Pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja studi kasus pada karyawan SP Aluminium Yogyakarta.

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA

Studi Kasus pada “SP Aluminium Yogyakarta” Angela Eka Rizki Wulandari

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2015

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di SP Aluminium Yogyakarta, dengan sampel 100 responden. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik kuesioner, sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.

Hasil dari analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta baik secara parsial maupun secara simultan.

ABSTRACT

EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON THE PHYSICAL AND NON PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE WORKING SPIRIT

Case Study at "SP Aluminium Yogyakarta" Angela Eka Rizki Wulandari

Sanata Dharma University Yogyakarta

2015

The purpose of this study was to determine the effect of the employees’ perception on the physical and non-physical environment to the working spirit in SP Aluminium Yogyakarta.

The population in this study was all employees who work in the SP Aluminium Yogyakarta, with sample of 100 respondents. The data were obtained through the questionnaire technique, while multiple linear regressions were used for data analysis technique.

Results of the analysis showed that there were effects of employees’ perception on the physical and non-physical work environment, either partially as well simultaneously, to the working spirit in SP Aluminium Yogyakarta

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP

SEMANGAT KERJA

Studi Kasus pada Karyawan “SP Aluminium Yogyakarta”

SKRIPSI

Diajukan dalam Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Angela Eka Rizki Wulandari NIM: 092214070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

MOTTO

“Setiap orang punya jatah gagal habiskanlah jatah gagalmu ketika kamu masih muda”

(Dahlan Iskan)

“Orang hebat tidak dihasilkan melalui kemudahan, kesenangan, dan kenyamanan. Mereka dibentuk melalui kesukaran, tantangan, dan air mata”

(Dahlan Iskan)

”Lebih baik membangun sebuah gubuk dalam kenyataan daripada membangun sebuah istana megah tetapi hanya dalam mimpi”

Pada cinta yang tak pernah meminta, kupersembahan skripsi ini untuk;

 Dua manusia terhebat dalam kehidupan penulis, Bapak Antonius Sudjadi

dan Ibu Theresia Ani Suprihatin

 Pendukung kecil dan adikku tersayang Veronica Chyntia Agustin

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul: “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA

FISIK DAN NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA ”

Studi Kasus pada “SP Aluminium Yogyakarta”

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pikiran penulisan lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang diambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Yogyakarta, 30 April 2015 Penulis,

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang berkepentingan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Angela Eka Rizki Wulandari

Nomor Mahasiswa : 092214070

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA

Studi Kasus pada Karyawan SP Aluminium Yogyakarta beserta perangkat (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun member royalti kepada saya selama mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 30 April 2015 Yang menyatakan

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Semangat Kerja ”. Studi kasus pada SP Aluminium Yogyakarta.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs.Gregorius Hendra P.,M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam penulisan skripsi ini.

4. Bapak A.Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang dengan bijaksana memberikan bimbingan, koreksi dan saran selama penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.

5. Bapak Beni Hendra Prasetya, SE selaku pemilik perusahaan SP Aluminium Yogyakarta yang telah memberi kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian.

6. Teman-teman dan sahabatku Caecilia Rinda, Gregrorius Yossa, Antonius Wahyu, Stevanus Jurid dan Rima yang selalu memberikan dukungan dan semangat sehingga aku dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan bersedia berbagi keluh kesah.

7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan semangat, dukungan doa serta terimakasih atas bantuannya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk menyempurnakan tulisan ini.

Yogyakarta, 30 April 2015

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL……… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.………... ii

HALAMAN PENGESAHAN……….. iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN……….……... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ..………. v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA TULIS………... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ………. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...…………...………... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ...………... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ………... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ………..………... xiv

HALAMAN ABSTRAK………...………... xv

HALAMAN ABSTRACT………... xvi

BAB I PENDAHULUAN……….. 1

A. Latar Belakang Masalah………... 1

B. Rumusan Masalah……….. 3

C. Tujuan Penelitian……….... 3

D. Manfaat Penelitian……….. 3

BAB II KAJIAN PUSTAKA .……….. 5

B. Penelitian Sebelumnya ……….. 26

C. Kerangka Pemikiran ...…….……….. 27

D. Rumusan Hipotesis……… 28

BAB III METODE PENELITIAN ………. 30

A. Jenis Penelitian………... 30

B. Subjek dan Objek Penelitian………. 30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian………. 30

D. Variabel Penelitian……….……. 31

E. Definisi Operasional………... 32

F. Populasi dan Sampel……….……... 34

G. Sumber Data……… 34

H. Teknik Pengumpulan Data……….……… 34

I. Teknik Pengujian Instrumen……….. 34

J. Alat Analisis ………..………. 37

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………...……... 46

A. Sejarah Singkat SP Aluminium Yogyakarta………..………... 46

B. Tujuan Pendirian SP Aluminium Yogyakarta………..……….. 47

C. Visi dan Misi Perusahaan SP Aluminium Yogyakarta……..………... 48

D. Struktur Organisasi………..……….... 48

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………. 52

A. Pengujian Instrumen………... 52

C. Pembahasan………. 69

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ……….….... 72

A. Kesimpulan………. 72 B. Saran………... 72

C. Keterbatasan Penelitian……….….……….... 73

DAFTAR PUSTAKA………...………. 75

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Rangkuman Tes Validitas……… 53

V.2 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas………... 54

V.3 Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin………….. 54

V.4 Karakterristik Responden Berdasarkan Usia Pegawai…….... 55

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan… 56

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja……... 56

V.7 Kategorisasi……….. 57

V.8 Rangkuman Hasil Penelitian………... 58

V.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test……… 60

V.10 Uji Multikolinearitas……….... 62

V.11 Uji Autokorelasi………... 63

V.12 Rangkuman Hasil Regresi Linear Berganda………... 63

V.13 Uji F ………. 65

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pikir ………... 27

III.1 Kurva Uji Durbin –Watson ……….. 41 IV.1 Struktur Organisasi SP Aluminium Yogyakarta …………... 49

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Judul ` Halaman

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ………. 79 Lampiran 2 Data Karakteristik Responden dan Data Variabel ... 83 Lampiran 3 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ……. 100 Lampiran 4 Tabel R, tabel F, dan tabel Uji t ……….... 117

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA

Studi Kasus pada “SP Aluminium Yogyakarta” Angela Eka Rizki Wulandari

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2015

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di SP Aluminium Yogyakarta, dengan sampel 100 responden. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik kuesioner, sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.

Hasil dari analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta baik secara parsial maupun secara simultan.

ABSTRACT

EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON THE PHYSICAL AND NON PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE WORKING SPIRIT

Case Study at "SP Aluminium Yogyakarta" Angela Eka Rizki Wulandari

Sanata Dharma University Yogyakarta

2015

The purpose of this study was to determine the effect of the employees’ perception on the physical and non-physical environment to the working spirit in SP Aluminium Yogyakarta.

The population in this study was all employees who work in the SP Aluminium Yogyakarta, with sample of 100 respondents. The data were obtained through the questionnaire technique, while multiple linear regressions were used for data analysis technique.

Results of the analysis showed that there were effects of employees’ perception on the physical and non-physical work environment, either partially as well simultaneously, to the working spirit in SP Aluminium Yogyakarta

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan merupakan elemen vital dalam keberlangsungan suatu perusahaan. Produktivitas kerja karyawan tidak saja akan memberikan kontribusi langsung bagi operasional usaha, namun lebih jauh produktivitas kerja karyawan juga akan berdampak pada kemampuan perusahaan bersaing dengan perusahaan lain. Oleh sebab itu, upaya menjaga produktivitas kerja karyawan menjadi agenda yang penting bagi manajemen perusahaan.

