PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PDAM GRESIK

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PDAM GRESIK

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh :

WINDA OCTAVIAN NDARI 2011110160311385

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PDAM GRESIK

SKRIPSI

UntukMemenuhiSalah SatuPersyaratanMencapai DerajadSarjanaEkonomi

Oleh:

Winda Octavian Ndari 201110160311385

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Winda Octavian Ndari NIM : 201110160311385 Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Malang

Denganinimenyatakan yang sebesar-besarnyabahwa :

1. Tugas akhir dengan judul “PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PDAM GRESIK” adalah hasilkarya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelara kademik di suatu perguruan tinggi,dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dilakukan unsur-unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.

Malang, Agustus 2015

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PDAM GRESIK” disusun untuk

memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Muhajir Effendy, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. H. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Drs. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

4. Dra. Siti Nurhasanah, M.Si., Dra. Sandra Irawati, M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dengan penuh kesabaran dan bijaksana serta memberikan dorongan dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.

5. Seluruh Bapak dan Ibu dosen jurusan manajemen yang telah memberikan ilmu dan pengarahan selama perkuliahan.

6. Pimpinan PDAM Gresik yang telah memberikan izin penelitian, terima kasih atas bantuan dan masukan selama penelitian.

7. Sri Hartatik, ibunda tercinta yang telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang, memberikan motivasi, dorongan baik berupa materiil maupun spiritual, sehingga penulis dapat menyeleseikan skripsi ini.

8. Anton Siregar, Ayahanda tercinta yang telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang, memberikan motivasi, dorongan baik berupa materiil maupun spiritual, sehingga penulis dapat menyeleseikan skripsi ini.

9. Teman-teman kelas H angkatan 2011 terima kasih atas persahabatan selama ini. 10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spiritual.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Agustus 2015

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR TABEL ...ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Pembatasan Masalah ... 8

D. Tujuan Penelitian ... 9

E. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A.Landasan Penelitian Terdahulu ... 11

B.Landasan Teori... 14

1. Kualitas Kehidupan Kerja ... 14

2. Kepuasan ... 22

C. Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan ... 26

D. Kerangka Pikir ... 28

E. Hipotesis ... 29

A. Lokasi Penelitian ... 30

B. Jenis Penelitian ... 30

C. Definisi Operasional Variabel Dan Indikator ... 30

1. Variabel Bebas ... 30

2. Variabel Terikat ... 32

D. Populai Dan Sampel... 33

1. Populasi ... 33

2. Sampel ... 33

3.Teknik Sampling ... 33

E. Data Dan Sumber Data ... 34

F. Teknik Pengumpulan Data ... 34

G. Teknik Pengukuran Variabel ... 35

H. Uji Instrumen ... 36

1.Uji Validitas... 36

2. Uji Realibilitas ... 37

I. Teknik Analisa ... 38

1.Rentang Skala ... 38

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 39

3. Uji Hipotesis ... 40

1.Uji t ... 40

2. Uji F ... 40

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 41

1. Sejarah ... 41

2. Perkembangan Pelayanan Pdam Gresik ... 42

3. Tugas-Tugas Bagian Pdam Kabupaten Gresik ... 45

b. Badan Pengawas ... 46

c. Unsur Pelaksana ... 47

d. Tugas Bagian Produksi ... 48

4. Sumber Daya Manusia ... 48

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 49

1. Jenis Kelamin Responden ... 49

2. Tingkat Usia Responden ... 50

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 51

4. Status Perkawinan Responden ... 52

5. Masa Kerja Responden... 53

C. Uji Instrumen ... 53

1. Uji Validitas ... 53

2. Uji Reabilitas ... 55

D. Analisis Rentang Skala ... 56

E. Analisi Regresi Linier Berganda ... 65

1. Nilai Koefisien Determinasi ... 68

2. Penentuan Variabel Bebas ... 69

3. Hasil Pengujian Hipótesis ... 69

F. Pembahasan Hasil penelitian ... 73

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 77

B. Saran ... 77

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 28

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Kehadiran Karyawan PDAM Gresik ... 3

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 11

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 32

Tabel 3.2 Tabel Rentang Skala ... 39

Tabel 4.1 Tabel Sumber Daya Manusia PDAM Gresik 2015 ... 48

Tabel 4.2 Tabel Sumber Daya Manusia PDAM Gresik 2015 ... 49

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 51

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 52

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ... 54

Tabel 4.9 Hail Uji Reabilitas ... 55

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pastisipasi (X1)... 56

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Komunikasi (X2) ... 58

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Keselamatan Kerja (X3) ... 59

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Pengembangan Karir (X4) ... 61

