BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh: 1.
Sutarto Wijono 2006, Wijono dengan judul penelitian “Pengaruh Kepribadian Type A dan Peran terhadap Stress Kerja Manajer Madya”.
• Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepribadian tipe A dan peran berpengaruh positif sekaligus terhadap Stress kerja
manajer madya ? Untuk menguji hipotesis yang diujikan dalam penelitian ini digunakan analisa regresi berganda.
• Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian tipe A dan peran berpengaruh sekaligus terhadap stress kerja manajer madya, Nilai test
untuk variable kepribadian tipe A adalah 2,020 significan positif, sedang untuk variable peran adalah 6,828 significan positif, dimana variable
kepribadian tipe A dan peran berpengaruh positif sekaligus terhadap stress kerja manajer madya sebesar 33,2 sedangkan sisanya 66,8
dipengaruhi variable lain. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa masing- masing variable secara mandiri berpengaruh positif terhadap perubahan
variable stress kerja. 2.
Sutanto dan Djohan. 2006 dengan judul penelitian “Pengaruh Persepsi akan Dimensi Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian Terhadap Tingkat
Stres Karyawan PT. Internasional Delta Alfa Mandiri”. Jurnal manajemen dan kewirausahaan Universitas Kristen Petra, vol.8, no. 1, maret 2006: 25-39.
• Rumusan Masalah Apakah persepsi karyawan atas dimensi desain organisasi dan tipe
kepribadian berpengaruh terhadap tingkat stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri? Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan analisis faktor dilanjutkan dengan analisa regresi berganda. • Kesimpulan
Dari keseluruhan pembahasan pada bagian sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Sebagian besar karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri mengalami tingkat stres yang tinggi
2. Sebagian besar karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri mempunyai tipe kepribadian A
3. Terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan antara persepsi karyawan atas dimensi desain organisasi dan tipe kepribadian secara
bersama-sama terhadap stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri.
3. Penelitian Selanjutnya dilakukan oleh Sanusi dan Hasnita, 2006 dengan judul penelitian “Ciri-ciri, iklim organisasi, dan kinerja tenaga Perawat di
instalasi rawat inap Rs dr. Achmad moechtar bukittinggi tahun 2005”.Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM.
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat
didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efiensi dan berbagai perangkat teknis lainnya yang akan membawa organisasi kearah perbaikan. Hal
ini mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir manusia yang ada dalam organisasi. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada
diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih “as a human resources”. Pengertian sumber daya manusia ini menurut Nitisemito
1988:10, bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, controlling, organizing, sehingga efektifitas
dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya manusia pada organisasi. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora 2001:3 mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja. Menurut Handoko 1995:04 manajemen sumberdaya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.3 Kepribadian 2.3.1. Teori Kepribadian
Banyak para ahli yang mendefinisikan kepribadian. Salah satu yang paling penting menurut Gordon W.Allport. Kepribadian adalah suatu organisasi yang
dinamis dari sistem psiko-fisik indvidu yang menentukan tingkah laku dan pemikiran indvidu secara khas. Terjadinya Interaksi psiko-fisik mengarahkan
tingkah laku manusia. dikutip dari www.acehinstitute.org Menurut Sofyandi, Garniwa 2007:74 Kepribadian seseorang adalah
seperangkat karakteristik yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang
sebagaian besar dibentuk oleh faktor keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan.
Menurut Hamalik 1993:34 Kepribadian adalah suatu sistem semua tingkah laku seseorang person yang unik, terintegrasi dan terorganisasi. G.W
All port 1897 yang menyelesaikan Ph.D-nya di bidang Psikologi pada tahun 1922 di Harvard University, mengemukakan bahwa, personality is the dynamic
organization within the individual those psychological system that determine his unique adjustment to his environtment. Kepribadian adalah organisasi dinamis
yang ada pada seseorang di dalam suatu sistem kejiwaan yang menentukan keunikan penyesuaian dengan lingkungannya. Dikutip dari http:
resources.unpad.ac.id. Sedangkan kepribadian, menurut La Haye, adalah ekspresi yang keluar
dari diri kita, yang mungkin sama dengan watak kita atau mungkin juga tidak, bergantung pada ketulusan kita. Sering kali kepribadian itu merupakan suatu
topeng yang baik dari watak yang buruk atau yang lemah. Banyak orang pada masa bertindak berdasarkan apa yang menurut pikirannya patut dilakukan, bukan
berdasarkan keadaan dirinya yang sebenarnya. Inilah rumus dari kekacauan mental dan rohani. Dikutip dari http : resources.unpad.ac.id.
