Transfer Pengetahuan Penggunaan Kembali Pengetahuan

2. Akuisisi Pengetahuan

Akuisisi pengetahuan merupakan kegiatan menambah pengetahuan yang dimiliki, karyawan berusaha mendapatkan berbagai pengetahuan dari berbagai sumber agar pengetahuannya semakin bertambah. Karyawan dapat menggali pengetahuan dari para ekspert atau karyawan senior, mengikuti seminar, dan media cetak maupun elektronik. Proses akuisisi pengetahuan yang dilakukan oleh PT Pupuk Kaltim dapat dilihat pada gambar 3. Gambar 3. Proses akuisisi pengetahuan PT Pupuk Kaltim Mengakuisisi pengetahuan dari berbagai sumber merupakan hal penting karena dengan semakin bertambahnya pengetahuan yang dimiliki diharapkan karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik lagi, sehingga menjadi nilai tambah dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Di PT Pupuk Kaltim, karyawan dapat mengakuisisi pengetahuan melalui rapat internal di unit kerja, acara seminar, pelatihan internal, dan memanfaatkan hasil proses akuisisi pengetahuan perusahaan melalui peran perpustakaan. Hasil intrepretasi jawaban karyawan terhadap aktivitas akuisisi pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 6.

3. Transfer Pengetahuan

Transfer pengetahuan akan berjalan dengan efektif apabila didukung oleh sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan. PT Pupuk Kaltim telah mendukung aktivitas transfer pengetahuan dengan menjadwalkan kegiatan sharing knowledge secara rutin, pelatihan eksternal, diciptakannya ruang diskusi, sistem informasi manajemen yang mendukung portal KM, serta sosialisasi melalui majalah dinding. Dengan diselenggarakannya kegiatan sharing knowledge sebanyak 20 kali dan transfer knowledge sebanyak 32 kali pada tahun 2010. Proses transfer pengetahuan di PT Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Gambar 4. Proses Identifikasi Pengetahuan Proses pembuatan buku pengetahuan Proses pembuatan video pengetahuan Proses alih media Hasil buku, video, alih Hasil project, studi banding, pelatihan Proses Pembelian Buku Pemberian Taxonomy Proses Penyimpanan Pengetahuan Materi yang sudah memiliki taxonomy Gambar 4. Proses transfer pengetahuan PT Pupuk Kaltim Karyawan yang memanfaatkan sarana yang telah disediakan akan memaksimalkan aktivitas transfer pengetahuan ini, sehingga akan terjadi hubungan antar karyawan dengan karyawan serta karyawan dengan perusahaan dalam berbagi pengetahuan. Hasil intrepretasi jawaban karyawan terhadap aktivitas transfer pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 6.

