Tahap pengumpulan data, pada tahap ini analis mengumpulkan data terkait

5 Tahapan-tahapan dalam melakukan analisis pekerjaan adalah: 1. Tahap persiapan analisis pekerjaan, dalam tahap ini ada dua kegiatan utama, yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Identifikasi pekerjaan adalah identifikasi setiap pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Setelah semua pekerjaan sudah diidentifikasi, analisis harus memutuskan informasi apakah yang harus diperoleh agar hasilnya berguna. Oleh karena itu, analis menyusun daftar pertanyaan analisis pekerjaan yang biasanya mencakup tentang status pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab, kondisi, dan standar prestasi kerja.

2. Tahap pengumpulan data, pada tahap ini analis mengumpulkan data terkait

dengan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya. Teknik pengumpulan data dapat berupa observasi, wawancara, kuesioner, logs, dan kombinasi dari teknik-teknik yang sudah ada. 3. Penyempurnaan data, data-data yang telah didapatkan kemudian diolah dan dibuat menjadi bentuk deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar pekerjaan. Deskripsi Pekerjaan Handoko 2000 menyatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Deskripsi pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pekerja yang bersangkutan mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung jawabnya. Spesifikasi Pekerjaan Hasibuan 2000 menyatakan bahwa spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan deskripsi pekerjaan dengan menajawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Beban Kerja Berdasarkan Keputusan Menteri PAN Nomor KEP75M.PAN72004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil, beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Sedangkan penghitungan beban kerja merupakan suatu teknik untuk menetapkan waktu bagi seorang pegawai yang memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu dengan standar prestasi yang telah ditetapkan. Penghitungan beban kerja merupakan kegiatan yang dilakukan pada berbagai instansi pemerintah maupun perusahaan swasta. Setiap perusahaan mengupayakan agar pekerjanya memiliki beban kerja yang tidak berlebihan sehingga produktivitas meningkat. Di internal Kementerian Keuangan, beban kerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140PMK.012006 tentang 6 pedoman pelaksanaan analisis beban kerja workload analysis di lingkungan Kementerian Keuangan. Pelaksanaan analisis beban kerja diharapkan dapat memenuhi kebutuhan untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi serta profesionalisme sumber daya manusia yang memadai, serta dapat dihasilkan suatu tolok ukur bagi pegawaiunit organisasi dalam melaksanakan kegiatannya. Penghitungan beban kerja adalah dengan menghitung jam kerja efektif sebagai tolok ukur penentuan beban kerja. Rumusnya adalah sebagai berikut: = ........1 Jam kerja efektif adalah jam kerja yang harus dipergunakan untuk berproduksimenjalankan tugas. Jam kerja formal adalah jam kerja yang ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan allowance factor waktu luang adalah jam kerja yang diperkenankan untuk dipergunakan secara tidak produktif. Kementerian Keuangan sendiri mengalokasikan allowance factor sebesar 25. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja karyawan adalah masalah penting bagi semua pemilik usaha, namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak bisa terjadi secara otomatis. Kinerja yang memuaskan cenderung makin terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen kinerja yang baik. Menurut Noe et al. 2010 manajemen kinerja adalah “…proses di mana manajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran organisasi.” Sedangkan menurut Mathis et al. 2002, manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan dari para karyawan yang dipekerjakan. Manajemen kinerja mempunyai tiga bagian sebagai berikut: 1. Mendefinisikan pekerjaan, yaitu membuat standar pekerjaan yang disetujui baik oleh atasan maupun bawahan 2. Penilaian kinerja, yaitu kegiatan membandingkan kinerja aktual dengan standar kinerja yang telah disepakati dan ditetapkan sebelumnya 3. Umpan Balik, yaitu mendiskusikan kinerja yang telah ditunjukkan dan merancang pengembangan pegawai terkait dengan hasil penilaian kinerja Pembinaan Kinerja Simanjuntak 2011 menjelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi, dan efektivitas serta dukungan manajemen. Kompetensi seseorang, yakni kemampuan dan karakteristik yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki untuk melakukan pekerjaan tertentu, dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan kerjanya serta motivasi dan etos kerjanya. Dukungan organisasi mencakup pengorganisasian yang menjamin kejelasan uraian tugas dan prosedur kerja, penyediaan sarana kerja, pilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, dan syarat-syarat kerja yang mencakup hak dan 7 kewajiban karyawan dan manajemen. Sedangkan dari sisi dukungan manajemen, diharapkan manajemen mampu menerapkan kepemimpinan yang efektif, koordinasi dan membangun tim, menciptakan iklim kerja yang kondusif, komunikasi yang efektif, keteladanan pimpinan, serta berusaha mengembangkan etos kerja karyawan. Simanjuntak 2011 menjelaskan bahwa pembinaan kinerja dapat dilakukan dengan cara berikut ini: 1. Meningkatkan kebugaran dan kesehatan pekerja. Sebagian besar pekerja Indonesia, terutama golongan pekerja kasar atau golongan rendah mempunyai kondisi kesehatan fisik yang rendah sehingga kurang mampu melakukan pekerjaan berat, cepat lelah, lamban, dan berkinerja rendah. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yaitu tingkat upah yang rendah, sistem kerja yang melelahkan, lingkungan kerja yang kurang sehat, dan kelemahan pekerja sendiri dalam menjaga kesehatan tubuhnya. 2. Mengadakan pendidikan dan pelatihan. Pekerja Indonesia pada umumnya kurang terbiasa dan kurang mampu membaca buku pedoman. Mereka lebih menyukai penjelasan langsung secara tatap muka. Dukungan perusahaan diperlukan agar pekerja terdorong untuk melanjutkan pendidikan mereka. Manajemen perlu menciptakan sistem kerja yang mendorong setiap pekerja meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerjanya melalui pengalaman kerja, tenaga supervisi, penyediaan pedoman kerja, pelatihan pemagangan, dan berbagai latihan kerja lainnya. 3. Membangun motivasi dan etos kerja pribadi. Kadar motivasi kerja seseorang tergantung pada dua hal, yaitu makna pekerjaan bagi dirinya dan rangsangan dari luar. Berdasarkan tingkat kesadaran seseorang atas makna suatu pekerjaan, etos kerja digolongkan menjadi tujuh tahapan yaitu memandang pekerjaan sebagai sumber penghasilan, kebutuhan hidup, sarana meraih pengalaman kerja dan keahlian, tempat mengembangkan karir, aktualisasi diri, ibadah, serta panggilan dan amanah. Penilaian Kinerja Menurut Dessler 2006, penilaian kinerja adalah “…mengevaluasi kinerja karyawan saat ini danatau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.” Sedangkan menurut Handoko 2000 “penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.” Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja penting dilakukan karena: 1. Diperlukan untuk mengetahui seberapa besar manfaat dari kinerja pegawai terhadap tujuan perusahaan 2. Memungkinkan atasan dan bawahan untuk menyusun rencana koreksi terhadap hasil penilaian kinerja, yakni semua kekurangan yang ditemukan dan menegaskan hal-hal yang sudah dilakukan dengan benar 3. Penilaian kinerja memberi gambaran peningkatan karier pegawai dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan pegawai yang bersangkutan secara spesifik 8 Kegunaan penilaian kinerja menurut Flippo 1984 adalah keluaran berupa informasi yang sangat membantu pengambilan dan pelaksanaan keputusan tentang masalah-masalah seperti promosi, kenaikan gaji, pemberhentian, dan pemindahan. Menurut Handoko 2000, kegunaan penilaian kinerja dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Memperbaiki prestasi kerja. Umpan balik dapat memungkinkan karyawan dan manajer untuk memperbaiki kegiatan dalam rangka memperbaiki prestasi 2. Penyesuaian kompensasi. Hasil penilaian kinerja akan membantu manajer menentukan kenaikan upah, bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Hasil dari penilaian kinerja akan menunjukkan kebutuhan latihan apa yang harus dipenuhi. 5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Mendeteksi penyimpangan-penyimpangan. 7. Proses penempatan pegawai Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan pegawai. 8. Mendeteksi informasi yang tidak akurat. Kinerja yang rendah mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana- rencana sumber daya manusia, atau komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia. 9. Kesalahan desain pekerjaan. 10. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 11. Tantangan eksternal. Kadangkala kinerja dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, kesehatan, dan lain-lain. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan acuan untuk mengetahui dampak faktor eksternal tersebut bagi pegawai. Syarat-syarat Sistem Penilaian Sepintas ukuran keberhasilan suatu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mudah ditentukan, namun ukuran secara nyata sebenarnya relatif. Soeprihanto 1988 menyebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian adalah sebagai berikut: 1. Relevan, yaitu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal yang berhubungan. 