PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT.PLN (PERSERO) RAYON DOLOK MASIHUL.

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA

PT. PLN (PERSERO) RAYON DOLOK MASIHUL

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

INDRI ARISTA 7123210025

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

i ABSTRAK

Indri Arista, NIM 7123210025. “ Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Outsourcing Pada PT.PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul”. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan 2016.

Penelitian ini menguji pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Outsourcingdengan jumlah sampel (total populasi sebagai tehnik pengambilan sampel) sebanyak 52 orang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui semangat kerja karyawan outsourcing sebagai suatu faktor penting dalam mensukseskan target perusahaan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner yang diuji pada 30 responden diluar dari sampel penelitian. Telah diuji dengan konstruk validitas, kemudian instrumen diuji dengan menggunakan product moment untuk menguji reabilitas instrumen. Hasil dari pengujian instrumen: pertama, instrumen kompensasi dapat dikatakan reabel dengan hasil (r_{alphacronbach’s} = 0,571 >rtable 0,374). Kedua, instrumen lingkungan kerja fisik dapat dikatakan

reabel dengan hasil (ralphacronbach’s = 0,820 >rtable 0,374). Terakhir, instrumen

semangat kerja dapat dikategorikan reabel dengan hasil (r_{alphacronbach’s} = 0,662 >rtable 0,374).

Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pra-pengujian model dilakukan dengan analisis prasyarat model yang terdiri dari: pertama, pengujian nomalitas dengan hasil dari keseluruhan variabel berdasarkan Normal P-P Plot of Regression mengindikasikan bahwa modal dalam posisi nomal dengan bukti titik-titk data menyebar secara diagonal mengikuti garis diagonal distribusi normal. Kedua, uji multikolinieritas dengan hasil VIF <10 dan tingkat teleransi > 0,1 mengindikasikan bahwa model regresi penelitian ini bebas dari permasalahan multikolinieritas. Ketiga, uji heterokedastisitas mengindikasikan bahwa seluiruh titik-titk data pada plot diagram berada dibawah 0 sumbu y yang mengartikan bahwa model bebas dari heterokedastisitas.

Hasil dari penelitian ini adalah secara simultan kedua variabel independen mempengaruhi secara bersama-sama terhadap variabel semangat kerja karyawan outsourcing dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dan Fhitung 13,602 >Ftable3,18,

walaupun koefisien determinasi berada dibawah 50 persen yakni 0,357 (35,7%) hal ini telah menjawab hipotesis ketiga. Kemudian, secara parsial variabel kompensasi (X1) mempengaruhi secara signifikan pada level 0,000 < 0,05, dimana

hal ini menjawab hipotesis pertama. Kemudian, variabel lingkungan kerja fisik (X2) secara parsial secara signifikan mempengaruhi semangat kerja dengan

tingkat signifikansi 0,002 < 0,05 dan hal ini menjawab hipotesis kedua. Sehingga, model penelitian ini adalah Y = 6,253 + 0,513 + 0,298 0,643.

ii

ABSTRACT

Indri Arista, NIM 7123210025. “Compensation and Physical Working Environment Affected to Working Spirit of Outsourcing Officers at PT.PLN (Persero) Rayon DolokMasihul”. Thesis of Management Department, Faculty of Economics, State University of Medan 2016.

This research was to reveal/examine compensation and physical working environment affected to working spirit of outsourcing officers with the total samples (targeting population used as the sampling technic) consist of 52 personsthat were taken. This research was aimed to observe outsourcing officers working spirit as the important factors to the success of company targets.

The instruments used in this research were questionnaire which had been tried out to 30 respondents outside the samples. Having tested using construct validity, the instruments then, tested using product moment to test their reliabilities. The results are: Firstly, the compensation instrument was reliable with the value of (ralphacronbach’s = 0,571 >rtable 0,374). Secondly, the instrument of

physical working environment was reliable with the value of (ralphacronbach’s = 0,820>rtable 0,374). Finally, the instrument of working spirit was reliable with the

value of (r_{alphacronbach’s} = 0,662 >rtable 0,374).

The data was analyzed using multiple regression analysis. The preceding analysis model was using pre-requirement analysis model that consist of: Firstly, normality test with the result value of all variable based on Normal P-P Plot of Regression indicated that the model is in position of normal with diagonal dots that scatter around diagonal line of normal distribution. Secondly, multicollinearity test with the result of VIF score is < 10 and the tolerance level is > 0,1 that indicate the regression model of this research is free from multicollinearity problem. Thirdly, heteroskedastisity test revealed that all the dots in the plot diagram are below 0 in the y-axis that indicate the regression model of this research is free from heteroscedasticity.

The result of the research indicated that both of the independent variables in simultaneously showed that significantly effecting the working spirit of outsourcing officers with level of significance0,000< 0,05 withFcounted 13,602 >

Ftable3,18, although the coefficient determination is below 50 percent that is 0,357

(35,7%) this result answered the third hypothesis. Moreover, in the partial terms indicate that compensation (X1) effecting working spirit with significant level of

0,000 < 0,05 that answered the firsthypothesis. Hence, physical working environment (X2) in partial effectingworking spirit with significant level of 0,002

< 0,05 that answered the second hypothesis. Therefore, this research model is proven to be Y = 6,253 +0,513 + 0,298 0,643.

iii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatu, Puji dan syukur penulis panjatkan kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan karunia serta petunjukNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun jul skripsi ini adalah Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada kedua orangtua penulis Abdi Mugiono dan Sulastri serta adik penulis Dian Natari yang selalu mendoakan, memberikan semangat, perhatian dan mendukung penulis dalam penyelesaian Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari kesempurnaannya, untuk itu sangat diharapkan kritik dan saran untuk melengkapi Skripsi ini, dengan selesainya Skripsi ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd, selaku Rektor Universitas Negeri Medan.

2. Bapak prof. Indra Maipita, M.si, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si, selaku Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan

iv

4. Ibu T. Teviana, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

6. Ibu Dina Sarah Syahreza, SE, M.Si, selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta meluangkan waktu selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya.

7. Ibu Sri Rezeki, SE, M.Si, selaku dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

8.

Ibu T. Teviana, SE, M.Si, Ibu Aprinawati, SE, M.M, dan Bapak Lokot Muda Harahap M.Si, selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan-masukan yang berharga bagi penulis demi penyempurnaan skripsi.

9.

Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan, yang telah banyak memberikan ilmu-ilmu kepada penulis selama menjadi mahasiswi.

10.

Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan atas bantuannya dalam administrasi penulis.

11. Terima kasih buat keluarga dan saudara penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas dukungannya selama penulis menyelesaikan Skripsi ini

v

12.

Teristimewa kepada sahabat sekaligus saudara bagi penulis Selvi, Adinda, Nia, Guntur, Nisa dan Zul Fadhli yang sudah banyak membantu memberikan masukan dan dukungan kepada penulis.

13.

Sahabat dari SMA Nurul, Yola, dan Novita yang sudah mendukung penulis, terima kasih banyak buat kalian.

14.

Buat teman-teman seminar proposal yang sama dengan penulis Toni dan Febri.

15.

Teman-teman seperjuangan penulis anak manajemen stambuk 2012 kelas A dan teman-teman kelas B. semoga kita sukses kedepannya.

16.

Terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung penulis dalam

penulisan ini baik secara langsung maupun tidak langsung yang penulis tidak bias sebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan Skripsi ini, serta berharap tulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi sekalian pembaca umumnya.

Medan, Maret 2016 Penulis,

Indri Arista

vi DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN LEMBAR SURAT PERNYATAAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah. ... 8

1.3. Pembatasan Masalah ... 8

1.4. Perumusan Masalah ... 8

1.5. Tujuan Penelitian ... 9

1.6. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II. KAJIAN PUSTAKA ... 11

2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1. Semangat Kerja ... 11

2.1.1.1 Defenisi Semangat Kerja... 11

2.1.1.2 Faktor-Faktor Meningkatkan Semangat Kerja ... 13

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 14

2.1.1.4 Gejala-Gejala Turunnya Semangat Kerja ... 15

2.1.1.5 Indikator Semangat Kerja ... 16

2.1.3. Lingkungan Kerja ... 24

2.1.3.1 Defenisi Lingkungan Kerja ... 24

2.1.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 25

2.1.3.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 27

2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja Fisik ... 28

2.2 Penelitian Terdahulu ... 30

2.3 Kerangka Berpikir ... 33

vii

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 36

3.1 Lokasi Penelitian ... 36

3.2 Populasi dan Sampel ... 36

3.2.1 Populasi ... 36

3.2.2 Sampel ... 37

3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ... 37

3.3.1 Variabel Penelitian ... 37

3.3.2 Defenisi Operasional Variabel ... 37

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.5 Uji Instrumen Penelitian ... 41

3.5.1 Uji Valliditas ... 41

3.3.2 Uji Realibitas ... 42

3.6 Teknik Analisis Data ... 43

3.6.1 Uji Asumsi Klasik ... 43

3.6.1.1 Uji Normalitas ... 43

3.6.1.2 Uji Multikolinearitas ... 44

3.6.1.3 Uji Heterokedastisitas ... 45

3.6.2 Analisis Regresi Berganda ... 45

3.6.3 Uji Hipotesis ... 46

3.6.3.1 Uji F ... 46

3.6.3.2 Uji t ... 47

3.6.3.3 Uji R2 ... 48

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Hasil Penelitian ... 49

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 49

_{4.1.2 Visi dan Misi PT PLN (Persero) ... 51}

4.1.2.1 Visi PT PLN (Persero) ... 51

4.1.2.2 Misi PT PLN (Persero)... 52

vii

4.2 Identifikasi Responden ... 54

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Angket ... 55

4.3.1 Variabel Kompensasi ( ... 55

4.3.2 Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( ... 56

4.3.3 Variabel Semangat Kerja (Y) ... 58

4.4 Teknik Analisis Data ... 59

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 59

4.4.1.1 Uji Normalitas ... 59

4.4.1.2 Uji Multikolinearitas ... 60

4.4.1.3 Uji Heterokedastisitas ... 62

4.4.2 Uji Linear Berganda... 63

4.4.3 Uji Hipotesis ... 64

4.4.3.1 Uji Statistik t ... 64

4.4.3.2 Uji Statistik F ... 66

4.4.3.3 Uji Statistik ( ) ... 67

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 68

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 72

5.1 Kesimpulan ... 72

5.2 Saran ... 73 DAFTAR PUSTAKA

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tabel Indisipliner Karyawan ... 5

Tabel 3.1 Pemetaan Karyawan Outsourcing ... 36

Tabel 3.2 Tabel Pedoman Pemberian Skor ... 40

Tabel 3.3 Tabel Lay Out Angket ... 40

Tabel 4.1 Tabel Identifikasi Responden ... 54

Tabel 4.2 Uji Validitas Angket Variabel Kompensasi ( ... 55

Tabel 4.3 Uji Realibitas Angket Variabel Kompensasi ( ... 56

Tabel 4.4 Uji Validitas Angket Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( ... 57

Tabel 4.5 Uji Realibitas Angket Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( ... 57

Tabel 4.6 Uji Validitas Angket Variabel Semangat Kerja (Y ... 58

Tabel 4.7 Uji Realibitas Angket Variabel Semangat Kerja (Y ... 59

Tabel 4.8 Coefficient ... 61

Tabel 4.9 R Square ... 62

Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 63

Tabel 4.11 Uji t (Parsial) ... 62

Tabel 4.12 Uji F ... 66

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ... 34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 53

Gambar 4.2 P.P Plot of Regression Standardized Residual ... 60

xii

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Data Validitas Angket Jawaban Responden Variabel Kompensasi Lampiran 3 Data Validitas Angket Jawaban Responden Variabel Lingkungan

Kerja Fisik

Lampiran 4 Data Validitas Angket Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja

Lampiran 5 Validitas dan Realibitas Angket Variabel Kompensasi

Lampiran 6 Validitas dan Realibitas Angket Variabel Lingkungan Kerja Fisik Lampiran 7 Validitas dan Realibitas Angket Variabel Semangat Kerja

Lampiran 8 Data Angket Jawaban Responden Variabel Kompensasi

Lampiran 9 Data Angket Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik Lampiran 10 Data Angket Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja

Lampiran 11 Regresi Linear Berganda Lampiran 12 P-P Plot

Lampiran 13 Histogram Lampiran 14 Scatterplot

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu sistem yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas proses kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana.

Merenungkan dan menggagas persoalan semangat kerja karyawan nampaknya sudah sangat urgent. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Karena dalam pelaksanaan pekerjaan di perusahaan, persoalan semangat menjadi biang keladi dan akar permasalahan utama. Maju-mundurnya sebuah kantor atau perusahaan bahkan organisasi tergantung dari kinerja karyawannya. Apabila semangat kerja menurun maka hasil kinerja juga tidak sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan. Apalagi jika unit ini berkeinginan mengutamakan fokus pada pelayanan pelanggan. Maka prasyarat utama yang harus dibangun adalah manajemen yang berorientasi pada pegawai. Karena dari tangan karyawan-karyawan inilah layanan kepada pelanggan dibangun, citra perusahaan diwujudkan.

Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, bagian manajemen melakukan perbaikan kinerja melalui pengembangan Manajemen SDM, salah satu

2

Outsourcing. Karyawan outsourcing adalah karyawan yang bekerja pada satu perusahaan di mana kemudian karyawan tersebut disalurkan ke perusahaan pihak ketiga sebagai perusahaan pengguna. Dimana segala kewajiban dan tanggung jawab karyawan outsourcing tertuang di dalam perjanjian kerjasama berada di bawah perusahaan outsourcing bukan perusahaan pengguna. Pengelola dan yang mengatur para karyawan outsourcing dalam perusahaan induk adalah perusahaan outsourcing (vendor) yang bersangkutan sejak proses rekrutmen, pelatihan/magang, penempatan, pengupahan dan penggajian, pengawasan kerja hingga absensi dan lain-lain. Ini merupakan trend manajemen sekarang yang dapat memperkecil biaya produksi karena perhatian perusahaan dapat dipusatkan kepada hal lain yang menjadi fokus utama. Perubahan kondisi menuju outsourcing merupakan langkah efektif dan efisien yang sangat strategis untuk memperbaiki kinerja perusahaan negara.

Ditengah fenomena-fenomena yang tejadi berkaitan dengan outsourcing dalam tubuh BUMN, terkadang perusahaan juga masih memiliki permasalahan terhadap semangat kerja karyawan outsourcing mereka . Antara lain, masih ada karyawan yang banyak melakukan pelanggaran disiplin. Padahal seharusnya untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan, karyawan outsourcing harus mematuhi peraturan dan bekerja dengan semangat yang tinggi untuk mendapatkan hasil kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Permasalahan ini seharusnya dapat dicegah oleh perusahaan pengguna, perusahaan pengguna harus tau cara meningkatkan semangat kerja mereka kembali agar mereka memberikan hasil yang diinginkan perusahaan. Semangat kerja merupakan

3

keadaan yang harus ada bila aktivitas proses kerja ingin berjalan lancar. Semangat kerja adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya. Jika semangat kerja rendah, kemungkinan partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya, adanya semangat tinggi mencerminkan bahwa individu akan berpartisipasi dengan antusias dengan penuh komitmen. Semangat kerja karyawan ditunjukkan melalui pola kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan dengan semangat kerja tinggi akan bertanggung jawab pada pekerjaannya, serta mampu mengatasi kesulitan mengenai tugasnya. Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati dan hasil kerjanya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, ketepatan karyawan pada waktu datang dan pulang, partisipasi maksimal dan dapat bekerja sama dengan teman sejawat, serta menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahan, yaitu perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, bekerja diluar SOP (Standar Operasional Prosedur) dan menurunnya hasil kerja.Untuk mewujudkan tujuan perusahaan, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu dengan memperhatikan kompensasi dan lingkungan kerja karyawan.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Peranan kompensasi, seperti pengupahan atau balas jasa, sering mendapatkan perhatian serius bagi pihak manajemen dalam

4

usaha meningkatkan semangat kerja karyawan. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, maka semangat kerja karyawan akan mengalami penurunan dan akan berpengaruh terhadap hasil kerja sehingga perusahaan akan kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi dan melatih serta mengembangkan penggantinya.

Lingkungan kerja yang baik akan mendorong timbulnya semangat kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang baik maka semangat kerja akan tinggi sehingga karyawan akan dapat bekerja dengan perasaan senang dan bergairah dan mereka akan berprestasi dalam pekerjaanya. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dikerjakan untuk meningkatkan kepuasan dan semangat kerja karyawan. Apabila suatu organisasi atau instansi mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka organisasi atau instansi tersebut akan memperoleh banyak keuntungan seperti pekerjaan lebih cepat selesai, kerusakan berkurang, absensi berkurang. Hal ini dapat dilihat dari segala aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan perlu mendapat dorongan untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga efektivitas dan efisiensi dapat tercapai dengan baik pula.

PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul berfungsi sebagai kantor pelayanan pelanggan langsung PT. PLN dengan aktivitas utamanya meliputi pengelolaan pelanggan dan aset jaringan tegangan menengah (20 KV) sampai tegangan rendah (220/380 V). Penempatan kantor distribusi oleh PT. PLN di daerah kecamatan

5

seperti Dolok Masihul, PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul dimaksudkan dapat memberikan suatu pelayanan langsung kepada konsumen di daerah. Selain itu PLN juga merasa bahwa sebagai suatu perusahaan energi, PLN harus bermanfaat bagi daerah-daerah kecil sebagai penyumbang listrik dan sebagai peningkat jalannya aktivitas ekonomi di daerah tersebut melalui listrik. Oleh karena itu, PT. PLN (Persero) sangat membutuhkan karyawan yang dapat mendukung operasional kerja dan membantu pencapaian tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Untuk itu PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul menggunakan karyawan outsourcing sebagai tenaga kerja penunjang untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan tersebut. Dalam penggunaan karyawan outsourcing ini, PT. PLN Rayon Dolok Masihol masih memiliki permasalahan dengan semangat kerja, hal itu ditunjukkan dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan outsourcing seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 1.1

Tabel Indisipliner Karyawan

Data Jumlah Indisipliner Karyawan

Bulan/Tahun 2015 Keterlambatan

Kerja diluar

Karyawan SOP

Januari 4.70% 5.43%

Februari 2.30% 6.52%

Maret 5.80% 5.43%

April 8.20% 4.34%

Mei 7.05% 7.60%

6

Juli 9.41% 6.52%

Agustus 8.20% 7.60%

September 11.76% 9.78%

Oktober 10.58% 11.95%

November 11.76% 13.04%

Desember 14.11% 13.04%

Sumber: PT.PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul tahun 2015

Dari data tersebut dapat terlihat persentase dari bulan januari sampai dengan bulan desember tahun 2015 terjadi tindakan indisipliner yg terus meningkat setiap bulannya. Hal ini tentunya tidak akan baik bagi kemajuan perusahaan.

Dalam kontrak kerja antara PT. PLN dengan perusahaan outsourcing terdapat perhitungan kompensasi untuk para karyawan outsourcing seperti: upah tetap (mengacu UMR), tunjangan transport, tunjangan BPJS, pakaian kerja, THR dan lain-lain. Berdasarkan hasil wawancara, ternyata yang menjadi permasalahan semangat kerja karyawan outsourcing adalah karena status karyawan outsourcing adalah kontrak, maka take home pay antara karyawan tetap PT.PLN dengan karyawan outsourcing terdapat perbedaan yang menyolok. Take home pay rata-rata karyawan tetap PLN perbulan (Peringkat terendah saat ini/ Peringkat 23) = ± Rp 4.000.000.- sedangkan karyawan outsourcing = Rp 2.270.000.-. Dengan demikian, terbaginya dua institusi internal yang berbeda dalam perbandingan pemberian nilai kompensasi yang menyolok pada dasarnya akan berakibat terjadinya kesenjangan antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing akibatnya karyawan outsourcing akan merasa segala pekerjaan yang mereka kerjakan tidak ada penghargaan. Selain itu ketidaktepatan waktu dalam

7

pembayaran kompensasi juga menjadi masalah bagi karyawan. Hal tersebut pada akhirnya akan mempengaruhi semangat kerja mereka yang terus menurun dan ini juga merupakan alasan karyawan melakukan pelanggaran disiplin.

Selain masalah kompensasi, faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Agar dapat bekerja dengan penuh semangat, seseorang membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman, setrampil apapun kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, jika dihadapkan pada suatu kondisi lingkungan yang kotor, panas, dan intensitas cahaya yang kurang, maka akan mengalami kesulitan dan mengurangi kegairahan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dari hasil wawancara yang dilakukan, terdapat fenomena-fenomena permasalahan yang berhubungan dengan lingkungan kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul seperti, keadaan ruangan kerja yang tidak nyaman, sirkulasi udara di tempat kerja yang kurang baik, seperti temperatur udara tidak stabil karena minimnya jumlah ventilasi, sehingga karyawan tidak dapat konsentrasi bekerja. Hal tersebut akan sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengangkat penelitian dengan judul “ Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero)

8

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dibahas diatas, maka yang menjadi identifikasi permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. 3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap

semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

1.3Pembatasan Masalah

Untuk menghindari simpang siur dalam penelitian ini maka perlu adanya pembatasan masalah. Dari identifikasi masalah diatas peneliti membatasi

masalah tersebut pada “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan outsourcing”.

1.4Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, indentifikasi masalah, dan pembatasan masalah, maka masalah yang akan diteliti dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul?

9

2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul? 3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap

semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul?

1.5. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat

kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

1.6. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Sebagai penambah wawasan dan khasanah ilmu pengetahun tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja fisik untuk

10

meningkatkan semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

3. Bagi pihak akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

4. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang

71

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan penulis yaitu “Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul” telah diuji dan terbukti dapat diterima kebenarannya.

2. Selanjutnya lingkungan kerja fisik secara parsial menyatakan ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan penulis yaitu “Lingkungan kerja Fisik secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul” telah diuji dan terbukti dapat diterima kebenarannya.

72

3. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul, maka dapat disimpulkan secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel kompensasi ( ) dan lingkungan kerja fisik ( ) terhadap semangat karyawan outsourcing (Y) pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. Hasil ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Hasibuan (2007:19) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan meliputi kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan manusia, partisipasi, lingkungan kerja fisik, kompensasi, kesehatan dan keselamatan.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan kompensasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa variabel kompensasi yang layak dan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan dan lingkungan kerja yang nyaman perlu untuk diperhatikan lagi oleh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

2. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap

73

semangat kerja karyawan sebaiknya menambahkan variabel lain seperti kepemimpinan, motivasi, maupun komunikasi yang dapat meningkatkan semangat kerja para karyawan sehingga penelitian selanjutnya lebih sempurna.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Hairil. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kota Samarinda”.Jurnal Ilmu

Pemerintahan, Vol. 1 No. 1. Diakses 11 November 2015.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpina & Efektivitas Kelompok. Jakarta : Rineka Cipta.

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga Dharmawan, I Gede Arya, dkk. 2015 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi Finansial dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV Leo Silver Batuyang Gianyar”. Universitas Udayana. Diakses 5 Agustus 2015.

Diana, Putu Gidion Alfa. 2015. “Pengaruh Komunikasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Semangat Kerja

Karyawan”. Diakses 4 Desember 2015.

Dinn Wahyudin, dkk. (2009). Pengantar Pendidikan. Jakarta: Universitas Terbuka.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA. Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. : Bumi

Aksara.

________________, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara Jakarta.

Manullang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada Univ Press.

Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall.

Nitisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia. Cetakan ke 9. Yogyakarta. Penerbit Ghalia Indonesia.

________________. 2008. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi ke Empat. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Nurhendar, Siti. 2007. Pengaruh Stress Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Oktavia. 2009. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja PT. Megatama Plasindo”. Binus University,Jakarta, Dki Jakarta, Indonesia. Jurnal Manajemen Vol. 2 No. 1. Diakses 6 Desember 2015.

Prasetyo, Hendri, dkk. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Semangat Kerja Karyawan”.jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 3 No. 1. Diakses, 11 Agustus 2015.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung. Penerbit ALFABETA: Bandung.

Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru: Jakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media.

Sutrisno. (2012). Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi (8th ed.).Yogyakarta: Ekonisia

Tohardi, A. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Mandar Maju: Bandung.

Utamajaya, Dewa Gede Adi Putra, dkk. 2015. “Pengaruh Motivasi, Komunikasi, serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Fuji Jaya Motor Gianyar”.Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 4 No. 6. Diakses 13 Agustus 2015.

Wahyuni. 2005. “Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data

Elektronik Kabupaten Rembang”. Tugas Akhir S1, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang.

Yuniari, Made, dkk. 2009. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja serta Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan PT

BTDC Nusa Dua”. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 5 No.2. Diakses

13 November 2015.

Zendy, Pranata. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Karyawan LPD Desa Adat Kuta”. Skripsi Sarjana Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar.

Rayon Dolok Masihul. 3. Bagi pihak akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

4. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang

71 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan penulis yaitu “Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul” telah diuji dan terbukti dapat diterima kebenarannya.

2. Selanjutnya lingkungan kerja fisik secara parsial menyatakan ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan penulis yaitu “Lingkungan kerja Fisik secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul” telah diuji dan terbukti dapat diterima kebenarannya.

3. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul, maka dapat disimpulkan secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel kompensasi ( ) dan lingkungan kerja fisik ( ) terhadap semangat karyawan outsourcing (Y) pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. Hasil ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Hasibuan (2007:19) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan meliputi kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan manusia, partisipasi, lingkungan kerja fisik, kompensasi, kesehatan dan keselamatan.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan kompensasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa variabel kompensasi yang layak dan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan dan lingkungan kerja yang nyaman perlu untuk diperhatikan lagi oleh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.

73

semangat kerja karyawan sebaiknya menambahkan variabel lain seperti kepemimpinan, motivasi, maupun komunikasi yang dapat meningkatkan semangat kerja para karyawan sehingga penelitian selanjutnya lebih sempurna.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpina & Efektivitas Kelompok. Jakarta : Rineka Cipta.

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga Dharmawan, I Gede Arya, dkk. 2015 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi Finansial dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV Leo Silver Batuyang Gianyar”. Universitas Udayana. Diakses 5 Agustus 2015.

Diana, Putu Gidion Alfa. 2015. “Pengaruh Komunikasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Semangat Kerja

Karyawan”. Diakses 4 Desember 2015.

Dinn Wahyudin, dkk. (2009). Pengantar Pendidikan. Jakarta: Universitas Terbuka.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA. Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. : Bumi

Aksara.

________________, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara Jakarta.

Manullang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada Univ Press.

Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall.

Nitisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia. Cetakan ke 9. Yogyakarta. Penerbit Ghalia Indonesia.

Oktavia. 2009. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja PT. Megatama Plasindo”. Binus University,Jakarta, Dki Jakarta, Indonesia. Jurnal Manajemen Vol. 2 No. 1. Diakses 6 Desember 2015.

Prasetyo, Hendri, dkk. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Semangat Kerja Karyawan”.jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 3 No. 1. Diakses, 11 Agustus 2015.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung. Penerbit ALFABETA: Bandung.

Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru: Jakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media.

Sutrisno. (2012). Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi (8th ed.).Yogyakarta: Ekonisia

Tohardi, A. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Mandar Maju: Bandung.

Utamajaya, Dewa Gede Adi Putra, dkk. 2015. “Pengaruh Motivasi, Komunikasi, serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Fuji Jaya Motor Gianyar”.Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 4 No. 6. Diakses 13 Agustus 2015.

Wahyuni. 2005. “Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data

Elektronik Kabupaten Rembang”. Tugas Akhir S1, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang.

Yuniari, Made, dkk. 2009. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja serta Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan PT

BTDC Nusa Dua”. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 5 No.2. Diakses

13 November 2015.

Zendy, Pranata. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Karyawan LPD Desa Adat Kuta”. Skripsi Sarjana Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar.