ϰϬ
Penelitian kali ini dilakukan dengan merujuk pada jurnal utama yang berjudul
Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Jutice, and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi Government Organizations of
Pakistan oleh Faizal Kharim dan Omar Rehman 2012. Variabel independen dan
dependen yang digunakan dalam penelitian kali ini sama dengan jurnal acuan utama. Adapun, terdapat perbedaan pada pembatasan masing-masing variabel. Pada variabel
komitmen organisasi, penelitian akan lebih dititikberatkan pada komitmen afektif. Pada variabel kepuasan kerja akan diukur dengan meneliti faktor psikologis, sosial,
fisik, dan financial. Variabel keadilan organisasi yang akan diteliti adalah keadilan secara distributif, prosedural, dan interaksional. Sedangkan pada variabel
pemberdayaan karyawan yang akan diteliti adalah pemberdayaan secara psikologis. Kerangka pemikiran dan hipotesa penelitian ini dibangun dan dikembangkan
berdasarkan model penelitian tersebut. Pada penelitian kali ini terdapat tambahan satu hipotesa yang akan digunakan untuk menguji apakah variabel kepuasan kerja,
keadilan organisasi, dan pemberdayaan secara bersama-sama akan secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
C. KERANGKA PEMIKIRAN
Berdasarkan teori yang digunakan, lingkup penelitian, permasalahan, serta arah tujuan penelitian yang telah disampaikan sebelumnya, berikut adalah kerangka
pemikiran dari penelitian ini. Kerangkan pemikiran ini berisi intisari konsep akan variable dan arahan dalam penelitian ini, yaitu:
ϰϭ
1. Kepuasan Kerja Job Satisfaction
Secara sederhana, definisi akan kepuasan kerja diartikan sebagai persaan seseorang terhadap pekerjaan Asad, 1998:104. Perasaan
negatif pada pekerjaan dapat diartikan sebagai rasa tidak puas. Sedangkan perasaan puas umumnya dicirikan sebagai suatu hal positif
yang kemudian membawa dampak perilaku positif seseorang Robbins dan Judge,2013:108. Perasaan puas timbul sebagai akibat terpenuhinya
harapan seorang karyawan dari pekerjaan yang dilakukan. 2.
Keadilan Organisasi Organizational Justice Adams 1965 mengdefinisikan keadilan organisasi sebagai bentuk dari
equity atau ekuitas atau keseimbangan Karim dan Rehman, 2012: 95. Persepsi timbulnya rasa adil dalam teori ekuitas dicapai ketika
perbandingan antara input yang dilakukan seseorang dengan hasil yang diterimanya outcomes sebanding dengan referensi perbandingan input
dan outcoumes dari orang lain yang memiliki keadaan atau kondisi serupa Mello, 2011:483.
3. Pemberdayan Karyawan Employee Empowerment
Empowerment diartikan sebagai pembagian kekutan, kekuasaan, dan kontrol sebagai suatu metode untuk meningkatkan kmampuan
pengambilan keputusan pada tingkatan rendah di dalam organisasi dan memperkaya pengalaman kerja karyawan Moye dan Hekin 2006, di
dalam Dehkordi dkk., 2011:809.
ϰϮ
4. Pemberdayan Karyawan secara Psikologis Psychological
Empowerment Secara umum diartikan sebagai pemberdayaan keadaan psikis karyawan
supaya karyawan mampu memahami kompetensi dan meningkatkan kapabilitasnya. Pemberdayaan karyawan secara psikologis merupakan
suatu konstruksi motivasional yang dinyatakan dalam empat macam kesadaran, yaitu: kesadaran akan makna pekerjaan, kompetensi,
determinasi, dan pengaruh seseorang terhadap lingkungan bekerja Spreitzer, 1995:1444.
5. Komitmen Organisasi Organizational Commitment
Komitmen organisasi diartikan sebagai suatu tingkatan tertentu dimana seorang karyawan dapat mengidentifikasikan organisasinya dan tujuan
dari organisasinya dan berharap untuk dapat mempertahankan keanggotaanya di dalam organisasi Robbins dan Judge, 2013:109.
6. Komitmen Afektif Affective Commitment
Komitmen afektif merupakan perasaan positif karyawan untuk secara sadar ingin untuk berkomitmen terhadap perusahan atau organisasinya.
Hal ini disebabkan karena adanya kesesuaian antara nilai individu dan organisasi.
ϰϯ
D. HIPOTESIS PENELITIAN
