Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI

PADA PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN

BOGOR

Oleh

RAHMAT HIDAYAT

H 24097096

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2012

ii

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, November 2012

Rahmat Hidayat H24097096

iii

ABSTRAK

RAHMAT HIDAYAT. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor. Dibimbing oleh Hj. Siti Rahmawati.

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan di bawah Kementerian Keuangan, mempunyai tugas membina dan menyelenggarakan diklat pegawai. Semua instansi pemerintah termasuk Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memerlukan pegawai yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Berdasarkan data diperoleh kesimpulan bahwa pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sudah dilaksanakan dengan baik. Uji regresi menunjukkan bahwa keragaman dari peningkatan kompetensi pegawai dipengaruhi oleh hubungan linearnya dengan pendidikan dan pelatihan sebesar 17%, sedangkan sisanya sebesar 83% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Berdasarkan uji F, diperoleh nilai signifikansi 0,402 yang berarti lebih besar dari 0.1 sehingga disimpulkan bahwa indikator Diklat secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Sedangkan pada uji t didapatkan bahwa nilai sig. semua variabel X diatas 0,1 yang berarti bahwa semua variabel X tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan kompetensi pegawai. Dari hasil uji beda t-paired diperoleh nilai sig. semua variabel Kinerja sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,01 yang artinya bahwa terdapat perbedaan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat.

Kata kunci: kompetensi, pegawai, pelatihan, pendidikan, pengaruh

ABSTRACT

RAHMAT HIDAYAT. Influence Analysis of Education and Training to Increased of Employee Competence in the Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor. Supervised by Hj. Siti Rahmawati. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan as one unit in the Treasury Board of Education and Training under the Ministry of Finance, has the task of developing and conducting employee training. All government agencies, including the Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan requires employees who are competent and qualified for its intended purpose can be realized or achieved in accordance with a predetermined plan. Based on the data it is concluded that the

iv implementation of education and training in the Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan has been implemented. Regression test showed that the diversity of the increasing competence of the employees affected by the linear relationship with the education and training by 17%, while the remaining 83% is explained by other variables outside the model. Based on the F test, obtained a mean value of 0.402 significance greater than 0.1 thus concluded that indicators of training together did not significantly affect the increase in employee competence. While the t-test found that sig. all variables X above 0.1, which means that all variables X does not significantly affect the increase in employee competence. From the different test results obtained by paired t-sig. all performance variables of 0.000 which is smaller than 0.01, which means that there are differences in the knowledge, skills and attitudes of employees at the time before and after participating in training.

v RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 5 Juli 1987 di kota Bogor. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari bapak Arman (alm) dan ibu Maryanah.

Penulis memasuki Sekolah Dasar Negeri Jampang IV selama enam tahun di Bogor. Setelah itu penulis meneruskan pendidikan ke sekolah lanjutan tingkat pertama di SLTPN 6 Bogor pada tahun 1999. Penulis meneruskan studi di sekolah menengah atas di SMAN 5 Bogor pada tahun 2002. Penulis kemudian memasuki jenjang Diploma Tiga Spesialisasi Akuntansi Pemerintahan di Sekolah Tinggi Akuntansi Negara pada tahun 2005 dan pada tahun 2008 mendapat gelar Ahli Madya.

Penulis yang memiliki hobi futsal dan badminton ini selama di STAN aktif di kegiatan kerohanian kampus dan organisasi daerah. Penulis juga selalu berpartisipasi aktif dalam kegiatan penyelenggaraan try out Ujian Saringan Masuk (USM) STAN yang diselenggarakan oleh organisasi mahasiswa STAN yang berasal dari Bogor yang dikenal dengan PASUNDAN (Paguyuban Mahasiswa STAN dari Kota Hujan).

Pada tahun 2008 penulis diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) pada Kementerian Keuangan yaitu di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK). Penulis kemudian diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Keuangan pada tahun 2009 dan kemudian melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

vi

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI

PADA PUSDIKLAT ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN

BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RAHMAT HIDAYAT

H24097096

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

vii Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor

Nama : Rahmat Hidayat NIM : H24097096

Menyetujui, Dosen Pembimbing,

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP. 19591231 198601 2 003

Mengetahui, Ketua Departemen,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc NIP. 19610123 198601 1 002

viii

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Alloh SWT Tuhan Yang Maha Esa, atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini. Tema penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor”

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis, maka penulis menyadari sepenuhnya kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam penyusunan penelitian ini, sehingga hasilnya masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu kritik yang membangun dan saran untuk menyempurnakan laporan penelitian ini sangat diharapkan dari semua pihak.

Tujuan dari penulisan skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Bogor, November 2012

ix

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada kesempatan ini penulis mendapat banyak bantuan oleh beberapa pihak baik secara moril maupun materil. Tidak lupa penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar membina saya selama penelitian ini.

2. Bapak Dr. Ir. Jono. M. Munandar, M. Sc. sebagai Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 3. Ibu Haridiana Widyastuti, S.Hut., M.M. dan Ibu Lindawati Kartika, S.E.,

M.Si. yang telah memberikan banyak masukan dalam proses revisi hasil penelitian ini.

4. Kedua orang tua saya dan adik yang selalu memberikan motivasi dan dukungan yang sangat berarti bagi saya.

5. Neng Nharis yang selalu mengingatkan dan memberikan dorongan kepada saya disaat saya kehilangan semangat.

6. Bapak Bambang Rooswiyanto, selaku Kepala Subbagian Tata Usaha, Humas dan Kepegawaian Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan data yang peneliti butuhkan.

7. Responden dalam penelitian ini yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner penelitian ini dengan sungguh-sungguh.

8. Teman-teman satu angkatan baik yang sudah lulus maupun yang belum lulus: Muhammad Khoirul Amri, Fajar Prasetyo Yuwono, Windra Kurniawan, Oktanila Diafenti, Ratih Tri Rahmadewi, Nurul Riza M., Migi Apriani, Mega Lestari, Rivaldi Prasetyo, Reza Nugraha dan lainnya.

Akhir kata semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi yang memerlukan, khususnya bagi mereka yang tertarik pada penelitian bertama pendidikan dan pelatihan.

x

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ………..………x

DAFTAR TABEL ………..……… xii

DAFTAR GAMBAR …………..……… . xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 5

2 TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Pendidikan dan Pelatihan ... 7

2.2 Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan ... 15

2.3 Kompetensi ... 16

2.4 Penelitian Terdahulu ... 17

3 METODOLOGI PENELITIAN ... 19

3.1 Kerangka Pemikiran ... 19

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20

3.3 Populasi dan Sampel ... 21

3.4 Jenis dan Sumber Data ... 21

3.5 Pengolahan dan Analisis Data ... 22

4 HASIL DAN PEMBAHASAN ... 31

4.1 Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 31

4.2 Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 32

4.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 34

4.3.1 Karakteristik Responden ... 35

4.3.2 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 39

4.3.3 Kinerja Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 50

4.4 Analisis Pengaruh Diklat terhadap Peningkatan Kompetensi Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 60

4.5 Implikasi Manajerial ... 65

xi

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Diklat yang diselenggarakan di Pusdiklat AP pada Tahun 202 _{……….... 2}

