Penerapan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) dalam Rangka Pengembangan Modal Insani (Human Capital) karyawan di PT. Traktor Nusantara Jakarta.

PENERAPAN COMPETENCY BASED HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT (CBHRM) DALAM RANGKA
PENGEMBANGAN MODAL INSANI (HUMAN CAPITAL)
KARYAWAN DI PT.TRAKTOR NUSANTARA JAKARTA

Oleh
TEDI RACHMAN
H24104083

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

PENERAPAN COMPETENCY HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT (CBHRM) DALAM RANGKA
PENGEMBANGAN MODAL INSANI (HUMAN CAPITAL)
KARYAWAN DI PT.TRAKTOR NUSANTARA JAKARTA


SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor

Oleh
TEDI RACHMAN
H24104083

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

RINGKASAN

TEDI RACHMAN. H24104083. Penerapan Competency Based Human
Resources Management (CBHRM) dalam Rangka Pengembangan Modal Insani
(Human Capital) karyawan di PT. Traktor Nusantara Jakarta. Di bawah
bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.
Dewasa ini persaingan di dunia usaha semakin ketat. Untuk itu diperlukan
suatu cara sehingga perusahaan bisa bersaing. Untuk menjadi perusahaan yang
memiliki daya saing tentu saja hal ini tidak terlepas dari peranan Sumber Daya
Manusianya. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh
mutu SDM-nya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang superior. Organisasi
sangat membutuhkan SDM yang kompeten untuk menunjang keberhasilan
pelaksanaan pekerjaannya. Paradigma terbaru memandang SDM bukan sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi organisasi, oleh
karena itu kemudian muncul istilah baru di luar Human Resources, yaitu Human
Capital (modal insani). Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai, dapat dilipatgandakan, dan dikembangkan. Oleh karena
itu pengembangan modal insani perlu dilakukan sehingga perusahaan memiliki
keunggulan dan daya saing. Salah satu cara yang digunakan untuk
mengembangkan modal insani adalah dengan menerapkan Competency Based
Human Resources Management (CBHRM). CBHRM adalah suatu pola
pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia

yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. CBHRM
merupakan salah satu pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan
kompetensi yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja,
penghargaan dan sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk
mengelola sumber daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui
pembangunan kompetensi. Penelitian ini bertujuan :
1). Mengidentifikasi penerapan CBHRM di PT. Traktor Nusantara
2). Mengidentifikasi pengembangan modal insani di PT. Traktor Nusantara.
3). Menganalisis penerapan CBHRM dalam rangka pengembangan modal insani
di PT. Traktor Nusantara.
Metode pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
kanonikal. Hasil penelitian menunjukkan penerapan CBHRM yang dilakukan
perusahaan tergolong baik. Dari hasil perhitungan korelasi antara penerapan
CBHRM dan pengembangan modal insani didapatkan hasil p-value sebesar
0,0064 dimana kurang dari 0,10 yang berarti tolak Ho dan dapat disimpulkan
bahwa terdapat korelasi kanonik yang cukup besar yaitu dengan nilai r sebesar
0,7131.

RIWAYAT HIDUP


Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 16 Oktober 1986 dari ayah yang
bernama Surachman dan ibu bernama Aah Noerliah. Penulis merupakan anak
kedua dari empat bersaudara. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di
SD Negeri Sukatani 4 pada tahun 1992 dan lulus pada tahun 1998. Kemudian
Penulis melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 11 Depok dan lulus pada tahun
2001. Penulis melanjutkan pendidikannya di SMU Negeri 4 Depok dan lulus pada
tahun 2004.
Setelah lulus SMU, penulis melanjutkan pendidikan pada program Diploma
Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di Akademi Pimpinan Perusahaan
Jakarta dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2010, penulis melanjutkan
pendidikannya di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Saat ini
penulis bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang alat berat.

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Penelitian ini dilaksanakan
sejak bulan Oktober 2013 dengan judul Penerapan Competency Based Human

Resources Management (CBHRM) dalam Rangka Pengembangan Human Capital
(Modal Insani) karyawan di PT. Traktor Nusantara Jakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.
Semoga Allah SWT melimpahkan anugerah dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

Bogor, September 2014

Penulis

iv

UCAPAN TERIMAKASIH

Dalam penulisan skripsi ini, ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya
ingin penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM, selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu dengan penuh kesabaran dalam membimbing penulis,

memberikan saran, pengarahan, dan motivasi kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
2. Dr. Mukhamad Najib, S.TP, MM, selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.
3. Seluruh staff PSAJM, Departemen Manajemen FEM IPB, atas bantuannya
selama penulis menempuh perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
4. Ayahanda Surachman dan Ibunda Aah Noerliah atas kasih sayang, semangat
serta doanya demi kelancaran dan kesuksesan penulis.
5. Kakak kandung tercinta Noeraini Rachman dan adik tersayang Noerlia
Agustina Rachman dan Aditia Ferdiansyah Rachman.
6. Keluarga besar Manajemen Angkatan 8, terimakasih atas doa dan supportnya
selama berada di PSAJM manajemen. Semoga silaturahmi dapat terus terjaga.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

v

DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP .....................................................................................


iii

KATA PENGANTAR ................................................................................

iv

UCAPAN TERIMA KASIH .....................................................................

v

DAFTAR ISI ...............................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ......................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................


ix

DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................

x

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ...................................................................
1.2. Perumusan Masalah ..........................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ..............................................................................
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................
1.5 Ruang Lingkup Penelitian .................................................................

