Pengaruh persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang

PENGARUH PERSEPSI PENILAIAN PRESTASI KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU PNS

DI MTs NEGERI SE-KOTA TANGERANG

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh : Hilwiyah NIM : 103070029142

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian motivasi kerja guru, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan pendidikan memaksa setiap sekolah di Indonesia selalu melakukan perubahan sesuai tuntutan perkembangan zaman. Salah satu usaha yang banyak dilakukan oleh sekolah di Indonesia untuk dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan sekolah. Usaha peningkatan sumber daya manusia ini dianggap penting oleh setiap sekolah karena sesungguhnya sumber daya manusia dalam sekolah merupakan aset berharga sekolah yang memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas sekolah.

Produktivitas sekolah dapat terwujud tergantung pada sumber daya manusia yang ada disekolah. Salah satu sumber daya manusia di sekolah adalah guru. Guru memiliki peranan penting dalam mewujudkan pendidikan sekolah berkualitas. Salah satu hal penting terkait dengan keinginan untuk meningkatkan produktivitas adalah motivasi kerja.

Fenomena mengenai motivasi kerja guru yang sering dijumpai akhir-akhir ini adalah pada kenyataannya kebanyakan para guru dalam hal ini guru PNS tidak melaksanakan kewajibannya dengan baik atau tidak disiplin dalam menjalankan

pekerjaannya sebagai pendidik, sehingga mutu/kualitas guru menjadi buruk di mata masyarakat. Misalnya, datang terlambat, berlaku tidak sopan di depan para peserta didik, mangkir dari pekerjaan serta tidak bekerja secara profesional. Berdasarkan pencarian peneliti melalui sumber terpercaya yaitu tercatat 4 orang guru PNS mangkir saat jam kerja di daerah Ratahan-Manado (www.tribunmanado.com). Kemudian, di Bogor sedikitnya delapan orang guru sekolah bolos bekerja yang dari kedelapan orang guru tersebut berjenis kelamin perempuan itu kedapatan sedang belanja di pasar anyar kota Bogor pada saat jam kerja (www.vivanews.com). Lebih lanjut, di kabupaten Kerinci-Jambi para guru PNS malas mengajar dan memberikan tugas mengajarnya kepada guru honorer yang tidak berpenghasilan tetap (www.metrojambi.com). Hal yang sama juga terjadi di Pulang Pisau-Palangkaraya, guru berstatus PNS tidak mengajar sejak februari 2010 lantaran malas mengajar para murid di sekolah (www.borneonews.com). Terjadi pula di Malang, guru PNS yang tidak disiplin akhirnya diberhentikan secara pensiun dini lantaran sering datang terlambat ke sekolah untuk mengajar para murid (www.malang-post.com). Meski guru PNS telah diberikan TKD (tunjangan kinerja daerah) oleh Pemprov DKI Jakarta, agar dapat meningkatkan kinerjanya, namun tetap saja masih ada guru PNS datang terlambat ke sekolah untuk mengajar dengan alasan rumah mereka jauh dari sekolah (www.beritajakarta.com). Seperti yang diberitakan di koran radar banten melalui situs websitenya, guru PNS yang berasal dari kota Tangerang tertangkap tangan lantaran berkeliaran saat jam sekolah di mall serta beberapa PNS lainnya

dari Instansi yang berbeda yang berada disekitar Serpong-Kota Tangerang Selatan (www.radarbanten.com).

Pada awalnya, motivasi seseorang adalah untuk melakukan kegiatan yang muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun, apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat terjadi kepentingan manusia maupun organisasi (Wibowo, 2011 : 377).

Pada umumnya yang dibutuhkan oleh organisasi adalah orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara orang yang bermotif (motivated) untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu akan memberikan kepuasan baginya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil

yang maksimal dengan semangat yang tinggi serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya (Anoraga, 2005: 36-37).

Motivasi mengandung makna yang lebih luas daripada sekedar diberi arti penggerakkan dan pengarahan atau komando untuk menjuruskan manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena dengan motivasi kita lebih banyak menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis yang ada pada diri mereka masing-masing. Seperti halnya dorongan untuk bersedia bekerja dengan baik, kesadaran dalam menunaikan tugas, rasa tanggung jawab dan berupaya untuk meningkatkan prestasi (Anoraga, 2005: 37-38).

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi kerja. Diantaranya menurut Robert Heller (1998: 6 dalam Wibowo, 2011: 377) yang menyatakan bahwa motivasi kerja adalah keinginan untuk bertindak. Motivasi Kerja merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001: 205 dalam Wibowo, 2011: 378).

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja (Anoraga, 2005: 35). Jadi, guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik para murid. Bila tak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil mendidik atau mengajar para murid. Namun, pada kenyataannya yang dijumpai seringkali berbeda dengan yang seharusnya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pembahasan mengenai motivasi kerja para guru merupakan salah satu hal penting dan perlu

untuk diteliti karena berkaitan erat dengan prestasi kerja yang ditampilkan oleh guru dalam meningkatkan kualitas sekolah.

Menurut Her berg (dalam Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2009: 115), faktor yang dapat memotivasi dan dapat membangkitkan semangat kerja seseorang ialah adanya motivator. Faktor ini terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Agar para guru bisa termotivasi, maka sebaiknya mereka mempunyai suatu pekerjaan dengan selalu melaksanakannya untuk berprestasi.

Usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia seringkali dilakukan oleh bidang kepegawaian yang terdapat di setiap sekolah. Sistem Administrasi Kepegawaian adalah keseluruhan dari proses/aktivitas yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan di bidang kepegawaian. Administrasi Kepegawaian pada hakikatnya merupakan proses kegiatan penyelenggaraan kebijakan Negara/pemerintah di bidang kepegawaian dalam rangka memperlancar pencapaian tujuan Negara maupun pemerintah untuk memperlancar pemberian pelayanan kepada masyarakat (Harsono, 2011: 5-7).

Administrasi Kepegawaian sebagai suatu sistem terdiri dari berbagai macam sub sistem antara lain: analisa pekerjaan/jabatan, formasi, pengadaan pegawai, pendidikan dan pelatihan pegawai, kewajiban, hak-hak dan disiplin serta kode etik pegawai, kesejahteraan pegawai, sumpah/janji pegawai, promosi, mutasi, demosi, cuti, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pemberhentian, pensiun, penghargaan serta sub sistem lainnya (Harsono, 2011: 7- 8). Oleh karena itu, sistem administrasi kepegawaian yang sedang marak

dikerjakan oleh banyak sekolah saat ini adalah melaksanakan penilaian prestasi kerja guru yang berstatus pegawai negeri sipil. Sekolah dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan guru, termasuk untuk kenaikan golongan yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.

Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Pada umumnya sistem penilaian prestasi kerja karyawan masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan (Veithal Rivai, 2009 : 548).

Pada Kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi, penilaian prestasi kerja berarti suatu proses organisasi menilai performa individu (Tunggal, 1997: 48). Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah sekolah merupakan tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas sekolah didalamnya. Penilaian prestasi kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah merupakan hasil karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya (Veithal Rivai, 2009 : 549).

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979, penilaian prestasi kerja bagi PNS merupakan proses pada organisasi menilai kinerja individual pegawai melalui suatu cara yang disebut Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS dengan mengisi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja guru PNS ditentukan dengan menggunakan DP3.

Pada masa kemerdekaan dari tahun 1945 sampai 1950-an, lembaga pemerintahan tidak melakukan evaluasi kinerja karena sibuk mempertahankan kemerdekaan dari agresi Belanda. Jabatan-jabatan yang ditinggalkan administrator penjajah Belanda diambil alih oleh orang Indonesia. Tokoh-tokoh Indonesia yang mengambil alih jabatan-jabatan tersebut ada yang sudah berpengalaman dan ada juga yang belum. Setelah penyerahan kedaulatan dari pemerintah Belanda kepada pemerintah Republik Indonesia Serikat (RIS), dikeluarkanlah Peraturan

Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan untuk Pegawai Negeri. Peraturan Pemerintah ini mengatur tata cara evaluasi kinerja pegawai negeri. Peraturan gaji pegawai negeri sementara juga dikeluarkan pada waktu yang bersamaan. Pemerintahan Orde Baru mengeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang mengatur sistem evaluasi kinerja pegawai yang diberi nama Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai (DP3) yang berlaku sampai sekarang (Wirawan, 2009: 23).

Sejalan dengan tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan alat sekolah atau instansi

pendidikan yang dianggap cukup efektif untuk memantau prestasi kerja guru dan mendorong guru untuk semakin meningkatkan prestasi serta memperbaiki kinerjanya. Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, guru diakui sebagai jabatan profesional. Hal ini sekaligus mengangkat harkat dan martabat guru yang sungguh luar biasa bila dibandingkan dengan profesi lainnya di kalangan pegawai negeri sipil. Namun demikian, untuk menjadi guru mulai dari taman kanak-kanak sampai dengan sekolah menengah persyaratannya cukup kompleks, yaitu: (a) memiliki kualifikasi minimal sarjana atau diploma empat, (b) memiliki kompetensi pedagogic, kompetensi sosial, kompetensi kepribadian, dan kompetensi profesional, (c) memiliki sertifikasi pendidik, (d) sehat jasmani dan rohani, serta (e) memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (Pasal 8 UU No.14/2005 Tentang Guru dan Dosen).

Sehubungan dengan hal di atas, penilaian prestasi kerja guru merupakan salah satu instrumen pembinaan guru yang memiliki tujuan untuk memberikan penghargaan atas kinerja individual guru sekaligus untuk memberikan motivasi kepada para guru agar melakukan yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaannya. Terdapat banyak manfaat yang dapat dipergunakan oleh institusi pendidikan terhadap keberadaan penilaian prestasi kerja pada guru, diantaranya adalah untuk perencanaan dan pengembangan karir guru PNS seperti promosi jabatan, pendidikan, pelatihan serta pemberian penghargaan.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara dan bagian dari sumber daya manusia, tidak lepas dari tuntutan tersebut, sehingga dibutuhkan

pengembangan dan pelaksanaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang semakin erat dalam pelaksanaan dan keberhasilan pembangunan. Untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat perlu diadakan penilaian prestasi kerja. Penelitian ini berfokus pada penilaian prestasi kerja yang dikaitkan dengan motivasi kerja guru, dalam hal ini guru yang berstatus Pegawai Negeri Sipil.

Setiap guru mempunyai persepsi yang berbeda ketika menerima hasil penilaian prestasi kerja dari sekolah (Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi, 2010:236). Persepsi yang dimaksud adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi perilaku organisasi karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri. Segala hal yang dialami pada guru dalam bekerja dan bagaimana setiap guru mempersepsikan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh sekolah akan sangat mempengaruhi motivasi kerja guru dalam mengajar pada murid.

Dalam penelitian ini, peneliti mengadakan penelitian mengenai persepsi penilaian prestasi kerja guru PNS di Tiga MTs Negeri se-kota Tangerang terhadap motivasi kerja mereka. Pentingnya penelitian ini dilakukan untuk melihat sejauh mana motivasi kerja guru yang ditanamkan untuk menunjang profesionalisme terhadap prestasi kerja guru yang baik dalam upaya peningkatan kualitas diri dan juga peningkatan kualitas pendidikan. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh persepsi penilaian prestasi kerja dengan

motivasi kerja guru. Maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan menggunakan guru berstatus Pegawai Negeri Sipil sebagai subjek dalam penelitian.

Berkaitan dengan fenomena guru PNS, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian skripsi mengenai “Pengaruh Persepsi Penilaian Prestasi Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Guru PNS di MTs Negeri se-Kota Tangerang”.

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1. Pembatasan Masalah

Penelitian ini lebih difokuskan untuk mengungkap tentang hubungan antara persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang. Adapun batasan-batasan yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.Motivasi kerja, motivasi kerja yang dimaksud adalah suatu proses kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan tertentu. Berdasarkan teori Herberg (dalam Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2009: 115) motivasi yang berasal dari dalam diri individu (motivators) lebih bersifat intrinsik yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. Faktor ini terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Agar para guru bisa termotivasi, maka sebaiknya mereka mempunyai suatu pekerjaan dengan selalu melaksanakannya untuk berprestasi.

2.Persepsi penilaian prestasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bagaimana guru PNS mempersepsikan dirinya sendiri dalam memberikan penilaian terhadap hasil prestasi kerjanya dari segi positif maupun negatif dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan kehidupannya. Penilaian prestasi kerja guru PNS menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) (Yaslis Ilyas, 2002: 107), meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

3. Subjek penelitian ini adalah guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang yang terdapat tiga MTs Negeri, yaitu MTs Negeri 1 Tangerang, MTs Negeri

Cipondoh, dan MTs Negeri Benda.