4. Penggunaan Kembali Pengetahuan

Penggunaan kembali pengetahuan berarti pengetahuan yang telah dirubah ke dalam bentuk explicit knowledge dapat disimpan dan dimanfaatkan oleh berbagai pihak. Penyimpanan pengetahuan ini dapat berupa buku, video, gambar, tulisan jurnal cetak maupun elektronik, dan sebagainya. PT Pupuk Kaltim telah menyediakan fasilitas untuk mempermudah karyawan dalam menggunakan kembali pengetahuan yang telah disimpan. Fasilitas tersebut antara lain pengadaan perpustakaan perusahaan serta pengembangan sistem informasi manajemen melalui portal KM. Adapun PT Pupuk Kaltim telah mendokumentasikan berbagai karya ilmiah, baik itu dari laporan karyawan training, laporan mahasiswa PKL, diary unit kerja, materi training, dan materi sharing knowledge di mana dokumentasi pengetahuan tersebut disimpan dalam Perpustakaan Pusat PT Pupuk Kaltim. Terdapat lebih dari tujuh ribu judul dokumentasi pengetahuan, baik itu buku, majalah, dan lain-lain, yang telah tersimpan dalam Perpustakaan PT Pupuk Kaltim Laporan Perkembangan KM PKT 2012. Karyawan yang mampu memanfaatkan fasilitas tersebut akan terdorong untuk selalu mencari informasi sehingga budaya berbagi pengetahuan akan semakin kuat di perusahaan. Hasil intrepretasi jawaban karyawan terhadap aktivias penggunaan kembali pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 6. Persepsi Karyawan terhadap Kompetensi Setelah Mengikuti Aktivitas Manajemen Pengetahuan Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektifitas atau keunggulan dalam pekerjaan maupun situasi tertentu. Pada penelitian ini, kompetensi karyawan di PT Pupuk Kaltim dilihat dari lima tipe kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan, konsep diri, sikap bawaan, dan motif. Hasil dari intrepretasi persepsi karyawan terhadap kompetensi dapat dilihat pada Tabel 7. Materi tersimpan di Perpustakaan Portal KM Pembuatan pamphlet majalah dinding Diskusi Sharing Knowledge Pelatihan Internal Hasil Diskusi Sharing Knowledge Pelatihan Internal Tabel 7. Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap kompetensi Indikator Rataan skor Keterangan Pengetahuan 3,027 Efektif Keterampilan 3,072 Efektif Konsep diri 3,114 Efektif Sikap bawaan 3,155 Efektif Motif 3,227 Efektif Pada Tabel 7 terlihat bahwa aktivitas manajemen pengetahuan berjalan efektif meningkatkan kompetensi berdasarkan persepsi karyawan. Dengan kata lain karyawan merasa kompetensi yang dimilikinya semakin bertambah setelah mengikuti aktivitas manejemen pengetahuan yang diadakan oleh perusahaan. Hal ini didukung oleh penyesuaian kegiatan pada bidang manajemen pengetahuan PT Pupuk Kaltim dengan budaya organisasi dan perkembangan ilmu pengetahuan, sehingga dapat secara efektif meningkatkan kompetensi karyawannya. Peningkatan kompetensi tertinggi ditunjukkan karyawan pada tipe kompetensi motif, yaitu dengan skor rataan sebesar 3,227. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa semakin termotivasi untuk meningkatkan keahliannya, lebih produktif dalam bekerja, serta membangun hubungan baik dengan rekan kerja. Analisis Regresi Linear Berganda Uji normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya dapat digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval maupun rasio Priyatno 2008. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 5. Gambar 5. Uji normalitas data Hasil uji normalitas menunjukan bahwa model regresi memiliki distribusi normal karena berdasarkan kurva histogram didapat bentuk kurva menyerupai lonceng, hal ini berarti data terdistribusi secara normal. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah keadaan di mana terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independen dalam model regresi. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai Variance Inflation Factor VIF dan tolerance, jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas Ghozali 2011.Hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Hasil uji multikolinearitas Variabel Independen X Tolerance VIF Penciptaan Pengetahuan 0,605 1,654 Akuisisi Pengetahuan 0,423 2,364 Transfer Pengetahuan 0,395 2,530 Penggunaan Kembali Pengetahuan 0,498 2,008 Pada Tabel 8 terlihat bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari suatu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah apabila model tersebut tidak terdapat heteroskedatisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 6. Gambar 6. Grafik uji heteroskedatisitas Hasil menunjukan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik pada scatterplot. Sehingga dapat disimpulkan pada model regresi tidak terdapat gejala heteroskedatisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan yang berarti dalam model regresi ini. Koefisien Regresi Secara Bersama-sama Uji F Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue α. H0: tidak terdapat pengaruh aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim. H1: terdapat pengaruh aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kaltim. Tabel 9. Hasil uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3023.803 4 755.951 27.799 .000 a Residual 2257.094 83 27.194 Total 5280.898 87 Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 9 didapatkan hasil bahwan nilai Pvalue sebesar 0,000. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H0 atau terima H1 yang artinya aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan berpengaruh secara bersama-sama dalam meningkatkan kompetensi karyawan dengan alpha 5. Koefisien Regresi Secara Parsial Uji t Uji t dilaksanakan untuk menguji pengaruh setiap variabel independen secara satu per satu atau parsial terhadap variabel dependen. Adapun penjelasan untuk setiap variabel dari manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. 1. Penciptaan Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara penciptaan pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara penciptaan pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,087. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya aktivitas penciptaan pengetahuan tidak berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5. Hal ini berbanding lurus dengan hasil survey KM PKT tahun 2013 oleh lembaga Dunamis bahwa persepsi karyawan terhadap inovasi di PKT menunjukkan hasil “moderately unfavorable” yang artinya karyawan merasa inovasi di PT Pupuk Kaltim berlangsung secara buruk. Sangkala 2007 dalam bukunya yang berjudul “Knowledge Management” yaitu penciptaan pengetahuan merupakan aktivitas yang sangat penting karena melalui aktivitas ini akan memunculkan inovasi-inovasi. Kemampuan karyawan untuk berinovasi menandakan kompetensinya semakin bertambah dilihat dari berbagai faktornya. Oleh sebab itu aktivitas penciptaan manajemen pengetahuan tidak berkaitan dengan kompetensi karyawan. Hal ini disebabkan hanya sebagian kecil karyawan yang telah berkontribusi nyata mengeluarkan hasil inovasi dan menciptakan pengetahuan baru. Karyawan tersebut merupakan karyawan senior ataupun karyawan ahli yang sangat berkompetensi. Kompetensi karyawan akan bertambah apabila karyawan dapat memanfaatkan hasil inovasi yang ada dalam berbagai kegiatan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10. 2. Akuisisi Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,473. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya aktivitas akuisisi pengetahuan tidak berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5. Kegiatan akuisisi seperti berdiskusi dengan ekspert, mengikuti seminar internal dan eksternal, membaca buku, serta memanfaatkan internet untuk memperoleh informasi akan menambah pengetahuan dan keterampilan baru bagi karyawan. Namun bertambahnya pengetahuan belum tentu akan meningkatkan kompetensi karyawan. Karena kompetensi sendiri didasari oleh lima karakteristik yang tidak bisa dipisahkan. Oleh sebab itu aktivitas akuisisi penmgetahuan tidak berkaitan dengan peningkatran kompetensi karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10. 3. Transfer Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,017. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H0 atau terima H1 yang artinya aktivitas transfer pengetahuan berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5. Hal ini didukung oleh penelitian Pedro et al 2014 yang berjudul “Web knowledge sharing and its effect on innovation: an empirical investigation in SMEs ” menyebutkan bahwa kesuksesan organisasi bergantung pada usaha dan interaksi karyawannya dalam aktivitas berbagi pengetahuan. Aktivitas transfer pengetahuan di PT Pupuk Kaltim merupakan aktivitas yang sedang giat dijalankan oleh perusahaan. Perusahaan ingin membangun budaya berbagi pengetahuan di antara karyawan sebagai salah satu program peningkatan kompetensi karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10. 4. Penggunaan Kembali Pengetahuan dalam Meningkatkan Kompetensi Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue α. Hipotesisnya adalah: H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan. H1 : terdapat pengaruh secara signifikan antara akuisisi pengetahuan dalam meningkatakan kompetensi karyawan. Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,000. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H0 atau terima H1 yang artinya aktivitas penggunaan kembali pengetahuan berpengaruh dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada taraf alpha 5. Menurut March 1991 untuk bertahan, perusahaan harus menggunakan kembali pengetahuan yang sudah ada, hal ini berarti sejalan dengan kondisi di PT Pupuk Kaltim. Karyawan aktif memanfaatkan pengetahuan-pengetahuan yang telah dieksternalkan dan disimpan oleh perusahaan sehingga kompetensi dalam dirinya bertambah. Berdasarkan hasil observasi fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan, seperti perpustakaan dan portal KM, telah berkembang dengan baik dan selalu dimanfaatkan oleh karyawan dalam mencari informasi. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Hasil Uji t No Variabel Independen Pvalue Kesimpulan