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja (Y)... 62

Tabel 4.15 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 65

Tabel 4.16 Tabel Standarized Coeficient Beta ... 69

Tabel 4.17 Hasil Uji F ... 70

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

2. Skor Jawaban Responden Variabel Partisipasi (X1)

3. Skor Jawaban Responden Variabel Komunikasi (X2)

4. Skor Jawaban Responden Variabel Keselamatan Kerja (X3)

5. Skor Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir (X4)

6. Skror Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y) 7. Frequency Table

8. Hasil Uji Validitas

9. Reability Partisipasi Karyawan 10.Reability Komunikasi

11.Reability Keselamatan Kerja 12.Reability Pengembangan Karir 13.Reability Kepuasan Kerja 14.Hasil Analisis Regression

DAFTAR PUSTAKA

Adrew J. Dubrin, 1994, Applying Psychohology: Individual and Organitional Effectiveness, 13 Editions

Ari Husnawati. 2006.Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap kepuasan kerja Karyawan Dengan Komitmen organisasi Sebagai Intervening Variabel.universitas diponegoro semarang. program studi magister manajemen program pascasarjana.

Arikunto, Suharsimi. 2002.Metodologi Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources, Colorado: Mc Graw –Hill. Dessler, Gary. 2003

Cascio, 2006, Managing Human Resources, Mc.Graw-Hill Education.

Handoko, T. Hani, 1992, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya.Penerbit BPFE, Yogyakarta

M. Faizal. A. 2013.pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pt. pegadaian cabang tamalanrea Makassar. universitas hasanuddin Makassar.

.

Flipo., 1990. Manajemen Personalia. Jilid 2, Erlangga, Jakarta.

Davis, Keith. 1986. Personnel management and Human Resource. .

Dessler, 1998.Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi 3. Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan. Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, Hani. T. 1992.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. CetakanBPFE, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2002.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. CetakanYogyakarta : BPFE.

Luthans, 1995, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Ketujuh, BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketiga. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Nawawi, Hadar. 2008. Perencanaan Sumber Daya Manusia. STKSPRESS:

Bandung.

Robbins stephen p. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh halida. Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.

Sastropoetro. 1998.Partisipasi, Komunikasi, Persepsi dan Disiplin dalam Pembangunan

Stephen P. Robbins, 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa : Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Penerbit PT. Indeks

Sugiyono2004,Metode Penelitian Bisnis. PenerbitCV. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2009.Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). PernerbitBandung: Alfabeta.

Wibowo., 2009. Manajemen Kinerja. PenerbitPT Raja Grafindo, Jakarta

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi pasti menginginkan tujuan utamanya tercapai salah satu caranya adalah dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik melalui kepuasan kerja karyawannya, maka dari itu faktor utamanya terletak pada sumber daya manusia yang diharapkan nantinya dengan kepuasan kerja itulah dapat mewujudkan tujuan dari perusahaan. Ketika seseorang mendapatkan kepuasan dalam bekerja, tentu akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,1992). Sebuah perusahaan sangat bergantung pada karyawannya, sebagaimana baiknya sebuah perencanaan namun pelaksanaan akan tetap bergantung pada manusia yang menjalankannya sehingga hasil sebenarnya akan juga menggambarkan kepuasan kerja karyawan tersebut. Sebagai perusahaan milik pemerintah PDAM Gresik adalah salah satu tugasnya adalah mengelola air dan memasok air ke mayarakat. Dalam kepuasan kerja karyawannya dirasakan masih sangatlah kurang, sehingga perusahaan masih harus meningkatkan kualitas kehidupan kerjanya.

Beberapa fenomena yang terjadi pada PDAM Gresik pada bidang produksi menyangkut kepuasan kerja karyawan yang berupa data kualitatif,

2

dari salah satu karyawan dibidang produksi menyatakan bahwa sampai saat ini kepuasan kerja karyawan tidak lebih baik dari tahun- tahun sebelumya. Dilihat dari MutuPengawasan/Supervisi, terdapat pengawasan dari atasan sangat minim sehingga karyawan tidak puas. Atasan sangat bersikap individul dan tidak membaur dengan bawahannya, atasan lebih mengaplikasikan kewibawaan menjadi seorang pemimpin sehingga apabila atasan bertemu dengan karyawannya hanya sekedar menyapa dan tidak menanyakan mengenai pekerjaan yang diberikan kepada karyawannya. Hal ini membuat karyawan merasa tidak diperhatikan bahkan membuat karyawan sering datang terlambat bekerja dan keluar pada saat jam kerja.

Dalam kesempatan promosi pada PDAM Gresik dirasa karyawan produksi masih belum maksimal hal ini dikarenakan dalam hal pengangkatan jabatan PDAM Gresik lebih mengutamakan karyawan yang baru bekerja dengan latar belakang pendidikan yang tinggi dibandingkan dengan karyawan yang sudah lama bekerja dan mempunyai pendidikan rendah, meskipun pengalaman dan pengabdiannya pada perusahaan lebih lama. Hal ini membuat karyawan merasa kurang mendapatkan kesempatan. Terutama bagi karyawan yang sudah lama bekerja dengan latar belakang pendidikan rendah . Data penunjang dalam kepuasan kerja selanjutnya adalah data kehadiran PDAM Gresik pada tahun 2011 sampai dengan tahun 2014 yang dijelaskan pada Tabel 1.1.

