JUDUL INDONESIA: BUDAYA ORGANISASI DAN UPAYA PENINGKATAN PENCAPAIAN KINERJA ORGANISASI (Studi Kasus di LSM PKBI Lampung) JUDUL INGGRIS: ORGANIZATIONAL CULTURE AND ACHIEVEMENT OF ORGANIZATIONAL PERFORMANCE IMPROVEMENT EFFORTS (Case Study on NGO PKBI Lampun

ABSTRAK

BUDAYA ORGANISASI DAN UPAYA PENINGKATAN PENCAPAIAN
KINERJA ORGANISASI
(Studi Kasus di LSM PKBI Lampung)

Oleh

M. ERIYANSA PERDANA PUTRA

Keberhasilan dan kemunduran suatu organisasi tidak lepas dari kinerja organisasi dan
budaya organisasi. Untuk meningkatkan kinerja organisasi maka perlu juga adanya
peningkatan budaya organisasi. Biasanya dalam mengembangkan organisasi hanya
terfokus pada bagaimana program itu berjalan, sedangkan tentang pengelolaan
sumber daya manusia tidak diperhatikan. Seorang pimpinan yan baik tentunya akan
menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi karyawan dengan tujuan agar
kinerja organisasi dapat meningkat. Budaya organisasi di perusahaan merupakan
faktor penting seperti upaya direktur menciptakan lingkungan yang nyaman demi
meningkatkan kinerja organisasinya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi dalam meningkatkan
pencapaian kinerja organisasi yang ada di PKBI Lampung. Sampel dalam penelitian

ini diambil dengan menggunakan metode purposive sampling. Data diperoleh dengan
cara wawancara kepada 4 narasumber yang telah lama bekerja di LSM PKBI
Lampung.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya yang diterapkan oleh LSM PKBI
Lampung sudah dijalankan dengan sangat baik. Kontrol dari direktur dan
memperlakukan karyawan tidak dengan tekanan salah satu kunci keberhasilan
organisasi PKBI Lampung. Dengan menerapkan budaya organisasi karyawan dapat
maksimal dalam menjalankan pekerjaannya. Budaya organisasi yang kuat dapat
meningkatkan pencapaian kinerja dan bekerja dengan profesional.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi

ABSTRACT

ORGANIZATIONAL CULTURE AND ACHIEVEMENT OF
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE IMPROVEMENT EFFORTS
(Case Study on NGO PKBI Lampung)

by

M. ERIYANSA PERDANA PUTRA

Successes and setbacks an organization can not be separated from the performance of
the organization and organizational culture. To improve the performance of the
organization it is necessary also to an increase in organizational culture. Usually in a
developing organization focused only on how the program was run, whereas on the
management of human resources is not considered. A good leader must yan will
create a comfortable environment and motivating employees in order for the
organization's performance can be increased. Organizational culture in the company
is an important factor as the director attempts to create a comfortable environment for
improving organizational performance.
This study aims to determine the organizational culture in improving the achievement
of the organization's performance in the PKBI Lampung. The samples in this study
were taken by using purposive sampling method. Data were obtained by interviewing
the four speakers who have long worked in the NGO PKBI Lampung.
The results showed that the culture is implemented by NGO PKBI Lampung was run
very well. Control of the directors and employees not to pressure treat one key
organizational success PKBI Lampung. By applying organizational culture can be a
maximum of employees in the work. Strong organizational culture can improve
performance achievement and work with professionals.

Keywords: Organizational Culture, Organizational Performance

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 18 Maret 1992,
putra pertama dari 4 bersaudara dari orang tua bernama Drs.
Sarhudin., M.Pdi. dan Erhayati, S.Pd.
Pendidikan Sekolah Dasar diselesaikan di SD Al-Kautsar tahun 2004,
Sekolah Menengah Pertama di SMP Muhammadiyah 3 Bandar
Lampung tahun 2007, dan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 9
Bandar Lampung

tahun 2010. Pada tahun 2010 penulis diterima

sebagai mahasiswa di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Lampung pada Jurusan Administrasi Bisnis.
Pada tahun 2013, penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN)
Universitas Lampung di kecamatan Tanjung Karang Barat, Kelurahan
Susunan Baru Bandar Lampung.

