PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TIRTA AGUNG SUKSES MANDIRI PACET MOJOKERTO.
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
TIRTA AGUNG SUKSES MANDIRI PACET MOJOKERTO.
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
UKY WURI LESTARI
201110160311407
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITA MUHAMMADYAH MALANG
2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
TIRTA AGUNG SUKSES MANDIRI PACET MOJOKERTO.
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
UKY WURI LESTARI
201110160311407
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITA MUHAMMADYAH MALANG
2015
PERUNTUKAN
Segala puji kehadirat Allah SWT, yang senantiasa meberikan karunia
sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini .
Karya ini dipersembahkan untuk:
1. Bapak tersayang Budianto dan ibu tersayang Sumiati serta adik Alma
yanuar. Terima kasih untuk semua pengorbanan, doa, nasehat, cinta dan
kasih sayang yang telah diberikan.
2. Ibu dosen pembimbing yang telah mendukung, sabar membimbing
sampai skripsi ini selesai.
3. Teman-teman kost. terima kasih atas dukungan, doa yang telah diberikan.
4. Sahabat-sahabat sepeduangan Nur aina, Chrisna dan semua teman-teman
FEB UMM. Terima Kasih atas dukungan persahabatan dan persaudaraan
yang diberikan selama. ini.
5. Teman-teman Manajemen H Angkatan 2011. Terima kasih atas kedasama
dukungan dan persahabatan yang tedalin selama ini.
Motto
Berangkat dengan penuh
keyakinan.
Berjalan dengan penuh
keikhlasan.
Istiqomah dalam menghadapi cobaan.
YAKIN, IKHLAS, ISTIQOMAH.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengen memenjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan
rahmat dan hidayahmu peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul:
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
TIRTA AGUNG SUKSES MANDIRI DI WILAYAH PACET MOJOKERTO.
Di dalam tulisan ini disajikan pokok-pokok bahasan yang meliputi
kompensasi dan kinerja karyawan
Peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
1. Bapak Dr. H. Muhadjir Effendi, MAP. Selaku Rektor Universitas
Muhammadyah Malang.
2. Bapak Dr. Nazarudin Malik, Msi. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammdyah Malang.
3. Bapak Marsudi MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammdyah Malang.
4. Ibu Siti Nurhasanah, Dra, M.Si dan Ibu Sandra Irawati, Dra., M.M. selaku
pembimbing Skripsi.
5. Bapak Pimpinan PT. Tirta Agung Sukses Mandiri tempat peneliti melakukan
penelitian
Disadari bahwa dengan kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki
peneliti, oleh karena itu peneliti mengharap saran yang membangun agar tulisan
ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 09-04-2015
Peneliti
iii
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................i
ABSTRACT .................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR ...............................................................................................iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ...........................................................................1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................4
C. Batasan Masalah.......................................................................................5
D. Tujuan Penelitian .....................................................................................5
E. Manfaat Penelitian ...................................................................................6
BAB II KAJIAN PUSTAKA .....................................................................................7
A. Kajian Teori .............................................................................................7
1. Kajian Penelitian Terdahulu ...............................................................7
2. Kompensasi ........................................................................................9
3. Kinerja Karyawan ..............................................................................21
4. Pengaruh Kompensasi dengan Kinerja Karyawan .............................23
B. Kerangka Pikir dan Hipotesis ..................................................................23
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................26
A. Jenis Tindakan..........................................................................................26
B. Lokasi penelitian ......................................................................................26
C. Variabel dan Devinisi Operasional Variabel............................................26
D. Data dan Sumber Data .............................................................................29
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................29
F. Populasi dan Sampel ................................................................................30
G. Pengukuran Data ......................................................................................31
H. Uji Instrumen Penelitian ..........................................................................31
iv
I. Teknik Analisis Data ................................................................................33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................................37
A. Gambaran Umum Perusahaan ..................................................................37
1. Sejarah Singkat Perusahaan................................................................37
2. Lokasi Perusahaan ..............................................................................37
3. Visi dan Misi Perusahaan ...................................................................38
4. Struktur Organisasi Perusaan .............................................................38
5. Jam Kerja Perusahaan ........................................................................39
6. Jumlah Karyawan ...............................................................................40
7. Kebijakan Kompensasi Pada Perusahaan ...........................................40
B. Gambaran Umum Responden ..................................................................40
1. Tingkat Usia Responden ....................................................................40
2. Jenis Kelamin Responden ..................................................................41
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...........................................42
4. Lama Bekerja Responden...................................................................43
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ......................................................43
D. Hasil Analisis Rentang Skala ...................................................................45
E. Hasil Analisis Data ...................................................................................51
1. Regresi Linier Berganda .....................................................................51
2. Nilai Koefisien Korelasi Berganda ....................................................54
3. Koefisien Determinasi ........................................................................54
4. Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................................54
a. Uji F ...............................................................................................55
b. Uji t ................................................................................................56
F. Pembahasan Hasil Penelitian ...................................................................58
BAB V Kesimpulan dan saran ...................................................................................62
A. Kesimpulan...............................................................................................62
B. Saran .........................................................................................................62
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
v
Daftar Gambar
Gambar 2.1 Kerangka Pikir........................................................................................24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................38
Gambar 4.2 Kurva hasil Uji F ....................................................................................56
Gambar 4.3 Kurva hasil Uji F secara parsial .............................................................57
vi
Daftar Tabel
Tabel 1.1 Target dan realisasi ....................................................................................3
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ...................................................................................8
Tabel 3.1 Rentang skala .............................................................................................34
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan usia..................................................41
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin...................................41
Tabel 4.3 Tingkat pendidikan terakhir responden......................................................42
Tabel 4.4 Lama bekerja responden ............................................................................43
Tabel 4.5 Hasil uji validitas dan uji reabilitas variabel kompensasi finansial ...........44
Tabel 4.6 Hasil uji validitas dan uji reabilitas variabel kompensasi non finansial ....44
Tabel 4.7 Hasil uji validitas dan uji reabilitas variabel kinerja karyawan .................45
Tabel 4.8 Hasil analisis rentang skala variabel kompensasi finansial ....................46
Tabel 4.9 Hasil analisis rentang skala variabel kompensasi non finansial ................48
Tabel 4.10 Hasil analisis rentang skala variabel kinerja karyawan ...........................50
Tabel 4.11 Hasil uji regresi linier berganda ...............................................................52
Tabel 4.12 Hasil uji t variabel kompensasi finansial .................................................56
Tabel 4.13 Hasil uji t variabel kompensasi non finansial ..........................................57
Tabel 4.14 Unstandardized coeficient........................................................................58
vii
Daftar Lampiran
Lampiran Surat Ijin Penelitian
Lampiran Pemberitahuan Penelitian
Lampiran Kuesioner
Lampiran 1 Data Responden
Lampiran 2 frekuensi Tabel
Lampiran 3 Data Jawaban Responden
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reabilitas
Lampiran 5 Hasil Regresi
viii
Daftar Pustaka
Arikunto Suharsini, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek
, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Dharma Agus, 2001, Manajemen Suprvisi (Petunjuk praktis Bagi Supervisior), PT
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Hariyanto Deni, 2012, Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktifitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. PG Rajawali 1 Krebet Baru Malang,
Universitas Muhammadyah Malang Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Hasibuan S.P Malayu, 2000, Manajemen Sumberdaya Manusia, Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi, PT RajaGrafindo Persada,
jakarta.
Lizar Akar, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Non Finansial terhadap kinerja
Karyawan Pada CV. Virda Elite Colletion Malang, Jurnal Ilmiah.
Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumberdaya Manusia, Penerbit Bpfe,
Yogyakarta.
Notoatmodjo Soekidjo, 2009, Pembangunan Sumberdaya Manusia, Rineksa
Cipta, Jakarta.
Rahmawati, Kartika Tri. 2009. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (Ajb) Bumiputera 1912 Cabang
Pasuruan Kota. UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Fakultas Ekonomi.