2. Capaian Kinerja Pegawai Pusdiklat AP Tahun 2012 ... 3

3. Klasifikasi Tabel Alpha George ... 24

4. Diklat yang pernah diikuti oleh Pegawai ... 38

5. Metode Diklat yang digunakan menarik ... 42

6. Metode Diklat telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan ... 42

7. Materi Diklat dapat dipahami dengan mudah ... 43

8. Materi Diklat telah sesuai dengan tugas/pekerjaan pegawai ... 43

9. Materi Diklat dapat diingat dalam waktu lama ... 44

10. Lamanya waktu pelaksanaan Diklat sudah cukup ... 45

11.Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai dengan ketentuan ... 45

12. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakam pekerjaan dengan lancar .. 46

13. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat mengerjakan tugas dengan lebih cepat ... 46

14. Setelah mengikuti Diklat, pegawai dapat menyelesaikan tugas tanpa adanya hambatan ... 47

15. Pengajar sudah berpengalaman dalam memberikan pelatihan ... 47

16. Pengajar merupakan orang yang berkecimpung dan ahli dalam bidang mata pelajaran yang diajarkan ... 48

17. Pengajar mampu memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik ... 48

18. Pengajar mampu menjawab pertanyaan peserta Diklat dengan baik ... 49

19. Penilaian indikator Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 50

20. Pegawai memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya ... 50

21. Pegawai mengerti dalam mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja ... 51

22. Pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik ... 52

23. Pengetahuan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dengan baik ... 52

24. Pegawai mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja ... 53

25. Pegawai mampu meminimalisir kesalahan ... 54

26. Keterampilan yang pegawai miliki dapat diaplikasikan dalam tugas ... 54

27. Pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja ... 56

28. Pegawai terampil dalam mengerjakan tugas ... 56

29. Pegawai mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerja ... 57

30. Pegawai selalu hadir di tempat kerja tepat waktu ... 58

31. Pegawai tidak menghindari tugas yang diberikan ... 58

32. Pegawai selalu menyelesiakan tugas tepat waktu ... 59

33. Pegawai selalu mengerjakan tugas dengan semangat dan sungguh-sungguh ... 60

34. Nilai Koefisien dan p-value Indikator Diklat ... 61

35 Nilai VIF Masing-masing Indikator Diklat Hasil Uji Regresi ... 62

36. Hasil Analisis Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai pada saat Sebelum dan setelah Diklat ... 64

37. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Pegawai ... 64

38. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Atasan Pegawai ... 64

39. Perbedaan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Pegawai Menurut Rekan Kerja Pegawai ... 65

xii

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Performance Technology ( Suciati, 2004) ... 10

2. Performance System Based Model (Suciati, 2004) ... 10

3. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 20

4. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 34

5. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35

6. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir) ... 36

7. Persentase Responden berdasarkan Pangkat/Golongan ... 37

8. Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas ... 62

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Kuesioner Identitas Responden ... 70

2. Kuesioner Penilaian tentang Pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 71

3. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Pegawai ... 72

4. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Atasan Pegawai ... 73

5. Kuesioner Peningkatan Kompetensi Menurut Rekan Kerja Pegawai ... 74

6. Kuesioner Pertanyaan Terbuka ... 75

7. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 76

8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Sebelum Diklat ... 77

9. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Setelah Diklat ... 78

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Saat ini pemerintah sedang melakukan reformasi birokrasi kepemerintahan yang mencakup reformasi kualitas pegawai negeri sipil. Tujuan dari reformasi kualitas pegawai adalah agar terciptanya pegawai yang berkompeten dan berkinerja baik. Pegawai yang kompeten akan mampu bertahan dalam persaingan global saat ini dan dalam menunjang perkembangan karir.

Kementerian Keuangan merupakan salah satu Kementerian di Indonesia memegang peranan yang sangat penting dalam pembangunan di Indonesia. Visi Kementerian Keuangan menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang dipercaya dan akuntabel untuk mewujudkan Indonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan menuntut kerja keras dan tanggung jawab yang sangat besar dari seluruh pegawai di Kementerian Keuangan. Untuk mengakomodasi tugas dan tanggung jawab tersebut Pemerintah Indonesia memberikan remunerasi bagi pegawai Kementerian Keuangan. Pelaksanaan remunerasi inilah yang menjadi dasar bagi kementerian lain untuk melaksanakan program serupa. Pemberian tunjangan kinerja (remunerasi) di Kementerian Keuangan mulai diterapkan tahun 2007 dengan label TKPKN (Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara) berdasarkan Kepmenkeu No.289/KMK.01/2007. Besarnya jumlah tunjangan yang diberikan oleh pemerintah seharusnya dapat memberikan efek positif kepada pegawai, diantaranya adalah meningkatnya kompetensi dan kinerja pegawai di Kementerian Keuangan.

Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi pegawai adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pengertian Diklat dapat juga diartikan sebagai sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para pegawai untuk

2 menyelesaikan tugasnya. Diklat ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena diklat akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktik.

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit kerja di bawah Kementerian Keuangan memerlukan pegawai yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan yang telah ditetapkan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan pegawai merupakan sumber daya yang ampuh dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran instansi. Disamping itu, keberadaan pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah instansi, termasuk Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor, karena dengan adanya pegawai yang berkualitas dan kompeten akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja instansi. Salah satu hal yang dilakukan untuk menciptakan pegawai yang kompeten dan berkualitas adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.

Diklat yang telah diselenggarakan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ditunjukkan pada Tabel 1.

Tabel 1. Diklat yang diselenggarakan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada Tahun 2012

No. Jenis Diklat Nama Diklat

1 Diklat Teknis Pengadaan Barang/Jasa

Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja Penguji Tagihan

Pengelolaan Belanja Pegawai Pengelolaan Keuangan SKPP Direktorat Jenderal Anggaran Tk.II Perbendaharaan Tk.II

Kuasa Pengguna Anggaran

Pelayanan Perbendaharaan pada KPPN Pembinaan Perbendaharaan pada Kanwil DJPB 2 Diklat Fungsional Bendahara Pengeluaran

Bendahara Penerimaan

3 Diklat Penyegaran Penyegaran Pengadaan Barang/Jasa Penyegaran Kuasa Pengguna Anggaran sumber: Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan,2012

Pada tahun 2012, Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan telah menyelenggarakan banyak jenis Diklat baik yang berupa Diklat Teknis, Diklat Fungsional maupun Diklat Penyegaran. Pemberian Diklat ditujukan

3 kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan/Lembaga, khususnya Kementerian Keuangan yakni Direktorat Jenderal Anggaran dan Direktorat Jenderal Perbendaharaan.