1.2.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah, maka peneliti menguraikan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kesetiaan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

4. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek tanggung jawab terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek ketaatan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kejujuran terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

7. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kerja sama terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

8. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prakarsa terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

9. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kesetiaan terhadap motivasi

kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

4. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek tanggung jawab terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek ketaatan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kejujuran terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

7. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kerja sama terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

8. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prakarsa terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

9. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?

1.3.2. Manfaat Penelitian a. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan tentang motivasi kerja dan persepsi penilaian prestasi kerja, serta memberikan sumbangan keilmuan dalam bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi (PIO). Dan menjadikan bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi pihak-pihak yang berkepentingan guna menjadikan penelitian lebih lanjut terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini.

b. Manfaat praktis

Sebagai bahan masukan bagi para guru dan kepala sekolah, bahwa motivasi kerja guru harus dibentuk sedemikian rupa sehingga dapat mendorong terciptanya kinerja guru yang profesional. Dan memberikan informasi bagi para guru PNS agar meningkatkan kualifikasinya sebagai upaya untuk meningkatkan prestasi

kerjanya agar menghasilkan penilaian prestasi kerja lebih baik dari tahun-tahun sebelumnya.

1.4. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini di bagi menjadi beberapa subsub bab sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : Kajian Teori

Pada bab ini berisikan tentang teori-teori yang akan diambil antara lain teori tentang motivasi kerja, teori tentang persepsi, teori tentang penilaian prestasi kerja, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.

BAB III : Metodologi Penelitian

Pada bab ini berisikan tentang jenis penelitiannya; pendekatan dan metode penelitian, variabel penelitian; definisi variabel, variabel konseptual, variabel operasional, pengambilan sampel penelitian; populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, instrumen pengumpulan data; metode dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen dan teknik analisa data serta prosedur penelitian.

BAB IV : Hasil Penelitian

Pada bab ini berisikan tentang gambaran umum berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, golongan, analisis deskriptif meliputi hasil analisis

korelasi product moment pearson, dan uji hipotesis meliputi hasil analisis regresi berganda (multiple regression).

BAB V : Penutup

Pada bab ini berisikan tentang kesimpulan, diskusi dan saran. DAFTAR PUSTAKA

Meliputi referensi buku-buku yang digunakan oleh peneliti sebagai landasan pada bab-bab pendahuluan, kajian teori dan metodologi penelitian.

BAB II KAJIAN TEORI

Pada bab ini akan membahas beberapa teori-teori yang mendukung penelitian ini yaitu teori motivasi kerja, teori persepsi terhadap penilaian prestasi kerja, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.

2.1. MOTIVASI KERJA

2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja

Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat menjadi kepentingan manusia maupun organisasi (Wibowo, 2011: 377).

Hal senanda juga dikemukakan oleh Gomes (2003: 177) bahwa motivasi selalu menjadi perhatian utama dari para manajer, juga para sarjana karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat di dalam mencapai tujuan-tujuannya. Dengan demikian terdapat kepentingan bersama antara manusia sebagai pekerja dengan organisasi. Pekerja di satu sisi melakukan pekerjaan mengharapkan kompensasi untuk pemenuhan kebutuhannya dan di sisi lainnya untuk mencapai tujuan pribadinya untuk

mewujudkan prestasi kerjanya. Sedangkan kinerja organisasi diwujudkan oleh kumpulan kinerja dari semua pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, di bawah ini dikemukakan pengertian motivasi dan motivasi kerja. Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah Fillmore H.Stanford (1969: 173 dalam Mangkunegara, 2008: 93) bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kea rah suatu tujuan tertentu). Motivasi dapat pula diartikan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).

Menurut Mathis & Jackson (2009: 114), Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.

Sementara itu, Jerald Greenberg & Robert A.Baron (2003: 190 dalam Wibowo, 2011: 379) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.

Menurut Serdamayanti (2007: 233), Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.

Menurut Robbins (2001: 166), mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan, dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kerjanya. (Yukl, G, 1996 dalam Ridwan, 2009: 141).

Menurut Pandji Anoraga (2005: 35) mendefinisikan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. Mc Cormick (1985, dalam Mangkunegara, 2008: 94) mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).

Berdasarkan definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah kondisi psikologis yang membuat seseorang/individu mempunyai kemauan/kebutuhan di

dalam dirinya untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas secara optimal.

2.1.2. Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Motivasi bersifat jangka panjang. Inspirasi lebih lanjut diberikan kepada bawahan yang penuh motivasi dengan memepercayai mereka untuk bekerja berdasarkan inisiatifnya sendiri dan mendorong mereka menerima tanggung jawab seluruh pekerjaan. Untuk bawahan yang di motivasi perlu ditemukan apa yang dapat memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu mereka. Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk memasok organisasi dengan inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang penuh kompetisi.

Mengingat cukup banyaknya teori tentang motivasi kerja, seperti Hierarchy of Needs Theory yang dikembangkan oleh Maslow, Two-Factor Theory yang dikembangkan oleh Herberg, Achievement Theory yang dikembangkan oleh McClelland, Expectancy Theory yang dikembangkan oleh Vroom.

Teori yang dipakai dalam penelitian ini sebagai aspek-aspek motivasi kerja adalah teori dua faktor juga dinamakan teori Motivasi-Higiene yang dikemukakan teori Frederick Herberg (dalam Robert L. Marthis dan John H. Jackson, 2009: 115) adalah sebagai berikut:

1.Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu:

a.Prestasi

Prestasi artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas) atau berprestasi. Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang menjangkau jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada seluruh jajaran SDM dalam suatu organisasi (Samsudin, 2005).

b.Pengakuan

Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan (manajer) bahwa ia adalah orang yang berprestasi. Dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan dan sebagainya. Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi peningkatan status individu, apabila terpenuhi kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, yaitu individu memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya (Simamora, 2004).

c.Pekerjaan itu sendiri

Robbins (2001) menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan beragam tugas. Kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaannya sehingga akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannya

sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan menggunakan pengalamanpengalaman dan mencapai tujuan.

