Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru (studi kasus pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)

SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
Latif Nurrohmadi
NIM : 107081003662

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M

i

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
Latif Nurrohmadi
NIM : 107081003662

Di Bawah Bimbingan

Dr. Ahmad Dumyati B, MA
Pembimbing I

Ade Suherlan SE, MM, MBA
Pembimbing II

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M

ii

Hari ini Senin tanggal empat April dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian
Komprehensif atas nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul
PENGARUH

MOTIVASI

DAN

KEPUASAN KERJA

TERHADAP

KINERJA GURU (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang).

Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian
berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 4 April 2011

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Suhendra, S.Ag., MM
Penguji II

Amir Syarifuddin, SH., MM
Penguji III

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS
Penguji I

iii

Hari ini Rabu tanggal satu Juni dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian Skripsi atas
nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul

PENGARUH

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang). Memperhatikan
kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi
ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 1 Juni 2011
Tim Penguji Ujian Skripsi

Dr. Ahmad Dumyati B, MA
Pembimbing I

Ade Suherlan, SE., MM., MBA
Pembimbing II

Suhendra, S.Ag., MM
Penguji II

Amir Syarifuddin, SH., MM
Penguji III

Prof.Dr. Abdul Hamid, MS
Penguji I

iv

SURAT PERNYATAAN
BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama Mahasiswa : Latif Nurrohmadi
NIM

: 107081003662

Jurusan

: Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya sendiri yang
merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan
saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang lain.
Apabila terbukti skripsi ini merupkan plagiat, maka skripsi ini dianggap gugur dan
harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan
serta gelarnya dibatalkan.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari
menjadi tanggung jawab saya.

Jakarta, 26 April 2011

Latif Nurrohmadi

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI
Nama

: Latif Nurrohmadi

Tempat/ Tgl. Lahir

: Tangerang, 19 Maret 1988

Jenis Kelamin

: Laki - Laki

Nama Ayah

: Rambatono

Nama Ibu

: Sutini

Anak ke dari

: 2 dari 3 bersaudara

Status

: Belum menikah

Agama

: Islam

Alamat

: Jl. Ir. H. Juanda No.06 Rt.06/ Rw.01
Cipayung Ciputat 15411

Email

: latiev2@gmail.com

II. PENDIDIKAN FORMAL
1994

2000

: SD Negeri III Ciputat

2000

2003

: MTs Negeri Tangerang II Pamulang

2003

2006

: SMK Dua Mei Ciputat

2007

Sekarang

: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vi

INFLUENCE OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION
ON THE PERFORMANCE OF TEACHER
(Case study on MTs Negeri Tangerang II Pamulang)

By: Latif Nurrohmadi
ABSTRACT
This study aims to determine the influence of motivation and job
satisfaction on the performance of teachers. This research was conducted in MTs
Negeri Tangerang II Pamulang. Respondents in this study were divided into two
groups, teachers and students grade IX. To measure motivation and job

satisfaction, respondents used are the teachers. While respondents to measure the
performance of teachers is students grade IX. Total population of teachers in this
research is 80 people, while the number of students at grade IX is 315. Sampling
method used was convenience sampling. Each number of teachers and students
grade IX that made sampled as many as 60 people.
Data obtained using a questionnaire that gives a list of questions directly to
respondents. The data analysis technique used in this study is multiple linear
regression which is operated through the SPSS 17 in the 5 percent level of
significance.
The research result shows on the F test (simultaneous) that motivation and
job satisfaction significantly influence the performance of teachers with value of
sig F 0,000 < 0.05 and value of calculated F 15.921. T test results (partial)
indicates that motivation significantly influence the performance of teachers with
value of sig t 0.000 < 0.05 and value of calculated t 5004, and job satisfaction
significantly influence the performance of teachers with sig t 0.006 < 0.05 and
value of calculated t 2.876. So, it can be concluded that the motivation and job
satisfaction influence the performance of teachers, both simultaneously and
partial.

