Pengaruh pendidikan pelatihan pembinaan pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak : studi empiris pada kantor kunsultan pajak dan kantor akuntan publik devisi pajak di jakarta

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN,
PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
(Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
Divisi Pajak di Jakarta)

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:
Nama

: Husnul Khotimah

NIM

: 105082002710

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010 M

i

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN,
PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
(Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
Divisi Pajak di Jakarta)

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Husnul Khotimah
NIM: 105082002710

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni
NIP. 19690203 200112 1 003

Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak
NIP. 19730615 200501 1 009

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010 M
ii

Hari ini Rabu Tanggal 18 Bulan November Tahun Dua Ribu Sembilan telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710

dengan judul Skripsi

“Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,

Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor
Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan
mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 18 November 2009

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rini, S.E., M.Si, Ak
Ketua

Yessi Fitri, S.E., M.Si, Ak
Sekretaris

Prof. Dr. Ahmad Rodoni
Penguji Ahli

iii

Hari ini Jumat Tanggal 11 Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan
Ujian Skripsi atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710 dengan judul
Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja,
dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi
Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi
Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama
ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 Juni 2010

Tim Penguji Ujian Skripsi

Prof. Dr. Ahmad Rodoni

Ketua

Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak
Sekretaris

Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA
Penguji Ahli I

Afif Sulfa, S.E., M.Si, Ak
Penguji Ahli II

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama

: Husnul Khotimah

2. Tempat & Tanggal Lahir

: Jakarta, 24 Januari 1988

3. Alamat

: Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69
Kelurahan Cinangka Kecamatan
Sawangan Kota Depok 16516

4. Telepon

: (021) 95030707/085693257822

II. PENDIDIKAN
1. MI Hayatul Islamiyah Cinangka

Tahun 1993-1999

2. SMP Muhammadiyah 29 Cinangka

Tahun 1999-2002

3. SMK Al Hasra Bojongsari

Tahun 2002-2005

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2005-2010

III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah

: Yahya H.N.

2. Ibu

: Saamah

3. Alamat

: Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69
Kelurahan Cinangka Kecamatan
Sawangan Kota Depok 16516

4. Telepon

: (021) 95930707

v

THE INFLUENCE OF EDUCATION, TRAINING, CULTIVATION, JOB
EXPERIENCE, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TOWARD TAX
CONSULTANT’S JOB PERFORMANCE
(Study Empiric on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax
division in Jakarta)
ABSTRACT
This study examined the influence of education, training, cultivation, experience,
and organizational commitment toward tax consultant’s job performace. The data
was gathered by Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division
in Jakarta. This research has been done by means of filling out questionnaire to

tax consultant that work in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at
tax division in Jakarta. The respondens are tax consultant in Tax Consultant Firm
and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta, the sample included are
106 respondens but only 65 return and 60 can be used. For analyzing the data,
researcher usage multiple regression. The result of this research indicate that
cultivation and organizational commitment have significantly influence to tax
consultant’s job performance on Tax Consultant Firm and Public Accountant
Firm at tax division in Jakarta. Otherwise, education and training on tax
consultant’s job performance have no significantly influence.
Keywords:

Education, training, cultivication, experience,
commitment, and tax consultant’s job performance.

vi

organizational

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN,
PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
(Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
Divisi Pajak di Jakarta)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh
pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi
terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Data diperoleh dari Kantor Konsultan
Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Penelitian ini dilakukan
melalui pengisian kuesioner oleh konsultan pajak yang bekerja di Kantor
Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta, sampel
diambil sebanyak 106 responden, tetapi yang dikembalikan hanya 65, dan 60 yang
dapat diolah. Untuk metode analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil
penelitian ini mengindikasikan bahwa pembinaan dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak pada Kantor
Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Lain halnya
pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak mempunyai
pengaruh signifikan.
Kata kunci: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen
organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak.

vii

KATA PENGANTAR

Puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman
Kerja, Dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Para Konsultan
Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan
Publik Divisi Pajak di Jakarta).
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syaratsyarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tuaku ayahanda Yahya dan ibunda Saamah yang telah
memberikan semangat serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Adik-adikku Kholifatur Rosyidah, Muhammad Taqiudin, dan Rahmah
Fauziah yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi dalam
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku dosen Pudek Bidang Akademik serta
dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan
pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah
bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam
penulisan skripsi ini.
5. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu
Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Ibu Yessi Fitri SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

viii

8. Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah
memberikan bantuan kepada penulis.
9. Sahabat-sahabatku Rika Wati, Zakiyah, Tiur, Asri dan Erna.
10. Sahabat-sahabatku seperjuangan Lili, Sari, Siwi, Zizah, Uwi, Ida dan
Rochmah.
11. Kawan-kawanku akuntansi D Iis, Reza, Mulyono, Ichi, Adzilah, Putri, Novia,
Kibaq, Yuli, Arif, Anwar, Andre, Ian, Ridho, Hirfan, Fauzi, Santi dan lainlain.
12. Rekan-rekan Akuntansi Audit, Akuntansi Manajemen dan Akuntansi
Perpajakan angkatan 2005 yang telah memberikan dukungannya selama ini
kepada penulis Evi, Nurul, Reni, Yusuf, Malik, Pandi dan lain-lain.
13. Sahabat-sahabat, temen-temen, saudaraku telah memberikan bantuan dan
dukungannya Bang Yudi, Bang Iwan, Teh Iklima, Faqih, Mutia, Yayah,
Yuyun, Iyas, Jannah, Teh Mia, Bang Odin, Bang Ardi, Bang Iyus, Bang
Akim, Mursalin, Bang Jamal, Bunda, dan lain-lain.
14. Bapak Khoirul Jamal, Teh Yayah, Ibu Hilya, Ibu Lisdya, Ibu Fitri, Ibu
Endang, Ibu Kartini, Ibu Nova, Ibu Ria dan lain-lain.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik
yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, 12 April 2010

(Husnul Khotimah)

ix

DAFTAR ISI
Halaman Judul ...............................................................................................

i

Lembar Pengesahan Skripsi .........................................................................

ii

Lembar Pengesahan Uji Komprehensif .......................................................

iii

Lembar Pengesahan Uji Skripsi ...................................................................

iv

Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................

v

Abstract...........................................................................................................

vi

Abstrak............................................................................................................

vii

Kata Pengantar ..............................................................................................

viii

Daftar Isi .........................................................................................................

x

Daftar Tabel....................................................................................................

xiii

Daftar Gambar ...............................................................................................

xiv

Daftar Lampiran ............................................................................................

xv

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................

1

A. Latar Belakang...............................................................................

1

B. Perumusan Masalah .......................................................................

6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................

6

x

BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................

8

A. Tinjauan Literatur ..........................................................................

8

1. Pengertian Pajak .......................................................................

8

2. Konsultan Pajak........................................................................

9

3. Pengertian Pendidikan..............................................................

12

4. Pelatihan ...................................................................................

15

5. Pembinaan ................................................................................

17

6. Pengalaman Kerja.....................................................................

20

7. Pengertian Komitmen Organisasi.............................................

22

8. Prestasi Kerja............................................................................

24

B. Studi Terdahulu..............................................................................

26

C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis ............................

29

D. Kerangka Pemikiran ......................................................................

31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................

33

A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................

33

B. Metode Penentuan Sampel.............................................................

33

C. Metode Pengumpulan Data............................................................

33

xi

D. Metode Analisis .............................................................................

34

1. Uji Kualitas Data .......................................................................

34

2. Uji Asumsi Klasik .....................................................................

36

3. Uji Analisis Data .......................................................................

37

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian..............................................

40

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN.............................................

47

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ...................................

47

1. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................

47

2. Karakteristik Responden ..........................................................

49

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ......................................................

52

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................

52

2. Hasil Uji Kualitas Data.............................................................

53

3. Hasil Uji Asumsi Klasik...........................................................

58

4. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................

61

C. Pembahasan dan Interprestasi ........................................................

67

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI.................................................

71

A. Kesimpulan ...................................................................................

71

B. Implikasi ........................................................................................

73

C. Keterbatasan...................................................................................

74

D. Saran..............................................................................................

74

Daftar Pustaka ..................................................................................................

75

Lampiran-Lampiran .........................................................................................

78

xii

Daftar Tabel
Tabel 3.1 Tabel Tingkatan Reliabilitas .........................................................

35

Tabel 3.2 Tabel Variabel Penelitian ..............................................................

42

Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian.................................................

48

Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian .................................................................

49

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .........

49

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................

50

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan.........

50

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal
Terakhir .........................................................................................

51

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.........

51

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif .........................................................

52

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pendidikan ......................................................

53

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan .........................................................

54

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Pembinaan ......................................................

54

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja...........................................

55

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi.....................................

55

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Konsultan Pajak ......................

56

Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................

56

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas............................................................

58

Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................

61

Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t ........................................................................

63

Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F .......................................................................

66

xiii

Daftar Gambar
Gambar 2.1 Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel
Dependen....................................................................................

32

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Scatterplot ...........

59

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan dengan Histogram ............

60

xiv

Daftar Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................

79

Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden ........................................................

86

Lampiran 3 Hasil Uji Data SPSS...................................................................

94

Lampiran 4 Surat Penelitian Skripsi ..............................................................

114

xv

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pembangunan

nasional

merupakan

upaya

pembangunan

yang

berkesinambungan, meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa, dan
negara untuk mencapai tujuan nasional yang termaktub dalam pembukaan
Undang-Undang Dasar 1945, antara lain adalah untuk memajukan
kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa (Hermawan,
2003:436). Untuk mensukseskan pembangunan nasional, peranan penerimaan
negara mempunyai kedudukan yang penting dan sangat strategis. Berjalannya
roda pemerintahan dan kelancaran pelaksanaan pembangunan akan sangat
tergantung pada bantuan dana, baik yang berasal dari luar negeri maupun
dalam negeri. Selain mengupayakan peningkatan penerimaan dari ekspor non
migas, pemerintah juga mulai mengandalkan peningkatan penerimaan dalam
negeri lainnya untuk senantiasa diupayakan untuk terus meningkat, salah
satunya adalah dari sektor pajak (Budileksmana, 2000:91). Pajak merupakan
sumber utama penerimaan negara dan merupakan iuran wajib rakyat kepada
negara

yang

mana

akan

digunakan

untuk

membiayai

kegiatan

pemerintahan. Tanpa pajak, sebagian besar kegiatan negara sulit untuk
dilaksanakan (Sidik, 2008:1).

1

Mulai tahun anggaran 1995, pemerintah mulai menempatkan sektor
pajak sebagai salah satu sumber utama penerimaan negara. Upaya-upaya
untuk penyempurnaan di bidang peraturan perundang-undangan perpajakan
sudah mulai terlihat sejak tahun 1983 dengan adanya reformasi pajak. Pada
prinsipnya, pelaksanaan sistem perpajakan yang sebelumnya menerapkan
official assessment berubah menjadi self assessment, dimana Wajib Pajak
diberi kepercayaan yang lebih besar untuk menentukan besarnya pajak yang
harus dibayar. Selain itu, juga dilakukan penyempurnaan peraturan
perundang-undangan perpajakan yang lain dalam rangka untuk penerimaan
dari sektor pajak, seperti lebih diperluasnya objek pengenaan pajak, baik
Pajak Penghasilan (PPh), Pajak Pertambahan Nilai (PPN) maupun Pajak Bumi
dan Bangunan (PBB), perluasan objek dan penyesuaian tarif bea materai, dan
sebagainya (Budileksmana, 2000:91-92).
Langkah-langkah operasional di bidang intensifikasi dan ekstensifikasi
yang telah dilakukan salah satunya adalah kerjasama penyuluhan pajak
dengan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia. Selain bekerja sama dengan Ikatan
Konsultan Pajak Indonesia, Direktorat Jenderal Pajak juga senantiasa
meningkatkan kegiatan penyuluhan pajak untuk meningkatkan pengertian dan
kesadaran masyarakat dalam mematuhi kewajibannya membayar pajak
sebagai kewajiban pengabdian kepada negara. Oleh karena itu, lingkungan
Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, peranan
karyawan atau Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting baik secara
individu maupun kelompok. Investasi untuk meningkatkan kualitas karyawan

2

atau Sumber Daya Manusia (SDM), seperti investasi dalam pendidikan,
pelatihan dan dan pembinaan.
Hermawan

(2003:440-441)

menyatakan

bahwa

peningkatan

pendidikan, pelatihan dan pembinaan terhadap pegawai akan membuat
prestasi kerja pegawai pada Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang
semakin tinggi. Sedangkan menurut Kobun dan Sukamto (1989) dalam
Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:3), faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah pendidikan, pengalaman kerja, gaji, bonus, dan
jangka waktu penyelesaian. Ketua Umum Ikatan Konsultan Pajak Indonesia
(IKPI) dalam Berita Pajak (29 Juli 2009) menyatakan bahwa IKPI berusaha
menjadi bagian yang bisa memberikan peran penting dalam pembangunan
bangsa Indonesia saat ini berkomitmen meningkatkan peranan pajak.
Komitmen organisasi merupakan keinginan individu untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi. Sistem komitmen
organisasi dimaksudkan agar terjadi keterikatan antara individu dan menjadi
alat yang dapat menjadikan interaksi antara bawahan dan atasan berjalan
secara aktif. Implikasi yang diharapkan adalah terciptanya kondisi bawahan
secara psikologis. Kondisi ini akan memperlihatkan kesediaan bawahan untuk
melakukan sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan (Ikbal, 2007:453). Menurut Steers
(1985:146) dalam Ikbal (2007:456), seseorang yang memiliki sistem
komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi
kepentingan organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi

3

kerja yang tinggi. Demikian juga sebaliknya, prestasi kerja yang dihargai oleh
organisasi akan meningkatkan sistem komitmen organisasi. Prestasi kerja
individu dalam organisasi dimaksudkan agar organisasi dapat mencapai
tujuannya melalui individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam
bekerja, sehingga upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah
menciptakan suasana yang kondusif untuk berprestasi (Ikbal, 2007:454).
Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari prestasi kerja
karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dan tepat waktu,
semakin profesional pula karyawan tersebut. Untuk mendorong prestasi kerja
karyawan dapat dilakukan dengan cara pendidikan, pengalaman kerja, gaji,
bonus, dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan (Nadirsyah dan Mirna
Indriani, 2004:2-3).
Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini
karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Selain itu, peneliti juga ingin
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi
variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,
Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor
Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.

4

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Hermawan (2003). Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Ada penambahan dua variabel independen, yaitu variabel pengalaman
kerja yang diperoleh dari penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004),
dan variabel komitmen organisasi yang diperoleh dari penelitian Ikbal
(2007). Penambahan variabel pengalaman kerja dan komitmen organisasi,
karena adanya hubungan antara pengalaman kerja dan komitmen
organisasi terhadap prestasi kerja individu. Semakin lama pengalaman
kerja dan tingginya komitmen organisasi yang dimiliki individu, maka
semakin tinggi pula kinerja individu. Tingginya tingkat kinerja akan
memicu individu untuk terus meningkatkan prestasi kerja individu dalam
suatu organisasi. Penelitian sebelumnya hanya menguji pengaruh
pendidikan, pelatihan, pembinaan terhadap prestasi kerja pegawai.
Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh pendidikan, pelatihan,
pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi
kerja konsultan pajak.
2. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah konsultan pajak
yang bekerja pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
divisi pajak di Jakarta, karena penelitian ini menggunakan metode
convenience sampling untuk memudahkan peneliti dalam memilih sampel
secara bebas sesuai dengan kemudahan peneliti yaitu di wilayah Jakarta.

5

Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel pegawai Koperasi
Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang.
B. Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang tersebut, maka dapat diuraikan rumusan
masalah sebagai berikut:
a. Apakah pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
konsultan pajak?
b. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
konsultan pajak?
c. Apakah pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
konsultan pajak?
d. Apakah pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi
kerja konsultan pajak?
e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
prestasi kerja konsultan pajak?
f. Apakah pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan
komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
prestasi kerja konsultan pajak?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
a. Menguji pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.

6

b. Menguji pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
c. Menguji pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
d. Menguji pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan
pajak.
e. Menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
konsultan pajak.
f. Menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman
kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
Dengan sejumlah tujuan di atas, penelitian ini diharapkan
bermanfaat semua pihak diantaranya:
a. Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak,
sebagai masukan untuk selalu ada upaya meningkatkan pelayanan
pajak kepada Wajib Pajak maupun pemerintah.
b. Staf Konsultan Pajak, sebagai masukan untuk ikut serta dalam upaya
prestasi kerja konsultan pajak yang bersangkutan.
c. Masyarakat, yaitu sebagai sarana informasi mengenai hal menjadi
individu karyawan atau pegawai yang berprestasi dalam pekerjaan.
d. Pemerintah, sebagai masukan dalam hal perbaikan pengelolaan
keuangan negara dan daerah.
e. Peneliti selanjutnya, yaitu sebagai referensi ilmiah mengenai masalah
berkenaan perpajakan.
f. Peneliti, sebagai media untuk menambah wawasan pengetahuan
berfikir dan rekan-rekan mahasiswa.

7

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur
1. Pengertian Pajak
Menurut Santoso Brotodihardjo dalam Ilyas, Wirawan dan
Richard Burton (2007:5), terdapat beberapa pernyataan definisi pajak oleh
beberapa ahli yaitu:
Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Feldmann.
“Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh terutang kepada
pengusaha, (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara umum),
tanpa adanya kontra-prestasi, dan semata-mata digunakan untuk menutup
pengeluaran-pengeluaran umum”.
Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Smeets.
“Pajak adalah prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui normanorma umum, dan dapat dipaksakannya, tanpa adanya kontra-prestasi
yang dapat ditunjukkan dalam hal individual; adalah untuk membiayai
pengeluaran pemerintah”.
Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Soeparman Soemahamidjaja.
“Pajak adalah iuran wajib, berupa uang atau barang, yang dipungut oleh
penguasa berdasarkan norma-norma hukum, guna menutup biaya produksi
barang-barang dan jasa-jasa kolektif dalam mencapai kesejahteraan
umum”.
Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Rochmat Soemitro.
“Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara (peralihan kekayaan dari
sektor partikulir ke sektor pemerintah) berdasarkan Undang-Undang (yang
dapat dipaksakan) dengan tiada mendapat jasa timbal (tegen prestasi) yang
langsung dapat ditunjukkan dan digunakan untuk membiayai pengeluaran
umum”.

8

Pengertian pajak tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada lima
unsur yang melekat dalam pengertian pajak, yatu:
a. Pembayaran pajak harus berdasarkan Undang-Undang.
b. Sifatnya dapat dipaksakan.
c. Tidak ada kontra-prestasi (imbalan) yang langsung dapat dirasakan
oleh pembayar pajak.
d. Pemungutan pajak dilakukan oleh negara baik oleh pemerintah pusat
maupun daerah (tidak boleh dipungut oleh swasta), dan
e. Pajak

digunakan

untuk

membiayai

pengeluaran-pengeluaran

pemerintah (rutin dan pembangunan) bagi kepentingan masyarakat
umum.
2. Konsultan Pajak
a. Pengertian Umum
Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor
98/PMK.03/2003, konsultan pajak adalah setiap orang yang dalam
lingkungan pekerjaannya secara bebas memberikan jasa profesional
kepada Wajib Pajak dalam melaksanakan hak dan memenuhi
kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundangundangan perpajakan yang berlaku.
Konsultan pajak merupakan sebutan profesi bagi seseorang
yang memenuhi syarat-syarat untuk menjadi konsultan pajak
(Kristanto, 2009:7). Menurut Budileksmana (2000:93), untuk menjadi

9

konsultan pajak harus memenuhi beberapa syarat umum dan khusus.
Syarat-syarat khusus yang harus dipenuhi yaitu:
1) Memiliki Sertifikat Konsultan Pajak (yang sebelumnya disebut
sebagai Brevet Konsultan Pajak).
2) Memiliki izin praktek yang diterbitkan oleh Direktur Jenderal
Pajak.
b. Jasa yang Diberikan
Menurut Budileksmana (2000:94) pada prinsipnya jasa yang
diberikan konsultan pajak kepada Wajib Pajak adalah berkaitan
dengan pelaksanaan hak dan pemenuhan perpajakan dari Wajib Pajak,
meliputi:
1) Memberikan jasa tax compliance audit, yaitu mengadakan
pemeriksaan dan meneliti apakah Wajib Pajak telah melakukan
hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan perpajakan, baik memenuhi ketentuan
formalnya maupun ketentuan materialnya. Dalam jasa tax
compliance audit ini, konsultan pajak juga memberikan saransaran perbaikan dan penyempurnaan kepada Wajib Pajak dalam
hal pelaksanaan perpajakannya.
2) Membantu Wajib Pajak dalam membuat perhitungan pajaknya
yang harus dibayar dan sekaligus memberikan pengarahan dalam
pengisian Surat Pemberitahuan (SPT) sebagai laporan tahunannya

10

yang

harus

sesuai

dengan

ketentuan

perundang-undangan

perpajakan.
3) Memberikan konsultasi dalam masalah perpajakan yang dihadapi
Wajib Pajak.
4) Memberikan informasi mengenai hak Wajib Pajak yang dapat
diminta ke Direktorat Jenderal Pajak.
5) Membantu mengusahakan terciptanya iklim yang lebih sehat
dalam bidang perpajakan agar Wajib Pajak merasakan adanya
kepastian hukum dalam masalah perpajakannya.
Selain itu diperjelas kembali oleh Kristanto (2009:8),
menyatakan bahwa jasa yang diberikan konsultan pajak berupa:
1) Jasa konsultasi
Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa pendapat hak dan
kewajiban yang mungkin timbul sehubungan dengan fakta-fakta
dan data-data yang ada pada klien. Jasa ini berupa telaah serta
fakta-fakta dan data-data yang diberikan oleh klien.
2) Jasa pengurusan
Jasa yang diberikan konsultan pajak antara mengisi dan
memasukkan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan, mendampingi
atau mewakili klien selama proses pemeriksaan keberatan, dan
banding.

11

3) Jasa perwakilan
Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa tidak dilakukan klien
sesuai dengan lingkup yang diberikan dalam surat kuasa.
4) Mendampingi dan membela klien dalam hal penyidikan dan
pengadilan pajak.
5) Jasa lainnya.
c. Kewajiban Konsultan Pajak
Menurut
294/KMK.04/1998

Keputusan

Menteri

pasal

dalam

11

Keuangan

RI

Budileksmana

Nomor

(2000:95),

kewajiban konsultan pajak diantaranya adalah:
1) Wajib memenuhi semua ketentuan peraturan perundang-undangan
perpajakan yang berlaku.
2) Wajib memberikan jasa kepada Wajib Pajak agar melaksanakan
hak-hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan perpajakan yang berlaku.
3) Wajib mengikuti prosedur dan tata tertib kerja yang berlaku di
lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan dilarang melakukan
tindakan-tindakan yang merugikan kepentingan negara.
4) Wajib

mengikuti

penataran

atau

pendidikan

penyegaran

perpajakan sekurang-kurangnya sekali dalam setahun.
3. Pengertian Pendidikan
Pendidikan

adalah

terjemahan

dari

bahasa

Inggris

yaitu

“education”. Menurut Hermawan (2003:443), pendidikan karyawan pada

12

umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan
oleh

suatu

instansi

atau

organisasi

dengan

berorientasi

pada

merupakan

usaha

pengembangan kemampuan umum.
Selain

itu,

pendidikan

pada

dasarnya

pengembangan Sumber Daya Manusia, yang dilakukan secara sistematis,
programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang
berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus
meningkatkan harkat dan martabatnya (Hasan, 2005:136). Dari definisi
tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan merupakan
pengembangan kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis,
programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang
berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus
meningkatkan potensi diri harkat dan martabatnya.
Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan aspek utama
yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat pada dunia
kerja yang akan dimasukinya. Betapapun tingginya pendidikan formal
pendidikan seseorang, kalau ia tidak terampil melakukan apa yang sudah
diketahuinya, maka keberhasilan akan menjauh dari dirinya. Pengetahuan
dan keterampilan ini berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa
yang digelutinya (karier).
Dunia pendidikan adalah awal yang ikut menentukan karier
seseorang. Walaupun secara riil siswa/mahasiswa/peserta didik belum
melakukan pilihan pekerjaan pada saat yang bersangkutan memasuki

13

suatu lambang pendidikan, namun tidak dapat dibantah bahwa nilai
intrinsik pendidikan untuk menumbuhkembangkan individu secara
optimal sesuai dengan keberadaannya. Nilai instrumennya untuk memberi
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, sebagai persiapan dan
instrumen untuk melanjutkan hidup dan kehidupan dalam masyarakat
sangat berperan. Apabila kedua nilai tidak terakomodir dengan baik, maka
tiap individu yang mengikuti pendidikan tidak akan berkembang dengan
baik.
Namun pada dasarnya, pendidikan dan pelatihan karyawan
diperlukan agar karyawan dapat lebih memahami dan maksud dan tujuan
jika terjadi perubahan arahan dari manajemen puncak, serta keterampilan
mereka meningkat dalam mengimplementasikan kualitas manajemen.
Karena tujuan dari kepemimpinan manajemen puncak dalam suatu
perusahaan adalah untuk memperbaiki kinerja Sumber Daya Manusia dan
Sumber Daya lainnya, memperbaiki kualitas untuk meningkatkan output,
dan secara simultan memberi penghargaan atas prestasi kerja karyawan
(Nasution, 2005:356).
Secara tradisional ukuran pendidikan dasarnya adalah hasil ujian.
Bila hasil ujian bertambah baik, maka pendidikan pun membaik (Arcaro,
2007:13). Ini sama halnya dengan penyataan Mardapi (2004:14) dalam
Lababa (2008) yaitu bahwa pengukuran pendidikan erat kaitannya dengan
tes. Hal ini dikarenakan salah satu cara yang sering dipakai untuk
mengukur hasil yang telah dicapai adalah tes. Selain dengan tes, terkadang

14

juga diperlukan nontes. Jika tes dapat memberikan informasi tentang
karakteristik,

maka

nontes

dapat

memberikan

informasi

tentang

karakteristik efektif objek.
4. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan berasal dari bahasa Inggris yaitu “training”. Menurut
Hermawan (2003:443), pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh
keterampilan teknis operasional, teknis secara sistematis. Sedangkan
menurut Edison (2009:97), pelatihan merupakan upaya mentransfer
keterampilan pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa
sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat
melaksanakan pekerjaannya.
Pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar mengajar
dalam rangka meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia
dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan tugas adalah menunjukkan
kedudukan, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam
organisasi (Edison, 2009:96-97). Dalam suatu pelatihan berhasil atau
tidaknya pelatihan yang dilakukan diukur dengan melakukan suatu tes.
Menurut Arcaro (2007:333-334) pengukuran pelatihan dilakukan
dengan tes ketepatan dan kecepatan. Jika para staf yang dilatih bekerja
lebih cepat secara signifikan daripada mereka yang tidak terlatih,
maka manajer tersebut dapat merasa yakin bahwa program pelatihan

15

tersebut efektif. Pengukuran yang digunakan untuk mengevaluasi
program-program pelatihan meliputi opini para peserta untuk
perbaikan, melihat tingkat hasil pembelajaran, perilaku manajer yang
menyerap setiap bagian pesan, atau dengan melihat sejauh mana hasil
program pelatihan (Mondy, 2008:231).
b. Metode Pelatihan
Metode pelatihan menurut Andrew dalam Hasibuan (2002:77)
meliputi: on the job, vestibule, demonstration and example,
simulation, apreesticeship, dan classroom methods.
1) On the job
Para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru
pekerjaan di bawah bimbingan pengawas.
2) Vestibule
Metode yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya
diselenggarakan dalam perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru melatih mereka mengerjakan
pekerjaan tersebut.
3) Demonstration and example
Metode latihan yang digunakan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan pekerjaan melalui
contoh-contoh.

