PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln Cabang Surakarta.

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA

FISIK, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. PLN CABANG SURAKARTA

PUBLIKASI ILMIAH

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada

Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

GALIH PRAMANDIKA CIPTANTO

B 200 100 242

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2016


(2)

HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA

FISIK, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. PLN CABANG SURAKARTA

PUBLIKASI ILMIAH

oleh:

GALIH PRAMANDIKA CIPTANTO

B 200 100 242

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh

:

Dosen Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SH, MM, AK NIDN : 0609016002


(3)

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA

FISIK, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. PLN CABANG SURAKARTA

OLEH

GALIH PRAMANDIKA CIPTANTO

B 200 100 242

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta Pada hari Sabtu, 23 April 2016 dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Dewan Penguji:

1.Drs. Yuli Tri Cahyono, SH, MM, Ak (……..……..) (Ketua Dewan Penguji)

2.Dr. Noer Sasongko, SE, M.Si (……..……..) (anggota I Dewan Penguji)

3.Fauzan, SE, M.Si, Ak (……..……..) (Anggota II Dewan Penguji)

Dekan,

Dr. Triyono, SE, M.Si NIDN : 0627016801


(4)

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasiw ini tidak

terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis

diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,

maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.

Surakarta, 23 April 2016

Penulis

GALIH PRAMANDIKA CIPTANTO


(5)

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN CABANG

SURAKARTA

Galih Pramandika Ciptanto Akuntansi

Universitas Muhammadiyah Surakarta Surakarta

galihpramandika@yahoo.com Drs. Yuli Tri Cahyono, SH, MM, Ak.

Akuntansi

Universitas Muhammadiyah Surakarta Surakarta

yuli.cahyono@ums.ac.id

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN cabang Surakarta. Penelitian ini dilakukan di PT. PLN cabang Surakarta dengan populasi seluruh karyawan tetap yang berjumlah 50 karyawan. Teknik dan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan, Lingkungan kerja fisik, dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompensasi, dan kinerja karyawan.

Abstracts

The aim of this research examine the influence of leadership, physical working enviromental, and compensation to employee performance at PT. PLN Surakarta. This research was doing at PT. PLN Surakarta with its 50 permanent employee. Technique and method analysis in this research was using multiple regression analysis. The result of this research show that leadership, physical working enviromental, and compensation has positive influence.

Keyword: leadership, physical working enviroment, compensation, and employee performance.

I. PENDAHULUAN

Beragam kemajuan yang dimiliki perusahaan yang bersifat teknologi maupun kebudayaan dan keilmuan telah menghasilkan persaingan antar banyak pihak. Persaingan yang semakin ketat membuat banyak organisasi atau perusahaan menyadari pentingnya memiliki SDM yang berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi, sehingga mampu mendorong kinerja organisasi yang kian lama membutuhkan daya dukung yang kuat dalam usaha mencapai misi dan tujuanya. Dalam menghadapi persaingan tersebut perusahaan di tuntut untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan. Menurut Hardjanti dan Rahadhini (2010) dalam penelitiannya mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi kegiatan pengikut (bawahannya) melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya


(6)

lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan merupakan hasil kinerja karyawan yang baik. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Setiap perusahaan menuntut kinerja yang baik pada semua karyawan terutama perusahaan yang berhubungan dengan pelayanan masyarakat agar menjadi perusahaan yang kompetitif sesuai dengan harapan kebutuhan masyarakat. Agar mencapai keadaan dan tuntutan maka perusahaan berupaya dengan melakukan berbagai cara untuk memperbaiki kinerja karyawan yang belum optimal agar mau bekerja lebih giat dan antusias dalam mencapai hasil. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.

Pada hakikatnya, organisasi dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sebenarnya merupakan penilaian atas perilaku manusia melaksanakan peran dalam organisasi. Oleh karena itu, sistem evaluasi kinerja manajemen yang digunakan seringkali dapat menimbulkan dampak psikologis dan perilaku pada manajer pusat pertanggungjawaban yang dinilai. Menurut penelitian Sedarmayanti (2001) kinerja atau performance perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh peran dari kinerja karyawan yang berada di dalam organisasi dan hal tersebut dapat menimbulkan kepuasan kerja para karyawannya.