MOTO

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak
menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat
mereka menyerah
-Thomas Alfa Edison-

“Bukanlah orang-orang yang paling baik dari pada kamu siapa yang
meninggalkan dunianya karena akhirat, dan tidak pula
meninggalkan akhiratnya karena dunianya, sehingga ia dapat
kedua-duanya semua. Karena di dunia itu penyampaikan akhirat.
Dan jangankah kamu jadi memberatkan atas sesama manusia“.
(H.R Muslim)

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur kepada Allah SWT, penulis
persembahkan karya tulis ini kepada
Kedua orang tuaku, Papa dan Mama yang sangat

kucintai, yang tiada henti berdoa, dan tiada lelah berusaha
untuk pendidikan dan masa depanku.
Ke 3 Adiku yang sangat kusayangi , terima kasih untuk
keceriaan, bantuan dan doanya.
Seluruh keluarga besar ku yang selalu memberikan doa,
bantuan dan motivasi.
Almamater tercinta

SANWACANA

Ahamdulillah, segala puji bagi Allah SWT atas segala kenikmatan anugerah-Nya
yang tiada terkira, sehingga penulis bisa menyelesaikan proses penyusunan skripsi
ini. Skripsi dengan judul “Budaya Organisasi dan Upaya Peningkatan Pencapaian
Kinerja Karyawan (Studi Kasus di LSM PKBI Lampung)” ini disusun sebagai
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis di Universitas Lampung.
Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang
terhormat:
1. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan Fakutas Ilmu Ssosial
dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

2. Bapak Drs. A. Effendi, M.M., selaku Pembantu Dekan I Fakutas Ilmu Ssosial
dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
3. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku pembantu dekan II Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik.
4. Bapak Drs. Pairul Syah, M.H. selaku pembantu dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik.
5. Bapak Dr. Suripto, S.Sos., M.A.B., selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poilitik Universitas Lampung dan juga
selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan masukan, kritik dan
nasehat selama proses penyelesaian skripsi ini.

6. Bapak Ahmad Rifa‟i, S.Sos., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Lampung.
7. Bapak Dr. Sindung Haryanto. M.Si selaku pembimbing utama yang telah
memberikan bimbingan, arahan, kritik, saran dan motivasi yang sangat
membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Bapak Deddy Aprilani. S.A.N, M.A , selaku Pembimbing pembantu yang
telah memberikan bimbingan, ilmu, saran, dan kritik serta motivasi yang
membangun selama proses penyelesaian skripsi ini.

9. Seluruh dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang telah banyak
memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.
10. Ibu Mertayana selaku staff Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang selalu
membantu serta memberikan kemudahan dalam mengurus berkas kuliah
selama ini.
11. Keluarga

tercinta,

Papa,

Mama

dan

Adik-adikku,

yang

senantiasa

mendoakanku dalam setiap sujudnya, memberikan kasih sayang, cinta,
nasihat, pengorbanan dan sebagai pemacu semangat bagi penulis. Semoga
semua pengorbanan dan usaha yang telah kalian berikan akan menghasilkan
kebahagiaan yang luar biasa indah dunia dan akhirat.
12. Seluruh keluarga besarku yang selalu memberikan doa, bantuan dan semangat.
Terima kasih banyak untuk semua yang telah diberikan.
13. Teman-teman

PKBI

yang

selalu

memberi

semangat

dalam

proses

penyelesaian skripsi ini. Bang Herdi selaku Direktur Eksekutif PKBI
Lampung, Mbak Lies selaku staf keuangan PKBI Lampung, Mbak Hafsah

selaku manajer program, kak Aji, Kak Angga, Kak Asep, Kak Ali dan Kak
popoy.
14. Teman-teman Relawan Skala PKBI Rena, Enny, Regina, Meyka, Okta, Jeje
yang selalu memotivasi, memberikan masukan dalam skripsi ini.
15. Klinik Ragom Kencana PKBI Lampung, Bu Ros, Mbak Sri, Bu Kartini, dan
Ravika.
16. Tim HCT dance4life lampung , Lampung Youth Forum, & Agent4change
diseluruh kota Bandar Lampung.
17. Teman-teman FORSANA SMAN 9 Bandar Lampung.
18. Teman-teman seperjuangan di Administrasi Bisnis angkatan 2010: Fahmi,
Ruslan, Taqim, Kiki, Nikko, Ferdy, Tara, Ica, Manda, Yulia, Lisa, Intan,
Intria, Nurul, Dian S, Ade, Devi, Olla, Mala, Indah, Septi, Melissa, Kusuma,
Sespana, Mery, Elita, Dian N, Tera, Nisa, Puji, Lana, Lala, Natalia, Lidia,
Ranis, Patricia, Hari C, Nuhada, Deris, Juvan, Ferman, Ratna, Meika, Lusi,

Fauziah, Weny, Solihin, Alan, Boby, Daniel, Ifan Ari, Hari H, Yoga, Agung,
Tama, Narto, Dodi, Saut, Dayu, Andi N, Andi S, Alim, Arif, Rizny, Esti,
Kahfi, Susi, Ros, Rifa, Desi, Nopi, Mika, Prayoga, Cety, Mutiara, Merlinda,
Winny, Ridho, Ian, Riat. Terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya
selama ini. Tetap semangat dan sukses untuk kita semua.
19. Teman-teman sepermainan, Ardian, yakub, rizki, reza, stefano dan alumni
SMP Muhammadiyah 3 Bandar Lampung angkatan 2007.
20. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah kalian berikan kepada
penulis. Pada akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, namun penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi kita semua.

