Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan PT. Tirta Utama Abadi (Aqua) Bandung.
ABSTRAK
Kompensasi memegang peranan penting terhadap motivasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya di perusahaan. Bagi para karyawan sendiri, kompensasi menjadi sebuah simbol penghargaan yang menunjukan tanggung jawab karyawan tersebut sebagai seseorang yang bekerja di sebuah perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Tirta Utama Abadi (AQUA)”. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan populasinya adalah karyawan perusahaan di kota Bandung dan sampelnya adalah karyawan yang bekerja di PT. Tirta Utama Abadi (AQUA), Bandung dengan jumlah sampel 172 responden. Data tersebut didapat dan diolah menggunakan SPSS 21 yaitu uji normalitas, uji validitas, uji reliabilitas, uji heteroskedastisitas, dan uji regresi linier sederhana.
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa, besarnya hubungan antara kompensasi dan motivasi (koefisien korelasi) adalah 0,294 yang artinya hubungan antara kompensasi dan motivasi adalah searah namun memiliki keeratan yang lemah namun pasti.
Hal ini menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap variabel motivasi, namun pada variabel motivasi tidak seluruh indikatornya disetujui oleh karyawan. Sebaiknya perlu ditingkatkan komunikasi antara perusahaan dan karyawan untuk mendiskusikan kendala-kendala yang dihadapi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
(2)
ABSTRACT
Compensation is the main key which holds influence on employee’s motivation in carrying out their work. For the employees, compensation becomes a symbol that shows the appreciation of the employee's responsibility as someone who works in a company.
This study aimed to analyze “The Influence of Compensation towards Employee’s Motivation in PT . Tirta Utama Abadi (AQUA)". This research uses a descriptive study. The population are employees of the company in Bandung city and the sample are employees working in PT. Tirta Utama Abadi (AQUA), Bandung with 172 respondents. These data are obtained and processed using SPSS 21, including a normality test, validity test, reliability test , heteroscedasticity test and simple linear regression.
Based on the results of this study, it can be concluded that, the amount of the relationship between compensation and motivation (correlation coefficient) is 0.294, which means the relationship between compensation and motivation is on the same direction but has a weak proximity yet definite.
This shows that the variable compensation variable effects on motivation variable, but in the motivation variable, not all the indicators approved by the employee. The best solution is to increase communication between the company and employees to discuss the constraints faced by employees in running their work.
(3)
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iii
KATA PENGANTAR ...iv
ABSTRAK ...vi
ABSTRACT ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 9
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.1.2 Kompensasi ... 9
2.1.3 Jenis-jenis Kompensasi ... 10
2.1.4 Tujuan Kompensasi ... 12
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 15
2.1.6 Indikator Kompensasi ... 16
2.2 Motivasi Kerja ... 17
2.2.1 Jenis-jenis Motivasi ... 19
2.2.2 Faktor-faktor Motivasi ... 20
2.2.3 Indikator Motivasi Kerja ... 20
2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja ... 23
2.4 Rerangka Teoritis ... 25
2.5 Penelitian Terdahulu ... 28
2.6 Rerangka Pemikiran ... 29
2.7 Model Penelitian ... 29
2.8 Hipotesis ... 29
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 31
3.2 Populasi, Sampel, Teknik Sampel, dan Ukuran Sampel ... 31
3.2.1 Populasi ... 31
3.2.2 Sampel ... 32
3.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 32
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 33
(4)
3.6 Metode Analisis Data ... 37
3.6.1 Analisis Kuantitatif ... 37
3.6.2 Pengujian Instrumen ... 38
3.6.2.1 Uji Validitas ... 38