Pemahaman tersebut kita dapat melihat bahwa kepribadian itu adalah suatu organisasi yang tersusun dari banyak unsur yang saling ketergantungan.
Ketergantungan ini mempunyai sistem pengaturan dalam hubungan fungsional. Sistem pengaturan inilah membuat kepribadian itu menjadi kesatupaduan pola-
pola pengaturan tingkah laku. Kemudian dikatakan bahwa kepribadian itu bersifat
dinamis. Berarti, kepribadian itu adalah sesuatu yang berubah dan berkembang membentuk suatu sikap dan tindakan tertentu. Beberapa kekuatan utama yang
mempengaruhi kepribadian menurut Gibson, dalam Sofyandi, Garniwa 2007:75 2.3.2. Faktor – faktor pembentuk Kepribadian:
1. Faktor genetik
Dari beberapa penelitian bayi-bayi baru lahir mempunyai temperamen yang berbeda, Perbedaan ini lebih jelas terlihat pada usia 3 bulan. Perbedaan
meliputi: tingkat aktivitas, rentang atensi, adaptabilitas pada perubahan lingkungan. Sedangkan menurut hasil riset tahun 2007 kazuo Murakami di
Jepang menunjukan bahwa gen Dorman bisa distimulasi dan diaktivasi pada diri seseorang dalam bentuk potensi baik dan potensi buruk.
2. Faktor lingkungan
Perlekatan attachment: kecenderungan bayi untuk mencari kedekatan dengan pengasuhnya dan untuk merasa lebih aman dengan kehadiran
pengasuhnya dapat mempengaruhi kepribadian. Teori perlekatan Jhon Bowlby menunjukkan: kegagalan anak membentuk perlekatan yang kuat
dengan satu orang atau lebih dalam tahun pertama kehidupan berhubungan dengan ketidakmampuan membentuk hubungan dengan orang lain pada masa
dewasa Bowlby, 1973.
3. Faktor stimulasi gen dan cara berpikir
Berdasarkan penelitian akhir 2007, yang dilakukan oleh Kazuo Murakami, Ph.D dari Jepang dalam bukunya The Divine message of the DNA.
Menyimpulkan bahwa kepribadian sepenuhnya dikendalikan oleh gen yang ada
dalam sel tubuh manusia. Gen tersebut ada yang bersipat Dorman tidur atau tidak aktif dan yang bersipat aktif. Bila kita sering menyalakan gen yang tidur
dengan cara positive thinking maka kepribadian dan nasib kita akan lebih baik. Jadi genetik bukan sesuatu yang kaku, permanen dan tidak dapat dirubah.
Setiap orang yang diciptakan Tuhan sudah dilengkapi dengan kepribadian itu sebetulnya adalah sumbangsih atau pemberian. Dikutip dari
www.acehinstitute.org
2.3.3 Kepribadian Tipe A
Menurut Robbin,2001:62 kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk
mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau
orang-orang lain. Menurut Friedman dan Rosenman, dalam Luthans 2006:446
Kepribadian tipe A sebagai tindakan emosi kompleks yang dapat diamati pada orang yang secara agresif terlibat dalam perjuangan tanpa henti untuk mencapai
untuk mencapai lebih dan lebih lagi dalam waktu yang paling sedikit dan jika perlu melakukan hal tersebut dengan melawan usaha-usaha lainnya atau melawan
orang lain. Menurut L. Darf 2001 Kepribadian Tipe A ialah pola perilaku yang bercirikan pada kemampuan kompetisi ekstrim, tidak sabar, agresif dan setia pada
pekerjaan. Secara umum kepribadian tipe A ini adalah mereka yang meletakkan
diri mereka dibawah tekanan waktu yang ajeg konstan, selalu berorientasi pada
pekerjaan, melakukan pekerjaan sebanyak mungkin dalam jangka waktu singkat , ambisius, tidak sabar, emosional dan selalu merasa terancam.
