Hubungan Antara Beban Kerja, Motivasi, dan Kinerja Petugas Kebersihan Pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan

KINERJA PETUGAS KEBERSIHAN PADA PUSDIKLAT

ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN

PNUEL SUKMA PERDANA

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2014

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Hubungan Antara Beban Kerja, Motivasi, dan Kinerja Petugas Kebersihan Pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah benar karya saya denganarahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Juni 2014 Pnuel Sukma Perdana NIM H24114002

PNUEL SUKMA PERDANA. Hubungan Antara Beban Kerja, Motivasi, dan Kinerja Petugas Kebersihan Pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Dibimbing oleh MUKHAMAD NAJIB.

Kebersihan dan kenyamanan merupakan faktor penting yang mendukung keberhasilan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat). Karena dengan terciptanya kondisi belajar yang kondusif, maka proses pembelajaran dapat dilakukan dengan optimal. Oleh karena itu petugas kebersihan memegang peranan sebagai ujung tombak dalam pelayanan Diklat sehingga sumber daya manusia (SDM) petugas kebersihan harus dikelola dengan baik.

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu lembaga diklat mempunyai kendala dalam pengelolaan SDM petugas kebersihan, yaitu belum dilakukan secara profesional dan terukur. Kendala tersebut meliputi penilaian beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan yang masih berdasarkan perkiraan manajer semata. Kendala yang dihadapi oleh Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ini sebagai alasan utama penelitian yang dimaksudkan untuk menghasilkan ukuran dan pemetaan yang jelas terkait beban kerja, motivasi, dan kinerja.

Penelitian dilakukan dengan melakukan pengukuran beban kerja dengan metode Full Time Equivalent, pengukuran motivasi dengan teori Herzberg, perancangan penilaian kinerja dengan menentukan kriteria penilaian kinerja, pembobotan kriteria dengan metode Perbandingan Berpasangan, kemudian penilaian dengan kombinasi metode checklist dan rating, dan analisis hubungannya dengan teknik korelasiKendall Tau.

Kesimpulan penelitian yang didapatkan adalah sebagai berikut: 1) Dari 30 orang petugas kebersihan, 20 orang mempunyai beban kerja yang terlalu rendah (underload), sisanya mempunyai beban kerja terlalu tinggi (overload); 2) motivasi petugas kebersihan dalam kriteria baik, namun masih dalam tataran motivasi reaktif yang berkutat di permasalahan faktor higienis; 3) Dari antara 30 orang petugas kebersihan, 28 orang mendapat penilaian baik dan 2 orang mendapat penilaian cukup; 4) Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara variabel beban kerja, motivasi, dan kinerja

PNUEL SUKMA PERDANA. Correlation of Workload, Motivation, and Performance of Janitors in Budget and Treasury Learning Centre. Supervised by MUKHAMAD NAJIB.

Cleanliness and comfort are important factors that supports successful execution of education and training. When conducive learning environment can be created, the learning process can be done optimally. Therefore janitor’s role as important as the spearhead in training service. So that, janitor human resources must be properly managed.

Budget and Treasury Training Centre as a training institution has problems managing janitors that it is not done professionally and measurable. These problems including workload, motivation, and performance assessment of janitors which is still measured by manager’s estimates. These condition become the reason to do research which intend to create a clear scaling and mapping of workload, motivation, and performance of janitors.

The research is done by measuring workload with Full Time Equivalent method, measuring motivation with Herzberg theory, designing performance assessment by specifying criterias for performance assessment, weighting criteria with Pairwise Comparison, and then assessing performance with a combination of rating and checklist assessment methods, and finally analizing relationships among these three variables with Kendall Tau correlation analysis.

Research is concluded as follows: 1) From 30 janitors, 20 people is underload, the rest is overload; 2) janitor’s motivation criteria is good but still at the level of reactive motivation which dwells in hygienic factors issue; 3) Among the 30 janitors, 28 people got good ratings in performance and 2 people got enough ratings; 4) Analysis result shows that there are positive correlation between workload, motivation, and performance of janitors

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen

KINERJA PETUGAS KEBERSIHAN PADA PUSDIKLAT

ANGGARAN DAN PERBENDAHARAAN

PNUEL SUKMA PERDANA

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2014

Kebersihan Pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Nama : Pnuel Sukma Perdana

NIM : H24114002

Disetujui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan penyertaan-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Agustus 2013 ini ialah Kinerja, dengan judul Hubungan Beban Kerja, Motivasi, dan Kinerja Petugas Kebersihan pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Dr Mukhamad Najib, STP, MM selaku pembimbing yang telah banyak memberi saran dan dukungan. Juga ucapan terima kasih kepada para staf sekretariat PSAJM yang membantu administrasi perkuliahan dan karya tulis ini. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Mutasim Billah, Bapak Ridwan Husen, dan Ibu Santi Nurma Ayusa Anggraeni serta rekan-rekan petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaanyang telah membantu selama pengumpulan data. Dan yang terutama ungkapan terima kasih kepada ayah, ibu, Yoni Prayoga, Dina Septi Christyana, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Juni 2014 Pnuel Sukma Perdana

DAFTAR TABEL x

DAFTAR GAMBAR x

DAFTAR LAMPIRAN x

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 3

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 4

Ruang Lingkup Penelitian 4

TINJAUAN PUSTAKA 4

Analisis Pekerjaan 4

Beban Kerja 5

Manajemen Kinerja 6

Pembinaan Kinerja 6

Penilaian Kinerja 7

Motivasi 9

METODE 10

Kerangka Pemikiran 10

Waktu dan Lokasi Penelitian 12

Metode Pengumpulan Data 12

Populasi dan Sampel 13

Pengolahan dan Analisis Data 13

HASIL DAN PEMBAHASAN 19

Gambaran Umum Organisasi 19

Karakteristik Responden 20

Rekrutmen Petugas Kebersihan 21

Pembagian Area Kerja Petugas Kebersihan 21

Waktu Kerja Petugas Kebersihan 21

Pengawasan Kinerja Petugas Kebersihan 22

Analisis Pekerjaan 22

Analisis Beban Kerja Petugas Kebersihan 23

Analisis Motivasi Petugas Kebersihan 25

Analisis Kinerja Petugas Kebersihan 29

Analisis Hubungan Beban Kerja, Motivasi, dan Kinerja 32

Implikasi Manajerial 35

SIMPULAN DAN SARAN 38

DAFTAR PUSTAKA 39

LAMPIRAN 41

1 Pelanggaran jam kerja petugas kebersihan bulan Juli 2013 2

2 Kegiatan dan metode pengumpulan data 13

3 Skala perbandingan berpasangan 15

4 Kriteria penilaian jam kerja petugas kebersihan 16

5 Perhitungan beban kerja petugas kebersihan 23

6 Data beban kerja petugas kebersihan 24

7 Nilai faktor-faktor motivasi 26

8 Hal-hal yang menyenangkan di pekerjaan 27

9 Hal-hal yang tidak menyenangkan di pekerjaan 27

10 Bobot penilaian kinerja petugas kebersihan 29

11 Data statistik nilai kinerja 31

12 Data statistik pelanggaran jam kerja petugas kebersihan 32

13 Hubungan beban kerja, motivasi, dan kinerja 33

14 Rangkuman hasil penelitian 36

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka pemikiran penelitian 12

2 Perbandingan model manusia 28

3 Nilai kinerja petugas kebersihan 30

4 Hubungan kinerja denganstressor(beban kerja) 34

DAFTAR LAMPIRAN

1 Struktur organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan 41

2 Peta Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan 42

3 Spesifikasi pekerjaan petugas kebersihan 43

4 Karakteristik Responden 44

5 Pembagian area kerja petugas kebersihan 44

6 Hasil penelitian beban kerja petugas kebersihan 46

7 Uji validitas kuesioner motivasi 47

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Anggaran dan Perbendaharaan adalah Unit Eselon II di bawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan yang mempunyai tugas dan fungsi menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) di bidang Anggaran dan Perbendaharaan. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) itu sendiri menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 101 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Semangat reformasi birokrasi yang digalakkan di lingkungan Kementerian Keuangan dan peningkatan jumlah diklat yang diselenggarakan melatarbelakangi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan untuk meningkatkan pelayanan prima terhadap peserta Diklat, baik dari segi pelayanan kegiatan belajar, fasilitas, administrasi, penanganan keluhan, serta kebersihan dan kenyamanan lingkungan.

Kebersihan dan kenyamanan lingkungan merupakan salah satu faktor pelayanan prima yang penting dalam mendukung keberhasilan penyelenggaraan Diklat. Kamus Besar Bahasa Indonesia mengartikan kebersihan sebagai keadaan yang menurut kepercayaan, akal, atau pengetahuan manusia dianggap tidak mengandung noda atau kotoran. Sedangkan kenyamanan diartikan sebagai keadaan nyaman, segar, dan sejuk.

Kebersihan dan kenyamanan lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan akan menciptakan kondisi belajar yang kondusif dan mampu memacu semangat belajar peserta Diklat. Argumen ini didukung oleh penelitian Naibaho et al. (2010) mengenai lingkungan yang mempengaruhi motivasi belajar mahasiswa. Penelitian tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa kebersihan lingkungan adalah salah satu variabel yang berpengaruh signifikan pada motivasi belajar mahasiswa. Oleh karena itu, kebersihan dan kenyamanan harus diupayakan selalu terpenuhi setiap saat karena berdampak positif terhadap semangat belajar peserta Diklat.

Semangat belajar yang tinggi akan membuat proses pembelajaran peserta Diklat berlangsung secara optimal. Proses pembelajaran Diklat yang optimal tercermin pada hasil ujian dan nilai evaluasi pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta yang meningkat dibandingkan sebelum mengikuti Diklat. Oleh karena itu, petugas kebersihan (cleaning service) mempunyai peranan penting sebagai ujung tombak untuk memastikan kebersihan dan kenyamanan lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hal ini dibuktikan dengan jumlah petugas kebersihan yang dipekerjakan mencapai 30 orang untuk mengelola kebersihan dan keindahan area Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan seluas ± 5,7 hektar.

Manajemen Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan menerapkan cara swakelola untuk mengelola sumber daya manusia petugas kebersihan. Swakelola berarti mengelola sendiri, mulai dari perekrutan hingga pemberhentian karyawan tanpa melibatkan perusahaan penyedia jasa petugas kebersihan. Petugas kebersihan bekerja berdasarkan kontrak kerja tersendiri dengan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dengan hak dan kewajiban yang berbeda dengan pegawai kantor, satpam, dan tenaga honorer.

