Pengaruh Penempatan Kerja, Disiplin Kerja dan Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI)

PENGARUH PENEMPATAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(Studi Kasus pada pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI)

Oleh:

SONYA AGUSTIN 109081000161

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Sonya Agustin

2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 16 Agustus 1990 3. Alamat : Jl.H.Sailin 1 RT.001/07 N0.9 B

Kel. Bintaro, Kec. Pesanggrahan, Jakarta Selatan 12330

4. Telepon : 087887729019

5. E-mail : sonyaagustin16@yahoo.com

II. PENDIDIKAN

1. SDN 09 Pagi Bintaro Tahun 1996-2002 2. MTSN 3 Pondok Pinang Jakarta Tahun 2002-2005

3. SMKN 18 Jakarta Tahun 2005-2008

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2015

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Soginen

2. Ibu : Maimunah

3. Alamat : Jl.H.Sailin 1 RT.001RW.007 No.9B

Kel. Bintaro, Kec. Pesanggrahan, Jakarta Selatan 12330

IV. PENGALAMAN BEKERJA

2008 : Magang Di Departemen Kehutanan

: Magang Di DaimlerChrysler Distribution Indonesia 2012 : Magang Di Baitul Maal Wa Tamwil UMJ Jakarta

INFLUENCE OF WORKING PLACEMENT, WORKING DICIPLINE, AND UTILIZATION OF INFORMATION TECHNOLOGY ON PERFORMANCE

OF EMPLOYEES AT DIRECTORATE GENERAL OF RAILWAYS MINISTRY OF TRANSPORTATION OF REPUBLIC INDONESIA

By: Sonya Agustin

ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the effect of working placement, working dicipline, and utilization of information technology on employee performance both in partial and simultan. This study intended also to find out which the most influence variable among working placement, working dicipline, and utilization of information on employee performance.

This research was conducted at Directorate General of Railways Ministry of Transportation of Republic Indonesia by taking 51 its employee as respondens. By using multiple regression analysis this research found out that working placement and utilization of information technology have significant influence towards employee performance.

In partial, working discipline have not significant influence to employee performance, while working placement and utilization of information technology have influence to performance of employee at a significance level less than 0,05 or 50%.

Keyword: Working Placement, Working Dicipline, Utilization of Information Technology and Performance.

PENGARUH PENEMPATAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

Oleh: Sonya Agustin

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai. Selain itu juga untukmencari tahu variabel mana yang paling berpengaruh diantara penempatan kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja.

Penelitian ini diadakan di Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI. Populasi penelitian ini adalah pegawaiDirektorat Keselamatan Perkeretaapian Kemenhub RI dengan mengambil sebanyak 51 responden. Dengan menggunakan analisis berganda penelitian inimenunjukkan bahwa penempatan kerja dan pemanfaatan teknologi informasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Secara parsial, disiplin kerja tidak memliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan penempatan kerja dan pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Penempatan Kerja, Disiplin Kerja, Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Kinerja

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadiran Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar kita, Nabi Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga dan sahabatnya.

Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin danketetapan Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari orang-orang disekitar penulis yang begitu banyak memberi bantuan serta dukungan pada penulis.

Untuk itulah, dengan selesainya penulisan Skripsi ini menuju gelar Sarjana Ekonomi,izinkan penulis mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Muniaty Aisyah., MM dan Ibu Titi Dewi Warninda, SE. Msi selaku Ketua danSekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas IslamNegeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Dr. Yahya Hamja, MM, dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed, selaku dosen Pembimbing Skripsi I dan II yang dengan penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan bimbingansehingga penelitian ini dapat terselesaikan

4. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan. 5. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

6. Kedua orang tuaku, Bapak Soginen dan Ibu Maimunah, kakak dan adikku Sonny dan Alvin serta seluruh keluarga besar yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya.

7. Seluruh teman-teman Manajemen SDM dan Manajemen D, terutama sahabatku seperjuangan Yasmin, Dewi, Fajri dan Fitri, yang selalu menemani penulis baik dalam suka dan duka. Serta Estu, Dimas, Yuda, Bayu, serta teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

8. Seluruh sahabat ku Etika, Zule, Bibir, Hosoi, Gita, Cipa, yang selalu meningatkan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum serta seluruh Pegawai Dirjen Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI terutama Bapak Nur Cholis, Bapak Wardoyo dan Bapak Nefri yang sudah bersedia menjadi narasumber serta membantu penulis memberikan data yang dibutuhkan dalam skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, namun semua ini semata-mata karena keterbatasan penulis. Akhir kata, besar harapan penulis, skripsi ini dapatbermanfaat menjadi bahan masukan dan menambah wawasan bagi pembaca padaumumnya khususnya rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi jurusan manajemenUniversitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 10 Juni 2015 Penulis,

Sonya Agustin NIM. 109081000161

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI. ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK. ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. PerumusanMasalah... 11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian. ... 11

1. Tujuan Penelitian... 11

2. Manfaat Penelitian... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

A. Landasan Teori ... 13

1. Penempatan Kerja ... 13

2. Disiplin Kerja. ... 15

3. Pemanfaatan Teknologi Informasi. ... 17

4. Kinerja . ... 20

B. Penelitian Terdahulu. ... 21

C. Kerangka Pemikiran. ... 25

D. Hipotesis Penelitian. ... 27

B. Metode Penentuan Sampel. ... 29

C. Metode Pengumpulan Data. ... 30

1. Data Primer. ... 30

2. Data Sekunder. ... 31

D. Metode Analisis Data. ... 30

1. Uji Kualitas Data ... 32

a. Uji Validitas. ... 32

b. Uji Reliabilitas. ... 32

2. Uji Asumsi Klasik ... 33

a. Uji Normalitas ... 33

b. Uji Multikolinieritas ... 34

c. Uji Heteroskedastisitas ... 34

3. Pengujian Hipotesis. ... 35

a. Koefisien Determinasi (R2). ... 36

b. Uji Parsial. ... 37

c. Uji Simultan. ... 37

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 38

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN. ... 42

A. Gambaran Umum Objek Penelitan. ... 42

1. Sejarah Organisasi. ... 42

2. Visi dan Misi Organisasi ... 42

3. Fungsi Organisasi ... 43

4. Struktur Organisasi ... 44

B. Pembahasan Hasil Kuesioner. ... 45

1. Analisis deskriptif ... 45

a. Kriteria Responden ... 45

C. Analisis Data. ... 47

1. Uji Validitas dan Reliabilitas. ... 47

a. Uji Validitas. ... 47

b. Uji Realibilitas... 49

a. Penempatan Kerja. ... 50

b. Disiplin Kerja. ... 51

c. Pemanfaatan Teknologi Informasi. ... 52

d. Kinerja . ... 53

3. Uji Asumsi Klasik. ... 54

a. Uji Multikolinearitas ... 54

b. Uji Normalitas. ... 55

b. Uji Heteroskedastisitas ... 57

4. Analisis Regresi ... 60

a. Koefisien Determinasi ... 60

b. Uji Parsial (Uji T) ... 61

c. Uji Simultan (Uji f) ... 65

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 67

A. Kesimpulan... 67

B. Implikasi ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 70 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu ... 22

