetensi karyawan pada tingkat “Competence Level Index” (CLI) : 7,5.

2. Tersedianya kebutuhan tenaga kerja dengan rasio:

b. Karet ≤ 0, 20 (tanpa PPK)

c. PKS 60 ton, (2 Shift = 210 orang, 3 Shift = 260 orang)

d. PKS 30 ton (2 Shift = 160 orang)

e. Pabrik Pengolahan Karet (PPK) :

 RSS (8.000 Kg KK/ Hari) = 80 orang

 CR High Grade (8.000 Kg KK/ Hari) = 32 orang

 CR Low Grade (8.000 Kg KK/ Hari = 35 orang

 Lateks pusingan ( 10.000 Kg KK/ Hari) = 25 orang c.Tugas

1. Melaksanakan pengelolaan SDM berbasis kompetensi, kinerja dan kontribusi yang diberikan perusahaan.

2. Melakukan pembangunan system dan Training Program dalam melaksanakan pemenuhan kompetensi.

3. Melaksanakan proses Reward dan Punishment

4. Melaksanakan kegiatan Survei Kepuasan Karyawan

5. Merekapitulasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan Sistem Penilaian Karya (SPK), kesepakatan karya, bimbingan karya dan penilaian karya serta melaksanakan SPK di Bagian SDM.

7. Melaksanakan sosialisasi mengenai hak dan kewajiban karyawan.

8. Melaksanakan kegiaatan rekrutmen SDM (kecuali tenaga permanen/penderes dan golongan IA di Pabrik).

9. Melakukan kegiatan Promosi, Kenaikan Golongan, Demosi dan Mutasi.

10.Melaksanakan dan mengkoordinir program Asuransi Karyawan dengan mengacu kepada ketentuan yang berlaku.

11.Melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan Kesejahteraan Karyawan.

12.Melaksanakan system penggajian dan remunerasi.

13.Monitoring dan evaluasi pelaksanaan System jenjang karir.

14.Menyusun Sistem hubungan industrial untuk menciptakan hubungan yyang harmonis antara manajemen dan karyawan.

15.Menyusun dan mengevaluasi struktur organisasi perusahaan dan unit kerja.

16.Monitoring dan evaluasi kinerja bidang SDM.

17.Membuat dan mengusulkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (AKAP)/Rencana Kerja Operasional (ROP) bagian SDM.

18.Monitoring dan evaluasi pelaksanaan RKAP/RKO bidang SDM Kebun/Unit.

19.Mengusulkan Strategic Planning (SP) dan RJP bidang SDM.

20.Menjamin bahwa kebijakan mutu, lingkungan dan SMK3 dimengerti, diterapkan dan dipelihara di bagian SDM.

21.Melaksanakan pengendalian sistem komputerisasi yang terintegrasi berbasis data base secara konsisten dan up to date

22.Mengkoordinir pelaksanaan program assessment centre untuk proses rekrutmen/ penempatan dan pemetaan kompetensi guna menunjang system perencanaan karir karyawan yang diselenggarakan secara internal dan eksternal

23.Menyusun dan mereview profil kompetensi setiap jabatan di semua strata secara bertahap dan berkala.

24.Memberikan masukan dan melakukan presentasi kepada direksi tentang profil karyawan.

25.Mengup-date dan menjaga kerahasiaan data profil karyawan dengan menggunakan DSS (Data Supporting System)

3. DIREKTUR KEUANGAN

a. Fungsi Utama

Mengelola dan memberdayakan sumberdaya keuangan secara tepat guna, sehingga tercapainya cash flow, dan biaya operasional perusahaan yang efektif dan efisien

b. Sasaran

1. Terciptanya cosh effectiveness pada tingkat harga pokok (FBO) ≤ 80% dari nilai penjualan, dan tercapainya Asset Turn Over (ATO) sebesar 1,1 kali.

2. Terpeliharanya solvabilitas pada tingkat DER ≤ 40 : 60 3. Terpeliharanya likuiditas pada tingkat ≥ 150 %.

c. Tugas

1. Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan.

2. Melaksanakan Assets Assessment secara berkesinambungan untuk memberdayakan asset potensial.

3. Monitor dan mengevaluasi biaya produksi (harga pokok FOB) melalui pemanfaatan Activity Based Costing (ABC).

4. Memelihara Cash Reserve Requirement minimum 2 (dua) bulan kebutuhan dana operasional.

5. Mengkoordinasi dan memberi pengarahan dalam penyusunan RKAP/RKO dan RJP.

6. Mencari sumber dana bagi pertumbuhan perusahaan.

7. Membuat laporan manajemen interin dan laporan keuangan konsolidasian.

8. Menjalin hubungan yag harmoni dengan stake Holders

9. Membangun sarana dan prasarana informasi manajemen keuangan melalui teknologi informatika (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal.