Menurut Rivai (2004), hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya suatu perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa penurunan atau peningkatan penjualan merupakan perkembangan dari suatu perusahaan. Dengan adanya perkembangan ini tentunya tidak lepas dari kinerja karyawan yang berkualitas.

Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat kinerja karyawan. Penelitian Kussriyanto dalam Lewa dan Subawo (2005) berpendapat bahwa lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehubungan dengan hal ini lingkungan kerja dibagi menajadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Menurut penelitian Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentukfisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secaralangsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam duakategori, yaitu: (a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti: pusatkerja, kursi, meja, dan sebagainya. (b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan. Menurut penelitian Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja non fisik adalah semuakeadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2010: 2) faktor pertama yang diidentifikasikan mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinannya menentukan strategi organisasi, baik jangka panjang maupun jangka pendek. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, motivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

Faktor lain yang dapat mengakibatkan kinerja karyawan meningkat adalah kompensasi. Karyawan mengharapkan adanya kompensasi yang layak dari pihak perusahaan agar karyawan termotivasi dalam menyelesaikan suatu tugas. Pemberian kompensasi ini memang sudah merupakan kewajiban perusahaan terutama pihak manajemen personalia. Kompensasi ini penting bagi karyawan karena kompensasi dijadikan sebagai alat bagi kelangsungan hidup secara ekonomis dan sekaligus sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sistem kompensasi yang tepat dan sesuai dengan


(7)

keinginan semua pihak akan membuat karyawan bekerja secara optimal karena mereka yakin bahwa mereka akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Sebaliknya, jika sistem kompensasi hanya memperhatikan keinginan perusahaan saja, maka akan menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan. Hal yang mengabkibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan dalam perusahaan, karena mereka merasa kurang dihargai sesuai dengan usaha yang telah mereka lakukan bagi perusahaan.

II.KAJIAN LITERATUR PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Penelitian yang relevan merupakan penelaah dari hasil penelitian terdahulu yang diperlukan untuk mempertajam penelitian yang akan dilakukan selanjutnya.

Penelitian yang dilakukanoleh Santoso (2010) tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia Kudus dengan jumlah sampel sebanyak 64 responden. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Susanti (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, serta motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjungpinang dengan jumlah sampel 33 responden. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Rahayu dkk.,(2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN cabang Madiun. Sampel yang digunakan adalah 70 karyawan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Suwati (2013) melakukan penelitian tentangpengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.Sampel yang digunakan adalah 57 responden. Hasil penelitian menggunakan regresi linier berganda menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Seorang pemimpin mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pemimpin dipercaya mampu untuk menentukan efektivitas organisasi dimasa mendatang. Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan dari seorang pemimpin, maka hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Santoso (2010) yang membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari keterangan tersebut dapat diajukan hipotesis:

H1: Kepemimpinan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Faktor fisik meliputi perlengkapan penerangan, kebersihan, dan fasilitas yang disediakan pihak perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rahayu dkk., (2013) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari keterangan tersebut dapat diajukan hipotesis:


(8)

H2: Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (2004: 541) kompensasi merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan atau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi. Hal ini sesuai penelitian yang dilakukan Suwati (2013) yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan keterangan tersebut dapat diajukan hipotesis:

H3: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

III.METODE Penentuan Sampel

Populasi yang menjadi objek penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT PLN cabang Surakarta yang berjumlah 100 orang.Padapopulasi yang ada, diambil sejumlah sampel untuk digunakan dalam penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT PLN cabang Surakarta yang berjumlah 50 responden. Adapun metode dalam pengambilan sampel adalah dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Menurut Sanusi (2011:95), metode purposive sampling adalah cara pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan tertentu, terutama pertimbangan yang diberikan oleh sekelompok pakar.

Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Surakarta, dengan kriteria sebagai berikut: Menjadi karyawan tetap PT. PLN Surakarta, Menjadi karyawan tetap PT. PLN Surakarta yang terdaftar lebih dari 1 tahun, dan Seluruh karyawan tetap, kecuali manajer area PT. PLN Surakarta.

Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan PT. PLN Surakarta menggunakan pendapat Slovin dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2002 : 49):

2

)

e

(

N

1

N

n

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambil sampel yang masih dapat diinginkan: 0,1

n =

=

= = 50

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah angket atau kuesioner. Pengertian kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada responden untuk memperoleh informasi. Penelitian ini menggunakan data primer, skala yang digunakan adalah skala likert, lima point yaitu skor yang berurutan dari angka 1 sampai 5. Kuisioner yang diberikan berupa pernyataan positif.


(9)

Variabel Dependen dan Independen

Menurut Siregar (2010:110), variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Adapun indikator untuk mengukur variabel ini adalah delapan pernyataan sesuai instrumen Tsui, Jone, dan Porter (1997) dalam Mas’ud (2004)

Variabel ini diukur dengan instrumen pengukuran dalam bentuk kuesioner dengan lima skala likert. Untuk setiap responden atau jawaban diberi skor 5 untuk “Sangat Setuju” (SS), skor 4 untuk “Setuju” (S), skor 3 untuk “Netral” (N), skor 2 untuk “Tidak Setuju” (TS), skor 1 untuk “Sangat Tidak Setuju” (STS).

Menurut Siregar (2010:110), variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab atau mempengaruhi suatu variabel lain (variabel dependen). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi.

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 1987:158).

Lingkungan kerja fisik adalah suatu lingkungan yang terdiri dari para karyawan bekerja, dengan kondisi kerja yang mendukung kerja karyawan (Ahyari, 1994:124). Penelitian ini menggunakan instrumen berdasarkan pernyataan Ahyari (1994 dalam Sari dan Oria, 2012) dengan 11 item pernyataan.

Kompensasi adalah imbalan jasa yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaan (Bangun, 2013:255). Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompensasi adalah berdasarkan pendapat Bangun (2013:255) dalam tujuh pernyataan.

Ketiga variabel tersebut diukur dengan menggunakan lima skala likert. Untuk setiap pemilihan responden atau jawaban diberi skor 5 untuk “Sangat Setuju” (SS), skor 4 untuk “setuju” (4), skor 3 untuk “Netral” (N), skor 2 untuk “Tidak Setuju” (TS), skor 1 untuk “Sangat Tidak Setuju” (STS).

Metode Analisis Data

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda pengujian ini bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Menurut Djarwanto (2001:186), model persamaan dari regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

Y= + 1X1+ 2 X2 + 3 X3 + e

Keterangan:

Y : Variabel Dependen : Konstanta

: Koefisien korelasi variabel X1 : Variabel Independen 1 (KP)) X2 : Variabel Independen 2(LK) X3 : Variabel Independen 3 (KO) e : Error

IV. HASIL PENELITIAN Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel IV.1

Hasil Analisis Regresi Ganda

Sumber: Data diolahpenulis, 2016.

Dari tabel tersebut, maka dapat disusun persamaan sebagai berikut:

HASIL ANALISIS REGRESI GANDA

Koefisien thitung Signifikansi Konstanta 22,842

Kepemimpinan (KP) 0,313 2,518 0,015 Lingkungan kerja fisik (LK) 0,266 2,784 0,008 Kompensasi (KO) 0,239 3,018 0,004

Adjusted R2 0,811

F Statistik 70,959 0,000


(10)

KK= 22,842 + 0,313 (KP) + 0,266 (LK) + 0,239 (KO)

Persamaan menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi.

Uji F ( Uji Kelayakan Model )

Dari hasil pengolahan data diperoleh Fhitung = 70,959, sedangkan Ftabel pada taraf signifikansi 5%

adalah sebesar 2,84. Oleh karena Fhitung> Ftabel (70,959 > 2,84), berarti model regresi tentang pengaruh

kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan sudah fit atau cocok (dalam keadaan fit and goodness). Hal ini menunjukkan juga bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Uji KoefisienDeterminasi (R2)

Dari pengujian yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai koefisien determinasi adjusted R2sebesar 0,811 (perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 9), sehingga dapat dikatakan

bahwa hasil pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang baik. Hal ini menunjukkanbahwa sekitar 81,1% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dankompensasi, sedangkan sekitar 18,9% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Uji t (Pengujian Hipotesis)

Tabel IV.2 Ringkasan Hasil Uji T

Sumber: Data diolah penulis, 2016.