Bandar Lampung, 1 Juli 2014

M. Eriyansa Perdana Putra

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRACT .................................................................................................... ii
ABSTRAK ...................................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................. iv
DAFTARTABEL ........................................................................................... v
DAFTARGAMBAR ....................................................................................... vi
DAFTARLAMPIRAN ................................................................................... vii

I.

PENDAHULUAN ...................................................................................
1.1. Latar Belakang ..................................................................................
1.2. Rumusan Masalah .............................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ..............................................................................
1.4. Kegunaan Penelitian .........................................................................

II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................
2.1. Budaya Organisasi .............................................................................
2.1.1..Pengertian Budaya ..........................................................................
2.1.2.Pengertian Organisasi. ................................................................
2.1.3.Pengertian Budaya Organisasi ....................................................
2.1.4.Karakteristik Budaya organisasi .................................................
2.1.5.Pembentukan Budaya Organisasi ...............................................
2.1.6.Elemen Budaya Organisasi .........................................................
2.1.7.Tipe Budaya organisasi ..............................................................
2.2. Pengertian Kinerja .............................................................................
2.2.1. Kinerja Karyawan ......................................................................
2.2.2. Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .................
2.3. Indikator Kinerja................................................................................
2.4. Strategidan Metode Pengukuran Kinerja Organisasi.........................
2.5. Pengertian Lembaga Swadaya Masyarakat .......................................
2.6. PenelitianTerdahulu ...........................................................................

1
1
9
9
9

10
10
10
10
11
13
15
16
17
19
21
22
23
27
34
35

2.7. Core Values PKBI Lampung ............................................................. 37
2.8. KerangkaPikir .................................................................................... 38
III. METODE PENELITIAN.......................................................................
3.1. TipePenelitian ....................................................................................
3.2. Fokus Penelitian ................................................................................
3.3. Jenis dan Sumber Data ......................................................................
3.3.1. Jenis Data ........................................................................................
3.3.2. Sumber Data ...................................................................................
3.4.Informan .............................................................................................
3.5. TekhnikPengumpulan Data ...............................................................
3.6. TekhnikAnalisa Data .........................................................................
3.7. Keaabsahan Data ...............................................................................

40
40
40
41
41
41
42
43
44
46

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................................
4.1. GambaranUmum ...............................................................................
4.1.1 SejarahPKBI Daerah Lampung ..................................................
4.1.2 LandasanFilosofi,Nilai,Misi,danTujuanPKBI ............................
4.2.HasilPenelitian ....................................................................................
4.2.1. Pengarahan.................................................................................
4.2.2. Integrasi .....................................................................................
4.2.3. Dukungan Manajemen ...............................................................
4.2.4. Inisiatif Individu ........................................................................
4.2.5. Toleransi ....................................................................................
4.2.6. Sistem Imbalan ..........................................................................
4.2.7. Pola Komunikasi........................................................................
4.2.8. Kontrol .......................................................................................
4.2.9. Profesionalisme .........................................................................
4.2.10.Kekeluargaan ............................................................................
4.2.11.Fleksibel....................................................................................
4.2.12.Pelayanan ..................................................................................
4.2.13.Efesiensi....................................................................................
4.2.14.Efektifitas..................................................................................
4.2.15.Equity........................................................................................

50
50
50
54
68
69
71
74
76
78
80
82
83
85
89
91
93
95
98
100

V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 110
5.1. Kesimpulan ........................................................................................ 110
5.2. Saran .................................................................................................. 111
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 112
LAMPIRAN .................................................................................................... 117

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel1.StrukturOrganisasiPKBI ......................................................................

59

Tabel 2.SusunandanPengurusHarianNasionalPKBI ........................................

60

Tabel 3.SusunandanPengurusHarian Daerah PKBI .........................................

61

Tabel 4.SusunandanPersonaliaStafPelaksana Daerah ......................................

63

Tabel 5.Data PKBICabang di Provinsi Lampung ............................................

63

Tabel 6.Capaian Program tahun 2013 ............................................................. 105
Tabel 7.Aspek Teori dengan Realitas ..............................................................

107

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 38
Gambar 2. AnalisisModel Interaktif ................................................................ 46

I.