Target dan capaian kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Capaian Kinerja Pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Tahun 2012

No Bidang Pegawai ke- Kinerja Keterangan Target Realisasi

1 Perencanaan dan Pengembangan Diklat

1 100% 100% - 2 100% 100% - 3 100% 100% - 4 100% 100% -

5 75% 95% -

6 93% 93% -

7 100% 100% - 2 Tata Usaha 8 100% 130% - 9 100% 150% -

10 100% 93% Tidak mencapai

target 11 100% 100%

12 100% 100% 13 100% 100%

14 100% 92% Tidak mencapai

target 15 100% 100%

16 100% 100% 17 100% 100%

18 100% 88% Tidak mencapai

target 3 Penyelenggaraan 19 100% 100%

20 100% 100% 21 100% 100% 22 100% 100%

23 100% 80% Tidak mencapai

target 24 100% 100%

25 100% 100% 4 Evaluasi dan Pelaporan

Kinerja

26 100% 100% 27 100% 100% 28 100% 100% 29 100% 100%

30 100% 88% Tidak mencapai

target

31 100% 87% Tidak mencapai

target

32 100% 95% Tidak mencapai

target

sumber: Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012

Pemberian Diklat ditujukan kepada pegawai di dalam dan di luar Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Pemberian Diklat kepada pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dilakukan agar pegawai mampu

4 bekerja lebih efisien dan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik, sehingga dapat terwujud terciptanya pegawai yang kompeten dan berkualitas sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hal tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat memenuhi tugas pokok dan meningkatkan kinerja Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Akan tetapi dalam realisasinya, selama tahun 2012 masih ada beberapa pegawai yang belum mencapai kinerja yang ditetapkan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Berdasarkan Tabel 2 kita dapat melihat masih terdapat beberapa pegawai yang kinerjanya masih dibawah target yang seharusnya, dari jumlah pegawai sebanyak 32 orang terdapat 9 orang yang realisasi kinerjanya masih dibawah target.

1.2. Perumusan Masalah

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memiliki hubungan dengan peningkatan kompetensi dari pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan atau tidak. Hasil dari penelitian ini tentunya akan sangat berguna bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai masukan bagi pengembangan dan perbaikan program pendidikan dan pelatihan untuk masa yang akan datang.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?

2. Bagaimana kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan? 3. Bagaimana perbedaan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada waktu sebelum dan setelah mengikuti diklat?

4. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?

5 1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

2. Mengidentifikasi kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

3. Menganalisis perbedaan pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada waktu sebelum dan setelah mengikuti diklat.

4. Menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, seperti:

1. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi instansi dalam upaya peningkatan kompetensi pegawai dan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di masa yang akan datang.

2. Bagi Masyarakat Ilmiah

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan informasi mengenai pendidikan dan pelatihan dan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mencakup pada analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan terhadap peningkatan kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang pernah mengikuti diklat di instansi tersebut. Indikator diklat meliputi metode, materi, waktu pelaksanaan, kesesuaian diklat dengan tugas, serta pengajar diklat. Sedangkan indikator kompetensi pegawai dalam

6 penelitian ini adalah pengetahuan (kognitif), sikap kerja (afektif) dan keterampilan (psikomotorik).

7

II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pendidikan dan Pelatihan

Setiap organisasi pada prinsipnya berorientasi pada peningkatan produktivitas dengan cara meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan yang dilakukan oleh pegawai dalam organisasi tersebut. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, pada setiap organisasi dibutuhkan pegawai yang berkualitas, yaitu yang memiliki kompetensi yang optimal, baik pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang baik dalam tugasnya. Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dimaksud adalah dengan mengikutsertakan pegawai tersebut pada program-program pendidikan dan pelatihan (Diklat).

Menurut Notoatmodjo (1992) diklat merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pengertian diklat dapat juga merupakan sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Diklat ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena diklat akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktek. Pengertian pendidikan berbeda dengan pelatihan seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1997) yang mendeskripsikan pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Sementara pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu. Demikian juga yang dikemukakan oleh Nadler (Laird,1982) pelatihan merupakan kegiatan yang ditujukan untuk penyempurnaan kemampuan dan produktivitas pegawai dalam menjalankan tugas. Pendidikan adalah kegiatan untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ditujukan untuk menyempurnakan kepentingan yang lebih luas pada diri pegawai di luar tugas pekerjaan yang sedang ditangani saat ini.

Lebih lanjut menurut Nitisemito (1996) menyatakan diklat adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan

8 pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan tingkah laku (attitude) dari pegawai sesuai dengan keinginan organisasi. Berkenaan dengan hal tersebut, maka dalam penyelenggaraan pelatihan menurut Kristiadi (1997) menyatakan: Pengkajian/penelitian juga diperlukan dalam rangka penyusunan dan penyempurnaan kurikulum, pengembangan modul-modul, pengelolaan dan pengadaan kepustakaan, teknologi pendidikan dan pelatihan, termasuk pengembangan sistem informal pendidikan dan pelatihan. Kualitas hasil pendidikan dan pelatihan juga turut dipengaruhi oleh kualitas tenaga kependidikan dan pelatihan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat dibuat pengertian bahwa dalam penyelenggaraan pelatihan harus benar-benar didasarkan pada analisis kebutuhan yang nyata.

Perencanaan kebutuhan pelatihan harus ditetapkan secara jelas, datanya dapat diukur maka akan mengakibatkan kesulitan dalam penyelenggaraan pelatihan dan pada waktu melakukan evaluasi terhadap hasil pelatihan yang telah dilakukan. Rancangan kebutuhan pelatihan ini merupakan suatu standar yang akan digunakan dalam evaluasi pelatihan. Penentuan rancangan kebutuhan pelatihan adalah sangat penting, karena berangkat dari program tersebut akan dapat disusun pelatihan apa yang diperlukan. Dengan diketahui sasaran dan sumber daya yang ada, maka baru dapat ditentukan perilaku yang diperlukan bagi seorang pegawai, setelah itu baru dapat ditentukan pelatihan yang diperlukan bagi pegawai, setelah itu baru dapat ditentukan pelatihan yang diperlukan untuk menambah pengetahuan, skill dan merubah sikap dari para pegawainya (person analysis) yang diperoleh dengan membandingkan tingkat kinerja sekarang dengan tingkat kinerja diharapkan. Kondisi tersebut selalu dievaluasi, sehingga merupakan feedback bagi penyempurnaan pelatihan-pelatihan yang akan datang. Upaya yang harus dilakukan dalam rangka keberhasilan pencapaian sasaran program pendidikan dan pelatihan menurut Nasution (1994) adalah sebagai berikut:

1. Mempunyai sasaran yang jelas dan memakai tolok ukur terhadap hasil yang dicapai;

9

2. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu untuk menyampaikan ilmunya, serta mampu memotivasi peserta program pendidikan dan pelatihan;

3. Materi yang disampaikan secara mendalam sehingga mampu merubah sikap dan meningkatkan prestasi karyawan;

4. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta;

5. Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya: kelompok diskusi untuk sasaran tertentu, meningkatkan keterlibatkan aktif peserta sehingga mereka bukan sebagai pendengar belaka;

6. Disertai dengan metode penilaian sejauhmana sasaran program dapat tercapai, hal ini demi prestasi dan produktivitas karyawan.

Moekijat (1995) menyebutkan bahwa diklat dituntut untuk memenuhi tiga kriteria yaitu:

1. Diklat merupakan proses untuk menambah kemampuan pekerja.

2. Diklat mampu mewujudkan perubahan dalam kebiasaan kerja dan sikap kerja seseorang dalam pekerjaan.

3. Harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.

Efisiensi dan efektivitas pelatihan dalam kaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan menurut Nasution (1994) dapat dicapai melalui:

1. Pengetahuan karyawan;

2. Keahlian karyawan;

3. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya;

Program training pernah dikembangkan dengan menggunakan course-based approach yang lebih berorientasi kepada penguasaan materi training yang dipilah berdasarkan bidang ilmu/kajian. Pendekatan ini lebih menekankan kepada struktur ilmu dibandingkan dengan manfaat bagi peserta. Pendekatan lain yang saat ini digunakan menurut Suciati (2004) adalah model performance technology yang menekankan kepada kinerja yang dapat dilihat pada Gambar 1.