3

0% 20% 40% 60%

80%

100% 120%

2011 2012 2013 2014

Tabel 1.1

kehadiran karyawan PDAM Gres

tahun 2011-2014

Sumber: Rekapitulasi absensi tahunan PDAM Gresik

Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa pada garis warna biru adalah target kehadiran karyawan pada PDAM Gresik namun kenyataannya kehadiran karyawan tidak dapat mencapai target yang telah ditetapkan atau yang dijelaskan pada garis warna merah. Disini dapat dilihat bahwa faktor penyebab para karyawan tidak datang waktu jam kerja dikarenakan karyawan merasa tidak puas dalam hal perusahaan mempromosikan karyawannya. Karena karyawan beranggapan bahwa mereka bekerja hanya untuk mencari penghasilan. Perusahaan tidak akan menaikkan jabatan untuk karyawan yang mempunyai latar belakang pendidikan yang rendah. Hal tersebut membuat karyawan tidak berharap naik jabatan. Tetapi faktanya karyawan tidak mengetahui bahwa tingkat kehadiran juga dapat berpengaruh pada kenaikan jabatan. Maka dari itu karyawan menganggap tingkat kehadiran tidak penting.

4

Pada data kehadiran diatas dapat dilihat bahwa tahun 2011-2012 kehadiran karyawan semakin menurun. Hal ini juga dikarenakan tidak adanya sanksi yang diberikan pada karyawan yang absen bekerja. Tetapi pada tahun 2014 tingkat kehadiran karyawan sudah mulai meningkat. Karyawan mengetahui bahwa tingkat kehadiran bepengaruh penting terhadap kenaikan jabatan dan juga berpengaruh pada penghasilan karyawan. Dimana perusahaan akan memotong penghasilan karyawan apabila karyawan absen mendadak tanpa alasan yang jelas.

Selanjutnya tentang pekerjaan itu sendiri yaitu seberapa paham karyawan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dimana dalam hal ini para karyawan pada PDAM Gresik sudah paham dan mengerti dalam pekerjaannya hal ini dikarenakan karyawan yang baru masuk bekerja selalu diberikan training agar karyawan dapat mengerti akan pekerjaan yang akan dilakukan. Untuk permasalahan gaji dan upah pada PDAM Gresik tidak ada permasalahan karena gaji yang diberikan sudah tepat pada waktunya. Selanjutnya untuk rekan kerja pada PDAM Gresik sudah baik karena para karyawan bekerja dengan team dan tentunya hal ini menjadikan hubungan karyawan dengan rekan kerja menjadi semakin baik. Salah satu hal yang tepat untuk menumbuhkan kepuasan kerja adalah dengan cara perusahaan harus meningkatkan kualitas kehidupan kerjanya. Tetapi dalam hal ini, perusahaan kesulitan untuk menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik.

Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya

5

manusia pada khususnya. Apa yang diterapkan manajemen dengan adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan rasa puasnya terhadap perlakuan perusahaan terhadap dirinya. Hal ini dapat terlaksana apabila terdapat suatu kondisi iklim kerja atau Quality of Work Life (QWL) yang baik.

Menurut Adrew Dubrin (1994:376) “Quality Of Work Life is related to the degree to which the full range of human needs is met”. Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja.

Terdapat sembilan faktor kualitas kehidupan kerja menurut Cascio 2003 yang terdiri dari partisipasi, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi, kebanggaan, serta pengembangan karir tetapi dari sembilan faktor terdapat empat faktor yang diteliti untuk dijadikan sebagai dasar dalam memberikan penilaian terkait dengan fenomena yang terjadi pada PDAM Gresik yaitu partisipasi, komunikasi, keselamatan kerja dan pengembangan karir.

Dari hasil observasi awal diidentifikasi bahwa pada PDAM Gresik, ada empat dimensi utama dari kualitas kehidupan kerja yang perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen perusahaan yang berupa data kualitatif, yang pertama dalam partisipasi, hal ini merupakan faktor yang penting bagi karyawan karena dengan berpartisipasi karyawan diberi kesempatan untuk mempengaruhi keputusan manajemen, selain itu para karyawan juga dalam

6

mendapatkan informasi mengenai kebijakan yang telah ditetapkan tidak secara langsung diterima oleh karyawan. Kondisi ini menjadikan proses penyelesaian pekerjaan juga mengalami keterlambatan yang menjadikan aktivitas kerja tidak dapat berjalan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

Dalam komunikasi PDAM Gresik terdapat fenomena yang masih kurang optimal. Dimana hubungan antara atasan dan bawahan masih kurang harmonis. Karena jabatan sebagai orang yang terpandang diperusahaan maka atasan tidak begitu membaur dengan bawahan. Bahkan atasan sering kali hanya sekedar menyapa dan enggan untuk menanyakan mengenai pekerjaan yang telah diberikan. Faktanya apabila atasan bisa membaur dengan bawahan dan bisa ramah dan bertanya- tanya mengenai pekerjaan mereka, karyawan akan merasa diperhatikan dan menjadikan karyawan semangat dalam bekerja.