PENDAHULUAN

1.1 Latarbelakang Masalah

Fenomena gerakan civil society senantiasa berbanding terbalik dengan kekuasaan
rezim. Bilamana negara kuat, memiliki kecenderungan melakukan penetrasi dan
kooptasi, dan sebaliknya, civil society tumbuh subur tatkala kekuasaan negara
melemah. Civil society seringkali dipahami sebagai konstruksi ruang politik, yaitu
suatu wilayah yang menjamin berlangsungnya perilaku, tindakan dan refleksi
mandiri, tidak terkungkung oleh kondisi kehidupan material, dan tidak terserap di
dalam jaringan-jaringan kelembagaan politik resmi. Apabila ditelaah lebih
mendalam, civil society menyiratkan pentingnya suatu ruang publik yang bebas
(the free public sphere), tempat masyarakat dapat melakukan transaksi
komunikasi secara bebas.
Iklim demokrasi yang terbuka dan transparan, telah membuka ruang bagi gerakan
sipil untuk mendorong laju transformasi sosial. Dalam terminologi ilmu politik,
civil society seringkali dikategorikan sebagai kelompok penekan (pressure
groups), yang memiliki peran sentral dalam proses konsolidasi demokrasi.
Lembaga swadaya masyarakat (LSM) merupakan salah satu elemen civil society,
selain di antaranya, media (pers), mahasiswa, kelas menengah, dan kelompok
profesional. Lembaga swadaya masyarakat berperan sebagai medium penghubung

2

sekaligus penengah (intermediary) dari berbagai kepentingan yang belum
terwakili, baik oleh partai politik maupun lewat ormas. Tantangan LSM dalam
melanjutkan desakan bagi usaha mewujudkan demokrasi yang legitimate adalah
peran LSM dalam menempatkan posisinya sebagai gerakan pendorong
transformasi sosial terutama berhadapan vis a vis dengan negara (state).

Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) adalah sebuah organisasi yang didirikan
oleh perorangan ataupun sekelompok orang yang secara sukarela yang
memberikan pelayanan kepada masyarakat umum tanpa bertujuan untuk
memperoleh keuntungan dari kegiatannya. Lima karakteristik dasar LSM yang
lazim ditemukan dalam praktik di berbagai negara. Pertama, LSM merupakan
lembaga non pemerintah, yang secara jelas membedakannya dari birokrasi dan
institusi kenegaraan. Kedua, LSM didirikan dan dijalankan berdasarkan asas
kesukarelaan (voluntary). Ketiga, LSM menjalankan kegiatannya tidak dengan
tujuan mencari dan membagikan keuntungan (nirlaba), yang membedakannya dari
kegiatan badan usaha yang berorientasi pada pencapaian keuntungan (profit
motive). Keempat, LSM dimaksudkan sebagai lembaga yang melayani masyarakat
umum, bukan anggota atau para aktivisnya sendiri, sebagaimana dilakukan oleh
koperasi atau asosiasi profesi. Kelima, LSM tidak berorientasi pada kekuasaan
politik secara langsung yang membedakannya dengan partai politik. Di kalangan
aktivis sendiri tumbuh kesadaran bahwa gerakan masyarakat harus dilandasi oleh
suatu misi positif, yaitu mengembangkan kemandirian dan membangun
kesadaran, tidak semata-mata non-pemerintah. Nama ornop/NGOs pun berubah
menjadi LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat) atau OMS (Organisasi Masyarakat

3

Sipil). Pergeseran ornop menjadi LSM menimbulkan perbedaan makna mendasar.
Prinsip yang menjadi landasan ornop adalah untuk non-governmentalism,
sedangkan prinsip LSM adalah auto-governmentalism. Dengan kata lain, yang
dibangun oleh LSM bukan non kepemerintahan, tetapi sebuah keswadayaan dan
kemandirian (Zaim, 1995).

Temuan tim LP3ES mengidentifikasi sekurang-kurangnya terdapat tiga bentuk
aktivitas LSM yang tidak, bahkan jauh dari prinsip-prinsip akuntabilitas. Pertama,
LSM-LSM yang terkait dengan permainan kekuasaan, yakni dalam bentuk
dukung-mendukung calon pejabat tertentu di berbagai tingkatan. Kedua, LSM
yang memperebutkan proyek pemerintah (daerah). LSM ini umumnya justru
didirikan, atau melibatkan, para pegawai atau kawan-kawannya, dan pemerintah
daerah setempat. Hal ini terutama dilatarbelakangi oleh kebijakan baru dari
negara-negara donor yang mensyaratkan peran serta masyarakat dalam
pelaksanaan proyek-proyek (pembangunan). Ketiga, LSM yang bermain money
politics atau premanisme, dengan modus investigasi, mengkritik, tetapi ujungujungnya melakukan kesepakatan-kesepakatan di balik layar. Apabila hendak
ditambahkan, ada pula fenomena kelompok yang mengidentikkan dirinya sebagai
LSM, melakukan hal-hal yang antidemokrasi, seperti tindak kekerasan dan anarki
(Henny Warsilah, 2002).
Terlepas dari adanya kesan buruk tersebut, sekarang ini ada desakan dari
masyarakat kepada kalangan LSM, yang dari hari ke hari tuntutan itu semakin
nyata, agar LSM lebih terbuka, demokratis, jujur dalam mengelola organisasinya
dan dalam menjalankan kegiatannya. Suatu hal yang wajar manakala LSM

4

menuntut sistem pemerintahan yang demokratis, terbuka, jujur, dan memihak
rakyat kecil, ada tuntutan yang sama terhadap moralitas kalangan LSM juga.