Tabel IV.2 menunjukkan hasil uji t terhadap variabel kepemimpinan memiliki nilaithitung =

2,518 dengan nilai p=0,015, sedangkanttabelpada taraf signifikansi 5% adalah = 2,021.

Dikarenakanthitung>ttabel (2,518 > 2,021) dengan p<0,05, maka H1diterima. Hal ini berarti

kepemimpinan secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasi luji t variabel lingkungan kerja fisik memiliki nilaithitung = 2,784 dengan nilai p=0,008,

sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% adalah = 2,021. Oleh karena thitung>ttabel (2,784 > 2,021)

dengan p<0,05, maka H2diterima. Artinya lingkungan kerja fisik secara statistik berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji t terhadap kompensasi memilik inilaithitung = 3,018 dengan nilai p=0,004, sedangkan ttabel

pada taraf signifikansi 5% adalah = 2,021. Oleh karena thitung>ttabel (3,018 > 2,021) dengan p<0,05,

maka H3 diterima. Artinya, kompensasi secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

V. DISKUSI

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis pertama diterima pada tingkat signifikansi 5%. Artinya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan yang dijalankan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin kurang baik kepemimpinan yang dijalankan, maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini berhasil dan konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Santoso (2010) yang membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Lingkugan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan.

RINGKASAN HASIL UJI F

Variabel Fhitung Ftabel * P-value Keterangan Kepemimpinan, lingkungan kerja

fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

70,959 2,84 0,000 H0 ditolak dan Ha diterima Keterangan: *) = Ftabel pada taraf signifikansi 5%.


(11)

Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis kedua diterima dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik kondisi lingkungan kerja fisik, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin kurang baik kondisi lingkungan kerja fisik, maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Nitisemito (2002) bahwa kondisi fisik tempat kerja (lingkungan kerja) yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh setiap karyawan, karena kondisi kerja yang demikianlah seseorang dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil kerjanyapun dapat diharapkan memenuhi standart yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja telah berubah menjadi suatu lingkungan yang mempunyai ikatan batin yang kuat antara orang-orang di dalam lingkungan itu, karena pada hakekatny alingkungan kerja itu telah menjadi rumah tangga yang kedua bagi karyawan.

Hasil penelitian ini dan konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Rahayu dkk., (2013) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis ketiga diterima dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan, maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini berhasil dan konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Suwati (2013) yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

IV.KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah disajikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di PT. PLN cabang Surakarta, lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di PT. PLN cabang Surakarta, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di PT. PLN cabang Surakarta.

DAFTAR PUSTAKA

Aribowo, Risky Novianto. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 1996. Statistik Indukatif. BPFE. Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Indrianto Nur, Supomo Bambang. 1999. Penelitian Bisnis untuk Akuntansi Manajemen. BPFE. Yogyakarta.

Kussriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas karyawan, PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta Lewa, K. Idham Eka. dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimnpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Sinergi. Hal 129-140.

Linawati, Suhaji. 2011. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Herculon Carpet Semarang).

Manulang, Marihot. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Yogyakarta:BPFE. Martoyo, Susilo. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.


(12)

Mathis, Robert L dan Jhon H Jackson.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resource Manajemen ). Edisi pertama. Jakarta: PT Salemba Empat.

Rahayu, Vivi Ariayani, Soni Kurniawan. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Cabang Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi. Vol. 1 No. 1, Febuari 2013.

Santoso, Eko. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karya Karyawan Di Bank Central Asia Kudus.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Sari, Eliana dan Oria, M. Shakya. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawa. Jurnal Ilmiah Penelitian Manajemen. Universitas Jayabaya.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Mandar Maju, Bandung Siagian, Sondang P. 1995. Manejemen Sumber Daya Insani. Jakarta. Gunung Agung.

Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Prilaku Organisasional, BPFE, Universitas SarjanawiyatoTamansiswa, Yogyakarta.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2, cetakan ke 3. Yogyakarta: BPSTIE.