10 Gambar 1. Performance Technology (Suciati, 2004)

Model ini mempunyai karakteristik tertentu yaitu adanya spesifikasi kompetensi yang jelas, yang dikembangkan dari profil hasil pendidikan yang diharapkan. Kompetensi merupakan kombinasi keterampilan, sikap dan perilaku yang mendukung kinerja optimal dalam pekerjaan yang memenuhi standar dan tuntutan kerja. Kejelasan kompetensi ini sangat penting sebab sebagai rumusan tujuan kompetensi ini menjadi acuan dalam proses perencanaan dan pengembangan strategi dan evaluasi diklat. Pendapat Noe (2002) menyatakan bahwa organisasi memberi fasilitas pelatihan kepada karyawan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menunjang performance pekerjaan. Perancangan program diklat berbasis kompetensi dapat menggunakan performance system based model (Suciati, 2004) dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Performance System Based Model (Suciati, 2004)

Kriteria model ini adalah identifikasi dan analisis pada tiap tahapan untuk menghasilkan penyampaian materi yang efektif dan pengukuran hasil

11 kerja yang akurat. Analisis sistem kerja akan menghasilkan semua fungsi atau tugas dilengkapi dengan deskripsi pengetahuan dan keterampilan, bahan dan peralatan kerja serta standar kinerja (kompetensi) yang harus ditunjukkan. Disamping itu, juga perlu ditentukan frekuensi tugas tersebut, tingkat kepentingannya, kompleksitas dan tingkat kesulitan tugas tersebut.

Berdasarkan hasil analisis, kemudian ditentukan kesenjangan (gap) antara kompetensi yang dimiliki oleh target peserta diklat dengan standar yang dihasilkan dari analisis sistem kerja. Berdasarkan rumusan kompetensi dikembangkan sistem pengukuran kompetensi berupa tes dan non-tes. Rumusan berbagai kompetensi tersebut kemudian diterjemahkan ke dalam pengalaman belajar bagi peserta diklat mencakup metode, media, bahan ajar dan waktu. Dalam merancang proses belajar dan metode, berbagai pendekatan diklat yang efektif seperti belajar aktif, problem atau case-based learning dapat digunakan untuk mengupayakan agar peserta aktif, kreatif dan produktif.

Konsepsi baru pelatihan untuk mengarahkan kepada motivasi dan keterampilan peserta pada aspek tindakan, keterampilan yang diperoleh melalui praktek. Sehingga pembelajaran merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan masing-masing peserta, norma kelompok pelatihan, metode pelatihan dan perilaku para penatar, serta suasana umum dalam lembaga pelatihan. Motivasi dan cara penggunaan pelatihan oleh peserta dipengaruhi oleh suasana dan dukungan organisasi kerjanya. Akibatnya perbaikan dalam pekerjaan merupakan fungsi dari pengetahuan perorangan, norma kelompok kerja dan suasana umum organisasi. Untuk itu, pelatihan adalah tanggung jawab dari organisasi asal peserta, peserta dan lembaga pelatihan. Lynton dan Pareek (1998) berpendapat bahwa pelatihan mencakup tahap persiapan, prapelatihan dan kemudian suatu tahap pelatihan.

Menurut Simamora (1997), tujuan pelatihan adalah untuk memperbaiki kompetensi dengan menghilangkan kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang menyebabkan karyawan menjadi mampu memenuhi tuntutan kinerja. Terdapat tiga karakteristik tujuan pelatihan menurut Atmodiwirio (2002), yaitu spesifik (dinyatakan secara eksplisit, definitif dan istimewa),

12 dapat diukur (dapat dievaluasi, dibandingkan dengan standar) dan mengambarkan hasil (outcome) yang dapat diamati orang lain.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, dinyatakan bahwa salah satu tujuan Diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil. Selanjutnya, sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi baik kemampuan maupun karakteristik yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang sesuain dengan persyaratan dan jabatan masing-masing.

Wiles Bundy yang diartikan oleh Atmodiwirio (2002) menyatakan materi untuk mencapai sasaran perlu dianalisis materi apa yang tepat. Materi diartikan sebagai kurikulum. Metode yang digunakan harus tepat sesuai dengan sasaran dan materi. Metode yang digunakan harus sesuai dengan prinsip belajar orang dewasa (andragogi). Simamora (1999) mendeskripsikan prinsip andragogi yaitu:

1. Belajar berdasarkan pengalaman. Peserta dapat membawa dan mengaitkan pengalamanya ke dalam proses belajar. Aktivitas belajar sebaiknya lebih bersifat pengalaman daripada informasional.

2. Belajar terpusat pada masalah. Peserta termotivasi untuk belajar bila pelatihan membantu memecahkan permasalahannya. Masalah – masalah diaplikasikan ke dalam informasi yang baru.

3. Belajar adalah kolaboratif. Atmosfir belajar hendaknya terbuka, mendukung dan kolaboratif. Harus ada sikap saling menghargai dan mempercayai diantara peserta dan pelatih.

4. Belajar membutuhkan keterlibatan. Rencana, perancangan dan evaluasi belajar hendaknya merupakan partisipasi antara peserta dan pelatih.

Atmodiwirio (2002) berpendapat peserta diklat merupakan pemilihan siapa peserta yang tepat untuk dilatih. Peserta adalah subyek pelajaran dan bukan obyek pelajaran, widyaiswara dan peserta merupakan dua komponen yang saling berinteraksi secara aktif. Instruktur, kompetensinya sebagai pelatih harus capable. Instruktur (dari organisasi atau dari luar organisasi)

13 sebaiknya memahami segi teoritis dan segi praktisnya dan memahami praktek ilmu pendidikan orang dewasa.

Strategi pengajaran yang cocok dipakai pada pelatihan adalah strategi pendidikan untuk orang dewasa (andragogi). Pendidik dalam diklat harus menyadari bahwa pelatihan bertujuan agar peserta terampil dalam melaksanakan tugasnya. Penunjukan pendidik (widyaiswara) pada suatu program diklat didasarkan pada keahlian, pengalaman, mental, dan tanggung jawab atas keberhasilan mata diklatnya. Atmodiwirio (2002) berpendapat bahwa kriteria penunjang widyaiswara yang lainnya dengan memperhatikan jenis dan jenjang diklat yang bersangkutan.

Model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald L. Kirkpatrick (1959) menggunakan empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Penerapan model evaluasi empat level dari Kirkpatrick dalam pelatihan dapat diuraikan dengan persyaratan yang diperlukan sebagai berikut:

1. Level 1: Reaksi

Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah:

a. Instruktur/pelatih. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan keterampilan pelatih dalam mengikutsertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi aktif.

b. Fasilitas pelatihan. Dalam komponen ini, yang termasuk indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan alat pendukung pembelajaran yang digunakan.

c. Jadwal pelatihan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dam kondisi belajar.

14 d. Media pelatihan. Dalam komponen ini, indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/pelatih dalam memberikan materi pelatihan.

e. Materi pelatihan. Yang termasuk indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, dan kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan.

f. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut.

g. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal.

h. Studi kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk diselesaikan.

i. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berupa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak.

2. Level 2: Pembelajaran

Level evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi yang telah diberikan, dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge, skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. Pandangan yang sama menurut Kirkpatrick, bahwa evaluasi pembelajaran ini untuk mengetahui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari materi pelatihan. Oleh karena itu diperlukan tes guna mengetahui kesungguhan apakah para peserta mengikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dan pelatihan.

15 Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan serta untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/kompetensi di unit kerjanya masing-masing.

4. Level 4: Hasil

Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga dan peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahaan dalam jangka pendek. Bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut, dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya sehingga dapat pula sesegera mungkin diperbaiki.

2.2.Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

Bertujuan untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pendidikan dan pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahaan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan diklat. Analisis kebutuhan diklat ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pendidikan dan pelatihan.

Simamora (2001) menyebutkan bahwa analisis kebutuhan diklat merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies). Kekurangan-kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku actual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap

16 dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kinerja individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan.

2.3.Kompetensi

Ainsworth (2007), menyatakan bahwa kompetensi adalah kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan. Tanpa adanya tingkat kompetensi yang tepat, maka kinerja tidak akan optimal.

Martin (2007) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skills), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attributs) lainnya yang dapat membedakan antara seseorang yang kompeten dengan yang tidak kompeten. Kompetensi dapat diartikan juga sebagai karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja. Kompetensi merupakan karakter dasar seseorang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama.

Menurut Watson Wyatt (2003), kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.

Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tanggal 21 November 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Selanjutnya, sehubungan dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, maka berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara, Nomor:

17 541/XIII/10/6/2001, disebutkan bahwa kompetensi jabatan PNS diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan, dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

2.4.Penelitian Terdahulu

Penelitian Puspitasari, D.(2009) berjudul “Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.” Penelitian ini bertujuan mengetahui pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor dan menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan kualitas berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Institut Pertanian Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi dan kualifikasi juga harus ditingkatkan. Yuni, (2009) melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak.” yang menganalisis pelaksanaan diklat pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak dan kinerja pegawai selama ini, menganalisis hubungan diklat terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak, serta menganalisis apakah terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan pegawai pada waktu sebelum dan setelah diklat. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan diklat sudah berjalan dengan baik. Indikator diklat mampu meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap kerja pegawai menjadi lebih baik. Penelitian lainnya dilakukan oleh Salsabila, (2008) berjudul “Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja karyawan (PT Surveyor Indonesia Divisi Sumber Daya Manusia).” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan tentang pelaksanaan pelatihan manajemen sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada PT. Surveyor Indonesia, dan menganalisis hubungan antara efektivitas pelatihan manajemen sumberdaya manusia berbasis kompetensi

18 dengan kinerja karyawan PT Surveyor Indonesia. Hasil analisis terhadap persepsi responden tentang pelaksanaan kegiatan pelatihan MSDM-BK yaitu responden menyatakan setuju bahwa pelatihan tersebut berjalan baik namun ada dua indikator pelatihan yang perlu diperbaiki yaitu materi pelatihan dan kebutuhan pelatihan. Hasil analisis persepsi responden terhadap pengetahuan, sikap dan keterampilan yaitu responden setuju bahwa pengetahuan, sikap dan keterampilan mereka meningkat setelah mengikuti pelatihan MSDM-BK. Sebagian besar responden juga menyatakan setuju bahwa kinerja mereka dinyatakan baik. Dari hasil analisis korelasi Rank Spearman antara indicator pelatihan dengan pengetahuan, sikap dan keterampilan terdapat empat indicator yang berhubungan yaitu program pelatihan, instruktur pelatihan, kebutuhan pelatihan dan fasilitas pelatihan dengan nilai signifikansi < 0,05. Dan hasil analisis korelasi antara pengetahuan, sikap dan keterampilan menunjukkan bahwa pengetahuan, sikap dan keterampilan menunjukkan bahwa pengetahuan, sikap dan keterampilan mempunyai hubungan positif dan nyata dengan peningkatan kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kegiatan pelatihan secara tidak langsung berkontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan melalui peningkatan pada pengetahuan, sikap dan keterampilan.

19

III.

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu unit pemerintahan menginginkan pegawai yang kompeten dan berkualitas. Hal ini dimaksudkan agar Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat melayani masyarakat dan memberikan yang terbaik bagi para pengguna jasa instansi tersebut. Salah satu cara Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan untuk menjadikan pegawainya menjadi pegawai yang kompeten dan berkualitas adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan. Indikator Diklat menurut Kirkpatrick (2003) antara lain terdiri dari metode Diklat, materi Diklat, waktu pelaksanaan Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas serta pengajar Diklat. Adapun kompetensi pegawai menurut Watson Wyat (2003) merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya. Hal ini selaras dengan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 tanggal 21 November 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Kompetensi tersebut diukur pada saat sebelum dan setelah mengikuti Diklat dengan menggunakan analisis deskriptif serta uji beda.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Diklat yang dilaksanakan oleh Pusdikklat Anggaran dan Perbedaharaan terhadap kompetensi pegawainya. Hasil dari analisis tersebut akan meenghasilkan implikasi manajerial terhadap instansi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan yang nantinya akan menjadi bahan rekomendasi untuk perbaikan dan

20 pengembangan pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor yang terletak di Jl. Raya Puncak Km.72 Gadog, Ciawi, Bogor. Lokasi ini dipilih secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak instansi untuk memberikan

21 informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2012.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang telah mengikuti diklat yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling yaitu purposive sampling. Teknik non probability sampling memilih sampel tidak secara acak, tidak semua unsur atau elemen populasi mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel. Sedangkan teknik purposive sampling dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang atau sesuatu diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitiannya. Metode pemilihan responden dalam penelitian ini adalah menggunakan metode sensus. Menurut Singgih (2004), sensus adalah penelitian yang dilakukan terhadap seluruh anggota populasi, sensus jarang digunakan dalam riset atau penelitian, kecuali jika populasinya kecil. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 32 orang.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden, atasan responden, serta rekan responden. Data sekunder diperoleh dari arsip data/berbagai laporan instansi dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, internet, serta data-data yang disediakan oleh instansi yang relevan dengan teori yang dibahas.

Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan sehingga responden dapat memilih diantara jawaban yang telah disediakan. Hasil pengisian kuesioner dianalisis secara kuantitatif dan cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner menggunakan skala Likert. Skala Likert ini

22 berhubungan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu:

Bobot nilai = 5, Sangat setuju Bobot nilai = 4, Setuju

Bobot nilai = 3, Kurang setuju Bobot nilai = 2, Tidak setuju Bobot nilai = 1, Sangat tidak setuju

3.5. Pengolahan dan Analisis Data

Dalam penelitian ini, pengolahan dan analisis data terdirii dari uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner, mencari distribusi frekuensi pada variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), uji asumsi persyaratan regresi linear berganda, uji beda, uji hipotesis serta analisis uji regresi linear berganda.

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji keabsahan dan keandalan kuesioner. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur (instrument) mampu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2004). Uji ini dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment dengan rumus sebagai berikut:

∑

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

− − − = ) 2 ) ( 2 )(( 2 ) ( 2

((n x x n y y

y x xy n

ryx ……….. (1)

Keterangan :

ryx = Korelasi antar x dan y n = Jumlah responden

x = Skor masing-masing pertanyaan y = Skor total

Apabila nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan dalam instrumen penelitian (kuesioner) dinyatakan valid atau signifikan.

Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada 32 orang responden dengan 49 pertanyaan tertutup. Setelah dilakukan uji validitas, terdapat 11 pertanyaan yang tidak valid sehingga pertanyaan tersebut kemudian tidak diikutkan dalam pengolahan data berikutnya.

23 Uji validitas menggunakan bantuan software SPSS for Windows 15.00 version dan hasil perhitungannya dapat dilihat pada Lampiran 2.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut:

        ₋     − =

∑

2 2 1 1 11 t b k k r σ σ ……… (2) Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan Ʃσb2 = Jumlah ragam butir

σ_t2

= Jumlah ragam total

Sedangkan untuk mencari nilai ragam digunakan rumus sebagai berikut:

n n x x

∑

−

∑

= 2 ) ( 2 2

σ ……… (3)

Keterangan:

n = Jumlah responden

x = Nilai responden yang dipilih

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 15.00. Berdasarkan hasil perhitungan di dapatkan r alpha sebesar 0,896 pada akhir analisa yang menunjukkan bahwa kuesioner yang disebarkan reliabel, mengacu pada klasifikasi tabel alpha George (2003), maka nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan baik. Perhitungan lebih rinci untuk kriteria Diklat (variabel X) menghasilkan Cronbach’s alpha 0,878 menurut klasifikasi George nilai tersebut berarti baik, dan untuk criteria kinerja karyawan (Y) menghasilkan Cronbach’s alpha 0,941 yang berarti sempurna. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 6 sampai Lampiran 8. Klasifikasi tabel alpha George dapat dilihat pada Tabel 3.

24 Tabel 3. Klasifikasi Tabel Alpha George

r alpha Klasifikasi > 0,9 Sempurna

> 0,8 Baik

> 0,7 Dapat Diterima > 0,6 Dipertanyakan

> 0,5 Buruk

< 0,5 Tidak Dapat Diterima

sumber: (George,2004)

3.5.3 Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan Terikat (Y)

Distribusi frekuensi digunakan untuk mengetahui frekuensi penyebaran jawaban pada 15 butir soal variabel X dan 14 butir soal variabel Y, data yang diolah dan ditampilkan, dilengkapi dengan persentase jawaban pada tiap-tiap butir soal yang dipilih responden mulai dari skor tertinggi (5) sampai dengan skor terendah (1). Pengolahan data untuk mencari distribusi frekuensi tersebut menggunakan program Microsoft office Excel 2007.

Skala penilaian untuk menginterpretasikan penilaian dari responden terhadap pertanyaan yang diajukan adalah:

1,00 – 1,80 : Tidak Baik 1,81 – 2,60 : Kurang Baik 2,61 – 3,40 : Cukup Baik 3,41 – 4,20 : Baik

4,21 – 5,00 : Sangat Baik

3.5.4 Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda

Menurut Singgih (1999), model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara peubah bebas. Untuk menggunakan regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relative sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya. Dalam membuat suatu persamaan regresi linear berganda, menurut Singgih (2009) diperlukan beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain:

25 1 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka hal ini disebut dengan homokedastisitas. Jika ragam berbeda, disebut keterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastisitas (Singgih, 1999).

2 Uji Multikolinearitas

Kolinear ganda (Multikolinierity) merupakan hubungan linear yang sama kuat antara peubah-peubah bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya kolinear berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977). Uji asumsi mengenai multikolinearitas dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi multikolinearitas menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat multikolinearitas.

Pendeteksian terjadinya suatu multikolinearitas dapat dilihat pada hasil VIF (Variance Inflation Factors). Nilai VIF diperoleh dari persamaan:

VIF = ₂ 1

1

j R

− ………. (11)

Keterangan:

2

j

R : _{Koefisien determinan dari regresi peubah bebas ke-j} dengan semua peubah lainnya.

Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa peubah tersebut berkolinear ganda (Myers, 1990). Menurut Jollite (1986), adanya multikolinearitas akan mengakibatkan:

26 1. Pendugaan koefisien regresinya menjadi tidak nyata walaupun nilai

2

j

R nya tinggi.

2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitive terhadap perubahan data.

3. Dengan metode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar.

3.5.5 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999). Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal itu disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametric. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata di setiap nilai. Salah satu yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah metode Kolmogorov Smirnov. Dalam metode Kolmogorv Smirnov, penerimaan H0 mengindikasikan bahwa data yang dianalisis terdistribusi normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah:

X2 = 4 x (Dmax)2 x

) (

) (

n m

mxn

+ ……….. (10) Keterangan:

m : kelompok data 1 n : kelompol data 2

D : perbedaan maksimal kelompok data

Uji normalitas data juga dapat dilakukan dengan menggunakan kurva normal Plot. Pada normalisasi data dengan kurva normal P-Plot, data pada variabel dinyatakan terdistribusi normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.

3.5.6 Uji Beda t-paired

Uji beda dua sampel berpasangan (uji beda t-paired) digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan rata-rata dua sampel bebas.

27 Dua sampel yang dimaksud adalah sampel yang sama namun mengalami proses pengukuran maupun perlakuan yang berbeda. Dalam penelitian ini uji beda t-paired digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan kinerja pegawai pada saat sebelum dan pada saat setelah mengikuti Diklat. Uji ini dirumuskan sebagai berikut:

∑

₋ −

− −

= _n

n Xi Yi

n n Y

X t

1( )

) 1 ( )

( ……… (12)

Uji-t berpasangan menggunakan derajat bebas n-1, dimana n adalah jumlah sampel. Hipotesis pada uji-t berpasangan yang digunakan adalah sebagai berikut:

H0: D = 0 (perbedaan antara dua pengamatan adalah 0)

Ha: D ≠ 0 (perbedaan antara dua pengamatan tidak sama dengan 0) 3.5.7 Uji Hipotesis

Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Uji F (pengujian serentak)

Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor Xi tidak mempengaruhi Y)

H1 : b1 ≠ 0 (sekurang-kurangnya ada satu Xi yang mempengaruhi Y)

Rumus Uji F:

) 1 ( ) 1 ( − − = k JKGx n JKKxk

F ………….. (7)

JKK : Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom JKG : Jumlah kuadrat galat

K : Jumlah faktor yang dianalisis N : Jumlah contoh

Pengambilan Keputusan Uji F

Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung dan nilai p-value (sig.). Jika F

28 hitung lebih besar dari F tabel atau jika p-value lebih kecil dari sig.

α (0,05), maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. Sedangkan jika F hitung lebih kecil dari F tabel atau p-value lebih besar dari sig. α (0,05), maka dipastikan tidak ada satu pun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut:

F hitung < F tabel, maka H0 diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y.

F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.

2. Uji t (parsial)

Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi sebuah peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : b1 ≠ 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) Rumus pengujian uji t adalah:

t hitung

SE i β0

β −

= ……….(8)

Keterangan: i

β : _{Slope faktor Xi}

0

β : _{Slope konstanta} SE : Standard Error

∑

∑

− − − − − = n i n i Xi X n Yi Y SE ` 1 ) ( 2 ) (

……… (9)

Y : Nilai Y pada saat i

Yi : Nilai Y hasil regresi pada saat i

X : Nilai X pada saat i

Xi : Nilai X hasil regresi pada saat i

29 Pengambilan Keputusan untuk Uji t

Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap faktor Y, jika nilai t hitung > t tabel, atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0, sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai t hitung < t tabel atau bilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α= 5%), yang menunjukkan bahwa faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.