d.Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban. Diukur atau ditunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa

pertanggungjawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan. e. Kemajuan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dua pendekatan utama yaitu pengembangan di tempat kerja dan di luar kerja. Keduanya tepat untuk pengembangan para manajer dan karyawan-karyawan lainnya. Pendekatan pengembangan di tempat kerja yaitu melalui pembinaan (coaching), pelatihan harian dan umpan balik diberikan kepada karyawan oleh atasan langsungnya, kemudian melalui komite penugasan, menugaskan para karyawan yang menjanjikan ke dalam komite yang penting dapat memberikan para karyawan perluasan pengalaman dan dapat membantu mereka untuk memahami sifat kepribadian, masalah-masalah dan proses

pemerintahan yang ada di organisasi. Kemudian rotasi pekerjaan adalah proses perpindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

2.Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja, yang ia namakan faktor higiene, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan konteks pekerjaan, yang merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan yaitu:

a.Hubungan antarpersonal

Hubungan (relationship) dalam organisasi banyak berkaitan dengan rentang kendali (span of control) yang diperlukan organisasi karena keterbatasan yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan. Rentang kendali adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif oleh atasan. Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka seseorang karena miscommunication (salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antara pemimpin dan pegawai atau antar organisasi dengan masyarakat luas.

b.Administrasi/kebijakan perusahaan

Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (Policy) adalah pedoman umum

pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat

dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi. Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi yang berasal dari serangkaian keputusan konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatan-kegiatan organisasi (Wiyono, 1997).

c. Pengawasan

Supervisi adalah proses yang memacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara pasif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan penyelia (supervisor) untuk secara efektif mempekerjakan personel agar mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia. (Yaslis Ilyas, 2002: 132). Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh pengelola program terhadap pelaksana di tingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Sepervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berskala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya. Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan usaha meningkatkan gairah dan prestasi kerja.

d.Gaji

Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi kerja dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial dan non finansial. kompensasi finansial dikelompokkan lagi menjadi kompensasio finansial langsung (upah, gaji, komisi, dan bonus) dan tak langsung (bantuan sosial karyawan, tunjangan sosial, akses, cuti libur, ijin, dan ketidakhadiran yang digaji). Sedangkan kelompok kompensasi non finansial dikelompokkan ke dalam pekerjaan (tanggung jawab, penuh tantangan, peluang, pengakuan, peluang akan adanya pekerjaan, kebijakan yang sehat supervisi yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan dll).

e. Kondisi kerja

Yang dimaksud kondisi kerja (Siagian, 2004) adalah tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Betapapun positifnya perilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan serta tingkat keterampilan yang tinggi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan dapat berbuat banyak apalagi meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya.

Berdasarkan pemaparan motivasi kerja berdasarkan teori Frederick Herberg di atas, dalam hal ini peneliti hanya menggunakan faktor intrinsik (motivators) saja yang akan dijadikan dasar dalam membuat skala motivasi kerja dalam penelitian ini, tanpa memakai faktor ekstrinsik (hygiene). Faktor ini terdiri dari prestasi (Achievement), pengakuan (Recognition), pekerjaan itu sendiri (Work itself), tanggung jawab (Responbility), dan kemajuan (Advancement). Mengapa peneliti hanya menggunakan teori instrinsik, dikarenakan teori tersebut lebih cocok dengan penelitian yang peneliti kaji.

2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Kae E. Chung & Leon C. Megginson (1981) yang dikutip Gomes (2003: 180-182), motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan

kemampuan-kemampuan (ablilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor- faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerjaan (co-workers), pengawasan

(supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Motivasi dari para pekerja akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti formal authority

and financial incentives, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan akan growth dan achievement.

2.2. PERSEPSI PENILAIAN PRESTASI KERJA 2.2.1. Pengertian Persepsi Penilaian Prestasi Kerja

Sebelum melakukan penelitian mengenai persepsi penilaian prestasi kerja, maka peneliti terlebih dahulu akan menjelaskan sedikit tentang pengertian persepsi.

2.2.1.1. Pengertian Persepsi

Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dengan mana individuindividu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2001: 88).

Miftah Thoha (2008: 141) mengemukakan bahwa persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Kunci untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi.

Veit al Rivai dan Deddy Mulyadi (2010: 236) mendefinisikan persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi Perilaku Organisasi karena perilaku

orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri.

Tunggal (1997: 151) dalam buku Kamus Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, mendefinisikan persepsi (perception) adalah proses dalam diri seseorang untuk memberi arti lingkungannya. Persepsi merupakan upaya menyusun dan menafsirkan berbagai stimulus ke dalam pengalaman psikologis.

Menurut Suharnan (2005: 23) adalah suatu proses penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan di dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasi stimulus (rangsangan) yang diterima oleh alat indera seperti mata, telinga dan hidung. Secara singkat dapat dikatakan bahwa persepsi merupakan suatu proses menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia.

Menurut Moskowit dan Orgel (1969, dalam Bimo Walgito, 2003: 54) persepsi merupakan proses pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang diterima oleh organisme atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas yang intergrated dalam diri individu.

Dari beberapa definisi-definisi para ahli diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa persepsi merupakan proses kognitif (pemberian arti) yang dipergunakan seseorang untuk menafsirkan dan memahami lingkungannya. Namun tidak demikian dengan prosesnya yang lebih didasarkan pada apa yang mereka lihat atau yang apa mereka rasakan sebagaimana keadaan yang mempengaruhi perilaku dan sikapnya.

2.2.1.2. Pengertian penilaian prestasi kerja

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif (Siagian, 2010: 223-224).

Penilaian prestasi kerja pegawai mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifatsifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya (Rivai, 2009: 549).

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2009: 382) mendefinisikan penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah atau gaji, memeberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan individual.

Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut performance appraisal. Pada kamus Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997: 48) berarti proses organisasi menilai performa

karyawan. Performance Evaluation adalah evaluasi prestasi kerja pegawai dan potensi pengembangannya di masa depan yang dilakukan secara sistematis dan formal.

Menurut Gary Dessler (1998 dalam Sedarmayanti, 2007: 260), Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah prosedur apa saja yang meliputi:

1. Penetapan standar kinerja.

2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar.

3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat.

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Mengginson (1981 dalam Mangkunegara, 2006: 9-10) adalah sebagai berikut:

digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Ilyas (2002), penilaian prestasi kerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian prestasi kerja.

Menurut Hasibuan (2009: 87) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Sedangkan Siagian (2010: 225-226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti:

1. Yang dinilai ialah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;

2. Penilaian dilakukan pada serangkaian tolok ukur yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai;

4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;

5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi

pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian.