2.3.4 Indikator Type Kepribadian A
Menurut Robbin dalam Sutanto dan Djohan 2006 indikator dari kepribadian tipe A adalah sebagai berikut:
1. Selalu bergerak dengan cepat 2. Merasa tidak sabar dengan nilai di mana kebanyakan kejadian terjadi
3. Berjuang untuk berpikir atau melakuan dua hal atau lebih secara terus menerus
4. Tidak dapat mengatasi waktu untuk bersantai 5. Terobsesi dengan angka-angka; kesuksesan diukur dengan cara seberapa
banyak hasil yang telah dicapai Kecenderungan untuk mengalami tingkat stress yang tinggi, sebab
mereka menempatkan diri pada suatu tekanan waktu dengan menciptakan suatu batas waktu tertentu untuk kehidupan mereka. Hasilnya kepribadian ini
menghasilkan beberapa karakteristik perilaku tertentu. Sebagai contoh: kepribadian tipe A adalah pekerja cepat, mereka lebih mementingkan kuantitas
daripada kualitas. Dalam posisi manajerial, Kepribadian tipe A memperlihatkan daya saing mereka dengan cara memiliki waktu kerja yang panjang., Sutanto dan
Djohan 2006
2.4. Iklim Organisasi 2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi
Menurut Tagiuri dan Litwin dalam, Wirawan 2007 Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Stringer 2002 mendefinisikan iklim organisasi sebagai “...collection and pattern of enviromental determinant of aroused motivation.” Iklim organisasi sebagai
koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Dari seluruh definisi tersebut dapat disimpulkan definisi iklim organisasi adalah, persepsi
anggota organisai baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi misalnya: suplier, nasabah, konsultan, dan lain-
lain secara rutin tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi, serta menentukan kinerja organisasi.
Iklim organisasi adalah suatu set dari sifat-sifat terukur measurable properties dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau
tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku karyawan Fey dan
Beamish,2001:857. Stringer 2002 juga berpendapat bahwa karakteristik atau komponen
iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Menurutnya terdapat 6 komponen untuk mengukur hal tersebut.
a. Struktur Structure. Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam
lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.
b. Standar-standar Standards. Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
c. Tanggung jawab Responsibility. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya
dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya
sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
d. Penghargaan Recognition mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.
Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. Penghargaan
rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.
e. Dukungan Support. Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota
organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan
dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat
penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.
f. Komitmen Commitment.
Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Thomas Moran dan Frederick Volkwein dalam Alavi dan Jahandari 2005:250 mengklasifikasikan pendekatan-pendekatan iklim organisasi sebagai:
1 struktural, 2 konseptual, 3 interaktif, dan 4 kultural. Sementara Halpin dan Croft dalam Alavi dan Jahandari 2005,p.251 menggunakan delapan faktor dalam
penelitian tentang iklim organisasi yaitu disinterest, moral, ketulusan hati, penarikan diri, kedekatan dengan supervisor, penekanan pada produksi, pengaruh
dan dukungan support. Sementara George Litwin dan Robert Stringer dalam Alavi dan Jahandari 2005,p.251 menggunakan dimensi yaitu struktur, tanggung
jawab, upah dan gaji reward, resiko, iklim yang hangat dan tulus, dukungan standar-standar, konfrontasi dan identitas.
2.5 Stress Kerja 2.5.1 Pengertian Stress Kerja
Menurut Schuler dalam Sutanto dan Djohan 2006, stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan
suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Menurut Griffin 2004:20 Stress adalah situasi ketegangan atau emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar, hambatan-
hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Menurut Gibson et al 1996:339, stres adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individual dan atau proses-
proses psikologis, akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada
seseorang. Sedangkan menurut Hani Handoko 1995:200 stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya berkembang berbagai macam gejala
stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka, baik menyangkut kesehatan phisik maupun mental. Orang-orang yang mengalami stress bisa
menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minuman keras.
Disamping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit phisik
seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi- kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain,
tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stress. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi
kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.
Sebagai hasilnya adalah pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
2.5.2 Faktor-faktor Penyebab Stres
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stresors. Hampir setiap kondisi
pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Menurut Robbins, 1996:224, ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu:
1. Faktor lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan
karyawan dalam organisasi tersebut. • Faktor lingkungan dipengaruhi oleh:
a. Ketidakpastian ekonomi Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut,
orang menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran ke
bawah dalam ekonomi sering diiringi dengan pengurangan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang
dikurangi, masa kerja yang lebih pendek dan semacamnya. a. Ketidakpastian politik
Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah
stabil sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres. b. Ketidakpastian teknologis
Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu yang pendek, dan merupakan
ancaman bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi stres.
2. Faktor organisasi
Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan. Terdiri dari:
a. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tata letak kerja fisik.
b. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
c. Tuntutan antar pribadi
Adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat
menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi
Struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada, misalnya melalui formalisasi, konflik dalam hubungan antar
karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stress antara lain
adalah, level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam
pengambilan keputusan e.
Kepemimpinan organisasi Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi.
Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Mereka membangun
tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin
memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti. f.
Tahap hidup organisasi. Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat
tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para
karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres. Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian,
sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian, dan suatu perangkat ketidakpastian yang berbeda.
3. Faktor individu
Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi karyawan. Terdiri dari:
a. Masalah keluarga
Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan
kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.
b. Masalah ekonomi
Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat
kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan menganggu perhatian mereka terhadap kerja.
Menurut Handoko 1995:200, ada 2 kategori penyebab stres yaitu: 1. Kondisi didalam Pekerjaan on the job antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan desakan Waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai f.
Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
g. Kemenduan peranan role ambiquity h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagai bentuk Perubahan 2. Kondisi diluar Pekerjaan off the job antara lain:
a. Kekuatiran finansial b. Masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah-masalah Phisik d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal f.
Masalah pribadi lainnya
2.5.3. Indikator Stres Kerja
Adapun dimensi dan indikator stress kerja menurut Gibson dalam Putra,Eka. 2007 adalah sebagai berikut:
a. Subjektif: adalah berkaitan dengan Psikis Individu.
a. Kegelisahan b. Peledakan Emosi
c. Mudah lelah
b. Kognitif adalah berkaitan dengan sikap individu
a. Tidak mampu mengambil keputusan sehat b. Kurang dapat berkonsentrasi
c. Sangat peka terhadap ancaman
c. Fisiologi adalah berkaitan dengan fisiologis individu
a. Tekanan darah naik b. Mudah gugup
c. Mengalami ketegangan
2.6. Pengaruh Kepribadian tipe A terhadap Stress kerja
Menurut Luthans dalam Sutanto dan Djohan 2006 Tipe Kepribadian yang cenderung mengalami stress kerja yang tinggi adalah tipe kepribadian A,
kepribadian Tipe A lebih cepat mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut akan mengalami stress yang dapat menuju terjadinya
masalah pada kesehatan individu tersebut . Robbin 2001:62 kepribadian tipe A adalah individu yang secara agresif
terlibat dalam suatu pergulatan yang kronis dan tanpa henti untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika diminta melakukan hal itu
bertabrakan dengan upaya perlawanan dari hal-hal lain atau orang-orang lain, Menurut Robbin 2001: 63 Kepribadian Tipe A beroperasi pada stress tingkat
sedang sampai tinggi, mereka merupakan subyek bagi dirinya sendiri pada tekanan waktu yang kurang lebih sinambung, menciptakan untuk diri mereka
suatu kehidupan penuh tenggat deadline.
Friedman dan Rosenman dalam Wijono 2006 menjelaskan Kepribadian merupakan bentukan dari dalam diri juga akibat dari adaptasi dengan
lingkungannya, Kepribadian yang memiliki pengaruh dengan stress adalah kepribadian tipe A hal ini dipengaruhi oleh jenis pekerjaan dan seberapa besar
tuntutan waktu yang ada di lingkungannya, jadi dapat disimpulkan bahwa kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap stress kerja hal ini didukung oleh
Wijono 2006.
2.7 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stress Kerja
Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh
orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada pada organisasi tersebut. Dengan
demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik,
dan hal ini akan membuat pegawai tersebut merasa puas. Dalam hubungannya dengan kepuasan kerja pegawai, menurut penelitian
Rongga et al. 2001 mengemukakan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim yang lebih berorientasi pada pekerja, lebih terbuka dan lebih bersifat
konsultatif dan pada umumnya dihubungkan dengan sikap yang lebih positif. Burke 1994 dalam Haryanti 2005 mengatakan bahwa manajemen persepsi
pegawai melalui perubahan untuk menyatukan budaya, sistem penghargaan, iklim kelompok kerja, dan prilaku manajerial adalah masalah penting dalam upaya
meningkatkan dan mengembangkan sistematika serta fungsi manajemen sumber
daya manusia. Lebih lanjut Burke 1994 berpendapat bahwa iklim organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan stress kerja melalui persepsi terhadap
pekerjaan itu sendiri, jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap stress kerja hal ini didukung oleh Wijono 2006.
2.8. Kerangka Konseptual
2.9. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teori dan mengacu pada perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dapat diputuskan suatu hipotesis yaitu:
1. Bahwa kepribadian type A berpengaruh positif terhadap stress kerja
Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. 2.
Bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap stress kerja stress kerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
Emosi yang meledak-ledak
Y1.2 Kegelisahan
Y1.1
Mudah lelah Y1.3
Tekanan darah naik Y3.1
Mengalami ketegangan
Y3.3 Mudah gugup
Y3.2 Kurang dapat
berkonsentrasi Y2.2
Tidak mampu mengambil keputusan
sehat Y2.1
Peka terhadap ancaman
Y2.3 Kepribadian
Type A X 1
Stress Kerja
Y
Iklim Organisasi
X2
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Kategori