Dalam konteks upaya menjaga produktivitas kerja karyawan, ada banyak faktor yang perlu diperhatikan oleh manajemen. Diantaranya adalah masalah semangat kerja, kesesuaian beban kerja, masalah kompensasi, stres kerja dan faktor-faktor lain yang diangap berkontribusi bagi terciptanya kenyamanan dalam bekerja.

Dalam teori manajemen sumber daya manusia, disebutkan bahwa ada berbagai penyebab yang memungkinkan karyawan nyaman atau tidak nyaman dalam bekerja. Nitisemito (1996) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting. Adapun lingkungan kerja tersebut antara lain lingkungan sesama tenaga kerja, yaitu suasana yang tercipta karena interaksi dengan sesama pekerja; lingkungan kerja dengan atasan, yaitu suasana kerja yang tercipta karena interaksi antara karyawan dengan atasan; serta lingkungan mesin dan peralatan, yaitu lingkungan mesin dan peralatan yang dihadapi oleh karyawan yang memungkinkan karyawan tidak

berkonsentrasi pada pekerjaan. Newman (1977) memberikan perspektif tentang lingkungan kerja sebagai faktor penentu kinerja. Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik.

Lingkungan pekerjaan yang kurang nyaman dari berbagai sisi, baik sisi fisik maupun non fisik tersebut mempunyai akibat yang berantai antara lain semangat berkerja karyawan semakin menurun, gairah kerja karyawan menurun dan tingkat produktifitas karyawan juga semakin menurun. Penurunan produktivitas karyawan jelas merupakan sinyal yang sangat buruk bagi keberlangsungan operasional perusahaan. Sebab penurunan produktivitas karyawan akan memiliki konsekuensi permasalahan yang tidak kondusif bagi perusahaan, seperti kegagalan pemenuhan order sesuai dengan spesifikasi dan deadline waktu yang telah ditetapkan. Selanjutnya komplain pelanggan menjadi masalah yang dipastikan akan muncul sejalan dengan adanya hal tersebut. Produktivitas yang menurun juga berpotensi berimbas pada penurunan kualitas produk yang dihasilkan sehingga akan menurunkan nilai kompetitif produk perusahaan di pasaran.

Menurut Budihardjo (1998), lingkungan mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap perilaku seseorang. Sebagai gambaran yang menunjukkan bahwa lingkungan yang baik membawa dampak yang baik terhadap individu. Kondisi lingkungan yang baik akan membawa dampak yang baik terhadap individu, demikian juga bila kondisi lingkungan buruk maka akan buruk pula dampaknya terhadap individu. Maka individu yang bekerja di tempat yang

lingkungannya keras berpengaruh kuat terhadap kesehatan fisik dan mental individu.

Berdasarkan deskripsi latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul tentang “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Semangat Kerja (Studi Kasus pada SP Aluminium Yogyakarta).”

B. Rumusan Masalah

Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat, sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Bagi pihak manajemen perusahaan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk melakukan evaluasi atas kondisi lingkungan kerja fisik dan non fisik serta kontribusi pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan di SP Aluminium Yogyakarta.

2. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi kajian tentang pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja karyawan, utamanya dari industri aluminium.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Persepsi

Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi Perilaku Organisasi karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri.

Individu mempersepsikan suatu benda yang sama secara berbeda-beda, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, faktor yang ada pada pelaku persepsi (perceiver). Yang termasuk faktor pertama adalah sikap, keutuhan atau motif, kepentingan atau minat, pengalaman dan pengharapan individu. Kedua, faktor yang ada pada objek atau target yang dipersepsikan yang meliputi hal-hal baru, gerakan, bunyi, ukuran, latar belakang, dan kedekatan. Ketiga, faktor konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan yang meliputi waktu, keadaan/tempat kerja dan keadaan sosial.

Persepsi kita terhadap orang berbeda dari persepsi kita terhadap objek mati karena menarik kesimpulan mengenai tindakan orang tersebut. Objek manusia memiliki keyakinan, motif atau maksud (Rivai & Mulyadi, 2011: 236). Persepsi dan penilaian kita terhadap tindakan

seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengandaian yang kita ambil mengenai keadaan internal orang itu.

Berdasarkan Teori Atribusi bila individu-individu mengamati perilaku maka mereka mencoba menemukan apakah itu disebabkan faktor internal atau eksternal. Penentuan tersebut sebagian besar bergantung pada tiga faktor yaitu kekhususan, konsensus, dan konsistensi.

Teori atribusi memberi pengertian ke dalam proses sehingga kita mengetahui sebab dan motif perilaku seseorang. Dengan mengetahui bagaimana orang mengambil keputusan di antara bermacam-macam penjelasan perilaku, maka diperoleh gambaran sebab perilaku dinilai. Mengamati perilaku dan menggambarkan kesimpulan dinamakan membuat atribusi.

Perilaku yang disebabkan faktor internal adalah perilaku yang diyakini berada di bawah kendali pribadi individu itu. Sedangkan perilaku yang disebabkan faktor eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab luar dan orang tersebut terpaksa berperilaku karena situasinya. Kekhususan merujuk pada apakah seorang individu memperlihatkan perilaku-perilaku yang berlainan dalam situasi yang berlainan. Jika semua orang yang menghadapi suatu situasi yang serupa bereaksi dengan cara yang sama dapat dikatakan bahwa perilaku itu menunjukkan konsensus. Seorang pengamat mencari konsistensi dalam

tindakan seseorang, apakah orang itu memberi reaksi dengan cara yang sama dari waktu ke waktu (Rivai & Mulyadi, 2011: 237).

Mempersepsikan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu beban, akibatnya individu sering menggunakan jalan pintas dalam menilai orang lain. Persepsi selektif yaitu individu melakukan persepsi secara selektif terhadap apa yang disaksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap. Hal ini terjadi karena individu tidak dapat mengasimilasikan semua yang diamati, hal ini karena:

a. Efek Halo yaitu individu menarik suatu kesan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal seperti kecerdasan, dapatnya bergaul atau penampilannya.

b. Efek Kontras individu melakukan evaluasi atas karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh pembanding dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.

c. Proyeksi yaitu individu menghubungkan karakteristiknya sendiri dengan orang lain.

d. Berstereotipe yaitu individu menilai seseorang atas dasar persepsinya terhadap kelompok orang tersebut (Rivai & Mulyadi, 2011: 237).

Persepsi jalan pintas tersebut sering kali terjadi kesalahan (ketidaktepatan) dalam menilai orang-orang lain. Penerapan penilaian

jalan pintas sering terjadi pada wawancara karyawan, pengharapan (expectation) kinerja, evaluasi kinerja, upaya karyawan, dan kesetiaan karyawan (Rivai & Mulyadi, 2011: 238).

2. Lingkungan Kerja

2.1. Batasan Lingkungan Kerja

Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja dapat memberikan dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat memberikan dampak terhadap tingkah laku seseorang”. Menurut Nitisemito (2001) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan” Menurut Sihombing (2004) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003).

Menurut Siagian ((1988), bahwa yang di maksud suasana lingkungan kerja yang baik adalah yang menyangkut kondisi segi fisik dari lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh :

a. Bangunan tempat keija yang menarik untuk dipandang, juga dibangun dengan mempertimbangkan keselamatan kerja.

b. Ruang kerja yang luas dalam arti penempatan orang dalam satu ruangan yang tidak mengakibatkan timbulnyaperasaan sempit. c. Ventilasi untuk keluar masuknya udara yang cukup baik. d. Tersedianya peralatan yang memadai.

e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria dan kantin.

f. Tersedianya tempat ibadah. g. Tersedianya sarana angkutan.

Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin (2001: 87) adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana

keadaan ini mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan operasi perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai makna yang penting bagi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.