Dari beberapa definisi diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bentuk evaluasi performa kerja pegawai (guru) untuk menilai sejauh mana pegawainya telah melakukan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dengan tujuan untuk memberikan umpan balik terhadap pegawai agar mereka dapat termotivasi serta memiliki semangat untuk bekerja lebih baik lagi dari sebelumnya.

2.2.1.3. Pengertian Persepsi Penilaian Prestasi Kerja

Berdasarkan penjelasan teoritis dari beberapa para ahli mengenai konsep persepsi dan penilaian prestasi kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian persepsi penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti mengenai penilaian prestasi kerja sebagai rangsang yang diterima karyawan/pegawai.

Jadi peneliti menyimpulkan bahwa persepsi penilaian prestasi kerja adalah bagaimana guru PNS mempersepsikan dirinya sendiri dalam memberikan penilaian terhadap hasil prestasi kerjanya dari segi positif maupun negatif dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan kehidupannya.

2.2.2.Aspek-Aspek Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja guru PNS merupakan salah satu instrumen pembinaan guru PNS yang memiliki tujuan untuk memberikan penghargaan atas kinerja individual guru sekaligus untuk memberikan motivasi kepada para guru agar melakukan yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun penilaian prestasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3).

Yang dimaksud dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. Daftar tersebut digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan guru PNS berdasarkan sistem karir dan prestasi kerjanya, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain.

Menurut Pasal 4 PP No. 10 tahun 1979 (dalam Yaslis Ilyas, 2002: 107- 113) aspek-aspek penilaian prestasi kerja dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan, dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1.Kesetiaan

Adalah tekad dan kesanggupan daripada PNS untuk mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, dibuktikan dengan sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas kewajiban yang

dilakukan dengan penuh rasa tanggung jawab secara jasmani dan rohani dengan mengutamakan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi atau golongan. Aspek kesetiaan terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a. Tidak pernah meragukan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, dan tingkah laku perbuatan.

b. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Umum.

c. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, GBHN Dan program-program pemerintah.

d.Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah dan atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia. e.Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang

dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah.

2.Prestasi kerja

Adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh seorang personel dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja seorang personel ini dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerja. Aspek prestasi kerja terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a.Menguasai seluk-beluk bidang tugas dan bidang lain yang terkait. b.Mempunyai keterampilan yang amat baik dalam melaksanakan tugas.

c. Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang lain yang terkait.

d.Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas. e.Mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik.

f. Melakasanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna. g.Hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut perusahaan. 3.Tanggung Jawab

Adalah kesanggupan seorang personel dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil risiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Aspek tanggung jawab terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.

b. Berada di tempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun.

c. Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri dan golongan.

d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.

e. Berani memikul resiko dari keputusan yang dibuatnya.

f. Selalu menyimpan dan atau memelihara barang-barang dinas yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.

4.Ketaatan

Adalah kesanggupan seorang personel untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang,

serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Aspek ketaatan terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a.Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang

dengan baik.

c.Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.

d.Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 5.Kejujuran

Adalah sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia sendiri. Ia merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek kejujuran terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a.Selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas tanpa merasa dipaksa. b.Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.

c.Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut apa adanya. 6.Kerja sama

Adalah kemampuan mental seorang personel untuk dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan. Dengan melaksanakan kerja sama itu maka hasilnya lebih berdaya guna dan berhasil untuk dibandingkan dari pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang. Oleh sebab itu setiap personel harus berusaha untuk menggalang kerja sama dengan sebaik-baiknya. Aspek kerjasama terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a. Berusaha mengetahui bidang tugas orang lain yang berkaitan erat dengan tugasnya sendiri.

b. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain dengan cepat, karena ia yakin bahwa pendapat orang lain itu yang benar.

c. Selalu menghargai pendapat orang lain, dan tidak mau mendesakkan pendapat sendiri.

d.Bersedia mempertimbangkan dan menerima pendapat orang lain.

e. Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditetapkan.

f. Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia berbeda pendapat.

7. Prakarsa

Adalah kemampuan seorang personel untuk mengambil keputusan, langkahlangkah, serta melaksanakannya, sesuai dengan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu atasan. Aspek prakarsa terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a.Mempunyai kemauan keras untuk melakukan tugas tanpa menunggu perintah. b.Selalu berusaha mencari tatacara kerja yang berdaya guna dan berhasil guna.

c. Berusaha memberikan saran yang baik kepada atasan untuk melakukan pelaksanaan tugas.

8. Kepemimpinan

Adalah Adalah kemampuan seorang personel untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga orang-orang tersebut dapat digerakkan secara

maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada. Oleh sebab itu tidak semua personel dituntut mempunyai kepemimpinan seperti ini. Aspek kepemimpinan terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:

a.Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. b.Mampu menentukan prioritas kerja dengan tepat.

c.Kemampuan untuk mengemukakan pendapat yang jelas kepada orang lain.

d. Menguasai bidang tugasnya dengan baik dan mampu member keteladanan dengan baik kepada bawahan.

e.Berusaha memupuk dan mengembangkan kerja sama dengan baik. f. Mampu melatih dan mengembangkan bawahan dengan baik.

g. Dapat menggugah semangat dan menggerakan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan.

h. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan dan memperhatikan nasib serta mendukung bawahan untuk maju.

2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Byar dan Rue (dalam Sutrisno, 2009: 165-166) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.

a.Faktor-faktor individu, yang dimaksud adalah:

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3. Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

b.Faktor-faktor lingkungan, yang memengaruhi penilaian prestasi kerja adalah: 1. Kondisi fisik.

2. Peralatan. 3. Waktu. 4. Material. 5. Pendidikan. 6. Supervisi.

7. Desain organisasi. 8. Pelatihan.

9. Keberuntungan.

Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan penilaian prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.

2.3. Kerangka Berpikir

Produktivitas sekolah dapat terwujud tergantung pada sumber daya manusia yang ada disekolah. Salah satu sumber daya manusia di sekolah adalah guru. Guru memiliki peranan penting dalam mewujudkan pendidikan sekolah berkualitas. Salah satu hal penting terkait dengan keinginan untuk meningkatkan produktivitas adalah motivasi kerja.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja (Anoraga, 2005: 35).

Adanya motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menimbulkan semangat atau dorongan kerja, sementara kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya prestasi. Menurut Her berg (dalam Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2009: 115), faktor yang dapat memotivasi dan dapat membangkitkan semangat kerja seseorang ialah adanya motivator. Faktor ini terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Agar para guru bisa termotivasi, maka sebaiknya mereka mempunyai suatu pekerjaan dengan selalu melaksanakannya untuk berprestasi. Tinggi rendahnya prestasi kerja guru juga dapat dipengaruhi oleh persepsi guru mengenai penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja guru.