16

4) Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip
mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan
dijumpainya.
5) Apreesticeship
Suatu cara mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
6) Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat,
programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode
diskusi dan metode seminar.
Menurut

Robert

dan

Jhon

(2009:327)

metode-metode

pelatihan umumnya berdasarkan pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM), yang meliputi pelatihan kooperatif (magang kerja),
pelatihan dalam kelas dalam bimbingan instruksi dan pelatihan
konferensi

(kursus

pengembangan

karyawan),

pelatihan

atau

pembelajaran jarak jauh (kursus berbasis internet), serta pelatihan dan
teknologi (pelatihan dengan intranet perusahaan).
5. Pembinaan
a. Pengertian Pembinaan
Pembinaan menurut Huse dan Cummings (1985:2) dalam
Thoha (1993:9), merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha

17

menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan
jangka panjang. Cara ini ditunjukkan untuk mengembangkan strategi,
struktur, proses sehingga dicapai efektifitas organisasi.
Menurut Hermawan (2003:443-444), pembinaan menganut
perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sistem karier
adalah sistem kepegawaian yang pengangkatan pertama seorang
pegawai didasarkan atas kecakapan pegawai tersebut, sedangkan
kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas masa kerja, kesetiaan
syarat-syarat objektif lain. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem
kepegawaian yang pengangkatannya maupun kenaikan pangkat
seorang pegawai didasarkan atas kecakapan dan prestasi pegawai yang
bersangkutan. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus
dalam ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara nyata. Harus diakui
bahwa berbagai upaya pembinaan karyawan, tidak akan berhasil tanpa
diimbangi peningkatan kesejahteraan, berupa material, kemudahan
penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat, penerimaan gaji, pensiun
dan proses pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Pengukuran
pembinaan dilihat dari sistem prestasi kerjanya. Semakin tinggi karier
dan prestasi kerja karyawan, maka pembinaan semakin berhasil sesuai
dengan tujuan organisasi yang ditetapkan.
b. Tujuan Pembinaan
Menurut
organisasi

Thoha

mempunyai

(1993:24),
tujuan

walaupun

yang

masing-masing

berbeda-beda

dalam

18

mengembangkan, membina, membaharui, dan menyempurnakan
organisasi, akan tetapi secara umum pembinaan organisasi dapat
diamati sebagai berikut:
1) Untuk meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara para
anggota organisasi.
2) Untuk meningkatkan kesadaran berkonfirmasi dengan masalahmasalah organisasi, baik dalam kelompok ataupun di antara
anggota-anggota kelompok.
3) Untuk meningkatkan suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas”
yang didasarkan atas pengetahuan dan keterampilan.
4) Untuk meningkatkan derajat keterbukaan dalam berkomunikasi
baik vertikal, horizontal, maupun diagonal.
5) Untuk mendapatkan pemecahan yang sinergik terhadap masalahmasalah yang mempunyai frekuensi besar. Pemecahan yang
sinergik ini dapat diartikan sebagai sejumlah energi dari suatu
kelompok yang dapat dikendalikan.
Menurut Edison (2009:96), sistem pengelolaan Sumber
Daya Manusia adalah pendidikan dan pelatihan (pendidikan jangka
pendek). Sedangkan pembinaan sebagai salah satu pendukung sistem
pengelolaan Sumber Daya Manusia yang tepat guna dalam
keberhasilan

organisasi

untuk

mencapai

tujuannya,

sehingga

menghasilkan karyawan dengan sifat dan sikap serta mempunyai
inisitif dan kreatif, serta kinerja yang tinggi (Hermawan, 2003:441).

19

6. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Hasibuan (2000) dalam Desyanti dan Ratnadi
(2005), pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama dalam
perusahaan mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi.
Sedangkan menurut Manulang (1984:15) dalam Ismanto (2005)
pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan
karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Hal ini
berarti pengalaman kerja itu sangat penting untuk melihat pengetahuan
dan keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman kerja
konsultan pajak semakin besar tingkat pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki konsultan pajak. Sehingga kinerja dan prestasi konsultan
pajak akan semakin meningkat.
b. Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran

pengalaman

kerja

sebagai

sarana

untuk

menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan. Menurut Asri (1986:131) dalam Ismanto (2005), beberapa
hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang
adalah gerakan yang mantap dan lancar, gerakan berirama, lebih cepat
menanggapi tanda-tanda, dapat menduga atau timbul kesulitan
sehingga lebih siap menghadapinya, serta bekerja dengan tenang.

20

1) Gerakan yang mantap dan lancar.
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan
yang mantap dan bekerja tanpa disertai keraguan.
2) Gerakan berirama.
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan
sehari-hari.
3) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda.
Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4) Dapat menduga atau timbul kesulitan sehingga lebih siap
menghadapinya.
Karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinya maka
seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya
kesulitan dan siap menghadapinya.
5) Bekerja dengan tenang.
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya
diri yang cukup besar.
Selain itu menurut Foster (2001:43) dalam Ismanto (2005),
ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan sebagai indikator pengalaman kerja, yaitu lama waktu/masa
kerja, tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, dan
penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

21

1) Lama kerja atau masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan, dan telah
melaksanakan dengan baik.
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan,
atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan
juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan
informasi

pada

tanggung

jawab

pekerjaan.

Sedangkan,

keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan
untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3) Pengusaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknis peralatan dan teknik pekerjaan.
7. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut

Ikbal

(2007:453),

sistem

komitmen

organisasi

(organizational commitment) dimaksudkan agar terjadi keikatan antara
individu di satu pihak organisasi di lain pihak. Pada sisi yang lain sistem
komitmen diharapkan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara
bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang diharapkan
adalah terciptanya kondisi bawahan untuk melakukan sesuatu atas
kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu organisasi dalam
pencapaian tujuan.

22

Pandangan menurut Noe at. al (2000:364) dalam Ikbal (2007:455),
menyatakan bahwa sistem komitmen organisasi adalah tingkatan dimana
seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk
melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang
memiliki sistem komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya
menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka.
Menurut Yusuf (2002:128), komitmen akan tugas dan pekerjaan
tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong seseorang dalam mencapai
keberhasilan atau dalam mencapai prestasi puncak. Komitmen berawal
dari kepedulian. Seseorang yang tidak peduli dengan tugas dan
pekerjaannya mustahil pekerjaannya terselesaikan dengan baik. Sebagai
konsekuensi perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tidak
mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik.
Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model
pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam
Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk
kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu
continue commitment, affective commitment, dan normative commitment.
Continue commitment merujuk pada tendensi pribadi seseorang untuk
tetap

bekerja

pada

suatu

organisasi

disebabkan

karena

ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekerjaan yang lain. Affective
commitment merujuk pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus
bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan

23

keinginannya, sementara normative commitment merujuk pada perasaan
seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau
daya tarik.
8. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani
(2004:3), prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu tingkat
seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan
fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya. Setiap harapan
tentang apa yang harus dilakukan seseorang dengan perannya dalam
suatu organisasi. Selain itu menurut Dharma (1963), menyebutkan
bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa
yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Menurut Ikbal (2007:454), prestasi kerja individu dalam organisasi
dimaksudkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya melalui
individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam bekerja, sehingga
upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan
suasana yang kondusif untuk berprestasi.
b. Pengukuran Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan dapat diketahui atau diukur dengan
melakukan penilaian prestasi kerja. Menurut Werther dan Davis
(1996:345) dalam Ikbal (2007:457), penilaian prestasi kerja adalah
proses dimana organisasi melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja

24

individual atau karyawan. Searah dengan pendapat tersebut Mondy
et.al (1999:341) menyatakan pula bahwa penilaian prestasi kerja
adalah suatu sistem formal pada pemeriksaan periodik dan
mengevaluasi prestasi kerja individu dan prestasi kerja kelompok.
Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:4),
mengemukakan bahwa beberapa pengukuran yang digunakan dalam
menilai prestasi adalah quality and quantity of work, cost of benefit,
absenteeism, turnover, other indexes.
Kualitas dan kuantitas pekerjaan dapat digunakan sebagai
standar prestasi. Pengukuran prestasi pada aspek ini biasanya
digunakan

oleh

perusahaan-perusahaan

manufaktur.

Fokus

pengukuran dilakukan dengan melihat jumlah unit yang dihasilkan,
jumlah unit yang rusak, tingkat kesuksesan dalam pemenuhan skedul
produksi, jam kerja mesin, dan sebagainya. Ada juga suatu organisasi
menetapkan suatu standar tunggal. Standar ini menyajikan tingkat
minimum yang harus dicapai. Semakin tinggi suatu organisasi dapat
mencapai standar yang telah ditetapkan, semakin tinggi prestasi kerja
tersebut ataupun sebaliknya.
Beberapa organisasi menggunakan analisa biaya dan manfaat
dalam mengukur prestasi. Biasanya pengukuran ini digunakan untuk
menilai prestasi manajer terhadap tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Metode ini biasanya menggunakan anggaran sebagai suatu
standar prestasi. Pengukuran cenderung dilakukan untuk setiap pusat-

25

pusat pertanggungjawaban yang satu sama lain memiliki aktifitas yang
berbeda. Perbedaan aktifitas menyebabkan perbedaan metode
pengukuran dalam menentukan prestasi.
K