Keselamatan Kerja juga menjadi hal yang harus diperhatikan, karena salah satu tujuan dari keselamatan kerja adalah untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Tetapi faktanya pada PDAM Gresik keselamatan kerja dirasa kurang optimal. Hal ini karena terdapat beberapa fenomena keselamatan kerja, yaitu pada saat karyawan bekerja tanpa adanya alat pengaman kerja, terutama bagi karyawan yang setiap harinya berhadapan dengan mesin dan listrik. Alat pengaman yang salah satunya adalah sepatu anti listrik yang sangat dibutuhkan oleh karyawan masih tidak disediakan perusahaan. Bahkan terdapat beberapa karyawan yang dengan terpaksa

7

membeli alat pengaman sendiri untuk keselamatan mereka dalam bekerja, hal ini membuat karyawan mengeluh, karena harga alat pengaman cukup mahal. Sehingga karyawan berharap hal ini mendapatkan perhatian dari pihak manajemen.

Pengembangan Karir merupakan hal yang juga perlu diperhatikan, karena pengembangan karir bertujuan untuk meningkatkan karir karyawan. Dan apabila pengembangan karir bisa optimal, maka bisa memuaskan kebutuhan karyawan. Tetapi pada PDAM Gresik pengembangan karir dirasa kurang optimal, dikarenakan dalam hal pengangkatan jabatan PDAM Gresik lebih mengutamakan karyawan yang baru bekerja dengan latar belakang pendidikan yang tinggi, dibandingkan dengan karyawan yang sudah lama bekerja dan mempunyai pendidikan rendah, meskipun pengalaman dan pengabdiannya pada perusahaan lebih lama. Hal ini membuat karyawan merasa kurang mendapatkan kesempatan. Terutama bagi karyawan yang sudah lama bekerja dengan latar belakang pendidikan rendah .

PDAM Gresik adalah salah satu perusahaan yang salah satu tugasnya adalah melayani masyarakat umum dengan masalah perairan. Dalam kepuasan kerja karyawannya dirasakan masih sangatlah kurang, sehingga perusahaan masih harus meningkatkan kualitas kehidupan kerjanya.

Berdasarkan fenomena yang ada pada PDAM Gresik membuat penulis memutuskan untuk mengadakan penelitian ini dengan judul “Pengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan kerja Pada PDAM

8

B. Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan judul dan latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari partisipasi, komunikasi,keselamatan kerja dan pengembangan karir pada PDAM Gresik?

2. Bagaimana kepuasan kerja yang terdiri dari perasaan tentang pekerjaan itu sendiri, perasaan tentang mutu pengawasan supervisi, perasaan tentang gaji dan upah, perasaan tentang kesempatan promosi, perasaan tentang rekan kerja pada PDAM Gresik?

3. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Gresik?

4. Manakah di antara kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari Partisipasi, Komunikasi, Keselamatan Kerja serta Pengembangan Karir yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PDAM Gresik?

C. Batasan Masalah

Untuk membatasi masalah agar tidak meluas serta tepat mengenai sasarannya maka perlu dalam penelitian ini program kualitas kehidupa kerja terdapat empat variabel (cascio 2003) yaitu Partisipasi, Komunikasi keselamatan kerja, serta pengembangan karir. Dan kepuasan kerja

9

indikatornya meliputi perasaan tentang pekerjaan itu sendiri, perasaan tentang mutu pengawasan supervisi, perasaan tentang gaji dan upah, perasaan tentang kesempatan promosi, perasaan tentang rekan kerja. Untuk kepuasan kerja penulis smemakai Two – Factor Theory. Karyawan yang diteliti kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerjanya pada PDAM Gresik adalah karyawan tetap bagian produksi yang sudah bermasa kerja lebih dari satu tahun. Hal ini dikarenakan karyawan tetap yang masa kerjanya lebih dari satu tahun sudah bisa merasakan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mendeskripsikan kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari partisipasi, komunikasi, keselamatan kerja dan pengembangan karir pada PDAM Gresik.

2. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja yang terdiri dari perasaan tentang pekerjaan itu sendiri, perasaan tentang mutu pengawasan supervisi, perasaan tentang gaji dan upah, perasaan tentang kesempatan promosi, perasaan tentang rekan kerja pada PDAM Gresik.