10.Mensukseskan Pelaksanaan Sistem Manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan SMK3

11.Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui teknologi informatika (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal.

4. KEPALA BAGIAN AKUNTANSI

a. Fungsi Utama

Melaksanakan fungsi manajemen dalam memberdayakan sumber daya keuangan akuntansi secara optimal untuk mewujudkan kondisi keuangan yang sehat.

b. Sasaran

1. Penerbitan Laporan Manajemen dan Laporan Keuangan Konsolidasian interim pada tanggal 30 bulan berikutnya.

2. Penerbitan Laporan Keuangan Konsolidasian pada bulan Maret tahun berikutnya yang disusun sesuai dengan Pernyataan Standar Akuntasi Keuangan (PSAK) dan Peraturan Pemerintah lainnya.

4. Tercapainya tingkat ROA 20 %.

5. Tersedianya cash effectiveness pada tingkat harga pokok free on Board (FOB) ≤ 80 % dari nilai penjualan.

6. Tercapainya Asset Turn Over (ATO) 1, 1 kali.

c. Tugas

1. Membuat dan menyampaikan Laporan Manajemen (LM) interim dan tahunan kepada pemegang saham.

2. Membuat dan menyampaikan Laporan Keuangan (Konsolidasian) interim dan tahunan sesuai dengan standar akuntansi keuangan kepada stake holders (pemegang saham, Bapepam, instansi terkait lainnya).

3. Mempersiapkan bahan Rapat Umum Pemegang Saham yang berkaitan dengan data keuangan.

4. Monitoring dan evaluasi system internal control dalam rangka mengamankan asset perusahaan.

5. Monitoring dan evaluasi terlaksananya sistem Informasi Manajemen (SIM) agar berjalan sesuai dengan fungsi dan tujuan.

6. Melaksanakan pemeriksaan kas, persediaan dan aktiva lainnya serta verifikasi penggunaan uang kerja dan administrasi keuangan Distrik/ General Manajer dan kebun/ unit secara periodik.

7. Melaksanakan kegiatan proses akuntansi yang meliputi aktiva, kewajiban, ekuiti, penjualan dan beban.

8. Melaksanakan penagihan piutang non niaga.

9. Melaksanakan evaluasi dan monitoring terhadap aktiva perusahaan.

10. Menindaklanjuti proses penghapusan aktiva perusahaan ( piutang, persediaan, aktiva tetap dan aktiva lainnya).

11. Melaksankan rekonsiliasi perkiraan internal, eksternal.

12. Monitoring dan evaluasi kinerja keuangan anak perusahaan serta administrasi PIR.

13. Monitoring dan evaluasi kinerja Bagian Pembiayaan.

14. Menyusun Strategic Planning (SP) dan rencana Jangka Panjang (RJP) Bagian serta Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)/ Rencana Kerja serta Operasional (RKO) Bagian Pembiayaan.

15. Membuat dan menghimpun pedoman penyusunan RKAP.

16. Mengkoordinir pembuatan dan penyusunan RKAP dan RKO perusahaan dan proyeksi keuangan.

17. Menindaklanjuti permintaan anggaran biaya (PPAB, DPBB, P4T dan P4S).

18. Membuat dan mendistribusikan laba dan rugi per unit kerja.

19. Menyusun proyeksi dan realisasi cash flowi perusahaan.

21. Melindungi asset perusahaan dengan melaksanakan penutupan assuransi yang cukup.

22. Memenuhi kebutuhan modal kerja kebun dan unit kerja sesuai dengan pengajuan permintaan Distrik/ General Manajer.

23. Membuat laporan pemakaian modal kerja kebun dan unit kerja kepada Direksi.

24. Melaksanakan adminstrasi Keuangan, penerimaan hasil penjualan dan hasil lainnya serta melaksanakan pembayaran semua kewajiban perusahaan.

