Smircich 1983 menunjukkan empat fungsi penting budaya organisasional, yaitu: 1 memberikan suatu identitas organisasional kepada para anggota organisasi.,
2 memfasilitasi atau memudahkan komitmen kolektif, 3 meningkatkan stabilitas sistem sosial, dan 4 membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi
memilih sense terhadap sekitarnya. Di ssamping itu budaya organisasional disimpulkan pula sebagai “ruh” organisasi karena di sana bersemayam filosofi, misi
dan visi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting untuk berkompetisi.
2. Keefektifan dan Kinerja Organisional
Konsep keefektifan seperti juga konsep budaya organisasinal, juga memiliki pemaknaan yang beragam yang berimplikasi pada kesulitan dalam pemahaman
konsep dan metoda. Hal tersebut disebabkan belum adanya kesepakatan tentang dimensi-dimensi dari konsep keefektifan, kriteria yang digunakan dalam pengukuran,
tingkat analisis yang appropriate dan kelompok kegiatan organisasional mana yang mencerminkan pusat perhatian untuk studi keefektifan Scott, 1977. Kondisi “chaos”
tentang konsep tersebut tidak membuat konsep keefektifan “hengkang” dari topik organisasi.
Dalam pandangan Cameron dan Whetten 1983, ada tiga alasan meliputi teoritis, empiris dan praktis. Pertama secara teoritis konsep keefektifan organisasional
secara teoritis terletak pada pusat semua model organisasional. Kedua, keefektifan secara empiris berfungsi sebagai variabel penting dalam kegiatan riset dan konsep
penting dalam penafsiran fenomena organisasional. Dan ketiga, adanya kebutuhan
5
untuk membuat judgements tentang kinerja performance berbagai organisasi. Namun demikian, paling tidak ada dua pandangan yang paling banyak digunakan
dalam mengevaluasi keefektifan kepemimpinan, yaitu dalam kaitannya dengan konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan pemimpin tersebut bagi para
pengikutnya dan para stakeholder organisasi lainnya. Pandangan lainnya dengan melihat berbagai jenis hasil yang telah digunakan,
termasuk di dalamnya kinerja dan pertumbuhan kelompok atau organisasi dari pemimpin tersebut, kesediaannya untuk menanggapi tantangan-tantangan atau krisis-
krisis, kepuasan pengikut dengan pemimpinnya, komitmen pengikut terhadap sasaran-sasaran kelompok, kesejahteraan psikologis dan pengembangan para
pengikut dan kemajuan pemimpin ke posisi kekuasaan yang lebih tinggi di dalam organisasi. Beberapa model keefektifan organisasional yang berkembang dalam
khasanah akademik dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Model-model Keefektifan Organisasional Model
Definisi Kapan Bermanfaat?
Model Tujuan Goal Model
Mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
Tujuan-tujuan jelas, konsesual, berjangka waktu dan terukur
Model Sumber Daya Sistem System
resource Model Mampu memperoleh sumber
daya-sumber daya yang dibutuhkan
Ada kaitan jelas antara input dan kinerja
Model Proses Internal Fungsi-fungsi internal berjalan
lancar Ada kaitan jelas antara
berbagai proses organisasional dan kinerja
Multiple Constituency Semua pihak terkait terpuaskan Pihak-pihak terkait mempunyai
6
Model pengaruh kuat terhadap
organisasi
Competing Values Model
Memenuhi preferensi pihak- pihak terkait dalam hal empat
kuadran yang berbeda Organisasi tidak jelas
kriterianya atau sering berubah kriteria
Model Legitimasi Kelangsungan hidup terjamin
sebagai hasil pelaksanaan kegiatan legitimate
Kelangsungan hidup organisasi penting
Model Ketidakefektifan
Tidak mempunyai kelemahan- kelemahan atau sifat-sifat
sumber ketidakefektifan Kriteria keefektifan tidak jelas
atau berbagai strategi perbaikan diperlukan.
Sumber: K.S. Cameron 1984
Salah satu hal yang menyebabkan kurangnya pengembangan konsepsual mengenai keefektifan adalah kesulitan dalam mengintegrasikan berbagai
konsepsualisasi organisasi yang berbeda. Oleh karena itu setiap upaya pengembangan konsep keefektifan harus dimulai dengan suatu analisis teori organisasi yang menjadi
dasarnya Goodman dan Penning, 1980.
3. Hubungan Budaya Organisasional dengan Keefektifan Organisasional