Keywords: Motivation, Job Satisfaction and Teacher Performance.

vii

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)
Oleh : Latif Nurrohmadi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja guru. Penelitian ini dilakukan di MTs Negeri Tangerang II
pamulang. Responden dalam penelitian ini dibagi kedalam dua kelompok, yaitu
kelompok guru dan murid kelas IX. Untuk mengukur motivasi dan kepuasan
kerja, responden yang digunakan adalah para guru. Sedangkan responden untuk
mengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalam
penelitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315
orang. Metode sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Masingmasing jumlah guru dan murid kelas IX yang dijadikan sampel sebanyak 60
orang.
Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yaitu memberikan daftar
pertanyaan secara langsung kepada responden. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikan
melalui program SPSS 17 pada tingkat signifikansi 5 persen.
Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi dan
kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F
0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa
motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 <
0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi
kinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baik
secara simultan maupun parsial.

Kata kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru.

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya serta
Inayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada
junjungan kita Nabi kita Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam
untuk menuntut ummatnya kejalan yang mustaqim.
Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah, penulis dapat menyelesaikan
Penyusunan Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangernag II
Pamulang) ini dengan baik. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat
dalam menempuh pendidikan Strata 1 (S1) atau gelar Sarjana Ekonomi
Manajemen pada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini
masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun
sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang
dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari
berbagai pihak, akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu,
penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.

Kedua Orangtuaku yang telah memberikan doa dan dukungannya baik moril
maupun materil.

2.

Bapak Prof. Dr. Komarudin Hidayat selaku Rektor Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.

Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.

4.

Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis.

5.

Ibu Leis Suzanawaty SE, MSi selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis.

ix

6.

Bapak Dr. Ahmad Dumyati Bashori, MA selaku pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan
dalam proses penyusunan skripsi ini.

7.

Bapak Ade Suherlan SE, MM, MBA selaku pembimbing II yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan
dalam proses penyusunan skripsi ini.

8.

Kepada semua dosen yang telah dengan ikhlas mengajar dan mendidik kami.

9.

Bapak Drs. Suhardi MA selaku Kepala Sekolah MTs Negeri Pamulang II
Pamulang yang telah memberikan ijin dalam penelitian ini.

10. Seluruh guru dan karyawan MTs Negeri Pamulang II, khususnya Bpk. Drs.
Panji Waluyo M.Pd, Bpk. Ulik Widiantoro S.Pd, M.Pd, dan Mas Muhamad
Nahrori, yang telah membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan
dan kelancaran dalam proses penelitian ini.
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga ALLAH SWT
selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya dan semoga
sukses selalu untuk kita semua

Amin!

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan semoga Allah SWT
senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan kepada penulis, Amin
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan
wawasan bagi pembaca pada umumnya dan rekan-rekan mahasiswa Jurusan
Manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta pada khususnya. Akhir kata
penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat
kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 26 April 2011

Latif Nurrohmadi
NIM : 107081003662

x

DAFTAR ISI

Keterangan

Halaman

HALAMAN JUDUL .............................................................................

i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI .....................

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................

iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................

iv

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.....................................

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................

vi

ABSTRACT ............................................................................................

vii

ABSTRAK ............................................................................................

viii

KATA PENGANTAR ..........................................................................

ix

DAFTAR ISI .........................................................................................

xi

DAFTAR TABEL .................................................................................

xv

DAFTAR GAMBAR.............................................................................

xvi

DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................

xvii

BAB I

PENDAHULUAN................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah .................................................

1

B. Perumusan Masalah ........................................................

9

C. Tujuan Penelitian ............................................................

9

D. Manfaat Penelitian ..........................................................

10

xi

BAB II

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA ......................................................

11

A. Motivasi .........................................................................

11

B. Kepuasan Kerja ..............................................................

27

C. Kinerja Guru ...................................................................

31

D. Penelitian Terdahulu ......................................................

36

E. Kerangka Berpikir ..........................................................

39

F. Perumusan Hipotesis ......................................................

41

METODOLOGI PENELITIAN ........................................