25. Melaksanakan administrasi perpajakan dan assuransi sesuai Peraturan Pemerintah dibidang Keuangan.

26. Mengusahakan sumber pendanaan yang mempunyai tingkat bunga rendah.

27. Melaksakan Sistem Penilaian Karya (SPK)

28. Melaksanakan pengendalian system komputerisasi yang terintegrasi berbasis data base secara konsisten dan up to date.

29. Menerima, menyimpan dan mendistribusikan barang ke kebun/ Unit Kerja.

30. Monitoring, evaluasi dan pengawasan terhadap pelaksanaan RKO dan RKAP.

31. Menjamin bahwa kebijakan mutu, lingkungan dan SMK3 dimengerti, diterapkan dan dipelihara di Bagian Pembiayaan.

7. DIREKTUR PEMASARAN

a. Fungsi Utama

Mengelola dan memberdayakan sumberdaya pemasaran dan pengadaan secara optimal, sehingga tercapainya kepuasan pelanggan dan pemasok.

b. Sasaran

1. Tercapainya peningkatan nilai penjualan sebesar 10% setiap tahun.

2. Terwujudnya kepuasan pelanggan dengan indeks kepuasan pelanggan 80 %.

3. Tercapainya Account Receivable (A/ R) Turn Over ≤14 hari.

4. Tercapainya finished Goods Inventory Turn over 16 kali.

5. Tercapainya Inventory Turn Over 8 kali.

6. Tercapainya economic Order Quantity 2 kali (pupuk) dan 4 kali (barang lainnya).

c. Tugas

1. Menetapkan dan mengevaluasi upaya strategik dan kebijakan pemasaran serta pengadaan barang dan jasa.

2. Mencari dan membina hubungan dengan mitra bisnis (pemasok dan pelanggan) serta mitra aliansi

3. Menetapkan sistem pengendalian persediaan hasil produksi serta bahan baku dan pelengkap.

4. Menetapkan pedoman harga barang dan jasa.

5. Menetapkan kebijakan dalam menyiasati perkembangan pasar perilaku pesaing (market intelligence).

6. Menginformasikan kebutuhan pasar secara berkesinambungan kepada Direktur Produksi.

7. Merancang proses bisnis dan work system bidang pemasaran dan bidang pengadaan barang dan jasa untuk mewujudkan operational excellence.

8. Memasarkan produk dengan biaya penjualan yang efektif dan efisien, serta terwujudnya pembinaan pemasok.

9. Melaksanakan pengadaan barang dan jasa secara efektif dan efisien, serta terwujudnya pembinaan pemasok.

10. Mengendalikan biaya penjualan dan biaya pengadaan pada tingkat yang efisien.

11. Mensukseskan pelaksanaan sistem manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan SMK3.

12. Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui teknologi informasi (IT) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal.

8. KEPALA BAGIAN PEMASARAN

a. Fungsi Utama

Melaksanakan fungsi manajemen pemasaran denga menggunakan sumber daya pemasaran secara maksimal sehingga tercapai kepuasan pelanggan, peningkatan arus kas masuk, optimalisasi harga, minimalisasi stock dan penagihan pembayaran yang efektif.

b. Sasaran

1. Tercapainya peningkatan nilai penjualan sebesar 10 % setiap tahun.

2. Terwujudnya kepuasan pelanggan dengan indeks kepuasan pelanggan 80 %

3. Tercapainya Account Receivable (A/ R) Turn Over ≤14 hari.

c. Tugas

1. Menyusun program dan menetapkan strategi pemasaran, kebijakan pemasaran yang berdasarkan informasi dan analisa pasar.

2. Mengelola Instalasi Belawan sebagai bagian operasional proses penjualan dalam hal pergudangan, pemeriksaan/ pengawasan mutu dan pengapalan komoditi karet.

3. Monitoring dan evalusasi mutu persediaan hasil produksi bersama Bagian terkait.

4. Mengelola proses transaksi penjualan dan administrasi pengiriman produksi karet dan CPO ke pelabuhan (Belawan/ Dumai).

5. Melakukan koordinasi dengan bagian terkait yang menyangkut kebijakan produksi, mutu, penjualan, penyelesaianl klaim, asuransi maupun perlindungan hukum.

6. Monitoring dan evaluasi penjualan hasil produksi ekspor/ lokal dan menginformasikan harga jual ke unit kerja.

7. Menyiapkan laporan pemasaran secara periodik sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku.

8. Melaksanakan analisa pasar dan mengevaluasi survei kepuasan pelanggan.

9. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Bagian Pemasaran.