3.6.2.2 Uji Realibilitas ... 39
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 39
3.6.3.1 Uji Normalitas ... 39
3.6.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 40
3.6.4 Analisis Regresi Sederhana ... 41
3.6.5 Uji Hipotesis ... 42
3.6.5.1 Uji t ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Kompensasi Karyawan PT. TUA ... 43
4.1.1 Profil Responden ... 43
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 44
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 45
4.1.5 Pembahasan Kompensasi PT. TUA ... 53
4.2 Motivasi Karyawan PT. TUA ... 54
4.2.1 Hasil Analisa dan Pembahasan ... 61
4.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan PT. TUA ... 61
4.3.1 Uji Normalitas ... 61
4.3.2 Uji Heterokedastisitas ... 61
4.3.3 Uji Validitas ... 63
4.3.4 Uji Realibilitas ... 68
4.3.5 Hasil Hipotesis ... 71
4.3.6 Pembahasan Pengaruh Komompensasi terhadap Motivasi karyawan ... 73
BAB V KESIMPULAN dan SARAN 5.1 Kesimpulan ... 74
5.1.1 Kompensasi ... 74
5.1.2 Motivasi ... 74
5.1.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan ... 74
5.2 Saran ... 75
5.2.2 Kompensasi ... 75
5.2.3 Motivasi ... 75
5.2.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan ... 75
5.3 Keterbatasan Penelitian ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 77
(5)
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 28 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual yang Menjelaskan Hubungan Antara
Kompensasi Terhadap Motivasi ... 29 Gambar 2.3 Rerangka Teoritis ... 29
(6)
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1a Kehadiran di Bulan Januari 2015 ... 3
Tabel 1.1b Kehadiran di Bulan Februari 2015 ... 3
Tabel 1.1c Kehadiran di Bulan Maret 2015 ... 3
Tabel 1.1d Kehadiran di Bulan April 2015 ... 3
Tabel 1.1e Kehadiran di Bulan Mei 2015 ... 4
Tabel 1.1f Kehadiran di Bulan Juni 2015 ... 4
Tabel 1.1g Kehadiran di Bulan Juli 2015 ... 4
Tabel 1.1h Kehadiran di Bulan Agustus 2015 ... 4
Tabel 1.1i Kehadiran di Bulan September 2015 ... 5
Tabel 1.1j Kehadiran di Bulan Oktober 2015 ... 5
Tabel 1.1k Kehadiran di Bulan November 2015 ... 5
Tabel 1.1l Kehadiran di Bulan Desember 2015 ... 5
Tabel 1.2 Kehadiran dan SP yang Diberikan Selama Tahun 2015 ... 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 25
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 33
Tabel 3.2 Skala Likert ... 38
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 44
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ... 45
Tabel 4.4 Jumlah Gaji Sesuai dengan Kebutuhan ... 45
Tabel 4.5 Gaji Dibayar Tepat Waktu ... 46
Tabel 4.6 Ada Kenaikan Gaji Atau Upah Secara Berkala dSistematis ... 47
Tabel 4.7 Ada Insentif Di Luar Gaji Yang Diberikan ... 47
Tabel 4.8 Insentif Diberikan Sesuai dengan Prestasi Kerja Karyawan .... 48
Tabel 4.9 Gaji Tetap Dibayarkan Ketika Karyawan Menderita Sakit Parah yang Tidak Memungkinkan Untuk Bekerja ... 49
Tabel 4.10 Ada Tunjangan Khusus Berkaitan Dengan Kepentingan Keluarga yang Sangat Khusus, Seperti Bantuan Prestasi Belajar Anak Karyawan, dan Sejenisnya ... 50
Tabel 4.11 Mengenai Ada Tunjangan Untuk Hal-hal yang Berbahaya, Seperti Kecelakaan pada Saat Kerja, Tunjangan Kematian, dan Sejenis ... 51
Tabel 4.12 Perusahaan Menyediakan Fasilitas Jaminan Kesehatan Untuk Seluruh Karyawan ... 52
Tabel 4.13 Perusahaan Menyediakan Fasilitas Untuk Membantu Kemudahan Kerja ... 53
Tabel 4.14 Setiap Karyawan Harus Memiliki Keinginan Untuk Mencapai Prestasi Kerja Tertentu ... 54
Tabel 4.15 Setiap Karyawan Berusaha Untuk Mencapai Standar Kerja yang Ditetapkan Perusahaan ... 55
Tabel 4.16 Setiap Karyawan Berusaha Selalu Berhasil dalam Bekerja ... 55
Tabel 4.17 Setiap Karyawan Melaksanakan Tugas dengan Target yang Jelas ... 56
Tabel 4.18 Setiap Karyawan Memiliki Tujuan yang Jelas dan dalam Bekerja ... 57
(7)
Tabel 4.19 Setiap Karyawan Selalu Berusaha Memenuhi Kebutuhan
Hidup Kebutuhan Kerjanya ... 57
Tabel 4.20 Setiap Karyawan Bekerja Demi Memperoleh Insentif ... 58