Bagi Joseph S Nye, guru besar Kennedy School of Government Universitas
Harvard, Amerika Serikat, dalam karyanya Soft Power: The Means to Success in
World Politics (2004), aktor-aktor bukan negara seperti LSM memiliki kekuatan
yang tak boleh dianggap remeh. Selain negara, LSM juga dapat berperan dalam
politik kebijakan. Sebut saja lembaga-lembaga yang sudah cukup terkenal:
Greenpeace (LSM lingkungan), Human Right Watch dan Amnesty International
(lembaga pengawas pelanggaran hak-hak asasi manusia), Transparency
International (lembaga pengawas korupsi). Daftar ini masih bisa dibuat amat
panjang. Perkembangan LSM di Indonesia sangat pesat pasca reformasi tahun
1998. Pada tahun 1995 jumlah LSM sekitar 3.225 organisasi. Tahun 1990 jumlah
LSM di Indonesia menjadi 8.720, dan tahun 2000 jumlah LSM mencapai 13.400
(yang terdaftar), sementara yang tidak mendaftarkan juga cukup banyak (Info
Bisnis, September 2001). Ada beberapa kategori LSM di Indonesia yaitu: (1)
berdasarkan penyebarannya; (2) berdasarkan tipologinya; (3) berdasarkan
kepedulian bidang; (4) berdasarkan ideologi; dan (5) berdasarkan sumber dana.
Seperti organisasi pada umumnya, LSM juga tak terlepas dari berbagai masalah.
Masalah-masalah yang dihadapi oleh LSM pada akhirnya menuntut LSM untuk
berubah agar dapat bertahan dan mencapai tujuannya. Masalah yang paling sering
ditemui di dalam organisasi LSM adalah sistem perekrutan staf yang tidak jelas,
tidak

adanya

sistem

pembagian

kerja

yang

nyata,

keberlangsungan

program/kegiatan yang rendah, ketidakpastian sistem pendanaan, tidak adanya

5

insentif yang memicu motivasi bagi staf untuk berkembang, ketergantungan yang
tinggi pada kepemimpinan satu orang.

Salah satu contoh Lembaga Swadaya Masyarakat adalah Perkumpulan Keluarga
Berencana Indonesia (PKBI) yang merupakan salah satu Lembaga Swadaya
Masyarakat di Indonesia yang bergerak dalam bidang kependudukan dan
kesehatan reproduksi sejak tahun 1957. Sejak keberadaannya PKBI hingga saat
ini telah berkembang di 28 Propinsi dan salah satunya adalah PKBI Daerah
Lampung yang berdiri pada tahun 1975 dan berkembang di 8 Kabupten/Kota di
Propinsi Lampung, di mana eksistensi PKBI Daerah Lampung sendiri dimulai
sekitar tahun 1968 atas prakarsa beberapa orang dokter dan kepala daerah, yang
sesungguhnya merupakan wujud dari keprihatinan akan keselamatan ibu dan
anak yang juga menjadi background mengapa PKBI secara nasional itu berdiri.
Berdirinya PKBI Daerah Lampung juga merupakan wujud dari pengembangan
organ-organ PKBI nasional ke seluruh wilayah Indonesia guna mengembangkan
dan menyebarkan visi dan missi PKBI. Sebagai lembaga swadaya masyarakat,
misi PKBI Lampung adalah memperjuangkan penerimaan dan praktek keluarga
bertanggung jawab dalam keluarga Indonesia melalui pengembangan program,
pengembangan jaringan dan kemitraan dengan semua pihak pemberdayaan
masyarakat dibidang kependudukan secara umum, dan secara khusus di bidang
kesehatan reproduksi yang berkesetaraan dan berkeadilan gender. Adapun tujuan
berdirinya PKBI Lampung sejalan dengan tujuan berdirinya PKBI Pusat yaitu
untuk mewujudkan terciptanya keluarga bertanggung jawab guna mencapai tujuan
umum keluarga sejahtera dalam upaya perbaikan mutu sumber daya manusia

6

(SDM) Indonesia dengan senantiasa memperhatikan aspek ketahanan fisik, sosial
budaya, mental dan spiritual.

Budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi (Robbins, 2001)
Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya
organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
lain. Kedua, budaya organsasi membawa suatu rasa identitas bagi anggotaanggota organisasi. Ketiga, budaya organisasi mempermudah timbulnya
petumbuhan komitmen pasa sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri
individual. Keempat, budaya organisasi itu meeningkatkan kemantapan system
social.

Bernard (1999) mengemukakan bahwa ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi,
efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Produktivitas merupakan
rasio output terhadap input. Kinerja memberikan penekanan kepada nilai efisien,
yang diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien
menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga
dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar yang
telah ditentukan sebelumnya. Jadi yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan dan sesuai
dengan moral serta etika.

7

Pengukuran kinerja dalam organisasi bukanlah suatu aktivitas yang baru. Setiap
organisasi satuan kerja, dan unit pelaksanaan tugas, telah diprogram untuk
mengumpulkan informasi berupa laporan berkala (triwulan/semester/tahunan) atas
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Namun sayangnya, jumlah pemakaian obatobatan, jumlah tenaga (SDM), anggaran dan material yang terserap dalam suatu
proyek, misalnya pembangunan jalan, transmigrasi, dan lain-lain. Kadang-kadang
sudah ada juga instansi yang melaporkan output (keluaran) dari program yang
dilaksanakan, misalnya jumlah kilometer jalan maupun unit jembatan yang
dibangun, pajak yang berhasil dikumpulkan, atau jumlah transmigran yang
berhasil dipindahkan. Informasi atas input dan output dari pelaporan tersebut
bukannya tidak penting. Akan tetapi melalui pengukuran kinerja, maka fokus dari
pelaporan bergeser dari besarnya jumlah sumber daya yang dialokasikan ke hasil
yang dicapai dari penggunaan sumber daya tersebut (Uha, 2013).

Secara umum, budaya organisasi dipahami sebagai pondasi suatu organisasi, jika
pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, maka betapapun bagusnya suatu
bangunan, pondasi itu tidak akan cukup kokoh untuk menopangnya. Budaya
organisasi dapat dirumuskan juga sebagai nilai dan kebiasaan kerja seluruh
anggotanya yang dibakukan serta diterima sebagai standar perilaku kerja dalam
rangka pencapaian sasaran dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu.
Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan
maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul
akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup

8

baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman
dengan mereka-mereka tersebut (Scain dalam Lako, 2004).
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk membahas
masalah “Budaya Organisasi dan Upaya Peningkatan Pencapaian Kinerja
Organisasi (Studi Kasus di LSM PKBI Lampung)”.

9

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka masalah pokok dalam
penelitian ini adalah:
1.

Identifikasi Budaya Organisasi di LSM PKBI Lampung

2.

Identifikasi Kinerja Organisasi di LSM PKBI Lampung

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan dalam penelitian ini yaitu:
1.

Untuk mengetahui Budaya Organisasi yang terdapat pada LSM PKBI
Lampung.

2.

Untuk mengetahui kinerja Organisasi LSM PKBI Lampung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan Penelitian ini adalah:
1.

Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan penelitian dalam
mengembangkan Ilmu Administrasi Bisnis terutama dalam pengelolaan
organisasi dan sumberdaya manusia.

2.

Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi LSM
PKBI Lampung dalam mengoptimalkan pencapaian kinerja organisasi.

II.

2.1.

TINJAUAN PUSTAKA

Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya
Menurut Stoner (1996) dalam Waridin dan Masrukin (2006) budaya merupakan
gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora,dan
berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota
masyarakat tertentu. Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan
sebagai nilai-nilai, symbol- simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang
dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi selalu merasa satu keluarga
dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut berbeda dengan
organisasi lain.

2.1.2

Pengertian Organisasi

Sobirin (2002) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial atau entitas yang
didirikan oleh manusia dalam jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan
sekelompok manusia-manusia minimal dua orang, mempunyai kegiatan yang
terkoordinir, teratur dan terstruktur, didirikan untuk mencapai tujuan tertentu
mempunyai identitas diri yang membedakan satu entitas dengan entitas lainnya.

11

Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu
kelompok himpunan dari anggota anggota yang mempunyai tujuan yang sama
membentuk sebuah unit sosial dimana ada struktur yang terartur yang dimana para
anggota di kelompokan menjadi unit-unit kerja yang mana dalam prosesnya
memerlukan kordinasi dan kerjasama yang diatur secara formal.

2.1.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu
menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi (Ivancevich, dkk, 2006).
Sedangkan budaya organisasi juga mengacu ke suatu sistem makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggotanya dan yang membedakan antara satu organisasi
dengan lainnya (Robbins, 2008). Sedangkan menurut Schein (1992) dalam
bukunya Organizational Culture and Leadership mendefinsikan budaya
organisasi adalah “A pattern of share basic assumptions that the group learner as
it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has
worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new
members as the corrects way to perceive, think, and feel in relation to those
problem”

Berdasarkan pengertian tersebut menurut Wirawan (2007) budaya organisasi
mengarahkan pada tiga elemen yaitu: 1) masalah sosialisasi; dimana anggotaanggota baru dari kelompok berusaha untuk menemukan elemen-elemen budaya,
tetapi mereka mempelajarinya hanya sebatas permukaan saja. Untuk memperoleh
tingkat yang lebih dalam mereka harus mencoba untuk memahami persepsi dan

12

perasaan yang muncul dalam situasi kritis atau mengobservasi dan menginterview
anggota-anggota lama untuk memperoleh pengertian yang akurat mengenai
kebersamaan asumsi pada tingkat yang lebih dalam, 2) masalah perilaku, dari
definisi di atas tidak memasukkan pola perilaku yang jelas seperti ritual-ritual
formal tertentu yang menggambarkan asumsi budaya namun lebih menekankan
pada asumsi kritis mengenai bagaimana merasakan, berfikir dan memperkirakan
sesuatu, 3) bisakah sebuah organisasi yang besar memiliki satu budaya?. Definisi
yang diberikan tidak mengkhususkan pola ukuran unit sosial karena kenyataannya
beberapa sosial unit akan melahirkan subunit yang menimbulkan subkultur
sebagai sebuah proses evolusi normal.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan Budaya
Organisasi adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan pola keyakinan, nilai, dan
ekspektasi hasil pemikiran berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai,
dan moral yang kemudian dilakukan dalam organisasi baik sebagai individu
maupun sebagai bagian anggota organisasi dimana segala hasil pemikiran tersebut
didapatkan melalui interaksi antar anggota. dan budaya organisasi dapat
membedakan organisasi satu dengan yang lainnya. dengan tujuan dapat
mengoreksi, melihat, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah
tersebut.

13

2.1.4

Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Pratiwi, (2012) terdapat beberapa karakteristik yang
apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu :
1.

Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan kepada
setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang di dalam
pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai
oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide
untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

2.

Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauh mana pegawai dianjurkan
untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam
mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan
organisasi. Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat
yang timbul dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai.

3.

Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai
dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai
mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut
jelas tercantum dalam visi dan misi.

4.

Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut Handoko
dalam Pratiwi (2012) koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuantujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau
bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.

14

5.

Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pimpinan organisasi dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya
pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan.

6.

Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai
dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi
kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko dalam Pratiwi (2012)
dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan
organisasi tercapai.

7.

Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji,
promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

8.

Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai didorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi,
dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik tersebut.

9.

Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan baik. Menurut
Handoko dalam Pratiwi (2012) komunikasi itu sendiri merupakan proses
pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan
sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif.

15

2.1.5 Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001) dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan suatu
budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar,
sehingga sulit bagi para manajer untuk mengubahnya. Menurut Agung (2007), ada
tiga macam proses terbentuknya budaya perusahaan, yaitu:
1) Budaya diciptakan oleh pendirinya.
2) Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3) Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan
kinerja perusahaan secara sistematis. Menurut Robbins (2001), peran atau
fungsi budaya di dalam suatu organisasi, yaitu :
a. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.
b. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih
luas daripada kepentingan individu.
d. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi.
e. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.

16

2.1.6 Elemen Budaya Organisasi

Beberapa ahli mengemukakan elemen budaya organisasi, seperti Denison (1990)
antara lain: nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar, dan praktek-praktek
manajemen serta perilaku. Serta Schein (1992) yaitu : pola asumsi dasar bersama,
nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak. Terlepas dari
adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli,
secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu
elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku.
1. Elemen Idealistik
Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih kecil
melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilainiali individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi pedoman untuk
menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi.
Elemen idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk
pernyataan visi atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar ideologi
organisasi tetap lestari. Schein (1992) dan Rosseau (1990) mengatakan
elemen idealistik tidak hanya terdiri dari nilai-nilai organisasi tetapi masih
ada komponen yang lebih esensial yakni asumsi dasar yang bersifat diterima
apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran, asumsi dasar tidak pernah
dipersoalkan atau diperdebatkan keabsahanya.

17

2. Elemen Behavioural
Elemen bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul
kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para anggotanya, logo atau
jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa
dipahami oleh orang luar organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan
arsitektur instansi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap
sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah
diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadangkadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung
dalam organisasi.

2.1.7

Tipe Budaya Organisasi

Menurut Sonnenfeld (Robbins, 1996), ada empat tipe budaya organisasi:
1) Akademi. Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi
mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam
suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih
cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu
masalah;
2) Kelab. Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim
dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat
menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai
karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta
mengutamakan kerja sama tim;

18

3) Tim Bisbol. Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator,
perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan,
perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan
cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan
pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi
4) Benteng. Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah
baik.

Harrison dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa empat kultur tipe budaya
organisasi, yaitu:
1. Budaya Kekuasaan (Power Culture)
Budaya kekuasaaan menunjukkan perilakuorganisasi yang bersumber pada
senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam organisasi.
Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan bottom-up
2. Budaya Peran (Role Culture)
Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang bertumpu
pada aturan, peraturan-peraturan (regulations) sebagai cara untuk menjaga
stabilitas organisasi.
3. Budaya Dukungan (Support Culture)
Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi
sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan
organisasi.

19

4. Budaya Prestasi (Achievement Culture)
Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang berprestasi
bagi karyawan.

Menurut Rivai (2004), budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah
organisasi, yaitu :
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2.

Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3.

Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada
kepentingan individu.

4.

Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. Dari keterangan di atas,
maka disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk organisasi atau karyawan,
budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsisten serta perilaku
karyawan.

2.2

Pengertian Kinerja

Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan oleh
para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau “prestasi” (Yeremias
T. Keban, 2004). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalam

20

bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari
bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. (www.wikipedia.com)

Berbeda dengan Bernardin dan Russel (1993) dalam Yeremias T. Keban (2004)
mengartikan kinerja sebagai the record of outcomes produced on a specified job
function or activity during a specified time period. Dalam definisi ini, aspek yang
ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang outcome atau
hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama
kurun waktu tertentu. Dengan demikian kinerja hanya mengacu pada serangkaian
hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu dan tidak termasuk
karakteristik pribadi pegawai yang dinilai. Sedangkan Suyadi Prawirosentono
(1999) mendefinisikan kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika.

Definisi kinerja organisasi yang dikemukakan oleh Bastian dalam Hessel Nogi
(2005) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam
suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi
tersebut. Senada dengan pendapat Bastian dalam Hessel Nogi tersebut,
Encyclopedia of Public Administration and Public Policy Tahun 2003 dalam

21

Yeremias T. Keban (2004), juga menyebutkan kinerja dapat memberikan
gambaran tentang seberapa jauh organisasi mencapai hasil ketika dibandingkan
dengan pencapaian tujuan dan target yang telah ditetapkan. Dari beberapa definisi
di atas, dapat ditarik suatu kesimpulanbahwa kinerja merupakan suatu capaian
atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah
direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu.

2.2.1 Kinerja Karyawan

Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang
berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan
produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas
organisasi adalah karyawan, yaitu individu-individu yang bekerja pada suatu
organisasi atau perusahaan Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan
antara hasil kerja dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1997) Dengan
demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Robbins (2003)
bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan
dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang
memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai
dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan
kinerja dari organisasi tersebut.

22

2.2.2 Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan
bayak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi,
bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahaan harus senantiasa
berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan tersebut ditunjukan
untuk menemukan atau mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang
ada dan kapabilitas untuk meninggkatkan kemampuan menciptakan nilai dan
meningkatkan kinerja Jones dalam Lako (2004 ).

Rivai (2005) menyatakan bahwa: “Kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau kriteria
yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002),
kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi
kombinasi karyawan organisasi antara lain :
1. Kuantitas out put
2. Kualitas out put
3. Jangka waktu out put
4. Kehadiran ditempat kerja
5. Sikap koperatif

23

Jadi kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan,
teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul
dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari
pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu sikap
mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan
hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari
hari ini.

2.3

Indikator Kinerja Organisasi

Secara konseptual Lembaga Administrasi Negara/LAN dalam Uha (2013)
mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau
kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang
telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang
akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan
(on-going), maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post). Selain
itu, indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari
organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemajuan dalam rangka
dan/atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebagaimana telah
dibahas dalam materi pelajaran untuk perencanaan strategis. Dengan demikian,
tanpa indikator kinerja, sulit bagi kita untuk menilai kinerja (keberhasilan atau
ketidak-berhasilan) kebijaksanaan/ program/kegiatan dan pada akhirnya kinerja
instansi/unit kerja pelaksananya.

24

Selanjutnya Lembaga Administrasi Negara/LAN dalam Uha (2013) dikemukakan
secara umum, indikator kinerja memiliki beberapa fungsi, langkah, dan jenis,
sebagai berikut :
(a) Memperjelas tentang apa, berapa, dan kapan suatu kegiatan dilaksanakan.
(b) Menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk
menghindari kesalahan interpretasi selama pelaksanaan kebijaksanaan/
program/kegiatan dan dalam menilai kinerjanya termasuk kinerja instansi
pemerintah yang melaksanakannya.
(c) Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kinerja
organisasi/unit kerja.

Menurut (Uha, 2013) Sebelum menyusun dan menetapkan indikator kinerja,
terlebih dahulu perlu diketahui syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh suatu
indikator kinerja. Syarat-syarat yang berlaku untuk semua kelompok kinerja
tersebut sebagai berikut:
(1) Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan interpretasi.
(2) Dapat diukur secara objektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif;
yaitu dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja mempunyai kesimpulan
yang sama.
(3) Relevan; indikator kinerja harus menangani aspek objektif yang relevan.
(4) Dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan
masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak, serta proses.

25

(5) Harus

cukup

fleksibel

dan

sensitif

terhadap

perubahan

terhadap

perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan.
(6) Efektif; data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang
tersedia. Mengingat bidang kehidupan atau sektor/program pembangunan
sangat beragam, dapat bersifat fisik (misalnya pembangunan prasarana dan
sarana fisik) maupun nonfisik (misalnya, penyuluhan dan perubahan sikap