Metode swakelola yang diterapkan memiliki kelemahan yaitu manajemen cenderung tidak fokus dan tidak profesional dalam mengelola sumber daya manusia maupun kinerja petugas kebersihan karena hal tersebut tidak menjadi fokus utama organisasi. Berbeda dengan perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan jasa kebersihan, yang fokus dan profesional dalam mengelola karyawan dan kinerjanya. Kelemahan dari pengelolaan swakelola tersebut akan berdampak langsung pada kinerja petugas kebersihan.

Mathis et al. (2002) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor kuantitas pekerjaan yang dapat dilakukan dalam satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dan kedisiplinan terhadap prosedur, keandalan melakukan kerja dalam supervisi minimum, kehadiran sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain. Berdasarkan teori tersebut, kelemahan pengelolaan sumber daya manusia petugas kebersihan akan tampak nyata dalam faktor-faktor beban kerja, motivasi kerja, kedisiplinan, dan kinerja.

Berdasarkan pengamatan di lokasi penelitian, sering ditemukan petugas kebersihan yang melakukan kegiatan yang tidak produktif selama jam kerja, seperti duduk santai dan berbincang dengan rekan kerja atau mengerjakan hal-hal lain di luar tugas utamanya sebagai petugas kebersihan. Hal ini mengindikasikan beban kerja petugas kebersihan masih rendah sehingga banyak waktu yang seharusnya bisa digunakan untuk kegiatan yang produktif menjadi terbuang sia-sia.

Berdasarkan tinjauan terhadap data rekam sidik jari pada bulan Juli 2013 ditemukan pelanggaran jam kerja yang dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1 Pelanggaran jam kerja petugas kebersihan bulan Juli 2013

Keterangan Jumlah Pegawai yang

melanggar (%)

Jam keterlambatan 3082 menit 63

Jumlah alpa 52 kali 70

Sumber : Hasil olah data kehadiran (dilakukan 4 kali/hari; hari sabtu 2 kali/hari)

Pelanggaran jam kerja menunjukkan adanya masalah dengan kedisiplinan petugas kebersihan, meskipun dari pengamatan lapangan ditemukan bahwa rata-rata petugas kebersihan mempunyai banyak waktu luang sehingga tidak ada alasan untuk tidak melakukan rekam sidik jari. Hal ini dapat dijelaskan oleh pendapat Robbins (2008) yang menyatakan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilihat dari beberapa faktor salah satunya adalah kepatuhan terhadap jam kerja. Berdasarkan teori tersebut, dapat diindikasikan adanya permasalahan pada motivasi petugas kebersihan sehingga berdampak pada pelanggaran jam kerja.

Studi pendahuluan dilakukan terhadap pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mengenai pendapat mereka tentang beban kerja, motivasi, kedisiplinan dan kinerja petugas kebersihan. Hasil studi pendahuluan digunakan untuk menguatkan dugaan awal hasil pengamatan di lapangan dan olah data kehadiran. Studi pendahuluan dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada 35 sampel responden yang diambil secara acak dari populasi pegawai struktural Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hasil studi pendahuluan menunjukkan bahwa:

2. 83% responden berpendapat motivasi petugas kebersihan rendah;

3. 86% responden berpendapat kedisiplinan petugas kebersihan rendah, dan; 4. 49% responden berpendapat bahwa petugas kebersihan berkinerja rendah.

Hasil studi pendahuluan menguatkan dugaan awal bahwa beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan masih rendah. Untuk mengatasinya diperlukan tata kelola yang baik terhadap ketiga faktor tersebut. Namun berdasarkan pengamatan di lapangan juga ditemukan bahwa manajemen Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan belum menerapkan alat ukur kinerja pada petugas kebersihan. Hal yang tidak dapat diukur pasti tidak akan dapat dikelola dengan baik. Tanpa adanya alat ukur kinerja yang jelas, manajemen akan mengalami kesulitan mengelola kinerja petugas kebersihan.

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang telah dipaparkan, dapat disimpulkan bahwa Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan perlu melakukan pemetaan beban kerja dan pembuatan alat ukur kinerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Selain pemetaan beban kerja dan pengukuran kinerja petugas kebersihan, juga perlu dilakukan analisis hubungan antara kedua variabel tersebut dengan motivasi kerja.

Pemetaan beban kerja, pengukuran motivasi kerja dan kinerja, serta analisis hubungan antara ketiga variabel tersebut dapat memunculkan suatu gambaran bagi manajemen Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan untuk mengambil keputusan-keputusan yang tepat dalam pengelolaan sumber daya manusia petugas kebersihan. Keputusan yang tepat akan berdampak langsung bagi perbaikan kinerja petugas kebersihan dan secara tidak langsung terhadap keberhasilan penyelenggaraan Diklat.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, dapat ditentukan rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kondisi beban kerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?

2. Bagaimana motivasi petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?

3. Bagaimana penilaian kinerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan?

4. Apakah terdapat hubungan antara beban kerja, motivasi kerja, dan kinerja?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dipaparkan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengidentifikasi beban kerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan;

2. Menganalisis motivasi petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan;

3. Mengidentifikasi kriteria penilaian kinerja dan menganalisis kinerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan;

4. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja, beban kerja, dan kinerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat dirasakan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan: manajemen dapat mengelola

sumber daya manusia petugas kebersihan secara obyektif dan komprehensif. 2. Bagi penelitian selanjutnya: peneliti selanjutnya dapat menggunakan hasil

penelitian ini sebagai acuan dan perbandingan untuk pengembangan bidang keilmuan manajemen sumber daya manusia terutama dalam hal beban kerja, motivasi, dan kinerja.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada variabel beban kerja, motivasi kerja, dan kinerja petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Proses penelitian melibatkan petugas kebersihan dan pegawai Bagian Tata Usaha yang mempunyai wewenang mengelola sumber daya manusia petugas kebersihan.

TINJAUAN PUSTAKA

Analisis Pekerjaan

Menurut Handoko (2000) analisis pekerjaan adalah kegiatan yang sistematik dalam mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Menurut Noeet al. (2010) analisis pekerjaan adalah suatu proses untuk mendapatkan informasi terperinci tentang berbagai pekerjaan. Analisis pekerjaan mempunyai kegunaan yang krusial, yaitu untuk:

1. Menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.

2. Mengevaluasi bagaimana tantangan-tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan individual.

3. Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan personalia.

4. Mewacanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaan.

5. Memadukan lamaran pekerjaan dengan lowongan pekerjaan yang ada. 6. Memperkirakan dan menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. 7. Mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan potensial. 8. Menetapkan standar prestasi kerja yang realistis.

9. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan mereka secara efektif.

10. Memperkenalkan karyawan dengan pekerjaan mereka. 11. Memperbaiki aliran kerja.

Tahapan-tahapan dalam melakukan analisis pekerjaan adalah:

1. Tahap persiapan analisis pekerjaan, dalam tahap ini ada dua kegiatan utama, yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Identifikasi pekerjaan adalah identifikasi setiap pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Setelah semua pekerjaan sudah diidentifikasi, analisis harus memutuskan informasi apakah yang harus diperoleh agar hasilnya berguna. Oleh karena itu, analis menyusun daftar pertanyaan analisis pekerjaan yang biasanya mencakup tentang status pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab, kondisi, dan standar prestasi kerja.

2. Tahap pengumpulan data, pada tahap ini analis mengumpulkan data terkait dengan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya. Teknik pengumpulan data dapat berupa observasi, wawancara, kuesioner, logs, dan kombinasi dari teknik-teknik yang sudah ada.

3. Penyempurnaan data, data-data yang telah didapatkan kemudian diolah dan dibuat menjadi bentuk deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar pekerjaan.

Deskripsi Pekerjaan

Handoko (2000) menyatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Deskripsi pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pekerja yang bersangkutan mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung jawabnya.

Spesifikasi Pekerjaan

Hasibuan (2000) menyatakan bahwa spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan deskripsi pekerjaan dengan menajawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut.

Beban Kerja

Berdasarkan Keputusan Menteri PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil, beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Sedangkan penghitungan beban kerja merupakan suatu teknik untuk menetapkan waktu bagi seorang pegawai yang memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu dengan standar prestasi yang telah ditetapkan.

Penghitungan beban kerja merupakan kegiatan yang dilakukan pada berbagai instansi pemerintah maupun perusahaan swasta. Setiap perusahaan mengupayakan agar pekerjanya memiliki beban kerja yang tidak berlebihan sehingga produktivitas meningkat. Di internal Kementerian Keuangan, beban kerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang

pedoman pelaksanaan analisis beban kerja (workload analysis) di lingkungan Kementerian Keuangan. Pelaksanaan analisis beban kerja diharapkan dapat memenuhi kebutuhan untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi serta profesionalisme sumber daya manusia yang memadai, serta dapat dihasilkan suatu tolok ukur bagi pegawai/unit organisasi dalam melaksanakan kegiatannya. Penghitungan beban kerja adalah dengan menghitung jam kerja efektif sebagai tolok ukur penentuan beban kerja. Rumusnya adalah sebagai berikut:

= ( ) ...(1)

Jam kerja efektif adalah jam kerja yang harus dipergunakan untuk berproduksi/menjalankan tugas. Jam kerja formal adalah jam kerja yang ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan allowance factor (waktu luang) adalah jam kerja yang diperkenankan untuk dipergunakan secara tidak produktif. Kementerian Keuangan sendiri mengalokasikanallowance factorsebesar 25%.

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja karyawan adalah masalah penting bagi semua pemilik usaha, namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak bisa terjadi secara otomatis. Kinerja yang memuaskan cenderung makin terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen kinerja yang baik. Menurut Noeet al. (2010) manajemen kinerja adalah “…proses di mana manajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran organisasi.” Sedangkan menurut Mathis et al. (2002), manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan dari para karyawan yang dipekerjakan.

Manajemen kinerja mempunyai tiga bagian sebagai berikut:

1. Mendefinisikan pekerjaan, yaitu membuat standar pekerjaan yang disetujui baik oleh atasan maupun bawahan

2. Penilaian kinerja, yaitu kegiatan membandingkan kinerja aktual dengan standar kinerja yang telah disepakati dan ditetapkan sebelumnya

3. Umpan Balik, yaitu mendiskusikan kinerja yang telah ditunjukkan dan merancang pengembangan pegawai terkait dengan hasil penilaian kinerja

Pembinaan Kinerja

Simanjuntak (2011) menjelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi, dan efektivitas serta dukungan manajemen. Kompetensi seseorang, yakni kemampuan dan karakteristik yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki untuk melakukan pekerjaan tertentu, dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan kerjanya serta motivasi dan etos kerjanya.

Dukungan organisasi mencakup pengorganisasian yang menjamin kejelasan uraian tugas dan prosedur kerja, penyediaan sarana kerja, pilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, dan syarat-syarat kerja yang mencakup hak dan

kewajiban karyawan dan manajemen. Sedangkan dari sisi dukungan manajemen, diharapkan manajemen mampu menerapkan kepemimpinan yang efektif, koordinasi dan membangun tim, menciptakan iklim kerja yang kondusif, komunikasi yang efektif, keteladanan pimpinan, serta berusaha mengembangkan etos kerja karyawan.