42

A. Ruang Lingkup Penelitian...............................................

42

B. Populasi Penelitian .........................................................

42

C. Metode Penentuan Sampel .............................................

42

D. Metode Pengumpulan Data ............................................

43

E. Metode Analisis Data......................................................

44

1. Uji Statistik Deskriptif .............................................

45

2. Uji Kualitas Data ......................................................

45

a. Uji Validitas ........................................................

45

b. Uji Reliabilitas ....................................................

45

3. Uji Asumsi Klasik ....................................................

46

a. Uji Normalitas Data ............................................

46

b. Uji Multikolonieritas ..........................................

46

c. Uji Autokorelasi ..................................................

47

d. Uji Heteroskedastisitas .......................................

47

xii

BAB IV

4. Pengujian Hipotesis ..................................................

47

a. Uji Koefisiensi Determinasi ...............................

48

b. Uji Simultan (Uji F) ............................................

49

c. Uji Parsial (Uji t) ................................................

49

F. Operasional Variabel ......................................................

50

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................

53

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................

53

1. Tempat dan Waktu Penelitian ....................................

53

2. Deskripsi Responden .................................................

54

B. Penemuan dan Pembahasan ...........................................

57

1. Uji Statistik Descriptif ...............................................

57

2. Uji Kualitas Data .......................................................

58

a. Uji Validitas ..........................................................

58

b. Uji Reliabilitas ......................................................

61

3. Uji Asumsi Klasik ......................................................

62

a. Uji Normalitas Data ..............................................

62

b. Uji Multikolonieritas .............................................

64

c. Uji Autokorelasi ....................................................

66

d. Uji Heteroskedastisitas ..........................................

67

4. Uji Hipotesis ..............................................................

68

a. Uji Determinasi .....................................................

68

b. Uji Simultan (Uji F) ..............................................

69

c. Uji Parsial (Uji t) ...................................................

70

xiii

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ..................

76

A. Kesimpulan ....................................................................

76

B. Implikasi .........................................................................

77

C. Saran ...............................................................................

78

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................

79

LAMPIRAN...........................................................................................

81

BAB V

xiv

DAFTAR TABEL

No.

Keterangan

Halaman

3.1

Operasional Variabel ............................................................... 51

4.3

Deskripsi Responden Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja

4.4

Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru .......................... 56

4.5

Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 57

4.6

Uji Validitas Variabel Motivasi .............................................. 58

4.7

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja.................................... 59

4.8

Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ....................................... 59

4.9

Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ....................................... 60

4.10

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi .......................................... 61

4.11

Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................... 61

4.12

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru ................................... 62

4.13

Analisis Statistik Normalitas Data .......................................... 64

4.14

Uji Multikolonieritas ............................................................... 65

4.15

Uji Autokorelasi ...................................................................... 66

4.16

Durbin Watson Test Bound ..................................................... 66

4.17

Uji Determinasi ....................................................................... 68

4.18

Uji Simultan (Uji F) ................................................................ 69

4.19

Uji Parsial (Uji t) ..................................................................... 70

xv

54

DAFTAR GAMBAR

No.

Keterangan

Halaman

2.1

Kerangka Berpikir ................................................................... 40

4.1

Analisis Grafik Normalitas Data ............................................. 63

4.2

Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 68

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan

Halaman

1.

Surat Ijin Penelitian ............................................................................. 82

2.

Kuesioner Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja ............................. 83

3.

Kuesioner Variabel Kinerja Guru ........................................................ 86

4.

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi ................................. 89

5.

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ..................... 91

6.

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru .......................... 93

7.

Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi ..................................... 95

8.

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ......................... 96

9.

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ............................. 97

10.

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ............................. 99

11.

Output SPSS Uji Statistik Deskriptif .................................................. 101

12.

Output SPSS Uji Normalitas Data ...................................................... 101

13.

Output SPSS Uji Multikolonieritas ..................................................... 102

14.

Output SPSS Uji Autokorelasi ............................................................ 102

15.

Output SPSS Uji Heteroskedastisitas .................................................. 103

16.