2. Dapat diterima, yaitu hasil dari penilaian dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan. 3. Ketahanan, yaitu hasil dari penilaian dapat dipercaya konsisten dan stabil. Ketahanan yang tinggi terjadi bila dua penilai atau lebih menilai satu orang karyawan yang sama memperoleh hasil yang relatif sama. 4. Sensitif, yaitu sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan pekerjaan yang berhasil atau tidak berhasil. Dua piranti pokok diperlukan untuk menyusun dan merumuskan penilaian yang baik yaitu analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan dan standar prestasi kerja. 9 Motivasi Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi membahas tentang bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Luthans 2011 memberikan deskripsi yang komprehensif tentang motivasi yaitu bahwa motivasi adalah sebuah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau defisiensi kebutuhan yang memicu sebuah perilaku atau dorongan untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran. Motivasi memiliki peranan penting dalam mempengaruhi produktivitas atau kinerja pegawai. Siagian 2012 mengatakan bahwa bagian pengelola sumber daya manusia mutlak perlu memahami motivasi dalam usahanya memelihara hubungan yang harmonis dengan seluruh anggota organisasi. Lebih lanjut Siagian 2012 menjelaskan bahwa masalah motivasi bukan perkara yang mudah, baik memahaminya dan menerapkannya. Namun yang jelas dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya sehingga meningkat produktivitasnya. Pernyataan Luthans 2011 mendukung kesimpulan tersebut bahwa teori motivasi adalah luas dan komprehensif dengan proses yang kompleks. Hal ini dibuktikan dengan berbagai teori motivasi yang dimunculkan oleh para pakar, seperti teori motivasi Abraham H. Maslow Teori Piramida Kebutuhan, Teori Clayton Alderfer Teori ERG, Teori Herzberg Teori dua faktor, Teori Mc Gregor Teori XY, Teori Victor H. Vroom Teori Harapan, dan beragam teori motivasi lainnya. Hasibuan 2000 mengatakan bahwa orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan: 1. Faktor pemeliharaan, yaitu faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Hilangnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan dan meningkatkan turnover sehingga kerap disebut dengan faktor higienis. 2. Faktor pemeliharaan terkait kebutuhan psikologis seseorang, jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini disebut satisfier meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi. Cara terbaik memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya adalah dengan melakukan pengayaan pekerjaan job enrichment yaitu teknik memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, pembebanan vertikal, dan pembukaan saluran balikan. Flippo 1984 menjelaskan bahwa jika pekerja hendak benar-benar dimotivasi, pekerjaan itu sendirilah yang sumber utama dari motivasi itu. Semua faktor higienis yang lain hanya dapat membantu “pembersihan” lingkungan bersangkutan dan mencegah ketidakpuasan. Luthans 2011 mendukung pernyataan tersebut dengan mengatakan bahwa manajer yang hanya terpaku dalam perbaikan faktor-faktor pemeliharaan higienis tidak akan benar-benar 10 memotivasi karyawannya, meskipun memberi gaji dan tunjangan tinggi, benefit yang menarik, maupun kondisi kerja yang nyaman. Hasil penelitian Herzberg seperti dijelaskan Hasibuan 2000 menunjukkan dua hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu: 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan, dan menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan seperti peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain. Luthans 2011 mengelompokkan faktor-faktor motivasi menurut teori Herzberg yaitu: 1. Higiene Factors, meliputi kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi dan hal teknikal, gaji, hubungan antar personal dan supervisor, kondisi kerja 2. Motivation Factors, meliputi pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengambangan diri atau prestasi Flippo 1984 menjelaskan bahwa ada kesepakatan yang tersebar luas bahwa kepuasan akan menjadi lebih tinggi jika faktor-faktor motivasional dan higienis sama-sama ditangani dengan baik. METODE Kerangka Pemikiran Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah organisasi pemerintah di bawah Kementerian Keuangan yang dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya berorientasi non-profit yaitu tidak mengambil keuntungan sama sekali. Hal ini disebabkan pelaksanaan kegiatan lembaga pemerintah dibiayai dan dipertanggungjawabkan melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara APBN. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mempunyai visi, misi, dan tujuan sebagai landasan utama organisasi dalam menjalankan kegiatannya. Tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dalam praktiknya diturunkan menjadi tujuan bidang-bidang dan akhirnya menjadi tujuan sub-sub bidang sehingga visi misi yang bersifat umum dan strategis menjadi bersifat khusus dan praktis. Salah satu kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan Pusdiklat Anggara dan dan Perbendaharaan secara umum dilakukan oleh Bagian Tata Usaha, meliputi pengelolaan pegawai negeri struktural, pegawai negeri fungsional widyaiswara, tenaga honorer, satuan pengamanan satpam, dan petugas kebersihan. Pengelolaan petugas kebersihan secara khusus dilakukan oleh Sub Bidang Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset. Noe et al. 2010 berpendapat bahwa praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang meliputi analisis dan perancangan pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen kinerja, dan hubungan antar karyawan. Penelitian ini mencakup tiga praktik manajemen sumber daya manusia yang telah 11 disebutkan dalam teori tersebut yaitu analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, dan pengembangan sumber daya manusia manajemen kinerja. Tiga praktik manajemen yang diterapkan difokuskan pada petugas kebersihan sebagai subyek penelitian ini. Analisis pekerjaan menghasilkan keluaran berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan menjadi langkah awal untuk melakukan pemetaan dan pengukuran analisis beban kerja serta penyusunan alat ukur kinerja. Pada praktik perencanaan sumber daya manusia, kegiatan yang dilakukan adalah analisis beban kerja. Analisis beban kerja menggunakan kuesioner FTE Full Time Equivalent untuk mengumpulkan data beban kerja petugas kebersihan. Analisis beban kerja ini menghasilkan keluaran berupa indeks beban kerja petugas kebersihan. Perancangan alat ukur kinerja dilakukan dengan mengidentifikasi kriteria penilaian dan melakukan pembobotan kriteria tersebut. Identifikasi kriteria penilaian berdasarkan teori-teori tentang kinerja yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya. Keluaran dari kegiatan ini adalah kriteria penilaian kinerja petugas kebersihan. Pembobotan kriteria penilaian kinerja menggunakan metode perbandingan berpasangan. Keluaran dari pembobotan ini adalah bobot dari masing-masing kriteria penilaian kinerja petugas kebersihan. Keluaran akhir dari praktik penyusunan alat ukur kinerja adalah formulir penilaian kinerja petugas kebersihan. Formulir penilaian kinerja dibuat dengan basis penilaian checklist dan rating scale. Basis checklist digunakan untuk menilai hasil kinerja yang kasat mata di lapangan sedangkan basis rating scale digunakan untuk menilai kriteria yang tak kasat mata. Nilai beban kerja dan kinerja yang telah diperoleh dihubungkan dengan motivasi petugas kebersihan. Motivasi diukur menggunakan kuesioner motivasi yang dibangun dengan dasar penelitian sebelumnya yang dipadukan dengan teori Herzberg Two Factors. Keluaran dari kegiatan ini adalah tingkat motivasi dan persepsi petugas kebersihan terhadap faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam pekerjaannya. Langkah selanjutnya adalah melakukan analisis hubungan antara variabel beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan. Analisis ketiga variabel tersebut menggunakan alat analisis Kendall Tau. Hasil dari analisis hubungan tersebut menghasilkan kesimpulan apakah terdapat hubungan antara beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hasil dari penelitian ini dikaji lebih dalam dan dituangkan dalam bentuk rekomendasi bagi manajer yang membawahi petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Rekomendasi tersebut terkait dengan beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan yang mendukung tercapainya visi, misi, dan tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Bagan dari kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. 12 Keterangan: lingkup penelitian Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, beralamat di Jl. Raya Puncak KM. 72, Gadog, Megamendung, Bogor, Jawa Barat. Pemilihan lokasi dilakukan dengan dasar pertimbangan bahwa organisasi sudah melakukan reformasi birokrasi yang berdampak pada perbaikan pengelolaan sumber daya manusia pegawai, namun pengelolaan petugas kebersihan masih dilakukan dengan sederhana. Penelitian berlangsung selama 12 bulan, mulai dari bulan Juni 2013 sampai dengan bulan Mei 2014. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan tiga metode yaitu: Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Tujuan Bagian Tata Usaha Tujuan Sub Bagian Rumah Tangga dan Aset Manajemen SDM Petugas Kebersihan Analisis Pekerjaan Pengembangan SDM Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Analisis Beban Kerja Perancangan Alat Ukur Kinerja Kinerja Petugas Kebersihan Beban Kerja Petugas Kebersihan Perencanaan SDM Motivasi Petugas Kebersihan Metode Full Time Equivalent FTE Metode rating scale dan checklist Kuesioner dan wawancara Visi, Misi, dan Tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Rumusan Rekomendasi Manajerial Penilaian Kinerja 13 1. Wawancara. Wawancara dilakukan dengan Kepala Bagian Tata Usaha, Kepala Sub Bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset, karyawan Sub Bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset, dan petugas kebersihan. 2. Survei. Survei yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mendapatkan informasi dari responden. Survei ini dilakukan untuk membantu menentukan indeks full time equivalent beban kerja, motivasi kerja, dan kinerja. 3. Observasi Lapangan. Kegiatan ini dilakukan dengan pengamatan langsung di lapangan untuk membantu menentukan kinerja petugas kebersihan. 4. Kajian literatur. Kajian literatur berupa pengumpulan data sekunder dari buku, jurnal ilmiah, dan dokumen perusahaan. Buku dan jurnal ilmiah digunakan untuk memperoleh dasar ilmiah dalam pemecahan masalah. Sedangkan dokumen perusahaan untuk menggambarkan kondisi umum perusahaan dan rincian tugas serta tingkat kehadiran petugas kebersihan. Populasi dan Sampel Jumlah petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai responden sebanyak 30 orang. Cara pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu keseluruhan responden dijadikan sampel penelitian. Pengolahan dan Analisis Data Kegiatan penelitian dan metode pengumpulan data adalah sebagai berikut: Tabel 2 Kegiatan dan metode pengumpulan data Kegiatan Metode Pengumpulan Data Analisis Pekerjaan Kajian literatur; wawancara Analisis Beban Kerja Kuesioner; wawancara Perancangan Alat Ukur Kinerja Kuesioner; kajian literature Penilaian Kinerja Kuesioner; observasi lapangan Pengukuran Motivasi Kuesioner; wawancara Dalam pengolahan dan analisis data, kegiatan penelitian dijabarkan sebagai berikut: Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan dilakukan dengan cara mengisi formulir analisis pekerjaan yang terdiri dari formulir deskripsi pekerjaan dan formulir spesifikasi pekerjaan. Analisis Beban Kerja Analisis beban dilakukan dengan metode Full Time Equivalent FTE. FTE adalah metode untuk mengukur waktu yang digunakan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan dan dibandingkan dengan waktu yang tersedia. Perhitungan FTE didasarkan pada data jam, hari, dan minggu yang yang digunakan untuk 14 melakukan berbagai pekerjaan yang telah ditetapkan. Dari perbandingan agregat waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan jam kerja, didapatkan beban kerja masing-masing individu. Indeks FTE dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu overload, fit,dan underload. Indeks FTE di atas 1.00 dianggap overload, nilai 1 dianggap normal, sedangkan nilai diantara 0 sampai dengan 0.99 dianggap underload. Perancangan Alat Ukur Kinerja Perancangan alat ukur kinerja dilakukan dengan pendekatan metode rating scale. Soeprihanto 1988 mengemukakan bahwa metode rating scale memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yang subyektif mengenai penampilan individu pada skala dari rendah sampai tinggi. Kelemahan dari sistem rating scale adalah keputusan yang subyektif dari para penilai. Untuk memperoleh hasil penilaian kinerja seobyektif mungkin, aspek penilaian kinerja dikombinasikan dengan data riil data hasil kerja dan data rekam sidik jari. Berikut ini langkah-langkah perancangan alat ukur kinerja petugas kebersihan: 1. Mengidentifikasi kriteria-kriteria penilaian kinerja. Soeprihanto 1988 menjabarkan kriteria penilaian bagi level terbawah operator sebagai berikut: a. Prestasi Kerja, meliputi: kecakapan, keterampilan, kesungguhan, dan hasil kerja b. Tanggung Jawab, meliputi: penyelesaian tugas, dedikasi, tanggung jawab c. Ketaatan, meliputi: peraturan, jam kerja, perintah, sopan santun d. Kerjasama e. Kejujuran Data riil berupa hasil kerja dimasukkan ke dalam sub kriteria hasil kerja sedangkan data kehadiran melalui rekam sidik jari dimasukkan ke dalam sub kriteria jam kerja.

2. Melakukan Pembobotan Kriteria Kinerja. Pembobotan kriteria-kriteria