3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 40

4.1 Data Responden Menurut Jenis Kelamin ... 45

4.2 Data Responden Menurut Usia ... 46

4.3 Data responden berdasarkan lama bekerja ... 46

4.4 Data responden berdasarkan pendidikan terakhir ... 47

4.5 Hasil Uji Validitas ... 48

4.6 Hasil Uji Realibilitas ... 49

4.7 Persepsi pegawai terhadap penempatan kerja ... 50

4.8 Persepsi pegawai terhadap Disiplin Kerja ... 51

4.9 Persepsi pegawai terhadap pemanfaatan teknologi informasi ... 52

4.10 Persepsi pegawai terhadap kinerja ... 53

4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 55

4.12 Hasil Uji Normalitas ... 57

4.13 Hasil Uji Glejser ... 59

4.14 Hasil Koefisien Determinasi ... 60

4.15 Hasil Uji t ... 61

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ... 26

4.1 Struktur Organisasi Direktorat Keselamatan ... 44

4.2 Hasil Uji Normalitas ... 56

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Kuesioner ... 74

3 Data Mentah Kuesioner ... 78

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83

5 Hasil Uji Multikolinieritas ... 86

6 Normality of Residual ... 87

7 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ... 87

8 Scaterplot ... 88

9 Hasil Uji Glejser ... 88

11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 88

12 Hasil Uji t ... 88

13 Hasil Uji F ... 89

14 Surat Izin Riset ... 90

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Transportasi merupakan kebutuhan masyarakat untuk melakukan berbagai aktifitas sehari-hari. Di jaman sekarang ini begitu banyak moda transportasi yang dapat digunakan oleh masyarakat, mulai transportasi darat, laut serta udara. Walaupun semakin banyaknya alat transportasi yang dapat digunakan, masyarakat tetap memilih alat transportasi yang nyaman dan juga cepat karena pekerja dituntut untuk sampai di tempat kerja pada waktu yang tepat. Karena alasan inilah banyak masyarakat yang masih setia menggunakan kereta api sebagai sarana transportasi sehari-hari.

Kereta api merupakan alat transportasi yang telah ada di Indonesia sejak zaman penjajahan Belanda. Perkeretaapian di Indonesia terus berkembang, mulai dari panjang rel, pertumbuhan jumlah gerbong, pertumbuhan jumlah stasiun, serta produksi angkutan penumpang dan barang. Dengan biaya yang relatif lebih murah dan waktu yang lebih cepat untuk jarak menengah, kereta api juga masih menjadi pilihan baik dari kalangan ekonomi rendah, menengah, sampai atas.Kereta api memiliki waktu keberangkatan yang sudah terjadual sehingga para pengguna kereta api tidak mengalami keterlambatan, apalagi bila melihat kondisi Jakarta yang kini semakin banyak didominasi oleh berbagai kendaraan seperti sepeda motor dan mobil pribadi menyebabkan kemacetan yang membuat masyarakat lebih memilih kereta api dibandingkan dengan angkutan umum.

Ketepatan waktu yang ada pada kereta api membuat pengguna kereta api daerah jawa dan sumatera setiap tahunnya mengalami peningkatan jumlah penumpang. Data yang terdapat pada tabel menunjukkan total jumlah keseluruhan peningkatan penumpang dari tahun 2012 ke 2013 sebesar 12.239 orang.

Tabel 1.1

Jumlah Penumpang Kereta Api 2012-2013

Bulan Jawa Sumatera Total

Jabotabek Non Jabotabek

Jabotabek + Non Jabotabek

2013

Januari 10 089 4 484 14 573 327 14 900

Februari 10 281 4 034 14 315 279 14 594

Maret 11 240 4 281 15 521 305 15 826

April 11 529 4 195 15 724 276 16 000

Mei 11 767 4 028 15 795 318 16 113

Juni 11 816 5 115 16 931 369 17 300

Juli 14 767 4 510 19 277 328 19 605

Agustus 14 316 4 710 19 026 392 19 418

September 15 066 4 326 19 392 299 19 691

Oktober 15 531 4 667 20 198 336 20 534

November 15 211 4 091 19 302 341 19 643

Desember 15 278 5 091 20 369 425 20 794

2012

Januari 9 779 6 022 15 801 482 16 283

Februari 9 840 5 286 15 126 364 15 490

Maret 11 285 5 416 16 701 389 17 090

April 11 271 5 105 16 376 370 16 746

Mei 11 872 5 529 17 401 370 17 771

Juni 12 034 5 653 17 687 375 18 062

Agustus 11 471 5 204 16 675 381 17 056

September 11 556 4 507 16 063 305 16 368

Oktober 11 501 5 327 16 828 299 17 127

November 10 650 4 786 15 436 337 15 773

Desember 10 438 5 307 15 745 359 16 104

Sumber : Badan Pusat Statistik, (2013)

Namun, disamping memiliki peran yang besar dalam pengangkutan massal perkeretaapian di Indonesia masih memiliki banyak masalah. Masalah umum yang sering terjadi dalam bidang perkeretaapian diantaranya menurut Pramono Sadiq, Executive Daop 1 PT KA Jakarta, Gangguan tebanyak pada KRL Jabodetabek yaitu sinyal (wesel). Dan track sircuit karena lighting protection ini terjadi karena intensitas dan frekuensi petir yang sangat tinggi. Sinyal merupakan permasalahan yang utama pada sistem perjalanan kereta, permasalahan seperti ini sering membuat terhentinya pelayanan kereta api dan sangat jelas menyebabkan gangguan yang merugikan penumpang.

Padahal menurut Undang-Undang RI No. 23 Tahun 2007 kereta api memiliki keunggulan khusus, salah satunya yaitu mempunyai faktor keamanan yang tinggi. Namun, keunggulan ini tidak selamanya sesuai dengan kenyataan yang ada, melihat masih tingginya tingkat kecelakaan kereta api. Data mengenai jumlah korban kecelakaan kereta api yang terjadi di Indonesia selama 3 tahun terakhir (2011-2013) berdasarkan data Menteri Perhubungan EE Mangindaan, tahun 2011 terdapat 33 kecelakaan kereta dengan korban jiwa 112 orang. Tahun 2012 terdapat 31 kecelakan kereta dengan korban jiwa 49 orang. Dan selama 2013, kecelakaan kereta api ada 32 kali hingga pekan kedua Desember 2013. Dari 32 kecelakaan, satu-satunya kecelakaan yang menimbulkan korban jiwa adalah di

Dampak yang ditimbulkan dari kecelakaan kereta api sangat banyak dan cukup merugikan, baik mengakibatkan banyak korban jiwa maupun juga finansial. Kecelakaan terakhir yang cukup besar terjadi di perlintasan kereta Pondok Betung menyebabkan 7 orang meninggal dunia dan puluhan korban terluka. Selain itu, terjadi kekacauan rute operasi, sebanyak 128 rute kereta api terdiri dari 84 rute commuter line, 36 rute lokal, dan sisanya rute kereta api pengangkut batu bara yang melintas di stasiun Serpong terhenti total. Kecelakaan kereta api tidak hanya mengacaukan rute perjalanan tetapi juga membuat kerusakan pada sarana perkeretaapian seperti rusaknya gerbong kereta serta rel perlintasan.