Sirega. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta. Sugiyono.2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke-15, Penerbit CV. ALVABETA, Bandung. Susanti. 2013. “Pengaruh Kompensasi, lingkungan Kerja Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT. Bank Syaria Mandiri Dan PT. Bank Riau Kepri

cabang Tanjungpinang”.

Susilaningsih, Nur. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri)”. Vol. 1 No. 2 September 2008.

Suwanti, Yuli. 2013. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Admistrasi Bisnis. Vol. 1 No. 1. 2013:41-45.


(1)

keinginan semua pihak akan membuat karyawan bekerja secara optimal karena mereka yakin bahwa mereka akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Sebaliknya, jika sistem kompensasi hanya memperhatikan keinginan perusahaan saja, maka akan menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan. Hal yang mengabkibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan dalam perusahaan, karena mereka merasa kurang dihargai sesuai dengan usaha yang telah mereka lakukan bagi perusahaan.

II. KAJIAN LITERATUR PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Penelitian yang relevan merupakan penelaah dari hasil penelitian terdahulu yang diperlukan untuk mempertajam penelitian yang akan dilakukan selanjutnya.

Penelitian yang dilakukanoleh Santoso (2010) tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia Kudus dengan jumlah sampel sebanyak 64 responden. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Susanti (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, serta motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjungpinang dengan jumlah sampel 33 responden. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Rahayu dkk.,(2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN cabang Madiun. Sampel yang digunakan adalah 70 karyawan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Suwati (2013) melakukan penelitian tentangpengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.Sampel yang digunakan adalah 57 responden. Hasil penelitian menggunakan regresi linier berganda menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Seorang pemimpin mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pemimpin dipercaya mampu untuk menentukan efektivitas organisasi dimasa mendatang. Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan dari seorang pemimpin, maka hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Santoso (2010) yang membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari keterangan tersebut dapat diajukan hipotesis:

H1: Kepemimpinan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Faktor fisik meliputi perlengkapan penerangan, kebersihan, dan fasilitas yang disediakan pihak perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rahayu dkk., (2013) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari keterangan tersebut dapat diajukan hipotesis:


(2)

H2: Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (2004: 541) kompensasi merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan atau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi. Hal ini sesuai penelitian yang dilakukan Suwati (2013) yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan keterangan tersebut dapat diajukan hipotesis:

H3: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. III.METODE

Penentuan Sampel

Populasi yang menjadi objek penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT PLN cabang Surakarta yang berjumlah 100 orang.Padapopulasi yang ada, diambil sejumlah sampel untuk digunakan dalam penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT PLN cabang Surakarta yang berjumlah 50 responden. Adapun metode dalam pengambilan sampel adalah dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Menurut Sanusi (2011:95), metode purposive sampling adalah cara pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan tertentu, terutama pertimbangan yang diberikan oleh sekelompok pakar.

Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Surakarta, dengan kriteria sebagai berikut: Menjadi karyawan tetap PT. PLN Surakarta, Menjadi karyawan tetap PT. PLN Surakarta yang terdaftar lebih dari 1 tahun, dan Seluruh karyawan tetap, kecuali manajer area PT. PLN Surakarta.

Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan PT. PLN Surakarta menggunakan pendapat Slovin dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2002 : 49):

2

)

e

(

N

1

N

n

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambil sampel yang masih dapat diinginkan: 0,1

n =

=

= = 50

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah angket atau kuesioner. Pengertian kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada responden untuk memperoleh informasi. Penelitian ini menggunakan data primer, skala yang digunakan adalah skala likert, lima point yaitu skor yang berurutan dari angka 1 sampai 5. Kuisioner yang diberikan berupa pernyataan positif.


(3)

Variabel Dependen dan Independen

Menurut Siregar (2010:110), variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Adapun indikator untuk mengukur variabel ini adalah delapan pernyataan sesuai instrumen Tsui, Jone, dan Porter (1997) dalam Mas’ud (2004)

Variabel ini diukur dengan instrumen pengukuran dalam bentuk kuesioner dengan lima skala likert. Untuk setiap responden atau jawaban diberi skor 5 untuk “Sangat Setuju” (SS), skor 4 untuk “Setuju” (S), skor 3 untuk “Netral” (N), skor 2 untuk “Tidak Setuju” (TS), skor 1 untuk “Sangat Tidak Setuju” (STS).