10. Menyusun dan monitoring Strategic Planning (SP) dan RJP Bagian Pemasaran.

11. Menjamin bahwa kebijakan mutu, lingkungan dan SMK3 dimengerti, diterapkan dan dipelihara di Bagian Informasi.

12. Melaksanakan Sistem Penilaian Karya ( SPK)

13. Melaksanakan pengendalian system komputerisasi yang terintegrasi berbasis data base secara konsisten dan up to date.

D. Sanksi/ Hukuman Disiplin Kerja

Karyawan yang melanggar ketentuan disiplin kerja berupa kewajiban dan larangan dapat dijatuhi sanksi/ hukuman disiplin sebagai berikut:

1. Tegoran Tertulis

Tegoran Tertulis dikenakan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan disiplin kerja Perusahaan yang berdasarkan penilaian Atasan karyawan yang bersangkutan patut diberi hukuman, dan dapat dilaksanakan oleh atasan karyawan langsung. Tegoran Tertulis hanya dapat dikeluarkan oleh Kepala Bagian Distrik Manajer, General Manajer dan Manajer dengan menyampaikan Tembusan ke Bagian SDM.

2. Peringatan Tertulis

Peringatan Tertulis dikenakan kepada Karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan disiplin Perusahaan.

Peringatan tertulis untuk:

a. Strata I s/d III

Peringatan tertulis terhadap karyawan Strata I s/d III kantor Direksi/ DM/ GM/ Kebun/ Unit diterbitkan oleh Kepala Bagian/ DM/ GM/ Manajer Kebun/ Unit dengan menyampaikan tembusan ke Distrik/ General Manajer dan Bagian SDM.

b. Strata IV s/d VII

Peringatan tertulis terhadap karyawan Strata IV s/d VII Kantor Direksi/ DM/ GM/ Kebun/ Unit diterbitkan oleh Direksi atas usulan Kepala Bagian/ Distrik/ General Manajer.

Bagi karyawan yang melakukan kesalahan diberikan peringatan sebagai berikut:

a. Peringatan pertama

1. Peringatan pertama berlaku selama 6 bulan sejak tanggal diterbitkan surat peringatan tersebut.

2. Tidak diberikan kenaikan Golongan (Kenaikan Golongan ataupun berkala) untuk masa/ waktu tahun diterbitkan Surat Peringatan.

3. Tidak berhak atas Insentif Prestasi untuk jangka waktu 1 semester terhitung mulai saat diterbitkan Surat Peringatan Pertama.

b. Peringatan Kedua

1. Peringatan kedua berlaku selama 6 bulan sejak tanggal diterbitkan surat peringatan tersebut

2. Tidak diberikan Kenaikan Golongan (Kenaikan Golongan ataupun Berkala) untuk masa/ waktu tahun diterbitkan Surat Peringatan.

3. Tidak berhak atas Intensif Prestasi untuk jangka waktu 2 semester terhitung mulai saat diterbitkan Surat Peringatan pertama.

c. Peringatan Ketiga

1. Peringatan ketiga berlaku selama 6 bulan sejak tanggal diterbitkan surat peringatan tersebut.

2. Tidak diberikan Kenaikan Golongan (Kenaikan Golongan ataupun berkala) apabila masih batas waktu berlakunya surat peringatan.

3. Tidak berhak atas Intensif Prestasi untuk jangka waktu 3 semester terhitung mulai saat diterbitkan Surat Peringatan pertama.

3. Dalam hal Karyawan Mangkir diatur sebagai berikut:

a. Mangkir 1 hari dikenakan tegoran tertulis.

b. Mangkir kedua dalam enam bulan berlakunya surat tegoran tertulis dikenakan surat peringatan I.

c. Mangkir ketiga dalam masa surat peringatan I dikenakan surat peringatan II.

d. Mangkir ke empat dalam masa surat peringatan I dikenakan surat peringatan III.

e. Mangkir berikutnya karyawan dianggap mengundurkan diri secara sepihak dan dibayar hak-haknya sesuai ketentuan yang berlaku.

4. Penurunan Golongan (degradasi)

Penurunan golongan dapat dikenakan kepada karyawan dengan sengaja atau lalai melakukan penyimpangan/pelanggaran terhadap ketentuan yang telah digariskan perusahaan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

5. Pemberian sanksi/ hukuman disiplin pada ayat (4) diatas harus melalui perundingan LKS Bipartit.

6. Pemberhentian untuk sementara waktu (skorsing)

1. Pemberhentian untuk sementara waktu (skorsing) diberitahukan secara tertulis kepada karyawan :

a. yang atas penilaian pimpinan perusahaan diduga terlibat suatu pelanggaran namun secara juridis formal masih dalam penelitian.

b. Apabila karyawan ditahan alat negara dan karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya.

2. Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk mengikutsertakan faktor-faktor disiplin kerja selain kompensasi, teladan pimpinan dan sanksi. Adapun faktor-faktor disiplin kerja yang lain adalah tujuan dan kemampuan, Keadilan, Waskat (pengawasan melekat), Ketegasan, dan Hubungan kemanusiaan.