Tabel 4.21 Senang Memperoleh Pujian dari Apa yang Dikerjakan ... 59
Tabel 4.22 Karyawan Bekerja dengan Harapan Memperoleh Perhatian dari Teman dan Atasan ... 59
Tabel 4.23 Menginginkan/ Mengharapkan Orang Lain Bekerja Sesuai Dengan Harapan Diri Sendiri ... 60
Tabel 4.24 Uji Normalitas ... 62
Tabel 4.25 Heterokedastisitas ... 63
Tabel 4.26 Validitas (Uji Kecukupan Sampel) ... 64
Tabel 4.27 Validitas Gaji dan Upah ... 64
Tabel 4.28 Validitas Insentif ... 65
Tabel 4.29 Validitas Tunjangan ... 65
Tabel 4.30 Validitas Fasilitas ... 66
Tabel 4.31 Validitas Kebutuhan Pencapaian ... 66
Tabel 4.32 Validitas Kebutuhan Akan Kekuatan ... 67
Tabel 4.33 Validitas Kebutuhan Akan Hubungan ... 67
Tabel 4.34 Realibilitas Upah dan Gaji ... 68
Tabel 4.35 Realibilitas Insentif ... 68
Tabel 4.36 Realibilitas Tunjangan ... 68
Tabel 4.37 Realibilitas Fasilitas ... 69
Tabel 4.38 Realibilitas Kebutuhan Pencapaian ... 70
Tabel 4.39 Realibilitas Kebutuhan Akan Kekuatan ... 70
Tabel 4.40 Realibilitas Kebutuhan Akan Hubungan ... 71
Tabel 4.41 Uji Hipotesis(Regresi Linear Sederhana) ... 71
Tabel 4.42 Model Summary ... 72
(8)
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran A Output SPSS ... 79 Lampiran B Data Mentah ... 95 Lampiran C Kuesioner ... 100
(9)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam lembaga kerja apapun, kompensasi memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan motivasi karyawan dalam bekerja. Perusahaan sudah tentu mengharapkan para karyawannya dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Di sisi lain, karyawan juga bekerja untuk memuaskan tujuan-tujuannya secara individu. Oleh karena itu sangat diperlukan adanya keseimbangan atau keselarasan yang dirasakan perusahaan dan karyawannya agar kedua belah pihak merasa puas. Sementara itu kompensasi memiliki peranan yang kuat terhadap kerja karyawan.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/ perusahaan tempat mereka bekerja. Kompensasi sangat berpengaruh terhadap motivasi karyawan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Bagaimanapun juga kompensasi merupakan salah satu tujuan utama karyawan dalam bekerja. Hal ini tidak terlepas dari adanya motivasi karyawan itu sendiri yang mengharapkan penghasilan untuk kebutuhannya secara pribadi maupun sebagai kebutuhan keluarganya. Selain itu secara tidak langsung kompensasi dapat dianggap menjadi sebuah simbol penghargaan yang menunjukan bahwa seseorang dapat bertanggung jawab baik sebagai anggota keluarga atau kepala keluarga sekaligus sebagai seorang
(10)
BAB I PENDAHULUAN 2
karyawan. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kerjanya. Sehingga pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya. Keuntungan juga diraih perusahaan tempat karyawan itu bekerja sebab jika karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diperoleh, maka karyawan juga akan memiliki semangat dalam bekerja. Motivasi akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan produktif. Begitu pula motivasi dalam perusahaan dalam rangka meningkatkan produksi dan menekankan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Berikut adalah tabel data absensi yang dilihat selama kurun waktu 1 tahun terakhir dengan rata-rata jumlah kehadiran yang sudah diakumulasi:
(11)
BAB I PENDAHULUAN 3
Tabel 1.1a Kehadiran di Bulan Januari 2015
Bulan Januari 2015 (24 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
23.00 0.00 0.00 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 23.00 95.83
Tabel 1.1b Kehadiran di Bulan Februari 2015
Bulan Februari 2015 (26 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
25.14 0.00 0.06 0.38 0.18 0.02 0.04 1.14 25.20 93.33
Tabel 1.1c Kehadiran di Bulan Maret 2015
Bulan Maret 2015 (25 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
21.90 0.55 0.02 0.42 0.53 0.00 0.00 0.00 21.43 92.07
Tabel 1.1d Kehadiran di Bulan April 2015
Bulan April 2015 (25 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
(12)