Menurut Siregar (2010:110), variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab atau mempengaruhi suatu variabel lain (variabel dependen). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi.

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 1987:158).

Lingkungan kerja fisik adalah suatu lingkungan yang terdiri dari para karyawan bekerja, dengan kondisi kerja yang mendukung kerja karyawan (Ahyari, 1994:124). Penelitian ini menggunakan instrumen berdasarkan pernyataan Ahyari (1994 dalam Sari dan Oria, 2012) dengan 11 item pernyataan.

Kompensasi adalah imbalan jasa yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaan (Bangun, 2013:255). Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompensasi adalah berdasarkan pendapat Bangun (2013:255) dalam tujuh pernyataan.

Ketiga variabel tersebut diukur dengan menggunakan lima skala likert. Untuk setiap pemilihan responden atau jawaban diberi skor 5 untuk “Sangat Setuju” (SS), skor 4 untuk “setuju” (4), skor 3 untuk “Netral” (N), skor 2 untuk “Tidak Setuju” (TS), skor 1 untuk “Sangat Tidak Setuju” (STS). Metode Analisis Data

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda pengujian ini bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Menurut Djarwanto (2001:186), model persamaan dari regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

Y= + 1X1+ 2 X2 + 3 X3 + e

Keterangan:

Y : Variabel Dependen : Konstanta

: Koefisien korelasi variabel X1 : Variabel Independen 1 (KP)) X2 : Variabel Independen 2(LK) X3 : Variabel Independen 3 (KO) e : Error

IV. HASIL PENELITIAN Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel IV.1

Hasil Analisis Regresi Ganda

Sumber: Data diolahpenulis, 2016.

Dari tabel tersebut, maka dapat disusun persamaan sebagai berikut:

HASIL ANALISIS REGRESI GANDA

Koefisien thitung Signifikansi

Konstanta 22,842

Kepemimpinan (KP) 0,313 2,518 0,015

Lingkungan kerja fisik (LK) 0,266 2,784 0,008

Kompensasi (KO) 0,239 3,018 0,004

Adjusted R2 0,811

F Statistik 70,959 0,000


(4)

KK= 22,842 + 0,313 (KP) + 0,266 (LK) + 0,239 (KO)

Persamaan menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi.

Uji F ( Uji Kelayakan Model )

Dari hasil pengolahan data diperoleh Fhitung = 70,959, sedangkan Ftabel pada taraf signifikansi 5% adalah sebesar 2,84. Oleh karena Fhitung> Ftabel (70,959 > 2,84), berarti model regresi tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan sudah fit atau cocok (dalam keadaan fit and goodness). Hal ini menunjukkan juga bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Uji KoefisienDeterminasi (R2)

Dari pengujian yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai koefisien determinasi adjusted R2sebesar 0,811 (perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 9), sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang baik. Hal ini menunjukkanbahwa sekitar 81,1% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dankompensasi, sedangkan sekitar 18,9% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Uji t (Pengujian Hipotesis)

Tabel IV.2 Ringkasan Hasil Uji T

Sumber: Data diolah penulis, 2016.

Tabel IV.2 menunjukkan hasil uji t terhadap variabel kepemimpinan memiliki nilaithitung = 2,518 dengan nilai p=0,015, sedangkanttabelpada taraf signifikansi 5% adalah = 2,021. Dikarenakanthitung>ttabel (2,518 > 2,021) dengan p<0,05, maka H1diterima. Hal ini berarti kepemimpinan secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasi luji t variabel lingkungan kerja fisik memiliki nilaithitung = 2,784 dengan nilai p=0,008, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% adalah = 2,021. Oleh karena thitung>ttabel (2,784 > 2,021) dengan p<0,05, maka H2diterima. Artinya lingkungan kerja fisik secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji t terhadap kompensasi memilik inilaithitung = 3,018 dengan nilai p=0,004, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% adalah = 2,021. Oleh karena thitung>ttabel (3,018 > 2,021) dengan p<0,05, maka H3 diterima. Artinya, kompensasi secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

V. DISKUSI

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis pertama diterima pada tingkat signifikansi 5%. Artinya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan yang dijalankan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin kurang baik kepemimpinan yang dijalankan, maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini berhasil dan konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Santoso (2010) yang membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Lingkugan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan.

RINGKASAN HASIL UJI F

Variabel Fhitung Ftabel * P-value Keterangan

Kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

70,959 2,84 0,000 H0 ditolak dan

Ha diterima

Keterangan: *) = Ftabel pada taraf signifikansi 5%.


(5)

Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis kedua diterima dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik kondisi lingkungan kerja fisik, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin kurang baik kondisi lingkungan kerja fisik, maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Nitisemito (2002) bahwa kondisi fisik tempat kerja (lingkungan kerja) yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh setiap karyawan, karena kondisi kerja yang demikianlah seseorang dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil kerjanyapun dapat diharapkan memenuhi standart yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja telah berubah menjadi suatu lingkungan yang mempunyai ikatan batin yang kuat antara orang-orang di dalam lingkungan itu, karena pada hakekatny alingkungan kerja itu telah menjadi rumah tangga yang kedua bagi karyawan.

Hasil penelitian ini dan konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Rahayu dkk., (2013) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian menunjukan bahwa hipotesis ketiga diterima dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan, maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini berhasil dan konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Suwati (2013) yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah disajikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di PT. PLN cabang Surakarta, lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di PT. PLN cabang Surakarta, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di PT. PLN cabang Surakarta.

DAFTAR PUSTAKA

Aribowo, Risky Novianto. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 1996. Statistik Indukatif. BPFE. Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Indrianto Nur, Supomo Bambang. 1999. Penelitian Bisnis untuk Akuntansi Manajemen. BPFE. Yogyakarta.

Kussriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas karyawan, PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta Lewa, K. Idham Eka. dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimnpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Sinergi. Hal 129-140.

Linawati, Suhaji. 2011. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Herculon Carpet Semarang).

Manulang, Marihot. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Yogyakarta:BPFE. Martoyo, Susilo. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.


(6)

Mathis, Robert L dan Jhon H Jackson.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resource Manajemen ). Edisi pertama. Jakarta: PT Salemba Empat.

Rahayu, Vivi Ariayani, Soni Kurniawan. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Cabang Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi. Vol. 1 No. 1, Febuari 2013.

Santoso, Eko. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karya Karyawan Di Bank Central Asia Kudus.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Sari, Eliana dan Oria, M. Shakya. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawa. Jurnal Ilmiah Penelitian Manajemen. Universitas Jayabaya.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Mandar Maju, Bandung Siagian, Sondang P. 1995. Manejemen Sumber Daya Insani. Jakarta. Gunung Agung.

Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Prilaku Organisasional, BPFE, Universitas SarjanawiyatoTamansiswa, Yogyakarta.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2, cetakan ke 3. Yogyakarta: BPSTIE.

Sirega. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta. Sugiyono.2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke-15, Penerbit CV. ALVABETA, Bandung. Susanti. 2013. “Pengaruh Kompensasi, lingkungan Kerja Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT. Bank Syaria Mandiri Dan PT. Bank Riau Kepri

cabang Tanjungpinang”.

Susilaningsih, Nur. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri)”. Vol. 1 No. 2 September 2008.

Suwanti, Yuli. 2013. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Admistrasi Bisnis. Vol. 1 No. 1. 2013:41-45.


Dokumen yang terkait

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL PANDANARAN DI SEMARANG.

0 12 15

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Kompensasi Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Pt. Telkom Indonesia Witel Solo, Tbk.

0 3 13

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA KOMPENSASI GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Lingkungan Kerja Kompensasi Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

0 3 12

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA KOMPENSASI GAYA Pengaruh Lingkungan Kerja Kompensasi Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

0 2 14

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN CABANG Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln Cabang Surakarta.

0 5 18

PENDAHULUAN Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln Cabang Surakarta.

0 3 7

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada KPP Pratama Sukoharjo.

0 3 15

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada KPP Pratama Sukoharjo.

0 2 14

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh pemberian kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada pdam kota surakarta.

0 2 13

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh pemberian kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada pdam kota surakarta.

0 2 15