Persepsi penilaian prestasi kerja dalam penelitian ini adalah bagaimana seorang guru PNS dalam lembaga pendidikan tempat dimana ia bekerja memberikan penilaian mengenai hasil penilaian prestasi kerjanya berdasarkan apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakteristik positif atau negatif sesuai dengan harapan para guru PNS dalam memenuhi kebutuhan kehidupannya.

Penilaian prestasi kerja guru PNS merupakan salah satu instrumen pembinaan guru PNS yang memiliki tujuan untuk memberikan penghargaan atas kinerja individual guru sekaligus untuk memberikan motivasi kepada para guru agar melakukan yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaannya. Aspek-aspek penilaian prestasi kerja dalam penelitian ini menggunakan Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan (Yaslis Ilyas, 2002: 107).

Pentingnya penelitian ini dilakukan untuk melihat sejauh mana motivasi kerja guru yang ditanamkan untuk menunjang profesionalisme, persepsi guru mengenai prestasi kerja yang baik dalam upaya peningkatan kualitas diri dan juga peningkatan kualitas pendidikan. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Tabel 2.1

Skema Kerangka Berpikir Kesetiaan

Prestasi kerja

Tanggung jawab

Persepsi Penilaian Prestasi Kerja

Ketaatan Kejujuran

Kerja sama

Prakarsa

Kepemimpinan

Motivasi

kerja

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir di atas peneliti ingin melihat pengaruh variabel bebas (independent variable) terhadap variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas yang diteliti adalah persepsi penilaian prestasi kerja yang kemudian dipecah menjadi delapan variabel menurut aspek-aspek persepsi penilaian prestasi kerja menggunakan DP3, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Variabel terikat yang diteliti adalah motivasi kerja.

Dalam penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Hipotesis mayor

Ha : Ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ho : Tidak Ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Adapun hipotesis minor dalam penelitian ini:

Ha1: Ada pengaruh signifikan aspek kesetiaan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ha2 : Ada pengaruh signifikan aspek prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ha3 : Ada pengaruh signifikan aspek tanggung jawab terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ha4: Ada pengaruh signifikan aspek ketaatan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ha5 : Ada pengaruh signifikan aspek kejujuran terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ha6 : Ada pengaruh signifikan aspek kerjasama terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ha7: Ada pengaruh signifikan aspek prakarsa terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

Ha8 : Ada pengaruh signifikan aspek kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini akan membahas tentang metodologi penelitian, antara lain: jenis penelitian, variabel penelitian, metode dan instrumen pengumpulan data, teknik analisa data dan prosedur penelitian.

3.1. Jenis Penelitian 3.1.1. Pendekatan Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif, karena data penelitiannya berupa angka-angka dan di analisis dengan menggunakan metode statistik. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data yang bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2007: 8).

3.1.2. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan jenis penelitian regresi. Metode deskriptif adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas sesuatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti (Kountur, 2004: 105). Sedangkan penelitian regresi adalah penelitian yang dirancang untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi/diubah-uabh atau dinaik-turunkan (Sugiyono, 2007: 260).

3.2. Variabel Penelitian 3.2.1. Definisi Variabel

Sutrisno Hadi (dalam Arikunto, 2002: 94) mendefinisikan variabel sebagai

“gejala yang variasi atau objek penelitian yang bervariasi”. Jadi variabel adalah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu penelitian. Menurut Sugiyono (2007: 38) mendefinisikan variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini terdapat 2 macam variabel, yaitu variabel bebas (independen variabel) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen variabel), sedangkan variable terikat (dependen variabel) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independen variabel) (Sugiyono, 2007: 39).

Dalam penelitian ini variabel yang menjadi obyek penelitian adalah: a.Variabel Terikat (Dependen Variabel) adalah motivasi kerja.

b.Variabel Bebas (Independen Variabel) adalah persepsi penilaian prestasi kerja yang dibagi sesuai dengan aspek-aspeknya, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan.

3.2.2. Definisi Konseptual

1. Motivasi kerja adalah adalah kondisi psikologis yang membuat seseorang/individu mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas secara optimal.

2.Persepsi penilaian prestasi kerja adalah bagaimana guru PNS mempersepsikan dirinya sendiri dalam memberikan penilaian terhadap hasil prestasi kerjanya dari segi positif maupun negatif dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan kehidupannya.

3.2.3. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan suatu definisi yang memberikan batasan atau arti suatu variabel dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 1990: 51). Variabel operasional dari penelitian ini adalah:

a)Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh dari guru PNS MTs Negeri sekota Tangerang tentang kondisi psikologis yang membuat seseorang/individu mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas secara optimal, yang diukur dengan skala motivasi kerja dengan aspek-aspek motivasi kerja menurut teori Herberg yang Motivational Factors atau disebut dengan Motivators atau faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan (dalam Robert L. Marthis dan John H. Jackson, 2009: 115).

b)Persepsi penilaian prestasi kerja

Persepsi penilaian prestasi kerja adalah skor yang diperoleh dari guru PNS MTs Negeri se-kota Tangerang tentang bagaimana guru PNS mempersepsikan dirinya sendiri dalam memberikan penilaian terhadap hasil prestasi kerjanya dari segi positif maupun negatif dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan kehidupannya, yang diukur berdasarkan skala persepsi penilaian prestasi kerja dengan indikator aspek-aspek DP3 yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan (Yaslis Ilyas, 2002: 107).

3.3. Pengambilan Sampel Penelitian 3.3.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2002: 108). Sugiyono (2007: 80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang. MTs Negeri se-kota Tangerang. MTs Negeri se-kota Tangerang terdiri dari 3 sekolah yaitu: MTs Negeri 1 Tangerang, MTs Negeri Cipondoh dan MTs Negeri Benda yang berjumlah 92 guru PNS. Jumlah tersebut atas MTs Negeri 1 Tangerang ada 39 guru PNS yang terdiri dari 18 guru PNS laki-laki dan 21 guru PNS perempuan, MTs Negeri Cipondoh ada 27 guru PNS terdiri dari 13

guru PNS laki-laki dan 14 guru PNS perempuan, MTs Negeri Benda ada 26 guru PNS terdiri atas 19 guru PNS laki-laki dan 7 guru PNS perempuan.