BAB I PENDAHULUAN 4
Tabel 1.1e Kehadiran di Bulan Mei 2015
Bulan Mei 2015 (23 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
21.60 0.02 0.06 0.18 0.19 0.01 0.02 1.06 21.63 91.04
Tabel 1.1f Kehadiran di Bulan Juni 2015
Bulan Juni 2015 (25 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
22.38 0.00 0.07 0.39 0.40 0.01 0.01 1.02 22.40 90.33
Tabel 1.1g Kehadiran di Bulan Juli 2015
Bulan Juli 2015 (25 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
21.75 0.00 0.03 0.07 0.55 0.00 0.01 1.25 21.76 90.67
Tabel 1.1h Kehadiran di Bulan Agustus 2015
Bulan Agustus 2015 (25 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
(13)
BAB I PENDAHULUAN 5
Tabel 1.1i Kehadiran di Bulan September 2015
Bulan September 2015 (25 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
22.75 0.00 0.03 21.75 0.55 0.00 0.01 1.25 21.76 90.77
Tabel 1.1j Kehadiran di Bulan Oktober 2015
Bulan Oktober 2015 (26 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
22.09 1 0 1 0.271242 0.003268 0 0 22 91
Tabel 1.1k Kehadiran di Bulan November 2015
Bulan November 2015 (26 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
23.08 0 0.02 0.36 0.224924 0.006 0.02 2.58 23.24 92.25
Tabel 1.1l Kehadiran di Bulan Desember 2015
Bulan Desember 2015 (26 hari kerja)
Finger (Hari) Alfa (hari) Izin (Hari) Sakit (Hari) Cuti (Hari) Dinas Luar (Hari) Tdk Finger (Hari) Terlambat (Hari) (Kerja+ TF+Dinas) Kehadiran (%)
(14)
BAB I PENDAHULUAN 6
Dapat dilihat, bahwa jumlah rata-rata kehadiran dari 300 karyawan dengan pengambilan data sampel 100 karyawan pada bulan Januari 2015 hingga bulan Februari 2016 terdapat hasil rata-rata yang naik turun sehingga kemungkinan besar, motivasi yang kurang dari karyawannya baik apakah karyawan itu hadir dengan absen, sakit atau cuti maupun karyawan yang terlambat datang.
Keterangan:
Bulan : dalam angka 1 sampai 12 (Januari 2015 - Desember 2015) Absen : Daftar jumlah dalam bulan/ rata-rata kehadiran
SP 1 : Surat peringatan ke-1 SP 2 : Surat peringatan ke-2 SP 3 : Surat peringatan ke-3
Tabel 2.1 Kehadiran dan SP yang Diberikan Selama Tahun 2015
Namun di satu sisi ada pula yang diberi Surat Peringatan karena kelalaian ataupun terdapat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Surat peringatan yang diberikan dalam kurun waktu 1 tahun terdapat 50 sampai 60 surat peringatan atau yang dimana populasi dari 300 karyawan atau dari sampel yang diambil sebanyak 100 karyawan, 50 karyawan di antaranya diberikan surat peringatan tersebut. Dalam Tabel 2.1 di atas merupakan data jumlah rata-rata kehadiran atau absensi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Absen/ kehadiran
23 25,14 21,90 23,08 21.60 22,38 21,75 21,84 22,75 22,09 23,08 20,56
SP 1 2 2 3 2 3 2 4 3 2 3 4 6
SP 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 3
(15)
BAB I PENDAHULUAN 7
dan juga pemberian surat peringatan, baik surat peringatan pertama hingga surat peringatan ketiga.
Maka dari itu, berdasarkan uraian yang telah dibahas di atas, maka peneliti tertarik untuk menguji dan menganalisis yang berjudul: “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN” dengan objek penelitian pada PT. TUA (Tirta Utama Abadi) AQUA Metro Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi pada PT. TUA (Tirta Utama Abadi) AQUA?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. TUA (Tirta Utama Abadi) AQUA?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. TUA (Tirta Utama Abadi) AQUA?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.
1. Untuk menganalisis kompensasi pada PT. TUA (Tirta Utama Abadi) AQUA. 2. Untuk menganalisis motivasi kerja karyawan pada PT. TUA (Tirta Utama
Abadi) AQUA.
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. TUA (Tirta Utama Abadi) AQUA.
(16)
BAB I PENDAHULUAN 8
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian yang dilakukan ini, di antaranya: 1. Bagi penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkulihan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya.