Risqon, Muhamad dkk, 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan
Kemampuan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan.
Universitas
Muhammadiyah Surakarta Program Pascasarjana Magister Manajemen.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit
Mandar Maju, Bandung.
Suad Husnan, Heidjracman, 2002, Manajemen Personalia, Penerbit Bpfe,
yogyakarta.
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi , Alfabeta, Bandung.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja, PT RajaGrafindo Persada, jakarta.
Yanti Getri Z, 2012, Pengaruh Kompensasi Terhdap Kinerja Karyawan BRI
Syariah Kcp Kepanjen Malang, Universitas Muhammadyah Malang Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang bersifat dinamis dan
memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian
dari pihak perusahaan. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam
menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan
sumberdaya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan
terhadap sumberdaya manusia perlu terus mendapatkan perhatian
mengingat pesan sumberdaya. Peran Karyawan dalam perusahaan
dianggap penting. Karyawan memiliki kemampuan dan tenaga yang
dibutuhkan untuk proses kegiatan didalam perusahaan.
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu kinerja yang
terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut. Kinerja ini perlu
diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sejauh mana perkembangan
kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada
umumnya. Kinerja yang baik sangat diperlukan untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan oleh
perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya Mangkunegara dalam Risqon dkk (2012:36).
1
2
Perusahaan seharusnya memperhatikan karyawan dengan baik
supaya karyawan dapat bekerja dengan maksimal. Bentuk perhatian salah
satunya dengan pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawan
apabila pemberian kompensasi tepat dan baik maka akan menimbulkan
kinerja yang baik, dan sebaliknya jika kompensasi yang diberikan tidak
tepat dan baik akan mengakibatkan menurunya kinerja karyawan.
Sehingga menurunkan produktifitas dan tidak sesuai target yang ditetapkan
perusahaan.
Menurut
Kadarisman
(2012:19)
kompensasi
adalah
semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
organisasi. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang.
Contoh, kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa
Barat, penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunainya.
PT. Tirta Agung Sukses Mandiri merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dalam bidang air minum dalam kemasan. Bahan bakunya
adalah sumber air pegunungan yang kemudian di sterilisasi dan dikemas.
Sistem penggajian merupakan suatu faktor yang perlu diperhatikan,
karena apabila sistem tersebut tidak ada masalah maka karyawan akan
puas dan ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila gaji
yang diberikan perusahaan tidak tepat, maka produktifitas dan kinerja akan
3
menurun.
Pencapaian
kinerja
karyawan
dapat
ditunjukkan
dari
perbandingan antara target dan realisasi yang dicapai. Hasil perbandingan
target dan realisasi jumlah produksi selama tiga tahun terakhir dapat
disajikan pada tabel 1.1
Tabel 1.1
Target dan Realisasi PT. Tirta Agung Sukses Mandiri
Tahun 2012
(Kardus)
Tahun 2013
Tahun 2014
(Kardus)
(Kardus)
Target
10.550.000
11.000.000
12.500.000
Realisasi
10.425.000
10.245.000
11.540.455
Persentase
98.8%
93,14%
92,32%
Realisasi
Sumber: PT. Tirta Agung Sukses Mandiri
Pada tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa dalam tiga tahun
terakhir mengalami penurunan pencapaian target. Pada tahun 2012 target
10.550.000 kardus sedangkan realisasi 10.425.500 kardus, pada tahun
2013 target 11.000.000 realisasi sebesar 10.245.000 kardus, dan pada
tahun 2014 target 12.500.000 realisasi yang dihasilkan sebesar 11.540.445
sehingga secara keseluruhan menunjukkan adanya penurunan atas
pencapain target yang ditetapkan oleh perusahaan. Dari tabel di atas dapat
mengindikasikan adanya pencapaian kinerja yang menurun yang
ditunjukkan dengan adanya penurunan pencapaian target yang ditetapkan
oleh perusahaan. Dari waktu selama tiga tahun yang diberikan oleh
perusahaan, karyawan belum bisa memenuhi target.
4
Kompensasi yang diberikan oleh PT. Tirta Agung Sukses Mandiri
kepada karyawan sebesar Rp. 27.500 perhari yang diberikan setiap hari
sabtu dan setiap tahunnya kompensasi yang diberikan selalu dinaikkan
sesuai dengan kemampuan perusahaan. Kemudian ada pemberian uang
lembur sebesar Rp. 7.800, apabila terjadi kecelakaan kerja pada karyawan
perusahaan langsung membawa ke puskesmas atau rumah sakit terdekat.
Karyawan mendapat THR satu kali gaji sebesar Rp. 680.000. Kondisi
kerja didalam perusahaan dirasa nyaman karena ruang kerja yang terbilang
cukup luas sehingga karyawan leluasa dalam beraktivitas namun suhu
didalam ruangan terasa panas dikarenakan beratapkan asbes. Meskipun
lingkungan sudah nyaman tetapi ada satu dua orang karyawan yang masih
tidak betah dalam bekerja.
Dalam prakteknya
kinerja yang ditampilkan oleh karyawan
selama tiga tahun terakhir menujukkan adanya penurunan. PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri termasuk perusahaan yang cukup mempunyai
sumber daya manusia di dalamnya, oleh karena itu tidak ada salahnya
perusahaan
lebih
memperhatikan
pemberian
kompensasi
kepada
karyawan. Berdasarkan uraian di atas, diperlukan penelitian tentang
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri Pacet Mojokerto”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, tersusunlah rumusan masalah
sebagai berikut :
5
1.
Bagaimana kompensasi finansial dan non finansial di PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri?
2.
Bagaimana kinerja karyawan di PT. Tirta Agung Sukses Mandiri?
3.
Apakah kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Tirta Agumg Sukses
Mandiri?
4.
Diantara kompensasi finansial dan non finansial manakah yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Tirta Agung
Sukses Mandiri?
C. Batasan Masalah
Supaya pembahasan ini tidak melebar dan sesuai dengan tujuan
yang hendak dicapai, peneliti membatasi permasalahan yang ada yaitu:
memfokuskan pada pemberian kompensasi finanasial dan non finansial
pada karyawan produksi yang sudah bekerja lebih dari satu tahun.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tersusunlah tujuan
penelitian sebagai berikut :
1.
Untuk mendeskripsikan kompensasi finansial dan non finansial di
PT. Tirta Agung Sukses Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
2.
Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan di PT. Tirta Agung Sukses
Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
6
3.
Untuk menganalisis kompensasi finansial dan non finansial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Agung Sukses
Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
4.
Untuk menjelaskan diantara kompensasi finansial dan non finansial
yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan masukan yang
bermanfaat dan dapat membantu dalam melaksanakan pemberian
kompensasi finansial dan non finansial untuk dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
b. Bagi Pihak lain
Menambah wawasan dan hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi
sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan
bagi penelitian selanjutnya.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori
yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori
dalam penelitian ini meliputi :
1.
Kajian Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada
CV. Virda Elite Collection Malang”. Dengan variabel bebas kompensasi dan
variabel terikat kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dengan
uji F dan uji t. Variabel kompensasi finansial (X1) dan non finansial (X2)
memiliki memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
signifikansi 0,000 dengan koefisisen determinasi (R2) sebesar (37,5%).
Secara simultan dan parsial, kedua variabel kompensasi finansial (X1) dan
non finansial (X2) juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi sebesar 0,001 dan 0,006
Hamdan Dkk (2014) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi Finansial
Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Samudera Buana
Persada” Dengan variabel bebas kompensasi dan variabel terikat kinerja
karyawan. Teknik analisis data yang digunakan terdiri dari uji validitas
dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linear berganda, uji F dan uji t.
7
8
Variabel kompensasi finansial (X1) dan non finansial (X2) memiliki memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi 0,000
dengan koefisisen determinasi (R) sebesar (0,782) dan (R2) sebesar (0,612).
