Pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akutan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening : studi empiris pada kantor akuntan publik di dki jakarta

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Skrispi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

MUHAMAD FURQON NIM: 203082001936

AKUNTANSI AUDIT

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Skrispi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

MUHAMAD FURQON NIM: 203082001936

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Yahya Hamja, MM Reskino, SE.,Ak, M.Si NIP. 194906021978031001 NIP. 197409282008012004

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Hari ini, Selasa Tanggal Dua Februari Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Komprehensif atas nama Muhamad Furqon, NIM: 203082001936, dengan judul skripsi “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 02 Februari 2010

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si Rahmawati, SE., MM

Ketua Sekretaris

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Penguji Ahli

Hari ini, Rabu Tanggal Tiga November Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Skripsi atas nama Muhamad Furqon, NIM: 203082001936, dengan judul skripsi “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 03 November 2010

Tim Penguji Skripsi

Dr. Yahya Hamja, MM Reskino, SE.,Ak, M.Si

Penguji I Penguji II

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS. Rahmawati, SE., MM Penguji Ahli I Penguji Ahli II

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

1. Nama : Muhamad Furqon

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 7 Desember 1984

3. Alamat : Bukit Pamulang Indah V, Jl. Nuri Blok B5 no 26, Pamulang Timur, Pamulang, Tangerang Selatan

4. Nomor Telepon : 08591103234 5. Status : Belum menikah 6. Agama : Islam

7. Kewarganegaraan : Indonesia

8. Alamat Email : u_corn7@yahoo.com

B. Data Pendidikan Formal

1.1992 - 1998 : SDN Ciputat IX

2.1998 - 2001 : SMPN 85 Jakarta Selatan 3.2001 - 2004 : SMUN 74 Jakarta Selatan

4.2003 - 2010 : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

C. Data Pengalaman Kerja

1. 1997 - 2010 : PT. Rekso National Food (McDonald’s Indonesia) D. Data Pendidikan Non Formal

1. 2000 – 2002 : LIA English Course 2. 2000 – 2003 : Merpati Putih E. Data Pengalaman organisasi

1. 2007 – 2010 : DPW DKI Jaya Satuan Pelajar Dan Mahasiswa Pemuda Pancasila

ABSTRACT

This study aims t o analyze t he influence of organizat ional commit ment and professional commit ment on job satisfact ion of public account ant w it h at t it ude change as an int ervening variable. Dat a obt ained in t he form of primary dat a from t he accounting firm in Jakart a. The stat istical met hod used is pat h analysis. Result s indicat ed t hat organizational commit ment affect t he at t itude changes, professional commit ment influence at t itude change, organizational commit ment influence job sat isfaction, public account ant , professional commit ment s affect job satisfact ion of public account ant s, t he at tit ude changes affect job sat isfaction of public accountant s, w hile organizational commit ment , commit ment professional and at t it ude changes affect job sat isfact ion of public account ant s.

Keyw ords: Job sat isfaction of public accountant s, at t it ude change, organizat ional commit ment , and professional commit ment .

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah Analisis jalur. Hasil pengujian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan, komitmen profesional berpengaruh terhadap sikap perubahan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, sedangkan komitmen organisasi, komitmen profesional dan sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan public.

Kata Kunci: Kepuasan kerja akuntan publik, sikap perubahan, komitmen organisasi, dan komitmen profesional.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayahnya, shalawat serta salam kepada sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai dengan apa yang saya harapkan. skripsi ini disusun sebagai suatu syarat untuk mencapai tahap kelulusan dalam proses perkuliahan, mudah-mudahan menjadi karya yang spektakuler.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian syarat yang ditetapkan dalam rangka mengakhiri studi pada jenjang Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, saya tidak lupa menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah mendukung dalam penyusunan skripsi saya ini, antara lain kepada:

1. Orang tua saya Bapak (Alm) Abdul Halim dan Ibu Soemarni yang telah membesarkan saya dan mendoakan serta memberikan dukungan yang sangat besar terhadap saya, sehingga tersusunnya skripsi yang menjadi persyaratan mencapai suatu kelulusan.

2. Kakak dan adik Saya (Ridho dan Tauhid) yang sudah membantu saya dalam proses tersusunnya skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

4. Bapak Prof. Dr. Yahya Hamja, MM selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan masukan, semangat, dan bimbingan dengan kesabaran.

5. Ibu Reskino, SE.,Ak, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan masukan dalam proses penyusunan skripsi saya dengan sabar dan penuh keikhlasan.

6. Seluruh dosen yang berada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya jurusan akuntansi yang memiliki peran yang sangat besar bagi saya dalam proses perkuliahan.

7. Seluruh staf akademik Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah bekerja dengan baik melayani para mahasiswa, semoga amalnya diterima Allah SWT.

8. Jordan, Sulton, Faiz, Zahid, Ririn, suwandi, Firman 2004 dan Kawan-kawan angkatan 2003 yang sama-sama berjuang dan memberikan semangat sehingga tersusunnya skripsi. Terus berjuang sampai tetes darah penghabisan..!

9. Sahabat terbaikku Tia Sulistiani Utami yang telah banyak membantu, selalu memberikan dukungan dan sudah menjadi pendorong/motivasi semangat saya dalam penyelesaian skripsi

10. Seluruh keluarga besar H. Mahlan dan H. Idrir yang selalu memberikan motivasi dan semangat terhadap saya

11. Buat karyawan dan team manajemen Mcdonalds pondok cabe

Saya menyadari sekali bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan segala kerendahan hati saya mohon maaf dan berharap skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua. Dan saya berharap skripsi yang saya susun ini menjadi suatu karya yang baik serta menjadi suatu persembahan terbaik bagi para dosen-dosen dan teman-teman yang berada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.

Demikianlah kata pengantar dari saya dan sebagai suatu introspeksi diri, saya mohon maaf atas kekurangan dan kesalahannya. Dan kekurangan hanya terdapat pada diri saya, karena kebenaran sejati hanya milik Allah SWT saya ucapkan terima kasih.

Jakarta, 17 September 2010

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ……….. i

ABSTRACK ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Atas Audit ... 11

1. Pengertian Auditing ... 11

2. Standar Auditing ... 12

B. Organisasi ... 20

1. Definisi Organisasi ... 20

2. Jenis Organisasi ... 21

C. Komitmen Organisasi ... 23

D. Komitmen Profesional ... 29

E. Sikap Perubahan ... 30

F. Kepuasan Kerja ... 34

G. Penelitian Terdahulu ... 43

H. Keterkaitan Antar Variabel ... 45

III. METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ……….. 54

B. Metode Penentuan Sampel ………. 54

C. Metode Pengumpulan Data ... 55

D. Metode Analisis ... 56

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 60

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian …………... 65

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 65

2. Karakteristik Profil Responden ... 67

B. Hasil dan Pembahasan ... 71

1. Hasil Uji Validitas ... 71

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 73

a. Uji Normalitas ... 74

b. Uji Korelasi ... 75

c. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 78

d. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Persamaan Jalur I ... 81

e. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Persamaan Jalur II ... 83

f. Diagram Analisis Jalur ... 86

g. Pengujian Hipotesis ... 87

C. Interprestasi ... 98

V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 107

B. Implikasi ... 109

C. Saran ... 109 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu 43

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian 60 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian 65

4.2 Data Sampel Penelitian 67

4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 67 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 68 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP 69 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja 70

4.7 Hasil Uji Validitas 71

4.8 Hasil Uji Reliabilitas 73

4.9 Korelasi 76

4.10 Interprestasi Koefisien Korelasi 76 4.11 Pengujian Hubungan Antar Sub Varabel 77

4.12 Koefisien Jalur Persamaan 1 79

4.13 Koefisien Jalur Persamaan 2 80

4.14 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Sikap Perubahan (Y) 81

Profesional (X2) Terhadap Sikap Perubahan (Y) 81

4.16 Koefisien Determinasi 82

4.17 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) 83

4.18 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen

Profesional (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) 84

4.19 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sikap Perubahan (Y)

Terhadap Kepuasan Kerja (Z) 84

4.20 Koefisien Determinasi 85

4.21 Hasil Uji t 87

4.22 Pengujian Individual 90

4.23 Hasil Uji F 91

4.24 Hasil Uji t 92

4.25 Pengujian Individual 96

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1 Hubunga Struktural X1, X2 terhadap Y dan Z 53

4.1 Normalitas Data 75

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Surat Kesediaan Responden 111

2 Identitas Responden 112

3 Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) 113

4 Pernyataan Komitmen Profesional (X2) 114

5 Pernyataan Sikap Perubahan (Y) 115

6 Pernyataan Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z) 116

7 Jawaban Pernyataan Jenis Kelamin 117

8 Jawaban Pernyataan Pendidikan Terakhir 118

9 Jawaban Pernyataan Jabatan di KAP 119

10 Jawaban Pernyataan Lama Bekerja 120

11 Jawaban Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) 121

12 Jawaban Pernyataan Komitmen Profesional (X2) 124

13 Jawaban Pernyataan Sikap Perubahan (Y) 127 14 Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z) 130 15 Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin 133 16 Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir 134 17 Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP 135 18 Distribusi Frekuensi Pernyataan Lama Bekerja 136

19 Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) 137

20 Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi (X1) 140

21 Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Profesional (X2) 141

22 Validitas dan Reliabilitas Komitmen Profesional (X2) 144

23 Distribusi Frekuensi Pernyataan Sikap Perubahan (Y) 145 24 Validitas dan Reliabilitas Sikap Perubahan (Y) 147 25 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepuasan Kerja (Z) 148 26 Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (Z) 152

27 Normalitas Data 153

28 Uji Korelasi 154

29 Persamaan Analisis Jalur 1 155

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dewasa ini, dunia bisnis sedang menghadapi adanya perubahan yang terus menerus terjadi kurun waktu yang cukup singkat. Perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis turut menjadi pemicu bagi organisasi untuk terus menerus melakukan perubahan secara konstan agar dapat mencapai sebuah kesuksesan (Madsen, Miller & John, 2005). Kata “perubahan” sendiri mengandung arti sebagai proses yang mengubah tindakan, reaksi, dan interaksi seseorang untuk bergerak dari keadaan organisasi saat ini menuju keadaan masa depan yang diinginkan.

Pelaksanaan perubahan dalam organisasi tidak lepas dari adanya faktor-faktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan perubahan tersebut. Salah satu faktor yang dapat berkontribusi terhadap efektivitas tersebut adalah kesiapan individu untuk berubah. Kesiapan individu untuk berubah direfleksikan ke dalam kepercayaan, sikap, dan intensi anggota organisasi terhadap pelaksanaan perubahan dalam suatu organisasi. Kepercayaan, sikap, dan intensi tersebut bergantung pada sejauh mana perubahan tersebut diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan merupakan tanda kognitif terhadap tingkat laku, baik

menahan (resistensi) maupun mendukung usaha untuk melaksanakan perubahan (Ciliana, 2008).

Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat (Amilin dan Dewi, 2008).

Perubahan lingkungan, khususnya lingkungan bisnis dan organisasi saat ini tidak sekedar berjalan sangat cepat tetapi bersifat tidak pasti. Implikasinya muncul fenomena-fenomena baru seperti globalisasi, dunia tanpa batas atau hilangnya batas-batas antar negara, antar daerah, bahkan antar individu. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan selalu berubah seperti saat ini diperlukan kepemimpinan yang mampu mengantisipasi ke depan yang lebih relevan dengan situasi kompleks seperti sekarang ini.

Sukses suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi itu untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan strategik yang dengan perubahan yang terjadi akan dapat tumbuh dan berkembang. sebaliknya organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan lingkungan akan mengalami kemunduran, oleh karena itu sangat perlu bagi organisasi untuk memahami perubahan lingkungan strategik karena perubahan tersebut

menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasi (Ujianto dan Alwi, 2005).

Untuk selalu siap menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut, Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai salah satu bisnis di bidang jasa keuangan dituntut untuk selalu memberikan perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia. Upaya-upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja auditor untuk menumbuhkan komitmen yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya. Hal tersebut sangatlah penting mengingat perhatian orang terhadap komitmen dewasa ini semakin besar, terutama disebabkan adanya pemahaman bahwa kinerja berkaitan erat dengan komitmen (Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A., 1993).

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008).

Selain itu, pekerjaan sebagai sarana perealisasian diri manusia, maka manusia harus bekerja dan pekerjaan itu harus menggembirakan, konsekuensinya adalah pekerjaan harus memberikan manusia kepuasan.

Tetapi kenyataannya tidak semua auditor merasakan kepuasan ketika menghadapi pekerjaan. Manusia merasa terasing dengan pekerjaan dan bereaksi negatif terhadap pekerjaannya. Di sini terlihat bahwa pekerjaan yang didapatkan merupakan keterpaksaan yang mesti diterimanya karena tidak ada alternatif lain. Jika ini terjadi maka auditor akan bekerja semaunya, tingkat mangkir kerja yang tinggi, tidak produktif dan pada puncaknya terjadi perpidahan kerja.

Terlibatnya individu dalam organisasi dengan bekerja secara baik untuk mencapai tujuan organisasi merupakan kondisi ideal yang diharapkan (Robbins, 2003). Individu dituntut tidak hanya berkomitmen pada tugas spesifik, tetapi juga pada organisasi tempat ia bekerja. Greenberg & Baron (2003) menyatakan komitmen organisasi yang tinggi pada diri karyawan akan menguntungkan organisasi, karena akan membuat karyawan lebih stabil dan produktif. Tingkat komitmen organisasi yang tinggi mengespresikan kesediaan karyawan untuk berkontribusi sebagai bagian dari keyakinan pada kesamaan nilai dan tujuan dengan organisasi. Menurut Robbins (2005) terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan produktivitas kerja serta hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan absenteeism

ataupun dengan turnover.

Robbins (2001) mendefinisikan komitmen organisasi pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen

organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisas melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.

Dalam membahas komitmen organisasi maka tidak dari membahas nilai. Beberapa ahli komitmen organisasi menyatakan budaya dengan nilai sebagian pusat budaya menjadi antecedent penting komitmen organisasi. Meyer & Allen (1991) menyatakan bahwa 3 faktor komitmen organisasi pada individu adalah: (1) penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diteliti lebih lanjut, karena masalah kepuasan kerja akan terus muncul dalam organisasi, serta masih ditemukannya perbedaan antara beberapa hasil penelitian terdahulu, sehingga dimungkinkan untuk dilakukan penelitian lanjutan, terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan. Hasil penelitian Tresnaningsih (2003) menyatakan bahwa (1) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, serta (2) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Dalam kesimpulannya Tresnaningsih (2003) menyatakan bahwa pengaruh langsung dari komitmen organisasional dan

komitmen professional terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh tidak langsung komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, sehingga pengaruh tidak langsung melalui motivasi dapat diabaikan. Hasil penelitian Panggabean (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan mediator variabel dalam hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja.

Hasil penelitan yang dilakukan oleh Lekattompessy (2003) juga menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme dengan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan terhadap akuntan publik tersebut menunjukkan bahwa akuntan yang memiliki sikap profesionalisme tinggi akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap KAP.

Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja. Selain itu juga untuk mengetahui seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel intervening, independen mempengaruhi variabel dependen, dan juga seberapa besar pengaruh variabel intervening dapat mempengaruhi variabel dependen.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka skripsi ini diberi judul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Sikap Perubahan sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”.

Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya adalah sebagai berikut: (1) Ada penambahan satu variabel intervening, yaitu variabel sikap perubahan yang diperoleh dari penelitian Anik dan Arifuddin (2003). Penambahan variabel sikap perubahan selain disarankan oleh penelitian terdahulu, variabel tersebut juga merupakan bagian dari penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kepuasan kerja seseorang auditor dalam suatu pekerjaannya banyak ditentukan oleh sikap perubahan organisasi yang dimiliki seorang auditor agar menghasilkan kinerja yang maksimal. Penelitian sebelumnya hanya menguji analisis pengaruh komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta. Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. (2) Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis) untuk menguji korelasi atau hubungan dan pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel independen terhadap variabel intervening dan variabel dependen, dan antara variabel intervening terhadap variabel dependen. Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode analisis regresi linear berganda untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dan (3) Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel karyawan yang bekerja pada Bank Bukopin Yogyakarta.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan? 2. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap sikap perubahan? 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

akuntan publik?

4. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik?

5. Apakah sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik?

6. Apakah komitmen organisasi, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:

a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap sikap perubahan. b. Pengaruh komitmen profesional terhadap sikap perubahan.

c. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik. d. Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik. e. Pengaruh sikap perubahan terhadap kepuasan kerja akuntan publik. f. Pengaruh komitmen organisasi, komitmen profesional terhadap

kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening.

2. Manfaat Penelitian

Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak antara lain: a. Bagi Kantor Akuntan Publik

1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai pentingnya komitmen organisasi, komitmen profesional dan sikap perubahan untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan publik agar dapat memaksimalkn kinerjanya.

2. Sebagai masukan untuk perusahaan dalam hal meningkatkan kinerjanya, agar memperhatikan aspek-aspek apa saja yang menjadi kepuasan kerja seorang auditor dalam menghasilkan kinerja yang optimal.

b. Bagi kepentingan akademik

Diharapkan menjadi bahan bacaan yang memberikan gambaran tentang komitmen organisasi, komitmen profesional, dan sikap perubahan seorang auditor untuk meningkatkan kepuasan kerjanya.

c. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan pengalaman dan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah ke dalam praktek, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian tersebut.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Atas Audit 1. Pengertian Auditing

Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2009) adalah sebagai berikut:

“Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”.

Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.

Menurut Halim (2008), definisi audit yang berasal dari ASOBAC (A Statement of Basic Accounting Concepts) adalah sebagai berikut:

“Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan”.

Menurut Agoes (2004) mendefinisikan auditing sebagai berikut: “Pemeriksaan (Auditing) adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen terhadap laporan

keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.

Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai informasi dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan. 2. Standar Auditing

Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai. Standar auditing merupakan pedoman bagi auditor dalam menjalankan tanggung jawab profesionalnya. Standar ini meliputi pertimbangan kualitas profesional auditor, seperti keahlian dan independensi, persyaratan pelaporan, dan bahan bukti. Standar auditing terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan (IAI, 2001).

a. Standar Umum

1) Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.

2) Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.

3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama.

b. Standar Pekerjaan Lapangan

1) Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya.

2) Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan dilakukan.

3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan.

c. Standar Pelaporan

1) Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.

2) Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada, ketidakkonsistenan penerapan prinsip akuntansi dalam

penyusunan laporan keuangan periode berjalan dibandingkan dengan penerapan prinsip tersebut dalam periode sebelumnya. 3) Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus

dipandang memadai kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.

4) Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasannya harus dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh auditor.

3. Prosedur Audit

Menurut Arens, et al. (2009) prosedur audit (audit procedure) adalah rincian instruksi untuk pengumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit. Sedangkan Agoes (2004) mendefinisikan prosedur audit sebagai langkah-langkah yang harus dijalankan auditor dalam melaksanakan pemeriksaannya dan sangat diperlukan oleh asisten agar tidak melakukan penyimpangan dan dapat bekerja secara efisien dan efektif.

Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus mendapatkan bukti audit kompeten yang cukup melalui inspeksi, pengamatan, permintaan

keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan (IAI, 2001). Dalam usaha memperoleh bukti audit kompeten yang cukup, maka auditor sebelum melaksanakan penugasan audit harus menyusun program audit yang merupakan kumpulan dari prosedur audit yang akan dijalankan dan dibuat secara tertulis. Kualitas kerja auditor dapat diketahui dari seberapa jauh auditor melaksanakan prosedur-prosedur audit yang tercantum dalam program audit (Malone dan Roberts, 1996 dalam Ulum, 2005).

Prosedur audit yang digunakan dalam penelitian ini ialah prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan yang telah ditetapkan dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Menurut Herningsih (2002) prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan tersebut mudah untuk dilakukan praktik penghentian prematur, antara lain:

a. Membangun pemahaman bisnis industri klien

Auditor harus membangun pemahaman dengan klien tentang jasa yang akan dilaksanakan untuk setiap perikatan. Pemahaman tersebut dilakukan untuk mengurangi risiko terjadinya salah interpretasi kebutuhan atau harapan pihak lain, baik di pihak auditor maupun klien. Pemahaman tersebut harus mencakup tujuan perikatan, tanggung jawab manajemen, tanggung jawab auditor, dan batasan perikatan. Auditor harus mendokumentasikan pemahaman tersebut

dalam kertas kerjanya atau lebih baik dalam bentuk komunikasi tertulis dengan klien (PSA No.05 SA Seksi 310, 2001).

b. Pertimbangan atas pengendalian intern dalam audit laporan keuangan Pengendalian intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen, dan personal lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai atas keandalan laporan keuangan, efektifitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan ketentuan yang berlaku. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh auditor untuk merencanakan audit dengan melaksanakan prosedur untuk memahami desain pengendalian yang relevan dengan audit atas laporan keuangan, dan apakah pengendalian intern tersebut dioperasikan (PSA No.69 SA Seksi 319, 2001).

c. Pertimbangan auditor atas fungsi auditor intern klien

Auditor intern bertanggung jawab untuk menyediakan jasa analisis dan evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi, dan informasi lain kepada manajemen entitas dan dewan komisaris, atau pihak lain yang setara wewenang dan tanggung jawabnya dengan tetap mempertahankan objektivitasnya berkaitan dengan aktivitas yang diaudit. Tanggung jawab penting fungsi audit intern adalah memantau kinerja pengendalian entitas. Pada saat auditor berusaha memahami pengendalian intern, auditor harus berusaha memahami fungsi audit

intern yang cukup untuk mengidentifikasi aktivitas audit intern yang relevan dengan perencanan audit (PSA No.33 SA Seksi 322, 2001).

d. Informasi asersi manajemen

Asersi adalah pernyataan manajemen yang terkandung di dalam komponen laporan keuangan. Asersi tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 4, yaitu keberadaan atau keterjadian (existence or occurrence), kelengkapan (completeness), hak dan kewajiban (right and obligation), penilaian (valuation) atau alokasi, serta penyajian dan pengungkapan (presentation and disclosure). Informasi asersi manajemen digunakan oleh auditor untuk memperoleh bukti audit yang mendukung asersi dalam laporan keuangan (PSA No.7 SA Seksi 326, 2001).

e. Prosedur analitik

Prosedur analitik merupakan bagian penting dalam proses audit dan terdiri dari evaluasi terhadap informasi keuangan yang dibuat dengan mempelajari hubungan yang masuk akal antara data keuangan yang satu dengan data keuangan yang lainnya, atau antara data keuangan dengan data nonkeuangan. Tujuan dari dilakukannya prosedur analitik adalah membantu auditor dalam merencanakan sifat, saat, dan lingkup prosedur audit lainnya, sebagai pengujian substantif untuk memperoleh bukti tentang asersi tertentu yang berhubungan dengan

saldo akun atau jenis transaksi, serta sebagai review menyeluruh informasi keuangan pada tahap review akhir audit (PSA No.22 SA Seksi 329, 2001).

f. Konfirmasi

Konfirmasi adalah proses perolehan dan penilaian suatu komunikasi langsung dari pihak ketiga sebagai jawaban atas suatu permintaan informasi tentang unsur tertentu yang berdampak terhadap asersi laporan keuangan. Konfirmasi dilaksanakan untuk memperoleh bukti dari pihak ketiga mngenai asersi laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Proses konfirmasi mencakup pemilihan unsur yang dimintakan konfirmasi, pendesainan permintaan konfirmasi, pengkomunikasian informasi kepada pihak ketiga yang bersangkutan, memperoleh jawaban dari pihak ketiga, serta penilaian terhadap informasi atau tidak adanya inforamsi yang disediakan oleh pihak ketiga mengenai tujuan audit termasuk keandalan informasi tersebut (PSA No.7 SA Seksi 330, 2001).

g. Representasi manajemen

Representasi manajemen (lisan maupun tertulis) merupakan bagian dari bukti audit yang diperoleh auditor tetapi tidak merupakan pengganti bagi penerapan prosedur audit yang diperlukan untuk memperoleh dasar memadai bagi pendapat auditor atas laporan keuangan. Representasi tertulis bagi manajemen biasanya menegaskan

representasi lisan yang disampaikan oleh manajemen kepada auditor, dan menunjukkan serta mendokumentasikan lebih lanjut ketepatan representasi tersebut, dan mengurangi kemungkinan salah paham mengenai yang direpresentasikan (PSA No.17 SA Seksi 333, 2001). h. Pengujian pengendalian Teknik Audit Berbantuan Komputer (TABK)

Penggunaan TABK harus dikendalikan oleh auditor untuk memberikan keyakinan memadai bahwa tujuan audit dan spesifikasi rinci TABK telah terpenuhi, dan bahwa TABK tidak dimanipulasi semestinya oleh staf entitas (PSA No.59 SA Seksi 327, 2001).

i. Sampling audit

Sampling audit adalah penerapan terhadap prosedur audit terhadap kurang dari seratus persen unsur dalam suatu saldo akun atau kelompok transaksi dengan tujuan untuk menilai beberapa karakteristik saldo akun atau kelompok tersebut. Sampling audit diperlukan oleh auditor untuk mengetahui saldo-saldo akun dan transaksi yang mungkin sekali mengandung salah saji. Auditor harus menggunakan pertimbangan profesionalnya dalam perncanaan, pelaksanaan, dan penilaian sampel, serta dalam menghubungkan bukti audit yang dihasilkan dari sampel dengan bukti audit lain dalam penarikan kesimpulan atas saldo akun atau kelompok transaksi yang berkaitan (PSA No.26 SA Seksi 350, 2001).

Perhitungan fisik berkaitan dengan pemeriksaan auditor melalui pengamatan, pengujian, dan permintaan keterangan memadai atas efektivitas metode perhitungan fisik persediaan atau kas dan mengukur keandalan atas kuantitas dan kondisi fisik persediaan atau kas klien (PSA No.7 SA Seksi 331, 2001).

B. Organisasi

1. Definisi Organisasi

Organisasi menurut Robbins (1990) merupakan sebuah entitas sosial yang terkoordinasi secara sadar dengan ikatan yang relatif dapat diidentifikasi, yang memiliki fungsi mendasar dari keanggotaannya yang bersifat berkelanjutan, untuk mencapai sebuah tujuan umum atau seperangkat tujuan bersama. Adapun penjelasan dari definisi tersebut adalah sebagai berikut:

a. Entitas sosial berarti bahwa organisasi merupakan sebuah unit yang terdiri dari orang-orang atau sekelompok orang yang saling berinteraksi satu sama lain. Karena organisasi merupakan sebuah entitas sosial, maka pola interaksi yang berkembang antar anggotanya haruslah terjalin dengan harmonis dan serasi untuk meminimalisir hal-hal yang dapat mengacaukan organisasi. Implikasi paling penting dari definisi ini adalah secara eksplisit adanya kebutuhan untuk menjalankan koordinasi sebagai pola umum interaksi yang terjadi antar anggota organisasi.

b. Terkoordinasi secara sadar bermakna bahwa dalam sebuah organisasi memerlukan sebuah manajemen atau pihak yang menjalankan fungsi manajerial.

c. Organisasi memiliki ikatan yang secara relatif dapat diidentifikasi. Hal ini berarti ikatan dalam organisasi tersebut bisa saja berubah dari waktu ke waktu dan ada kemungkinan tidak senantiasa jelas dalam perkembangannya. Namun hal yang harus selalu jelas dalam ikatan ini adalah adanya ikatan yang secara definitif dapat membedakan antara anggota organisasi dengan non-anggota organisasi.

d. Individu-individu dalam organisasi memiliki ikatan keanggotaan yang kontinyu. Ini tidak berarti bahwa status keanggotaan dalam organisasi berlangsung seumur hidup. Justru secara konstan, biasanya organisasi akan melakukan pergantian anggota, meskipun besar kemungkinan tetap ada anggota organisasi yang bertahan menjadi anggota, dengan derajat keanggotaan yang berubah.

e. Organisasi didirikan untuk mencapai sebuah tujuan bersama. Hal ini berarti bahwa tujuan besar tersebut tidak dapat dicapai jika hanya diusahakan seorang diri. Adanya kerja bersama dengan individu lain memungkinkan tujuan bersama yang ingin diraih, dapat dicapai dengan lebih efisien.

Dari definisi di atas diketahui bahwa organisasi merupakan sebuah entitas sosial yang terkoordinasi secara relatif dapat diidentifikasi oleh

individu-individu dalam organisasi, memiliki ikatan keanggotaan yang kontinyu untuk mencapai sebuah tujuan bersama.

2. Jenis Organisasi

Menurut Latif (2009) membagi jenis-jenis organisasi berdasarkan hal tersebut, maka organisasi dapat dibedakan menjadi tiga jenis.

a. Organisasi formal. Dalam organisasi jenis ini, terdapat tujuan dan hirarki kewenangan yang jelas. Pola-pola koordinasi yang diterapkan pun bersifat rasional, dibagi sesuai dengan fungsi-fungsi tertentu untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

b. Organisasi sosial. Pada jenis organisasi ini, koordinasi yang muncul bersifat spontan tanpa melibatkan pembagian tugas dan koordinasi yang rasional demi mencapai tujuan bersama. Diantara jenis organisasi ini adalah hubungan teman atau peer group. Dalam hubungan teman, mungkin saja terdapat kesepakatan bersama untuk melakukan suatu aktivitas dan keinginan mencapai suatu tujuan bersama.

c. Organisasi informal, merupakan organisasi yang pola koordinasinya hadir diantara para anggota organisasi formal yang sebenarnya tidak terdapat dalam cetak biru organisasi.

Dalam sebuah organisasi, Munandar (2001) menyebutkan bahwa secara struktural akan terdapat dua jenis kelompok kerja. Kelompok dalam organisasi ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni kelompok formal dan kelompok informal. Kelompok formal diberi batasan oleh struktur organisasi yang berisi rincian tugas-tugas pekerjaan dan tanggung jawab

tertentu, yang pelaksanaannya diarahkan pada tercapainya tujuan organisasi. Kelompok informal merupakan organisasi yang tidak diberi batasan oleh struktur organisasi dan terjadi secara spontan antara sejumlah tenaga kerja sebagai jawaban terhadap kebutuhan-kebutuhan tertentu.

Kelompok formal dapat dibedakan menjadi kelompok komando dan kelompok tugas (Munadar, 2001). Ciri khas pada kelompok komando adalah adanya sejumlah staf yang melapor secara langsung kepada seorang manajer tertentu. Sementara kelompok tugas merupakan kelompok dalam yang terdiri dari tenaga kerja yang bekerja bersama untuk menyelesaikan pekerjaan. Secara definitif, kelompok komando dapat juga dikategorikan sebagai kelompok tugas. Hal yang membedakan adalah pada kelompok tugas mungkin saja terdiri dari tenaga kerja yang berasal dari satuan-satuan kerja lain dalam organisasi dan bersifat sementara.

Berdasarkan definisi di atas, Kantor Akuntan Publik (KAP) yang akan diteliti termasuk dalam organisasi formal yang didalamnya terdapat kelompok formal. Hal ini dikarenakan dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) terdapat tujuan dan hirarki kewenangan yang jelas. Terdapat koordinasi dan dibagi sesuai dengan fungsi-fungsi tertentu untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kantor Akuntan Publik (KAP) memiliki struktur dan hirarki yang jelas serta terdapat kelompok formal yang diberi batasan oleh struktur organisasi yang berisi rincian tugas-tugas pekerjaan dan tanggung jawab tertentu, yang pelaksanaannya diarahkan pada tercapainya tujuan organisasi.

C. Komitmen Organisasi

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008).

Robbins (2001) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.

Menurut Anik dan Arifuddin (2003), komitmen dapat didefinisikan sebagai berikut:

1. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi.

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.

Dari ketiga definisi di atas diketahui bahwa komitmen merupakan kepercayaan, kemauan, dan keinginan untuk kepentingan organisasi dan atau profesi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi antara lain: 1. Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi. 2. Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan

bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.

3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Berdasarkan beberapa definisi dan pemaparan di atas, peneliti mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Terdapat berbagai definisi yang berusaha menjelaskan mengenai komitmen organisasi. Untuk itu Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai:

“is a psychological state that (a) characterizes the employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to continue membership in the organization”.

Dari penjelasan di atas, komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan

organisasi dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi dengan penekanan pada ikatan afektif sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi tertentu, komitmen organisasi yang berfokus pada persepsi dipandang sebagai keuntungan yang diasosiasikan dengan mempertahankan keterlibatan dalam organisasi dan kerugian yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi. Pekerjaan yang memiliki komitmen merasa memiliki kewajiban moral untuk bertahan dalam organisasi, terlepas dari status, fasilitas dan kepuasan yang diberikan oleh organisasi kepadanya.