Banyak kemungkinan yang menjadi penyebab tingginya tingkat kecelakaan kereta api, Komite Nasional Keselamatan Transportasi (KNKT) menyebutkan bahwa 35% penyebab kecelakaan kereta api yang terjadi dalam 7 tahun terakhir adalah sarana atau alat yang kurang memadai. Sementara, Kasubkom Investigasi Kecelakaan Perkeretapian Komite Nasional Keselamatan Transportasi (KNKT) Eddy Sasongko menyatakan selain disebabkan sarana, 26% kecelakaan juga disebabkan faktor prasarana atau fasilitas. Sedangkan kecelakaan yang disebabkan sumber daya manusia (human error) sebanyak 24% dan kecelakaan akibat operasional sebanyak 8,5%.

Sarana yang masih kurang memadai menjadi faktor utama penyebab kecelakaan kereta api, penyebab 16 kecelakaan dalam kurun waktu 7 tahun karena lantaran pengereman yang tidak bekerja dengan baik, kerusakan pada as dan roda seperti as yang patah atau bearing macet. Pembebanan yang tidak merata, kelebihan beban, dan kurangnya perawatan sarana hingga tidak menggunakan suku cadang standar.

Sementara itu, Direktur Keselamatan Perkeretaapian Ditjen Perkeretaapian Kemenhub, Hermanto Dwiatmoko mengemukakan berdasarkan analisis penyebab kecelakaan KA yang diakibatkan human error diantaranya lantaran masinis yang tidak melaksanakan standar prosedur operasi yang ditetapkan atau melanggar kecepatan. Terjadinya pengaturan dinasan yang kurang baik sehingga menimbulkan kelelahan fisik yakni dimana masinis mengantuk bahkan tertidur saat mengemudi dan lain sebagainya.

Menurut Taufik Hidayat Direktur Indonesia Railway kinerja buruk yang terjadi pada kereta api tidak semata karena kesalahan PT.KAI selaku operator, namun kita juga harus mengkaji kinerja Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI selaku regulator. PT.KAI dan Ditjen Perkeretaapian merupakan kesatuan yang mengurusi masalah perkeretaapian agar kereta api mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Ditjen Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI memiliki tugas pokok merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang perkeretaapian termasuk didalamnya melakukan pengujian dan sertifikasi mengenai layak atau tidaknya sebuah kereta api.

Ia juga mengatakan bahwa kinerja Ditjen Perkeretaapian belum cukup baik, Taufik Hidayat menilai pangkal masalah kereta Jabodetabek sebenarnya adalah imbas kebijakan yang dilahirkan Ditjen Perkerataapian Kementerian Perhubungan. Ditjen Perkerataapian merupakan regulator yang setiap tahun memberikan pengujian dan sertifikasi layak atau tidaknya kereta api, tetapi menjadi pertanyaan sertifikasi seperti apa yang diberikan oleh Ditjen

Perkeretaapian karena beberapa bulan setelah pemberian sertifikasi, kereta api sudah tidak digunakan lagi.

Kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal Rivai, 2009:549). Maka buruknya kinerja pegawai dapat menyebabkan buruknya kinerja organisasi.

Sumber daya manusia adalah faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi, sebaik apapun sistem maupun teknologi yang digunakan bila sumber daya manusia yang dimiliki tidak kompeten maka akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja seseorang sangat dominan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi. Penempatan pegawai yang sesuai dengan kemampuan dapat membuat pegawai bekerja dengan baik dan menghasilkan kinerja yang dapat memuaskan instansi, namun sebaliknya bila pegawai tidak ditempatkan sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai maka akan dapat menimbulkan dampak kurang baik, baik untuk pegawai sendiri maupun instansi.

Ketidaksesuaian penempatan pegawai dapat dilatar belakangi oleh banyak faktor, penyebabnya bisa saja ketika melakukan kegiatan rekruitmen dan seleksi tidak dilakukan secara baik sehingga pegawai yang didapatkan tidak sesuai dengan kriteria organisasi. Bila melihat Renstra Ditjen Perkeretaapian Kemenhub RI dimana yang menjadi permasalahan adalah analisis kebutuhan diklat teknis dan diklat fungsional belum dilakukan secara teratur dan sistematis serta belum dilakukan evaluasi jabatan dan assessment pegawai secara teratur dan

berkelanjutan, Permasalahan ini yang dapat menjadi salah satu penyebab dimana pada akhirnya penempatan yang dilakukan oleh organisasi menjadi tidak sesuai dengan kompetensi dan kemampuan pegawai.

Penempatan kerja yang tidak sesuai tersebut tidak hanya mempengaruhi prestasi kerja serta kinerja karyawan, tetapi juga dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, seperti melarnya batas waktu penyerahan tugas yang diberikan karena kesulitan mengerjakan tugas yang kurang sesuai dengan kemampuan mereka, hingga meningkatnya tingkat keterlambatan karena hilangnya semangat dalam bekerja hingga pelanggaran peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi

Kedisiplinan merupakan salah satu bagian dari penciptaan pegawai yang professional dan bahkan bukan hanya itu saja karena pegawai negeri harus menjadi teladan bagi masyarakat, maka organisasi harus membudayakan disiplin yang tinggi di tempat kerja masing-masing. Dengan demikian setiap instansi perlu meningkatkan rasa disiplin yang tinggi kepada pegawai serta memperketat peraturan yang telah dibuat. Selain itu, persoalan kereta api harus ditangani secara serius agar kecelakaan kereta api tidak terus terjadi serta kepuasan masyarakat dapat tercipta. Karena itu kedisiplinan sangat dituntut tidak hanya pada PT.KAI sebagai operator tetapi juga Ditjen Perkeretaapian selaku regulator.

Penempatan yang tidak sesuai juga dapat mempengaruhi kelancaran organisasi dalam memanfaatkan teknologi informasi. Ketika organisasi memiliki teknologi yang canggih namun digunakan oleh pegawai yang tidak mampu atau bukan merupakan bidangnya maka teknologi tersebut tidak berguna secara maksimal. Memang, pemanfataan teknologi informasi tidak selalu dapat berjalan

lancar tetapi juga memiliki berbagai kendala yang secara umum yaitu kendala infrastruktur dan sumber daya manusia. Sebagai contoh penyelenggaran E-Government yang dilakukan pada instansi pemerintah sebagai upaya memanfaatkan teknologi informasi. E-Government merupakan sistem TI yang dikembangkan oleh Pemerintah dalam memberikan pilihan kepada masyarakat, untuk bisa mendapatkan kemudahan akses informasi dan layanan pemerintah. Selain itu, E-Government, merupakan bentuk pemanfaatan TI untuk mendukung aktivitas Pemerintah Daerah yang meliputi aktivitas internal maupun di lingkungan Pemerintah Daerah serta aktivitas pelayanan publik.

Pemanfaatan teknologi informasi dengan mendayagunakan E-Government ini pun masih memiliki berbagai kendala. Menurut Rahardjo (2001), ada beberapa hambatan dalam implementasi e-Government di Indonesia antara lain : Budaya berbagi (sharing) informasi dan mempermudah urusan belum membudaya di Indonesia, kultur mendokumentasi belum lazim. Salah satu kesulitan besar yang dihadapi adalah kurangnya kebiasaan mendokumentasikan apa saja, infrastruktur yang belum memadai dan mahal, tempat akses yang terbatas, dan yang terakhir adalah langkanya SDM yang handal.

Langkanya SDM yang handal ini berarti tidak adanya sumber daya manusia yang berkompeten untuk mengelolanya, karena biasanya instansi akan menyerahkan pengelolaan ke satu orang yang dinilai mampu untuk menangani, namun ketika ada rotasi jabatan dan pegawai tersebut pindah posisi maka otomatis tidak ada yang menangani pekerjaan tersebut. Pegawai pengganti yang ditempatkan biasanya tidak bisa menguasai semua permasalahan yang ada,

biasanya pegawai tersebut hanya akan mengatasi permasalahan-permasalahan yang biasa dilakukan operator. (Anhar Wahyu, 2013)

Teknologi komunikasi dan informasi yang dirancang untuk menciptakan kolaborasi penuh antar aparatur yang sifatnya canggih ini tidak ada gunanya jika tidak ada yang dapat memanfaatkannya atau pemanfaatannya hanya parsial akibat terbatasnya kesiapan SDM. Ketidakmampuan tersebut dapat menghambat pekerjaan pegawai yang secara terus menerus dapat memberikan dampak negatif terhadap kinerja dari para pegawai.

Permasalahan yang penulis angkat yang terdapat di dalam Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI berdasarkan wawancara dengan narasumber adalah penempatan kerja pegawai belum sesuai antara kriteria yang dibutuhkan dengan yang dimiliki oleh pegawai. Meskipun sudah diuraikan persyaratan yang untuk pengisian posisi tertentu namun belum didapatkannya pegawai yang sesuai dengan kriteria tersebut. Hal ini terjadi karena berbagai faktor, dari calon pegawai yang tidak mendaftar sesuai antara kriteria yang dimiliki dengan posisi yang diminati. Selain itu pola karier Pegawai Negeri Sipil belum tersusun secara komprehensif dimana pola karier merupakan arah pembinaan PNS yang menggambarkan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Faktor lain yaitu belum adanya penilaian kinerja pegawai secara berkala yang akan mempengaruhi penempatan pegawai yang dilakukan secara internal melalui promosi, demosi, mutasi, maupun rotasi.

Hal ini sesuai dengan pendapat Azwar Abubakar Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang mengatakan bahwa sekitar 95 persen dari total 4,7 juta pegawai negeri sipil di Indonesia tidak memiliki kompetensi di bidangnya. Menurutnya, banyaknya PNS yang tidak memiliki kompetensi dan kapasitas tersebut disebabkan jumlah lapangan kerja dan angkatan kerja tidak seimbang.

Kemudian, belum adanya penilaian kerja pegawai pada instansi ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. para pegawai cenderung kurang bersemangat dalam bekerja karena tidak adanya kejelasan mengenai reward atau penghargaan yang diterima untuk setiap prestasi yang telah dihasilkan maupun punishment atau peringatan untuk setiap pelanggaran yang telah dilakukan olehsetiap pegawai. Hal ini mempengaruhi baik kedisiplinan dalam kehadiran maupun waktu penyelesaian tugas yang telah dibebankan oleh pimpinan

Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan memiliki website pelayanan informasi melalui web Ditjen Perkeretaapian yang memberikan informasi mengenai kebijakan dan regulasi, statistik Perkeretaapian, profil organisasi, berita/liputan, sistem informasi pendukung (CCTV,Tanggap Darurat Kecelakaan KA, Sarana KA). Website tersebut memiliki banyak pemasalahan yaitu keterbatasan dana, terbatasnya SDM Pengelola, belum adanya mekanisme untuk menampung aspirasi masyarakat melalui web atau account resmi Ditjen Perkeretaapian di media sosial, Belum adanya tata-kelola dan mekanisme updating yang baku, serta dukungan infrastruktur.

Berdasarkan hasil uraian latar belakang tersebut di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah dengan judul “PENGARUH PENEMPATAN

KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI

INFORMASI” (Studi kasus pada Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI).

1.2 Rumusan Masalah

Dari hasil latar belakang yang telah diuraikan diatas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI 2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat

Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

3. Apakah terdapat pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

4. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh dari penempatan kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi secara parsial terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

2. Mengetahui pengaruh dari penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi secara simultan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

3. Mengetahui faktor mana yang paling memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian yg dilakukan, penulis harapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Instansi

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi masyarakat khususnya pihak pembaca

Dapat memberikan informasi kepada pembaca mengenai bagaimana kesesuaian penempatan kerja, kedisiplinan pegawai, dan pemanfaatan teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu instansi.

3. Bagi penulis

Memperdalam pengetahuan penulis tentang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja, kedisiplinan pegawai serta pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Penempatan Kerja

Keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan/instansi utamanya ditentukan oleh kinerja dari karyawan/pegawai. Karenanya perusahaan/instansi berusaha mendapatkan pegawai yang baik sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan/instansi dan menempatkannya sesuai dengan kriteria yang dimiliki.

Penempatan pegawai dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Rivai penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya (Veithzal Rivai, 2011:198). Sementara itu Mathis & Jackson mengatakanPenempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. (Mathis & Jackson 2009:75).

Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakan. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan (Wilson Bangun 2012:159)

Sementara itu Siswanto (2003:162) mendefinisikan penempatan tenaga kerja sebagai suatu proses pemberian tugas kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.

Penempatan pegawai menurut Schuler dan Jackson (1997:276) harus memenuhi beberapa kriteria antara lain adalah: Pertama, pengetahuan; Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, informal, membaca buku, dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki karyawan diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.Kedua, keterampilan; Keterampilan berasal dari kata trampil yang artinya cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Karyawan yang mengusasi ketrampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi.Ketiga, kemampuan; kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Keempat, sikap; sikap merupakan kesiapan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman danmempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyeknya/pekerjaan dan situasi yang berhubungan dengannya.

Dengan demikian, penempatan kerja adalah menempatkan seorang pekerja pada posisi atau pekerjaan yang tepat sesuai dengan kriteria yang dimiliki. Penempatan yang tepat dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas pekerjaan seseorang.

2. Disiplin Kerja

Disiplin merupakan kunci keberhasilan tujuan organisasi. Perusahaan/instansi yang menerapkan kedisiplinan serta memiliki karyawan yang berdisiplin tinggi akan mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang optimal.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2009:825).

Ambar Teguh (2009:290) menjelaskan disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

Disiplin sebagai proses latihan pengendalian diri untuk bekerja efektif, efisien, dan produktif. Tujuan disiplin adalah latihan pengendalian diri untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga tercapai tujuan organisasi (Darsono, 2011:128).

Menurut Hasibuan (2012:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Menurut Hasibuan (2012:194) indikator-indikator tersebut adalah Pertama, tujuan dan kemampuan; tujuan (pekerjaan) yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Kedua, teladan pimpinan; teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya.

Ketiga, balas jasa; balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Keempat, keadilan; keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Kelima, Waskat; waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Keenam, sanksi hukuman; sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Ketujuh, ketegasan; ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Kedelapan, hubungan kemanusiaan; hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.

Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah alat utuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan dan norma didalam perusahaan, serta bersungguh-sungguh meningkatkan prestasi kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai.

3. Pemanfaatan Teknologi Informasi

Menurut Wardiningsih (2009:69) teknologi informasi didefinisikan sebagai teknologi yang digunakan untuk memperoleh, manipulasi, menyajikan dan memanfaatkan data. Perkembangan teknologi informasi dapat menunjang pembuatan-pembuatan keputusan di dalam

organisasi-organisasi modern yang memungkinkan pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dapat diselesaikan secara cepat, akurat, dan efisien.

Menurut Information Technlogy Association of America (ITAA) dalam Sutarman (2009:13), teknologi informasi adalah suatu studi, perancangan, pengembangan, implementasi, dukungan atau manajemen sistem informasi berbasis komputer, khususnya aplikasi perangkat lunak dan perangkat lunak komputer untuk mengubah, menyimpan, melindungi, memproses, mentransmisikan, dan memperoleh informasi secara aman.

Menurut Irwansyah (2003:12) teknologi informasi merujuk pada sistem komputer yang terdiri dari perangkat keras, perangkat lunak dan data serta dukungan layanan yang disediakan untuk membantu para pemakai dalam menyelesaikan tugasnya.

Jin Tjhai Fung (2003) mengungkapkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi merupakan manfaat yang diharapkan oleh pengguna sistem informasi dalam melaksanakan tugasnya atau perilaku dalam menggunakan teknologi pada saat melakukan pekerjaan. Pengukurannya berdasarkan intensitas pemanfaatan, frekuensi pemanfaatan, dan jumlah aplikasi atau perangkat lunak yang digunakan. Pemanfaatan teknologi informasi yang tepat dan didukung oleh keahlian personil yang mengoperasikannya dapat meningkatkan kinerja perusahaan maupun kinerja individu yang bersangkutan.

Sementara itu Triandis, (1980:126) dalam Diana Rahmawati (2008:110) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi pemanfaatan teknologi informasi adalah Pertama, faktor sosial; Faktor sosial diartikan sebagai

tingkat di mana seorang individu menganggap bahwa orang lain meyakinkan dirinya bahwa dia harus menggunakan teknologi informasi. Faktor sosial ditunjukkan dari besarnya dukungan rekan kerja, atasan, dan organisasi. Kedua, perasaan individu (Affect); perasaan individu dapat diartikan bagaimana perasaan individu, apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan teknologi informasi. Ketiga, kesesuaian tugas; kesesuaian tugas dengan teknologi informasi secara lebih spesifik menunjukkan hubungan pemanfaatan teknologi informasi dengan kebutuhan tugas. Tugas diartikan sebagai segala tindakan yang dilakukan oleh individu-individu dalam memproses input menjadi output. Karakteristik tugas mencerminkan sifat dan jenis tugas yang memerlukan bantuan teknologi.

Keempat, konsekuensi jangka panjang; konsekuensi jangka panjang diukur dari output yang dihasilkan apakah mempunyai keuntungan pada masa yang akan datang, seperti peningkatan karier dan peningkatan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih penting. Kelima, kondisi yang memfasilitasi; menurut Triandis (1980) dalam Bangun Kinarwanto (2012) kondisi yang memfasilitasi pemanfaatan teknologi informasi meliputi faktor objektif yang ada di lingkungan kerja yang memudahkan pemakai dalam melakukan suatu pekerjaan. Keenam, kompleksitas; kompleksitas didefinisikan sebagai tingkat inovasi yang dipersepsikan sesuatu yang relatif sulit untuk dimengerti dan digunakan (Thompson et al, (1991:126) dalam Diana Rahmawati (2008:111)).

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pemanfaatan teknologi informasi adalah sistem komputer yang terdiri dari perangkat keras dan perangkat lunak dan data serta layanan yang diharapkan bermanfaat untuk membantu pemakai dalam menyelesaikan tugas secara cepat, akurat dan efisien.

4. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Robert L Mathis – Jhon H. Jackson, 2009:113).

Rivai menjelaskan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal Rivai, 2009:549).

Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik maupun material maupun non material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.

Wirawan mengungkapkan secara umum dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Pertama, hasil kerja; hasil kerja

adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitas. Indikator yang digunakan adalah kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, perilaku kerja; ketika berada ditempat kerjanya seorang karyawan mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya denga pekerjaan. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Indikator yang digunakan adalah dalam penelitian ini adalah ketelitian, memanfaatkan waktu dan kerjasama.

Ketiga, dimensi lain kinerja adalah Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan yaitu sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk melaksanakan suatu jenis pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu. Sifat pribadi yang dinilai dalam evaluasi kinerja hanya sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaannya. Indikator yang digunakan adalah semangat kerja, pengetahuan, dan kejujuran (Wirawan 2009:55)

Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan yang diberikan sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan jabatan yang dimiliki dalam rangka upaya pencapaian tujuan perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Hasil dari penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu :

Tabel 2.1

Penelitian-penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian

Metodologi Penelitian

Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1. Atkhan, et al

(2010)

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur

 Penelitian sama-sama menggunakan variable penempatan sebagai variabel independen dan variabel kinerja sebagai variabel dependen  Menggunakan analisis linier berganda  Peneliti terdahulu meneliti dinas perkebunan daerah Kalimantan Timur sedangkan peneliti meneliti pegawai Ditjen Perkeretaap ian Kementeria n perhubunga n RI. Terdapat pengaruh/hubungan yang positif antara penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai. Penempatan

merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian

menunjukkan

persentase 81,22% dan 18,78% dipengaruhi oleh faktor lain.

2. Eduard L Pesiwarissa (2008)

Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi pada Pegawai

KantorBAPPEDAKabupaten Nabire,Papua)  Menggunakan analisis linier berganda  Menggunakan penempatan sebagai variabel independen.  Peneliti terdahulu menggunak an variabel Y berupa prestasi kerja sedangkan peneliti menggunak an kinerja Variabel kesesuaian pengetahuan (X1), keterampilan (X2) dan sikap (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara variabel kesesuaian pengetahuan memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. 3. Zesbendri

dan Ariyanti (2009)

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor

 Menggunakan analisis linier berganda  Menggunakan disiplin kerja sebagai variabel independen  Peneliti terdahulu menggunak an seluruh pegawai sebagai obyek penelitian.  Terdapat hubungan positif sangat kuat antara disiplin kerja dengan kinerja pada Kantor BPS Kab. Bogor.

Terdapat pengaruh disiplin kerja dengan kinerja, dimana 68,2

No Peneliti (Tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian sebagai variabel dependen terdahulu meneliti kantor BPS bogor sementara peneliti meneliti Kementeria n Perhubung an RI. % kinerja dipengaruhi oleh disiplin kerja sedangkan sisanya 31,8 % dipengaruhi oleh faktor lain.

4. Amran (2009)

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo  Sama-sama menggunakan disiplin kerja sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen.  Peneliti terdahulu menggunak an metode analisis Path  Peneliti meneliti menggunak an analisis regresi berganda.

Variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dimana disiplin kerja memiliki pengaruh 70,19 % terhadap kinerja sedangkan 17,81% dipengaruhi oleh variabel lain.

5. Lindawati dan Irma Salamah (2012)

Pemanfaatan Sistem Informasi dan Teknologi Informasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual Karyawan Pada 9 BPR di Palembang.  Sama-sama meneliti tentang pemanfaatan teknologi informasi dan kinerja.  Menggunakan Analisis Regresi (SPSS)  Peneliti terdahulu melakukan penelitian pada 9 BPR di Palembang sedangkan peneliti meneliti hanya di satu tempat yaitu Kementeria n Perhubunga n RI.  Peneliti terdahulu juga menggunak an Variabel kesesuaian tugas-teknologimempunyai hubungan negatif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual,persepsi kemanfaatan dan kecemasan berkomputer mempunyai

hubungan positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual karyawan. Sedangkan, variabel kompleksitas dan kondisi yang memfasilitasi tidak berpengaruh

No Peneliti (Tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian Regression Analysis (MRA) untuk menganalisi s variabel moderating dalam penelitian. kinerjaindividual karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa keahlian sebagai variabel moderating secara signifikan mempengaruhi hubungan antara kecemasan berkomputerdengan kinerja individual karyawan.

6. Azwir Nasir dan Ranti Oktari (2010) Pengaruh PemanfaatanTeknologi Informasi dan Pengendalian Intern TerhadapKinerja Instansi Pemerintah ( Studi Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Kampar  Sama-sama meneliti tentang pemanfaatan teknologi informasi.  Menggunakan analisis linier berganda  Peneliti terdahulu meneliti kinerja pada 55 Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Kampar  Peneliti meneliti kinerja pegawai Dirjen Perkeretaap ian Kemenhu RI. Pemanfaatan Teknologi Informasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Instansi Pemerintah dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,063 dengan signifikansi 0,177(alpha 0,05)

7. Astuti Handaiyani Siregar dan I Ketut Suryanawa (2008) Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Denpasar Barat  Sama-sama meneliti tentang pemanfaatan teknologi informasi sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel  Peneliti terdahulu menggunak an menggunak an regresi linier sederhana Pemanfaatan teknologi informasi secara positif dan signifikan

berpengaruh terhadap kinerja individu.

No Peneliti (Tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

 Menggunakan analisis linier berganda

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat dalam model penelitian mengenai pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja, pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Penempatan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Pegawai

Pegawai Ditjen Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI

Variabel Dependen

Variabel Independen Penempatan Kerja

(X1)

Disiplin Kerja (X2)

Pemanfaatan Teknologi Informasi (X3)

Kinerja (Y)

Uji Kualitas Data Uji Asumsi Klasik

Uji Regresi Berganda

Adj R² Uji t Uji F

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Ho = Penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

H = Penempatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

2. Ho = Disiplin kerjatidak berpengaruh signifikans ecara parsial terhadap kinerja pegawai.

H = Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

3. Ho = Pemanfaatan teknologi informasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

H = Pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

4. Ho4 = Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.

H4 = Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi, berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.

6. Ho5 = Masing-masing variabel ( Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi) diduga tidak memiliki pengaruh kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja pegawai.

H5 = Masing-masing variabel ( Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi informasi) diduga memiliki pengaruh kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja pegawai.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen, yaitu kesesuaian penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kementerian Perhubungan Republik Indonesia, Yaitu Direktorat Keselamatan Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

B. Metode Penentuan Sampel

Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI memiliki unit kerja yang terdiri dari Setditjen, Dit. LLAK, Dit. Prasarana, Dit. Sarana, dan Dit. Keselamatan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian.

Penelitian ini menggunakan non probability sampling, dijelaskan dalam Siregar (2013 : 60) dimana setiap unsur yang terdapat dalam populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel, bahkan probabilitas anggota tertentu untuk terpilih tidak diketahui. Teknik non probability sampling yang digunakan adalah purposive sampling, dijelaskan dijelaskan dalam Budiasih (2012:26) sebagai teknik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu didalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan tertentu. Kriteria sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai yang sudah menjadi PNS (Pegawai Negeri Sipil). Dengan menggunakan

metode purposive sampling maka jumlah pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini yaitu sebanyak 40 responden.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperolehdata pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data primer dikumpulkan langsung oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian (Indiantoro dan Supomo, 2002:146). Dalam penelitian ini data diperoleh secara langsung dengan:

a. Angket (Questionnaire)

Angket (Questionnaire) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya untuk dijawab oleh responden terpilih, dan merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Suharso, 2009:89). Dalam Ghozali (2011:47), skala yang sering dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala ordinal atau sering disebut skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju

3 = Ragu-ragu atau Netral 4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

Peneliti memperoleh data dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada pegawai bagian Direktorat Keselamatan Perkeretaapian. Data diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari pegawai bagian Direktorat Keselamatan Perkeretaapian di Kementerian Perhubungan RI sebagai responden dalam penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian di Kementerian Perhubungan RI sebagai responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan tidak dipublikasikan (Indriantoro dan Supomo, 2002:147). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, serta perangkat lain yang berkaitan dengan judul

penelitian. D. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data, peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52-53). Menurut Duwi Priyatno (2010:90) dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada batasan minimal korelasi 0,30, artinya suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari 0,30.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).

Shot atau pengukuran sekali saja seperti yang dikemukakan Imam Ghozali yaitu pengukurannya hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Mengukur reabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnally, 1994).

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2011:161).

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan analisa grafik. Untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2011:161).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual yaitu dengan uji statistic non-parametik kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansinya diatas 5 % atau 0.05, data dari variabel bersangkutan berdistribusi normal (Husein Umar, 2008).

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105).

Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011:106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisidas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

Homoskedastisidas atau tidak terjadi Heteroskedastisidas (Ghozali, 2011:139).

Mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisidas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisidas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisidas (Ghozali, 2011:139).

Selain itu uji heteroskedastisidas dapat diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisidas. Data tidak mengandung heteroskedastisidas jika signifikansinya kurang dari atau sama dengan 0.05 (Ghozali, 2011:143).

3. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Analisis regresi berganda pada dasarnya merupakan eksistensi dari metode regresi dalam analisis bivariate yang umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu

persamaan linier (Indiantoro dan Supomo, 2002:211). Variabel independen terdiri dari penempatan kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi. Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja.

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka rumus persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Dimana :

Y = Kinerja a = Konstanta

bΌ b΍ bΎ = Koefisien regresi XΌ = Penempatan Kerja X΍ = Disiplin Kerja

XΎ = Pemanfaatan Teknologi Informasi e = error

Pengujian selanjutnya dalam menganalisis hasil regresi adalah uji determinasi, uji statitik F, dan uji statistik t.

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah angtara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan dengan nilai t tabel, maka didapatkan hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel indepeden secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011:98).

Penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two tail test yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan H0 yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada

hipotesis nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak menunjukkan satu arah,

sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto, 2009:88-89).

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Bila nilai lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 0.05. Dengan kata lain hipotesis alternatif yang diterima menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. Bila F hitung lebih besar daripada F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha (Ghozali, 2011:98).

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel akan menguraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. Penempatan Kerja

Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakan. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan (Wilson Bangun 2012:159). Variabel penempatan diukur dengan menggunakan dimensi yang berasal dari Schuler dan Jackson (1997:276).Variabel ini akan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S) sampai sangat setuju (SS).

2. Disiplin Kerja

Disipin sebagai proses latihan pengendalian diri untuk bekerja efektif, efisien, dan produktif. Tujuan disiplin adalah latihan pengendalian diri untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga tercapai tujuan organisasi (Darsono, 2011:128). Variabel disiplin diukur dengan menggunakan dimensi yang berasal dari Hasibuan (2011:194). Variabel ini akan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S) sampai sangat setuju (SS).

3. Pemanfaatan Teknologi Informasi

Pemanfaatan teknologi informasi merupakan manfaat yang diharapkan oleh pengguna sistem informasi dalam melaksanakan tugasnya, pengukurannya berdasarkan intensitas pemanfaatan, frekuensi pemanfaatan, dan jumlah aplikasi atau perangkat lunak yang digunakan. (Jin Tjhai Fung, 2003 dalam ayu wulandari hananingrum 2009:26). Variabel penempatan diukur dengan menggunakan dimensi yang berasal dari Triadis (1980) dalam Diana Rahmawati (2008:110). Variabel ini akan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S) sampai sangat setuju (SS).

4. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis&Jackson, 2009:113). Variabel kinerja diukur dengan menggunakan dimensi yang berasal dari wirawan (2009:54). Variabel ini akan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S) sampai sangat setuju (SS).

Tabel 3.1

Operasionalisasi Penelitian Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala Penempatan

(Schuler & Jackson, 1997)

1. Kesesuaian pengetahuan

 Pengetahuan membantu

penyelesaian pekerjaan 1

Likert

2. Kesesuaian keterampilan

 Menempatkan pekerja berdasarkan

keterampilan

2 3. Kesesuaian

kemampuan

 Menempatkan pekerja

sesuai kemampuan 3 4. Kesesuaian sikap  Keterlibatan pekerja

pada pekerjaan 4

Disiplin (Hasibuan, 2012)

1. Tujuan dan Kemampuan

 Beban kerja sesuai

kemampuan 5

Likert 2. Teladan

Pimpinan

 Contoh perilaku

pimpinan 6

3. Balas Jasa  Balas jasa yang

diberikan perusahaan 7 4. Keadilan  Sikap adil kepada

setiap pegawai 8

5. Waskat  Melakukan

pengawasan berkala 9 6. Sanksi dan

Hukuman

 Memberikan sanksi

atau hukuman 10

7. Ketegasan  Ketegasan pemimpin

dalam bertindak 11 8. Hubungan

Kemanusiaan

 Hubungan harmonis

Pemanfaatan Teknologi Informasi

(Triadis (1980) dalam Diana Rahmawati (2008))

1. Faktor Sosial  Dukungan lingkungan

kerja 13

Likert 2. Perasaan Individu

(Affect)

 Senang atau tidak memanfaatkan teknologi informasi

14 3. Kesesuaian

Tugas

 Kebutuhan tugas dalam memanfaatkan

teknologi informasi

15 4. Konsekuensi

Jangka Panjang

 Keuntungan dalam pemanfaatan teknologi informasi

16

5. Kondisi Yang Memfasilitasi

 Fasilitas yang mendukung

pemanfaatan teknologi informasi

17

6. Kompleksitas

 Tingkat kesulitan pemanfaatan teknologi informasi

18 Kinerja

Wirawan (2009) 1. Hasil Kerja

 Kualitas  Kuantitas  Ketepatan 19 20 21 Likert 2. Perilaku Kerja

 Ketelitian

 Memanfaatkan waktu

 Kerja sama

22 23 24 3. Sifat Pribadi

 Semangat kerja

 Pengetahuan

 Kejujuran

25 26 27

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Organisasi

Direktorat Jenderal Perkeretaapian merupakan salah satu bagian unit kerja eselon dari Kementerian Perhubungan Republik Indonesia. Memiliki nama awal Direktorat Kereta Api, pada Tahun 2003 merubah nama menjadi Direktorat Jenderal Perkeretaapian RI. Tugas pokok Ditjen Perkeretaapiaan yaitu merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang perkeretaapian guna memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Direktorat Jenderal Perkeretaapian memiliki unit kerja yang terdiri dari Sekretariat Direktorat Jenderal Perkeretaapiaan, Direktorat Lalu Lintas dan Angkutan Kereta Api, Direktorat Prasarana Perkeretaapiaan, Direktorat Sarana Perkeretaapiaan, dan Direktorat Keselamatan Perkeretaapiaan.

Direktorat Jenderal Perkeretaapiaan Kementerian Perhubungan RI bertempat di Jalan Merdeka Barat No. 8 Jakarta Pusat 10110.

2. Visi dan Misi Organisasi a. Visi

Mewujudkan eksistensi sebagai regulator dan penyelenggaraan perkeretaapian multioperator guna terselenggaranya pelayanan angkutan kereta api secara massal yang menjamin keselamatan, aman, nyaman,

cepat dan lancar, tertib dan teratur, efisien, terpadu dengan moda transportasi lain, serta menunjang pemerataan, pertumbuhan, stabilitas, pendorong, dan penggerak pembangunan nasional.

b. Misi

1. Meningkatkan peran Pemerintah sebagai regulator penyelenggaraan perkeretaapian.

2. Mewujudkan penyelenggaraan perkeretaapian multioperator dengan peningkatan peran Pemerintah Daerah dan swasta.

3. Meningkatkan peran Kereta Api sebagai angkutan publik.

4. Meningkatkan peran Kereta Api sebagai tulang punggung angkutan barang.

5. Meningkatkan peran Kereta Api sebagai pelopor terciptanya angkutan terpadu.

3. Fungsi Organisasi

a) Penyiapan perumusan kebijakan Kementerian Perhubungan di bidang lalu lintas dan angkutan kereta api, teknik prasarana, keselamatan dan teknik sarana kereta api.

b) Pelaksanaan kebijakan di bidang lalu lintas dan angkutan kereta api, teknik prasarana, keselamatan dan teknik sarana kereta api.

c) Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang lalu lintas dan angkutan kereta api, teknik prasarana, keselamatan dan teknik sarana kereta api.

e) Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Perkeretaapian.

4. Struktur Organisasi

Direktorat Jenderal Keselamatan Perkeretaapian memiliki struktur organisasi seperti berikut:

Gambar 4.1

B. Pembahasan Hasil Kuesioner 1. Analisis Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan menggambarkan data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia/umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase.

a. Responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Wanita 9 22,5

Pria 31 77,5%

Jumlah 40 100%

Sumber: Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel. 4.1 di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu pegawai pada direktorat keselamatan perkeretaapian, mayoritas adalah pria yaitu 77,5 % sedangkan sisanya wanita yaitu 22,5 %. Hal ini menggambarkan bahwa pihak direktorat cenderung memiliki pegawai berjenis kelamin pria karena Ditjen pekeretaapian kemenhub lebih banyak melakukan pekerjaan yang menuntut untuk banyak berada di luar ruangan seperti melakukan survei rencana pengembangan jaringan jalan kereta api, pemantauan perjalanan kereta api, dll.

b. Responden berdasarkan usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

20-30 Tahun 17 42,5% 31-40 Tahun 15 37,5%

≥ 40 Tahun 8 20%

Jumlah 40 100%

Sumber: Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui bahwa sebanyak 42,5% atau 17 orang berusia antara 20-30 tahun, 37,5% atau 15 orang berusia antara 31-40 tahun dan sebanyak 20% atau 8 orang berusia lebih dari 40 tahun. Seperti yang tertera pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja pada instansi sebagian besar berusia diantara 20-30 tahun.

c. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

LAMA KERJA JUMLAH PERSENTASE

1 - 5 Tahun 20 50% 6 - 10 Tahun 8 20% > 10 Tahun 12 30%

Jumlah 40 100%

Sumber: Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel. 4.3 responden yang sudah lama bekerja antara 1-5 tahun lebih mendominasi sebesar 50%. Hal ini karena rata-rata responden adalah pegawai yang berusia antara 20-30 tahun sehingga masa bekerja mereka belum cukup lama antara 1-5 tahun.

d. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.4

Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN TERAKHIR JUMLAH PERSENTASE

SMA/SMK 8 20%

D3 5 12,5%

S1 20 50%

LAINNYA 7 17,5%

JUMLAH 40 100%

Sumber: Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.4 responden dengan tingkat pendidikan SMA memiliki persentase sebesar 20% dengan jumlah 8 orang pegawai dan lulusan D3 sebanyak 5 orang atau 12,5% serta lulusan S1 sebanyak 20 orang atau 50% dan terdapat pula pegawai dengan pendidikan lainnya sebanyak 7 orang atau 17,5%.

C. Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuestioner. (Ghozali, 2011:52). Uji validitas bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n-2 (Ghozali, 2011: 53). Untuk mendapat data primer peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada responden yang memenuhi kriteria sebagai sampel pada direkorat keselamatan perkeretaapian.

terlebih dahulu melakukan try out kepada 20 orang responden dengan memberikan 27 item pernyataan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari seluruh pernyataan tersebut. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Hasil Pengujian Validitas

Pernyataan corrected

item-Total Correlation R Tabel Keterangan Penempatan Kerja (X1)

PK1 0,543 0,276 Valid

PK2 0,569 0,276 Valid

PK3 0,675 0,276 Valid

PK4 0,412 0,276 Valid

Disiplin Kerja (X2)

DK1 0,565 0,276 Valid

DK2 0,552 0,276 Valid

DK3 0,664 0,276 Valid

DK4 0,482 0,276 Valid

DK5 0,333 0,276 Valid

DK6 0,684 0,276 Valid

DK7 0,526 0,276 Valid

DK8 0,431 0,276 Valid

Pemanfaatan Teknologi Informasi (X3)

PTI1 0,417 0,276 Valid

PTI2 0,547 0,276 Valid

PTI3 0,517 0,276 Valid

PTI4 0,527 0,276 Valid

PTI5 0,581 0,276 Valid

PTI6 0,431 0,276 Valid

Kinerja (Y)

K1 0,546 0,276 Valid

K2 0,582 0,276 Valid

K3 0,423 0,276 Valid

K4 0,426 0,276 Valid

K5 0,531 0,276 Valid

K6 0,647 0,276 Valid

K7 0,576 0,276 Valid

K8 0,472 0,276 Valid

K9 0,502 0,276 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa corrected item total correlation dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada

responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,276 yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu koesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. (Ghozali, 2011:47). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

(>0,70) Keterangan

Penempatan Kerja 0,745 Reliabel

Disiplin Kerja 0,807 Reliabel

Pemanfaatan Teknologi Informasi 0,761 Reliabel

Kinerja 0,807 Reliabel

Sumber: Data primer diolah,2015

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

2. Analisis Deskriptif

Pengaruh Penempatan kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-masing variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada responden pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI

a. Penempatan Kerja

Jawaban responden mengenai variabel penempatan kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 4.7

Persepsi Pegawai Terhadap Penempatan Kerja

PERTANYAAN STS TS RR S SS

Pengetahuan yang saya miliki dapat membantu saya menyelesikan pekerjaan dengan baik

2.5% 27.5% 47.5% 22.5% Instansi mempertimbangkan

keterampilan bekerja dalam penempatan pegawai

2.5% 10% 17.5% 42.5% 27.5% Menurut saya kemampuan kerja

berperan penting dalam penempatan pegawai

5% 10% 50% 35% Dalam bekerja saya selalu terlibat

dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan saya

10% 22.5% 5% 45% 17.5% Sumber: Data primer diolah, 2015

Pada tabel 4.7 di atas dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel penempatan kerja yang diteliti memiliki kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap penempatan kerja

umumnya baik. Bahwa penempatan kerja yang baik adalah penempatan kerja yang sesuai dengan kriteria pegawai.

b. Disiplin Kerja

Jawaban responden mengenai variabel disiplin kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 4.8

Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja

PERTANYAAN STS TS RR S SS

Beban kerja yang sesuai dapat mempengaruhi kedisiplinan pegawai

2.5% 17.5% 47.5% 32.5% Keteladanan pemimpin

mempengaruhi kesidiplinan pegawai dalam bekerja

20% 52.5% 27.5% Balas jasa yang baik dapat

meningkatkan

kedisiplinan para pegawai

15% 57.5% 27.5% Instansi yang adil dalam

memberikan balas jasa atau hukuman dapat menciptakan kedisiplinan pegawai

10% 65% 25%

Pengawasan kerja secara berkala meningkatkan kedisiplinan pegawai

12.5% 55% 32.5% Pemberian sanksi dan

hukuman akan meningkatkan

kedisiplinan para pegawai

17.5% 47.5% 35% Pimpinan bertindak tegas

kepada pegawai yang tidak disiplin

2.5% 12.5% 52.5% 32.5% Keharmonisan lingkungan

kerja dapat menegakkan kedisiplinan pegawai

2.5% 27.5% 52.5% 17.5% Sumber: Data primer diolah, 2015

Lampiran 4: Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Penempatan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.745 4

Reliabilitas Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.824 8

Reliabilitas Pemanfaatan Teknologi Informasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.761 6

Reliabilitas Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

Lampiran 5: Uji Multikolinieritas

Lampiran 6: Hasil Uji Normalitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance

VIF

(Constant)

Penempatan Kerja

Disiplin Kerja

Pemanfaatan TI

0,519

0,828

0,490

1,927

1,208

2,043

Lampiran 7: Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov

Lampiran 8: Hasil Uji Heteroskedastisitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 2.59217676

Most Extreme Differences

Absolute .156

Positive .078

Negative -.156

Kolmogorov-Smirnov Z .986

Asymp. Sig. (2-tailed) .285

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 9: Hasil Uji Glejser

Lampiran 10: Hasil Uji Koefisien Determinasi (R

2

)

Lampiran 11: Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.911 5.128 1.348 .186

PK .741 .253 .394 2.931 .006

DK -.346 .241 -.147 -1.437 .159

PTI .781 .212 .493 3.686 .001

a. Dependent Variable: K

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -2.221 3.381 -.657 .515

PK .006 .167 .008 .035 .973

DK .112 .159 .116 .703 .487

PTI .091 .140 .142 .654 .517

a. Dependent Variable: RES2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .797a .636 .606 2.698

a. Predictors: (Constant), PTI, DK, PK b. Dependent Variable: K

Lampiran 12: Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 457.844 3 152.615 20.965 .000b

Residual 262.056 36 7.279

Total 719.900 39

a. Dependent Variable: K