Output SPSS Uji Determinasi ............................................................. 103

17.

Output SPSS Uji Simultan (Uji F) ...................................................... 104

18.

Output SPSS Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 104

xvii




 




 
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah
mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi
nasional. Rendahnya kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu
sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era
persaingan mutu. Menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual,
spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab, adalah jalan yang dapat
ditempuh oleh bangsa Indonesia jika ingin berkiprah dalam percaturan global.
Penataan sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap dan
berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada
jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan
dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004: 4). Dikatakan lebih lanjut
oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang
berkualitas perlu ditekankan karena berbagai indikator menunjukan bahwa
sistem pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya yang
sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan.
Dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia, pendidikan
memegang peran yang sangat penting. Peningkatan kualitas pendidikan
merupakan suatu proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas
sumber daya manusia itu sendiri.

1

Indikator kualitas suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber
daya manusianya, dan indicator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat
pendidikan masyarakatnya. Semakin tinggi sumber daya manusianya, maka
semakin baik tingkat pendidikannya, dan demikian pula sebaliknya.
Sumber daya manusia yang berpendidikan adalah modal utama dalam
membangun dan mengembangkan perekonomian nasional. Semakin banyak
sumber daya yang berpendidikan maka semakin mudah bagi suatu Negara
untuk membangun dan mengembangkan perekonomiannya. Karena sumber
daya manusianya telah menguasai keterampilan, pengetahuan, dan teknologi
sehingga pemerintah lebih mudah dalam membangun dan mengembangkan
perekonomian nasional.
Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional no. 20 tahun 2003 pasal 3
dinyatakan

bahwa

Pendidikan

Nasional

berfungsi

mengembangkan

kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat
dalam

rangka

mencerdaskan

kehidupan

bangsa,

bertujuan

untuk

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman
dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta
bertanggung jawab.
Dalam

perkembangan

pendidikan

di

Indonesia,

telah

terjadi

kemerosotan kualitas sumber daya manusia yang sangat mengkhawatirkan.
Seperti dilaporkan dalam Human Development Report UNDP tahun 1997,
Indeks Pembangunan Manusia Indonesia berada pada peringkat 99. Tahun

2

2000 peringkat ini merosot menjadi 109 dan bahkan tahun 2003 peringkatnya
menjadi 112. Peringkat Indonesia tersebut masih berada di bawah Vietnam.
Begitu berat tantangan pendidikan yang harus dihadapi, yakni tantangan
globalisasi,

otonomi

daerah

dan

desentralisasi

pendidikan

guna

pengembangan pendidikan yang relevan dengan lingkungan kehidupan warga
belajar yang didukung oleh masyarakat. Tantangan yang lebih berat lagi
berkaitan dengan rendahnya mutu dan relevansi pendidikan. Berdasarkan
survei The Political And Economic Risk Consultancy (PERC) yang berbasis
di Hongkong disimpulkan bahwa sistem pendidikan di Indonesia berada di
urutan 12 di Asia. Urutan pertama dan kedua masing-masing diduduki Korea
Selatan dan Singapura. Hasil survei yang berdasarkan kualitas tenaga kerja ini
menunjukkan bahwa rendahnya kualitas tenaga kerja kita itu berhubungan
dengan rendahnya kualitas sistem pendidikan sehingga dibandingkan dengan
negara-negara

tetangga

Indonesia

masih

tertinggal.

(http://mutiara.student.umm.ac.id/2010/01/21/hello-world/)
Setiap negara diseluruh dunia begitu menekankan pentingnya kualitas
pendidikan. Salah satu langkah konkret untuk meningkatkan kualitas
pendidikan adalah dengan menetapkan anggaran pendidikan yang lebih besar
dibandingkan anggaran lainnya. China dan Korea Selatan menjadi dua negara
yang begitu menekankan pentingnya pendidikan bagi rakyatnya. Anggaran
pendidikan di China mencapai 13,1% dari anggaran negara, sedangkan di
Korea Selatan anggaran pendidikan negara mencapai 18,9%. Bandingkan

3

dengan Indonesia yang memang menganggarkan anggaran pendidikan
sebesar 20%, namun pada prakteknya masih jauh dari kenyataan.
Realisasi anggaran pendidikan yang mencapai 20% dari total APBN
negara harus bisa segera direalisasikan oleh pemerintah. Jangan sampai
anggaran yang telah besar ini justru dikorup oleh oknum-oknum yang tidak
bertanggung jawab. Penetapan sistem pendidikan yang baku serta tidak harus
berubah pada setiap pergantian menteri harus bisa menjadi target pemerintah.
Hal ini bisa memberikan kepastian bagi setiap pengajar dan sekolah.
Kelengkapan fasilitas serta pemerataan kualitas pendidikan bagi setiap warga
negara, khususnya pada daerah-daerah yang jauh dari pusat kota, sebaiknya
juga perlu diperhati oleh pemerintah. Daerah-daerah seperti ini seharusnya
menjadi fokus pemerintah karena banyak sekali masyarakat yang tidak
memperoleh

hak

mereka

dalam

memperoleh

pendidikan.

(http://edukasi.kompasiana.com/2010/02/18/peningkatan-kualitas-pendidikandi-indonesia/)
Pada

dasarnya

terdapat

berbagai

faktor

yang

mempengaruhi

keberhasilan pendidikan, antara lain: guru, siswa, lingkungan pendidikan,
manajemen sekolah, dan kurikulum. Dari beberapa faktor tersebut, guru
dalam kegiatan proses pembelajaran di sekolah menempati kedudukan yang
sangat penting, dan tanpa mengabaikan faktor penunjang lain, guru
merupakan subjek pendidikan yang sangat menetukan keberhasilan
pendidikan itu sendiri.

4

Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi
sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu,
maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya
tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas
pengabdiannya.
Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar
mengajar yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia
yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang
merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara
aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga professional, sesuai
dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru
tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu
pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai
sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun
siswa dalam belajar.
Untuk menjadikan guru sebagai tenaga yang professional maka perlu
diadakan pembinaan secara terus menerus dan berkesinambungan, dan
menjadikan guru sebagai tenaga kerja yang perlu diperhatikan, dihargai dan
diakui keprofesionalannya. Untuk membuat mereka menjadi professional
tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya baik melalui
pemberian penataran, pelatihan maupun memperoleh kesempatan untuk
belajar lagi, namun perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti

5

peningkatan disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui
supervisi, pemberian insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalanya
sehingga memungkinkan guru menjadi puas dalam bekerja sebagai pendidik.
Peran motivasi guru, baik internal maupun eksternal, sangat penting
bagi terciptanya guru yang profesional. Karena motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain,
perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115) menyebutkan bahwa motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu. Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang
pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu pada
umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan komponen
luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa
tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar, ialah apa yang diinginkan
oleh seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen
dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan
komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai, kalau kita cermati antara
kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku tujuan dan kepuasan ada
hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap perbuatan berkat adanya motivasi.
Timbulnya motivasi dikarenakan seseorang merasakan sesuatu kebutuhannya

6

tertentu dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan
tertentu. Apabila tujuan telah tercapai, maka akan merasa puas. Tingkah laku
yang telah memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk
diulang kembali, sehingga lebih kuat dan lebih mantap. (Sutrisno, 2009:118)
Seperti yang telah dikemukakan oleh Sutrisno (2009), bahwa terdapat
hubungan yang erat antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku
tujuan dan kepuasan. Oleh karena itu, selain motivasi, kepuasan kerja bagi
guru sebagai tenaga pendidik juga sangat diperlukan untuk meningkatkan
kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan
seseorang dengan imbalan yang disediakan. Kepuasan kerja guru berdampak
pada prestasi kerja, disiplin, dan kualitas kerjanya. Pada guru yang puas
terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat dan kemungkinan
akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan.
Handoko dalam Sutrisno (2009:79) mengemukakan kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah
laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya
karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat,