2. Bagi perusahaan
Dapat digunakan sebagai masukan bagaimana manajemen perusahaan dalam memberikan kompensasi serta dapat mengetahui motivasi karyawannya dalam melakukan pekerjaannya
3. Bagi akademisi,
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan wawasan secara lebih dan mendalam kepada para pembaca mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan
4. Bagi peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi peneliti selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.
(17)
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan 5.1.1 Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawannya sudah diterima oleh para karyawannya. Selain itu, baik kompensasi dari indikator-indikator yang sudah diolah, dapat disimpulkan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan apa yang didapat.
5.1.2 Motivasi
Dalam motivasi ini dapat disimpulkan bahwa tidak seluruh karyawan menginginkan atau mengharapkan sanjungan atau kurangnya dalam berkomunikasi baik dari atasan-karyawan ataupun sebaliknya baik karyawan-atasan sehingga kurang terciptanya keharmonisan atau pengertian antara karyawan-atasan ataupun karyawan tersebut.
5.1.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pengaruh antara kompensasi dan motivasi tidak terlalu erat, tetapi kompensasi sangat kuat hubungannya daripada motivasi. Namun hal tersebut tidak memutus hubungan antara kompensasi dan motivasi itu sendiri.
(18)
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 75
5.2 Saran 5.2.1 Kompensasi
Menurut peneliti, peneliti memberikan saran agar adanya jumlah kompensasi yang diberikan lebih baik lagi dan agar karyawan dapat termotivasi dari dapat memajukan atau meningkatkan jumlah penjualan dari target yang sudah ditentukan.
5.2.2 Motivasi Karyawan
Sebaiknya diadakan komunikasi secara langsung atau terjun ke lapangan agar atasan dapat mengetahui apa saja keluhan dari para karyawan dan kendala apa saja yang dapat menurunkan motivsi karyawan itu sendiri.
5.2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Menurut peneliti, sebaiknya perusahaan meningkatkan motivasi karyawan dan mengadakan rapat bulanan atau rapat per tiga bulanan untuk mengetahui apa saja yang menjadi kendala dan perusahaan juga dapat mengetahui kendala kompensasi apa yang kurang untuk karyawan itu sendiri.
(19)
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 76
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang dihadapi peneliti. Melihat keterbatasan ini, diharapkan dapat dilakukan perbaikan untuk penelitian yang akan datang. Adapun keterbatasan yang dihadapi peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Dikarenakan keterbatasan waktu dalam penyusunan Tugas Akhir, maka peneliti kesulitan dalam mendapatkan sampel yang diinginkan.
(20)
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N dan Vijay Govindarajan. (2005). Sistem Pengendalian Manajemen. Buku Dua. Jakarta: Salemba Empat.
Anthony dan Govindarajan. (2005). Management Control System, Edisi 11. Penerbit Salemba Empat, Buku 2. Jakarta.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Azwar, S. (2009). Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Jakarta: Pustaka Pelajar. 3 April 2016.
B. Siswanto Satrohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi 2. Jakarta.: PT. Bumi Aksara.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung.
Dessler, Gary. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta. Indeks.
Djaali dan M. Pudji. (2008). Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo.
Effendi dan Singarimbun. (2003). Metode Penelitian Survai, Edisi Pertama.
Jakarta: Salemba Empat.
Hakim. (2006). “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Iklim
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah”. JURNAL BISNIS Vol 2, 165.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kusdyah, Ike Rachmawati. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. Andy.
Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian, Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ranupandojo, Heidjrachman. (2001). Manajemen Personalia, Edisi Kelima. BPFE UGM, Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Versi Bahasa Indonesia, Edisi kedelapan. Jakarta: PT Prenhallindo.
(21)
78
Roscoe. (1982). Research Methods For Business. Dalam: Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta.
S., Natalia Buntu. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda.
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Administrasi (ed.5). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sastrohadiwiryo, B. Ssiswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2006). Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketujuh. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABETA. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif & RND. Bandung:
ALFABETA.
Sukmadinata. (2006). Metode Penelitian Pendidikan, Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. . Penerbit Andi. Yogyakarta.
Uno, Hamzah B. (2009). Teori motivasi dan Pengukurannya (Analisis di Bidang
Pendidikan)”. Jakarta: Bumi Aksara.
Sumber Internet :
Syaifullah. (2005). Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia.
Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm – Upah,Gaji,
Insentif, Tunjangan, dsb. http://pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses padatanggal
(1)
BAB I PENDAHULUAN 8
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian yang dilakukan ini, di antaranya: 1. Bagi penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkulihan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya.
2. Bagi perusahaan
Dapat digunakan sebagai masukan bagaimana manajemen perusahaan dalam memberikan kompensasi serta dapat mengetahui motivasi karyawannya dalam melakukan pekerjaannya
3. Bagi akademisi,
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan wawasan secara lebih dan mendalam kepada para pembaca mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan
4. Bagi peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi peneliti selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.
(2)
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan 5.1.1 Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawannya sudah diterima oleh para karyawannya. Selain itu, baik kompensasi dari indikator-indikator yang sudah diolah, dapat disimpulkan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan apa yang didapat.
5.1.2 Motivasi
Dalam motivasi ini dapat disimpulkan bahwa tidak seluruh karyawan menginginkan atau mengharapkan sanjungan atau kurangnya dalam berkomunikasi baik dari atasan-karyawan ataupun sebaliknya baik karyawan-atasan sehingga kurang terciptanya keharmonisan atau pengertian antara karyawan-atasan ataupun karyawan tersebut.
5.1.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pengaruh antara kompensasi dan motivasi tidak terlalu erat, tetapi kompensasi sangat kuat hubungannya daripada motivasi. Namun hal tersebut tidak memutus hubungan antara kompensasi dan motivasi itu sendiri.
(3)
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 75
5.2 Saran 5.2.1 Kompensasi
Menurut peneliti, peneliti memberikan saran agar adanya jumlah kompensasi yang diberikan lebih baik lagi dan agar karyawan dapat termotivasi dari dapat memajukan atau meningkatkan jumlah penjualan dari target yang sudah ditentukan.
5.2.2 Motivasi Karyawan
Sebaiknya diadakan komunikasi secara langsung atau terjun ke lapangan agar atasan dapat mengetahui apa saja keluhan dari para karyawan dan kendala apa saja yang dapat menurunkan motivsi karyawan itu sendiri.
5.2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Menurut peneliti, sebaiknya perusahaan meningkatkan motivasi karyawan dan mengadakan rapat bulanan atau rapat per tiga bulanan untuk mengetahui apa saja yang menjadi kendala dan perusahaan juga dapat mengetahui kendala kompensasi apa yang kurang untuk karyawan itu sendiri.
(4)
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 76
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang dihadapi peneliti. Melihat keterbatasan ini, diharapkan dapat dilakukan perbaikan untuk penelitian yang akan datang. Adapun keterbatasan yang dihadapi peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Dikarenakan keterbatasan waktu dalam penyusunan Tugas Akhir, maka peneliti kesulitan dalam mendapatkan sampel yang diinginkan.
(5)
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N dan Vijay Govindarajan. (2005). Sistem Pengendalian Manajemen. Buku Dua. Jakarta: Salemba Empat.
Anthony dan Govindarajan. (2005). Management Control System, Edisi 11. Penerbit Salemba Empat, Buku 2. Jakarta.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Azwar, S. (2009). Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Jakarta: Pustaka Pelajar. 3 April 2016.
B. Siswanto Satrohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi 2. Jakarta.: PT. Bumi Aksara.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung.
Dessler, Gary. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta. Indeks.
Djaali dan M. Pudji. (2008). Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo.
Effendi dan Singarimbun. (2003). Metode Penelitian Survai, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Hakim. (2006). “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah”. JURNAL BISNIS Vol 2, 165.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kusdyah, Ike Rachmawati. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andy.
Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian, Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.
(6)
78
Roscoe. (1982). Research Methods For Business. Dalam: Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta.
S., Natalia Buntu. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda.
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Administrasi (ed.5). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sastrohadiwiryo, B. Ssiswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2006). Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketujuh. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABETA. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif & RND. Bandung:
ALFABETA.
Sukmadinata. (2006). Metode Penelitian Pendidikan, Remaja Rosdakarya. Bandung.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. . Penerbit Andi. Yogyakarta.
Uno, Hamzah B. (2009). Teori motivasi dan Pengukurannya (Analisis di Bidang
Pendidikan)”. Jakarta: Bumi Aksara.
Sumber Internet :
Syaifullah. (2005). Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia.
Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm – Upah,Gaji,
Insentif, Tunjangan, dsb. http://pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses padatanggal