2.2. Jenis Lingkungan Kerja

Siagian (2001: 57) berpendapat bahwa lingkungan kerja ada dua macam, yaitu

a. Lingkungan kerja fisik

Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu: 1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang

juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja

2) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit

4) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup

5) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan

6) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya 7) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan

karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

Sementara itu Newman (1977) memberikan perspektif bahwa lingkungan fisik merupakan lingkungan kerja yang berhubungan dengan masalah fisik, seperti ruang kerja, fasilitas kerja dan sebagainya. Lingkungan fisik dapat diukur dari aspek:

1) Ruang kerja

2) Penataan peralatan kerja

Beberapa hal yang terkait dengan lingkungan kerja fisik diantaranya:

1) Penyusunan peralatan di pabrik (Plant Lay Out)

Plant lay out adalah fase yang termasuk dalam desain suatu sistem produksi. Tujuan lay out adalah untuk mengembangkan sistem produksi sehingga dapat mencapai

kebutuhan kapasitas dan kualitas dengan rencana yang paling ekonomis (Assauri, 2008: 80).

Plant lay out merupakan “integrated system” harus memberikan kepada mesin, tempat bekerja (work place) dan gudang (storage) dengan kapasitas yang dibutuhkan supaya schedule yang feasible dapat ditentukan untuk berbagai parts dab produk, suatu transportation system yang memindahkan parts dan produk tersebut melalui sistem dan service yang ada untuk produksi seperti tempat alat-alat (tools cribs) dan maintenance shop serta tempat untuk karyawan seperti fasilitas pengobatan (medical facilities) dan kafetaria.

Lay out yang baik dapat diartikan sebagai penyusunan yang teratur dan efisien semua fasilitas pabrik dan buruh (personnel) yang ada di dalam pabrik. Fasilitas pabrik (manufacturing) tidak saja mesin-mesin tetapi juga service area, termasuk tempat penerimaan dan pengiriman barang tempat maintenance, gudang dan sebagainya. Di samping itu juga harus diperhatikan efisiensi dan segi keamanan para pekerja. Jadi plant lay out meliputi di dalam gedung dan di luar gedung, misalnya parkir mobil dan sebagainya.

Plant lay out yang baik dapat membantu kita dalam produksi, di mana dengan penempatan fasilitas yang baik, maka material handling dan material movement dapat ditekan

sedikit mungkin sehingga menurunkan biaya yang berarti perusahaan lebih efisien. Oleh karena itu di dalam mengatur lay out ruangan baik ruangan kantor maupun ruangan pabrik, faktor-faktor yang harus diperhatikan adalah ruangan gerak bagi material dan para pekerja ruangan untuk service dan repair equipment, maupun pabrik (plant)nya sendiri (Assauri, 2008: 81).

2) Penerangan di pabrik

Salah satu faktor yang mungkin penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan kepuasan dan produktivitas kepada karyawan / pegawai ialah adanya penerangan yang baik. Penerangan yang baik dalam suatu pabrik akan membantu terdapatnya suatu tempat kerja yang aman, membantu dalam melaksanakan atau berhasilnya kegiatan dan membantu dalam menghemat baik penglihatan maupun tenaga serta membantu dalam memberikan semangat bekerja. Efisiensi seorang operator tergantung dari tepat tidaknya dia melihat apa yang dia kerjakan, dan oleh karena itu perlu diadakan perencanaan dan pemeliharaan mengenai sistem penerangan dalam pabrik, sehingga dapat menambhan keefektifan bekerja para pekerja dan dapat memberikan keamanan yang lebih besar. Tidaklah dapat dikatakan bahwa adanya penerangan yang baik akan menjadi obat dari kegiatan

produksi yang lambat atau dengan perkataan lain akan menjamin produksi yang lancar. Hal ini karena masih banyak faktor-faktor lain yang tercakup atau mempengaruhinya (Assauri, 2008: 91).

Tingkat penerangan yang tinggi/baik saja tidaklah cukup untuk memberikan keadaan/kondisi penglihatan yang cukup baik. Banyak ciri-ciri/ sifat-sifat lain yang mempengaruhi kemampuan kita untuk melihat. Beberapa diantaranya berhubungan dengan aspek-aspek fisik dari pekerjaan dan tempat kerja, disamping aspek lainnya seperti kecapekan/kelelahan, dan kecepatan memberi reaksi, merupakan hal-hal yang lebih langsung hubungannya dengan si pegawai itu sendiri. Dalam uraian ini kita akan mengutamakan ciri-ciri yang berhubungan dengan aspek-aspek fisik dari pekerjaan dan tempat kerja karena ciri-ciri inilah yang sangat sering mempengaruhi pembatasan seseorang pegawai/ karyawan untuk melihat dengan baik. Ciri-ciri penerangan yang baik tersebut adalah mempunyai (Assauri, 2008: 93):

a) Sinar/cahaya yang cukup,

b) Sinar yang tidak berkilau atau menyilaukan, c) Tidak terdapat kontras yang tajam,

e) Distribusi cahaya yang merata, f) Warna yang sesuai.

3) Bunyi ribut (noise) di pabrik

Bunyi ribut/ bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat mengganggu kesenangan kerja, merusak pendengaran dan menimbulkan komunikasi yang salah. Dalam hal ini bunyi ribut/bising ini sering diartikan sebagai suara yang tidak diinginkan. Suara-suara atau bunyi ini sering diakibatkan oleh suatu mesin. Suara-suara yang terus-menerus atau berulang-ulang dapat merusakkan pendengaran. Oleh karena itu maka perlu adanya sistem pengaturan atau pengurangan suara-suara tersebut. Tujuan pengaturan suara atau bunyi ribut ini adalah untuk menjaga kelancaran pekerjaan pegawai dan memelihara pendengaran pegawai tersebut serta adanya keadilan dalam suara ini (Assauri, 2008: 98).

Suara-suara/ bunyi merupakan suatu perasaan dari pendengaran sebagai akibat daripada rangsangan syaraf pendengaran dan pusat pendengaran dari otak. Perasaan-perasaan ini dipindah-pindahkan melaui alat-alat perantara/penengah seperti udara atau air dan perubahan-perubahan dalam tekanan udara dan lain-lainnya (Assauri, 2008: 99).

Bagi pimpinan perusahaan/pabrik, tujuan dari pengendalian atau pengaturan suara atau bunyi, di samping untuk menghemat uang yang dikeluarkan untuk pengaturan ini adalah untuk menjaga agar pendengaran buruh/pegawai tetap baik. Tingkat keributan/kebisingan yang tinggi dapat menyebabkan komunikasi menjadi lambat, jelek dan tidak efektif.

Banyak orang yang berpendapat bahwa dalam keadaan yang kurang ribut, hal ini akan dapat menyebabkan meningkatnya produktivitas dari para pekerja, walaupun sebenarnya perlu peninjauan lebih lanjut adri segi ilmiahnya. Untuk memperbaiki hubungan dengan masyarakat sekitarnya, juga pernana pengaturan suara ribut dari pabrik ini adalah penting.

Dengan adanya pengaturan suara ini, maka suara-suara akan relatif lebih pelan karena setiap pabrik menyusun suatu kombinasi yang terpisah dari faktor-faktor yang dibutuhkan untuk melakukan hal-hal tersebut. Suara/bunyi ribut dalam suatu pabrik dapat dikurangi dengan satu tindakan atau kombinasi dari beberapa tindakan berikut, yaitu (Assauri, 2008: 99):

a) mengurangi intensitas dari suara/bunyi itu pada sumbernya dengan mengadakan perubahan atau modifikasi mesin-mesin secara mekanis

b) mencegah penyebaran/terpencar atau meluasnya suara ribut tersebut dengan mengisolasikan/mengurungnya atau menutup rapat keributan-keributan itu

c) menghindari adanya alunan suara yang memantul dengan jalan menyerap (absorb) suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara seperti rock-wool atau fiber-glass.

4) Keadaan udara (climate) di pabrik

Pengaturan/pengawasan atas udara dalam suatu perusahaan/pabrik sering berhubungan dengan keadaan tempat/ruangan dari perusahaan/pabrik tersebut. Pengaturan keadaan ruang/tempat ini berarti memperbaiki efisiensi buruh, tidak cepat lelah dan kegembiraan dari keributan-keributan. Dalam hal ini dapat digunakan suatu sistem untuk mengawasi/mengatur suhu, kelembaban, kebersihan dan penyaluran atas udara yang ada dalam perusahaan/pabrik. Salah satu sistem yang penting dalam hal ini adalah air conditioning (A.C).

a) Air Conditioning (AC)

AC tidak hanya mendinginkan udara tetapi dengan suatu sistem juga digunakan untuk mengontrol temperatur, kelembaban udara dan kebersihannya. AC digunakan bila produk memerlukannya, dan pada masa sekarang ini AC yang dipasang di dalam banyak pabrik untuk kesenangan kerja bagi para pekerja (Assauri, 2008: 100).

b) Pemanasan (Heating)

Untuk pemanasan udara dalam pabrik, banyak pabrik telah menggunakan unit pemanasan dari langit-langit (celling) pabrik yang terdiri atas sirkulasi (lingkaran pemanas) dengan gas, elektrik, air atau uap dengan suatu blower untuk mempengaruhi sirkulasi udara. Pemanasan dibutuhkan untuk menjaga supaya udara tetap panas, terutama untuk bahan-bahan atau proses serta produk yang perlu dilindungi dari perubahan-perubahan udara, atau udara dingin (Assauri, 2008: 101).

b. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja

merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

Newman (1977) memberikan perspektif bahwa lingkungan non fisik merupakan lingkungan kerja yang berhubungan dengan masalah non fisik, seperti hubungan dengan sesama karyawan, hubungan atasan dengan bawahan, masalah komunikasi dan sebagainya. Lingkungan non fisik dapat diukur dari aspek:

1) Gaya supervisor

2) Karakteristik tugas/ job

3) Hubungan kinerja dengan reward system 4) Hubungan dengan rekan kerja

5) Motivasi kerja karyawan 6) Kompetensi karyawan

7) Kebijakan pengambilan keputusan 8) Tekanan kerja

9) Tanggung jawab kerja. 3. Semangat Kerja

3.1. Batasan Semangat Kerja

Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan

seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Davis dalam Djalil (2005:64) menyatakan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerjasama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik bagi perusahaan.

Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif (Nitisemito, 1996). Variabel semangat kerja dapat diukur dari aspek:

a. Tingkat absensi

b. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain

c. Kepuasan kerja d. Kedisiplinan kerja

Menurut Sugiyono dalam Utomo, (2002:165) aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu:

a. Disiplin yang tinggi

Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Kualitas untuk bertahan

Hal ini berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan dating dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.

c. Kekuatan untuk melawan frustasi

Seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

d. Semangat berkelompok

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

Semangat kerja karyawan sangat penting bagi suatu organisasi karena sebagai berikut (Tohardi (2002: 425):

a. Dengan semangat kerja yang tinggi tentunya dapat mengurangi angka absensi (bolos) atau tidak bekerjanya karena malas.

b. Dengan semangat kerja yang tinggi karyawan, maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.

c. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja maka semakin besar angka kerusakan.

d. Dengan semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan senang (betah) bekerja, dengan demikian semakin kecil kemungkinan karyawan pindah bekerja ke tempat lain, dengan demikian berarti semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan tenaga kerja atau labour turn over.

e. Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan, karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga selalu sesuai dengan prosedur kerja yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, untuk itu pula kondisi tenaga kerja yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan terjadinya kecelakaan.

3.2. Semangat Kerja dan Kinerja

Semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan di perusahaan akan memberikan kontribusi bagi kinerja karyawan yang bersangkutan. Hal

ini dilatarbelakangi oleh pemahaman bahwa pada esensinya semangat kerja adalah sikap individu maupun sikap kelompok yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama (Tohardi, 2002: 427).

Menurut Mahsun (2006), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.

Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu kinerja = f (Ability; Motivation), Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif (Robbins, 2005). Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan (kecerdasan dan ketrampilan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja karyawan.

Kinerja juga dapat dimaknai sebagai suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000: 67). Konsep lain menyebutkan bahwa kinerja merupakan catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu (Bernandin & Russell, 1993: 135).

Rummler dan Brache (1995) dalam Sudarmanto (2009) mengemukakan ada tiga level kinerja yaitu:

a. Kinerja Organisasi merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi.

b. Kinerja proses merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen proses.

c. Kinerja individu/ pekerjaan merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Untuk mengukur kinerja, terlebih dahulu harus ditetapkan kriterianya. Hal ini menyangkut ukuran mengenai sukses dan bagian-bagian mana yang dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan (As’ad, 1997). Ukuran sukses saat ini sangat sulit untuk dilakukan karena kompleknya suatu pekerjaan. Tetapi secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengukuran tentang job performance atau kinerja itu tergantung kepada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi.

Beach (1990) menyebutkan bahwa penilaian kinerja seseorang dapat didasarkan pada beberapa indikator seperti kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, kesungguhan dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan memberikan layanan pada masyarakat, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, kejujuran dalam bekerja, kemampuan bekerjasama, pengetahuan dan keterampilan kerja dan kemampuan mengambil keputusan.

Sistem penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job-related berarti bahwa sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Suatu sistem disebut praktis bila dimengerti oleh para penilai keadaan karyawan. Sedangkan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standar) adalah bagaimana prestasi kerja seharusnya diukur (Handoko, 1998).

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2004).

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang lingkungan fisik, non fisik dan semangat kerja pernah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Tri Susilo (2010) yang mengkaji tentang pengaruh lingkungan fisik dan non fisik secara simultan dan parsial terhadap stres kerja karyawan serta mengetahui di antara kedua variabel tersebut yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang memiliki pengaruh dominan terhadap stress kerja karyawan non produksi pada PT. Indo Bali di Bali. Hasil penelitian berhasil mengidentifikasi bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan. Besarnya kontribusi atau pengaruh lingkungan fisik dan lingkungan non fisik secara simultan terhadap stress kerja karyawan non produksi PT. Indo Bali di Bali termasuk dalam kategori tinggi yaitu sebesar 65,7%, sedangkan sisanya sebesar 34,3% dipengaruh faktor-faktor lain.

Ferina Sukmawati (2008) meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPms III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka disimpulkan bahwa variabel kompensasi memiliki koefisien regresi yang paling besar dibandingkan

dengan variabel bebas lainnya, yang menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar. Secara parsial variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompensasi mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPms III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu.

C. Kerangka Pemikiran

Keterangan:

: Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan

Gambar II.1

Kerangka Pikir Penelitian

Karyawan merupakan elemen fundamental dalam kinerja suatu organisasi bisnis. Keberadaan karyawan tidak saja menentukan berkembang/ tidaknya suatu bisnis, namun lebih jauh dari itu keberlangsungan operasional harian dari suatu bisnis juga sangat tergantung ketersediaan karyawan. Oleh karenanya dibutuhkan manajemen SDM yang dapat memastikan segenap

Persepsi karyawan terhadap lingkungan

kerja fisik (X1)

Persepsi karyawan terhadap lingkungan

kerja non fisik (X2)

Semangat kerja (Y)

karyawan dapat memiliki peran tepat dan berkinerja secara optimal. Salah satu aspek yang menjadi prasyarat bagi terwujudnya hal tersebut adalah adanya semangat kerja dari para karyawan tersebut.

Semangat kerja menjadi faktor yang memegang peran vital dalam pencapaian target-target kerja. Sebab organisasi bisnis tidak saja berharap mendapatkan dukungan dari karyawan yang cakap dan terampil. Lebih jauh dari itu, karyawan diharapkan bersedia bekerja dengan giat dan penuh semangat demi merealisasikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola semangat kerja karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan diantaranya dengan memperhatikan masalah lingkungan kerja yang kondusif agar karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan produktif. Semangat kerja karyawan tidak jarang banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja di tempatnya bekerja. Lingkungan kerja tersebut dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.

D. Hipotesis

Hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini dapat diformulasikan, sebagai berikut:

H01 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja.

Ha1 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja.

H02 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja.

Ha2 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja.

H03 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja.

Ha3 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini adalah survai. Penelitian survai merupakan penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2007:7).

B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek penelitian

Dalam penelitian ini, subyek penelitiannya adalah segenap karyawan di SP Aluminium Yogyakarta yang diketahui berjumlah 100 orang.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah tanggapan karyawan terhadap lingkungan fisik dan non fisik serta semangat kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada Bulan Maret 2014. Lokasi penelitian adalah di SP Aluminium Yogyakarta yang ada di Jalan Tanjung Sorogenen UH VI/ 84 Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini, variabel penelitian dibagi menjadi dua, yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).

a. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan terdiri dari persepsi karyawan pada lingkungan fisik (X1) dan persepsi karyawan pada lingkungan non fisik (X2).

b. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan adalah semangat kerja (Y).

2. Pengukuran Variabel

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub

variabel dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur (Riduwan dan Akdon, 2009: 16).

E. Definisi Operasional

Variabel yang digunakan terdiri dari lingkungan fisik, lingkungan non fisik dan semangat kerja. Dalam penelitian ini, variabel penelitian tentang lingkungan kerja dikembangkan dengan mengacu pada jurnal Newman (1977), sedangkan variabel tentang semangat kerja dibuat dengan mengacu pada Nitisemito (1996).

1. Variabel Independen

Dalam penelitian ini, variabel independen (bebas) terdiri dari 2 variabel, meliputi:

a. Persepsi Karyawan pada Lingkungan Fisik

Persepsi karyawan pada lingkungan fisik merupakan penilaian karyawan pada lingkungan kerja yang berhubungan dengan masalah fisik, seperti ruang kerja, fasilitas kerja dan sebagainya. Dalam penelitian ini, variabel lingkungan fisik diukur dari aspek:

1) Ruang kerja

2) Penataan peralatan kerja

b. Persepsi Karyawan pada Lingkungan Non Fisik

Persepsi karyawan pada lingkungan non fisik merupakan penilaian karyawan pada lingkungan kerja yang berhubungan dengan masalah non fisik, seperti hubungan dengan sesama karyawan, hubungan atasan dengan bawahan, masalah komunikasi dan

sebagainya. Dalam penelitian ini, variabel lingkungan non fisik diukur dari aspek:

1) Gaya supervisor

2) Karakteristik tugas/ job

3) Hubungan kinerja dengan reward system 4) Hubungan dengan rekan kerja

5) Motivasi kerja karyawan 6) Kompetensi karyawan

7) Kebijakan pengambilan keputusan 8) Tekanan kerja

9) Tanggung jawab kerja 2. Variabel Dependen

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel dependen (terikat) adalah semangat kerja. Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif (Nitisemito, 1996). Dalam penelitian ini, variabel semangat kerja diukur dari aspek:

a. Tingkat absensi

b. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain

c. Kepuasan kerja d. Kedisiplinan kerja

F. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah segenap karyawan di SP Aluminium Yogyakarta yang diketahui berjumlah 100 orang. Penelitian ini menggunakan sampel populasi yang berarti keseluruhan anggota populasi tersebut dipilih sebagai sampel penelitian.

G. Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden, yaitu karyawan di SP Aluminium Yogyakarta tentang lingkungan kerja fisik dan non fisik serta semangat kerja.

H. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dengan penyebaran instrumen penelitian berupa kuesioner. Instrumen kuesioner tentang lingkungan kerja dibuat dengan mengacu pada jurnal Newman (1977), sedangkan instrumen kuesioner tentang semangat kerja dibuat dengan mengacu pada Nitisemito (1996).

I. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen dilakukan untuk memastikan bahwa instrument kuesioner yang akan digunakan sudah memenuhi kriteria valid dan reliabel. Pengujian instrumen dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar, 2004: 6). Rumus korelasi yang dapat digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut:

rxy =

] Y) ( -Y ][N X) ( -X [N Y) X)( ( -XY N 2 2 2 2 Keterangan :

rxy = Korelasi product moment

X = Nilai masing-masing butir per item Y = Nilai seluruh butir per item

N = Jumlah responden Kriteria yang digunakan adalah:

Jika rxy > rtabel , maka butir instrumen tersebut adalah valid Jika rxy < ttabel , maka butir instrumen tersebut adalah tidak valid Pengolahan uji validitas dilakukan dengan bantuan software SPSS for windows. Dalam melakukan uji validitas akan diperoleh output hasil

uji validitas yang menunjukkan bahwa pada kolom corrected item – total correlation terdapat nilai korelasi masing-masing butir pertanyaan yang diuji yang disebut sebagai rxy. Jika nilai korelasi suatu butir (rxy) tersebut > rtabel, maka dapat disimpulkan bahwa butir tersebut adalah valid. Sebaliknya jika nilai korelasi suatu butir (rxy) tersebut < rtabel, maka disimpulkan bahwa butir tersebut tidak valid (dinyatakan gugur).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (reliable). Walaupun reliabilitas mempunyai berbagai nama lain seperti keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, konsistensi, dan sebagainya, namun ide pokok yang terkandung dalam konsep reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2004: 4). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alpha cronbach sebagai cara untuk menghitung reliabilitas alat ukur dengan formula, sebagai berikut:

α =

x S

j S k

k

2 2 1

1

Keterangan :

α = koefisien reliabilitas alpha

k = jumlah item

Sx = jumlah varians skor total Kriteria yang digunakan adalah:

Jika α > 0,6, maka butir instrumen tersebut adalah reliabel

Jika α < 0,6, maka butir instrumen tersebut adalah tidak reliabel Pengolahan uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan software SPSS for windows. Dalam melakukan uji reliabilitas akan diperoleh output hasil uji reliabilitas yang menunjukkan bahwa pada kolom alpha, terdapat nilai alpha untuk masing-masing butir pertanyaan. Jika nilai alpha suatu butir > 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir tersebut adalah reliable. Sebaliknya jika nilai alpha suatu butir < 0,6, maka disimpulkan bahwa butir tersebut tidak reliable.

J. Alat Analisis

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang didasarkan pada data yang diperoleh dari para responden dan dinyatakan dalam bentuk tabulasi data. Dalam hal ini penulis mendeskripsikan tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan tabel frekuensi. Analisis ini di bagi 2 yaitu:

a. Deskriptif Responden b. Deskriptif Variabel

2. Analisis Regresi Berganda a. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, multikolinearitas, autokorelasi dan heterokedastisitas. Beberapa uji asumsi klasik dilakukan dapat dijelaskan di bawah ini (Ghazali, 2001: 91):

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika variabel residual memiliki distribusi tidak normal, maka hasil uji akan bias. Uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorof Smirnov.

Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut:

a) data masing-masing variabel diuji dengan uji Kolmogorof Smirnov.

b) nilai signifikansi korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan standar 0,05.

c) diambil kesimpulan dengan kriteria bahwa suatu kelompok data dikatakan memiliki distribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0,05.

2) Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, jika berbeda disebut heterokedastisitas. Yang baik adalah jika yang terjadi homokedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residualnya (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distandardisasi, analisisnya adalah:

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka terjadi heterokedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik – titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas.

3) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi dapat dikatakan baik jika variabel-variabel independenya tidak saling berkorelasi. Pengujian multikolinearitas terhadap data yang akan diuji dilakukan dengan menggunakan alat analisa korelasi.

Cara mendeteksi keberadaan gejala multikolinearitas dengan cara ini dilakukan dengan melihat hasil uji korelasi yang dilakukan terhadap masing-masing data variabel independen. Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut:

a) data masing-masing variabel independen diuji korelasi.

b) nilai korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan standar 0,9. c) diambil kesimpulan dengan kriteria jika nilai korelasi antar variabel independen < 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat bebas dari gejala multikolinearitas. Sedangkan jika nilai korelasinya > 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat dikatakan mengandung gejala multikolinearitas.

4) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Terjadinya autokorelasi dapat mengakibatkan

kesimpulan penelitian menjadi bias. Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Analisis deteksi adanya autokorelasi dapat dilihat melalui nilai D-W (Durbin-Watson), dengan pedoman, sebagai berikut :

0 dl du 2 4 – du 4 – dl 4 Gambar III.1.

Kurva Uji Durbin – Watson

(a) Bila nilai DW terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4–du), maka koefisien autokorelasi = 0, berarti tidak ada autokorelasi.

(b) Bila nilai DW < batas bawah atau lower bound (dl), maka koefisien autokorelasi > 0, berarti ada autokorelasi positif. (c) Bila nilai DW > 4-dl, maka koefisien autokorelasi < 0, berarti

ada autokorelasi negatif.

(d) Bila nilai DW terletak di antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.

tidak ada autokorelasi

autokorelasi negatif ragu-ragu

ragu-ragu autokorelasi

b. Menentukan persamaan regresi linear berganda

Model regresi yang diuji dalam penelitian ini dapat diformulasikan, sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan :

Y = Semangat kerja

X1 = Persepsi Karyawan pada Lingkungan fisik (X1) X2 = Persepsi Karyawan pada Lingkungan non fisik (X2) a = Konstanta

b = Koefisien regresi variabel bebas e = error

c. Uji F (secara simultan)

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama (simultan) terhadap semangat kerja karyawan di perusahaan SP Aluminium Yogyakarta. Pengujian secara simultan menggunakan distribusi F, yaitu membandingkan antara F hitung dengan F tabel.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu (Sunyoto, 2009:155) :

1) Menentukan Ho dan Ha:

Ho: b1, b2= 0 artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap semangat kerja.

Ha: b1, b2≠ 0 artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja.

2) Menentukan level of significance(α)

Level of significance (α) dalam penelitian ini adalah sebesar 5% atau 0,05. F tabel dicari dengan menentukan besar degree of freedom (df) pembilang (numerator) dan df penyebut (denominator). Untuk df pembilang menggunakan k, dan untuk df penyebut menggunakan n-k-1.

3) Menentukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155): F =

dimana:

F = Harga F garis regresi yang dicari K = banyaknya variabel bebas

n = jumlah sampel R2 = koefisien determinasi

4) Kriteria penerimaan dan penolakan Hipotesis

a) Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya variabel independen (persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (semangat kerja).

b) Jika F hitung F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang artinya variabel independen (persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik) secara bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (semangat kerja).

d. Koefisien determinasi

Koefisien ini menjelaskan seberapa besar variasi dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel independen. R2 yang digunakan adalah R2 yang telah memperhitungkan jumlah variabel bebas dalam suatu model regresi atau disebut adjusted R2 yang diperoleh dengan rumus (Gujarati dan Zein, 1995: 102):

adjusted R2 =

k N

1 N R 1

1 2

Keterangan :

N = Jumlah sampel.

k = Banyaknya parameter/ koefisien plus konstanta.

Batas nilai adjusted R2 adalah antara 0 sampai dengan 1, semakin tinggi nilai adjusted R2 maka akan semakin baik hasil regresi. Sebagai ukuran ketepatan suatu garis regresi yang diterapkan terhadap suatu kelompok data hasil observasi. Semakin besar adjusted R2, semakin baik atau semakin cocok pula suatu garis regresi.

e. Uji t (Secara parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen secara parsial mampu mempengaruhi variabel dependen.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji t yaitu (Sunyoto, 2009:152) :

1) Menentukan Ho dan Ha

Ho : b1, b2 = 0, artinya variabel b1 dan b2 secara parsial tidak berpengaruh terhadap Y

Ha : b1, b2≠ 0, artinya variabel b1 dan b2 secara parsial berpengaruh terhadap Y

2) Menentukan level of significance (α):

Dalam penelititan ini level of significance atau tingkat signifikannya sebesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel penelitian.

3) Menentukan nilai t hitung

4) Kriteria Penerimaan dan Penolakan Hipotesis t hitung t tabel atau – t hitung -t tabel jadi diterima. t hitung > t tabel atau – t hitung < -t tabel jadi ditolak.

Dalam pelaksanaan proses regresi, peneliti menggunakan alat bantu SPSS.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat SP Aluminium Yogyakarta

SP Aluminium merupakan perusahaan perseorangan. SP Alumunium merupakan perusahaan pengecoran, peleburan aluminium dan pembuatan peralatan rumah tangga dan kerajinan. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Endro Suharto pada tahun 1963 dengan modal awal sebesar Rp. 50.000,00. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Tanjung UH VI no.84 Desa Sorogenen, Kelurahan Sorosutan, Kecamatan Umbulharjo Daerah Istimewa Yogyakarta. Pada awal berdirinya, perusahaan SP Alumunium hanya memproduksi sendok, irus, dan entong dengan kapasitas produksi 50kg sampai 100kg/hari dan dikerjakan oleh 2 sampai 3 orang karyawan. Bahan baku yang digunakan adalah serap alumunium rongsokan hasil proses daur ulang dan wilayah pemasarannya masih terbatas pada pasar lokal.

Tahun 1990 perusahaan diserahkan pada generasi penerus Bapak Endro Suharto, yaitu Bapak Beni Hendra Prasetya SE. Pada masa-masa inilah perusahaan SP Alumunium berkembang pesat, dengan jenis produk yang dihasilkan bertambah dan wilayah pemasarannya pun terus diluaskan bahkan sampai keluar Pulau Jawa. Dan sampai sekarang perusahaan SP Aluminium masih dipegang atau dipimpin oleh Bapak Beni Hendra Prasetya SE.

Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin maju dan kompleks, perkembangan perusahaan SP Alumunium dari tahun ke tahun mengalami peningkatan dan produk-produknya juga mulai bervariasi, mulai dari alat rumah tangga sampai dengan aksesoris, baik interior maupun eksterior. Perkembangan ini ditunjukkan dengan bertambahnya kapasitas produksi minimal 4000kg/hari dan didukung oleh 120 karyawan tetap.

Perusahaan SP Aluminium juga sudah diakui oleh pemerintah dengan adanya izin dan memiliki Tanda Daftar Perusahaan (TDP) No. 12055302753 dengan izin usaha No. 503-T 529/75 I/1993 dan Surat Tanda Pendaftaran Industri Kecil (STPIK) dengan No. 009/IZ/A/12/VII/1990 tanggal 31 Desember 1990.

B. Tujuan Pendirian SP Aluminium

SP Aluminium mempunyai beberapa tujuan sehubungan dengan keberadaannya dalam masyarakat, antara lain:

1. Melayani kebutuhan masyarakat khususnya alat-alat dan kebutuhan rumah tangga di kota Yogyakarta bahkan seluruh Indonesia.

2. Ikut berpartisipasi mengurangi pengangguran dengan jalan merekrut tenaga kerja dalam kegiatannya.

3. Memberikan kepuasan kepada konsumen melalui penyediaan barang-barang yang dijual.

Dari beberapa tujuan tersebut di atas, yang merupakan tujuan utamanya adalah perusahaan ingin melayani masyarakat dengan menyediakan barang-barang alat rumah tangga dan aksesoris aluminium yang lengkap, sehingga

diharapkan para konsumen dapat memenuhi akan kebutuhan barang-barang alat rumah tangga dan aksesoris dalam berbelanja di SP Aluminium, toko kelontong ataupun distributor alat rumah tangga.

C. Visi dan Misi Perusahaan

Visi SP Aluminium setiap kemajuan yang didapat dari hasil usaha harus mempunyai manfaat bagi lingkungan usaha itu berada.

Misi SP Aluminium memajukan ekonomi dengan inovasi yang positif sehingga menjadi usaha yang sehat dalam kondisi apapun juga.

D. Struktur Organisasi

SP Aluminium dipimpin oleh Bapak Beni Hendra Prasetya SE dalam menjalankan tugasnya sehari-hari dibantu oleh beberapa kepala bagian, adapun struktur organisasi yang telah dibuat oleh pihak manajemen SP Aluminium adalah sebagai berikut:

Gambar IV.1

Struktur Organisasi Perusahaan SP Aluminium Yogyakarta

1. Tugas dan Fungsi Masing-masing Bagian a. Direktur

Pemilik SP Aluminium merangkap menjadi DIREKTUR dan MANAJER yang bertugas mengawasi semua proses jalannya SP Aluminium.

b. Manajer

Bertugas membuat keputusan, mengatur setiap proses kerja yang ada di SP Aluminium, manajer membawahi empat bagian yaitu bagian marketing, produksi, dan keuangan.

Direktur / Manajer

Marketing

Kepala Bagian

Produksi Keuangan

Karyawan

1) Bagian Marketing

Bagian marketing bertugas mempromosikan dan memasarkan produk-produk yang dihasilkan oleh SP aluminium, agar penjualan meningkat dan memperluas area pemasaran.

2) Bagian Produksi

Bagian Produksi memiliki beberapa tugas yang dibagi menjadi beberapa unit:

a) Unit bahan baku, bertugas menyediakan bahan baku untuk kebutuhan produksi seperti menyiapkan bahan aluminium yang akan diolah dan melebur bahan baku.

b) Unit Cetak, bertugas mencetak produk menjadi alat rumah tangga seperti wajan, panic, dll.

c) Unit Finishing 1, bertugas mengikir dan menggerindra produk yang telah selesai dicetak. Selain itu unit finishing 1 juga bertugas mengontrol dan menyeleksi produk yang telah dicetak.

d) Unit Bubut, bertugas menghaluskan hasil cetak yang telah diseleksi sebelumnya.

e) Unit Perakitan, merupakan unit terakhir, bertugas memasang label, tutup panci dan kelengkapan lainnya, sekaligus bertugas melakukan packing.

3) Bagian Keuangan

Bagian keuangan bertugas mengontrol keluar masuknya uang perusahaan.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Uji instrumen

Dalam penelitian ini digunakan program perhitungan komputer untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas data yang diperoleh selama penelitian. Program yang digunakan yaitu SPSS 19.00. Diperlukan data sebanyak 100 responden yang layak untuk diukur kevalidan datanya dan berikutnya dapat dianalisis lebih lanjut.

1.Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid apabila rhitung > rtabel.

Berdasarkan Tabel V.1 pada halaman berikutnya dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan tentang Semangat kerja mempunyai nilai rhitung > rtabel, sehingga seluruh butir pertanyaan dikatakan valid.

Tabel V.1

Rangkuman tes validitas Persepsi Karyawan pada Lingkungan kerja fisik, Persepsi Karyawan pada Lingkungan kerja non fisik dan semangat kerja

Variabel Indikator Butir r r tabel Status

Persepsi karyawan pada

Lingkungan kerja fisik (X1)

Ruang kerja 1 0.772** 0.1965 Valid 2 0.731** 0.1965 Valid Penataan peralatan

kerja

1 0.632** 0.1965 Valid 2 0.664** 0.1965 Valid Persepsi

karyawan pada Lingkungan kerja non fisik

(X2)

Gaya supervisor 1 0.453** 0.1965 Valid 2 0.517** 0.1965 Valid Karakteristik tugas/

job

1 0.360** 0.1965 Valid 2 0.430** 0.1965 Valid Hubungan kinerja

dengan reward system

1 0.371** 0.1965 Valid 2 0.456** 0.1965 Valid Hubungan dengan

rekan kerja

1 0.525** 0.1965 Valid 2 0.268** 0.1965 Valid Motivasi kerja

karyawan

1 0.457** 0.1965 Valid 2 0.388** 0.1965 Valid Kompetensi

karyawan

1 0.516** 0.1965 Valid 2 0.459** 0.1965 Valid Kebijakan

pengambilan keputusan

1 0.443** 0.1965 Valid 2 0.300** 0.1965 Valid Tekanan kerja 1 0.694** 0.1965 Valid 2 0.525** 0.1965 Valid Tanggung jawab

kerja

1 0.539** 0.1965 Valid 2 0.251* 0.1965 Valid Semangat

kerja (Y)

Tingkat absensi 1 0.900** 0.1965 Valid Kerja sama dalam

bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain

2 0.900** 0.1965 Valid

Kepuasan kerja 3 0.685** 0.1965 Valid Kedisiplinan kerja 4 0.233* 0.1965 Valid Sumber :Data Primer 2014

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel

apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel V.2

TABEL V.2

Rangkuman hasil uji reliabilitas

Variabel Alpha Status

Lingkungan kerja fisik (X1) 0.615 Reliabel Lingkungan kerja non fisik (X2) 0.731 Reliabel

Semangat kerja (Y) 0.678 Reliabel

Sumber Data Primer 2014

Dari Tabel V.2 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut dinyatakan reliabel.

B. Analisis

1. Analisis Deskriptif

a. Analisis Deskriptif Karakteristik responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan lama bekerja. 1) Jenis kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin disajikan pada tabel V.3

TABEL V.3

Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Responden

Dalam Angka

Jumlah Responden Persentase

1 Laki-laki _{93 93.0}

2 Perempuan _{7 7.0}

Frequency Table

Jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Pria 93 93.0 93.0 93.0

Wanita 7 7.0 7.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid > 25 tahun 60 60.0 60.0 60.0

17 tahun sd 19 tahun 16 16.0 16.0 76.0

19 tahun sd 25 tahun 24 24.0 24.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Perguruan Tinggi (PT) 3 3.0 3.0 3.0

Sekolah Menengah Atas (SMA)

84 84.0 84.0 87.0

Sekolah Menengah Pertama (SMP)

13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Lama bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 tahun 16 16.0 16.0 16.0

> 3 tahun 61 61.0 61.0 77.0

1 tahun sd 3 tahun 23 23.0 23.0 100.0

X2.8.2 X2.9.1 X2.9.2 X2 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y /STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

X1.1.1 100 3.00 5.00 4.4100 .57022

X1.1.2 100 3.00 5.00 4.1200 .53711

X1.2.1 100 3.00 5.00 4.2900 .65590

X1.2.2 100 2.00 5.00 3.5400 .85776

Lingkungan kerja fisik 100 3.00 5.00 4.0900 .45438

X2.1.1 100 3.00 5.00 4.2100 .45605

X2.1.2 100 1.00 5.00 4.0800 .46450

X2.2.1 100 3.00 5.00 4.0800 .39389

X2.2.2 100 3.00 5.00 3.9400 .37118

X2.3.1 100 3.00 5.00 3.9500 .43519

X2.3.2 100 3.00 5.00 3.9900 .43797

X2.4.1 100 1.00 5.00 3.9500 .60927

X2.4.2 100 1.00 5.00 3.9800 .58569

X2.5.1 100 1.00 5.00 3.9300 .65528

X2.5.2 100 3.00 5.00 3.9300 .49757

X2.6.1 100 3.00 5.00 4.0100 .43797

X2.6.2 100 3.00 5.00 4.0900 .37859

X2.7.1 100 3.00 5.00 3.9600 .40000

X2.7.2 100 3.00 5.00 3.9700 .36111

X2.8.1 100 3.00 5.00 3.9800 .37551

X2.8.2 100 1.00 5.00 3.8500 .53889

X2.9.1 100 3.00 5.00 3.9500 .38599

X2.9.2 100 3.00 5.00 4.4000 .73855

Lingkungan kerja non fisik

100 3.44 4.67 4.0139 .20566

Y1.1 100 3.00 5.00 4.4100 .57022

Y1.2 100 3.00 5.00 4.4100 .57022

Y1.3 100 3.00 5.00 4.1200 .53711

Y1.4 100 3.00 5.00 3.9800 .37551

Semangat kerja 100 3.25 4.75 4.2300 .37044

116

4 0.9500 0.9000 54 0.2679 0.2261

5 0.8783 0.8054 55 0.2654 0.2240

6 0.8114 0.7293 56 0.2630 0.2219

7 0.7545 0.6694 57 0.2607 0.2199

8 0.7067 0.6215 58 0.2584 0.2180

9 0.6664 0.5822 59 0.2562 0.2161

10 0.6319 0.5494 60 0.2540 0.2143

11 0.6021 0.5214 61 0.2519 0.2125

12 0.5760 0.4973 62 0.2499 0.2107

13 0.5529 0.4762 63 0.2479 0.2090

14 0.5324 0.4575 64 0.2459 0.2074

15 0.5140 0.4409 65 0.2440 0.2057

16 0.4973 0.4259 66 0.2421 0.2041

17 0.4821 0.4124 67 0.2403 0.2026

18 0.4683 0.4000 68 0.2385 0.2011

19 0.4555 0.3887 69 0.2368 0.1996

20 0.4438 0.3783 70 0.2351 0.1981

21 0.4329 0.3687 71 0.2334 0.1967

22 0.4227 0.3598 72 0.2318 0.1953

23 0.4132 0.3515 73 0.2302 0.1940

24 0.4044 0.3438 74 0.2286 0.1926

25 0.3961 0.3365 75 0.2271 0.1913

26 0.3882 0.3297 76 0.2256 0.1900

27 0.3809 0.3233 77 0.2241 0.1888

28 0.3739 0.3172 78 0.2226 0.1876

29 0.3673 0.3115 79 0.2212 0.1864

30 0.3610 0.3061 80 0.2198 0.1852

31 0.3550 0.3009 81 0.2185 0.1840

32 0.3494 0.2960 82 0.2171 0.1829

33 0.3440 0.2913 83 0.2158 0.1817

34 0.3388 0.2869 84 0.2145 0.1806

35 0.3338 0.2826 85 0.2132 0.1796

36 0.3291 0.2785 86 0.2120 0.1785

37 0.3246 0.2746 87 0.2107 0.1775

38 0.3202 0.2709 88 0.2095 0.1764

39 0.3160 0.2673 89 0.2084 0.1754

40 0.3120 0.2638 90 0.2072 0.1744

41 0.3081 0.2605 91 0.2060 0.1735

42 0.3044 0.2573 92 0.2049 0.1725

43 0.3008 0.2542 93 0.2038 0.1716

44 0.2973 0.2512 94 0.2027 0.1707

45 0.2940 0.2483 95 0.2016 0.1697

46 0.2907 0.2455 96 0.2006 0.1688

47 0.2876 0.2429 97 0.1995 0.1680

48 0.2845 0.2403 98 0.1985 0.1671

49 0.2816 0.2377 99 0.1975 0.1662

50 0.2787 0.2353 100 0.1965 0.1654

51 0.2759 0.2329 101 0.1955 0.1646

Tabel uji F

df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05

1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668

2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651

3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635

4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619

5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604

6 5.9874 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589

7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574

8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956

9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546

10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532

11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519

12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506

13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493

14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481

15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469

16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457

17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445

18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434

19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423

20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412

21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402

22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391

23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381

24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371

PADA α = 5% DAN α = 2.5%

Df Uji_t_5 Uji_t_2.5

1 6.3138 12.7062

2 2.92 4.3027

3 2.3534 3.1824

4 2.1318 2.7764

5 2.015 2.5706

6 1.9432 2.4469

7 1.8946 2.3646

8 1.8595 2.306

9 1.8331 2.2622

10 1.8125 2.2281

11 1.7959 2.201

12 1.7823 2.1788

13 1.7709 2.1604

14 1.7613 2.1448

15 1.7531 2.1314

16 1.7459 2.1199

17 1.7396 2.1098

18 1.7341 2.1009

19 1.7291 2.093

20 1.7247 2.086

21 1.7207 2.0796

22 1.7171 2.0739

23 1.7139 2.0687

24 1.7109 2.0639

25 1.7081 2.0595

26 1.7056 2.0555

27 1.7033 2.0518

28 1.7011 2.0484

29 1.6991 2.0452

30 1.6973 2.0423

31 1.6955 2.0395

32 1.6939 2.0369

33 1.6924 2.0345

34 1.6909 2.0322

35 1.6896 2.0301

36 1.6883 2.0281

37 1.6871 2.0262

38 1.686 2.0244

39 1.6849 2.0227

40 1.6839 2.0211

41 1.6829 2.0195

42 1.682 2.0181

43 1.6811 2.0167

44 1.6802 2.0154

45 1.6794 2.0141

46 1.6787 2.0129

47 1.6779 2.0117

48 1.6772 2.0106

49 1.6766 2.0096

50 1.6759 2.0086

51 1.6753 2.0076

52 1.6747 2.0066

53 1.6741 2.0057

54 1.6736 2.0049

55 1.673 2.004

56 1.6725 2.0032

57 1.672 2.0025

58 1.6716 2.0017

59 1.6711 2.001

60 1.6706 2.0003

61 1.6702 1.9996

62 1.6698 1.999

63 1.6694 1.9983

64 1.669 1.9977

65 1.6686 1.9971

66 1.6683 1.9966

67 1.6679 1.996

68 1.6676 1.9955

69 1.6672 1.9949

70 1.6669 1.9944

71 1.6666 1.9939

72 1.6663 1.9935

73 1.666 1.993

74 1.6657 1.9925

75 1.6654 1.9921

76 1.6652 1.9917

77 1.6649 1.9913

78 1.6646 1.9908

79 1.6644 1.9905

80 1.6641 1.9901

81 1.6639 1.9897

82 1.6636 1.9893

83 1.6634 1.989

84 1.6632 1.9886

85 1.663 1.9883

86 1.6628 1.9879

87 1.6626 1.9876

88 1.6624 1.9873

89 1.6622 1.987

90 1.662 1.9867

91 1.6618 1.9864

92 1.6616 1.9861

93 1.6614 1.9858

94 1.6612 1.9855

95 1.6611 1.9853

96 1.6609 1.985

97 1.6607 1.9847

98 1.6606 1.9845

99 1.6604 1.9842