7

aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja (Sutrisno, 2009:79).
MTs Negeri Tangerang II Pamulang adalah sekolah setingkat dengan
Sekolah Menengah Pertama (SMP) yang beralamatkan di Jl. Pajajaran No.31,
Pamulang, Tangerang Selatan, Banten Indonesia.
MTs Negeri Tangerang II Pamulang merupakan salah satu dari sekian
banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya,
baik dengan cara mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai
pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun
meningkatkan fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar.
Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga
pendidiknya, MTs Negeri Tangerang II Pamulang pun meraih banyak prestasi
yang menggembirakan. Seperti di tahun 2008 s/d 2010 merupakan tahun
prestasi yaitu mendapatkan juara 1 sekolah berprestasi dari Kementrian
agama secara Nasional, juara 1 Marching band tingkat nasional dan juara 1
Lomba Sekolah Sehat tingkat Nasional.
Bertitik tolak dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul

 !"#$" % &'$ &(

)%' &"( * (+!%" &$$ )$ ," ) -./)0.

8

12 34567689: ;989? @ABCAAD EFBFGHDHAB
1. Manfaat Teoritis
Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu
pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja guru dan dapat diguanakan sebagai bahan acuan di bidang
penelitian yang sejenis.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
Bagi para pendidik/guru, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat
menjadi bahan acuan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
b. Bagi Sekolah
Bagi sekolah, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat digunakan
sebagai masukan dalam upaya pembinaan dan pengembangan guru
secara efektif, sehingga mendukung pencapaian tujuan program
pendidikan.

10

IJI KK
LJMNJOJM PQRSK
JT UVWXYZ[X
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movere, berarti pindah .
Dalam konteks sekarang, motivasi adalah

proses-proses psikologis

meminta mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang
mengarah pada tujuan. (Kinicki, 2003:248)
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang
tersebut.
Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117), motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairah kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.

11

Motivasi ialah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan
yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.
(Gibson, t.e al. , 1985:94)
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:117), motivasi untuk bekerja ini
sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan
perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan,
maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Robbins

mendefinisikan

motivasi

sebagai

kesediaan

untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. (Robbins, 2001:166)
Motivasi

didefinisikan

oleh

Fillmore

H.

Stanford

dalam

Mangkunegara (2008:93), bahwa Motivation as an energizing condition
of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a
certain class (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia
ke arah suatu tujuan tertentu).
Ernest

J.

McCormick

dalam

Mangkunegara

(2008:94)

mengemukakan bahwa Work motivation si defined as conditions which
influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in
work settings . (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang

12

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja).
Motivasi adalah kondisi psikologi yang merupakan hasil dari
interaksi antara kebutuhan seseorang dan faktor-faktor luar yang
mempengaruhi perilaku seseorang. (Kismono, 2001:188)
2. Teori Motivasi
a. Teori Kepuasan Motivasi
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang,
yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilaku. (Gibson, et. al., 1985:95)
1) Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow s Need Hierarchy)
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun
dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah
kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan
perwujudan diri (self-actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan
tersebut didefinisikan sebagai berikut:
(a) Fisiologis: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan
bebas dari rasa sakit.
(b) Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan
akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman
kejadian atau lingkungan.
(c) Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta: kebutuhan
akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.

13

(d) Harga diri (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan
penghargaan dari orang lain.
(e) Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi
diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan,
keahlian, dan potensi. (Gibson, et. al., 1985:97)
Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini
disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa
kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang
dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis
seseorang relatif terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan
keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan,
satu langkah pada suatu waktu. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan
maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi di
dalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan
untuk aktualisasi diri. (Kreitner dan Kinicki, 2003:253)
2) Teori ERG Aldelfer
Clayton P. Aldelfer mengemukakan teori-teorinya dengan
nama ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori meruapakan
modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan
untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam
memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow
menjadi tiga kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi
tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.

14

(a) Existence (Keberadaan)
Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi
dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai
seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan.
Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus,
tidur) dan kebutuhan rasa aman.
(b) Relatedness (Kekerabatan)
Kekerabatan

merupakan

keterkaitan

seseorang

dengan

lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan
pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori
kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan
hubungan seseorang dengan orang lain.
(c) Growth (Pertumbuhan)
Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan
kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri
seseorang,

seperti

pertumbuhan

kreativitas

dan

pribadi.

(Sutrisno, 2009: 148)
3) Teori Dua Faktor Dari Herzberg
Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori
dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang
membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang
merasa puas (dissatisfiers-satisfiers) atau faktor-faktor motivasi
iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang

15

membahas teori tersebut. Penelitian awal Herzberg menghasilkan
dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut.
(a) Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context),
akan menghasilkan ketidakpuasaan jika kondisi tersebut tidak
ada. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang
merasa tidak puas (dissatisfier) atau disebut juga faktor iklim
baik (hygiene factors) karena faktor tersebut diperlukan untuk
mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu tidak adanya
ketidakpuasan . Faktor-faktor ini mencakup: upah, jaminan
pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu
supervisi, dan mutu hubungan antarpribadi di antara rekan
sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan.
(b) Serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content), yang
apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakan tingkat
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan
timbul ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari
rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang meliputi:
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
sendiri, dan kemungkinan berkembang. (Gibson, et. al.,
1985:107)

16

4) Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland
(1974) disebut juga dengan toeri motivasi prestasi. Menurut teori ini
ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi
orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
(a) Need for Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan
mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi
tertentu.
(b) Need for Affiliation
Kebutuhan akan kehangantan dan sokongan dalam hubungan
dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku
untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
(c) Need for Power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang
lain. Kebutuhan ini, meyebabkan orang yang bersangkutan tidak
atau kurang mempedulikan perasaan orang lain. (Sutrisno,
2009:139)
Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland
mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka
dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal

17

dengan lebih baik. Mereka mencari situasi di mana mereka dapat
mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan
terhadap problem-problem, di mana mereka dapat menerima umpanbalik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat
mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau
tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang
cukup menantang. (Robbins, 2001:173)
Kebutuhan akan kekuasaan (nPow

need for power) adalah

hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan
orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati
untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih
menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasistatus, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan
memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang
efektif. (Robbins, 2001:174)
Lebih lanjut Robbins (2001) menjelaskan tentang kebutuhan
yang ketiga dari teori McClelland, yaitu kebutuhan akan pertalian
atau afiliasi (nAff

need for affiliation) bahwa individu dengan motif

afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih
menyuai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat
menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman
timbal-balik yang tinggi.

18

b. Teori Proses Motivasi
Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu
digerakan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. (Gibson, et. al.,
1985:95)
1) Teori Keadilan (J.S Adams)
Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang
adil. Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) dibanding input
(pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya.
Jika situasinya tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk
berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai. Sebagai contoh,
karyawan yang rajin tetapi menerima gaji lebih sedikit dibanding
dengan karyawan yang malas. Kondisi ini dirasakan tidak adil bagi
dirinya dan mungkin mendorongnya untuk memulihkan keadilan
dengan berbagai jalan, antara lain menjadi pemalas, memilih
pembanding lain, keluar dari perusahaan, atau mendorong karyawan
yang malas agar menjadi rajin. (Kismono, 2001:200)
Teori keadilan (equity theory) merupakan model tentang
motivasi yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya
mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan (justice) dalam
pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberimenerima. (Winardi, 2004:94)

19

2) Teori Pengharapan (V.Vroom)
Teori harapan menyatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi
seseorang

bekerja

giat

dalam

melaksanakan

pekerjaannya

bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan
dengan kebutuhan dari hasil perkejaan itu. Berapa besar ia yakin
perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai
imbalan ata usaha yang ia lakukan itu. Bila keyakinan yang
diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan
bekerja keras pula, dan sebaliknya. (Sutrisno, 2009:154)
Dalam istilah

yang lebih praktis, teori pengharapkan

mengatakan, seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar
kesuatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan
mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan
gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi
karyawan itu. Oleh karena itu, teori tersebut memfokuskan pada tiga
hubungan:
(a) Hubungan upaya

kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh

individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tetentu itu akan
mendorong kinerja.
(b) Hubungan kerja

ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu

bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya suatu keluaran yang diingingkan.