Hal tersebut di atas, berdasarkan data guru tahun 2010/2011 di MTs Negeri 1 Tangerang dan MTs Negeri Benda, dan data guru tahun 2009/2010 di MTs Negeri Cipondoh.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. (Arikunto, 2002: 109). Sugiyono (2007: 81), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Sampel penelitian yang diambil dalam penelitian ini adalah keseluruhan guru PNS yang berjumlah 92 guru di MTs Negeri se-kota Tangerang atau disebut dengan populasi. Penelitian ini dilakukan apabila peneliti ingin melihat semua liku-liku yang ada di dalam populasi. Oleh karena subjeknya meliputi semua yang terdapat di dalam populasi, maka juga disebut sensus (Arikunto, 2002: 108). .

Adapun karakteristik sampelnya adalah sebagai berikut: 1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS).

2. Berprofesi sebagai guru tetap yang berada di tiga MTs Negeri se-kota Tangerang, yaitu MTs Negeri 1 Tangerang, MTs Negeri Cipondoh, dan MTs Negeri Benda.

3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel dilakukan secara nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2008: 66).

Pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2008: 68).

3.4. Teknik Pengumpulan Data 3.4.1. Metode Penelitian

Metode dalam penelitian ini adalah metode angket atau kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002: 128). Menurut Sugiyono (2007: 142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Dalam Proses penelitian ini, peneliti menggunakan angket dalam bentuk skala model Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2007: 93).

Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Peneliti menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (ST), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Alternatif jawaban ini dipilih untuk menghindari jawaban subjek yang berada ditengah-tengah atau netral. Pernyataan tersebut adalah untuk item positif atau favourabel (kesetujuan) dan untuk item negatif atau unfavourabel (ketidaksetujuan).

Adapun penilaian dari skala yang digunakan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1. Tabel Skor Nilai

Kelompok Pernyataan Favorabel Unfavorabel

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4

3.4.2. Instrumen Penelitian

Instrumen pengukuran mengenai motivasi kerja diukur berdasarkan aspek-aspek motivasi kerja yang dikemukakan oleh Herberg. Skala motivasi kerja terdiri atas 30 pernyataan dengan butir-butir penyebaran berdasarkan aspek-aspek motivasi kerja sebagai berikut:

Tabel 3.2.

Blue Print Try Out Skala Motivasi Kerja

No Aspek-Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah Motivasi Kerja

1 Faktor Intrinsik Prestasi 1, 2, 3 4, 5, 6 6

(Motivators)

Pengakuan 7, 8, 9, 10, 11, 12 6

Pekerjaan itu 13, 14, 15 16, 17, 18 6

sendiri

Tanggung jawab 19, 20, 21 22, 23, 24 6

Kemajuan 25, 26, 27 28, 29, 30 6

Jumlah 15 15 30

Sedangkan instrumen pengukuran mengenai persepsi penilaian prestasi kerja akan diukur menggunakan skala persepsi penilaian prestasi kerja dengan 84 butir pernyataan yang meliputi 8 aspek persepsi penilaian prestasi kerja, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan dengan penyebaran butir-butir berdasarkan aspekaspek persepsi penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

Tabel 3.3.

Blue Print Try Out Skala Persepsi Penilaian Prestasi Kerja

No Aspek-Aspek Indikator-Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah Motivasi Kerja

1 Kesetiaan a. Tidak pernah meragukan 1 2

kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, dan tingkah laku perbuatan.

b. Menjunjung tinggi kehormatan 3 4

Negara dan Pemerintah, serta

senantiasa mengutamakan 10

kepentingan umum.

pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, GBHN dan program- program Pemerintah.

d. Tidak menjadi 7 8

simpatisan/anggota

perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang

bertujuan mengubah dan

menentang Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia.

e. Tidak mengeluarkan ucapan, 9 10

membuat tulisan, atau

melakukan tindakan yang

dapat dinilai bertujuan

mengubah atau menentang

Pancasila, Undang-Undang

Dasar 1945, Negara dan

Pemerintah.

2 Prestasi kerja a. Menguasai seluk-beluk bidang 11 12

tugas dan bidang lain yang terkait.

b. Mempunyai keterampilan yang 13 14

amat baik dalam

melaksanakan tugas. 14

c. Mempunyai pengalaman yang 15 16

luas dalam bidang tugas dan bidang lain yang terkait.

d. Bersungguh-sungguh dan tidak 17 18

mengenal waktu dalam

melaksanakan tugas.

e. Mempunyai kesegaran jasmani 19 20

dan rohani yang baik.

f. Melaksanakan tugas secara 21 22

berdaya guna dan berhasil guna.

g. Hasil pekerjaan melebihi dari 23 24

yang dituntut perusahaan.

3 Tanggung Jawab a. Dapat menyelesaikan tugas 25 26

dengan baik dan tepat waktu.

b. Berada di tempat tugas dalam 27 28

segala keadaan yang

bagaimanapun.

c. Mengutamakan kepentingan 29 30

dinas daripada kepentingan 12

diri sendiri dan golongan.

d. Tidak pernah berusaha 31 32

melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.

e. Berani memikul resiko dari 33 34

keputusan yang dibuatnya.

f. Selalu menyimpan dan 35 36

dinas yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik- baiknya.

4 Ketaatan a. Mentaati segala peraturan 37 38

perundang-undangan dan

ketentuan yang berlaku.

b. Menaati perintah kedinasan 39 40 8

yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan baik.

c. Selalu mentaati jam kerja yang 41 42

sudah ditentukan.

d. Selalu memberikan pelayanan 43 44

kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.

5 Kejujuran a. Selalu melaksanakan tugas 45 46

dengan ikhlas tanpa merasa

dipaksa. 6

b. Tidak menyalahgunakan 47 48

wewenang yang ada padanya.

c. Melaporkan hasil kerja kepada 49 50

atasan menurut apa adanya.

6 Kerja sama a. Berusaha mengetahui bidang 51 52

tugas orang lain yang

berkaitan erat dengan tugasnya sendiri.

b. Dapat menyesuaikan 53 54

pendapatnya dengan pendapat

orang lain dengan cepat, 12

karena ia yakin bahwa pendapat orang lain itu yang benar.

c. Selalu menghargai pendapat 55 56

orang lain, dan tidak mau

mendesakkan pendapat

sendiri.

d. Bersedia mempertimbangkan 57 58

dan menerima pendapat orang lain.

e. Mampu bekerja bersama-sama 59 60

dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditetapkan.

f. Bersedia menerima keputusan 61 62

yang diambil secara sah walaupun ia berbeda pendapat.