Dari definisi di atas, peneliti menyimpulkan untuk menggunakan pengertian komitmen organisasi dari Meyer & Allen (1997) yaitu bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normatif sebagai perasaan kewajiban untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi mengenai kerugian yang akan muncul jika menghentikan keanggotaan di organisasi.

Berdasarkan hal tersebut di atas, komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu: (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan (3) keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.

Dari ketiga komponen tersebut telah berkembang menjadi tiga bentuk komitmen sebagai berikut:

a. Komitmen afektif

Komitmen ini berupa hubungan emosional yang kuat dari individu kepada organisasi. Hubungan emosional yang kuat akan berdampak pada keinginan individu untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai dari perusahaan. Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena mereka memang menginginkannya. b. Komitmen kontinuans

Komitmen ini terkait dengan dan keinginan yang kuat dari individu untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena dipengaruhi oleh perasaan kerugian yang akan ditimbulkan bila meninggalkan pekerjaan tersebut. Kecenderungan bertahannya individu dalam komponen kontinuans karena mereka merasakan kebutuhan untuk mempertahankan keanggotaannya. Selain itu karyawan juga mempertimbangkan hal-hal yang telah diinvestasikannya selama bekerja di organisasi.

c. Komitmen normatif

Komitmen ini menggambarkan perasaan kewajiban untuk tinggal dalam suatu organisasi oleh individu. Komitmen normatif pada diri karyawan karena mereka merasa harus terus menjadi anggota organisasi. Karyawan dengan memiliki komitmen normatif karena adanya tekanan normatif yang terinternalisasi dalam diri karyawan selama proses sosialisasi nilai-nilai pada masa awal bergabung. Hal ini akan mengakibatkan tanggung jawab moral untuk bertahan dalam organisasi.

Menurut Meyer & Allen (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok yaitu:

1. Karakteristik Organisasional

Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah struktur organisasi.

2. Karakteristik Personal

Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan usia (organisasi dan masa kerja disuatu posisi).

3. Pengalaman Kerja

Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan tantangan kerja, tingkat otonomi dan berbagai keahlian yang digunakan oleh pekerja.

Menurut Meyer & Allen (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam dua kelompok yaitu:

1. Investasi

Karyawan yang meyakini keahlian dan training yang telah diperolehnya selama berada di suatu organisasi sulit untuk diterapkan di organisasi lain akan memiliki komitmen kontinuans yang besar dibandingkan mereka yang berpikir sebaliknya. Bahwa kehilangan uang pensiun, status dan job

security yang akan dialami individu ketika meninggalkan organisasi akan berpengaruh positif pada komitmen kontinuans terhadap organisasi. 2. Alternatif

Persepsi mengenai alternatif pekerjaan lain yang tersedia memiliki korelasi negatif dengan komitmen kontinuans. Individu yang mempersepsikan bahwa ada banyak alternatif pekerjaan yang tersedia baginya di luar organisasi akan memiliki komitmen kontinuans yang lebih rendah dibandingkan individu yang mempersepsikan alternatif yang sedikit.

Perkembangan komitmen normatif pada karyawan dalam organisasi didasari oleh tekanan yang dialami individu pada masa awal sosialisasi baik dari keluarga maupun budaya serta selama masa sosialisasi yang mereka dapatkan pada masa awal bergabung dengan organisasi. Pada masa sosialisasi ini, individu akan diajarkan mengenai tingkah laku dan sikap yang dituntut oleh organisasi. Dalam proses sosialisasi individu belajar hal-hal apa saja yang dihargai dan diharapkan dari mereka oleh keluarga, budaya serta organisasi. Kepada individu juga ditanamkan pentingnya kesetiaan pada suatu organisasi.

Komitmen normatif juga terbentuk dengan adanya psychological contract antara pekerja dan organisasi. Psychological contracts ini terdiri dari keyakinan pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan mengenai tanggung jawab dari masing-masing pihak. Pemahaman psycohological contracts

bersifat subjektif dan berbeda pada masing-masing pihak.

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada Profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990) dalam Ujianto dan Alwi (2005). Tidak ada hubungan antara pengalaman internal dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional.

Komitmen Profesional dapat didefinisikan sebagai (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi.

E. Sikap Perubahan

Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengungkapkan bahwa perubahan membuat sesuatu untuk menjadi lain. Adapun perubahan terencana merupakan kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Tujuan dari perubahan terencana: (1) perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan (2) perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Terdapat tiga

jenis perubahan organisasi yang memiliki implikasi utama terhadap pengelolaan sumber daya manusia dan sangat mungkin tetap berlangsung dalam abad 21: (1) perubahan yang terus berlangsung ke arah strategi berfokus pada konsumen dan kualitas menyeluruh, (2) restrukturisasi organisasi dan terus berlangsungnya upaya perampingan perusahaan dan pemutusan hubungan kerja, dan (3) inisiatif untuk merespon terhadap tuntutan angkatan kerja yang semakin beragam.

Menurut Anik dan Arifuddin (2003) proses perubahan membutuhkan waktu karena organisasi merupakan sistem yang komplek dengan berbagai ketergantungan, dengan mengadakan perubahan berarti kolaborasi dan kemitraan antar manajer lini, profesional sumber daya manusia dan semua karyawan. Idealnya kerja sama ini terjadi selama berlangsungnya semua fase perubahan, di mulai dari pengertian terhadap sifat perubahan organisasi itu sendiri dan terus berlanjut pada perencanaan, pelaksanaan, penelitian kembali, dan menyesuaikan kembali sumber daya manusia, pengembangan organisasi hampir selalu berfokus pada nilai (values), sikap (attitudes), kepemimpinan (leadership), iklim organisasi (organizations’ climate) variabel manusia (people variables). Pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan (feel ings) dan emosi (emotions), ide dan konsep, menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan individual dan partisipasi.

Untuk mencapai keberhasilan dalam melakukan perubahan, organisasi harus senantiasa berada dalam keadaan yang siap untuk berubah. Namun, kesiapan organisasi untuk berubah juga perlu didukung oleh karyawan yang

terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah (Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A, & Gaby, S.H., 2000). Banyak penelitian menemukan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor yang penting dalam keberhasilan usaha untuk melakukan perubahan.

Kesiapan individu untuk berubah didefinisikan sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan dimana perubahan terjadi), dan individu (karakterisitik individu yang diminta untuk berubah) yang terlihat di dalam suatu perubahan (Holt, Armenakis, Field, dan Harris, 2007). Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif juga merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini (Ciliana, 2008).

Kesiapan merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi anggota-anggota organisasi bergantung pada sejauh mana perubahan diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan merupakan tanda kognitif bagi seseorang untuk memilih antara tingkah laku menahan dan mendukung usaha perubahan. Untuk mengurangi resistensi anggota organisasi, maka perlu dibentuk kesiapan untuk berubah terlebih dahulu. Selanjutnya, (Madsen et al., 2005) menjelaskan bahwa kesiapan lebih dari sekedar memahami perubahan dan atau menyakini perubahan. Kesiapan merupakan kumpulan dari pikiran dan inten menuju usaha perubahan yang

spesifik. Kesiapan untuk berubah akan meningkatkan potensi bagi efektivitas usaha perubahan.

Berdasarkan uraian di atas, penelitian mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, dan individu yang terlibat di dalam suatu perubahan, yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini.

Domain-domain dari kesiapan individu untuk berubah (Holt et al., 2007), yaitu:

1. Appropriateness (ketepatan untuk melakukan perubahan)

Individu merasakan adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang prospektif, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan, dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.

2. Change Efficacy (rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah) Individu merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang prospektif.

3. Management Support (dukungan manajemen)

Individu merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang prospektif.

4. Personal Benefit (manfaat bagi individu)

Individu merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang prospektif.

Dalam mengukur kesiapan individu untuk berubah, penelitian perlu memperhatikan beberapa perspektif yang terkandung di dalam domain-domain kesiapan untuk berubah antara lain (Holt et al., 2007):

1. Proses perubahan: langkah-langkah yang dilakukan selama implementasi perubahan. Salah satu dimensi dari proses perubahan adalah sejauh mana partisipasi pegawai diperbolehkan.

2. Isi dari perubahan organisasi: inisiatif spesifik yang diperkenalkan. secara tipikal, isi dari perubahan organisasi terarah pada administrasi, prosedur, teknologi, atau karakteristik struktural dari organisasi.

3. Konteks organisasi: kondisi dan lingkungan dimana para pegawai berfungsi dalam organisasi.

4. Atribut individual dari pegawai: beberapa pegawai lebih menghendaki adanya perubahan organisasi daripada pegawai yang lainnya.

F. Kepuasan Kerja

Menurut Spector (2000) kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitudinal variable) yang merefleksikan apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat Riggio (2000) dalam Ciliana (2008) bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Selain itu, Robbins (2003) juga

memandang kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima.

Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik dan pada pandangan pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Orang mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama.

Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa perbedaan individu yang penting lainnya adalah keterlibatan orang dalam pekerjaan. Orang berbeda dalam tingkat (1) sampai seberapakah pekerjaan merupakan pusat perhatian dan kehidupannya, (2) sampai seberapakah orang aktif ikut berperan serta dalam pekerjaan, (3) sampai seberapakah mereka merasakan pekerjaan sangat penting bagi harga dirinya, (4) sampai seberapakah orang merasakan pekerjaan itu berkesesuaian dengan dirinya. Orang yang tidak terlibat dalam pekerjaan tidak dapat diharapkan mendapatkan kepuasan kerja yang sama

dengan mereka yang terlibat. Hal inilah yang menyebabkan bahwa dua orang dapat melaporkan tingkat kepuasan yang berbeda-beda untuk hasil kerja yang sama. Perbedaan lain adalah keadilan yang dirasakan tentang perolehan orang lain. Jika perolehan itu dirasakan kurang adil, maka pekerja akan merasa tidak puas dan berusaha mencari jalan untuk mendapatkan keadilan.

Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan (Ciliana, 2008).

Berdasarkan pernyataan beberapa tokoh di atas, peneliti mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut.

Menurut Spector (1997) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain:

Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugas-tugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik.

2. Batasan dari organisasi (organizational constraints)

Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan pekerjaannya.

3. Peran dalam pekerjaan

Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan. Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya.

4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga

Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Konflik tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.

5. Gaji

Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa gaji bukan merupakan faktor

yang sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat menjadi sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji yang sesungguhnya.

6. Stress kerja

Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stress). Kondisi dan situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lebih lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban kerja: tuntutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol: kebebasan yang diberikan pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, dan (c) jadwal kerja: jadwal kerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu kerja malam, dan kerja paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.

Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor individu (Spector, 1997) antara lain:

a. Karakteristik kepribadian

Locus of control dan negative affectivity merupakan karakteristik kepribadian yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Locus of control merupakan variabel kognitif yang merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sedangkan negative affectivity merupakan variabel kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah.

b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan

Pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan menyatakan bahwa kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan yang dituntut dalam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan tersebut, semakin besar pula kepuasan kerja individu.

Selain anteseden di atas, Spector (2000) juga menyatakan bahwa gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang antara lain:

a. Performa kerja

Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih baik, lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering diasosiasikan dengan performa yang baik. Performa kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang lebih kuat ketika organisasi mengaitkan penghargaan dengan performa kerja yang baik.

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang diperlukan oleh pekerjaannya. Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja dan OCB saling berhubungan satu sama lain.

Banyak teori membuat hipotesis bahwa orang yang tidak menyukai pekerjaannya akan menghindari pekerjaan mereka, baik secara permanen dengan keluar dari pekerjaan maupun secara temporer dengan absen atau datang terlambat. Banyak peneliti juga menganggap perilaku absen dan

turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Namun, korelasi yang ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku absen cenderung lemah. Sedangkan penelitian menunjukkan adanya hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover.

d. Burnout

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu, tingkat kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala gangguan kesehatan dan inten yang tinggi untuk berhenti dari pekerjaan.

e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis

Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit kepala dan sakit perut Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan juga memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan psikologis. f. Counterproductive behavior

Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku tersebut sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam bekerja.

Kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan

Counterproductive behavior.

Pengukuran kepuasan kerja individu dengan menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) mengandung pengukuran Sembilan aspek sebagai berikut:

a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji.

b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi. c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan.

d. Fringe benefits (tunjangan): kepuasan individu terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan.

e. Contingent rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu terhadap imbalan non-finansial yang diberikan karena performa baik yang ditunjukkan oleh individu dalam bekerja.

f. Operating conditions (kondisi operasional): kepuasan individu terhadap peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi. g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja. h. Nature of work (tipe/jenis pekerjaan): kepuasan individu terhadap tipe

pekerjaan yang dilakukan.

i. Communication (komunikasi): kepuasan individu terhaddap komunikasi yang terjalin dalam organisasi.

Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seorang auditor itu dapat dinilai dari gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan

non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe atau pekerjaan, dan komunikasi yang didapat dari tempat kerja tersebut.

G. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai komitmen organisasi, komitmen profesional, sikap perubahan, dan kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi auditor untuk meningkatkan kinerjanya. Tabel 2.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja seorang akuntan publik.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti

(tahun) Judul Penelitian Variabel yang diteliti

Metodologi

Penelitian Hasil Penelitian 1 Sri Anik

dan Arifuddin (2003) Analisis pengaruh komitmen organisasi dan keterlibatan kerja terhadap hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap perubahan

organisasi

1. Komitmen organisasi (X1)

2. Keterkaitan kerja (X2)

3. Etika kerja Islam (X3)

4. Sikap Perubahan organisasi (Y) Sampel: Dosen akuntansi Metode analisis data mengunakan analisis jalur atau path analysis

Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara keterlibatan kerja dengan sikap perubahan organisasi tidak

mempengaruhi etika kerja Islam, demikian juga interaksi antara perubahan organisasi dan komitmen

organisasi tidak mempengaruhi etika kerja Islam.

Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti

(tahun) Judul Penelitian

Variabel yang diteliti

Metodologi

Penelitian Hasil Penelitian 2 Guntur Ujianto

dan Syarifudin Alwi (2005) Analisis pengaruh komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta 1. Komitmen profesional (X1)

2. Komitmen profesional (X2)

3. Kepuasan kerja (Y) Sampel: Seluruh karyawan pada bank bukopin Yogyakarta Analisis data menggunakan regresi linear berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan profesional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

3 Amilin dan Rosita Dewi (2008) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating

1. Komitmen organisasi (X1)

2. Konflik peran (X2)

3. Ketidakjelasan peran (X3)

4. Kepuasan kerja (Y) Sampel: auditor yang bekerja pada KAP yang berada di Jakarta analisis data menggunakan regresi linear berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel ketidakjelasan peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4 Nurika Restuningdiah (2009) Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional 1. Komitmen profesional (X1)

2. Komitmen

organisasional (X2)

3. Kepuasan kerja (Y) Sampel: Akuntan pendidik (dosen yang memiliki gelar profesi akuntan) Analisis data menggunakan analisis jalur atau path analysis Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan pendidik, komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh langsung antara komitmen profesional terhadap kepuasan kerja, dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasional. Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti

(tahun) Judul Penelitian

Variabel yang diteliti

Metodologi

Penelitian Hasil Penelitian 5 Trisnaningsih

S. (2003) Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor: motivasi sebagai variabel intervening

1. Komitmen (X1)

2. Motivasi (X2)

3. Kepuasan kerja auditor (Y)

Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Jawa Timur Metode analisis data menggunakan analisis jalur

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor 6 Nasrul Latif

(2009) Hubungan nilai budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan Bank Syariah

1. Nilai budaya organisasi (X) 2. Komitmen Organisasi (Y) Sampel: Seluruh karyawan Bank Syariah X Metode analisis data menggunakan statistik dan partial

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara nilai budaya organisasi dengan komitmen organisasi afektif dan komitmen normatif. Sementara nilai budaya organisasi tidak memiliki hubungan dengan

correlation komitmen organisasi

Sumber: Diolah dari berbagai referensi H. Keterkaitan Antar Variabel

1. Komitmen organisasi dengan sikap perubahan

Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, yang mempengaruhi keputusan pekerjaan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Pada penelitian ini, komitmen seseorang terhadap organisasi dilihat berdasarkan tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Individu yang berkomitmen terhadap organisasi akan memiliki intensi untuk tetap tinggal dalam organisasi dan memiliki unjuk kerja yang baik. Selain itu, individu dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi juga akan berdedikasi dan memiliki keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (Ciliani, 2008). Peneliti berpendapat bahwa sikap perubahan merupakan salah satu proses yang dapat membawa organisasi untuk mencapai tujuannya. Individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memandang perubahan sebagai hal bermanfaat bagi organisasi. Selain itu, individu yang memiliki komitmen juga akan berpartisipasi secara aktif dalam perubahan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Oleh karena itu, individu yang

memiliki komitmen terhadap organisasi akan lebih siap untuk berubah daripada individu yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Studi yang dilakukan oleh Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A., & Gaby, S.H., (2000) menunjukkan bahwa ketika pegawai berpartisipasi dalam aktivitas perubahan (demonstrasi yang mungkin muncul dari adanya komitmen organisasi), mereka lebih mungkin untuk memiliki tingkat kesiapan yang lebih tinggi. Penemuan tersebut diperkuat oleh hasil studi dari Madsen, S.R., Miller, D., & John, C.R., (2005) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dengan kesiapan individu untuk berubah. Selain itu, Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007) juga menemukan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang positif dengan faktor appropriateness dan change efficacy dari kesiapan individu untuk berubah. Hal ini berarti karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi akan dapat meningkatkan perasaan individu terhadap ketepatan untuk melakukan perubahan serta meningkatkan kepercayaan individu terhadap kemampuan diri untuk dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan.

Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong peneliti untuk menguji kembali apakah variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

2. Komitmen profesional dengan sikap perubahan

Komitmen profesional merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Tidak ada hubungan antara sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan mengunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005) hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan profesional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang telah dilakukan oleh Nurika Restuningdiah (2009) dengan judul penelitiannya pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional berhasil menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan pendidik, komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh langsung antara komitmen profesional terhadap kepuasan kerja, dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasi.

Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong peneliti untuk menguji kembali apakah variabel komitmen profesional

Correlations

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Komitmen

Profesional Sikap Perubahan

Kepuasan Kerja Pearson Correlation 1 .165 .702** _.412**

Sig. (2-tailed) .040 .000 .000

N 100 100 100 100

Komitmen Organisasi Pearson Correlation .165 1 .065 .135

Sig. (2-tailed) .040 .023 .032

N 100 100 100 100

Komitmen Profesional Pearson Correlation .702** .065 1 .043

Sig. (2-tailed) _{.000 .023 .022}

N 100 100 100 100

Sikap Perubahan Pearson Correlation .412** .135 .043 1

Sig. (2-tailed) .000 .032 .022

N 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Komitmen

Profesional, Komitmen Organisasia

. Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Sikap Perubahan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .139a .076 .042 2.935

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Sikap Perubahan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 16.437 2 8.218 3.954 .001a

Residual 835.353 97 8.612

Total _{851.790 99}

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Sikap Perubahan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.671 3.048 7.765 .000

Komitmen Organisasi .056 .042 .132 2.414 .042

Komitmen Profesional .073 .068 .234 2.641 .034

a. Dependent Variable: Sikap Perubahan

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Komitmen

Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasia

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .903a .884 .733 4.809

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasi

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1371.536 3 57.179 7.248 .000a

Residual 757.304 96 7.889

Total _{2128.840 99}

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{2.080 3.715 .560 .577}

Komitmen Organisasi .047 .041 .071 2.153 .022

Sikap Perubahan .590 .097 .373 6.075 .000

Komitmen Profesional .726 .065 .682 11.167 .000