20

(c) Hubungan ganjaran
ganjaran-ganjaran

tujuan-pribadi. Derajat sejauh mana

organisasional

memenuhi

tujuan

atau

kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
ganjaran tersebut untuk individu tersebut. (Robbins, 2001:185)
3) Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Edwin Locke, seorang ilmuan yang mempelajari penetapan
tujuan, yang terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah
tujuan sebagai berikut: apa yang diupayakan pencapaiannya oleh
seorang individu, ia merupakan obyek atau tujuan suatu kegiatan .
(Winardi, 2004:117)
Dalam akhir dasawarsa 1960-an Edwin Locke mengemukakan
bahwa

maksud-maksud

untuk

bekerja

kearah

suatu

tujuan

merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan
memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa
banyak upaya akan dihabiskan. Bukti dari kuatnya mendukung nilai
dari tujuan. Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwah tujuantujuan khusus meningkatkan kinerja: bahwa tujuan sulit, bila
diterima-baik, menghasilkan kinerja yang lebih tingi daripada tujuan
mudah; dan bahwa umpan balik menghantarkan ke kinerja yang
lebih tinggi daripada yang bukan umpan-balik. (Robbins, 2001:177)
4) Teori Penguatan (B.F. Skinner)
Menurut

Skinner,

perilaku

manusia

dikendalikan

oleh

konsekuensi yang mengikutinya. Jika perilaku tertentu diikuti oleh

21

sesuatu

yang menyenangkan,

sebagai

konsekuensinya maka

karyawan cenderung akan mengulangi perilaku yang sama.
Sebaliknya, jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang tidak
menyenangkan maka karyawan akan menghindarinya. (Kismono,
2001:199)
Lebih lanjut Kismono (2001) menjelaskan bahwa menurut
teori ini, rekayasa perilaku dapat dilakukan dengan mengelola
konsekuensinya. Manajer dapat memberikan imbalan tertentu agar
karyawan bersedia mengerjakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya,
manajer dapat memberikan ancaman hukuman agar karyawan
menghindari perilaku negatif yang diaggap merugikan organisasi.
Segala sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
berperilaku tertentu disebut penguat positif. Penguatan positif
mencakup segala sesuatu yang dibutuhkan karyawan. Sebaliknya,
perilaku yang tidak diinginkan perusahaan dapat dihentikan dengan
jalan memberikan penguatan negatif. Penguatan negatif adalah
segala sesuatu yang tidak disukai karyawan sehingga mereka akan
menghindarinya dengan berperilaku lebih baik. Bentu-bentuk
pengautan negatif dapat berupa ancaman hukuman atas perilaku
tertentu. Jika ancaman hukuman diperkirakan akan memberatkan,
maka karyawan diharapkan akan menghindari perilaku yang kurang
baik.

22

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Sutrisno

(2009:124)

mengemukakan

bahwa

motivasi

yang

merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktorfaktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang
berasal dari karyawan:
a.

Faktor Intern
1) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
menusia yang hidup di muka bumi. Untuk mempertahankan hidup
ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik
atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk;
(a) Memperoleh kompensasi yang memadai;
(b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai;
(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaaan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik,
kehormatan yang inigin dimiliki itu harus diperankan sendiri,

23

mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari
rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat
tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk
pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi halhal;
(a) Adanya penghargaan terhadap prestasi;
(b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;
(c) Pimpinan yang adil dan bijaksana;
(d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasan akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan

cara-cara

tidak

terpuji,

namun

cara-cara

yang

dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
b. Faktor ekstern
1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

24

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut.
2) Komp