3.5.8 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.

Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004):

i pXpi i

iX iX

Yi=β0+β 1+β 2 +...β +ε ………… (6)

Keterangan:

Yi : Peubah respon 0

β : Konstanta/ Intercept i

β βp : Koefisien arah garis regresi

Xk : Peubah bebas (faktor-faktor dalam Diklat) ε : _{Error/Gallat/komponen stokastik}

Uji regresi dalam penelitian ini menggunakan software SPSS for Windows 15.00 version. Langkah-langkah pengujian dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis

H0 : Terdapat pengaruh antara diklat terhadap peningkatan kinerja

pegawai

Ha : Tidak terdapat pengaruh antara diklat terhadap peningkatan kinerja pegawai

30 Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini menggunakan α = 0,1 (10%)

3. Kriteria pengujian H0 diterima jika sig < α H0 ditolak jika sig > α

4. Membandingkan signifikansi dengan α 5. Kesimpulan

31

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan yang selanjutnya disingkat Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan merupakan unit eselon II Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan. Visi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah menjadi pusat unggulan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang professional di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Misi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ialah meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan terbaik di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.

Tugas Pokok Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ialah membina dan melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan melaksanakan tugas dengan menyelenggarakan fungsi:

1. Perencanaan dan perumusan kebijaksanaan teknis pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;

2. Penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;

3. Pelaksanaan evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; dan

4. Penatausahaan dalam pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.

32 4.2. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan memiliki struktur organisasi yang terdiri dari:

1. Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kerja, urusan surat-menyurat, penggandaan, kepegawaian, keuangan, perpustakaan dan rumah tangga. Bagian Tata Usaha terdiri dari subbagian tata usaha, kepegawaian dan humas, subbagian rumah tangga dan peralatan kantor, serta subbagian perencanaan keuangan.

2. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat

Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat mempunyai tugas melaksanakan perencanaan, penyusunan, dan pengembangan program dan kurikulum serta penyiapan dan pengembangan kompetensi tenaga pengajar pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat terdiri dari Subbidang Program dan Teknologi Informasi, Subbidang Kurikulum dan Metodologi Pembelajaran dan Subbidang Tenaga Pengajar. Subbidang Program dan Teknologi Informasi mempunyai tugas melakukan pengumpulan dan analisis data serta perancangan, pengembangan program dan pengkajian pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan perbendaharaan dengan memanfaatkan teknologi informasi. Subbidang Kurikulum dan Metodologi Pembelajaran mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan dan pengembangan kurikulum, metode pembelajaran dan materi pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Subbidang Tenaga Pengajar mempunyai tugas melakukan penyiapan tenaga pengajar pendidikan, pelatihan, dan penataran serta melakukan administrasi, bimbingan dan pengembangan kompetensi tenaga pengajar.

33 3. Bidang Penyelenggaraan

Bidang Penyelenggaraan mempunyai tugas utama menjalankan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis, fungsional, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Bidang Penyelenggaraan terdiri dari Subbidang Diklat Teknis, Fungsional, dan Penataran, dan Subbidang Diklat Spesialisasi. Subbidang Diklat Teknis, Fungsional dan Penataran mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis, fungsional dan penataran di bidang pajak dan penyelenggaraan kerjasama diklat. Subbidang Diklat Spesialisasi mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran spesialisasi di bidang pajak dan penyelenggaraan kerjasama diklat.

4. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja

Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja mempunyai tugas melaksanakan evaluasi, penelaahan dan penilaian hasil diklat serta pengkajian dan penyusunan laporan kinerja. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja terdiri dari Subbidang Evaluasi Diklat, Subbidang Pengolahan Hasil Diklat, dan Subbidang Informasi dan Pelaporan Kinerja. Subbidang Evaluasi Diklat mempunyai tugas melakukan evaluasi dan pemantauan pendidikan, pelatihan dan penataran. Subbidang Pengolahan Hasil Diklat mempunyai tugas melakukan penelaahan dan penilaian hasil diklat serta penyiapan penetapan Surat Keterangan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (SKPP) yang didelegasikan pada Pusat. Subbidang Informasi dan Pelaporan Kinerja mempunyai tugas melakukan pengkajian dan penyusunan laporan kinerja pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran. 5. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional yang ada di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah para pengajar dalam pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan perbendaharaan yang disebut dengan widyaiswara.

34 Struktur organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012) 4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

Deskripsi hasil penelitian ini berupa karakteristik responden yang terdiri dari deskripsi menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pangkat/golongan, masa kerja serta jenis Diklat yang pernah diikuti. Selain itu juga dijabarkan mengenai pelaksanaan Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, dari jenis Diklat, metode Diklat, materi Diklat, lamanya waktu pelaksanaan Diklat, kesesuaian Diklat dengan tugas serta pengajar Diklat.

35 4.1.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Dalam penelitian ini responden berjumlah 32 orang yang semuanya masih menjabat sebagai pelaksana. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pangkat/golongan, masa kerja, serta diklat yang pernah diikuti di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan data responden yang diperoleh jenis kelamin pegawai dapat dilihat pada Gambar 5.

Gambar 5. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa pegawai berjenis kelamin laki-laki sebesar 69 persen, sedangkan pegawai berjenis kelamin perempuan sebesar 31 persen, dapat disimpulkan bahwa jumlah pegawai yang pernah mengikuti diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Bogor didominasi oleh laki-laki. Mayoritas pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah laki-laki karena hampir seluruh pegawai adalah lulusan Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN) yang memiliki mahasiswa dengan perbandingan laki-laki dan perempuan adalah 6 berbanding 1. Hal ini disebabkan karena sebelum kuliah mahasiswa diharuskan menandatangani kontrak kerja ikatan dinas yang menyatakan siap

36 ditempatkan di seluruh instansi kementerian keuangan baik yang berada di Jawa ataupun di luar Jawa.

2. Usia

Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa seluruh responden dalam penelitian ini berusia antara 22-30 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa semua pegawai yang pernah mengikuti Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan adalah pegawai muda. Selain itu dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah pegawai usia muda. Alasan mayoritas pegawai berusia 22 – 30 tahun adalah karena usia tersebut merupakan usia produktif pegawai dimana mereka dapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Hal tersebut tidak terlepas juga dari peran Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dalam menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan yang memerlukan tenaga muda yang lebih aktif, energik, dan berinisiatif tinggi.

3. Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data yang diperoleh, tingkat pendidikan terakhir responden dapat dilihat pada Gambar 6.

Gambar 6. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Berdasarkan Gambar 6 dapat dilihat bahwa pegawai dengan persentase terendah adalah pegawai dengan pendidikan terakhir SLTA dan D1 sebesar 3 persen, sedangkan persentase tertinggi adalah pegawai dengan pendidikan terakhir D3 yaitu sebesar 60 persen, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai yang pernah mengikuti

37 diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memiliki pendidikan terakhir D3. Hal ini dikarenakan sebagian besar pegawai adalah lulusan D3 dan S1 yang baru beberapa tahun lulus.