3. Untuk menganalisa pengaruh signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja pada PDAM Gresik.

4. Untuk menganalisa variabel manakah diantara Partisipasi, Komunikasi, Keselamatan Kerja serta Pengembangan Karir yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PDAM Gresik

10

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PDAM Gresik untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti yang selanjutnya

Hasil penelitian ini berguna sebagai tambahan pengetahuan, kajian dan referensi untuk permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti, dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 2.1

Tabel penelitian terdahulu

NO. Penelitian Terdahulu Uraian

1. Judul Penelitian Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap kepuasan kerja Karyawan Dengan Komitmen organisasi Sebagai Intervening Variabel Tujuan Penelitian 1. Menganalisis dan membuktikan pengaruh

kualitas kehidupan kerja yang meliputi komunikasi, keselamatan kerja, pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kualitas kehidupan kerja yang meliputi komunikasi, keselamatan kerja, pengembangan karir terhadap komitmen organisasional. 4. Menganalisis dan membuktikan pengaruh

komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan. . Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode korelasi

Hasil Penelitian Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja karyawan, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,041 (signifikan pada level 5%). Dan ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 (signifikan pada level 5%)

12

Lanjutan tabel

NO. Penelitian Terdahulu Uraian

2. Judul Penelitian Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap kepuasan kerja Karyawan PT. Pegadaian Cabang Tamalanrea Makassar

1. Untuk menganalisis sejauh mana pengaruh faktor quality of work life yang terdiri dari partisipasi, komunikasi, dan keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan pt. Pegadaian cabang tamalanrea makassar.

2. Untuk menganalisis faktor manakah diantara partisipasi, komunikasi dan keselamatan kerja yang berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pt. Pegadaian cabang tamalanrea makassar.

Metode Penelitian Metode dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang menggunakan uji F dan uji T sebagai pengujian hipotesisnya

Hasil Penelitian 1. Berdasarkan hasil uji simultan bahwa Quality of Work Life (QWL) yang dilihat dari 3 dimensi; partisipasi, komunikasi, dan keselamatan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pegadaian Cabang Tamalanrea Makassar. Sedangkan berdasarkan hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel komunikasi yang paling berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Dari ke-3 (ketiga) dimensi Quality of Work Life (QWL), yang memberikan pengaruh paling dominan adalah dimensi komunikasi.

Penelitian terdahulu adalah penelitian yang dilakukan oleh Ari Husnawati

(2006) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

kepuasan kerja Karyawan Dengan Komitmen organisasi Sebagai Intervening

Variabel “dengan variabel bebas yaitu Kualitas Kehidupan Kerja, serta variabel

terikat yaitu kepuasan kerja Karyawan Dengan Komitmen organisasi.

Kualitas kehidupan kerja dari hasil penelitian Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kualitas

13

kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,041 (signifikan pada level 5%). Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 (signifikan pada level 5%).

Penelitian terdahulu selanjutnya adalah yang dilakukan oleh M. Faizal A.

(2013) yang berjudul “ pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pt. pegadaian cabang tamalanrea Makassar “ dengan variabel bebas kualitas kehidupan kerja, serta variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan

Jika dari nilai rata-rata terendah, tanggapan karyawan mengenai saya (karyawan) terlibat dalam semua aktfitas perusahaan mempunyai nilai terendah sebesar 3,63. Namun secara umum, jika di ambil nilai rata-rata adalah sebesar 3,74. Sehingga nilai interval ini menunjukkan bahwa partisipasi kerja yang dilakukan karyawan PT. Pegadaian Cabang Tamalanrea Makassar sudah berjalan efektif dan efesien. jika dari nilai rata-rata tertinggi, tanggapan karyawan mengenai komunikasi yang efektif mendapatkan tanggapan tertinggi sebesar 3,96. Namun secara umum, jika di ambil nilai rata-rata adalah 49 sebesar 3,98. Sehingga nilai interval ini menunjukkan bahwa komunikasi yang dirasakan karyawan PT. Pegadaian Cabang Tamalanrea Makassar sudah baik/berjalan efektif dan efesien. Namun jika dari nilai rata-rata terendah, tanggapan karyawan mengenai keselamatan dalam bekerja mendapatkan tanggapan terendah sebesar 3,70. Namun secara umum, jika di ambil nilai rata-rata adalah sebesar 3,89. Sehingga

14

nilai interval ini menunjukkan bahwa keselamatan kerja yang dirasakan karyawan PT. Pegadaian Cabang Tamalanrea Makassar sudah berjalan baik/efektif dan efesien. Namun jika dari nilai rata-rata terendah, tanggapan karyawan mengenai kepuasan kerja karyawan perusahaan mengatakan di kantor, rekan-rekan berpendapat bahwa saya rajin men dapatkan tanggapan terendah sebesar 3,83. Namun secara umum, jika di ambil nilai rata-rata adalah sebesar 4,03.