1
3
4
4
4


II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi Competency Based Human Resources Management .........
2.2. Kompetensi .......................................................................................
2.2.1. Pengertian Kompetensi ..............................................................
2.2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi .........
2.2.3. Kategori Kompetensi .................................................................
2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi .......................
2.2.5. Pengelolaan SDM berbasis Kompetensi ...................................
2.3. Rangkaian aktivitas CBHRM ...........................................................
2.4. Modal Insani .....................................................................................
2.4.1. Pengertian Modal Insani ...........................................................
2.4.2. Peran Modal Insani ...................................................................
2.5. Penelitian Terdahulu .........................................................................

6
7
7
9
11
12

14
16
17
17
21
23

III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran .........................................................................
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................
3.3. Jenis dan Sumber Data .....................................................................

vi

25
28
29

3.4. Populasi dan Prosedur Penentuan sampel .........................................
3.5. Teknik Pengumpulan Data ...............................................................

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data .............................................
3.6.1. Uji Validitas ..............................................................................
3.6.2. Uji Reliabilitas ..........................................................................
3.6.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ...............................
3.7. Analisis Korelasi Kanonikal .............................................................
3.7.1. Proses Korelasi Kanonikal ........................................................

29
29
30
30
32
33
34
34

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ..........................................................
4.1.1 Sejarah singkat PT. Traktor Nusantara .....................................
4.1.2 Kegiatan Usaha PT. Traktor Nusantara ....................................
4.1.3 Visi dan Misi PT. Traktor Nusantara ........................................
4.1.4 Fungsi Sosial dan Ekonomi PT. Traktor Nusantara .................
4.1.5 Struktur Organisasi PT. Traktor Nusantara ..............................
4.2. Karakteristik Karyawan ....................................................................
4.2.1 Jenis Kelamin ............................................................................
4.2.2 Usia ...........................................................................................
4.2.3 Masa Kerja ................................................................................
4.2.4 Tingkat Pendidikan ...................................................................
4.3. Penerapan CBHRM pada PT. Traktor Nusantara ............................
4.3.1 Pelaksanaan CBHRM ................................................................
4.3.2 Tangggapan Responden terhadap penerapan CBHRM .............
4.3.3 Tangggapan Responden terhadap penerapan CBHRM
dalam pengembangan Modal Insani ..........................................
4.4. Analisis Penerapan CBHRM dalam rangka pengembangan modal
insani di PT. Traktor Nusantara .......................................................
4.4.1 Implikasi Manajerial ..................................................................

36
36
36
37
37
37
39
39
39
39
40
41
41
45
51
54
58

KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan .........................................................................................
2. Saran ...................................................................................................

59
59

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................

61

LAMPIRAN ................................................................................................

62

vii

DAFTAR TABEL
No

Halaman

1. Koefisien korelasi ……………………………………………………...
2. Koefisien validitas dan reliabilitas …………………………………….
3. Tanggapan responden terhadap penerapan CBHRM ………………….
4. Tanggapan responden terhadap pengembangan modal insani …………

viii

32
33
46
51

DAFTAR GAMBAR
No

Halaman

1. Tren volume dan pertumbuhan penjualan Alat Berat 1990 – 2012 ……
2. Kerangka pemikiran penelitian ………………………………………...
3. Struktur organisasi PT. Traktor Nusantara …………………………….
4. Hubungan antara penerapan CBHRM dengan modal insani …………..

ix

1
28
38
55

DAFTAR LAMPIRAN
No

Halaman

1. Daftar kuesioner penelitian …………………………………………
2. Uji validitas dan reliabilitas …………………………………………
3. Hasil perhitungan korelasi kanonik …………………………………

x

63
68
70

I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Globalisasi yang terjadi di dunia tentu akan membawa dampak bagi
perekonomian di seluruh negara. Tak terkecuali bagi industri alat berat. Seiring
dengan semakin baiknya laju pertumbuhan ekonomi yang diikuti dengan adanya
pembangunan infrastruktur di berbagai bidang, hal ini berdampak pada tren
penjualan alat berat di Indonesia. Penjualan alat berat selama kurun waktu 12
tahun terakhir terus mengalami peningkatan. Hal ini dapat dilihat dari Gambar 1
berikut ini.

Gambar 1. Tren volume dan pertumbuhan penjualan alat berat Indonesia
1990 – 2012 (United Tractors, 2013)
Dalam era globalisasi sekarang ini, perusahaan dituntut untuk semakin
kompetitif dalam berbagai hal, oleh karena itu diperlukan SDM yang unggul
sehingga bisa bersaing menghadapi setiap tantangan yang terjadi dalam berbagai
kondisi. Seiring tuntutan teknologi dan persaingan dunia usaha, maka kompetensi
SDM dalam organisasi harus dapat dioptimalkan melalui pelatihan dan
pengembangan karyawan yang berbasis kompetensi. Hal ini memberikan dampak
yang positif ketika SDM yang kompeten mampu membawa keberhasilan

2

pribadinya pada peningkatan kinerja organisasi. Pengembangan manusia dalam
organisasi memberikan kualitas dan kemampuan kerja yang akan berdampak pada
peningkatan kinerja organisasi.
Paradigma terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi organisasi, oleh karena itu kemudian
muncul istilah baru di luar Human Resources, yaitu Human Capital (modal
insani). SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai,
dapat dilipatgandakan, dan dikembangkan. Oleh karena itu pengembangan Human
Capital perlu dilakukan sehingga perusahaan memiliki keunggulan dan daya
saing.
Salah satu metode yang digunakan dalam mengembangkan Human Capital
adalah dengan model CBHRM (Competency Based Human Resources
Management). CBHRM adalah pendekatan mutakhir dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) yang mengintegrasikan strategi organisasi dengan
manajemen SDM. Sistem ini mencakup pengembangan model kompetensi yang
berkaitan dengan strategi instansi dan penggunaannya dalam fungsi-fungsi
manajemen SDM, seperti seleksi tenaga kerja, penilaian kinerja, kompensasi,
program pelatihan & pengembangan, dan perencanaan karir. Perusahaan sebagai
organisasi telah mempunyai rencana menyeluruh terhadap pengembangan sumber
daya manusia dengan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap
peningkatan kualitas individu karyawan. Sebagai hasilnya untuk setiap prestasi
yang disumbangkan maka karyawan akan mendapatkan reward.
Dari sini terlihat bahwa CBHRM dapat dijadikan sebagai bagian dari pola
pengembangan karir karyawan. Sehingga dengan adanya hal ini diharapkan setiap
individu dapat bekerja secara optimal guna mendukung kemajuan karir mereka.
Selain itu juga dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap kinerja karyawan yang
menurun sehingga dapat diambil langkah-langkah untuk perbaikan. CBHRM
memberikan pengaruh yang cukup besar bagi SDM dan perusahaan dalam hal
pengembangan modal insani. CBHRM ini juga meningkatkan hubungan industrial
yang harmonis karena adanya CBHRM merupakan penghubung SDM dengan
perusahaan dan strateginya.

3

PT. Traktor Nusantara merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
industri alat berat, khususnya untuk industri, perkebunan, kontruksi, dan
pembangkit listrik. Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri
alat berat, tentu tidak terlepas dari persaingan yang semakin kompetitif. Untuk itu
dalam menjalankan bisnisnya PT. Traktor Nusantara memerlukan sumber daya
manusia yang kompeten. Tujuannya yaitu agar meningkatkan daya saing sehingga
mampu menjadi perusahaan yang unggul dibidangnya.
Sumber daya manusia merupakan asset yang berharga bagi perusahaan dan
menjadi faktor utama dalam menggerakkan lini bisnis secara keseluruhan, maka
diperlukan adanya pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan dengan
menempatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Dengan adanya pola
pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi maka hal ini dapat
membantu sinergi bisnis perusahaan untuk mendorong tumbuhnya roda bisnis
yang dijalankan.
Salah satunya strategi yang digunakan oleh PT. Traktor Nusantara dalam
mengembangkan modal insani karyawan adalah dengan menerapkan konsep
manajemen berbasis kompetensi (CBHRM). PT.Traktor Nusantara mulai
menjalankan konsep manajemen berbasis kompetensi pada tahun 2010. PT.
Traktor Nusantara menerapkan konsep ini karena adanya kebutuhan akan sumber
daya manusia yang kompeten untuk menjalankan bisnisnya sehingga mampu
menjadi perusahaan yang terdepan baik dalam produk maupun pelayanan yang
diberikan.
1.2. Perumusan Masalah
Seiring dengan semakin pesatnya persaingan dalam berbagai bidang usaha,
maka diperlukan sumber daya manusia yang unggul untuk membantu kemajuan
bisnis perusahaan. Manusia adalah asset yang harus dipelihara dan dikembangkan.
Memiliki SDM yang kompeten merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu membuat suatu sistem yang dapat
mengembangkan kompetensi karyawan melalui peningkatan modal insani
karyawan sehingga memiliki daya saing. Untuk itu PT. Traktor Nusantara
memiliki strategi dalam rangka mengembangkan modal insani melalui pola
manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.

4

Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah yang dilakukan penulis
adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan CBHRM yang diterapkan oleh PT. Traktor
Nusantara
2. Bagaimana perkembangan modal insani yang terjadi di PT. Traktor
Nusantara
3. Seberapa besar peranan CBHRM terhadap peningkatan modal insani
karyawan pada PT. Traktor Nusantara
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan ruang lingkup permasalahan diatas, adapun tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi penerapan CBHRM di PT. Traktor Nusantara
2. Mengidentifikasi pengembangan modal insani di PT. Traktor Nusantara.
3. Menganalisis penerapan CBHRM dalam rangka pengembangan modal
insani di PT. Traktor Nusantara.
1.4. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini, penulis mengharapkan kegunaan dan manfaat
diantaranya:
1. Bagi perusahaan, dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam rangka
mengambil

keputusan

dimasa

yang

akan

datang

dan

upaya

pengembangan teori manajemen sumber daya manusia khususnya
berkaitan dengan penerapan CBHRM dalam rangka pengembangan
modal insani.
2. Bagi pembaca atau peneliti berikutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini melihat sampai sejauh mana hubungan
antara penerapan CBHRM dalam rangka pengembangan modal insani di
PT. Traktor Nusantara pada tahun 2013 dengan memperhatikan faktorfaktor HR Planning, Perekrutan dan Seleksi, Pendidikan dan Pelatihan,
Pengembangan karir, Penilaian kinerja, Kompensasi. Kemudian faktorfaktor tersebut dianalisis melalui Analisis Korelasi Kanonikal. Setelah itu

5

dapat dilihat hubungan antara penerapan CBHRM dengan pengembangan
modal insani dan akibat-akibat yang terjadi bagi perusahaan dan karyawan.

II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi Competency Based Human Resource Management ( CBHRM )
Dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha, peranan sumber daya
manusia sebagai faktor penentu perusahaan untuk bersaing menjadi yang terdepan
semakin dirasakan arti pentingnya. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi
sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
superior. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten untuk menunjang
keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya. Pengelolaan SDM harus dilakukan secara
berkesinambungan. Dalam hal ini diperlukan suatu sistem yang terintegrasi
dengan tujuan perusahaan. Perbaikan atau pemberdayaan terhadap sumber daya
manusia di suatu perusahaan dapat dilakukan melalui program-program seperti
pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development), penilaian
potensi karyawan (assessment), maupun penerapan program Human Resources
Information System.
Salah satu pendekatan dalam Manajemen SDM sekarang ini adalah
menggunakan CBHRM. CBHRM adalah suatu pola pendekatan di dalam
membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan
memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. CBHRM merupakan salah
satu pendekatan manajemen sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang
meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, penghargaan dan
sanksi serta program pensiun. Tujuan CBHRM yaitu untuk mengelola sumber
daya manusia sebagai modal atau capital intelectual melalui pembangunan
kompetensi. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang
berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar
pengembangan sumber daya manusia. Dalam lingkungan bisnis yang semakin
kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan
seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia. Sumber daya
manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude)
dan pengalaman (Boyaritz, 2004). Perusahaan perlu mengelola sumber daya
manusia dengan berbagai macam sifat, sikap dan kemampuan yang beragam
sehingga dapat bekerja menuju tujuan yang direncanakan perusahaan.

7

2.2. Kompetensi
2.2.1. Pengertian Kompetensi
Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan
sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan seseorang
untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat,
motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan ketrampilan. Kompetensi kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan
menghasilkan kinerja.
Suatu kompetensi terdiri atas keahlian, pengetahuan dan sikap, namun
dalam penerapannya secara konsisten, keahlian, dan pengetahuan tersebut harus
sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Franscesco,
2003). Menurut Boyatzis (2008), kompetensi didefiniskan sebagai kapasitas yang
ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa
yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi
tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Wibowo (2007)
kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Spencer
& Spencer (2009) kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang ada
hubungan sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan
efektifitas kerja.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan yang dimiliki seseorang yang menjadi karakteristiknya untuk dapat
melaksanakan tugas yang sesuai dengan standar yang ditentukan yang dilandasi
pengetahuan dan keterampilan serta perilaku yang membuat seseorang
menjalankan perannya dengan baik. Kompetensi teknis (technical competency)
maupun kompetensi perilaku (behavioral competency) sebenarnya memiliki
tujuan yang sama yaitu membentuk orang mampu melakukan suatu pekerjaan
dengan prestasi yang luar biasa. Hal Ini berarti orang yang berkompetensi adalah
orang yang memiliki prestasi lebih baik daripada rekan-rekan kerjanya, mampu
berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, mampu menghadapi
tantangan kerja dan memiliki konsistensi dalam berprestasi.

8

Menurut Spencer & Spencer (2009), ada tiga komponen utama pembentuk
kompetensi, yaitu : pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan, dan
perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep
diri, sifat bawaan diri (trait), dan motif.
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks namun
pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diidentifikasi.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada
pengetahuan. Namun, seseorang yang memiliki keterampilan dengan
sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Konsep Diri
Konsep diri (self-concept) merupakan sikap atau nilai individu. Konsep diri
dipengaruhi oleh nilai-nilai yanng dimiliki oleh seseorang yang diperolehnya
sejak kecil hingga saat tertentu. Konsep diri menunjukkan bahwa seseorang
melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri mempengaruhi etika, cara
pandang atau pengertian sseorang tentang sesuatu.
4. Ciri Diri
Ciri diri (trait) karakter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten terhadap
sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik fisik, kognitif, dan sosial yang
melekat secara permanen pada diri seseorang.
5. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara
konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan, dan
perhatian yang biasanya terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi
pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya
akan berdampak pada perilaku seseorang.
Komponen utama kompetensi pengetahuan dan keterampilan memiliki ciriciri yang berbeda dari ketiga komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep

9

diri, ciri-ciri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok
komponen utama kompetensi tersebut (Hutapea dan Nurianna, 2008).
Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan, yaitu:
1. Pengetahuan dan keterampilan lebih cenderung mempengaruhi kompetensi
teknis (technical competency).
2. Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah terlihat.
3. Pengetahuan dan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh
hanya dengan mendengar atau melihat.
4. Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh
individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan
kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
5. Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif, di antara yaitu:
1. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cenderung mempengaruhi kompetensi
perilaku (behavioral competency).
2. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
3. Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.
2.2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya
adalah untuk tujuan sebagai berikut (Hutapea dan Nurianna, 2008) :
1. Pembentukan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan
tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya
perusahaan, tingkat/level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan

10

merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan
bobot suatu pekerjaan. Pekerjaan dan keterampilan tersebut adalah komponen
dasar pembentuk kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta
penentuan persyaratan/ kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan
tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam
persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi
calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan
tersebut. Untuk mengetahui kompetensi yang dimilliki calon karyawan,
pewawancara harus menggunakan metode wawancara yang dapat dipelajari
terlebih dahulu melalui pelatihan.
4. Pembentukan dan Pengembangan organisasi (organization design and
development)
Organisasi yang kokoh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,
nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang
yang bekerja dalam organisasi. Semua itu harus didasari oleh visi dan misi
organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif
apabila semua orang bekerja dalam organisasi.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture)
Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) ke arah budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah
tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran organisasi (organisational learning)
Peran kompetensi

bukan hanya untuk

menambah pengetahuan

dan

keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karekter pembelajaran yang
akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

11

7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career mangement &
employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karier bagi
karyawaan serta membantu karyawan untuk mencapai jenjang karier yang
sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment center (pusat
penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong
pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan
perusahaan.
8. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan
yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbal jasa yang dihubungkan
dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang
digunakan

oleh

perusahaan

secara

keseluruhan.

Sebaliknya

sistem

kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang
berlaku dalam perusahaan.
2.2.3

Kategori Kompetensi
Zwell (2008) membagi ke dalam lima kategori kompetensi, yaitu :

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan
oleh; orientasi pada hasil, mengelola kinerja, efisiensi produksi, fleksibilitas,
inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
kompetensi dan bekerja dengan baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi;
kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepentingan antarpribadi, kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada
komunikasi dan sensitivitas budaya.
3.

Personal

attribute

merupakan

kompetensi

intrinisik

individu

dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi integritas dan

12

kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan pengembangan orang. Kompetensi manajerial
berupa motivasi, memberdayakan, mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkaitan dengan leadership meliputi kepemimpinan visioner,
berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun
komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan
nilai-nilai.
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Menurut Zwell (2008) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kecakapan kompetensi seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
antara lain sebagai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif
baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri yang
berpikir kedepan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan pada kompetensi. Berbicara di depan umum
merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan, dan diperbaiki.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi
dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan
orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan

13

kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karakteristik kepribadian
Aspek kepribadian termasuk salah satu faktor yang sulit untuk diubah. Akan
tetapi, kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
sesorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi
dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi
keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi termasuk dalam
penyelesaian konflik , menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan
bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan dapat membangun hubungan
yang baik.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, dengan
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai
pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Jika seorang manajer dapat
mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian menyelaraskan dengan
kebutuhan bisnis, maka akan sering ditemukan peningkatan penguasaan dalam
sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan
orientasi pada hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan
inisiatif. Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan
kontribusinya pada organisasi akan meningkat.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Adanya rasa
takut membuat kesalahan,rasa malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan
tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan
meyelesaikan konflik dengan manajer.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan kecakapan
dalam kompetensi.

14

8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa di
antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya.
b. Sistem penghargaan dapat mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik

pengambilan

keputusan

mempengaruhi

kompetensi

dalam

memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi : visi, misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan
kompetensi.
e. Kebiasaan dan memberi prosedur memberi informasi kepada pekerja berapa
banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung
mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.2.5 Pengelolaan SDM berbasis Kompetensi
Di dalam dunia bisnis dewasa ini istilah kompetensi mulai sering
diperdengarkan dengan berbagai makna sesuai dengan isi pembicaraan, sehingga
seringkali terjadi perdebatan makna dengan penggunaan kata tersebut. Sering kali
para ahli maupun praktisi dalam menyampaikan suatu konsep, teori maupun
pendapat menggunakan istilah yang berbeda-beda meskipun seringkali bermakna
sama, demikian pula halnya dengan istilah kompetensi. Kompetensi merupakan
kalimat yang cukup kompleks artinya, di satu sisi dapat digunakan dalam
kaitannya dengan suatu kinerja (output) pegawai yang efektif, sehingga dapat
didefinisikan dan diukur, sementara disisi lain dapat pula diartikan sebagai suatu
karakteristik mendasar pada seseorang yang cukup sulit untuk diukur. Para pakar
dan praktisi telah melakukan beberapa review dan menyimpulkan bahwa psikotest
konvensional dan pengetahuan akademik kurang akurat untuk memprediksi
kinerja/prestasi kerja maupun keberhasilan dalam kehidupan bersosial. Disamping
itu dikemukakan pula bahwa psikotest dan pengetahuan akademik yang diperoleh

15

di bangku sekolah dan perguruan tinggi sering dijumpai adanya perlakuan
diskriminatif terhadap gender, kelompok minoritas, ataupun menurut strata sosial
ekonomi (Spencer & Spencer, 2009).
Kondisi tersebut di atas memicu adanya penelitian baru untuk mencari
metoda baru yang dapat mengidentifikasi kompetensi sesorang yang dapat
digunakan untuk memprediksi keberhasilan pegawai di tempat kerja. Beberapa
metode penting yang digunakan oleh Boyatzis (2008) saat itu adalah :
1. Memilih sample pegawai yang sukses dan mengidentifikasi faktor-faktor
penyebabnya. Metode ini membandingkan dan mengidentifikasi faktor-faktor
keberhasilan/kegagalan mereka yang sukses/gagal atau memiliki prestasi dalam
kerja dan dalam kehidupan sosial.
2. Mengidentifikasi tata nilai, pola pikir, motif dan sikap serta perilaku yang
mengakibatkan pegawai tersebut berhasil/sukses. Mengidentifikasi kompetensi
model ini dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan terbuka untuk
mengeksplorasi tata nilai, pola pikir, motif sikap dan perilaku yang dinilai dan
dianggap sebagai faktor penyebab sukses dalam menunjukkan kinerja.
Identifikasi kompetensi menjadi suatu langkah yang sangat penting dalam
meramalkan keberhasilan seorang pegawai. Sehingga para ahli SDM berupaya
untuk mendapatkan metoda yang paling sesuai. Kemajuan dalam melakukan
pengukuran kompetensi seseorang telah memudahkan para praktisi SDM untuk
dapat menempatkan orang yang tepat pada jenis pekerjaan yang tepat pula.
Kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu karakteristik dasar yang memiliki
hubungan sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan dalam memprediksi
kinerja seseorang di tempat kerja atau pada situasi tertentu. (Spencer & Spencer,
2009). Karakteristik dasar yang dimaksud adalah bahwa kompetensi harus bersifat
mandasar dan mencakup personality atau kepribadian seseorang dan dapat
memprediksi sikap seseorang pada suatu situasi tertentu. Kompetensi merupakan
suatu karakteristik dasar seseorang dan mengindikasikan cara berpikir, bersikap,
manarik kesimpulan dan bertindak yang dapat dilakukan dan dipertahankan
sesorang untuk periode waktu yang panjang (tidak sekedar kebetulan). Lima
karakteristik dasar kompetensi adalah:

16

1. Motif, sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh
sesorang yang menyebabkan munculnya suatu tindakan.
2. Bawaan, dapat berupa karakteristik fisik atau kebiasaan seseorang dalam
merespon situasi atau informasi tertentu.
3. Pengetahuan akademik, informasi yang dimiliki sesorang pada suatu area
pengetahuan tertentu.
4. Keahlian (skill), kemampuan untuk melakukan aktifitas fisik dan mental.
Icebergh model dapat menunjukkan bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian
(hard

competency)

cenderung

tampak

dipermukaan,

sementara

motif,

bawaan/bakat dan citra diri seringkali tersembunyi sifatnya, dalam dan terpusat
secara personal. Pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan,
dan cara paling efektif untuk mempertahankan kemampuan ini adalah dengan
suatu pelatihan. Motif dan sifat bawaan sebagai inti dari kompetensi pada
dasarnya sulit untuk diketahui dan dikembangkan, walaupun pada dasarnya
kompetensi inti inilah yang dapat digunakan untuk memprediksi kinerja superior
seorang pegawai (Spencer & Spencer, 2009).

2.3. Rangkaian Aktivitas CBHRM
CBHRM merupakan suatu pendekatan manajemen dalam mengelola sumber
daya manusia (SDM) yang mengintegrasikan aktifitas manajemen yang nyata
dalam pengelolaan SDM tersebut dengan mereferensikan semua aktifitas terhadap
sebuah rangkaian kompetensi yang sudah disepakai bersama. Rangkaian aktifitas
manajemen yang dilakukan dapat meliputi :
1. Desain Jabatan (Job Design). Bagaimana suatu pekerjaan akan didesain
sehingga meningkatkan kapabilitas organisasi?
2. Perekrutan dan Seleksi SDM (Recruitment & Selection). Kompetensi apa yang
perlu disediakan individu melalui proses rekrutmen? Siapa diantara kandidat
yang paling memiliki kompetensi sesuai kebutuhan organisasi?
3. Penilaian Kinerja, Pengembangan Kinerja dan Pengelolaan Kinerja
(Performance Management). Apa yang dapat kita pelajari dari kompetensi
karyawan terhadap kinerja mereka? Apa pengembangan kompetensi yang

17

diperlukan untuk meningkatkan kinerja? Apa pengaruh celah kompetensi
(competency gap) terhadap kinerja?
4. Remunerasi dan Penghargaan (Remuneration & Reward). Bagaimana tingkat
salary yang dibutuhkan sesuai kompetensi karyawan? Bagaimana kinerja
karyawan diberi penghargaan?
5. Analisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis). Apa kompetensi yang
perlu didapatkan karyawan nanti, agar mereka dapat meningkatkan
produktifitas organisasi / perusahaan? Jenis pelatihan apa yang diperlukan
berdasarkan celah kompetensi (competency gap) yang mereka miliki?
6. Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development). Strategi pelatihan apa
yang tersedia dalam rangka memfasilitasi kompetensi yang dibutuhkan?
Seberapa efektif strategi dan metode training yang diberikan untuk
mengembangkan kompetensi?
7. Perencanaan Suksesi (Succession Planning). Siapakah yang memiliki profil
kompetensi yang paling tepat untuk menggantikan kepemimpinan di dalam
perusahaan?
8. Rotasi, Terminasi (Redeployment). Bagaimana mengelola penempatan kembali
karyawan?
Aktifitas-aktifitas manajemen diatas biasanya berbasis kriteria yang
berbeda, dan tentu saja konsekuensinya seringkali aktifitas tersebut tidak terkait
satu sama lain secara efektif. Sebagai contoh, kriteria yang digunakan untuk
memilih seseorang menduduki jabatan tertentu, mungkin tidak cocok dengan
ketrampilan/pengetahuan yang dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Atau bisa jadi
pelatihan

yang

karyawan

pernah

ikuti

mungkin

tidak

sesuai

dengan

ketrampilan/pengetahuan yang dibutuhkan untuk karir masa depan mereka. Atas
dasar itulah, kompetensi menyediakan sebuah jalan yang dapat meyakinkan
bahwa aktifitas-aktifitas terpisah tersebut dapat diintegrasikan dan dikaitkan satu
sama lainnya.
2.4. Modal Insani
2.4.1 Pengertian Modal Insani
Modal insani merupakan bentuk baru dari Human Resource dimana
perbedaannya adalah pada filosofi mendasar yang melekat pada kedua bentuk

18

tersebut. Pada Human Resource, manusia ditempatkan sebagai sumber daya.
Sedangkan pada Modal insani, manusia adalah capital atau asset. Perbedaan
selanjutnya dapat terlihat dari bagaimana strategi yang digunakan pada masingmasing bentuk tersebut.
Menurut Larkan (2008), Modal insani lahir didasari oleh fenomena bahwa
pada abad 21 ini kesadaran manajemen perusahaan dalam pengelolaan SDM
semakin tinggi. Perusahaan-perusahaan mulai menyadari bahwa kinerja
perusahaan bukan hanya ditentukan oleh capital yang berupa finansial, mesin,
teknologi, dan modal tetap, melainkan terutama dipengaruhi oleh intangible
capital, yaitu Sumber Daya Manusia (SDM).
Menurut Setyanto (2010), kesuksesan organisasi ditentukan oleh SDM yang
bertalenta tinggi. Dengan demikian, perusahaan harus mengelola manusia sebagai
modal sehingga memberikan nilai tambah dan memberikan keunggulan kompetitif
dibandingkan kompetitornya. Hal itulah yang menjadi program unggulan berbagai
perusahaan Indonesia dalam rangka meraih visi, misi, dan sasaran stratejik serta
meningkatkan pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi (growth sustainability).
Berangkat dari tujuan tersebut, maka upaya yang dilakukan untuk mendapatkan
dan menjaga karyawan bertalenta tinggi (talented people) sebagai upaya meraih
keunggulan kompetitif bagi perusahaan melalui managemen talenta menjadi salah
satu sasaran stratejik perusahaan.
Intelektual capital merupakan asset tidak berwujud (intangible asset) yang
dimiliki oleh perusahaan, dan merupakan salah satu asset terbesar yang dimiliki
oleh perusahaan. Modal insani dapat diartikan sebagai manusia itu sendiri yang
secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individunya,
komitmen, pengetahuan dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-mata
dilihat dari individual tapi sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi baik
di dalam maupun diluar perusahaan (Steward, 1997). Modal insani penting karena
merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari
brainstorming melalui riset dari laboratorium, impian manajemen, proses
reengineering, dan perbaikan atau pengembangan keterampilan pekerja. Selain itu,
modal insani memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui
motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang

19

dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa : pengembangan kompetensi yang
dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan
serta perubahan budaya manajemen (Mayo, 2000). Modal insani merupakan
kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan, inovasi, dan kemampuan seseorang
untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk
mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh modal
insani dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya akan memberikan manfaat
jangka panjang dimasa yang akan datang bagi suatu organisasi (Malhotra, 2003).
Menurut Totanan (2004) sebuah perusahaan akan memiliki kinerja yang berbeda
pada pengelolaan orang yang berbeda, artinya manusia yang berbeda dalam
mengelola asset yang sama akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa asset yang terlihat (tangible asset) yang
dimiliki perusahaan bersifat pasif tanpa sumberdaya manusia yang dapat
mengelola dan menciptakan nilai bagi suatu perusahaan. Menurut Steward (1998)
mengatakan bahwa modal insani merupakan nyawa dalam modal intelektual,
sumber dari inovasi, dan perbaikan. Tetapi merupakan komponen yang sulit untuk
diukur. Modal insani mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk
menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orangorang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika
perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki karyawannya.
Fitz-Enz (2000) mendeskripsikan modal insani sebagai kombinasi dari tiga
faktor, yaitu :
1) karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan, misalnya intelegensi, energi,
sikap positif, keandalan, dan komitmen
2) kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu kecerdasan, imajinasi, kreatifitas
dan bakat
3) motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat tim dan
orientasi tujuan.
Chen dan Lin (2003) menyatakan bahwa pengeluaran perusahaan
sehubungan dengan sumber daya manusianya harus dipandang sebagai investasi
dalam modal insani. Pandangan organisasi bahwa pengelolaan artinya investasi
dalam sumber daya manusia (modal insani) dipandang bukan sebagai biaya-biaya

20

saat ini (current expenses) yang ditanggung perusahaan, melainkan sebagai
investasi pada assset yang memiliki nilai di masa depan serta pada nilai yang telah
diciptakan. Implikasinya adalah bila kondisi perusahaan mengalami kelesuan /
penurunan, biaya (cost) yang terkait sumber daya manusia tidak lagi dipandang
sebagai biaya yang pertama kali harus dilakukan oleh organisasi adalah mengubah
cara pandang, dari manajemen pengeluaran (managing expense) ke penciptaan
nilai (creation of value) karena modal insani telah menginvestasikan pengetahuan
dan keahliannya pada perusahaan, dimana pasar menilainya dengan melihat
aktivitas perusahaan, dan tercemin dari nilai tambah (value added) yang
dihasilkan.
Modal insani dipandang sebagai elemen strategik perusahaan karena
pengelolaan dan kinerja sumber daya manusia memberikan kontribusi yang besar
bagi penciptaan keunggulan bersaing (competitive advantage). Kemampuan
mengelola sumber daya manusia sebagai aset yang penting bagi keberhasilan
perusahaan seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan dan perilaku tertentu dari
manusia diperlukan untuk mencapai keunggulan bersaing, karena pada intinya
manusialah yang akan mengimplementasikan strategi perusahaan.
Kunci keunggulan aset manusia menurut Setyanto (2010) juga bersumber
dari keunikan nilainya, karena nilai modal insani tidak akan mengalami
depresiasi, justru nilainya akan mengalami apresiasi apabila selalu dikembangkan
dan diperlakukan dengan cepat. Modal insani penting karena merupakan sumber
inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari pemikiran
(brainstorming)

melalui

riset

laboratorium,

impian

manajemen,

proses

menyeluruh, dan perbaikan atau pengembangan keterampilan pekerja. Selain itu,
modal insani memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui
motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas k