Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta)

i

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMITMEN

PROFESIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

FEBRIAN KURNIA AKBAR NIM 107082003732

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Febrian Kurnia Akbar

No. Induk Mahasiswa : 107082003732

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak luar atas karya saya dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Febrian Kurnia Akbar

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Februari 1989 3. Jenis Kelamin : Laki-laki

4. Agama : Islam

5. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72

Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel. 6. No. Telpon : 08568650704

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. TK (1993-1995) : TK.Husni Thamrin 2. SD(1995-2001) : SDN Ulujami 01 Pagi 3. SMP (2001-2004) : SMPN 161 Jakarta 4. SMA (2004-2007) : SMAN 86 Jakarta

5. S1 (2007-2013) : Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Ketua ROHIS SMAN 86 Jakarta (2005-2006)

2. Staff forkat BEM-J Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah (2008-2009) 3. Sekretaris Umum LDK Syahid UIN Syarif Hidayatullah (2010-2011) 4. Sekjen GANN UIN Syarif Hidayatullah (2012-2013)

vii IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Sutrisno

2. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 18 Juni 1960

3. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72

Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel

4. Telepon : 08159556460

5. Ibu : Nurhayati

6. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 20 Februari 1961

7. Alamat : Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72

Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel

8. Telepon : 08129855862

9. Anak ke : 1

10. Kakak : -

11. Adik : Ahmad Yanuar Dwitama

viii

The Influence of Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on Auditor’s Job Satisfaction

(Empirical Study at Public Accountant Firm in DKI Jakarta) Abstract

The objective of this research is examining the influence of Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on

auditor’s job satisfaction.

The population of this research is auditors that currently work in public accountant firm located at DKI Jakarta, The sample was taking from 120 auditors from 16 public accountant firm at DKI Jakarta. Method of data collection in this research is use questionnaire. Method of data analysis is reliability and validity analysis, classic assumption analysis and hypotheses analysis is used multiple linear regression.

The result are all variables reliable, valid and fulfil classic assumption. The

result of hypotheses analysis are Organization’s Commitment has significantly

influence on job satisfaction, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict has not significantly influence on auditor’s job satisfaction

Keyword: Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on auditor’s job satisfaction

ix

Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta) Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap kepuasan kerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di DKI Jakarta, Sampel dalam penelitian ini adalah 120 auditor dari 16 Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Metode analisis data menggunakan uji reliabilitas dan validitas, uji asumsi klasik dan hipotesis diuji dengan menggunakan regresi lnear berganda. Hipotesis yang diajukan adalah Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hasilnya adalah semua variabel reliabel, valid, dan memenuhi asumsi klasik. Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci: komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja, konflik peran, kepuasan kerja auditor

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah dan ridho-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa penulis panjatkan pada Nabi Muhammad Saw.

Terdapat banyak hambatan dan kesulitan selama proses penulisan skripsi. Alhamdulillah, atas restu Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Selain itu juga bimbingan, dorongan dan semangat dari berbagai pihak tidak lupa penulis ucapkan terima kasih, diantaranya:

1. Kedua orang tua, Bapak Sutrisno dan Ibu Nurhayati dan adikku Ahmad Yanuar Dwitama dan Ahmad Fauzan, serta sayangku Siti Nuryanti Maesaroh yang selalu memberikan kasih sayang, do’a dan perhatian yang tidak dapat tergantikan dengan apapun. Mudah-mudahan dengan skripsi ini dapat memberikan suatu kebahagiaan untuk mereka.

2. Dekan Fakultas Ekonomi, Bapak Prof., Dr. Abdul Hamid, MS. 3. Ketua Jurusan Akuntansi, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si.

4. Sekretaris Jurusan Akuntansi, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM.

5. Pembimbing I, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si terima kasih atas waktu, bimbingan dan nasihat yang telah diberikan, serta segala kebaikan dan ketulusan yang telah Bapak berikan kepada penulis.

6. Pembimbing II, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM terima kasih atas motivasi, semangat, saran, dan nasihat, serta bimbingan yang telah Bapak berikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Untuk Dosen Jurusan Akuntansi, Kak Yayu, Kak Vera, Kak Wulan, Kak Yusar, dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu,terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama masa kuliah.

8. Untuk keluarga besarku di Jakarta dan Garut terima kasih atas dukungan, motivasi dan semangat yang telah kalian berikan kepada penulis.

xi

9. Untuk para sahabatku Saepullah Mansur, Ahmad Fauzi H, Hafiz, Rhino, Beri, yang telah bersedia menjadi tempat sharingku.

10.Untuk teman kelas akuntansi 2007, Teguh, Zainul, Novant, Budi, Soleh, Udin, dan teman-teman lainnya yang tidk dapat disebutkan satu per satu terima kasih atas dukungan, semangat motivasi dan bantuannya.

11.Untuk teman-teman di BEM-J Akuntansi, Alfi, Ginanjar, Rahay, Lyta, Dio, Nurhay, Tami, Rahma, Kak Lutfi, Kak Tomi dan lainnya.

12.Untuk teman-teman Komda FEB, Aan Sukma, Eko Setiaji, Agi Ginanjar, Rahmat Hidayat, Nur Amin, M. Sarudi, dan LDK Syahid, Indra Widut, Sulaiman Rasyid, Ida Fatimah Azzahra, Lina Budiasih, Nur Habibah, Iqbal, Dita Fatwa, Tyas, Isneni Fitri, Mustafa, Kurnia, beserta jajarannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun memberikan manfaat dan dapat diandalkan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Jakarta, 19 September 2013

xii DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Skripsi ... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... iv

Daftar Riwayat Hidup ... v

Abstract ... vii

Abstrak ... viii

Kata Pengantar ... ix

Daftar Isi... xi

Daftar Tabel ... xv

Daftar Gambar ... xvii

Daftar Lampiran ... xviii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA... 8

A. Tinjauan Literatur ... 8

1. Definisi Auditing ... 8

2. Jenis-jenis Audit ... 9

3. Standar Audit ... 13

4. Kepuasan Kerja Auditor ... 15

xiii

6. Komitmen Profesional ... 17

7. Motivasi Kerja ... 17

8. Konflik Peran ... 19

B. Keterkaitan antar variabel dan perumusan hipotesis ... 20

1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 20

2. Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 21

3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 22

4. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ... 22

5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Keja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja…….. 23

C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya……… 25

D. Kerangka Penelitian……….. 33

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ... 34

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 34

B. Metode Penentuan Sampel ... 34

C. Metode Pengumpulan Data ... 35

D. Metode Analisis Data ... 35

E. Statistik Deskriptif ... 36

F. Uji Kualitas Data ... 36

1. Uji Validitas……… 36

2. Uji Reliabilitas………. 37

G. Uji Asumsi Klasik ... 37

1. Uji Normalitas………. 37 2. Uji Multikolinearitas……… 38

xiv

3. Uji Heteroskedastisitas……… 39

H. Uji Hipotesis ... 39

1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)……….. 40

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)………. 41

3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)…………... 41

I. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42

1. Variabel Independen ... 42

2. Variabel Dependen ... 42

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46

A. Gambaran Objek Penelitian ... 46

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 46

2. Karakteristik Profil Responden ... 48

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 52

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 52

2. Hasil Uji Kualitas Data ... 53

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 57

4. Hasil Uji Hipotesis ... 62

BAB V : PENUTUP ... 70

A. Kesimpulan ... 70

B. Implikasi ... 71

C. Saran ... 72

xv

DAFTAR TABEL

No Keterangan Hal

1.1 1.2

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin

2 2

2.1 Hasil-hasil Penelitian Sebelumnya 26

3.1 3.2

Persebaran KAP di DKI Jakarta Operasionalisasi Variabel

34 44

4.1 Data Sampel Penelitian 47

4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian 47

4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 48 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 49 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir 50 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

51 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja 51 4.8

4.9

Hasil Uji Statistik Deskriptif Hasil Uji Reliabilitas

52 54

4.10 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional 55

4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional 55

4.12 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja 56

4.13 Hasil Uji Validitas Konflik peran 56

4.14 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 57

4.15 Hasil Uji Multikolinearitas 58

4.16 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov 60

4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Gletsjer 62

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-Square) 63

4.19 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) 64 4.20 Hasil Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t) 65

xvi

DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Hal

2.1 Skema Kerangka Penelitian 33

4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot 59

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No Keterangan Hal

1 Surat Penelitian Skripsi 76

2 Surat Penelitian (Kuesioner) 80

3 Kuesioner Penelitian 83

4 Surat Keterangan dari KAP 89

5 Daftar Jawaban Responden 93

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh Kantor Akuntan Publik (KAP) di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya going concern KAP. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya (Koesmono, 2005:2).

Tata kelola sumber daya manusia yang baik sangat dibutuhkan dalam mewujudkan iklim tata kelola perusahaan yang baik pada KAP, terutama pada aspek pengembangan sumber daya manusia hendaknya dirancang dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan riil dari tata kelola perusahaan yang baik. Pengembangan sumber daya manusia yang relevan diantaranya mencakup menciptakan lingkungan kerja kondusif dan menjaga komitmen yang selaras dengan tujuan organisasi sehingga memberikan kepuasan kerja kepada auditor (Fathonah dan Utami, 2008:2).

2 Banyaknya kasus pengunduran diri yang dilakukan oleh akuntan publik (table 1.1 dan table 1.2) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akuntan publik masih sangat rendah.

Tabel 1.1

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin pada Tahun 2010

No Akuntan Publik

No.Sanksi Tanggal Sanksi

Alasan Beku 1 Drs.Laudin

Purba

126/KM.1/1996 22 Feb 2010

Belum memenuhi SA-SPAP Sumber: Kementerian Keuangan Republik Indonesia

Tabel 1.2

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun 2010

No Akuntan Publik No.Sanksi Tanggal Sanksi

Alasan Cabut 1 Sutrisno 2/KM.1/2010 5 Jan 2010 6 bulan tanpa KAP 2 Dr. Hanniel H.

Hadikusumo

23/KM.1/2010 15 Jan 2010 6 bulan tanpa KAP 3 Drs. Budi Sunasto 57/KM.1/2010 28 Jan 2010 atas permintaan ybs 4 Drs. Paul Capelle 55/KM.1/2010 25-Jan-10 atas permintaan ybs 5 Drs. Kusnanto 124/KM.1/2010 19-Feb-10 atas permintaan ybs 6 Datusi Kustiman,

Ak., M.M.

170/KM.1/2010 10-Mar-10 atas permintaan ybs 7 Drs. H. R.

Wahono Soemitro

139/KM.1/2010 01-Mar-10 atas permintaan ybs 8 Dra. Lies

Ganidiputra

382/KM.1/2010 24-Mei-10 atas permintaan ybs 9 Drs. Jusuf Halim 818/KM.1/2010 16-Agust-10 atas permintaan ybs 10 Drs. Soejono

Prawirodarmodjo

848/KM.1/2010 23-Agust-10 atas permintaan ybs 11 Drs. Achmad

Wahjudi

807/KM.1/2010 05-Agust-10 atas permintaan ybs 12 Drs. Achmad

Ma'mun Jogasara

870/KM.1/2010 27-Agust-10 atas permintaan ybs 13 Drs. Ma'mun

Dawud

965/KM.1/2010 12-Okt-10 atas permintaan ybs 14 Drs. Kuswandi 901/KM.1/2010 07-Sep-10 atas permintaan ybs Sumber: Kementerian Keuangan Republik Indonesia

3 Kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor terhadap pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh 2 dimensi komitmen yaitu komitmen organisasional dan komitmen profesional, apabila komitmen organisasional auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya motivasi auditor. Dengan adanya komitmen organisasi pada diri auditor, akan menimbulkan suatu dorongan dari dalam dirinya untuk bekerja sebaik-baiknya pada KAP dimana dia bernaung sehingga diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai (Tranggono dan Kartika, 2008:88).

Lebih lanjut, Tranggono dan Kartika (2008:88) menyatakan bahwa jika komitmen profesional auditor ditingkatkan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja auditor. Apabila seorang auditor mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai-nilai profesi auditor, berusaha secara sungguh-sungguh demi kepentingan profesinya dan memelihara keanggotaan sebagai seorang auditor, maka akan berpengaruh pada semakin besarnya kepuasan kerja auditor tersebut.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah motivasi kerja. Motivasi kerja yang tinggi dari seorang auditor dapat membangkitkan semangat kerja auditor untuk melaksanakan seluruh kewajibannya dengan lebih baik dan akan mebuat auditor tersebut berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik sehingga seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja lebih tinggi (Sarita dan Agustia, 2010: 15).

4 Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah konflik peran, Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang dapat menimbulkan potensial dapat menurunkan motivasi kerja. Pengaruh konflik peran tidak hanya dapat menimbulkan konsekuensi emosional individu tetapi juga dapat menurunkan kepuasan kerja, hal tesebut terlihat dari adanya perintah yang berbeda yang diterima secara bersama-sama dan pelaksanaan salah satu dari perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.

Berdasarkan latar belakang di atas peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena hasil kerja auditor masih menjadi sorotan karena banyaknya skandal akuntansi dan pelanggaran SA/SPAP oleh akuntan publik. Berbagai penelitian sebelumnya juga belum menunjukkan hasil yang konsisten mengenai komitmen organisasional, komitmen professional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja auditor.Selain itu, masih sedikit penelitian yang mengaitkan antara konflik peran dengan kepuasan kerja auditor. Maka skripsi ini diberi judul: “Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di daerah DKI JAKARTA)”.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, yaitu yang dilakukan oleh Pardi dan Nulayli (2007). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:

5 1. Adanya penambahan satu variabel independen berupa variabel konflik

peran.

2. Sampel dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Jakarta. Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Surakarta dan Semarang.

3. Periode penelitian ini dilakukan pada tahun 2013, sedangkan penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 2007.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

2. Apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

3. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

4. Apakah konflik peran mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

5. Apakah komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor?

6 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? b) Untuk mengetahui apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

c) Untuk mengetahui apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan positif dan terhadap kepuasan kerja auditor?

d) Untuk mengetahui apakah konflik peran mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor?

e) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor?

2. Manfaat Penelitian a. Kontribusi teoritis

1. Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan.

2. Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang perilaku auditor serta menambah pengetahuan akuntansi khususnya auditing dan akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor.

7 b. Kontribusi Praktis

1. Auditor dan Kantor Akuntan Publik, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor

2. Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), sebagai tambahan informasi mengenai kepuasan kerja auditor, serta factor-faktor yang mempengaruhinya.

8 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur 1. Definisi Auditing

Auditing menurut Arens, Elder dan Beasley (2010:4) adalah sebagai berikut :

“Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about

information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done

by a competent, independent person”.

Artinya auditing adalah akumulasi suatu evaluasi bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang telah ditetapkan.Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.

Menurut Gondodiyoto (2007:35), definisi audit adalah:

“Suatu proses pemeriksaan oleh orang-orang yang mampu (kompeten) dan independen, dengan menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dan keterangan yang terukur suatu kesatuan ekonomi, dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dari keterangan terukur yang diperoleh dari pemeriksaannya tersebut dengan kriteria yang

telah ditetapkan”.

Agoes (2008:3) mendefinisikan auditing sebagai berikut:

“Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak

yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disesuaikan oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat

9 Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian audit adalah suatu proses untuk melakukan pengumpulan dan pengevaluasian mengenai informasi, bukti, dan catatan dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian informasi yang diperoleh dari proses pemeriksaan tersebut dengan kriteria atau standar yang telah ditetapkan, yang harus dilakukan oleh orang-orang yang mampu dan independen. Laporan yang berisi informasi pemeriksaan tersebut kemudian dibuat dalam bentuk laporan pemerikasaan yang kemudian akan digunakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan.

2. Jenis-jenis Audit

Arens, et al. (2010:13-14) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan audit, akuntan publik melakukan tiga jenis utama, yaitu:

a) Audit operasional, yaitu audit yang dilakukan untuk mengevaluasi efektivitas dan efesiensi setiap bagian prosedur dan metode operasi organisasi. Hasil akhir audit operasional adalah rekomendasi untuk memperbaiki operasi manajemen.

b) Audit ketaatan, yaitu audit yang dilaksanakan untuk menentukan apakah pihak yang diaudit mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan tertentu yang ditetapkan oleh otoritas yang lebih tinggi.

c) Audit laporan keuangan, yaitu audit yang dilakukan untuk menentukan apakah laporan keuangan telah dinyatakan sesuai dengan kriteria tertentu yaitu General Accounting Accepted Principle (GAAP).

10 Menurut Rahayu dan Suhayati (2010:4-13) jenis audit terdiri dari tiga jenis, yaitu:

a) Financial Statement Audit (audit laporan keuangan), yaitu audit yang bertujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan telah disajikan secara wajar, sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu. Kriteria tertentu tersebut adalah prinsip akuntansi yang berlaku umum. Prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia dimuat dalam Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK). Asersi dari audit Laporan Keuangan ini merupakan informasi yang terdapat dalam Laporan Keuangan. Bukti audit yang tersedia dapat berupa dokumen, catatan, dan bukti yang berasal dari sumber-sumber diluar perusahaan. Hasil akhir audit ini dalam bentuk opini auditor yang dihasilkan oleh akuntan publik sebagai auditor independen.

b) Operational audit (audit operasional), merupakan audit operasional dilakukan untuk membantu klien dalam melakukan pengendalian operasional perusahaan, audit ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada manajemen mengenai efektivitas suatu unit atau fungsi serta mengukur efektivitas yang didasarkan pada bukti-bukti dan standar-standar.

c) Compliance audit (audit kepatuhan), audit kepatuhan dapat didefinisikan sebagai audit yang bertujuan untuk menentukan apakah auditee telah mengikuti kebijakan, prosedur, dan peraturan yang telah ditentukan otoritasnya lebih tinggi.

11 Sedangkan Agoes (2008: 9-12) membagi audit menjadi dua bagian. Bagian pertama jenis audit berdasarkan luas pemeriksaan dibagi menjadi dua, yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan khusus). Sedangkan berdasarkan jenis pemeriksaannya audit dibedakan menjadi empat, yaitu management audit (audit operasional), complience audit (pemeriksaan ketaatan), internal audit (pemeriksaan internal), dan computer audit (audit komputer).

Ditinjau dari luasnya pemeriksaan audit dibagi menjadi dua, yaitu: a) General audit (pemeriksaan umum), yaitu suatu pemeriksaan umum

atas laporan keuangan yang dilakukan oleh KAP dengan tujuan memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan secara keseluruhan.

b) Special audit (pemeriksaan khusus), yaitu suatu pemeriksaan terbatas sesuai dengan permintaan auditee yang dilakukan oleh KAP yang independen, dan pendapat yang diberikan terbatas pada pos atau masalah tertentu, karena prosedur audit yang dilakukan juga terbatas. Ditinjau dari jenis pemeriksaannya, audit bisa dibedakan menjadi empat, yaitu:

a) Management audit (audit operasional), yaitu suatu pemeriksaan terhadap operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen, untuk mengetahui kegiatan operasi tersebut dilakukan secara efektif, efesien, dan ekonomis.

12 b) Complience audit (pemeriksaan ketaatan), yaitu pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh pihak intern perusahaan maupun pihak ekstern perusahaan.

c) Intern audit (pemeriksaan internal), pemeriksaan yang dilakukan oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dancatatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen yang telah ditentukan.

d) Computer audit, pemeriksaan oleh KAP terhadap perusahaan yang memproses data akuntansinya dengan menggunakan sistem EDP (Electronic Data Processing).

Dari berbagai penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa jenis audit dikelompokkan menjadi dua bagian umum, yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan khusus). Bagian-bagian ini kemudian dikelompokkan lagi kedalam beberapa jenis yang lebih spesifik. Pemeriksaan umum terdiri dari audit atas laporan keuangan, dimana dalam pemeriksaan ini menghasilkan opini dari auditor. Sedangkan pemeriksaan khusus terdiri dari audit operasional, internal audit, audit kepatuhan dan juga komputer audit.

13 3. Standar Audit

Standar audit merupakan panduan untuk membantu auditor memenuhi tanggung jawab profesionalnya dalam audit atas laporan keuangan. Standar audit terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu: standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar prlaporan (Arens, Elder, Beasley 2010:34-35). a) Standar Umum

1. Audit harus dilakukan oleh orang yang sudah mengikuti pelatihan dan telah memiliki kecakapan teknis yang memadai sebagai seorang auditor

2. Audit harus mempertahankan sikap mental independen dalam semua hal yang berhubungan dengan audit.

3. Auditor harus menerapkan kemahiran profesional dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan.

b) Standar Pekerjaan Lapangan

1. Auditor harus merencanakan pekerjaan secara memadai dan mengawasi semua asisten sebagaimana mestinya.

2. Auditor harus memperoleh pemahaman yang memadai mengenai entitas serta lingkungannya, termasuk pengendalian internal, untuk menilai resiko salah saji yang material dalam laporan keuangan karena kesalahan atau kecurangan, dan untuk merancang sifat, waktu, serta luas prosedur audit selanjutnya.

14 3. Auditor harus memperoleh cukup bukti audit yang tepat dengan melakukan prosedur audit agar memiliki dasar untuk memberikan pendapat berkaitan dengan laporan keuangan yang diaudit.

c) Standar Pelaporan

1. Auditor harus menyatakan dalam laporan audit apakah laporan keuangan telah disajikan sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum.

2. Auditor harus mengidentifikasi mengenai keadaan dimana prinsip tersebut tidak konsisten diikuti selama periode berjalan jika dihubungkan dengan periode sebelumnya dalam laporan audit. 3. Jika auditor menetapkan bahwa pengungkapan yang informatif

belum memadai, auditor harus menyatakannya dalam laporan audit.

4. Auditor harus menyatakan pendapat mengenai laporan keuangan, secara keseluruhan, atau menyatakan bahwa suatu pendapat tidak bisa diberikan dalam laporan auditor. Jika tidak dapat menyatakan suatu pendapat secara keseluruhan, auditor harus menyatakan alasan yang mendasarinya. Dalam semua kasus jika nama seorang auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, auditor itu harus dengan jelas menunjukkan sifat pekerjaan auditor jika ada, serta tingkat tanggung jawab yang dipikul auditor dalam laporan audit.

15 4. Kepuasan Kerja Auditor

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek- aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,

maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103),

Sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Fungsi kepuasan kerja adalah: (a) untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan (b) untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Chasanah, 2008:29).

16 Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah auditor. Auditor dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.

5. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana seorang auditor memihak pada organisasi tertentu dan tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2009:100). Komitmen organisasional juga merupakan sikap loyalitas auditor pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi (Witasari, 2009:29).

Auditor yang memiliki komitmen tinggi akan menunjukkan perilaku positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen organisasional juga merupakan kesetiaan auditor terhadap organisasinya dan akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan auditor dalam pengambilan keputusan. Oleh karena itu, komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki terhadap organisasinya (Trisnaningsih 2007:10-11).

17 Komitmen organisasional dibedakan menjadi dua bagian yaitu: komitmen organisasional affective yaitu komitmen organisasional yang berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasional continuance adalah komitmen organisasional yang berhubungan positif dengan pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial (Trisnaningsih 2007:10).

6. Komitmen Profesional

Komitmen professional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Komitmen professional yang didasari oleh, pemahaman perilaku, sikap dan orientasi professional dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dankode etik profesinya. Norma, aturan dan perilaku berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil pekerjaannya. Tingkat keinginan untuk mempertahankan sikap profesionalnya tersebut antara satu auditor dengan auditor lainnya, tergantung persepsi individu masing-masing. Hal ini tentunya akan menentukan nuansa komitmen professional yang berbeda-beda (Trisnaningsih, 2001: 23).

7. Motivasi Kerja

Amstrong dalam Badjuri, (2009:2) mengemukakan motivasi merupakan sesuatu atau kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku tertentu dalam cara-cara tertentu.

18 Reksohadipraja (dalam Badjuri, 2009:2-3) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka mencapai suatu tujuan.

Gouzaly (2000:257) mengelompokkan faktor-faktor motivasi menjadi dua kelompok yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu: ligkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

Robbins & Judge (2008:12) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan organisasi serta kepuasan kerja auditor pun lebih mudah tercapai.

Menurut Abraham Maslow dalam artikelnya : “A Theory of Human Motivation“, Psychological Review, (1943), menjelaskan bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan (hierarchy of needs). Kebutuhan yamg lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan

19 kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara singkat kelima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

a) Kebutuhan fisiologis (psychological needs) adalah kebutuhan fisik seperti rasa lapar, haus, perumahan, pakaian, dan sebagainya.

b) Kebutuhan keamanan (safety needs) adalah kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan pemecatan. c) Kebutuhan sosial (social needs) adalah kebutuhan akan rasa cinta dan

kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan, dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.

d) Kebutuhan penghargaan (esteem needs) adalah kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) adalah kebutuhan pemenuhan diri untuk menggunakan potensi diri, untuk mengembangkan diri semaksimal mungkin, ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya.

Kelima kebutuhan tersebut sangant penting dan terkait dalam bentuk tingkatan yang teratur. Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah tepenuhi kepuasannya,

8. Konflik Peran

Menurut Robbins (Petronilla dkk 2009:2) mendefinisikan konflik peran sebagai suatu di mana individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian

20 antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008).

Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008). Konflik peran menyebabkan tuntutan pekerjaan yang melebihi kapasitas sehingga berakibat pada sumber kesadaran atau pengertian individu yang dapat berkurang (Maulana, 2012:4).

B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Audiitor

Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007), Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila komitmen organisasi auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha sungguh-sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor

21 Akuntan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor di dalam menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9) Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Ha1: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja audiitor

2. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan bahwa komitmen professional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Seorang profesional akan lebih senang (comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen professional yang senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor (Trisnaningsih, 2001, 21).

22 Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Ha2: Komitmen profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja audiitor

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Audiitor Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Sarita dan Agustia (2008) motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja karyawan tidak terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4). Dengan demikian, perumusan hipotesis untuk variabel ini adalah sebagai berikut:

Ha3: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor

4. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Audiitor Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011) menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan

23 terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa auditor yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50). . Maka perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

Ha4: Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor.

Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007), Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila komitmen organisasi auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha sungguh-sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor Akuntan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor di dalam menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9)

Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan bahwa komitmen professional berpengaruh signifikan terhadap

24 kepuasan kerja auditor. Seorang professional akan lebih senang (comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen profesional yang senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor (Trisnaningsih, 2001, 21).

Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Sarita dan Agustia (2008). Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja karyawan tidak

25 terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4).

Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011) menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa auditor yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50).

Ha5: Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.

C. Hasil Penelitian Sebelumnya

Berikut ini adalah hasil penelitian sebelumnya mengenai kepuasan kerja.

26 Tabel 2.1

Hasil Penelitian Sebelumnya No Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1 (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA) 1 Pardi

dan Nurlayli (2007) Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Jenis Data Primer (kuesioner): 36

Responden di Surakarta dan Semarang. Metode Purposive Sampling. Analisis Regresi Berganda. Variabel: Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi, Kepuasan Kerja Auditor Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor

√ √ √ - √

27 Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA) 2 Trisnanin

gsih (2001) Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai variabel intervening

Jenis data Primer (kuesioner): 112 Responden Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur sampai dengan tahun 2001 dan memiliki pengalaman kerja

minimal 3 tahun . Metode Purposive Sampling. Analisis Regresi Berganda. Variabel: Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi (intervening). Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor √ √ - - √

28 Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA) 3 Sarita

dan Agustia (2009) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control terhadap

Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor

Jenis data Primer (kuesioner): 172 Responden. Populasi penelitian terdiri dari auditor senior dan auditor yunior pada 43 Kantor Akuntan Publik Surabaya. Sampling: Area Probability Sampling. Analisis Regresi Berganda. Varibel: Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja Auditor Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor

- - √ - √

29 Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA) 4 Tranggon

o dan Kartika (2008) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai variabel intervening

Jenis Data Primer (kuesioner): auditor yang bekerja pada KAP di Semarang.

Sampling: Metode Purposive Sampling dengan kriteria minimal telah bekerja selama 1 tahun di KAP.

Analisis Regresi Berganda.

Variabel: Komitmen Organisasional, Komitmen, Kepuasan Kerja Auditor, Motivasi (intervening). Komitmen Organisasional dan Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor. √ √ - - √

30 Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian XI (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA) 5 Agustina

(2009) Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor

Jenis data primer (wawancara).

Metode survey dengan sampel auditor junior berpengalaman 1-3 tahun pada KAP big four di Jakara. Analisis regresi berganda.

Variabel: Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran,

Kepuasan Kerja, Kinerja Auditor

Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor.

- - - √ √

6 Churiyah (2011) Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Jenis data Primer dan Sekunder.

Primer: wawancara . Sekunder: dokumentasi. Variabel: Konflik Peran, Kelelahan Emosional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional. Konflik Peran, Kelelahan Emosional berpengaruh negative dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja - - - √ √

31 Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1 (KO) X2 (KP) X3 (MK) X4 (KfP) Y (KKA) 7 Chatzogl

ou, Vraimaki dan Komsiou, dkk (2011) Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Akuntan dan Keinginan Berpindah Kerja: dengan Metode SEM

Jenis data Primer

(kuesioner): 213 akuntan yang bekerja pada

organisasi berbeda yang berlokasi di Macedonia Timur, Yunani. Metode SEM.

Variabel: Motivasi Kerja Internal, Komitmen Organisasional,

Komitmen Profesional, Karakteristik Kerja, Kepuasan Kerja Auditor

Motivasi Kerja Internal berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Karakteristik Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.

√ √ - - √

32 Tabel 2.1 (lanjutan)

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian

Metodologi Penelitian Hasil Penelitian X1 X2 X3 X4 Y 8 Susanto

dan Hastono (2012) Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik: Motivasi sebagai variabel pemoderasi

Jenis Data Primer

(kuesioner): 112 responden KAP di wilayah Jakarta. Variabel: Komitmen Organisasional dan Profesional, Kepuasan Kerja Akuntan Publik, Motivasi (pemoderasi) Komitmen Organisasi dan Profesional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai variabel moderating √ √ - - √

33 D. Kerangka Penelitian

Adanya Pengunduran Diri oleh Akuntan Publik

Faktor-Faktor Penyebab Pengunduran Diri Akuntan Publik

Basis Teori: Teori-Teori Auditing dan Teori Perilaku Organisasi

Variabel Independen Variabel Dependen Komitmen

Organisasional Komitmen Profesional

Kepuasan Kerja Auditor Motivasi Kerja

Konflik Peran

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi dan Saran Metode Analisis Regresi

34 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris yang dapat diuji hipotesisnya dengan metode kausalitas. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X1, X2, X3 dan X4) terhadap variabel dependen (Y).

Penelitian ini mengambil sampel auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) berdasarkan pada Direktori Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) 2012 di wilayah Jakarta sebagai objek penelitian. Pada tabel 3.1 menunjukkan persebaran KAP di DKI Jakarta.

Tabel 3.1

Persebaran KAP di DKI Jakarta

No Wilayah Jumlah KAP

1. Jakarta Selatan 90

2. Jakarta Pusat 65

3. Jakarta Barat 33

4. Jakarta Timur 26

5. Jakarta Utara 23

Sumber: Directory IAPI 2012

B. Metode Penentuan Sampel

Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Convenience sampling. Metode ini memilih sampel dari populasi berdasarkan kemudahan untuk memperoleh data penelitian (Hamid, 2011: 58).

35 C. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1.Penelitian Pustaka (Library Research)

Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain yang memiliki keterkaitan dengan judul penelitian.

2.Penelitian Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun melalui perantara (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).

D. Metode Analisis Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain yang memiliki keterkaitan dengan judul penelitian.

36 2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun melalui perantara. Responden mengembalikan kuesioner yang telah diisi untuk kemudian dijadikan sampel penelitian.Untuk itu, kuesioner tersebut diseleksi telebih dahulu untuk mendapatkan kuesioner yang diisi lengkap dan sesuai dengan kriteria (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).

E. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian dengan demografi responden. Statistik deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari minimum, maksimum rata-rata dan standar deviasi, juga untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin, pendidikan, umur, posisi, dan lama bekerja (Ghozali, 2009:19).

F. Uji Kualitas Data 1. Uji validitas

Uji ini ditujukan untuk mengukur sejauh mana butir pertanyaan yang digunakan dalam suatu penelitian benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian validitas dengan menggunakan Pearson

37 Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid, apabila butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49).

2. Uji Reliabilitas

Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Jika hasil dari Cronbach Alpha di atas 0.60, maka data tersebut mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2006).

G. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak mempunyai distribusi normal.Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

38 normal atau tidak yaitu dengan analisi grafik dan uji statistik (Ghozali, 2011:160).

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan data distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan plotting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, secara statistik bisa sebaliknya.Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik seperti uji Kolmogorov Smirnov.

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai Tolerance (TOL) dan metode VIF (Variance Inflation Factor).Nilai TOL

39 berkebalikan dengan VIF.TOL adalah besarnya variasi dari satu variabel independen yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.Sedangkan VIF menjelaskan derajat suatu variabel independen yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai TOL yang rendah adalah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/TOL). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai TOL <0,10 atau sama dengan nilai VIF>10 (Ghozali, 2011:105-106).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heteroskedastisas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot, dengan analisis (Ghozali,2011:139).

H. Uji Hipotesis

Pengujian data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan model regresi berganda. Model regresi berganda pada umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatupersamaan

40 linier (Indriantoro dan Supomo, 2002: 211). Variabel independen terdiri dari X1, X2, X3 dan X4 sedangkan variabel dependennya adalah Y.

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4 + e Keterangan:

Y : Kepuasan Kerja Auditor X1 : Komitmen Organisasional X2 : Komitmen Profesional X3 : Motivasi Kerja

X4 : Konflik Peran a : Konstanta

B: Koefisien Regresi e : standar error

1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi-variasi dependen (Ghozali, 2009:87). Untuk

41 mengetahui besar atau kecilnya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dipergunakan koefisien determinasi dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

KD= r2 x 100% Dimana:

KD= Koefisien Determinasi r = Koefisien korelasi

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi memiliki pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2009:88).

3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh setiap variabel independen secara individual terhadap variabel dependen digunakan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka tidak terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2009:88).

42 I. Operasionalisasi Variabel Penelitian

1. Kepuasan Kerja Auditor

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006).Dalam hal ini adalah auditor.Auditor dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 5 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Melia (2008) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5).

2. Komitmen Organisasional

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) satu dengan yang lain. Auditor yang komitmen terhadap organisasi akan menimbulkan sikap yang positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Trisnaningsih, 2001:22).

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 12 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Trisnaningsih

43 (2007) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5).

3. Komitmen Profesional

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Komitmen professional yang didasari oleh, pemahaman perilaku, sikap dan orientasi professional dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dan kode etik profesinya. Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 5 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Irawati (2012) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5).