Secara simultan dan parsial, kedua variabel kompensasi finansial (X1) dan
non finansial (X2) juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi sebesar 61,2% dan 38,8%.
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No
1
2
Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian
Uraian
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Virda Elite Collection Malang.
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection Malang.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kompensasi
finansial dan non finansial terhadap variabel kinerja karyawan Virda
Elite Collection Malang.
Metode Penelitian
Mengunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan uji F
dan uji t.
Hasil Penelitian
Bahwa kedua variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
secara simultan dan parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan Virda Elite Collection Malang. Variabel kompensasi
finansial (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan Virda Elite Collection Malang.
Judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Samudra Buana Persada
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan di PT. Samudra Buana Persada.
2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompensasi non finansial
terhadap kinerja karyawan di PT. Samudra Buana Persada.
3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan secara bersama-sama
kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan di
PT. Samudra Buana Persada.
Metode Penelitian
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik
analisis data yang digunakan terdiri dari uji validitas dan uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linear berganda, uji F dan uji t.
Hasil Penelitian
menunjukkan ada pengaruh signifikan kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan di PT. Samudera Buana Persada Surabaya. Selain itu,
ada pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja
karyawan di PT. Samudera Buana Persada Surabaya. Berdasarkan hasil
penelitian diperoleh hasil ada pengaruh signifikan secara bersamasama kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan
di PT. Samudera Buana Persada Surabaya.
9
Persamaan penelitian terdahulu dengan sekarang adalah terletak
pada variabel bebas yaitu kompensasi dan variabel terikat menggunakan
kinerja karyawan. Perbedaaan terletak pada obyek yang tidak sama dan
alat analisis data yang digunakan juga berbeda.
2.
Kompensasi
a.
Hakikat Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan
supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba yang terjamin. Ada
beberapa pendapat ahli tentang kompensasi diantaranya sebagai berikut :
Menurut Kadarisman (2012:19) kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Contoh,
kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat,
penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunainya.
Kompensasi menurut Heidjracman (2009:28) adalah suatu bentuk
penerimaan sebagai imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan dan berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan
10
dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Kompensasi
juga merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka Notoatmodjo (2009:87).
Sedangkan menurut Martoyo (2000:67) kompensasi merupakan
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun
employees baik yang berupa finansial maupun nonfinansial. Sehingga
dapat disadari bahwa suatu komensasi jelas akan dapat meningkatkan
ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan
maupun motivasi karyawan. Oleh karena itu penting sekali perhatian
organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar, adil dan
dipertajam.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Rahmawati (2009:29) pemberian kompensasi bertujuan
sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa upah,
gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehai-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.
Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara
periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya dan
keluarganya yang menjadi tanggungannya.
11
2) Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang
semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3) Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu
perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi.
Semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.
4) Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan
antara“input” dan “output”
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:24), tujuan sistem
kompensasi yang baik antara lain yaitu sebagai berikut : 1) menghargai
prestasi kerja; 2) menjamin keadilan; 3) mempertahankan pegawai; 4)
memperoleh pegawai yang bermutu; 5) pengendalian biaya;
dan 6)
memenuhi peraturan.
c.
Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (2000:128) fungsi dari kompensasi diantaranya
sebagai berikut:
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup
baik pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para
karyawan untuk bekerja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih
12
produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat
bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat
kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi
kerja yang lebih baik.
2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut,
maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut
secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara
tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
3) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja
karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan
keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan
sangat menentukan.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Rahmawati (2009:37) penentuan besarnya kompensasi
dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi ketergantungan yang bisa
memaksa
departemen
manajemen
sumber
daya
manusia
untuk
melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi
13
perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak lepas dari faktor
internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh
perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan
dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah :
1) Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2) Keampuan dan kesediaan perusahaan
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
4) Posisi jabatan
5) Kondisi perekonomian nasional
6) Produktivitas dan kinerja karyawan
7) Jenis dan sifat pekerjaan
8) Pendidikan dan pengalaman karyawan
e.
Bentuk- Bentuk Kompensasi
a). Kompensasi finansial
1. Kompensasi Langsung
kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus
tetapi menurut
Hasibuan (2000:118) kompensasi dibedakan menjadi dua macam
yaitu: kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif, komisi dan bonus.
14
1). Hakikat Kompensasi Upah
Terkait dengan bahasan tentang kompensasi upah, berikut ini
dikemukakan teori, konsep, definisi atau batasan dari para ahli di
bidangnya serta analisis yang penulis berikan. Berdasarkan pendapat
Kadarisman (2012:123) bahwa upah merupakan sejenis balas jasa
yag diberikan oleh perusahaan / organisasi kepada para pekerja
harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati
sebelumnya oleh kedua belah pihak.
Upah biasanya diberikan pada pekerja tingkat bawah sebagai
kompensasi atas watu yang telah diserahkan Wibowo (2011:352).
Upah tersebut juga dibayarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima
hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja. Pembayaran upah ini bisa
saja setiap hari selesai pekerjaan, atau secara mingguan, tergantung
pada kesepakatan bersama yang sudah dibuat sebelumnya. Contoh,
upah yang diterima buruh angkat di pelabuhan, upah yang diterima
tenaga cleaning service, upah yang diterima oleh para juru / tukang
bangunan, dan lain-lain.
Adapun Kadarisman (2012:133) juga menyatakan bahwa upah
merupakan suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada
penerima kerja untuk suatu pekerjaan / jasa yang telah dan akan
dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau
dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
15
persetujuan, undang-undang, dan peraturan, serta dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Sehingga dapat dikemukakan bahwa dalam kaitan ini, terdapat upah
minimum serta upah yang sesuai dengan standar kelayakan.
Menurut Kadarisman (2012:133-134) bahwa dari sejumlah
penelitian yang dilakukan sehubungan dengan dampak yang timbul
dari meningkatnya upah minimum terhadap penciptaan lapangan
kerja baru, dan kesempatan kerja bagi para pekerja yang kurang
terampil. Hasil penelitian umumnya bervariasi, beberapa penelitian
menunjukkan
bahwa
kenaikan
upah
minimum
menurunkan
kesempatan kerja untuk beberapa tenaga kerja. Tampaknya,
keseluruhan kondisi perekonomian suatu negara merupakan faktor
penengah utama.
Penggolongan Upah
Terkait dengan bentuk-bentuk upah, Kadarisman (2012:145)
membagi upah menjadi tiga golongan diantaranya sebagai berikut:
a) Upah sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Besarnya
upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
16
b) Upah sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja seperti perpotongan, meter, liter, dan
kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu
mengerjakannya.
c) Upah sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakan. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakan, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
2). Proses Penentuan Upah
Terkait dengan bahasan tentang proses penentuan upah ini,
berikut dikemukakan pendapat ahli di bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia. Menurut Kadarisman (2012:145-146) bahwa salah
satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah
upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan
external equity. Interal equity adalah jumlah yang diperoleh atau
dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan
pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Eksternal equity merupakan
jumlah yang diterima atau dipersepsi sesuai dengan jumlah yang
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang
17
sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan
adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempuh
dengan a) menganalisis jabatan / tugas; b) mengevaluasi jabatan; c)
melakukan survei upah; dan d) menentukan tingkat upah.
3). Sistem Pembayaran Upah
Sistem pembayaran upah yang bersifat spesifik menurut
Wibowo (2011:352) ada dua yaitu team-based pay dan skill-based
pay. Adapun penjelasannya sebagai berikut:
a) Team-Based Pay
Team-Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungkan
pembayaran dengan perilaku kelompok kerja. Team-Based Pay
merupakan kompensasi yang memberikan penghargaan individual
atas kerja sama kelompok dan/atau memberi penghargaan tim atas
hasil kolektif.
b) Skill-Based Pay
Skill-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang
diperhitungkan dan berdasar pada keterampilan dimana pekerja
menguasai, menunjukkan dan berkembang dalam mewujudkan
pekerjaan mereka Wibowo (2011:353-354). Skill-Based Pay
sering juga dinamakan knowledge-based pay atau multi-skill pay,
yang menghargai individu atas apa yang mereka ketahui tentang
bagaimana melakukan sesuatu. Pekerja dibayar untuk rentang,
kedalaman dan tipe keterampilan yang menunjukkan kemampuan.