DAFTAR PUSTAKA

Cohen, William A. 2002. The new art of the Leader, cetakan pertama. Penerbit Prenhallindo.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi Dan Manajemen Sumber daya Manusia, Rineka Cipta. Jakarta.

Ginting. Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang. 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Cetakan pertama. Medan: USU Press.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,

cetakan pertama. PT. Grasindo.

Hasibuan Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama . penerbit Bumi aksara

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Manullang M. & Marihot Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Penerbit BPFF Yogyakarta.

Maxwell, Jhon C. 1999. Be a People Person, Penerbit Interaksara.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Sedarmayanti. (2001). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: C.V Mandar Maju

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli M. Jafal Dalimunthe, Iskandar Muda, muslich Lutfi, Syahyunan. 2008. Analisis Data Penelitian. Medan: USU Press.

Sugiyono.2006. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta : Bandung

Tika Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, cetakan pertama. PT Bumi Aksara.

M. Fadrian A.(2004) Disiplin Pegawai dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pada PT. Kidung Indah Selaras Suara (KISS FM Group), Skripsi, Medan: Perpustakaan Fakultas Ekonomi USU (tidak dipublikasikan)

Pardede, Rejeki M. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Bagian Personalia pada PT. (PERSERO) Pelabuhan Indonesia Medan I, Skripsi, Medan: Perpustakaan Fakultas Ekonomi USU (tidak dipublikasikan).

Helmi,Avin Fadilla, Disiplin Kerja, edisi khusus Buletin Psikologi, Desember 1996 (www.google.co.id) diakses pada tanggal 4 juli 2009.

LAMPIRAN

Kuesioner Penelitian

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja karyawan Pada PTPN III (Persero)

Bpk/ Ibu Responden yang saya hormati sangat diharapkan kerjasamanya untuk mengisi kuesioner ini dengan benar. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penyelesaian data penelitian dan karya ilmiah semata. Atas perhatiannya saya ucapkan terimakasih.

1. Identitas Responden

Nama :

Jenis kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

Umur :

Jabatan :

2. Petunjuk Penilaian

Pilihlah jawaban dengan benar dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bpk/ Ibu. Penilaian dilakukan berdasarkan skala berikut :

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Tidak Setuju (TS) = 2

Ragu-ragu (R) = 3

Setuju (S) = 4

3. Daftar Pertanyaan

1. Kompensasi

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Gaji pokok yang Bpk/ Ibu terima mendorong Bpk/ Ibu

mematuhi setiap peraturan-peraturan yang ada di perusahaan

2 Insentif yang Bpk/ Ibu terima menambah semangat kerja

untuk terus menaati setiap peraturan-peraturan yang ada diperusahaan

3 Bonus dari Perusahaan membuat Bpk/ Ibu untuk taat pada

peraturan perusahaan

2. Teladan Pimpinan

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Atasan menepati janjinya kepada karyawan 2 Bpk/ ibu menepati janji kepada atasan

3 Pimpinan Bpk/ Ibu menjalankan tanggungjawabnya dengan jujur sehingga Bpk/ Ibu juga berusaha menjalankan tanggungjawab dengan jujur 4 Pimpinan Bpk/ Ibu memperlakukan seluruh

karyawan dengan adil sehingga Bpk/ Ibu juga berusaha bertindak adil.

3. Sanksi

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Demosi layak diberikan bagi karyawan sebagai

salah satu bentuk pendisiplinan.

2

Skorsing diberikan bagi karyawan sebagai bentuk dari disiplin atas tindakan yang merugikan perusahaan

3

Karyawan akan menerima surat peringatan jika terbukti tidak mengikuti setiap aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan

4 PHK diberikan bagi karyawan yang terbukti salah telah melakukan tindakan yang merugikan

Perusahaan

5 Karyawan akan mendapat teguran jika lalai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

4. Disiplin Kerja

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Sebagai karyawan, menjadi kewajiban bagi Bpk/ Ibu untuk masuk kerja tepat waktu

2 Bpk/ Ibu dapat menyelesaikan setiap pekerjaan beserta target-target yang telah ditetapkan tepat pada waktunya

3 Bpk/ Ibu melaksanakan sebaik-baiknya tugas yang telah diberikan oleh perusahaan

4 Bpk/ Ibu memberikan pelayanan yang maksimal bagi pihak yang berkepentingan

5 Bpk/ Ibu berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku di perusahaan

6 Bpk/ Ibu memelihara sarana yang dimiliki perusahaan

7 Bpk/ Ibu mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi