Pemaham tentang modal insani
Pengembangan Modal Insani
(Human Capital) dalam suatu
organisasi
Oleh :
M. Liga Suryadana
Ekonomi Dunia
Agricultural
Manufacturing
Service
Information
Knowledge
Imagination
Untuk bersaing dalam
ekonomi global anda
membutuhkan berbagai
keterampilan yang sesuai
dengan tuntutan kebutuhan
bisnis dan dunia kerja pada
eranya!
Pemaham tentang modal insani
Modal insani berkaitan dengan pengetahuan
dan keterampilan yang diperoleh seseorang
yang dapat meningkatkan kemampuan
Pegawai dengan segala kapasitas modal insani
yang dimilikinya diperoleh melalui rangkaia
kehidupannya, terutama melalui pendidikan dan
pengalaman
Modal insani adalah kombinasi dari : (Fitzenz,
2000)
• perilaku atau karakter yang dibawa
kedalam pekerjaan
• Kemampuan untuk belajar
• Motivasi untuk berbagi
Untuk meningkatkan kemampuan modal
insani, setiap individu dapat dilakukan
dengan berbagai cara, antara lain lewat
pendidikan formal sekolah, pelatiHan
dan pengalaman dalam perjalanan
karirnya serta pembelajaran secara
mandiri !
Mengapa anda Perlu Belajar?
• Untuk meningkatkan kemampuan
modal insani yang terbaik
• Untuk mendayagunakan modal
insani dan sumberdaya lain dalam
mencapai tujuan hidup
• MengarahkaN kepada hidup yang
lebih baik
• Anda belajar untuk… kebutuhan
anda sendiri !!!!!
Apa pandangan anda terhadap pegawai
(Sumberdaya manusia)
Biaya?
Kekayaan?
Mitra Bisnis?
hanya anda
sendirilah yang
dapat
mengembangkan
modal insani----bukan guru, bukan
orang tua, tetapi
anda sendiri
Dimana kita Memulai?
• Komunikasikan strategi anda ?
– arahkan pemahaman strategi tersebut keseluruh
anggota (pegawai organisasi anda)
• Evaluasi penerapan pengembangan modal insani saat
ini
– Apakah mereka mendukung atau menghalangi
strategi?
– Identikasi faktor-faktor yang dapat memberikan
pengaruh yang besar terhadap keberhasilan strategi
dan tujuan organisasi
• Nilai tentang budaya organisasi yang terjadi
– Apakah kepemimpinan kelompok anda mempercayaI
bahwa modal insani adalah sebagai pembeda ?
– Apakah budaya perusahaan anda mendukung
terhadap “brand” dan strateginya ?
Mengkaitkan Modal Insani dengan
Strategi
• Tahapan prosesnya :
– Tentukan strateginya secara keseluruhan
– Lakukan penilaian terhadap pengelolaan
modal insani
– Lakukan penilaian thd budaya perusahaan
– Indentifkasi kesenjangan
– Kembagkan rencana yang dapat mengatasi
kesenjangan
– Rancang-ulang praktek pengelolaan modal
insani
– Implementasikan
Pembelajaran
&
Pengembang
an
Penarikan &
Seleski
Perencanaan
kinerja &
Pengelolaan
Pengikatan &
Pelibatan
Sistem
Pengelolaan
Modal insani
Perencaaan
SDM
Budaya
Penghargaa
Aspek Penting dalam Pelaksanan
Pengelolaan Modal Insani
• Organisasi anda harus mampu mengidentifkasi
aspek terpenting dalam menuju kesuksesan, hal
ini untuk :
– Menjamin terwujudnya fondasi yang
– Mengalokasikan sumberdaya secara tepat
• Tetapkan rancangan pelaksanaan pengelolaan
modal insani yng dibutuhkan untuk pencapaian
strategi
• Setiap pelaksanaan pengelolaan modal insani
harus mendukung sistem pengelolaan modal
insani secara keseluruhan
Suatu Model dari pada Modal
insani
Masukan Individu
(investasi
Pendidikan
Hasil
(Outcomes)
Produktivitas
Massukan Sosial
(Investasi)
Kewarganegaraan
Pendapatan
Social
Efcacy
Evolution of Human Capital Theory
Foundations
A. Smith, J. S. Mill, A. Marshall
J. Mincer (1958) : Yrs of work forgone to pursue education were
rationally compensated with high wage
S. Fabricant (1959) : Intangible assets
G. Becker (1960) : ROR of diference in education
T. Schultz (1961) : US income has been increased in higher rate
than combined amount of land, working hours and capital used
to produce
Nobel Prize Winners
T. Schultz, G. Becker,
M. Friedman, S. Kuznets, R. Solow
Model Sekolah (The Schooling
Model)
Keputusan seseorang memaksimalkan nilai
saat ini sepanjang masa hidup
Tingkat diskon memberikan peranan apakah
seseorang mau memilih sekolah
Upah di lokasi sekolah : Gaji setiap tigkat
sekolahan
Pertambahan nilai yang diperoleh, kalau
mereka tinggal setahun di sekolah
Aturan berhenti sekolah, apabila apabila
pertambahan nilai meningkat dan memasuki
dunia/pasar kerja
Potential Earnings Streams
Schooling Decision
MRR
r’
r
Faktor-faktor yang menentukan
Tingkat Sekolahan
Perbedaan terkait dengan tingkat diskon
yang didapat
Perbedaan dalam tingkat kemampuan akan
mengubah MRR kearah kanan, maka
pendapatan yang diperoleh sebagai akibat
dari
hasil ambahan sekolah.
Sebuah Pertanda
Pendidikan tidak selalu meningkatkan
produktivitas secara menyeluruh, tetapi pertanda
bagi kualifkasi pegawai kepada para pemberi kerja
tentang potensi yang dimiliki oleh para pegawai.
Pendidikan meningkatkan pendapatan, bukan
meningkatkan produktivitas,dengan sertifkat
Kendala seleksi sendiri
Self-Selection
NSW’
s edu
cost
curve
$
SW’s
edu
cost
curve
W
T1
T2
Pelatihan di tempat Kerja
Pelatihan akan meningkatkan produktivitas pegawai
(Kapasitas Modal Insani) setelah pelatihan
Pelatihan adalah investasi dengan biaya awal dan
mengharapkan pengembalian kedepannya.
Pengembalian adalah kerugian dalam kejadian
pemutusan hubungan kerja
• Apakah perusahaan harus investasi ?
Bukan keterampilan sebagai tenaga kerja “portable” (pegawai
bisa meninggalkan kerja)
• Apakah pegawai harus investasi
Tidaka, jika keterampilan merupakan keterampian spesifk
perusahaan ( perusahaan bisa memutuskan hubungan kerja)
Siapa yang berani bertanggung jawab terhadap
Biaya Pelatihan spesifk perusahaan ?
Oleh karena tidak ada komitmen dari
pegawai setelah mengikuti pelatihan,
perusahaan tidak berani membiayai
pelatihan yang bersifat keterampilan umum
Oleh karena tidak ada kepastian bahwa
pekerjaan memberikan keuntungan di para
pegawai tidak mau membiayai pelatihan
yang keterampilan hanya bernilai pada
situasi perusahaan saat ini. ed only by the
current employer (specifc)
20 Top-Paid CEOs in 2003
Name
Reuben Mark
Steven Jobs
George David
Henry Silverman
Sanford Weill
Richard Fuld
Lew Frankfort
Lawrence Ellison
Howard Solomon
Richard Kovacevich
Charles Cawley
James Cayne
Douglas Berthiaume
James Moffett
Todd Nelson
H. Lawrence Culp
Ray Irani
Charles Prince
Brian Roberts
R. Lawrence Montgomery
Company
Colgate-Palmolive
Apple Computer
United Technologies
Cendant
Citigroup
Lehman Brothers
Coach
Oracle
Forest Laboratories
Wells Fargo
MBNA
Bear Stearns
Waters
Freeport McMoRan
Apollo Group
Danaher
Occidental Petroleum
Citigroup
Comcast
Kohl's
2003
Salary
and
Bonus
5.1
0.0
4.2
17.3
30.7
7.4
1.9
0.1
1.4
8.5
7.5
11.2
1.2
11.4
4.5
3.8
4.8
7.6
8.4
1.0
Longterm
Comp.
136.0
74.8
66.2
37.2
23.4
45.5
43.8
40.5
34.6
27.4
27.4
22.7
32.2
21.9
28.3
28.2
27.1
23.8
22.6
29.2
Total
Pay
141.1
74.8
70.4
54.5
54.1
52.9
45.7
40.6
36.0
35.9
34.9
33.9
33.4
33.3
32.8
32.0
31.9
31.4
31.0
30.2
Possible Explanations on CEO
Compensation
Social Comparison : relationship to others
Economic Approach : reward to success,
depends on company size
Agency Theory : self-motivated behavior
Fat-Cat Theory : rent seeking
Human Capital Theory : increasing investment
on human capital, type of required skill
Pimpinan sebagai Modal Insani
Sebagai modal spesifk perusahaan menjadi relatif kurang
penting, manfaat kesesuaian menjadi semakin relatif
terhadap biaya modal spesifk.
• Tawaran gaji diliuar perusahside akan meningkat increase
• Uah tinggi untuk pegawai dari luar sebagai komponen umum
keterampilan menjadi relatif lebih penting dibanding keterampilan
spesifk
Alasan mendasar meningkatkan gaji dan meningkatkan
penarikan pegawai dari luar adalah untuk merubah
komposisi keterampilan manajer menjadi lebih umum
sesuai dengan keterampilan yang dituntut pasarl (market
valued) skills
– Keterampilan para ditranfer meliputi antar perusahaan dan industri
– Semakin luasnya pengetahuan membantu manajemen setiap
perusahaa
– Setiap informasi perusahaan yang spesifk menjadi lebih mudah di
akses melalui upaya komputerisasi (computerization)
Indikator Umum Modal Insani
• Pendidikan ; Kemampuan
membaca, berhitung dan
menyelesaikan masalah
• Kondisi kesehatan dan tingkat usia
harapan hidup
• Keterampilan produktif
• Proporsi jumlah pemikir
perorangan dalam suatu populasi
• Peluang untuk melakukan latihan
26
Tabel 1 : Sekarang dan setelah
The Industrial Age
Technology change
The Information/
Knowledge Age
Took years to accomplish
Months, weeks to accomplish
Competition
Local, state, national
Global
Type of production
Manufacturing
Service, info, knowledge
Role of workers
Manual Laborer
Designer, engineer, manager
Skill requirements
Strength, dexterity, stamina Scans (see Table 2)
Employment
Change jobs at least six times,
Lifetime with one employer
careers three times
Learning span
Kindergarten-12th grade
Lifetime
Tabel 2 : Keterampilan apa ?
Ran Skill Category Description
k
Basic Skills
Thinking Skills
Personal
Qualities
Resources
Interpersonal
Skills
Systems
Information
Technology
Can you read, write, listen, and speak?
Do you make careful, well-informed decisions? Do you
know how to learn?
Are you honest, hardworking, respectful, and selfmotivated? Can you be trusted? Are you on time? Do you
dress appropriately?
Do you use your most important resource (you) well?
Do you work well with others, are you a team player? Do
you help others succeed? Do you get along well with
people who don’t look like you, who may be from a
diferent part of the world, or another neighborhood? Are
you kind to people who might not be as talented or good
looking or popular as you? Do you try to make others feel
comfortable in your group?
Do you know how your family, your school, and your
classroom work? Do you understand the system? Can you
see problems with these systems and fnd ways to improve
them?
When you have to talk about things at school or at home,
do you speak of the top of your head, or do you collect
information before you make your point? Are you willing to
listen to others when they present their facts? Can you tell
the diference between facts and “stories?”
Are you up to date on the latest technology and are you
willing to learn new ones?
Elemen-elemen spesifk Modal insani
A. General Human capital Index:
1. Literacy 2. Innumeracy 3. Health
4. Income
5. HDI (total of 1-4)
B. Information processing aspect of human capital:
6. Gathering information
7. Summarising the information
8. Analysing links among variables.
9. Constructing an analytical model
10. testing the model
C. Application of human capital for production:
entrepreneurship:
11. planning
12. programming
13. organising
14. implementing
15. monitoring
D. Generating new ideas: Research and Innovations
16. Generating new ideas
17. Creating a new product
18. innovation
19. Generalising the idea.
29
Bahan diskusi !
Apakah pendidikan benar-benar meningkatkan
produktivitas atau hanya sekedar tanda?
Bagaimana kita mengukur modal insani?
Apa implikasi dari pada teori modal insani terhadap
para spesialis pengembangan sumberdaya manusia
(HRD specialists)?
Terima Kasih
(Human Capital) dalam suatu
organisasi
Oleh :
M. Liga Suryadana
Ekonomi Dunia
Agricultural
Manufacturing
Service
Information
Knowledge
Imagination
Untuk bersaing dalam
ekonomi global anda
membutuhkan berbagai
keterampilan yang sesuai
dengan tuntutan kebutuhan
bisnis dan dunia kerja pada
eranya!
Pemaham tentang modal insani
Modal insani berkaitan dengan pengetahuan
dan keterampilan yang diperoleh seseorang
yang dapat meningkatkan kemampuan
Pegawai dengan segala kapasitas modal insani
yang dimilikinya diperoleh melalui rangkaia
kehidupannya, terutama melalui pendidikan dan
pengalaman
Modal insani adalah kombinasi dari : (Fitzenz,
2000)
• perilaku atau karakter yang dibawa
kedalam pekerjaan
• Kemampuan untuk belajar
• Motivasi untuk berbagi
Untuk meningkatkan kemampuan modal
insani, setiap individu dapat dilakukan
dengan berbagai cara, antara lain lewat
pendidikan formal sekolah, pelatiHan
dan pengalaman dalam perjalanan
karirnya serta pembelajaran secara
mandiri !
Mengapa anda Perlu Belajar?
• Untuk meningkatkan kemampuan
modal insani yang terbaik
• Untuk mendayagunakan modal
insani dan sumberdaya lain dalam
mencapai tujuan hidup
• MengarahkaN kepada hidup yang
lebih baik
• Anda belajar untuk… kebutuhan
anda sendiri !!!!!
Apa pandangan anda terhadap pegawai
(Sumberdaya manusia)
Biaya?
Kekayaan?
Mitra Bisnis?
hanya anda
sendirilah yang
dapat
mengembangkan
modal insani----bukan guru, bukan
orang tua, tetapi
anda sendiri
Dimana kita Memulai?
• Komunikasikan strategi anda ?
– arahkan pemahaman strategi tersebut keseluruh
anggota (pegawai organisasi anda)
• Evaluasi penerapan pengembangan modal insani saat
ini
– Apakah mereka mendukung atau menghalangi
strategi?
– Identikasi faktor-faktor yang dapat memberikan
pengaruh yang besar terhadap keberhasilan strategi
dan tujuan organisasi
• Nilai tentang budaya organisasi yang terjadi
– Apakah kepemimpinan kelompok anda mempercayaI
bahwa modal insani adalah sebagai pembeda ?
– Apakah budaya perusahaan anda mendukung
terhadap “brand” dan strateginya ?
Mengkaitkan Modal Insani dengan
Strategi
• Tahapan prosesnya :
– Tentukan strateginya secara keseluruhan
– Lakukan penilaian terhadap pengelolaan
modal insani
– Lakukan penilaian thd budaya perusahaan
– Indentifkasi kesenjangan
– Kembagkan rencana yang dapat mengatasi
kesenjangan
– Rancang-ulang praktek pengelolaan modal
insani
– Implementasikan
Pembelajaran
&
Pengembang
an
Penarikan &
Seleski
Perencanaan
kinerja &
Pengelolaan
Pengikatan &
Pelibatan
Sistem
Pengelolaan
Modal insani
Perencaaan
SDM
Budaya
Penghargaa
Aspek Penting dalam Pelaksanan
Pengelolaan Modal Insani
• Organisasi anda harus mampu mengidentifkasi
aspek terpenting dalam menuju kesuksesan, hal
ini untuk :
– Menjamin terwujudnya fondasi yang
– Mengalokasikan sumberdaya secara tepat
• Tetapkan rancangan pelaksanaan pengelolaan
modal insani yng dibutuhkan untuk pencapaian
strategi
• Setiap pelaksanaan pengelolaan modal insani
harus mendukung sistem pengelolaan modal
insani secara keseluruhan
Suatu Model dari pada Modal
insani
Masukan Individu
(investasi
Pendidikan
Hasil
(Outcomes)
Produktivitas
Massukan Sosial
(Investasi)
Kewarganegaraan
Pendapatan
Social
Efcacy
Evolution of Human Capital Theory
Foundations
A. Smith, J. S. Mill, A. Marshall
J. Mincer (1958) : Yrs of work forgone to pursue education were
rationally compensated with high wage
S. Fabricant (1959) : Intangible assets
G. Becker (1960) : ROR of diference in education
T. Schultz (1961) : US income has been increased in higher rate
than combined amount of land, working hours and capital used
to produce
Nobel Prize Winners
T. Schultz, G. Becker,
M. Friedman, S. Kuznets, R. Solow
Model Sekolah (The Schooling
Model)
Keputusan seseorang memaksimalkan nilai
saat ini sepanjang masa hidup
Tingkat diskon memberikan peranan apakah
seseorang mau memilih sekolah
Upah di lokasi sekolah : Gaji setiap tigkat
sekolahan
Pertambahan nilai yang diperoleh, kalau
mereka tinggal setahun di sekolah
Aturan berhenti sekolah, apabila apabila
pertambahan nilai meningkat dan memasuki
dunia/pasar kerja
Potential Earnings Streams
Schooling Decision
MRR
r’
r
Faktor-faktor yang menentukan
Tingkat Sekolahan
Perbedaan terkait dengan tingkat diskon
yang didapat
Perbedaan dalam tingkat kemampuan akan
mengubah MRR kearah kanan, maka
pendapatan yang diperoleh sebagai akibat
dari
hasil ambahan sekolah.
Sebuah Pertanda
Pendidikan tidak selalu meningkatkan
produktivitas secara menyeluruh, tetapi pertanda
bagi kualifkasi pegawai kepada para pemberi kerja
tentang potensi yang dimiliki oleh para pegawai.
Pendidikan meningkatkan pendapatan, bukan
meningkatkan produktivitas,dengan sertifkat
Kendala seleksi sendiri
Self-Selection
NSW’
s edu
cost
curve
$
SW’s
edu
cost
curve
W
T1
T2
Pelatihan di tempat Kerja
Pelatihan akan meningkatkan produktivitas pegawai
(Kapasitas Modal Insani) setelah pelatihan
Pelatihan adalah investasi dengan biaya awal dan
mengharapkan pengembalian kedepannya.
Pengembalian adalah kerugian dalam kejadian
pemutusan hubungan kerja
• Apakah perusahaan harus investasi ?
Bukan keterampilan sebagai tenaga kerja “portable” (pegawai
bisa meninggalkan kerja)
• Apakah pegawai harus investasi
Tidaka, jika keterampilan merupakan keterampian spesifk
perusahaan ( perusahaan bisa memutuskan hubungan kerja)
Siapa yang berani bertanggung jawab terhadap
Biaya Pelatihan spesifk perusahaan ?
Oleh karena tidak ada komitmen dari
pegawai setelah mengikuti pelatihan,
perusahaan tidak berani membiayai
pelatihan yang bersifat keterampilan umum
Oleh karena tidak ada kepastian bahwa
pekerjaan memberikan keuntungan di para
pegawai tidak mau membiayai pelatihan
yang keterampilan hanya bernilai pada
situasi perusahaan saat ini. ed only by the
current employer (specifc)
20 Top-Paid CEOs in 2003
Name
Reuben Mark
Steven Jobs
George David
Henry Silverman
Sanford Weill
Richard Fuld
Lew Frankfort
Lawrence Ellison
Howard Solomon
Richard Kovacevich
Charles Cawley
James Cayne
Douglas Berthiaume
James Moffett
Todd Nelson
H. Lawrence Culp
Ray Irani
Charles Prince
Brian Roberts
R. Lawrence Montgomery
Company
Colgate-Palmolive
Apple Computer
United Technologies
Cendant
Citigroup
Lehman Brothers
Coach
Oracle
Forest Laboratories
Wells Fargo
MBNA
Bear Stearns
Waters
Freeport McMoRan
Apollo Group
Danaher
Occidental Petroleum
Citigroup
Comcast
Kohl's
2003
Salary
and
Bonus
5.1
0.0
4.2
17.3
30.7
7.4
1.9
0.1
1.4
8.5
7.5
11.2
1.2
11.4
4.5
3.8
4.8
7.6
8.4
1.0
Longterm
Comp.
136.0
74.8
66.2
37.2
23.4
45.5
43.8
40.5
34.6
27.4
27.4
22.7
32.2
21.9
28.3
28.2
27.1
23.8
22.6
29.2
Total
Pay
141.1
74.8
70.4
54.5
54.1
52.9
45.7
40.6
36.0
35.9
34.9
33.9
33.4
33.3
32.8
32.0
31.9
31.4
31.0
30.2
Possible Explanations on CEO
Compensation
Social Comparison : relationship to others
Economic Approach : reward to success,
depends on company size
Agency Theory : self-motivated behavior
Fat-Cat Theory : rent seeking
Human Capital Theory : increasing investment
on human capital, type of required skill
Pimpinan sebagai Modal Insani
Sebagai modal spesifk perusahaan menjadi relatif kurang
penting, manfaat kesesuaian menjadi semakin relatif
terhadap biaya modal spesifk.
• Tawaran gaji diliuar perusahside akan meningkat increase
• Uah tinggi untuk pegawai dari luar sebagai komponen umum
keterampilan menjadi relatif lebih penting dibanding keterampilan
spesifk
Alasan mendasar meningkatkan gaji dan meningkatkan
penarikan pegawai dari luar adalah untuk merubah
komposisi keterampilan manajer menjadi lebih umum
sesuai dengan keterampilan yang dituntut pasarl (market
valued) skills
– Keterampilan para ditranfer meliputi antar perusahaan dan industri
– Semakin luasnya pengetahuan membantu manajemen setiap
perusahaa
– Setiap informasi perusahaan yang spesifk menjadi lebih mudah di
akses melalui upaya komputerisasi (computerization)
Indikator Umum Modal Insani
• Pendidikan ; Kemampuan
membaca, berhitung dan
menyelesaikan masalah
• Kondisi kesehatan dan tingkat usia
harapan hidup
• Keterampilan produktif
• Proporsi jumlah pemikir
perorangan dalam suatu populasi
• Peluang untuk melakukan latihan
26
Tabel 1 : Sekarang dan setelah
The Industrial Age
Technology change
The Information/
Knowledge Age
Took years to accomplish
Months, weeks to accomplish
Competition
Local, state, national
Global
Type of production
Manufacturing
Service, info, knowledge
Role of workers
Manual Laborer
Designer, engineer, manager
Skill requirements
Strength, dexterity, stamina Scans (see Table 2)
Employment
Change jobs at least six times,
Lifetime with one employer
careers three times
Learning span
Kindergarten-12th grade
Lifetime
Tabel 2 : Keterampilan apa ?
Ran Skill Category Description
k
Basic Skills
Thinking Skills
Personal
Qualities
Resources
Interpersonal
Skills
Systems
Information
Technology
Can you read, write, listen, and speak?
Do you make careful, well-informed decisions? Do you
know how to learn?
Are you honest, hardworking, respectful, and selfmotivated? Can you be trusted? Are you on time? Do you
dress appropriately?
Do you use your most important resource (you) well?
Do you work well with others, are you a team player? Do
you help others succeed? Do you get along well with
people who don’t look like you, who may be from a
diferent part of the world, or another neighborhood? Are
you kind to people who might not be as talented or good
looking or popular as you? Do you try to make others feel
comfortable in your group?
Do you know how your family, your school, and your
classroom work? Do you understand the system? Can you
see problems with these systems and fnd ways to improve
them?
When you have to talk about things at school or at home,
do you speak of the top of your head, or do you collect
information before you make your point? Are you willing to
listen to others when they present their facts? Can you tell
the diference between facts and “stories?”
Are you up to date on the latest technology and are you
willing to learn new ones?
Elemen-elemen spesifk Modal insani
A. General Human capital Index:
1. Literacy 2. Innumeracy 3. Health
4. Income
5. HDI (total of 1-4)
B. Information processing aspect of human capital:
6. Gathering information
7. Summarising the information
8. Analysing links among variables.
9. Constructing an analytical model
10. testing the model
C. Application of human capital for production:
entrepreneurship:
11. planning
12. programming
13. organising
14. implementing
15. monitoring
D. Generating new ideas: Research and Innovations
16. Generating new ideas
17. Creating a new product
18. innovation
19. Generalising the idea.
29
Bahan diskusi !
Apakah pendidikan benar-benar meningkatkan
produktivitas atau hanya sekedar tanda?
Bagaimana kita mengukur modal insani?
Apa implikasi dari pada teori modal insani terhadap
para spesialis pengembangan sumberdaya manusia
(HRD specialists)?
Terima Kasih