7 Prakarsa a. Mempunyai kemauan keras 63 64 6

untuk melakukan tugas tanpa menunggu perintah.

b. Selalu beusaha mencari 65 66

tatacara kerja yang berdaya guna dan berhasil guna.

c. Berusaha memberikan saran 67 68

yang baik kepada atasan untuk melakukan pelaksanaan tugas.

8 Kepemimpinan a. Mampu mengambil keputusan 69 70 dengan cepat dan tepat.

b. Mampu menentukan prioritas 71 72

kerja dengan tepat.

c. Kemampuan untuk 73 74

mengemukakan pendapat yang jelas kepada orang lain.

d. Menguasai bidang tugasnya 75 76 16

dengan baik dan mampu

memberikan keteladanan

dengan baik kepada bawahan.

e. Berusaha memupuk dan 77 78

mengembangkan kerja sama dengan baik.

f. Mampu melatih dan 79 80

mengembangkan bawahan

dengan baik.

g. Dapat menggugah semangat 81 82

dan menggerakan bawahan

dalam melaksanakan

pekerjaan.

h. Bersedia mempertimbangkan 83 84

saran-saran bawahan dan

memperhatikan nasib serta mendukung bawahan untuk maju.

TOTAL 42 42 84

3.5. Teknik Uji Instrumen 3.5.1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah. (Awar, 2007: 5-6). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Product Moment Pearson dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17.0 for windows.

Hasil yang diperoleh setelah dilakukan uji coba pada 130 guru PNS yang bukan dijadikan penelitian sesungguhnya terdapat beberapa item yang tidak valid sehingga harus dibuang. Berikut item-item yang memiliki validitas tertera dibawah ini:

1. Skala motivasi kerja

Skala motivasi kerja memiliki 30 item pernyataan, yang terdiri dari 6 item mewakili aspek prestasi, 6 item mewakili aspek pengakuan, 6 item mewakili aspek pekerjaan itu sendiri, 6 item mewakili aspek tanggung jawab, 6 item mewakili aspek kemajuan. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan . Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliable bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan 2 item yang gugur, yaitu 8 dan 30.

Lebih rincinya lihat tabel dibawah sebagai berikut: Tabel 3.4.

Blue Print Skala Motivasi Kerja (Setelah Try Out)

No Aspek Favorabel Unfavorabel Jumlah

1 Prestasi 1, 2, 3 4, 5, 6 6

2 Pengakuan 7, 9 19, 11, 12 5

3 Pekerjaan itu sendiri 13, 14, 15 16, 17, 18 6

4 Tanggung jawab 19, 20, 21 22, 23, 24* 6

5 Kemajuan 25, 26, 27 28*, 29 5

Jumlah 14 14 28

Ket. (*) : item yang valid dan reliable 2. Skala persepsi penilaian prestasi kerja

Skala Persepsi penilaian prestasi kerja memiliki 84 item pernyataan, yang terdiri dari 10 item mewakili aspek kesetiaan, 14 item mewakili aspek prestasi kerja, 12 item mewakili aspek tanggung jawab, 8 item mewakili aspek ketaatan, 6 item mewakili aspek kejujuran, 12 item mewakili aspek kerja sama, 6 item

mewakili aspek prakarsa, dan 16 item mewakili apek kepemimpinan. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan . Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliable bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan 14 item yang gugur, yaitu 3, 5, 10, 12, 15, 26, 27, 34, 35, 45, 67, 75, 79, dan 83.

Lebih rincinya lihat tabel dibawah ini: Tabel 3.5.

Blue Print Skala Persepsi Penilaian Prestasi Kerja (Setelah Try Out)

No Aspek Favorabel Unfavorabel Jumlah

1 Kesetiaan 1, 7, 9 2, 4, 6, 8 7

2 Prestasi kerja 11, 13, 17, 19, 14, 16, 18, 20, 12

21, 23 22, 24

3 Tanggung jawab 25, 29, 31, 33 28, 30, 32, 36 8

4 Ketaatan 37, 39, 41, 43 38, 40, 42, 44 8

5 Kejujuran 47, 49 46, 48, 50 5

6 Kerja sama 51, 53, 55, 57, 52, 54, 56, 58, 12

59, 61 60, 62

7 Prakarsa 63, 65 64, 66, 68, 5

8 Kepemimpinan 69, 71, 73, 77, 70, 72, 74, 76, 13

81 78, 80, 82, 84

Jumlah 32 38 70

Ket. (*) : item yang valid dan reliable

3.5.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yamg mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (reliable). Walaupun reliabilitas mempunyai berbagai nama lain seperti keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, konsistensi, dan sebagainya, namun ide pokok yang terkandung dalam konsep reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. (Awar, 2007: 4). Uji reliabilitas pada kedua skala ini dengan jumlah sampel 130

guru PNS menggunakan Alpha Cronbach dengan menggunakan perhitungan program SPSS versi 17.0 for windows, diperoleh hasil sebagai berikut:

1.Reliabilitas skala motivasi kerja dengan 71 item sebesar 0,915, jadi skala motivasi kerja ini memiliki tingkat reliabilitas tinggi atau reliabel.

2.Reliabilitas skala persepsi penilaian prestasi kerja dengan 28 item sebesar 0,942, jadi skala persepsi penilaian prestasi kerja ini memiliki tingkat reliabilitas tinggi atau reliabel.

Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa instrument keduanya reliable menurut kaidah baku koefisien reliabilitas Guiford dibawah ini.

Tabel 3.6.

Kaidah Baku Koefisien Reliabilitas Guilford Kriteria Koefisien Reliabilitas

Sangat Reliabel >0,9

Reliabel 0,7-0,9

Cukup Reliabel 0,4-0,7

Tidak Reliabel 0,2-0,4

Kurang Reliabel < 0,2

3.6. Teknik Analisa Data

Untuk menguji hipotesis penelitian, peneliti mengelolah data dengan menggunakan teknik statistik Multiple Regression Analysis (analisis regresi berganda). Regresi berganda untuk melihat kontribusi variabel persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang. Cara penghitungannya dibantu dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows.

Selanjutnya R2 dapat diuji signifikansinya seperti uji signifikan pada F test biasa. Selain itu juga uji signifikan bisa juga dilakukan dengan tujuan melihat