1 Penciptaan Pengetahuan

0,087 Tidak Efektif

2 Akuisisi Pengetahuan

0,473 Tidak Efektif

3 Transfer Pengetahuan

0,017 Efektif

4 Penggunaan Kembali Pengetahuan

0,000 Efektif Berdasarkan hasil uji t Tabel 10, didapat hasil bahwa terdapat dua variabel aktivitas manajemen pengetahuan , transfer pengetahuan dan penggunaan kembali pengetahuan, yang secara parsial efektif meningkatkan kompetensi karyawan, dan terdapat dua variabel, penciptaan pengetahuan dan akuisisi pengetahuan, yang secara parsial tidak efektif menigkatkan kompetensi karyawan. Implikasi Manajerial Implikasi yang positif didapatkan dalam penelitian ini terhadap efektivitas penerapan manajemen pengetahuan di PT Pupuk Kalimantan Timur. Implikasi manajerial adalah sebagai berikut : 1. Karyawan PT Pupuk Kaltim memiliki kesempatan yang sama untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan MP. Aktivitas MP meliputi penciptaan, akuisisi, transfer, dan penggunaan kembali pengetahuan. Berdasarkan analisis deskriptif, penciptaan dan akuisisi pengetahuan memiliki nilai sangat baik dan baik dengan nilai diatas 3,00, yang berarti bahwa karyawan merasa aktif dan ikut berpartisipasi dalam menciptakan pengetahuan baru maupun inovasi untuk perusahaan serta aktif dalam melakukan diskusi dan mencari sumber pengetahuan baru. Namun hal tersebut tidak berpengaruh pada kompetensi karyawan, sehingga dibutuhkan peran pimpinan untuk menjadikan budaya berinovasi dan budaya berbagi pengetahuan sebagai budaya organisasi, guna aktivitas KM yang telah baik dilakukan dapat efektif meningkatkan komptensi karyawan. 2. Manajemen pengetahuan merupakan salah satu program peningkatan kompetensi karyawan yang telah dikembangkan oleh PT Pupuk Kalimantan Timur PKT dalam beberapa tahun belakang. Oleh sebab itu pentingnya mengelola setiap aktivitas yang ada dalam manajemen pengetahuan agar hasil yang didapat sesuai dengan tujuan perusahaan, yakni peningkatan kompetensi karyawan secara efektif dan signifikan. Bidang Manajemen Pengetahuan PKT telah menyusun framework mengenai aktivitas manajemen pengetahuan perusahaan, serta roadmap sebagai acuan pelaksanaan program manajemen pengetahuan. Penyusunan framework dan roadmap ini diharapkan menjadi pedoman pelaksanaa aktivitas manajemen pengetahuan agar berjalan secara efektif dan signifikan dalam meningkan kompetensi karyawan. 3. Aktivitas manajemen pengetahuan yang dilakukan dalam hal ini transfer pengetahuan dan penggunaan kembali pengetahuan oleh karyawan dapat dimaksimalkan agar karyawan memiliki tingkat kompetensi yang semakin meningkat, sehingga menambah daya saing perusahaan. 4. Kompetensi karyawan dapat dimaksimalkan dengan memerhatikan semua variabel aktivitas manajemen pengetahuan secara bersama-sama. Perbaikan fungsi dan tujuan dari aktivitas penciptaan dan akuisisi pengetahuan agar sasaran perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan melalui manajemen pengetahuan menjadi efektif. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah : a. Karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur telah menjalankan aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan dengan baik. Aktivitas penciptaan pengetahuan dijalankan sangat baik berdasarkan persepsi karyawan. b. Karakteristik kompetensi karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur yang dipengaruhi oleh manajemen pengetahuan adalah pengetahuan, keterampilan, konsep diri, sikap bawaan, dan motif. Kompetensi karyawan meningkat dengan baik setelah mengikuti aktivitas manajemen pengetahuan berdasarkan persepsi karyawan. c. Aktivitas manajemen pengetahuan terbukti secara bersama-sama dan tidak terbukti secara parsial meningkatkan kompetensi karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur hanya variabel transfer pengetahuan dan penggunaan kembali pengetahuan yang memberikan pengaruh secara signifikan. Saran Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan di PT Pupuk Kalimantan Timur dapat diberikan beberapa saran terkait dengan pelaksanaan aktivitas manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi karyawan pada perusahaan ke depannya : a. Para pimpinan PT Pupuk Kalimantan Timur hendaknya menciptakan dan mengembangkan budaya berinovasi serta budaya saling berbagi pengetahuan di antara karyawan yang dapat ditempuh dengan cara sosialisasi secara intensif di setiap direktorat dan unit kerja. b. Pengadaan fasilitas penunjang aktivitas-aktivitas manajemen pengetahuan seperti ruang diskusi, buku-buku prosedur dan non-prosedur kerja, KM agent, dan sebagainya perlu disebarkan secara merata di setiap unit kerja. Agar aktivitas manajemen pengetahuan dapat dirasakan oleh seluruh karyawan di semua unit kerja. c. Membuat tampilan portal KM semenarik mungkin serta mudah diakses oleh karyawan agar pemanfaatan portal KM yang menyediakan informasi mengenai perusahaan semakin maksimal. DAFTAR PUSTAKA Acosta PS, Palacios RC, Popa S. 2014. Web knowledge sharing and its effect on innovation: an empirical investigation in SMEs. Knowledge Management Research Practice 2014 vol 12, p 103 – 113. Ainsworth M, Neville S, dan Anne M. 2007. Managing Performance Managing People. Jakarta ID: PT. Bhuana Ilmu popular. Diana. 2009. Pengaruh Knowledge Management dan Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajerial Vol 7. No. 14. Ghozali I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang ID: BP Universitas Diponegoro. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta ID: PT Gramedia Pustaka Utama. Kong E, Thomson SB. 2009. An intellectual capital perspective of human resource strategies and practices. Knowledge Management Research Practice 2009 vol 7. P 356-364. Kong E, Chadee D, Raman R. 2013 .Managing Indian IT professionals for global competitiveness: the role of human resource practices in developing knowledge and learning capabilities for innovation. Knowledge Management Research Practice 2013 vol 11, p 334 –345. Kusuma IM. 2013. Pengaruh Knowledge Management Dan Organizational Learning terhadap Organizational Effectiveness. Jurnal Aplikasi Manajemen vol 2, no. 4. March JG. 1991. Exploration and Exploitation in Organizational Learning. New York. US.Organization Science. Priyatno D.2008 Mandiri belajar SPSS untuk analisis data dalam uji 30tatistic. Yogyakarta ID: Mediakom. PT Pupuk Kalimantan Timur. 2012. Annual Report PT Pupuk Kalimantan Timur tahun 2012. Bontang ID: PT Pupuk Kalimantan Timur. PT Pupuk Kalimantan Timur. 2012. Laporan Perkembangan Manajemen Pengetahuan PKT 2012. Bontang ID: PT Pupuk Kalimantan Timur. PT Pupuk Kalimantan Timur. 2013. Laporan Tahunan KM PKT 2013. Bontang ID: PT Pupuk Kalimantan Timur. Riduwan, Rusyana A, Enas. 2011. Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik. Bandung ID Alfabeta. Bandung. Sangkala 2007. Knowledge Management. Jakarta ID: PT Raja Grafindo Persada. Spencer ML, Spencer. 1993. Competence at Work Models for Superior Performance. New York US: John Wiley Sons, Inc. Tjakraatmadja JH, Lantu DC. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Bandung ID: SBM ITB. Lampiran 1. Kuesioner penelitian KUESIONER UNTUK PENGUKURAN EFEKTIVITAS PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWANPT PUPUK KALIMANTAN TIMUR Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh: Nama : Nurul Desty Isnaini DeptFak. : ManajemenEkonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Dimohon kesediaan BapakIbu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita Pendidikan : a. SMA b. D3 c. S1 d. S2 e. Lainnya,_______ Umur :_______________ Masa Kerja :_______________ Unit Kerja :_______________ Grade :_______________ Petunjuk pengisian: Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan berilah tanda silang X pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan: Sangat Tidak Setuju STS Tidak Setuju TS Setuju S Sangat Setuju SS 1. AKTIVITAS MANAJEMEN PENGETAHUAN No. Pernyataan STS TS S SS PENCIPTAAN PENGETAHUAN 1. Saya terdorong untuk memberikan pendapat dan masukan serta berinovasi mengenai proses kerja yang lebih baik dalam pekerjaan 2. Saya selalu berbagi pengetahuan dan pengalaman kerja yang saya miliki melalu interaksi dengan rekan kerja sehingga muncul perspektif baru 3. Saya sering berdiskusi dengan rekan kerja untuk mengeksternalkan perspektif yang telah tercipta ke dalam bentuk konsep pengetahuan baru. Lanjutan Lampiran 1. No. Pernyataan STS TS S SS AKUISISI PENGETAHUAN 4. Saya sering berdiskusi dengan ekspert di bidang pekerjaan yang sama sehingga saya mendapatkan pengetahuan baru 5. Saya selalu menambah pengetahuan dan informasi mengenai pekerjaan saya dengan membaca media cetak maupun elektronik 6. Saya rutin mengikuti seminar yang diselenggarakan oleh perusahaan lain atau lembaga pemerintah dan berkaitan dengan pekerjaan untuk mendapatkan pengetahuan baru TRANSFER DAN PENGUBAHAN PENGETAHUAN 7. Saya sering mendapatkan informasi penting mengenai pekerjaan saya melalui kegiatan diskusi, sharing knowledge dan pelatihan internal 8. Saya aktif melakukan sharing pengetahuan mengenai pekerjaan melalui seminar, diskusi, maupun dalam akun Portal KM 9. Saya mendapatkan pengetahuan baru melalui majalah dinding pamphlet poster yang perusahaan buat PENYIMPANAN DAN PENGGUNAAN KEMBALI 10. Saya dapat dengan mudah mendapatkan informasi pekerjaan melalui Portal KM 11. Saya dapat dengan mudah mendapatkan buku ekspert pekerjaan melalui perpustakaan perusahaan 12. Saya selalu mencari dan mendapatkan informasi terbaru tentang pekerjaan melalui Portal KM maupun Perpustakaan perusahaan

2. KOMPETENSI KARYAWAN SETELAH MENGIKUTI AKTIVITAS MANAJEMEN PENGETAHUAN