18
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang contoh tunjangan. Dengan kata
lain
kompensasi
tidak
langsung
adalah
program
pemberian
penghargaan.
1). Hakikat Tunjangan
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian tunjangan
tersebut, berikut dikemukakan beberapa teori, konsep, definisi atau
batasan serta pendapat dari para ahli dibidangnya serta analisis yang
penulis berikan. Sedangkan menurut Kadarisman (2012:229)
tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau
penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas
jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect
compensation.
Hal tersebut juga dikemukakan oleh Kadarisman (2012:230)
tunjangan merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang
yang diterima seorang karyawan, misalnya asuransi jiwa dan
kesehatan, cuti, pensiun, fasilitas pengasuhan anak, dan rabat untuk
produk perusahaan. Terkait dengan tunjangan, adalah komponen
imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan
19
berat-ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau
merupakan inderect compensation.
2). Tujuan Tunjangan
Bahasan tentang tujuan tujangan berikut ini dikemukakan
teori, konsep maupun definisi serta pendapat para ahli serta
analisisnya, dikemukakan oleh Kadarisman (2012:242) tunjangan
digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari
tujuan-tujuan berikut: a) meningkatkan moral karyawan; b)
memotivasi karyawan;
c) meningkatkan kepuasan kerja; d)
meningkatkan karyawan baru; e) mengurangi perputaran karyawan; f)
menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan; g) menggunakan
kompensasi secara lebih baik; h) meningkatkan keamanan karyawan;
i) mempertahankan posisi yang menguntungkan; j) meningkatkan
citra perusahaan dikalangan karyawan.
Terlalu sering karyawan menerima tunjangan sebagaimana
apa adanya, dan organisasi tidak menghasilkan nilai yang jelas
apapun dari setiap rupiah yang dikeluarkan. Hal tersebut juga
dikatakan oleh Kadarisman (2012:245) tujuan pemberian tunjangan
adalah untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya diluar
kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan
komitmen pegawai kepada organisasi, meningkatkan produktivitas,
mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa
20
sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan
efektifitas organisasi.
Jenis-jenis Tunjangan.
Terkait dengan bahasan tentang jenis-jenis tunjangan
tersebut, (Kadarisman, 2012:249) mengemukakan sebagai berikut :
Jenis-jenis tunjangan antara lain yaitu:
1. Tunjangan Pangan
2. Tunjangan Keluarga
3. Tunjangan asuransi Jiwa
4. Tunjangan Kesehatan
5. Tunjangan Pensiun
6. Tunjangan Trasportasi
7. Tunjangan Hari Raya
8. Tunjangan Jabatan
Mengenai macam tunjangan tersebut, tidak ada keseragaman antara
instansi pemerintah, perusahaan – perusahaan swasta atau karyawan
BUMN
b). Kompensasi non finansial
Menurut
Simamora
(Lizar,2011:14)
kompenasi
non
finansial adalah kompensasi yang tidak berbentuk atau bernilai
uang yang diberikan oleh perusahaan yang dimaksudkan untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Indikator
pengukuran variabel kompensasi non finansial yaitu:
21
1). Lingkungan Kerja Yang Nyaman
Merupakan keadaan atau situasi kerja yang nyaman, aman, dan
fasilitas
yang
mewadai
sehingga
karyawan
dapat
melaksanakan tugas dengan baik.
2). Kerabat Yang Menyenagkan
Kondisi yang terjalinnya keharmonisan yang baik antara para
karyawan, yaitu hubungan baik antara para karyawan dan
adanya usaha perusahaan untuk menciptakan hubungan yang
baik kepada para karyawan.
3. Kinerja Karyawan
a.
Hakikat Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara
dalam Risqon dkk (2012:36). Karyawan akan mampu mendapatkan
kinerja yang maksimal jika mereka memiliki motif berprestasi tinggi.
Menurut
Rahmawati
(2009:45)
kinerja
merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu.
Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya
tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu
dalam mencapai tujuan individu. Kinerja merupakan perwujudan kerja
yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar
22
penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga perlu
diupayakan untuk meningkatkan kinerja.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Hasibuan dalam Yanti (2012:23) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pimpinan dan kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan monoton
c.
Pengukuran Kinerja Karyawan
Ukuran sukses dan bagian-bagian mana yang dianggap
penting dalam suatu pekerjaan memang sulit untuk ditentukan, karena
berbagai jenis pekerjaan yang beragam mempunyai ukuran yang
berbeda-beda. Namun Meler (Rahmawati 2009:49) mengemukakan
untuk memudahkan pengukuran kinerja seorang karyawan dapat
dilakukan dengan cara membagi dua jenis yaitu:
1. Pekerjaan produktif, secara kuantitatif orang bisa membuat suatu
standar objektif.
2. Pekerjaan non produktif, dimana penentu sukses tidaknya
23
seorang karyawan dalam tugas biasanya didapat melalui jugments atau
pertimbangan
subyektif.
Menurut
Agus
Dharma
(2009:48)
mengemukakan bahwa kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan
tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu
tertentu dan dapat diukur. Hal ini berkaitan dengan jumlah kuantitas
pekerjaan. Ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum,
yaitu:
a. Kuantitas, hasil output yang mampu dihasilkan oleh karyawan
dalam waktu tertentu.
b. Kualitas, merupakan mutu barang yang dihasilkan oleh karyawan
yang sesuai standart perusahaan.
c. Ketepatan waktu, tepat tidaknya karyawan dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
4. Pengaruh Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Kadarisman (2012:97) dengan merancang sistem imbalan
yang baik akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai
dengan keinginan perusahaan agar karyawan dapat menigkatkan
kinerjanya. Oleh karena itu apabila kompensasi yang di berikan tidak
sesuai akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
B. Kerangka Pikir dan Hipotesis
Seorang karyawan dituntut untuk menyelesaikan yang ditentukan
oleh perusahaan. Dari hasil kinerja yang diberikan karyawan kepada
24
perusahaan, maka karyawan menginginkan imbal balik dari perusahaan
salah satunya berupa kompensasi. Berdasarkan uraian diatas kerangka
pikir untuk mempermudah proses penelitian.
1. Kerangka Pikir
Gambar 2.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi finansial (X1)
- Pemberian gaji (X1.1)
- THR (X1.2)
- Uang Lembur (X1.3)
Kompensasi non finansial (X2)
Kinerja karyawan (Y)
Kuantitas (Y1.1) ,Kualitas
(Y1.2), Ketepatan waktu (Y1.3)
- Lingkungan kerja yang nyaman (X2.1)
- Rekan kerja yang menyenangkan (X2.2)
Kadarisman (2012:19) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
Menurut Mangkunegara dalam Risqon dkk, (2012:36) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Dari kerangka pikir di atas di paparkan bahwa kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan meliputi kompensasi finansial dengan indikator
pemberian gaji, pemberian uang lembur berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sedangkan kompensasi non finansial dengan indikator
lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang menyenangkan
25
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kedua hal tersebut mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan yang memiliki tolak ukur kuantitas,
kualitas dan ketepatan waktu.
2. Hipotesis
Hipotesisi merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian. Sugiono (2005:51) hipotesis penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.
:Ada pengaruh signifikan antara kompensasi finansial dan
non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Agung
Sukses Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
2.
:Kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Tirta Agung Sukses Mandiri di
Wilayah Pacet Mojokerto.