Simanjuntak (2011) menjelaskan bahwa pembinaan kinerja dapat dilakukan dengan cara berikut ini:

1. Meningkatkan kebugaran dan kesehatan pekerja. Sebagian besar pekerja Indonesia, terutama golongan pekerja kasar atau golongan rendah mempunyai kondisi kesehatan fisik yang rendah sehingga kurang mampu melakukan pekerjaan berat, cepat lelah, lamban, dan berkinerja rendah. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yaitu tingkat upah yang rendah, sistem kerja yang melelahkan, lingkungan kerja yang kurang sehat, dan kelemahan pekerja sendiri dalam menjaga kesehatan tubuhnya.

2. Mengadakan pendidikan dan pelatihan. Pekerja Indonesia pada umumnya kurang terbiasa dan kurang mampu membaca buku pedoman. Mereka lebih menyukai penjelasan langsung secara tatap muka. Dukungan perusahaan diperlukan agar pekerja terdorong untuk melanjutkan pendidikan mereka. Manajemen perlu menciptakan sistem kerja yang mendorong setiap pekerja meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerjanya melalui pengalaman kerja, tenaga supervisi, penyediaan pedoman kerja, pelatihan pemagangan, dan berbagai latihan kerja lainnya.

3. Membangun motivasi dan etos kerja pribadi. Kadar motivasi kerja seseorang tergantung pada dua hal, yaitu makna pekerjaan bagi dirinya dan rangsangan dari luar. Berdasarkan tingkat kesadaran seseorang atas makna suatu pekerjaan, etos kerja digolongkan menjadi tujuh tahapan yaitu memandang pekerjaan sebagai sumber penghasilan, kebutuhan hidup, sarana meraih pengalaman kerja dan keahlian, tempat mengembangkan karir, aktualisasi diri, ibadah, serta panggilan dan amanah.

Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006), penilaian kinerja adalah “…mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.” Sedangkan menurut Handoko (2000) “penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.”

Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja penting dilakukan karena:

1. Diperlukan untuk mengetahui seberapa besar manfaat dari kinerja pegawai terhadap tujuan perusahaan

2. Memungkinkan atasan dan bawahan untuk menyusun rencana koreksi terhadap hasil penilaian kinerja, yakni semua kekurangan yang ditemukan dan menegaskan hal-hal yang sudah dilakukan dengan benar

3. Penilaian kinerja memberi gambaran peningkatan karier pegawai dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan pegawai yang bersangkutan secara spesifik

Kegunaan penilaian kinerja menurut Flippo (1984) adalah keluaran berupa informasi yang sangat membantu pengambilan dan pelaksanaan keputusan tentang masalah-masalah seperti promosi, kenaikan gaji, pemberhentian, dan pemindahan. Menurut Handoko (2000), kegunaan penilaian kinerja dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Memperbaiki prestasi kerja. Umpan balik dapat memungkinkan karyawan dan manajer untuk memperbaiki kegiatan dalam rangka memperbaiki prestasi 2. Penyesuaian kompensasi. Hasil penilaian kinerja akan membantu manajer

menentukan kenaikan upah, bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Hasil dari penilaian kinerja akan menunjukkan kebutuhan latihan apa yang harus dipenuhi.

5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Mendeteksi penyimpangan-penyimpangan.

7. Proses penempatan pegawai Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan pegawai.

8. Mendeteksi informasi yang tidak akurat. Kinerja yang rendah mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

9. Kesalahan desain pekerjaan.

10. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

11. Tantangan eksternal. Kadangkala kinerja dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, kesehatan, dan lain-lain. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan acuan untuk mengetahui dampak faktor eksternal tersebut bagi pegawai.

Syarat-syarat Sistem Penilaian

Sepintas ukuran keberhasilan suatu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mudah ditentukan, namun ukuran secara nyata sebenarnya relatif. Soeprihanto (1988) menyebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian adalah sebagai berikut:

1. Relevan, yaitu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal yang berhubungan.

2. Dapat diterima, yaitu hasil dari penilaian dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan.

3. Ketahanan, yaitu hasil dari penilaian dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Ketahanan yang tinggi terjadi bila dua penilai atau lebih menilai satu orang karyawan yang sama memperoleh hasil yang relatif sama.

4. Sensitif, yaitu sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan pekerjaan yang berhasil atau tidak berhasil.

Dua piranti pokok diperlukan untuk menyusun dan merumuskan penilaian yang baik yaitu analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan dan standar prestasi kerja.

Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi membahas tentang bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Luthans (2011) memberikan deskripsi yang komprehensif tentang motivasi yaitu bahwa motivasi adalah sebuah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau defisiensi kebutuhan yang memicu sebuah perilaku atau dorongan untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran.

Motivasi memiliki peranan penting dalam mempengaruhi produktivitas atau kinerja pegawai. Siagian (2012) mengatakan bahwa bagian pengelola sumber daya manusia mutlak perlu memahami motivasi dalam usahanya memelihara hubungan yang harmonis dengan seluruh anggota organisasi. Lebih lanjut Siagian (2012) menjelaskan bahwa masalah motivasi bukan perkara yang mudah, baik memahaminya dan menerapkannya. Namun yang jelas dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya sehingga meningkat produktivitasnya.

Pernyataan Luthans (2011) mendukung kesimpulan tersebut bahwa teori motivasi adalah luas dan komprehensif dengan proses yang kompleks. Hal ini dibuktikan dengan berbagai teori motivasi yang dimunculkan oleh para pakar, seperti teori motivasi Abraham H. Maslow (Teori Piramida Kebutuhan), Teori Clayton Alderfer (Teori ERG), Teori Herzberg (Teori dua faktor), Teori Mc Gregor (Teori XY), Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan), dan beragam teori motivasi lainnya. Hasibuan (2000) mengatakan bahwa orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan:

1. Faktor pemeliharaan, yaitu faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Hilangnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan dan meningkatkanturnoversehingga kerap disebut dengan faktor higienis.

2. Faktor pemeliharaan terkait kebutuhan psikologis seseorang, jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini disebut satisfier meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi.

Cara terbaik memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya adalah dengan melakukan pengayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu teknik memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, pembebanan vertikal, dan pembukaan saluran balikan.

Flippo (1984) menjelaskan bahwa jika pekerja hendak benar-benar dimotivasi, pekerjaan itu sendirilah yang sumber utama dari motivasi itu. Semua faktor higienis yang lain hanya dapat membantu “pembersihan” lingkungan bersangkutan dan mencegah ketidakpuasan. Luthans (2011) mendukung pernyataan tersebut dengan mengatakan bahwa manajer yang hanya terpaku dalam perbaikan faktor-faktor pemeliharaan (higienis) tidak akan benar-benar

memotivasi karyawannya, meskipun memberi gaji dan tunjangan tinggi, benefit yang menarik, maupun kondisi kerja yang nyaman.

Hasil penelitian Herzberg seperti dijelaskan Hasibuan (2000) menunjukkan dua hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan, dan menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan seperti peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.

Luthans (2011) mengelompokkan faktor-faktor motivasi menurut teori Herzberg yaitu:

1. Higiene Factors, meliputi kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi dan hal teknikal, gaji, hubungan antar personal dan supervisor, kondisi kerja 2. Motivation Factors, meliputi pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab, dan pengambangan diri atau prestasi

Flippo (1984) menjelaskan bahwa ada kesepakatan yang tersebar luas bahwa kepuasan akan menjadi lebih tinggi jika faktor-faktor motivasional dan higienis sama-sama ditangani dengan baik.

METODE

Kerangka Pemikiran

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah organisasi pemerintah di bawah Kementerian Keuangan yang dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya berorientasi non-profit yaitu tidak mengambil keuntungan sama sekali. Hal ini disebabkan pelaksanaan kegiatan lembaga pemerintah dibiayai dan dipertanggungjawabkan melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN).

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mempunyai visi, misi, dan tujuan sebagai landasan utama organisasi dalam menjalankan kegiatannya. Tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dalam praktiknya diturunkan menjadi tujuan bidang-bidang dan akhirnya menjadi tujuan sub-sub bidang sehingga visi misi yang bersifat umum dan strategis menjadi bersifat khusus dan praktis.

Salah satu kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan Pusdiklat Anggara dan dan Perbendaharaan secara umum dilakukan oleh Bagian Tata Usaha, meliputi pengelolaan pegawai negeri struktural, pegawai negeri fungsional (widyaiswara), tenaga honorer, satuan pengamanan (satpam), dan petugas kebersihan. Pengelolaan petugas kebersihan secara khusus dilakukan oleh Sub Bidang Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset.

Noe et al. (2010) berpendapat bahwa praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang meliputi analisis dan perancangan pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen kinerja, dan hubungan antar karyawan. Penelitian ini mencakup tiga praktik manajemen sumber daya manusia yang telah

disebutkan dalam teori tersebut yaitu analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, dan pengembangan sumber daya manusia (manajemen kinerja). Tiga praktik manajemen yang diterapkan difokuskan pada petugas kebersihan sebagai subyek penelitian ini.

Analisis pekerjaan menghasilkan keluaran berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan menjadi langkah awal untuk melakukan pemetaan dan pengukuran (analisis) beban kerja serta penyusunan alat ukur kinerja. Pada praktik perencanaan sumber daya manusia, kegiatan yang dilakukan adalah analisis beban kerja. Analisis beban kerja menggunakan kuesioner FTE (Full Time Equivalent) untuk mengumpulkan data beban kerja petugas kebersihan. Analisis beban kerja ini menghasilkan keluaran berupa indeks beban kerja petugas kebersihan.

Perancangan alat ukur kinerja dilakukan dengan mengidentifikasi kriteria penilaian dan melakukan pembobotan kriteria tersebut. Identifikasi kriteria penilaian berdasarkan teori-teori tentang kinerja yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya. Keluaran dari kegiatan ini adalah kriteria penilaian kinerja petugas kebersihan. Pembobotan kriteria penilaian kinerja menggunakan metode perbandingan berpasangan. Keluaran dari pembobotan ini adalah bobot dari masing-masing kriteria penilaian kinerja petugas kebersihan.

Keluaran akhir dari praktik penyusunan alat ukur kinerja adalah formulir penilaian kinerja petugas kebersihan. Formulir penilaian kinerja dibuat dengan basis penilaianchecklistdanrating scale. Basischecklistdigunakan untuk menilai hasil kinerja yang kasat mata di lapangan sedangkan basis rating scaledigunakan untuk menilai kriteria yang tak kasat mata.