Sehingga nilai interval ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Pegadaian Cabang Tamalanrea Makassar sudah berjalan baik/efektif dan efesien.

B. Landasan Teori

1. Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Adrew Dubrin (1994:376) “Quality Of Work Life is related to

the degree to which the full range of humans needs is met”. Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Apabila kebutuhan manusia telah dipenuhi, maka produktivitas organisasi dapat meningkat. Dalam konsep kualitas kehidupan kerja, terkandung makna bahwa tujuan sorganisasi harus dapat berjalan bersama-sama (Flippo, 1990:137). Karena itu, bukan saja karyawan yang harus puas tetapi karyawan juga harus dapat memuaskan organisasi dengan kinerjanya yang optimal.

Sedangkan Kualitas kehidupan kerja menurut Dessler (1986, h.476) adalah

15

penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:

a. Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.

b. Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh.

c. Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.

d. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.

Pendekatan kualitas kehidupan kerja berupaya memenuhi kebutuhan yang dirasakan penting bagi karyawan dengan memberikan perlakuan yang fair, adil, dan suportif; memberikan kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh; memberikan kesempatan untuk mewujudkan diri dan memberikan kesempatan untuk berperan aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka. Dengan demikian pendekatan ini berusaha untuk lebih mendayagunakan keterlampilan dan kemampuan karyawan serta menyediakan lingkungan yang mendorong mereka untuk meningkatkan keterlampilan dan kemampuannya. Gagasannya adalah bahwa karyawan merupakan sumber daya manusia yang perlu dikembangkan, bukan sekedar digunakan.

16

Hadari Nawawi (2008:23) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Cascio (2006:24) yang menyatakan bahwa terdapat dua cara dalam menjelaskan kualitas kehidupan kerja yaitu: Pertama, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Kedua, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan organisasi seper ti: kondisi kerja yang aman, keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan lain - lain.

Wibowo (2009) juga berpendapat bahwa Sebuah lingkungan kerja yang dapat disebut memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik memiliki beberapa karakteristik, yaitu:

a. Pekerja berpeluang mempengaruhi keputusan. b. Pekerja berpartisipasi dalam pemecahan masalah.

c. Pekerja mendapatkan informasi lengkap tentang pengembangan dalam organisasi

d. Pekerja mendapatkan umpan balik bersifat konstruktif

e. Pekerja senang menjadi bagian dari tim dan meningkatkan kolaborasi f. Pekerja merasa bahwa pekerjaannya bermakna dan menantang

17

Tidak jauh berbeda dengan Cascio (2003), memberikan sembilan indikator kualitas kehidupan kerja, yaitu:

a. Partisipasi karyawan

Partisipasi adalah suatu proses pengambilan keputusan bersama oleh dua bagian atau lebih pihak di mana keputusan tersebut akan memiliki dampak masa depan terhadap mereka yang membuatnya. menurut Davis (1986 : 179), hasil psikologis pegawai dari manajemen partisipasi adalah partisipasi. Ini berarti bahwa partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang di dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan. Menurut Sastropoetro, 1998 bahwa seseorang yang berpartisipasi sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya/egonya yang sifatnya lebih daripada keterlibatan dalam pekerjaan atau tugas saja. Dengan keterlibatan dirinya juga berarti keterlibatan pikiran dan perasaannya. Adapun indikator partisipasi yaitu meliputi: 1). Keterlibatan mental dan emosional

Dalam melakukan partisipasi di dalam organisasi gagasan atau ide yang diterima dari setiap individu.

2). Tanggung jawab

18

b. Penyelesaian konflik

Menurut Robbins (2003) bahwa konflik merupakan suatu proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

c. Komunikasi

Handoko, 2002 mengemukakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain. komunikasi amat sangat dibutuhkan terutama dalam bidang pekerjaan.Menurut Suranto AW, ada beberapa indikator komunikasi efektif, ialah:

1). Pemahaman

Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan yang disampaikan oleh komunikator.

2). Kesenangan

Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan

19

ke dua belah pihak..Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang menarik.

3). Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.

4). Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.

d. Kesehatan kerja

Dalam Pasal 86 ayat (1) huruf (a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang kesehatan kerja merupakan salah satu hak pekerja atau buruh untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintergrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Upaya kesehatan kerja bertujuan untuk melindungi pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal.

20

e. Keselamatan kerja

Menurut Mangkunegara (2011), “Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja, indikatornya adalah :

1). Lingkungan Kerja Secara Fisik:

Secara fisik, upaya yang perlu dilakukan perusahaan untuk meningkatkan keselamatan kerja adalah Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai alat pencegahan, pertolongan dan perlindungan. Perlengkapan pencegahan misalnya: alat pencegahan kebakaran, pintu darurat, kursi pelontarbagi penerbangan pesawat tempur, pertolongan apabila terjadi kecelakaan seperti: alat PPPK, perahu penolong di setiap kapal besar, tabung oksigen, ambulance dan sebagainya.

2). Lingkungan Sosial Psikologis

Aturan mengenai ketertiban organisasi dan atau pekerjaan hendaknya diperlakukan secara merata kepada semua pegawai tanpa kecuali. Masalah-masalah seperti itulah yang sering menjadi sebab utama kegagalan pegawai termasuk para aksekutif dalam pekerjaan. Hal ini dijelaskan lebih lanjut oleh Dale dalam bukunya “Manajemen Theori and

Practice”bahwa kegagalan para pegawai dan eksekutif dalam pekerjaan disebabkan oleh kekurangan keahlian.

21

f. Keamanan kerja

Keamanan disini maksudnya bahwa karyawan akan dapat bekerja dengan perasaan yang tenang, karena tidak terancam oleh PHK secara sepihak dari perusahaan.

g. Kompensasi yang layak

Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi diberikan agar karyawan dapat bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

h. Kebanggaan

Rasa bangga karyawan atas pekerjaan dan juga tempat bekerja dapat membuat mereka betah dan merasa nyaman untuk bekerja dengan baik. Rasa

ikut “memiliki” perusahaan dapat timbul bila karyawan bangga akan tempat

kerja dan pekerjaannya. i. Pengembangan karir

Suatu rangkaian posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja:

a. Penilaian dan Evaluasi

Penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan Pengembangan Karir telah berjalan efektif sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.

22

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.

c. Latar Belakang Pendidikan

latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.

d. Pelatihan yang telah diikuti

Pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku. e. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. f. Kesetian pada Perusahaan

kesetian pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan karir seseorang.

2. Kepuasan Kerja

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dalam sebuah perusahaan yang memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan dari sebuah perusahaan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen perusahaan tersebut. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan,

23

hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut. Sedangkan menurut Handoko (1992:193) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sebuah perusahaan sangat bergantung pada karyawannya, sebagaimana baiknya sebuah perencanaan namun pelaksanaan akan tetap bergantung pada manusia yang menjalankannya sehingga hasil sebenarnya akan juga menggambarkan kepuasan kerja karyawan tersebut. Ini menunjukkan pula bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka makin tinggi pula prestasi kerja yang ditampilkan, begitu juga sebaliknya.

Karyawan yang mempunyai prestasi yang baik akan menuntut imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapainya. Kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang erat dengan sikap karyawan atas pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama antar karyawan baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan kerja secara lebih jauh, juga menunjukkan kesesuaian antara sebuah harapan terhadap pekerjaan yang ada dan imbalan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.

Pada penelitian ini memakai Two – Factor Theory. Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan

24

(seperti kondisi kerja, pengupahan, kemanan, kualitaspengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index( JDI ) ( Luthas dan Spector dalam Robbins,2006 ), dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja.

a. Pekerjaan itu sendiri

Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut. Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik pekerjaan,

25

diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja.

b. Mutu Pengawasan Supervisi

Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku pengawas merupakan hal penting yang menentukan selain dari kepuasan kerja itu sendiri.

c. Gaji dan Upah

Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan harapan mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,dan standar pembayaran masyarakat pada umumnya,maka kepuasan yang dihasilkan akan juga tinggi. Upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya sedangkan Gaji merupakan salah satu karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut.

26

d. Kesempatan Promosi

Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial (Robbins, 2003:108).

e. Rekan Kerja

Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan berafiliasi. Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

27

Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja menurut (Field dan Thucker, 1992). Pengaruh kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, sistem imbalan yang inovatif, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat terjadi apabila kondisi kerja berada dalam kondisi yang kondusif, otonomi serta stabilitas kerja yang baik. Hal ini membuat karyawan nyaman dan tenang dalam bekerja yang pada akhirnya akan menciptakan kepuasan bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan juga dapat mencerminkan atas kondisi yang telah dirasakan ketika bekerja diperusahaan, dimana dengan adanya kondisi kualitas kerja yang baik maka dengan sendirinya kepuasan kerja dapat secara maksimal dirasakan oleh karyawan.

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian dari organisasi (Levis, dkk, 2001) hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan persa serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tingal dalam organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa dengan kualitas kehidupan kerja yang baik maka jaminan kepuasan kerja karyawan dapat terwujud. Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya perhargaan terhadap manusia terhadap lingkungan kerjanya, dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthas,

28

1995). Kenyataan ini dapat menunjukan bahwa dengan kualitas kehidupan kerja yang baik maka upaya untuk memaksimalkan kepuasan dapat terwujud.

D. Kerangka Pikir

Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan sesuatu yang dianggap penting bagi organisasi yang dalam hal ini adalah PDAM Gresik. Dengan adanya kehidupan kerja yang berkualitas diharapkan akan menumbuhkan kepuasan karyawannya..

Berdasarkan pengertian teori dan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya maka dalam penelitian ini dapat dibuat skema kerangka pikir yang ditunjukkan pada gambar sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Pada kerangka teoritis diatas kualitas kehidupan kerja (X) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y). Variabel dari kualitas kehidupan kerja adalah Partisipasi (X1) Komunikasi (X2), keselamatan kerja (X3) pengembangan karir (X4)

serta indikator dari kepuasan kerja yang meliputi perasaan tentang pekerjaan itu Kualitas Kehidupan Kerja (X)

Partisipasi (X1)

Komunikasi (X2)

Keselamatan Kerja (X3)

Pengembangan karir (X4)

Kepuasan Kerja (Y) Indikatornya adalah:

1.Perasaan tentang pekerjaan itu sendiri

2.Perasaan tentang Mutu Pengawasan/ Supervisi

3.Perasaan tentang gaji dan upah 4.Perasaan tentang Kesempatan

Promosi

29

sendiri, perasaan tentang mutu pengawasan/ supervisi, perasaaan tentang gaji dan upah, perasaan tentang kesempatan promosi, perasaan tentang rekan kerja.

E. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Hipotesis yang dihasilkan pada penelitian ini adalah :

1. H1 : Kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari partisipasi, komunikasi,

keselamatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Gresik

2. H2 : Dari kualitas kehidupan kerja variabel komunikasi yang paling

(seperti kondisi kerja, pengupahan, kemanan, kualitaspengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index( JDI ) ( Luthas dan Spector dalam Robbins,2006 ), dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja.

a. Pekerjaan itu sendiri

Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut. Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik pekerjaan,

diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja.

b. Mutu Pengawasan Supervisi

Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku pengawas merupakan hal penting yang menentukan selain dari kepuasan kerja itu sendiri.

c. Gaji dan Upah

Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan harapan mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,dan standar pembayaran masyarakat pada umumnya,maka kepuasan yang dihasilkan akan juga tinggi. Upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya sedangkan Gaji merupakan salah satu karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut.

d. Kesempatan Promosi

Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial (Robbins, 2003:108).

e. Rekan Kerja

Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan berafiliasi. Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja menurut (Field dan Thucker, 1992). Pengaruh kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, sistem imbalan yang inovatif, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat terjadi apabila kondisi kerja berada dalam kondisi yang kondusif, otonomi serta stabilitas kerja yang baik. Hal ini membuat karyawan nyaman dan tenang dalam bekerja yang pada akhirnya akan menciptakan kepuasan bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan juga dapat mencerminkan atas kondisi yang telah dirasakan ketika bekerja diperusahaan, dimana dengan adanya kondisi kualitas kerja yang baik maka dengan sendirinya kepuasan kerja dapat secara maksimal dirasakan oleh karyawan.

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian dari organisasi (Levis, dkk, 2001) hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan persa serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tingal dalam organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa dengan kualitas kehidupan kerja yang baik maka jaminan kepuasan kerja karyawan dapat terwujud. Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya perhargaan terhadap manusia terhadap lingkungan kerjanya, dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthas,

1995). Kenyataan ini dapat menunjukan bahwa dengan kualitas kehidupan kerja yang baik maka upaya untuk memaksimalkan kepuasan dapat terwujud.

D. Kerangka Pikir

Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan sesuatu yang dianggap penting bagi organisasi yang dalam hal ini adalah PDAM Gresik. Dengan adanya kehidupan kerja yang berkualitas diharapkan akan menumbuhkan kepuasan karyawannya..

Berdasarkan pengertian teori dan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya maka dalam penelitian ini dapat dibuat skema kerangka pikir yang ditunjukkan pada gambar sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Pada kerangka teoritis diatas kualitas kehidupan kerja (X) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y). Variabel dari kualitas kehidupan kerja adalah Partisipasi (X1) Komunikasi (X2), keselamatan kerja (X3) pengembangan karir (X4) serta indikator dari kepuasan kerja yang meliputi perasaan tentang pekerjaan itu

Kualitas Kehidupan Kerja (X) Partisipasi (X1) Komunikasi (X2) Keselamatan Kerja (X3) Pengembangan karir (X4)

Kepuasan Kerja (Y) Indikatornya adalah:

1.Perasaan tentang pekerjaan itu sendiri

2.Perasaan tentang Mutu Pengawasan/ Supervisi

3.Perasaan tentang gaji dan upah 4.Perasaan tentang Kesempatan

Promosi

sendiri, perasaan tentang mutu pengawasan/ supervisi, perasaaan tentang gaji dan upah, perasaan tentang kesempatan promosi, perasaan tentang rekan kerja. E. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Hipotesis yang dihasilkan pada penelitian ini adalah :

1. H1 : Kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari partisipasi, komunikasi, keselamatan kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Gresik

2. H2 : Dari kualitas kehidupan kerja variabel komunikasi yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PDAM Gresik