4. Pangkat/Golongan

Berdasarkan data yang diperoleh, pangkat/golongan responden dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7. Persentase Responden berdasarkan Pangkat/Golongan Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa persentase terendah adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur Muda (II/a) dan Pengatur Tk. I (II/d). Sedangkan persentase tertinggi adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur (II/c). Berdasarkan Gambar 7 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai yang pernah mengikuti diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah pegawai dengan pangkat/golongan Pengatur (II/c). Hal ini berkaitan dengan persyaratan untuk mengikuti Diklat, dimana peserta diklat adalah pegawai dengan pangkat/golongan minimal Pengatur Muda (II/a). 5. Masa Kerja

Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa pegawai dalam penelitian ini memiliki masa kerja 0-8 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa semua pegawai yang pernah mengikuti Diklat di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharan adalah pegawai muda yang baru lulus kuliah. Pegawai dengan masa kerja 0 – 8 tahun memenuhi persyaratan administratif untuk mengikuti Diklat yaitu pegawai dengan pangkat/golongan minimal Pengatur Muda (II/a). Pegawai lulusan D3

38 STAN sejak mulai kerja langsung memiliki pangkat/golongan Pengatur (II/c), sementara untuk pegawai lulusan D1 sejak mulai kerja langsung memiliki pangkat/golongan Pengatur Muda (II/a).

6. Diklat yang Pernah Diikuti

Berdasarkan data yang diperoleh, diklat yang pernah diikuti oleh pegawai dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Diklat yang pernah diikuti oleh Pegawai Respond

en Ke- PAB K

PBJ PPB J

SKPP BPn PKP BJ

PBP Pe.BP MO T

B P 1 √

2 √

3 √ √

4 √ √

5 √ √

6 √ √

7 √ √

8 √

9 √ √

10 √

11 √ √

12 √ √

13 √

14 √

15 √ 16 √ 17 √

18 √ √

19 √ √

20 √

21 √ 22 √ 23 √

24 √ √

25 √ √

26 √

27 √ √

28 √ √

29 √

30 √

31 √ √ √

32 √ √

39 Keterangan :

PABK : Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja PBJ : Pengadaan Barang/Jasa

PPBJ : Penyegaran Pengadaan Barang/Jasa

SKPP : Pengelolaan Keuangan Satker Pemerintah Pusat BPn : Bendahara Penerimaan

PKPBJ : Penyusunan Kontrak PBJ PBP : Pengelolaan Belanja Pegawai Pe.BP : Penyegaran Bendahara Pengeluaran

MOT : Manager of Training Pengadaan Barang/Jasa BP : Bendahara Pengeluaran

Tabel 4 menunjukkan Diklat yang pernah diikuti oleh pegawai. Kita dapat melihat bahwa setiap pegawai pernah mengikuti minimal satu Diklat sedangkan beberapa pegawai pernah mengikuti lebih dari satu Diklat. Jenis Diklat yang paling banyak diikuti oleh pegawai adalah Diklat Pengadaan Barang/Jasa yang diikuti oleh 21 pegawai. Hal ini disebabkan karena Diklat tersebut merupakan Diklat yang sangat penting bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan agar pegawai dapat melakukan pengadaan barang/jasa dengan baik dan benar sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sementara Diklat yang diikuti terbanyak oleh pegawai yang kedua adalah Diklat Pengelolaan Keuangan SKPP, hal ini disebabkan karena seluruh pegawai lulusan S1 yang mulai bekerja tahun 2010 diwajibkan mengikuti Diklat tersebut.

4.3.2 Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Pusdiklat Anggaran danPerbendaharaan

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan adalah unit eselon II dibawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) yang memiliki tugas pokok untuk melakukan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.

Jenis Diklat yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan meliputi Diklat Teknis Substantif Dasar (DTSD), Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS), Diklat Fungsional serta Diklat Penyegaran bagi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan terutama Ditjen Anggaran dan Ditjen Perbendaharaan serta

77

Lampiran 8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Sebelum

Diklat

Pertanyaan

Nilai Pearson’s

Correllation

Nilai Sig.

Keterangan

K1

0.741

0.000

Valid

K2

0.908

0.000

Valid

K3

0.854

0.000

Valid

K4

0.851

0.000

Valid

S1

0.707

0.000

Valid

S2

0.748

0.000

Valid

S3

0.689

0.000

Valid

S4

0.695

0.000

Valid

S5

0.872

0.000

Valid

S6

0.707

0.000

Valid

A1

0.586

0.000

Valid

A2

0.793

0.000

Valid

A3

0.494

0.001

Valid

A4

0.606

0.000

Valid

A5

0.738

0.000

Valid

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.938 .938 15

78

Lampiran 9. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Setelah

Diklat

Pertanyaan

Nilai Pearson’s

Correllation

Nilai Sig.

Keterangan

K1

0.772

0.000

Valid

K2

0.769

0.000

Valid

K3

0.756

0.000

Valid

K4

0.754

0.000

Valid

S1

0.739

0.000

Valid

S2

0.503

0.003

Valid

S3

0.783

0.000

Valid

S4

0.436

0.013

Valid

S5

0.885

0.000

Valid

S6

0.629

0.000

Valid

A1

0.761

0.000

Valid

A2

0.824

0.000

Valid

A3

0.629

0.000

Valid

A4

0.874

0.000

Valid

A5

0.906

0.000

Valid

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.939 .939 15

79

Lampiran 10 (Hasil Analisis Data)

Hasil Uji Regresi

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 x5, x2, x3,

x1, x4(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: y

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .412(a) .170 .010 .20011 2.016

a Predictors: (Constant), x5, x2, x3, x1, x4 b Dependent Variable: y

80

Hasil Uji Normalitas Data

81

Hasil Uji F

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression .213 5 .043 1.065 .402(a)

Residual 1.041 26 .040

Total 1.254 31

a Predictors: (Constant), x5, x2, x3, x1, x4 b Dependent Variable: y

Hasil Uji t

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 3.261 .387 8.437 .000

x1 .078 .085 .192 .908 .372

x2 -.007 .096 -.024 -.074 .942

x3 -.024 .049 -.105 -.489 .629

x4 .037 .080 .142 .467 .644

x5 .133 .101 .282 1.316 .200

82

Hasil Uji t-paired Sample (uji beda berpasangan)

Paired Samples Correlations

N Correlation Sig.

Pair 1 peng_sblm & peng_ssdh 32 .379 .032

Pair 2 ketrmpln_sblm &

ktrmpln_ssdh 32 .393 .026

Pair 3 sikap_sblm & sikap_ssdh _{32 .686 .000}

Paired Samples Test

Paired Differences t df

Sig. (2-tailed) Mean Std. Deviation Std. Error Mean 95% Confidence Interval of the

Difference Mean Std. Deviati on Std. Error Mean

Lower Upper Lower Upper Lower Upper Lower Upper

Pair 1 peng_sb lm - peng_ss dh

-.65250 .37293 .06593 -.78696 -.51804 -9.898 31 .000

Pair 2 ketrmpln _sblm - ktrmpln_ ssdh

-.55500 .30970 .05475 -.66666 -.44334

-10.137 31 .000

Pair 3 sikap_s blm - sikap_ss dh