Nilai beban kerja dan kinerja yang telah diperoleh dihubungkan dengan motivasi petugas kebersihan. Motivasi diukur menggunakan kuesioner motivasi yang dibangun dengan dasar penelitian sebelumnya yang dipadukan dengan teori Herzberg Two Factors. Keluaran dari kegiatan ini adalah tingkat motivasi dan persepsi petugas kebersihan terhadap faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam pekerjaannya.

Langkah selanjutnya adalah melakukan analisis hubungan antara variabel beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan. Analisis ketiga variabel tersebut menggunakan alat analisis Kendall Tau. Hasil dari analisis hubungan tersebut menghasilkan kesimpulan apakah terdapat hubungan antara beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

Hasil dari penelitian ini dikaji lebih dalam dan dituangkan dalam bentuk rekomendasi bagi manajer yang membawahi petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Rekomendasi tersebut terkait dengan beban kerja, motivasi, dan kinerja petugas kebersihan yang mendukung tercapainya visi, misi, dan tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Bagan dari kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Keterangan: lingkup penelitian

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, beralamat di Jl. Raya Puncak KM. 72, Gadog, Megamendung, Bogor, Jawa Barat. Pemilihan lokasi dilakukan dengan dasar pertimbangan bahwa organisasi sudah melakukan reformasi birokrasi yang berdampak pada perbaikan pengelolaan sumber daya manusia pegawai, namun pengelolaan petugas kebersihan masih dilakukan dengan sederhana. Penelitian berlangsung selama 12 bulan, mulai dari bulan Juni 2013 sampai dengan bulan Mei 2014.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan tiga metode yaitu:

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan

Tujuan Bagian Tata Usaha

Tujuan Sub Bagian Rumah Tangga dan Aset

Manajemen SDM Petugas Kebersihan

Analisis Pekerjaan Pengembangan SDM

Deskripsi Pekerjaan & SpesifikasiPekerjaan

Analisis Beban Kerja Perancangan Alat Ukur Kinerja

Kinerja Petugas Kebersihan Beban Kerja Petugas

Kebersihan Perencanaan SDM

Motivasi Petugas Kebersihan MetodeFull Time

Equivalent(FTE)

Metoderating scaledan checklist Kuesioner dan

wawancara

Visi, Misi, dan Tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan

Rumusan Rekomendasi Manajerial

1. Wawancara. Wawancara dilakukan dengan Kepala Bagian Tata Usaha, Kepala Sub Bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset, karyawan Sub Bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset, dan petugas kebersihan.

2. Survei. Survei yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mendapatkan informasi dari responden. Survei ini dilakukan untuk membantu menentukan indeks full time equivalent (beban kerja), motivasi kerja, dan kinerja.

3. Observasi Lapangan. Kegiatan ini dilakukan dengan pengamatan langsung di lapangan untuk membantu menentukan kinerja petugas kebersihan.

4. Kajian literatur. Kajian literatur berupa pengumpulan data sekunder dari buku, jurnal ilmiah, dan dokumen perusahaan. Buku dan jurnal ilmiah digunakan untuk memperoleh dasar ilmiah dalam pemecahan masalah. Sedangkan dokumen perusahaan untuk menggambarkan kondisi umum perusahaan dan rincian tugas serta tingkat kehadiran petugas kebersihan.

Populasi dan Sampel

Jumlah petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai responden sebanyak 30 orang. Cara pengambilan sampel menggunakan metode sensusyaitu keseluruhan responden dijadikan sampel penelitian.

Pengolahan dan Analisis Data

Kegiatan penelitian dan metode pengumpulan data adalah sebagai berikut: Tabel 2 Kegiatan dan metode pengumpulan data

Kegiatan Metode Pengumpulan Data

Analisis Pekerjaan Kajian literatur; wawancara Analisis Beban Kerja Kuesioner; wawancara Perancangan Alat Ukur Kinerja Kuesioner; kajian literature Penilaian Kinerja Kuesioner; observasi lapangan Pengukuran Motivasi Kuesioner; wawancara

Dalam pengolahan dan analisis data, kegiatan penelitian dijabarkan sebagai berikut:

Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dilakukan dengan cara mengisi formulir analisis pekerjaan yang terdiri dari formulir deskripsi pekerjaan dan formulir spesifikasi pekerjaan.

Analisis Beban Kerja

Analisis beban dilakukan dengan metode Full Time Equivalent (FTE). FTE adalah metode untuk mengukur waktu yang digunakan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan dan dibandingkan dengan waktu yang tersedia. Perhitungan FTE didasarkan pada data jam, hari, dan minggu yang yang digunakan untuk

melakukan berbagai pekerjaan yang telah ditetapkan. Dari perbandingan agregat waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan jam kerja, didapatkan beban kerja masing-masing individu. Indeks FTE dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu overload, fit,dan underload. Indeks FTE di atas 1.00 dianggap overload, nilai 1 dianggap normal, sedangkan nilai diantara 0 sampai dengan 0.99 dianggapunderload.

Perancangan Alat Ukur Kinerja

Perancangan alat ukur kinerja dilakukan dengan pendekatan metode rating scale. Soeprihanto (1988) mengemukakan bahwa metode rating scale memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yang subyektif mengenai penampilan individu pada skala dari rendah sampai tinggi.

Kelemahan dari sistem rating scale adalah keputusan yang subyektif dari para penilai. Untuk memperoleh hasil penilaian kinerja seobyektif mungkin, aspek penilaian kinerja dikombinasikan dengan data riil data hasil kerja dan data rekam sidik jari. Berikut ini langkah-langkah perancangan alat ukur kinerja petugas kebersihan:

1. Mengidentifikasi kriteria-kriteria penilaian kinerja. Soeprihanto (1988) menjabarkan kriteria penilaian bagi level terbawah (operator) sebagai berikut:

a. Prestasi Kerja, meliputi: kecakapan, keterampilan, kesungguhan, dan hasil kerja

b. Tanggung Jawab, meliputi: penyelesaian tugas, dedikasi, tanggung jawab c. Ketaatan, meliputi: peraturan, jam kerja, perintah, sopan santun

d. Kerjasama e. Kejujuran

Data riil berupa hasil kerja dimasukkan ke dalam sub kriteria hasil kerja sedangkan data kehadiran melalui rekam sidik jari dimasukkan ke dalam sub kriteria jam kerja.

2. Melakukan Pembobotan Kriteria Kinerja. Pembobotan kriteria-kriteria penilaian kinerja menggunakan metode Perbandingan Berpasangan (Pairwise Comparison). Dalam melakukan perbandingan, diperlukan skala yang menggambarkan tingkat kepentingan atau dominasi antara elemen satu dengan yang lainnya. Skala yang digunakan adalah antara angka 1 (satu) untuk mewakili tingkat kepentingan yang sama antar dua variabel sampai dengan 9 (sembilan) untuk mewakili tingkat kepentingan yang ekstrim pada salah satu variabel terhadap variabel lainnya. Sembilan skala tingkat kepentingan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Skala perbandingan berpasangan

Skala Definisi Penjelasan

1 Sama penting Dua aktivitas berkontribusi sama pada tujuan

3 Sedikit lebih penting Pengalaman dan penilaian membuat keputusan sedikit condong pada salah satu aktivitas

5 Lebih penting Pengalaman dan penilaian membuat keputusan sangat condong pada salah satu aktivitas

7 Sangat penting Aktivitas satu sangat kuat dan mendominasi dari yang lainnya

9 Penting ekstrim Salah satu aktivitas mendominasi yang lainnya pada titik tertinggi

2,4,6,8 Nilai tengah Tidak dapat memutuskan pada skala nilai tertentu

Nilai kebalikan

Nilai kebalikan Jika nilai i dtentukan untuk suatu aktivitas, maka aktivitas lain yang diperbandingkan bernilai 1/i

Sumber: Saaty (2008)

3. Penyusunan Formulir Hasil Kerja. Formulir hasil kerja disusun berdasarkan hasil penjabaran deskripsi pekerjaan masing-masing petugas kebersihan. Formulir dirancang dengan formatchecklistdengan rentang waktu satu bulan.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dilakukan selama bulan Juli 2013 menggunakan tiga cara, yaitu dengan cara: 1) pengamatan langsung di lapangan dengan menggunakan lembar penilaian kinerja model checklist; 2) penilaian data kehadiran petugas kebersihan dan 3) penilaian oleh pakar menggunakan lembar penilaian model rating scaleuntuk kriteria lainnya.

Penilaian dengan rating scale menggunakan rentang nilai yang mengacu pada teori yang dikemukakan Soeprihanto (1988) mengenai lima kategori nilai kinerja sebagai berikut:

1. 91 s.d. 100 : Amat Baik 2. 76 s.d. 90 : Baik 3. 61 s.d. 75 : Cukup 4. 51 s.d. 60 : Sedang 5. 50 ke bawah : Kurang

Penilaian langsung di lapangan dilakukan dengan cara membandingkan item-item penilaian dengan kenyataan di lapangan. Waktu penilaian adalah setiap hari secara acak. Pekerjaan yang diselesaikan diberi tanda centang pada lembar penilaian. Penilaian dilakukan dengan membandingkan pekerjaan yang diselesaikan dengan pekerjaan yang seharusnya diselesaikan. Perbandingan

tersebut dikonversi ke model rating scale dengan mengalikannya dengan angka seratus.

Penilaian kehadiran petugas kebersihan dilakukan dengan cara mencatat jumlah pelanggaran jam kerja dan alpa untuk melakukan rekam sidik jari. langkah pertama adalah dengan menentukan batas toleransi pelanggaran jam kerja. Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK) manajemen Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dengan petugas kebersihan menyebutkan bahwa surat peringatan diterbitkan jika dalam sebulan ditemukan 7 (tujuh) kali ketidakhadiran/alpa melakukan rekam sidik jari tanpa alasan atau terlambat/pulang lebih cepat dengan akumulasi waktu selama 3,5 jam. Berpijak dari SPKK, dirumuskan kriteria penilaian kehadiran petugas kebersihan yang dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4 Kriteria penilaian jam kerja petugas kebersihan

No Kategori penilaian jam kerja Rentang

Nilai 1. Selalu mentaati ketentuan jam kerja yang berlaku sepenuhnya 91 - 100 2. Adakalanya tidak hadir/terlambat/pulang lebih cepat tanpa

alasan sah hingga 2 kali hadir atau kurang dari 1 jam sebulan

76–90 3. Adakalanya tidak hadir/terlambat/pulang lebih cepat tanpa

alasan sah hingga 4 kali hadir atau kurang dari 2 jam sebulan

61–75 4. Adakalanya tidak hadir/terlambat/pulang lebih cepat tanpa

alasan sah hingga 7 kali hadir atau kurang dari 3,5 jam sebulan

51–60 5. Sering tidak hadir/terlambat/pulang lebih cepat tanpa alasan sah

lebih 7 kali absen atau lebih dari 3,5 jam sebulan

≤ 50

Langkah penilaian kehadiran petugas kebersihan adalah sebagai berikut: 1. Memprioritaskan pelanggaran yang membuat penilaian menjadi lebih kecil

(alpa/jam)

2. Perhitungan pelanggaran alpa:

jumlah alpa riil kategori alpa di bawah alpa riil

selisih kategori alpa × 15

3. Perhitungan terlambat/pulang lebih cepat

keterlambatan riil kategori keterlambatan di bawah keterlambatan riil

selisih jam keterlambatan × 15

4. Hasil perhitungan sebagai pengurang nilai maksimum pada batas atas kelas Penilaian oleh pakar dilakukan dengan pendapat pribadi masing-masing penilai. Penilaian ketiga pakar tersebut kemudian digabungkan dengan hasil penilaian modelchecklist dan penilaian kehadiran petugas kebersihan. Total nilai dari pengamatan langsung, data kehadiran, dan penilaian pakar diambil rata-ratanya untuk mendapatkan nilai kinerja akhir petugas kebersihan.