TIRTA AGUNG SUKSES MANDIRI PACET MOJOKERTO.
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
UKY WURI LESTARI
201110160311407
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITA MUHAMMADYAH MALANG
2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
TIRTA AGUNG SUKSES MANDIRI PACET MOJOKERTO.
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
UKY WURI LESTARI
201110160311407
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITA MUHAMMADYAH MALANG
2015
PERUNTUKAN
Segala puji kehadirat Allah SWT, yang senantiasa meberikan karunia
sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini .
Karya ini dipersembahkan untuk:
1. Bapak tersayang Budianto dan ibu tersayang Sumiati serta adik Alma
yanuar. Terima kasih untuk semua pengorbanan, doa, nasehat, cinta dan
kasih sayang yang telah diberikan.
2. Ibu dosen pembimbing yang telah mendukung, sabar membimbing
sampai skripsi ini selesai.
3. Teman-teman kost. terima kasih atas dukungan, doa yang telah diberikan.
4. Sahabat-sahabat sepeduangan Nur aina, Chrisna dan semua teman-teman
FEB UMM. Terima Kasih atas dukungan persahabatan dan persaudaraan
yang diberikan selama. ini.
5. Teman-teman Manajemen H Angkatan 2011. Terima kasih atas kedasama
dukungan dan persahabatan yang tedalin selama ini.
Motto
Berangkat dengan penuh
keyakinan.
Berjalan dengan penuh
keikhlasan.
Istiqomah dalam menghadapi cobaan.
YAKIN, IKHLAS, ISTIQOMAH.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengen memenjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan
rahmat dan hidayahmu peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul:
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
TIRTA AGUNG SUKSES MANDIRI DI WILAYAH PACET MOJOKERTO.
Di dalam tulisan ini disajikan pokok-pokok bahasan yang meliputi
kompensasi dan kinerja karyawan
Peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
1. Bapak Dr. H. Muhadjir Effendi, MAP. Selaku Rektor Universitas
Muhammadyah Malang.
2. Bapak Dr. Nazarudin Malik, Msi. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammdyah Malang.
3. Bapak Marsudi MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammdyah Malang.
4. Ibu Siti Nurhasanah, Dra, M.Si dan Ibu Sandra Irawati, Dra., M.M. selaku
pembimbing Skripsi.
5. Bapak Pimpinan PT. Tirta Agung Sukses Mandiri tempat peneliti melakukan
penelitian
Disadari bahwa dengan kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki
peneliti, oleh karena itu peneliti mengharap saran yang membangun agar tulisan
ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 09-04-2015
Peneliti
iii
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................i
ABSTRACT .................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR ...............................................................................................iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ...........................................................................1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................4
C. Batasan Masalah.......................................................................................5
D. Tujuan Penelitian .....................................................................................5
E. Manfaat Penelitian ...................................................................................6
BAB II KAJIAN PUSTAKA .....................................................................................7
A. Kajian Teori .............................................................................................7
1. Kajian Penelitian Terdahulu ...............................................................7
2. Kompensasi ........................................................................................9
3. Kinerja Karyawan ..............................................................................21
4. Pengaruh Kompensasi dengan Kinerja Karyawan .............................23
B. Kerangka Pikir dan Hipotesis ..................................................................23
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................26
A. Jenis Tindakan..........................................................................................26
B. Lokasi penelitian ......................................................................................26
C. Variabel dan Devinisi Operasional Variabel............................................26
D. Data dan Sumber Data .............................................................................29
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................29
F. Populasi dan Sampel ................................................................................30
G. Pengukuran Data ......................................................................................31
H. Uji Instrumen Penelitian ..........................................................................31
iv
I. Teknik Analisis Data ................................................................................33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................................37
A. Gambaran Umum Perusahaan ..................................................................37
1. Sejarah Singkat Perusahaan................................................................37
2. Lokasi Perusahaan ..............................................................................37
3. Visi dan Misi Perusahaan ...................................................................38
4. Struktur Organisasi Perusaan .............................................................38
5. Jam Kerja Perusahaan ........................................................................39
6. Jumlah Karyawan ...............................................................................40
7. Kebijakan Kompensasi Pada Perusahaan ...........................................40
B. Gambaran Umum Responden ..................................................................40
1. Tingkat Usia Responden ....................................................................40
2. Jenis Kelamin Responden ..................................................................41
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...........................................42
4. Lama Bekerja Responden...................................................................43
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ......................................................43
D. Hasil Analisis Rentang Skala ...................................................................45
E. Hasil Analisis Data ...................................................................................51
1. Regresi Linier Berganda .....................................................................51
2. Nilai Koefisien Korelasi Berganda ....................................................54
3. Koefisien Determinasi ........................................................................54
4. Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................................54
a. Uji F ...............................................................................................55
b. Uji t ................................................................................................56
F. Pembahasan Hasil Penelitian ...................................................................58
BAB V Kesimpulan dan saran ...................................................................................62
A. Kesimpulan...............................................................................................62
B. Saran .........................................................................................................62
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
v
Daftar Gambar
Gambar 2.1 Kerangka Pikir........................................................................................24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................38
Gambar 4.2 Kurva hasil Uji F ....................................................................................56
Gambar 4.3 Kurva hasil Uji F secara parsial .............................................................57
vi
Daftar Tabel
Tabel 1.1 Target dan realisasi ....................................................................................3
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ...................................................................................8
Tabel 3.1 Rentang skala .............................................................................................34
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan usia..................................................41
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin...................................41
Tabel 4.3 Tingkat pendidikan terakhir responden......................................................42
Tabel 4.4 Lama bekerja responden ............................................................................43
Tabel 4.5 Hasil uji validitas dan uji reabilitas variabel kompensasi finansial ...........44
Tabel 4.6 Hasil uji validitas dan uji reabilitas variabel kompensasi non finansial ....44
Tabel 4.7 Hasil uji validitas dan uji reabilitas variabel kinerja karyawan .................45
Tabel 4.8 Hasil analisis rentang skala variabel kompensasi finansial ....................46
Tabel 4.9 Hasil analisis rentang skala variabel kompensasi non finansial ................48
Tabel 4.10 Hasil analisis rentang skala variabel kinerja karyawan ...........................50
Tabel 4.11 Hasil uji regresi linier berganda ...............................................................52
Tabel 4.12 Hasil uji t variabel kompensasi finansial .................................................56
Tabel 4.13 Hasil uji t variabel kompensasi non finansial ..........................................57
Tabel 4.14 Unstandardized coeficient........................................................................58
vii
Daftar Lampiran
Lampiran Surat Ijin Penelitian
Lampiran Pemberitahuan Penelitian
Lampiran Kuesioner
Lampiran 1 Data Responden
Lampiran 2 frekuensi Tabel
Lampiran 3 Data Jawaban Responden
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reabilitas
Lampiran 5 Hasil Regresi
viii
Daftar Pustaka
Arikunto Suharsini, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek
, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Dharma Agus, 2001, Manajemen Suprvisi (Petunjuk praktis Bagi Supervisior), PT
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Hariyanto Deni, 2012, Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktifitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. PG Rajawali 1 Krebet Baru Malang,
Universitas Muhammadyah Malang Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Hasibuan S.P Malayu, 2000, Manajemen Sumberdaya Manusia, Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi, PT RajaGrafindo Persada,
jakarta.
Lizar Akar, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Non Finansial terhadap kinerja
Karyawan Pada CV. Virda Elite Colletion Malang, Jurnal Ilmiah.
Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumberdaya Manusia, Penerbit Bpfe,
Yogyakarta.
Notoatmodjo Soekidjo, 2009, Pembangunan Sumberdaya Manusia, Rineksa
Cipta, Jakarta.
Rahmawati, Kartika Tri. 2009. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (Ajb) Bumiputera 1912 Cabang
Pasuruan Kota. UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Fakultas Ekonomi.
Risqon, Muhamad dkk, 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan
Kemampuan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan.
Universitas
Muhammadiyah Surakarta Program Pascasarjana Magister Manajemen.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit
Mandar Maju, Bandung.
Suad Husnan, Heidjracman, 2002, Manajemen Personalia, Penerbit Bpfe,
yogyakarta.
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi , Alfabeta, Bandung.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja, PT RajaGrafindo Persada, jakarta.
Yanti Getri Z, 2012, Pengaruh Kompensasi Terhdap Kinerja Karyawan BRI
Syariah Kcp Kepanjen Malang, Universitas Muhammadyah Malang Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang bersifat dinamis dan
memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian
dari pihak perusahaan. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam
menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan
sumberdaya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan
terhadap sumberdaya manusia perlu terus mendapatkan perhatian
mengingat pesan sumberdaya. Peran Karyawan dalam perusahaan
dianggap penting. Karyawan memiliki kemampuan dan tenaga yang
dibutuhkan untuk proses kegiatan didalam perusahaan.
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu kinerja yang
terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut. Kinerja ini perlu
diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sejauh mana perkembangan
kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada
umumnya. Kinerja yang baik sangat diperlukan untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan oleh
perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya Mangkunegara dalam Risqon dkk (2012:36).
1
2
Perusahaan seharusnya memperhatikan karyawan dengan baik
supaya karyawan dapat bekerja dengan maksimal. Bentuk perhatian salah
satunya dengan pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawan
apabila pemberian kompensasi tepat dan baik maka akan menimbulkan
kinerja yang baik, dan sebaliknya jika kompensasi yang diberikan tidak
tepat dan baik akan mengakibatkan menurunya kinerja karyawan.
Sehingga menurunkan produktifitas dan tidak sesuai target yang ditetapkan
perusahaan.
Menurut
Kadarisman
(2012:19)
kompensasi
adalah
semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
organisasi. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang.
Contoh, kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa
Barat, penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunainya.
PT. Tirta Agung Sukses Mandiri merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dalam bidang air minum dalam kemasan. Bahan bakunya
adalah sumber air pegunungan yang kemudian di sterilisasi dan dikemas.
Sistem penggajian merupakan suatu faktor yang perlu diperhatikan,
karena apabila sistem tersebut tidak ada masalah maka karyawan akan
puas dan ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila gaji
yang diberikan perusahaan tidak tepat, maka produktifitas dan kinerja akan
3
menurun.
Pencapaian
kinerja
karyawan
dapat
ditunjukkan
dari
perbandingan antara target dan realisasi yang dicapai. Hasil perbandingan
target dan realisasi jumlah produksi selama tiga tahun terakhir dapat
disajikan pada tabel 1.1
Tabel 1.1
Target dan Realisasi PT. Tirta Agung Sukses Mandiri
Tahun 2012
(Kardus)
Tahun 2013
Tahun 2014
(Kardus)
(Kardus)
Target
10.550.000
11.000.000
12.500.000
Realisasi
10.425.000
10.245.000
11.540.455
Persentase
98.8%
93,14%
92,32%
Realisasi
Sumber: PT. Tirta Agung Sukses Mandiri
Pada tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa dalam tiga tahun
terakhir mengalami penurunan pencapaian target. Pada tahun 2012 target
10.550.000 kardus sedangkan realisasi 10.425.500 kardus, pada tahun
2013 target 11.000.000 realisasi sebesar 10.245.000 kardus, dan pada
tahun 2014 target 12.500.000 realisasi yang dihasilkan sebesar 11.540.445
sehingga secara keseluruhan menunjukkan adanya penurunan atas
pencapain target yang ditetapkan oleh perusahaan. Dari tabel di atas dapat
mengindikasikan adanya pencapaian kinerja yang menurun yang
ditunjukkan dengan adanya penurunan pencapaian target yang ditetapkan
oleh perusahaan. Dari waktu selama tiga tahun yang diberikan oleh
perusahaan, karyawan belum bisa memenuhi target.
4
Kompensasi yang diberikan oleh PT. Tirta Agung Sukses Mandiri
kepada karyawan sebesar Rp. 27.500 perhari yang diberikan setiap hari
sabtu dan setiap tahunnya kompensasi yang diberikan selalu dinaikkan
sesuai dengan kemampuan perusahaan. Kemudian ada pemberian uang
lembur sebesar Rp. 7.800, apabila terjadi kecelakaan kerja pada karyawan
perusahaan langsung membawa ke puskesmas atau rumah sakit terdekat.
Karyawan mendapat THR satu kali gaji sebesar Rp. 680.000. Kondisi
kerja didalam perusahaan dirasa nyaman karena ruang kerja yang terbilang
cukup luas sehingga karyawan leluasa dalam beraktivitas namun suhu
didalam ruangan terasa panas dikarenakan beratapkan asbes. Meskipun
lingkungan sudah nyaman tetapi ada satu dua orang karyawan yang masih
tidak betah dalam bekerja.
Dalam prakteknya
kinerja yang ditampilkan oleh karyawan
selama tiga tahun terakhir menujukkan adanya penurunan. PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri termasuk perusahaan yang cukup mempunyai
sumber daya manusia di dalamnya, oleh karena itu tidak ada salahnya
perusahaan
lebih
memperhatikan
pemberian
kompensasi
kepada
karyawan. Berdasarkan uraian di atas, diperlukan penelitian tentang
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri Pacet Mojokerto”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, tersusunlah rumusan masalah
sebagai berikut :
5
1.
Bagaimana kompensasi finansial dan non finansial di PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri?
2.
Bagaimana kinerja karyawan di PT. Tirta Agung Sukses Mandiri?
3.
Apakah kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Tirta Agumg Sukses
Mandiri?
4.
Diantara kompensasi finansial dan non finansial manakah yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Tirta Agung
Sukses Mandiri?
C. Batasan Masalah
Supaya pembahasan ini tidak melebar dan sesuai dengan tujuan
yang hendak dicapai, peneliti membatasi permasalahan yang ada yaitu:
memfokuskan pada pemberian kompensasi finanasial dan non finansial
pada karyawan produksi yang sudah bekerja lebih dari satu tahun.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tersusunlah tujuan
penelitian sebagai berikut :
1.
Untuk mendeskripsikan kompensasi finansial dan non finansial di
PT. Tirta Agung Sukses Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
2.
Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan di PT. Tirta Agung Sukses
Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
6
3.
Untuk menganalisis kompensasi finansial dan non finansial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Agung Sukses
Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
4.
Untuk menjelaskan diantara kompensasi finansial dan non finansial
yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Tirta
Agung Sukses Mandiri.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan masukan yang
bermanfaat dan dapat membantu dalam melaksanakan pemberian
kompensasi finansial dan non finansial untuk dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
b. Bagi Pihak lain
Menambah wawasan dan hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi
sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan
bagi penelitian selanjutnya.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori
yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori
dalam penelitian ini meliputi :
1.
Kajian Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada
CV. Virda Elite Collection Malang”. Dengan variabel bebas kompensasi dan
variabel terikat kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dengan
uji F dan uji t. Variabel kompensasi finansial (X1) dan non finansial (X2)
memiliki memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
signifikansi 0,000 dengan koefisisen determinasi (R2) sebesar (37,5%).
Secara simultan dan parsial, kedua variabel kompensasi finansial (X1) dan
non finansial (X2) juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi sebesar 0,001 dan 0,006
Hamdan Dkk (2014) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi Finansial
Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Samudera Buana
Persada” Dengan variabel bebas kompensasi dan variabel terikat kinerja
karyawan. Teknik analisis data yang digunakan terdiri dari uji validitas
dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linear berganda, uji F dan uji t.
7
8
Variabel kompensasi finansial (X1) dan non finansial (X2) memiliki memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi 0,000
dengan koefisisen determinasi (R) sebesar (0,782) dan (R2) sebesar (0,612).
Secara simultan dan parsial, kedua variabel kompensasi finansial (X1) dan
non finansial (X2) juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi sebesar 61,2% dan 38,8%.
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No
1
2
Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian
Uraian
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Virda Elite Collection Malang.
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan CV. Virda Elite Collection Malang.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kompensasi
finansial dan non finansial terhadap variabel kinerja karyawan Virda
Elite Collection Malang.
Metode Penelitian
Mengunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan uji F
dan uji t.
Hasil Penelitian
Bahwa kedua variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
secara simultan dan parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan Virda Elite Collection Malang. Variabel kompensasi
finansial (X1) merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan Virda Elite Collection Malang.
Judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Samudra Buana Persada
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan di PT. Samudra Buana Persada.
2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kompensasi non finansial
terhadap kinerja karyawan di PT. Samudra Buana Persada.
3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan secara bersama-sama
kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan di
PT. Samudra Buana Persada.
Metode Penelitian
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik
analisis data yang digunakan terdiri dari uji validitas dan uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linear berganda, uji F dan uji t.
Hasil Penelitian
menunjukkan ada pengaruh signifikan kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan di PT. Samudera Buana Persada Surabaya. Selain itu,
ada pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja
karyawan di PT. Samudera Buana Persada Surabaya. Berdasarkan hasil
penelitian diperoleh hasil ada pengaruh signifikan secara bersamasama kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan
di PT. Samudera Buana Persada Surabaya.
9
Persamaan penelitian terdahulu dengan sekarang adalah terletak
pada variabel bebas yaitu kompensasi dan variabel terikat menggunakan
kinerja karyawan. Perbedaaan terletak pada obyek yang tidak sama dan
alat analisis data yang digunakan juga berbeda.
2.
Kompensasi
a.
Hakikat Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan
supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba yang terjamin. Ada
beberapa pendapat ahli tentang kompensasi diantaranya sebagai berikut :
Menurut Kadarisman (2012:19) kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Contoh,
kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat,
penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunainya.
Kompensasi menurut Heidjracman (2009:28) adalah suatu bentuk
penerimaan sebagai imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan dan berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan
10
dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Kompensasi
juga merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka Notoatmodjo (2009:87).
Sedangkan menurut Martoyo (2000:67) kompensasi merupakan
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun
employees baik yang berupa finansial maupun nonfinansial. Sehingga
dapat disadari bahwa suatu komensasi jelas akan dapat meningkatkan
ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan
maupun motivasi karyawan. Oleh karena itu penting sekali perhatian
organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar, adil dan
dipertajam.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Rahmawati (2009:29) pemberian kompensasi bertujuan
sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa upah,
gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehai-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.
Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara
periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya dan
keluarganya yang menjadi tanggungannya.
11
2) Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang
semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3) Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu
perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi.
Semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.
4) Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan
antara“input” dan “output”
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:24), tujuan sistem
kompensasi yang baik antara lain yaitu sebagai berikut : 1) menghargai
prestasi kerja; 2) menjamin keadilan; 3) mempertahankan pegawai; 4)
memperoleh pegawai yang bermutu; 5) pengendalian biaya;
dan 6)
memenuhi peraturan.
c.
Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (2000:128) fungsi dari kompensasi diantaranya
sebagai berikut:
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup
baik pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para
karyawan untuk bekerja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih
12
produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat
bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat
kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi
kerja yang lebih baik.
2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut,
maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut
secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara
tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
3) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja
karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan
keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan
sangat menentukan.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Rahmawati (2009:37) penentuan besarnya kompensasi
dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi ketergantungan yang bisa
memaksa
departemen
manajemen
sumber
daya
manusia
untuk
melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi
13
perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak lepas dari faktor
internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh
perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan
dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah :
1) Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2) Keampuan dan kesediaan perusahaan
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
4) Posisi jabatan
5) Kondisi perekonomian nasional
6) Produktivitas dan kinerja karyawan
7) Jenis dan sifat pekerjaan
8) Pendidikan dan pengalaman karyawan
e.
Bentuk- Bentuk Kompensasi
a). Kompensasi finansial
1. Kompensasi Langsung
kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus
tetapi menurut
Hasibuan (2000:118) kompensasi dibedakan menjadi dua macam
yaitu: kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif, komisi dan bonus.
14
1). Hakikat Kompensasi Upah
Terkait dengan bahasan tentang kompensasi upah, berikut ini
dikemukakan teori, konsep, definisi atau batasan dari para ahli di
bidangnya serta analisis yang penulis berikan. Berdasarkan pendapat
Kadarisman (2012:123) bahwa upah merupakan sejenis balas jasa
yag diberikan oleh perusahaan / organisasi kepada para pekerja
harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati
sebelumnya oleh kedua belah pihak.
Upah biasanya diberikan pada pekerja tingkat bawah sebagai
kompensasi atas watu yang telah diserahkan Wibowo (2011:352).
Upah tersebut juga dibayarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima
hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja. Pembayaran upah ini bisa
saja setiap hari selesai pekerjaan, atau secara mingguan, tergantung
pada kesepakatan bersama yang sudah dibuat sebelumnya. Contoh,
upah yang diterima buruh angkat di pelabuhan, upah yang diterima
tenaga cleaning service, upah yang diterima oleh para juru / tukang
bangunan, dan lain-lain.
Adapun Kadarisman (2012:133) juga menyatakan bahwa upah
merupakan suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada
penerima kerja untuk suatu pekerjaan / jasa yang telah dan akan
dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau
dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
15
persetujuan, undang-undang, dan peraturan, serta dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Sehingga dapat dikemukakan bahwa dalam kaitan ini, terdapat upah
minimum serta upah yang sesuai dengan standar kelayakan.
Menurut Kadarisman (2012:133-134) bahwa dari sejumlah
penelitian yang dilakukan sehubungan dengan dampak yang timbul
dari meningkatnya upah minimum terhadap penciptaan lapangan
kerja baru, dan kesempatan kerja bagi para pekerja yang kurang
terampil. Hasil penelitian umumnya bervariasi, beberapa penelitian
menunjukkan
bahwa
kenaikan
upah
minimum
menurunkan
kesempatan kerja untuk beberapa tenaga kerja. Tampaknya,
keseluruhan kondisi perekonomian suatu negara merupakan faktor
penengah utama.
Penggolongan Upah
Terkait dengan bentuk-bentuk upah, Kadarisman (2012:145)
membagi upah menjadi tiga golongan diantaranya sebagai berikut:
a) Upah sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Besarnya
upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
16
b) Upah sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja seperti perpotongan, meter, liter, dan
kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu
mengerjakannya.
c) Upah sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakan. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakan, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
2). Proses Penentuan Upah
Terkait dengan bahasan tentang proses penentuan upah ini,
berikut dikemukakan pendapat ahli di bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia. Menurut Kadarisman (2012:145-146) bahwa salah
satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah
upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan
external equity. Interal equity adalah jumlah yang diperoleh atau
dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan
pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Eksternal equity merupakan
jumlah yang diterima atau dipersepsi sesuai dengan jumlah yang
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang
17
sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan
adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempuh
dengan a) menganalisis jabatan / tugas; b) mengevaluasi jabatan; c)
melakukan survei upah; dan d) menentukan tingkat upah.
3). Sistem Pembayaran Upah
Sistem pembayaran upah yang bersifat spesifik menurut
Wibowo (2011:352) ada dua yaitu team-based pay dan skill-based
pay. Adapun penjelasannya sebagai berikut:
a) Team-Based Pay
Team-Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungkan
pembayaran dengan perilaku kelompok kerja. Team-Based Pay
merupakan kompensasi yang memberikan penghargaan individual
atas kerja sama kelompok dan/atau memberi penghargaan tim atas
hasil kolektif.
b) Skill-Based Pay
Skill-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang
diperhitungkan dan berdasar pada keterampilan dimana pekerja
menguasai, menunjukkan dan berkembang dalam mewujudkan
pekerjaan mereka Wibowo (2011:353-354). Skill-Based Pay
sering juga dinamakan knowledge-based pay atau multi-skill pay,
yang menghargai individu atas apa yang mereka ketahui tentang
bagaimana melakukan sesuatu. Pekerja dibayar untuk rentang,
kedalaman dan tipe keterampilan yang menunjukkan kemampuan.
18
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang contoh tunjangan. Dengan kata
lain
kompensasi
tidak
langsung
adalah
program
pemberian
penghargaan.
1). Hakikat Tunjangan
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian tunjangan
tersebut, berikut dikemukakan beberapa teori, konsep, definisi atau
batasan serta pendapat dari para ahli dibidangnya serta analisis yang
penulis berikan. Sedangkan menurut Kadarisman (2012:229)
tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau
penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas
jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect
compensation.
Hal tersebut juga dikemukakan oleh Kadarisman (2012:230)
tunjangan merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang
yang diterima seorang karyawan, misalnya asuransi jiwa dan
kesehatan, cuti, pensiun, fasilitas pengasuhan anak, dan rabat untuk
produk perusahaan. Terkait dengan tunjangan, adalah komponen
imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan
19
berat-ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau
merupakan inderect compensation.
2). Tujuan Tunjangan
Bahasan tentang tujuan tujangan berikut ini dikemukakan
teori, konsep maupun definisi serta pendapat para ahli serta
analisisnya, dikemukakan oleh Kadarisman (2012:242) tunjangan
digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari
tujuan-tujuan berikut: a) meningkatkan moral karyawan; b)
memotivasi karyawan;
c) meningkatkan kepuasan kerja; d)
meningkatkan karyawan baru; e) mengurangi perputaran karyawan; f)
menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan; g) menggunakan
kompensasi secara lebih baik; h) meningkatkan keamanan karyawan;
i) mempertahankan posisi yang menguntungkan; j) meningkatkan
citra perusahaan dikalangan karyawan.
Terlalu sering karyawan menerima tunjangan sebagaimana
apa adanya, dan organisasi tidak menghasilkan nilai yang jelas
apapun dari setiap rupiah yang dikeluarkan. Hal tersebut juga
dikatakan oleh Kadarisman (2012:245) tujuan pemberian tunjangan
adalah untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya diluar
kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan
komitmen pegawai kepada organisasi, meningkatkan produktivitas,
mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa
20
sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan
efektifitas organisasi.
Jenis-jenis Tunjangan.
Terkait dengan bahasan tentang jenis-jenis tunjangan
tersebut, (Kadarisman, 2012:249) mengemukakan sebagai berikut :
Jenis-jenis tunjangan antara lain yaitu:
1. Tunjangan Pangan
2. Tunjangan Keluarga
3. Tunjangan asuransi Jiwa
4. Tunjangan Kesehatan
5. Tunjangan Pensiun
6. Tunjangan Trasportasi
7. Tunjangan Hari Raya
8. Tunjangan Jabatan
Mengenai macam tunjangan tersebut, tidak ada keseragaman antara
instansi pemerintah, perusahaan – perusahaan swasta atau karyawan
BUMN
b). Kompensasi non finansial
Menurut
Simamora
(Lizar,2011:14)
kompenasi
non
finansial adalah kompensasi yang tidak berbentuk atau bernilai
uang yang diberikan oleh perusahaan yang dimaksudkan untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Indikator
pengukuran variabel kompensasi non finansial yaitu:
21
1). Lingkungan Kerja Yang Nyaman
Merupakan keadaan atau situasi kerja yang nyaman, aman, dan
fasilitas
yang
mewadai
sehingga
karyawan
dapat
melaksanakan tugas dengan baik.
2). Kerabat Yang Menyenagkan
Kondisi yang terjalinnya keharmonisan yang baik antara para
karyawan, yaitu hubungan baik antara para karyawan dan
adanya usaha perusahaan untuk menciptakan hubungan yang
baik kepada para karyawan.
3. Kinerja Karyawan
a.
Hakikat Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara
dalam Risqon dkk (2012:36). Karyawan akan mampu mendapatkan
kinerja yang maksimal jika mereka memiliki motif berprestasi tinggi.
Menurut
Rahmawati
(2009:45)
kinerja
merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu.
Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya
tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu
dalam mencapai tujuan individu. Kinerja merupakan perwujudan kerja
yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar
22
penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga perlu
diupayakan untuk meningkatkan kinerja.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Hasibuan dalam Yanti (2012:23) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pimpinan dan kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan monoton
c.
Pengukuran Kinerja Karyawan
Ukuran sukses dan bagian-bagian mana yang dianggap
penting dalam suatu pekerjaan memang sulit untuk ditentukan, karena
berbagai jenis pekerjaan yang beragam mempunyai ukuran yang
berbeda-beda. Namun Meler (Rahmawati 2009:49) mengemukakan
untuk memudahkan pengukuran kinerja seorang karyawan dapat
dilakukan dengan cara membagi dua jenis yaitu:
1. Pekerjaan produktif, secara kuantitatif orang bisa membuat suatu
standar objektif.
2. Pekerjaan non produktif, dimana penentu sukses tidaknya
23
seorang karyawan dalam tugas biasanya didapat melalui jugments atau
pertimbangan
subyektif.
Menurut
Agus
Dharma
(2009:48)
mengemukakan bahwa kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan
tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu
tertentu dan dapat diukur. Hal ini berkaitan dengan jumlah kuantitas
pekerjaan. Ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum,
yaitu:
a. Kuantitas, hasil output yang mampu dihasilkan oleh karyawan
dalam waktu tertentu.
b. Kualitas, merupakan mutu barang yang dihasilkan oleh karyawan
yang sesuai standart perusahaan.
c. Ketepatan waktu, tepat tidaknya karyawan dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
4. Pengaruh Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Kadarisman (2012:97) dengan merancang sistem imbalan
yang baik akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai
dengan keinginan perusahaan agar karyawan dapat menigkatkan
kinerjanya. Oleh karena itu apabila kompensasi yang di berikan tidak
sesuai akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
B. Kerangka Pikir dan Hipotesis
Seorang karyawan dituntut untuk menyelesaikan yang ditentukan
oleh perusahaan. Dari hasil kinerja yang diberikan karyawan kepada
24
perusahaan, maka karyawan menginginkan imbal balik dari perusahaan
salah satunya berupa kompensasi. Berdasarkan uraian diatas kerangka
pikir untuk mempermudah proses penelitian.
1. Kerangka Pikir
Gambar 2.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi finansial (X1)
- Pemberian gaji (X1.1)
- THR (X1.2)
- Uang Lembur (X1.3)
Kompensasi non finansial (X2)
Kinerja karyawan (Y)
Kuantitas (Y1.1) ,Kualitas
(Y1.2), Ketepatan waktu (Y1.3)
- Lingkungan kerja yang nyaman (X2.1)
- Rekan kerja yang menyenangkan (X2.2)
Kadarisman (2012:19) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
Menurut Mangkunegara dalam Risqon dkk, (2012:36) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Dari kerangka pikir di atas di paparkan bahwa kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan meliputi kompensasi finansial dengan indikator
pemberian gaji, pemberian uang lembur berpengaruh terhadap kinerja
karyawan sedangkan kompensasi non finansial dengan indikator
lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang menyenangkan
25
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kedua hal tersebut mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan yang memiliki tolak ukur kuantitas,
kualitas dan ketepatan waktu.
2. Hipotesis
Hipotesisi merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian. Sugiono (2005:51) hipotesis penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.
:Ada pengaruh signifikan antara kompensasi finansial dan
non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Agung
Sukses Mandiri di Wilayah Pacet Mojokerto.
2.
:Kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Tirta Agung Sukses Mandiri di
Wilayah Pacet Mojokerto.