4. Motivasi Kerja

Robbins (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan organisasi serta kepuasan kerja auditor pun lebih mudah tercapai.

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 8 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Trianggono

44 dan Kartika (2008) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5).

5. Konflik Peran

Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008).

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 7 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Fanani (2008) menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5).

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan Skala Ukur Komitmen Organisasional Trisnaningsih (2007)

1. Komimen Organisasional Affective

2. Komimen Organisasional Kontinuance

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10, 11, 12

Interval

Komitmen Profesional Irawati (2012)

1. Keberhasilan profesi 2. Bangga terhadap profesi 3. Bekerja dengan

sebaik-baiknya 4. Peduli dengan

perkembangan profesi 5. Profesi auditor adalah

profesi terbaik

dibandingkan profesi lain. 13 14 15 16 17 Interval

45 Tabel 3.1 (Lanjutan)

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan Skala Ukur Motivasi Kerja Efendy (2010) 1. Ketekunan 2. Ketepatan waktu 3. Komunikasi efektif 4. Menerima saran 5. Motivasi

6. Evaluasi kerja 7. Penghargaan

8. Hubungan baik dengan auditee 18 19 20 21 22 23 24 25 Interval Konflik Peran Fanani (2008)

1. Bekerja pada dua kelompok atau lebih 2. Melanggar peraturan

penugasan

3. Menerima beberapa permintaan untuk

melakukan suatu pekerjaan 4. Melakukan hal yang tidak

dapat diterima oleh orang lain

5. Melaksanakan hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya 6. Menerima penugasan

dengan material dan sumber daya yang tidak cukup untuk

melaksanakannya 7. Menerima penugasan

dengan tenaga kerja yang tidak cukup untuk

melakukannya 26 27 28 29 30 31 32 Interval Kepuasan Kerja Melia (2012)

1. Tingkat gaji

2. Menyukai Pekerjaan 3. Keinginan berpindah kerja 4. Menyukai pekerjaan 5. Tingkat promosi

33 34 35 36 37 Interval

46 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada beberapa Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di DKI Jakarta, sesuai dengan directory KAP yang dikeluarkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2012. Pada penelitian ini peneliti mencoba untuk mengukur pengaruh komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner penelitian yang diberikan secara langsung kepada auditor yang bekerja di KAP. Penyebaran kuesioner dilakukan dari tanggal 28 Mei 2013 hingga bulan 21 Agustus 2013.

Peneliti mengambil sampel sebanyak 150 auditor yang bekerja di KAP yang berada di wilayah DKI Jakarta. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 150 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 128 kuesioner atau 85,3%.

Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 22 buah atau 14,67%, hal ini mungkin dikarenakan kesibukan para auditor. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 120 buah atau 80%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak memenuhi kriteria sebagai sampel dan

47 tidak diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 8 buah atau 5,33%. Gambaran mengenai data sampel disajikan pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah Persentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 150 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 22 14,67% 3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat

diolah

8 5,33%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 120 80% Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.2

Data Distribusi Sampel Penelitian

No Keterangan Kuesioner

dikirim

Kuesioner dikembalikan

1. KAP Razikun Tarko Sunaryo 10 10

2. KAP Sriyadi dan Elly 4 4

3. KAP Tjiendrajaya dan Handoko Tomo (Mazars)

9 9

4. KAP Usman dan Rekan 15 15

5. KAP Ishak Saleh Soewondo 5 5

6. KAP Achmad, Rasyid, Hisbullah dan Jerry

10 10

7. KAP Herman, Dody, Tanumihardjo dan rekan

10 10

8. KAP Krisnawan, Busroni, Achsin dan Alamsyah

15 15

9. KAP Hertanto, Sidik dan Rekan 11 11

10. KAP Gatot Permadi Joewono 6 0

11. KAP Armanda dan Enita 7 6

12. KAP Drs. A . Salam Rauf dan Rekan

3 3

13. KAP Mulyawati, Rini dan Rekan

10 10

14. KAP Noor salim, Nersehan dan Sinarahardja

10 10

15. KAP Basyiruddin dan Wildan 10 10

16 KAP Rama Wendra 15 0

Total 150 128

48 2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di DKI Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2012 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, umur, posisi terakhir, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulativ e Percent Valid Laki - Laki 67 55.8 55.8 55.8

Perempuan 53 44.2 44.2 100.0 Total 120 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 67 orang atau 55,8% responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 53 orang atau 44,2% responden berjenis kelamin perempuan, hal ini dikarenakan karakteristik profesi auditor yang memerlukan curahan waktu yang lebih banyak dalam pekerjaannya sehingga responden dalam penelitian ini mayoritas laki-laki.

49 b. Karakteristik Responden berdasarkan Umur

Tabel 4.4

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Usia Umur

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 20 Tahun 1 .8 .8 .8

22 Tahun 14 11.7 11.7 12.5 23 Tahun 27 22.5 22.5 35.0 24 Tahun 32 26.7 26.7 61.7 25 Tahun 18 15.0 15.0 76.7

26 Tahun 7 5.8 5.8 82.5

27 Tahun 6 5.0 5.0 87.5

28 Tahun 5 4.2 4.2 91.7

29 Tahun 4 3.3 3.3 95.0

30 Tahun 2 1.7 1.7 96.7

32 Tahun 1 .8 .8 97.5

37 Tahun 1 .8 .8 98.3

42 Tahun 1 .8 .8 99.2

50 Tahun 1 .8 .8 100.0

Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.4 menunjukkan responden yang bekerja pada kantor akuntan publik sebesar 0,8% berusia 20 tahun, 11,7% berusia 22 tahun, sedangkan yang berusia 23 tahun sebanyak 22,5%. Responden yang berusia 24 tahun sebanyak 26,7%, yang berusia 25 tahun sebanyak 15%, yang berusia 26 tahun sebanyak 5,8%, 27 tahun sebanyak 5%, 28 tahun sebanyak 4,2%, 29 tahun sebanyak 3,3%, 30 tahun 1,7% dan berusia 32, 37, 42, 50 tahun 0,8%. Mayoritas responden yang bekerja pada kantor akuntan publik berusia 24 tahun sebanyak 26,7%, 23 tahun sebanyak 22,5%, dan

50 25 tahun sebanyak 15%. Hal ini dikarenakan responden penelitian ini yang didominasi oleh auditor junior dan senior, sehingga usia responden dalam penelitian ini mayoritas berusia relatif muda. c. Karakteristik Responden berdasarkan Posisi Terakhir

Berdasarkan tabel 4.5 berikut ini, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 89 orang atau sebesar 74,2% menduduki posisi sebagai auditor junior. Responden yang menduduki jabatan sebagai auditor senior sebanyak 26 orang atau 21,7%, sedangkan sisanya yaitu supervisor sebesar 5 orang atau sekitar 4,2%. Hal tersebut mungkin dikarenakan semakin tinggi jabatan auditor di kantor akuntan publik, semakin tinggi pula tingkat kesibukannya, sehingga responden dalam penelitian ini didominasi oleh auditor junior.

Tabel 4.5

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Posisi Terakhir Posisi Terakhir

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Valid Auditor Junior 89 74.2 74.2 74.2

Auditor Senior 26 21.7 21.7 95.8 Supervisor 5 4.2 4.2 100.0 Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

d. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.6 menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir.

51 Tabel 4.6

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid D3 12 10.0 10.0 10.0

S1 106 88.3 88.3 98.3

S2 2 1.7 1.7 100.0

Total 120 100.0 100.0

Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 106 responden atau 88,3%. Sisanya sebesar 10% atau sebanyak 12 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3) dan sebesar 8,6% atau sebanyak 9 orang berpendidikan terakhir Strata Dua (S2). Hal ini diduga karena di Indonesia umumnya standar pendidikan untuk direkrut menjadi akuntan publik minimal Strata Satu (S1). e. Karakteristik Responden berdasarkan Pengalaman Kerja

Berikut ini hasil uji responden berdasarkan pengalaman kerja Tabel 4.7

Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Pengalaman Kerja

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Valid < 1 Tahun 24 20.0 20.0 20.0

> 5 Tahun 4 3.3 3.3 23.3 1 - 3 Tahun 75 62.5 62.5 85.8 3 - 5 Tahun 17 14.2 14.2 100.0 Total 120 100.0 100.0

132

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KONFLIK PERAN

Correlations

_{KfP1 KfP2 KfP3 KfP4 KfP5 KfP6 KfP7 TKfP}

KfP1 Pearson

Correlation

1 .497** .444** .507** .245** -.163 .163 .638** Sig.

(2-tailed)

.000 .000 .000 .007 .075 .074 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP2 Pearson

Correlation

.497** 1 .457** .372** .422** .118 .207* .735**

Sig. (2-tailed)

.000

.000 .000 .000 .198 .023 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP3 Pearson

Correlation

.444** .457** 1 .459** .101 -.092 .361** .608**

Sig. (2-tailed)

.000 .000

.000 .274 .317 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP4 Pearson

Correlation

.507** .372** .459** 1 .170 -.199* .147 .571**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000

.063 .030 .110 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP5 Pearson

Correlation

.245** .422** .101 .170 1 .125 .268** .629**

Sig. (2-tailed)

.007 .000 .274 .063

.173 .003 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP6 Pearson

Correlation

-.163 .118 -.092 -.199* .125 1 .337** .303**

Sig. (2-tailed)

.075 .198 .317 .030 .173

.000 .001

N 120 120 120 120 120 120 120 120

KfP7 Pearson

Correlation

.163 .207* .361** .147 .268** .337** 1 .609**

Sig. (2-tailed)

.074 .023 .000 .110 .003 .000

.000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

TKfP Pearson

Correlation

.638** .735** .608** .571** .629** .303** .609** 1 Sig.

(2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 120 120 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

133

HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA

Correlations

_{KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 TKKA}

KKA1 Pearson

Correlation

1 .331** .372** .233* .192* .633**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .035 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA2 Pearson

Correlation

.331** 1 .547** .462** .207* .698**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .023 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA3 Pearson

Correlation

.372** .547** 1 .627** .333** .829**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA4 Pearson

Correlation

.233* .462** .627** 1 .357** .758**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

KKA5 Pearson

Correlation

.192* .207* .333** .357** 1 .589**

Sig. (2-tailed) .035 .023 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

TKKA Pearson

Correlation

.633** .698** .829** .758** .589** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

134

HASIL OUTPUT UJI RELIABILITAS

Reliability Statistics KO

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.906 .907 12

Reliability Statistics KP

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.723 .756 5

Reliability Statistics MK

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.769 .764 8

Reliability Statistics KfP

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

.664 .683 7

Reliability Statistics KKA

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

135

HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI

BERGANDA

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 TKfP, TKO, TMK, TKP . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: TKKA

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate

1 .631a .398 .377 2.422

a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA

ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 445.301 4 111.325 18.979 .000a

Residual 674.565 115 5.866

Total 1119.867 119

a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.935 2.806 1.402 .164

TKO .220 .038 .516 5.765 .000 .655 1.528

TKP .189 .106 .158 1.783 .077 .664 1.506

TMK .045 .050 .066 .889 .376 .962 1.040

TKfP -.029 .076 -.029 -.388 .699 .969 1.032

136

HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI

BERGANDA (LANJUTAN)

137

HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI

BERGANDA (LANJUTAN)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 120

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.38088543

Most Extreme Differences Absolute .054

Positive .048

Negative -.054

Kolmogorov-Smirnov Z .592

Asymp. Sig. (2-tailed) .875

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.316 1.705 2.531 .013

TKO -.041 .023 -.197 -1.767 .080 .655 1.528

TKP .034 .064 .059 .535 .594 .664 1.506

TMK -.051 .030 -.155 -1.675 .097 .962 1.040

TKfP -.007 .046 -.014 -.151 .880 .969 1.032