Pakar yang dipilih adalah Kepala Bagian Tata Usaha, Kepala sub Bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset, dan satu staf sub Bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset. Alasan tiga pakar tersebut dipilih sebagai penilai didasarkan pada pemikiran logis bahwa ketiga penilai tersebut yang bersentuhan langsung dengan pengelolaan petugas kebersihan sehingga mempunyai

pemahaman yang baik terhadap kondisi Petugas Kebersihan. Penilaian dari tiga orang pakar juga dimaksudkan untuk mengurangi tingkat subyektivitas masing-masing pakar sehingga dapat memberi rasa keadilan bagi petugas kebersihan.

Pengukuran Motivasi

Pengukuran motivasi dilakukan dengan cara pengisian kuesioner menggunakan empat skala Likert yang berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup mengenai kemauan responden dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Pertanyaan tersebut meliputi kemauan bekerja keras, kemauan bekerja sama, kemauan bertanggung jawab, dan kemauan untuk maju/berkembang.

Poin-poin pertanyaan tertutup mengacu pada beberapa penelitian yaitu Kadang (2004) yang menyatakan bahwa tingkat motivasi kerja dapat diukur dari variabel kemauan bekerja keras, bekerja sama, dan bertanggung jawab. Penelitian Azhar (2009) juga menyatakan hal yang sama. Sedangkan pada penelitian Lezita (2010) ditambahkan variabel pengakuan dan keberhasilan untuk mengukur motivasi. Pertanyaan tertutup berfungsi sebagai gambaran awal tinggi rendahnya motivasi yang ada di dalam masing-masing petugas kebersihan.

Selain dengan model pertanyaan tertutup, kuesioner juga dilengkapi dengan pertanyaan terbuka mengenai hal yang menyenangkan/tidak menyenangkan selama bekerja. Dasar dari penggunaan pertanyaan terbuka adalah pernyataan Flippo (1984) yang menyebutkan bahwa metode penelitian untuk mengembangkan teori Herzberg bukan daftar pertanyaan obyektif biasa yang anonim, melainkan subyek-subyek diminta untuk mengingat suatu waktu mereka merasa sangat senang atau sangat kesal terhadap pekerjaannya. Pertanyaan terbuka ini berguna untuk memetakan faktor Herzberg mana yang memerlukan perhatian manajemen.

Teori Herzberg dipilih karena mudah diaplikasikan pada organisasi karena motivasi pegawai dapat dipetakan dan dijelaskan secara sederhana dan aplikatif. Luthans (2011) menyatakan bahwa kelebihan teori Herzberg adalah mengarahkan pada pentingnya isi dari pekerjaan itu sendiri.

Pengukuran Hubungan Beban Kerja–Motivasi–Kinerja

Hubungan beban kerja, motivasi, dan kinerja diukur dengan analisis korelasi Kendal Tau. Sebelum data beban kerja, motivasi, dan kinerja diolah menggunakan statistik korelasi, data yang diperoleh dari kuesioner motivasi dianalisis diuji terlebih dahulu menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

Kuesioner beban kerja menghasilkan data interval, kuesioner motivasi menghasilkan data ordinal, dan penilaian kinerja menghasilkan data rasio. Karena ketiga data yang dicari berbeda bentuknya, maka harus disamakan terlebih dahulu. Uji korelasi yang digunakan adalah Kendal Tau. Sugiyono (2007) menjelaskan bahwa Uji Kendal Tau bekerja pada data yang berbentuk ordinal atau ranking. Oleh karena itu, tiap data diubah menjadi bentuk ordinal atau ranking.

Data harus diseragamkan menjadi bentuk ordinal/ranking data bisa diuji korelasinya. Penyeragaman bentuk data dilakukan dengan cara data kuesioner dan penilaian tiap responden dijadikan bentuk persentase dari total nilai kuesioner dan penilaian. Hasil akhirnya adalah persentase nilai tiap responden terhadap total nilai. Uji validitas, reliabilitas, dan korelasi diolah menggunakan perangkat lunak SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

Kodefikasi Data Petugas Kebersihan

Kodefikasi dilakukan untuk menjaga kerahasiaan identitas petugas kebersihan sebagai responden dalam penelitian ini dan mempermudah pengolahan data. Seluruh petugas diberi kode CS 1 sampai dengan CS 30 berdasarkan urutan abjad nama depan petugas kebersihan.

Kendal TauRank (τ)

Sugiyono (2007) mengatakan bahwa korelasi Kendal Tau digunakan untuk mencari hubungan dan menguji hipotesis antara dua variabel atau lebih, bila data yang digunakan berbentuk ordinal atau ranking. Rumus dasar yang digunakan adalah:

2 ) 1 ( 

   

N N

B A

τ

... (2) Dimana:

τ= koefisien korelasiKendal Tauyang besarnya (-1<τ<1) A = jumlah ranking atas

B = jumlah ranking bawah N = jumlah anggota sampel

Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Kriteria pengujian tes validitas adalah:

1) Jika koefisien korelasiproduct momentmelebihi 0.3 2) Jika koefisien korelasiproduct moment> r-tabel 3) Nilai sig

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Kriteria suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilaiCronbach’s Alpha0.6.

SkalaLikert

Arikunto (2010) menjelaskan bahwa data kualitatif harus diberi simbol angka agar data dapat diolah menggunakan metode statistik. Oleh karena itu dipakai skalaLikert. Rangkuti (1997) menyatakan bahwa skalaLikertadalah skala dimana responden menyatakan tingkatan setuju dan tidak setuju mengenai pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Dalam hal ini dibuat empat skala untuk kuesioner motivasi dengan bobot sebagai berikut:

1. Jawaban sangat setuju diberi bobot 4 2. Jawaban setuju diberi bobot 3 3. Jawaban tidak setuju diberi bobot 2

4. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1

Alasan penggunaan empat skala adalah untuk menghindari jalan tengah atau posisi aman dalam memilih. Arikunto (2010) menjelaskan jika peneliti

berpendapat bahwa ada kelemahan dengan lima alternatif karena responden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah, maka memang disarankan alternatif pilihannya hanya empat saja.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Organisasi

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah Unit Eselon II di bawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mempunyai visi “Menjadi pusat unggulan dalam menghasilkan sumber daya yang profesional di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.” Visi tersebut ditunjang dengan misi “Meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan terbaik di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.”

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai berikut:

1. Tugas Pokok. Membina dan melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan.

2. Fungsi. a) Perencanaan dan perumusan kebijakan teknis pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum b) Penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum c) Pelaksanaan evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum

Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dipimpin oleh Kepala Pusdiklat yang dibantu oleh empat pejabat Eselon III, sebelas pejabat Eselon IV, Staf dan jabatan fungsional Widyaiswara. Karena spesialisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah bidang anggaran dan kebendaharaan umum, maka pihak yang melakukan pendidikan dan pelatihan selain dari internal Kementerian Keuangan, juga dari Kementerian dan Lembaga Negara lainnya, dan Pemerintah Daerah.

Pusdiklat Anggaran berdiri di atas lahan seluas ± 5,7 hektar di kawasan Puncak, Bogor. Lokasi ini dipilih dengan tujuan mendukung proses pembelajaran melalui suasana yang asri dan tenang. Selain itu, Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan juga mempunyai sarana dan prasarana sebagai berikut:

1. Ruang Kelas. Ruang Kelas yang dimiliki sebanyak 6 (enam) kelas dengan daya tampung masing-masing 30 orang peserta Diklat

2. Asrama. Asrama yang dimiliki sebanyak tiga gedung dengan kapasitas total 156 peserta Diklat

3. Guest House. Guest House yang dimiliki sebanyak 6 (enam) gedung dengan kapasitas total 24 orang

4. Sarana olahraga. Sarana olahraga yang dimiliki meliputi lapangan voli, futsal, tenis,jogging track, dan peralatanfitness

5. Sarana Outbond. Sarana outbond yang dimiliki meliputi flyng fox, burma bridge,paint ball, dan lain sebagainya

Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini adalah seluruh petugas kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan berjumlah 30 orang. Responden dikelompokkan berdasarkan aspek demografinya yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jarak rumah, dan lama bekerja. Analisa demografi diperlukan manajemen untuk memudahkan dalam penyelesaian masalah yang terkait dengan aspek-aspek demografi. Berdasarkan data kuesioner yang disebarkan penulis, diperoleh karakteristik demografi yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, jarak rumah , dan tempat bekerja (lihat Lampiran 5).

Dari data jenis kelamin, hampir keseluruhan petugas kebersihan adalah laki-laki yaitu sebesar 97%. Jumlah petugas kebersihan laki-laki-laki-laki yang dominan mengindikasikan adanya kebijakan organisasi untuk memilih tenaga dari pekerja laki-laki daripada perempuan. Hal ini sesuai dengan kondisi area Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang konturnya berbukit dengan berbagai jenis fasilitas dan gedung sehingga manajemen berpandangan bahwa pemakaian tenaga kerja laki-laki lebih efektif untuk menjaga kebersihan area kantor.

Berdasarkan data usia, keseluruhan Petugas Kebersihan berada dalam rentang usia produktif. Usia produktif menurut Badan Pusat Statistik adalah rentang usia 15 sampai dengan 64 tahun. Sebagian besar petugas kebersihan (50%) berada dalam rentang usia 25 sampai dengan 34 tahun, hal ini menunjukkan bahwa manajemen memerlukan tenaga muda yang sanggup mengerjakan pekerjaan fisik yang berat.

Berdasarkan data pendidikan terakhir, jenjang pendidikan tertinggi adalah SMA dan terendah adalah SD dengan persentase yang hampir merata. Data ini menunjukkan bahwa manajemen tidak terlalu mempertimbangkan tingkat pendidikan Petugas Kebersihan. Hal ini sesuai dengan karakteristik pekerjaan petugas kebersihan yang lebih banyak melakukan pekerjaan fisik daripada pekerjaannon-fisik.

Berdasarkan data jarak rumah ke tempat kerja, sebagian besar petugas kebersihan merupakan warga desa-desa di sekitar Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Dan hanya satu orang yang jarak rumahnya sekitar 15 km dari tempat kerja. Hal ini disebabkan sistem rekrutmen petugas kebersihan yang hanya mengandalkan papan pengumuman di kantor dan informasi tersebut menyebar dari mulut ke mulut, sehingga pelamar terbatas pada desa-desa di sekitar Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

Berdasarkan data lama bekerja, 60% petugas kebersihan setidaknya sudah sembilan tahun bekerja di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar petugas kebersihan adalah pegawai yang loyal terhadap perusahaan.

Rekrutmen Petugas Kebersihan

Petugas Kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan direkrut setelah melalui seleksi administrasi dan pemeriksaan kesehatan oleh Bagian Tata Usaha. Manajemen menerbitkan pengumuman perekrutan tenaga kebersihan yang ditempelkan di papan pengumuman kantor. Ada tiga tahap seleksi yang digunakan manajemen yaitu seleksi administrasi, tes kesehatan, dan terakhir tes kebugaran fisik. Petugas kebersihan yang dinyatakan lulus menandatangani Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK) dengan masa waktu 6 (enam) bulan.

Prosedur perpanjangan kontrak Petugas Kebersihan adalah dengan mengajukan lamaran perpanjangan kontrak kerja kepada Kepala Bagian Tata Usaha. Pelamar perpanjangan kontrak kerja kemudian menjalani tes kesehatan dan tes kebugaran fisik. Jika dinyatakan lulus, petugas kebersihan berhak menandatangani Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK) yang baru.

Klausul kontrak kerja menyebutkan bahwa batas maksimal usia Petugas Kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah 55 (lima puluh lima) tahun. Namun dari data responden ditemukan satu orang pegawai yang yang berusia lebih dari 55 (lima puluh lima) tahun.

Pembagian Area Kerja Petugas Kebersihan

Petugas kebersihan sebanyak 30 orang diberikan tanggung jawab area Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dengan luas keseluruhan ± 5,7 hektar yang meliputi gedung dan lapangan. Penentuan luas area untuk masing-masing petugas kebersihan ditentukan oleh manajemen. Manajemen memperkirakan kesanggupan petugas kebersihan dalam menyelesaikan pekerjaannya sebagai dasar keputusan penentuan area kerja (data area kerja pada lampiran 5).

Salah satu klausul dalam Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK) menyebutkan bahwa setiap tiga bulan diadakan rollingarea kerja dengan maksud untuk memberikan penyegaran dan suasana kerja baru bagi petugas kebersihan serta membantu manajemen menentukan area kerja yang tepat untuk masing-masing petugas kebersihan.

Waktu Kerja Petugas Kebersihan

Berdasarkan Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK), Petugas Kebersihan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan bekerja selama 6 (enam) hari kerja, mulai dari hari Senin sampai dengan Sabtu dengan perincian jam kerja sebagai berikut:

Senin s.d. Jumat: 06.00–17.00 WIB Istirahat : 12.00–13.00 WIB Sabtu : 06.00–12.00 WIB

Kehadiran petugas kebersihan dilakukan menggunakan mesin pemindai sidik jari (fingerprint) dengan jadwal sebagai berikut:

Senin s.d. Kamis: 06.00, 12.00, 13.30, dan 17.00 WIB Jumat : 06.00, 11.00, 13.30, dan 17.00 WIB

Sabtu : 06.30 dan 12.00 WIB

Batas toleransi kehadiran petugas kebersihan sesuai dengan kontrak kerja adalah 15 menit sebelum dan sesudah jadwal pemindaian sidik jari yang telah ditetapkan, dan tidak berlaku kumulatif. Namun dalam perkembangannya, ada kesepakatan tidak tertulis bahwa batas toleransi diperpanjang menjadi 30 menit untuk setiap jadwal pemindaian sidik jari dan tidak berlaku kumulatif.

Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK) juga mengatur cuti yang diberikan selama 6 (enam) hari kerja selama masa kontrak 6 (enam) bulan dan dapat diambil minimal 2 (dua) hari kerja. Pemberian ijin cuti dengan mempertimbangkan persentase jumlah Petugas Kebersihan yaitu minimal 80% atau 24 orang hadir di tempat kerja.

Pengawasan Kinerja Petugas Kebersihan

Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK) mengatur tentang pengawasan pekerjaan Petugas Kebersihan Pusdiklat Anggaran dilakukan oleh beberapa orang pengawas yang ditunjuk oleh Kepala Bagian Tata Usaha. Seluruh pengawas yang ditunjuk adalah beberapa staf Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Staf bertugas mengawasi sejumlah petugas kebersihan untuk memberikan koreksi jika ditemui kesalahan kerja atau pelanggaran kerja dan memberi laporan kepada Kepala Bagian Tata Usaha mengenai perkembangan kinerja petugas kebersihan.

Selain menunjuk staf sebagai pengawas petugas kebersihan, juga diatur dalam Surat Perjanjian Kontrak Kerja (SPKK) bahwa Kepala Bagian Tata Usaha mengangkat koordinator Petugas Kebersihan dari salah satu Petugas Kebersihan. Tugas dari koordinator adalah sebagai berikut:

1. Mengontrol kinerja petugas kebersihan yang lain

2. Menegur Petugas Kebersihan yang tidak melakukan tugas dengan baik 3. Mencari pengganti jika ada Petugas Kebersihan yang tidak masuk

4. Berhak memotong gaji sebesar Rp 20.000,- per hari bagi Petugas Kebersihan yang tidak masuk

5. Bertanggung jawab atas kebersihan seluruh area Pusdiklat 6. Melakukan kontrol kebersihan seluruh area Pusdiklat

7. Mengusulkan penempatan Petugas Kebersihan pada area tertentu

8. Inventarisasi kebutuhan peralatan kebersihan dan melaporkan kepada Kepala Bagian Tata Usaha

9. Melakukan koordinasi harian dengan Kepala Bagian Tata Usaha

Analisis Pekerjaan

Sebelum melakukan analisis beban kerja dan kinerja, harus dilakukan analisis pekerjaan terlebih dahulu untuk menentukan karakteristik pekerjaan dan rincian pekerjaan. Analisis pekerjaan akan menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk jabatan petugas kebersihan (lihat lampiran 3 dan 4).

Berdasarkan data spesifikasi pekerjaan petugas kebersihan, diketahui bahwa jenjang pendidikan minimal Sekolah Dasar (SD). Pengalaman bekerja tidak menjadi keharusan. Sedangkan persyaratan fisik, yaitu kesehatan dan

kebugaran harus dipenuhi karena petugas kebersihan dituntut selalu sehat dan bugar untuk mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang menuntut fisik yang prima. Persyaratan mental yang diwajibkan adalah jujur, disiplin, dan bertanggung jawab. Persyaratan mental dinilai lewat persyaratan administrasi berupa Surat Keterangan Baik dari Kepolisian, Surat Keterangan Bebas Narkoba, dan wawancara. Selain itu juga dinilai dari sikap dan perilaku setiap hari.

Data deskripsi pekerjaan petugas kebersihan menjelaskan fungsi utama sekaligus tanggung jawab petugas kebersihan yaitu menciptakan kondisi lingkungan Pusdiklat Anggaran yang rapi, bersih, sehat, dan nyaman. Lingkup pekerjaan petugas kebersihan dapat dibedakan menjadi dua yaitu area gedung dan area terbuka. Tugas petugas kebersihan di area gedung pada umumnya adalah menyapu, mengepel, membersihkan perabotan, membersihkan kamar mandi, dan membuang sampah. Sedangkan tugas umum petugas kebersihan di area terbuka adalah menyapu, memotong rumput, merawat taman, dan membuang sampah. Petugas kebersihan dalam bekerja diawasi oleh Kepala Sub Bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset.

Analisis Beban Kerja Petugas Kebersihan

Beban kerja diukur menggunakan analisis Full Time Equivalent (FTE) untuk menghasilkan jam kerja efektif petugas kebersihan. Allowance factor menggunakan acuan yang diterapkan di lingkungan Kementerian Keuangan yaitu sebesar 25%. Perhitungan beban kerja dengan metode ini diuraikan dalam Tabel 5 sebagai berikut:

Tabel 5 Perhitungan beban kerja petugas kebersihan

Uraian Hari/Jam

Jumlah Hari 365 hari

Hari Minggu 52 hari

Libur Nasional 19 hari

Cuti Tahunan 12 hari

Hari Kerja Efektif 282 hari

Jumlah jam kerja Senin-Jumat 55 jam

Jumlah jam kerja Sabtu 6 jam

Jumlah jam istirahat seminggu (5 jam)

Jumlah jam kerja seminggu 56 jam

Rata-rata jam kerja per hari (56/6) 9,33 jam Jumlah jam kerja Tahun 2013 (282 x 9,33) 2632 jam

DikurangiAllowance Factor(25%) 658 jam

Jam kerja efektif 2013 Jam kerja efektif/hari

1974 jam 6,85 jam

Hasil olah data beban kerja masing-masing petugas kebersihan yang dikonversi dalam bentuk indeks FTE dapat dilihat pada tabel 6.

Tabel 6 Data beban kerja petugas kebersihan

Keterangan Jumlah Persentase dari jumlah petugas kebersihan

Petugas kebersihanunderload 20 67

1. Area kerja bangunan 8 27

2. Area kerja terbuka 12 40

Petugas kebersihanoverload 10 33

1. Area kerja bangunan 9 30

2. Area kerja terbuka 1 3

Dari data tabel 6, diketahui bahwa 67% atau 20 orang Petugas Kebersihan mempunyai beban kerja yang terlalu rendah (undeload). Sedangkan 33% atau 10 orang Petugas Kebersihan mempunyai beban kerja yang terlalu tinggi (overload). Petugas Kebersihan dengan beban kerja terlalu tinggi adalah petugas dengan kode CS 3, CS 5, CS 7, CS 8, CS 10, CS 11, CS 24, CS 26, CS 29, dan CS 30. Ditinjau dari area kerjanya, Petugas Kebersihan yang mempuyai beban kerja terlalu tinggi mempunyai kesamaan, yaitu dari sepuluh Petugas Kebersihan, sembilan diantaranya bertugas di area gedung/bangunan. Sedangkan satu petugas kebersihan (CS 26) bertugas di lapangan. Sembilan orang petugas kebersihan yang beban kerjanya terlalu tinggi bertugas di gedung/bangunan yang sering digunakan, seperti asrama, guest house, dan ruang kelas. Sedangkan petugas kebersihan dengan kode CS 26 memerlukan waktu relatif lebih lama untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga menghasilkan penilaian beban kerja terlalu tinggi.

Indeks beban kerja yang terlalu tinggi disebabkan karena gedung/bangunan memerlukan perawatan lebih banyak dan kompleks daripada area lapangan, seperti perawatan sarana dan prasarana, kebersihan ruangan, kebersihan kamar mandi, kerapian dan kebersihan mebelair, dan berbagai aspek dekorasi lainnya. Sedangkan area lapangan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang berkontur bukit dengan taman dan rumput perawatan kebersihannya relatif mudah dan sederhana.

Namun, dari 20 orang petugas kebersihan yang beban kerjanya terlalu rendah, terdapat 8 (delapan) orang yang bertugas di area gedung/bangunan, yaitu petugas kebersihan dengan kode CS 4, CS 6, CS 9, CS 12, CS 18, CS 22, CS 23, dan CS 28. Berikut ini tinjauan berdasarkan analisis data area kerja dan beban kerja (lihat Lampiran 6 dan 10):

1. Tiga petugas kebersihan (CS 4, CS 6, CS 22, dan CS 28) ditinjau dari luas area kerjanya, bertanggung jawab di gedung/bangunan yang kurang luas dibanding keempat petugas kebersihan lainnya. Petugas kebersihan dengan kode CS 22 dan CS 28 bertugas di gedung kantor utama, hal ini membuat pekerjaan membersihkan ruangan harus dilakukan sebelum pegawai tiba di kantor, sehingga selama pegawai sudah berada di kantor, tidak banyak yang harus dikerjakan. Sedangkan petugas kebersihan dengan kode CS 4 dan CS 6

bekerja di gedung yang jarang digunakan sehingga tugas membersihkan tidak memakan waktu lama.

2. Tiga petugas kebersihan (CS 12, CS 18, dan CS 23) ditinjau dari segi luas area kerja rata-ratanya adalah ±1767 m2, namun dari segi usia, CS 12 dan CS 18 berusia 29 tahun sedangkan CS 23 berusia 31 tahun. Usia yang relatif masih muda mempengaruhi kecepatan bekerja sehingga penyelesaian tugas ketiga petugas kebersihan ini menjadi lebih cepat. Selain itu, petugas dengan kode CS 12 dan CS 23 bekerja di gedung kantor utama. CS 12 bertugas membersihkan ruangan sebelum pegawai tiba di kantor. Sedangkan CS 23 bekerja di lantai 3 (aula besar) yang jarang digunakan.

3. Satu orang petugas kebersihan dengan kode CS 9 bekerja di area seluas ±1800 m2, dan usianya 39 tahun. Seharusnya dari segi area kerja dan usia, petugas kebersihan ini mempunyai beban kerja yang terlalu tinggi, namun hasil analisis menunjukkan hal sebaliknya. Jika ditinjau area kerjanya, petugas kebersihan ini bertanggung jawab di gedung laboratorium yang jarang digunakan sehingga tugas membersihkan tidak memakan waktu lama.

Berdasarkan data dan penjelasan yang telah disebutkan, faktor jenis area (gedung/lapangan), luas area kerja, usia, dan frekuensi penggunaan gedung mempunyai kontribusi terhadap beban kerja petugas kebersihan. Tidak tertutup kemungkinan terdapat beberapa faktor lain yang ikut berkontribusi terhadap beban kerja petugas kebersihan.

Analisis Motivasi Petugas Kebersihan

Data kuesioner sebelum dianalisis harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa dari 35 item pertanyaan tertutup terdapat 8 (delapan) item pertanyaan yang tidak valid karena r hitung<r tabel. Item pertanyaan yang dibuang adalah item nomor 2, 7, 15, 17, 18, 24, 28, dan 33 sehingga tersisa 27 item pertanyaan yang dinyatakan valid.

Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha 0.860. Nilai

Cronbach’s Alpha mendekati angka 1.000 sehingga dapat disimpulkan bahwa 27 item pertanyaan reliabel. Data kuesioner kemudian diolah dan diinterpretasikan agar mudah dipahami. Oleh karena itu dilakukan pengelompokan sebanyak lima kategori dengan nilai batas bawah 1,00 dan nilai batas atas 4,00 sesuai dengan skala Likert yang dipakai dalam penelitian ini. Rentang nilai masing-masing kelompok dengan interpretasinya adalah sebagai berikut:

1,00–1,60 : motivasi sangat rendah 1,61–2,20 : motivasi rendah 2,21–2,80 : motivasi sedang 2,81–3,40 : motivasi tinggi 3,41–4,00 : motivasi sangat tinggi

Data kuesioner dibagi menjadi dua bagian, yaitu data pertanyaan terbuka dan pertanyaan tertutup. Tabel 7 menyajikan data kuesioner untuk pertanyaan tertutup:

Tabel 7 Nilai faktor-faktor motivasi

Kriteria Item

Soal

Total Nilai

Nilai Interpretasi

Kemauan bekerja keras 13 1141 2,93 Tinggi

Kemauan bekerja sama 3 252 2,80 Sedang

Kemauan bertanggung jawab 9 792 2,93 Tinggi

Kemauan berkembang 2 198 3,3 Tinggi

Motivasi 27 2383 2,94 Tinggi

a_{Keterangan: Jumlah Responden = 30 orang}

b_{Nilai = (total nilai/item pertanyaan/jumlah responden)}

Berdasarkan Tabel 7, dapat disimpulkan bahwa petugas kebersihan mempunyai kemauan untuk bekerja keras, bekerja sama, bertanggung jawab, dan berkembang. Dengan kata lain, data pada Tabel 7 menunjukkan bahwa di dalam diri petugas kebersihan ada motivasi yang tinggi yang akan membawa pada kinerja yang optimal. Data tersebut baru menjelaskan adanya motivasi dalam diri petugas kebersihan, sedangkan motivasi mempunyai dimensi yang luas. Untuk dapat memahami lebih lanjut sehingga dapat diaplikasikan, diperlukan data motivasi lebih lanjut.

Teori Herzberg yang digunakan dalam penelitian ini menyatakan bahwa motivasi pegawai akan meningkat bila kombinasi faktor ekstrinsik dan intrinsik dimaksimalkan oleh manajemen. Kedua faktor ini dapat menjelaskan data dari pernyataan tertutup yang dapat dilihat pada Tabel 7. Hal ini didukung oleh pernyataan Siagian (2012) bahwa salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg adalah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat ekstrinsik ataukah yang bersifat intrinsik. Pemahaman akan hal tersebut akan memudahkan manajemen untuk memberi perlakuan yang tepat kepada karyawannya.Oleh karena itu, maka dianggap perlu untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yang mendapat penilaian positif dan negatif dari responden. Hasil dari penilaian tersebut dianalisis untuk diketahui faktor motivasi mana yang lebih dominan dalam pekerjaan petugas kebersihan, apakah faktor ekstrinsik atau intrinsik. Data kedua faktor ini diperoleh dari pertanyaan terbuka pada kuesioner motivasi. Hasil kuesioner terbuka dan wawancara tentang hal-hal yang membuat petugas merasa senang bekerja yang dapat dilihat pada Tabel 8.

Data pada Tabel 8 menunjukkan bahwa faktor ekstrinsik mendominasi persepsi responden mengenai hal yang menyenangkan dalam pekerjaan yaitu sebanyak 77,3% dari total pernyataan. Sisanya yaitu sebesar 22,7% menyatakan faktor intrinsik sebagai hal yang menyenangkan dalam pekerjaan. Faktor motivasi yang mendapat penilaian positif terbanyak dari responden adalah faktor kondisi kerja, hubungan antar pribadi, gaji, pekerjaan itu sendiri, pengakuan, dan prestasi.

Peralatan

Area Gedung : sapu ijuk, sapu lidi, dusting mop, loby, double bucket, kemoceng, wifer kaca, kain lap, kanebo, pengki, vaccum cleaner, polisher lantai, wifer lantai, sikat tangan, sikat wc, ember, gayung

Area Terbuka : sapu lidi, pemotong rumput, gunting rumput, sabit, sekop, selang air,sprayersemi otomatis, gerobak

Lampiran 4 Karakteristik responden

Karakteristik Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

Laki-Laki 29 97

Perempuan 1 3

Usia

55 s.d. 64 tahun 1 3

45 s.d. 54 tahun 2 7

35 s.d. 44 tahun 8 27

25 s.d. 34 tahun 15 50

Kurang dari 25 tahun 4 13

Pendidikan Terakhir

SMA 10 33

SMP 12 40

SD 7 23

Jarak Rumah

Lebih dari 4 km 1 3

2 km s.d. 4 km 3 10

Kurang dari 2 km 26 87

Lama Bekerja

1 tahun s.d. 4 tahun 11 37

5 tahun s.d. 8 tahun 1 3

9 tahun s.d. 12 tahun 18 60

Lampiran 5 Pembagian area kerja petugas kebersihan

Kode Area Kerja

CS 1 Taman dan jalan dari lapangan voli sampai dengan belakang Gedung Bougenville

CS 2 Lapangan tenis, taman dan jalan dari Guest House Edelweiss sampai dengan depan Gedung Bougenville

Kode Area Kerja

CS 4 Guest House Edelweiss, halaman di sekeliling Guest House Edelweiss, jalan antara asrama Flamboyan dan Dahlia, taman sebelah timur selasar, Ruang Kepala Pusdiklat di Gedung Cattleya, selokan di sekeliling Gedung Cattleya

CS 5 Asrama Flamboyan lantai 1, teras, selokan dan taman di sekeliling asrama CS 6 Gedung Anyelir lantai 1, 2, halaman di sekeliling gedung Anyelir,

halaman dan kolamoutbound

CS 7 Gedung Jasmine, Gedung Tulip, Halaman sekeliling gedung Jasmine dan Gedung Tulip, jalan di sekitar Gedung Jasmine dan Gedung Tulip

CS 8 Asrama Flamboyan lantai 2, teras, selokan dan taman di sekeliling asrama CS 9 Lab. Lily, Lab. Kenanga dan selasar, halaman di sekeliling Lab. Lily dan Lab. Kenanga, halaman sebelah selatan Lab. Kenanga (sebelah timur Masjid)

CS 10 Gedung Anggrek lantai 1 termasuk tangga, halaman depan, belakang, dan samping Gedung Anggrek

CS 11 Gedung Anggrek lantai 2 dan 3, jalan di sekitar Gedung Anggrek sampai mendekati perempatan Gedung Anyelir

CS 12 Gedung Cattleya Lantai 1: Ruang Penyelenggaraan, Ruang Renbang, lobi, kamar mandi tamu, kamar mandi pria di setiap lantai, tangga, lift, pintu masuk, teras bagian barat, halaman sebelah timur Gedung Cattleya CS 13 Taman dan jalan dari lapangan voli sampai dengan belakang Gedung

Bougenville

CS 14 Halaman Rumah Dosen 1, 2, dan 3, halaman di sekeliling masjid, bagian luar lapangan voli

CS 15 Taman belakang Pusdiklat

CS 16 Lapangan tenis, taman dan jalan dari Edelweiss sampai dengan depan Bougenville

CS 17 Jalan dan Taman bawah sebelah barat dari pintu masuk sampai dengan lapangan voli dan taman sebelah barat Gedung Cattleya dan taman ibu menteri

CS 18 Gedung Bougenville bagian barat lantai 1 dan 2, halaman dan taman di sekitar Bougenville, dan parkiran asrama, teras, selokan dan taman di sekeliling asrama

CS 19 Taman belakang Pusdiklat

CS 20 Pagar Luar Pusdiklat, taman dan jalan sebelah tenggara pagar Pusdiklat sampai halaman depan Gedung Cattleya (termasuk jalan)

CS 21 Jalan dan Taman bawah sebelah barat dari pintu masuk sampai dengan lapangan voli dan taman sebelah barat Gedung Cattleya dan taman ibu menteri

CS 22 Gedung Cattleya Lantai 1: Ruang Tata Usaha, Ruang Rapat, Ruang Bagian Umum, Ruang Sekretaris, Ruang Evalapkin, mushola, tempat wudhu, kamar mandi wanita, tangga, lift, pintu masuk, teras selatan

Kode Area Kerja

CS 23 Gedung Cattleya Lantai 3, halaman sebelah barat Gedung Cattleya, dan selasar baru antara Gedung Cattleya ke gedung anggrek

CS 24 Asrama Dahlia lantai 2, teras, selokan dan taman di sekeliling asrama CS 25 Jalan dan taman sebelah utara dari pintu masuk sampai Guest House

Edelweiss

CS 26 Pagar Luar Pusdiklat, taman dan jalan sebelah tenggara pagar pusdiklat sampai halaman depan Gedung Cattleya (termasuk jalan)

CS 27 Jalan dan taman sebelah utara dari pintu masuk sampai Guest House Edelweiss

CS 28 Gedung Cattleya Lantai 2, lift, tangga menuju lantai 3

CS 29 Gedung Bougenville bagian barat lantai 1 dan 2, halaman dan taman di sekitar Gedung Bougenville, dan parkiran lantai 1, teras, selokan dan taman di sekeliling asrama

CS 30 Rumah Dosen 1, 2, 3, masjid, dan bagian dalam lapangan voli Lampiran 6 Hasil penelitian beban kerja petugas kebersihan

Kode Petugas

Jenis Kelamin

Usia Indeks Beban Kerja

Status Beban Kerja

Area Kerja Luas Area

CS 1 L 49 0.584 underload Lapangan ± 3100 m2

CS 2 L 34 0.875 underload Lapangan ± 2800 m2

CS 3 L 35 1.046 overload Gedung ± 1000 m2

CS 4 L 44 0.875 underload Gedung ± 1200 m2

CS 5 L 39 1.021 overload Gedung ± 900 m2

CS 6 L 65 0.997 underload Gedung ± 1000 m2

CS 7 L 35 1.090 overload Gedung ± 1000 m2

CS 8 L 41 1.141 overload Gedung ± 900 m2

CS 9 L 39 0.851 underload Gedung ± 1800 m2

CS 10 L 34 1.106 overload Gedung ± 1400 m2

CS 11 L 34 1.070 overload Gedung ± 1000 m2

CS 12 L 29 0.657 underload Gedung ± 1400 m2

CS 13 L 24 0.912 underload Lapangan ± 3100 m2

CS 14 L 31 0.875 underload Lapangan ± 1200 m2

CS 15 L 61 0.754 underload Lapangan ± 2000 m2

CS 16 L 33 0.973 underload Lapangan ± 2800 m2

CS 17 L 40 0.827 underload Lapangan ± 1800 m2

CS 18 L 29 0.997 underload Gedung ± 1700 m2

Kode Petugas

Jenis Kelamin

Usia Indeks Beban Kerja

Status Beban Kerja

Area Kerja Luas Area

CS 20 L 29 0.729 underload Lapangan ± 2400 m2

CS 21 L 31 0.997 underload Lapangan ± 1800 m2

CS 22 P 19 0.657 underload Gedung ± 1000 m2

CS 23 L 31 0.657 underload Gedung ± 2200 m2

CS 24 L 24 1.222 overload Gedung ± 900 m2

CS 25 L 44 0.657 underload Lapangan ± 2000 m2

CS 26 L 41 1.119 overload Lapangan ± 2400 m2

CS 27 L 29 0.657 underload Lapangan ± 2000 m2

CS 28 L 24 0.718 underload Gedung ± 1100 m2

CS 29 L 40 1.386 overload Gedung ± 1700 m2

CS 30 L 31 1.021 overload Gedung ± 700 m2

Lampiran 7 Uji validitas kuesioner motivasi

Correlations

VAR00001 Pearson Correlation 0,428072099 VAR00019 Pearson Correlation 0,528782358 Sig. (2-tailed) 0,018280243 Sig. (2-tailed) 0,002663175

N 30 N 30

VAR00002 Pearson Correlation 0,173579281 VAR00020 Pearson Correlation 0,182986821 Sig. (2-tailed) 0,35897231 Sig. (2-tailed) 0,333105457

N 30 N 30

VAR00003 Pearson Correlation 0,677359486 VAR00021 Pearson Correlation 0,217782703 Sig. (2-tailed) 0,0000393 Sig. (2-tailed) 0,247639715

N 30 N 30

VAR00004 Pearson Correlation 0,449309453 VAR00022 Pearson Correlation 0,429002252 Sig. (2-tailed) 0,012744369 Sig. (2-tailed) 0,018001866

N 30 N 30

VAR00005 Pearson Correlation 0,51693224 VAR00023 Pearson Correlation 0,368311437 Sig. (2-tailed) 0,003444969 Sig. (2-tailed) 0,045216843

N 30 N 30

VAR00006 Pearson Correlation 0,450552358 VAR00024 Pearson Correlation 0,427165901 Sig. (2-tailed) 0,012469564 Sig. (2-tailed) 0,018554865

N 30 N 30

VAR00007 Pearson Correlation 0,129098326 VAR00025 Pearson Correlation 0,374588374 Sig. (2-tailed) 0,496562302 Sig. (2-tailed) 0,04140435

N 30 N 30

VAR00008 Pearson Correlation 0,411472867 VAR00026 Pearson Correlation 0,397349831 Sig. (2-tailed) 0,023877846 Sig. (2-tailed) 0,029681668

VAR00009 Pearson Correlation 0,479402813 VAR00027 Pearson Correlation 0,226130168 Sig. (2-tailed) 0,007350007 Sig. (2-tailed) 0,229527122

N 30 N 30

VAR00010 Pearson Correlation 0,469033375 VAR00028 Pearson Correlation 0,393243427 Sig. (2-tailed) 0,008933304 Sig. (2-tailed) 0,031569018

N 30 N 30

VAR00011 Pearson Correlation 0,449154815 VAR00029 Pearson Correlation 0,362357613 Sig. (2-tailed) 0,01277891 Sig. (2-tailed) 0,04908658

N 30 N 30

VAR00012 Pearson Correlation 0,608214653 VAR00030 Pearson Correlation 0,568969817 Sig. (2-tailed) 0,000362994 Sig. (2-tailed) 0,001034388

N 30 N 30

VAR00013 Pearson Correlation 0,394628966 VAR00031 Pearson Correlation 0,378365855 Sig. (2-tailed) 0,030921636 Sig. (2-tailed) 0,039236916

N 30 N 30

VAR00014 Pearson Correlation 0,626494966 VAR00032 Pearson Correlation 0,417778965 Sig. (2-tailed) 0,000212355 Sig. (2-tailed) 0,021605528

N 30 N 30

VAR00015 Pearson Correlation 0,566478944 VAR00033 Pearson Correlation 0,462825321 Sig. (2-tailed) 0,001100676 Sig. (2-tailed) 0,010012205

N 30 N 30

VAR00016 Pearson Correlation 0,577552286 VAR00034 Pearson Correlation -0,115943202 Sig. (2-tailed) 0,000831933 Sig. (2-tailed) 0,541778164

N 30 N 30

VAR00017 Pearson Correlation 0,370551809 VAR00035 Pearson Correlation 0,265411287 Sig. (2-tailed) 0,043825247 Sig. (2-tailed) 0,156331765

N 30 N 30

VAR00018 Pearson Correlation 0,302463509 VAR00036 Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) 0,104252703 Sig. (2-tailed)

N 30 N 30

Lampiran 8 Uji reliabilitas kuesioner motivasi

Reliability

[DataSet0]

Case Processing Summary Reliability Statistics

N %

Cases Valid 30 100,0

Excluded

(a) 0 ,0

Total 30 100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Cronbach's

Alpha N of Items

Penulis dilahirkan di Mojokerto, 8 Juni 1989 sebagai anak pertama dari pasangan Dwi Anoto dan Estu Wilujeng. Penulis menempuh pendidikan di SDN Dlanggu I dan lulus tahun 2001. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SMP Negeri I Dlanggu dan lulus tahun 2004. Penulis kemudian melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Puri Mojokerto dan lulus pada tahun 2007.

Pada tahun 2007, penulis diterima di Fakultas Farmasi Universitas Airlangga.Pada tahun yang sama, penulis dinyatakan lulus Ujian Saringan Masuk Diploma III Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Penulis akhirnya memutuskan untuk mengundurkan diri sebagai mahasiswa Universitas Airlangga dan memenuhi panggilan masuk Sekolah Tinggi Akuntansi Negara.

Di Sekolah Tinggi Akuntansi Negara, penulis masuk jurusan Kebendaharaan Negara. Selain aktif mengikuti perkuliahan, penulis juga aktif di organisasi kemahasiswaan Persekutuan Mahasiswa Kristen. Di organisasi tersebut, penulis diangkat sebagai bendahara pengeluaran pada tahun 2008 dan sebagai ketua umum pada tahun 2009. Penulis dinyatakan lulus Diploma III Sekolah Tinggi Akuntansi Negara pada Oktober 2010.

Pada akhir tahun 2010, penulis diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan dan ditempatkan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Jabatan penulis di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah staf Bidang Penyelenggaraan hingga sekarang. Selain aktif dalam pekerjaan, penulis aktif melakukan kegiatan mentoring dan pembinaan mahasiswa di organisasi mahasiswa yang mana penulis pernah aktif terlibat.