Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Divisi Operasional Hauling & Overburden PT. Sumber Niaga Utama Jaya di Kalimantan Timur)

(1)

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA DIVISI OPERASIONAL

HAULING & OVERBURDEN

PT SUMBER NIAGA UTAMA JAYA

DI KALIMANTAN TIMUR)

Oleh

Erwin Kurniawan 61.101.12.002

TESIS

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar Magister Manajemen

FAKULTAS PASCASARJANA

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

(2)

viii DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL

PENGESAHAN PERNYATAAN

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GRAFIK dan GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Rumusan Masalah ... 7

1.4 Tujuan Penelitian ... 7

1.5 Kegunaan Penelitian... 8

1.5.1 Manfat Keilmuan Teoritis ... 8

1.5.2 Manfaat Praktis ... 8

1.6 Pembatasan Masalah ... 8

1.7 Sitematika Penulisan ... 9

1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Teori Motivasi ... 10

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 10

2.1.2 Teori Motivasi ... 12

2.1.2.1 Teori Kepuasan (Content Theory) ... 12

2.1.2.2 Teori Motivasi Proses (Process Theory ... 19

(3)

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 22

2.2.2 Budaya Organisasi dan Budaya Perusahaan ... 26

2.2.3 Jenis Budaya Organisasi ... 29

2.2.4 Fungsi Budaya Organisasi... 30

2.3 Teori Kinerja ... 33

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 33

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 34

2.3.3 Standar Kinerja Karyawan ... 37

2.3.4 Penilaian Kinerja ... 37

2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja ... 39

2.4 Hubungan Antar Variabel ... 41

2.4.1 Motivasi dan Kinerja Karyawan ... 41

2.4.2 Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan ... 42

2.5 Penelitian Terdahulu ... 42

2.6 Kerangka Pemikiran ... 43

2.7 Hipotesis ... 46

BAB III METODE PENELITIAN ... 47

3.1 Objek Penelitian ... 46

3.2 Metode Penelitian... 46

3.2.1 Disain Penelitian ... 47

3.2.2 Operasional Variabel ... 48

3.2.3 Sumber dan Cara Penentuan Data ... 49

3.2.3.1 Sumber Data ... 49

3.2.3.2 Cara Penentuan Data ... 50

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.2.4.1 Uji Validitas ... 52

3.2.4.2 Uji Realibilitas ... 53

3.2.5 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 55

3.2.5.1 Rancangan Analisis Data ... 55

(4)

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 74

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 74

4.1.1 Sejarah dan Profil PT Sumber Niaga Utama Jaya ... 74

4.2 Karakteristik Responden ... 92

4.3 Analisis Deskriptif ….. ... 111

4.3.1 Variabel Motivasi Kerja ... .. 112

4.3.1.1 Indikator Kebutuhan Fisiologis ... 112

4.3.1.2 Indikator Kebutuhan Rasa Aman ... 117

4.3.1.3 Indikator Kebutuhan Sosial ... 121

4.3.3.1.4 Indikator Kebutuhan Penghargaan Diri ... 123

4.3.3.1.5 Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 124

4.3.2 Variabel Budaya Organisasi ... 125

4.3.2.1 Indikator Inovasi dan Keberanian Mengambil Risiko ... 125

4.3.2.2 Indikator Perhatian Pada Hal-hal Rinci... 127

4.3.2.3 Indikator Orientasi Hasil ... 128

4.3.2.4 Indikator Orientasi Orang ... 128

4.3.2.5 Indikator Orientasi Tim ... 129

4.3.2.6 Indikator Keagresifan ... 130

4.3.2.7 Indikator Stabilitas ... 131

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan... .. 132

4.3.3.1 Indikator Kriteria Berdasarkan Sifat ... 132

4.3.3.2 Indikator Kriteria Berdasarkan Perilaku ... 134

4.3.3.3 Indikator Kriteria Berdasarkan Hasil ... 136

4.4 Pengujian Hipotesis Penelitian ….. ... 140

4.4.1 Uji Kecocokan Model ... .. 141

4.4.1.1 Model Pengukuran ... 144

4.4.1.1.1 Model Pengukuran Variabel Laten Motivasi Kerja ... 144 4.4.1.1.2 Model Pengukuran Variabel Laten

(5)

Budaya Organisasi ... 146

4.4.1.1.3 Model Pengukuran Variabel Laten Kinerja ... 147

4.4.1.2 Model Struktural ... 149

4.4.1.3 Korelasi Antar Variabel ... 151

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... .. 153

4.4.2.1 Hubungan Antara Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi ... 154

4.4.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 155

4.4.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja 157 4.4.2.4 Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 158

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN……… ... 160

5.1 Kesimpulan……. ... 160

5.2 Saran ... 161

DAFTAR PUSTAKA ………. ... LAMPIRAN-LAMPIRAN………. ...

(6)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka.Cipta. A.H., Maslow. 1943. A Theory of Human Motivation.

___________. 1970. Motivation and Personality. New York: Harper & Row Publisher.

Clayton P., Alderfer. 2011. The Practice of Organizational Diagnosis. New York: Oxford University Press.

E. Tory, Higgins. 2012. How Motivation Works. New York: Oxford University Press.

Edgar H., Schein. 1991. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Oxford Jossey-Bass Publisher.

_______________. 2004. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Oxford Jossey-Bass Publisher.

Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Terjemahan Erly Suandy, Edisi Kelima. Jakarta: Salemba Empat,

Kotter J. P and Heskett S.L.. 1997. Corporate Culture and Performance, Alih bahasa Benyamin Molan. Jakarta: PT Prenhallindo Simon & Schuster (Asia) Pte Ltd.

Luthans, Fred. 1989. Organizational Behavior. New York: Mc Graw Hill Book. Luthans, Fred. 2011. International Management Culture Strategy and Behavior. New

York: Mc Graw Hill Book.

(7)

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua. Bandung: PT Refika Aditama.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Kelima. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Cetakan Kedua. Jakarta: Rineka

Cipta.

Pabundu Tika, Moh.. 2012. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:Bumi Aksara.

Pattigrew D.M.. 1979. On Studying Organizational Cultures dalam Majalah Administrative Science Quarterlu, Vol 24. Cornel University

Pithi Sithi Amnuai. 1989. How to Built a Corporation Culture. Majalah Asian Manager. The Asian Institute of Management.

Robbins, Stephen P.. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta: Prenhallindo,

Robbins, Stephen P.. 2013. Organizational Behavior, New Jersey: Printice Hall International Inc.

Robert G Owens,.1991. Organizational Behavior in Education. New Jersey: Printice Hall International Inc.

Robert L. (Robert L. Mathis) Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Thirteenth Edition. USA : South Western.

Sarjono, Haryadi & Winda Julianita. 2011. SPSS vs LISREL. Jakarta: Salemba Empat. Sathe Vijay. 1985. Culture and Related Corporate Realities. Home Wiid: Richard D.

Irwin Inc.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis: Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta. Sunyoto, Danang, 2013. Perilaku Organisasi: Cetakan Pertama. CAPS: Yogyakarta. Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi: Cetakan

(8)

UU No.13 Tahun 2003 Republik Indonesia

Susandi Prihayanto. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah Daerah Istimewa Yogyakarta. Universitas Diponogoro Semarang. http://eprints.undip.ac.id/35010/

Zunaidah. 2014. Analisis Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Business Unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam. Universitas Sriwijaya. http://eprints.unsri.ac.id/3525/

Enyfiani Ananta Win. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt General Electric Finance Indonesia Di Jakarta. Universitas Sumatera Utara.

http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/32383

Farhatin Ladia. 2009. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah. Universitas Indonesia.

lontar.ui.ac.id/file?file=pdf/metadata-127612.pdf

Isnan Munawirsyah. 2012. engaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan. Universitas Negeri Medan. http://digilib.unimed.ac.id/pengaruh-motivasi-dan-budayaorganisasi-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-perkebunan-nusantara-iii-medan-23195.html

(9)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, serta senantiasa memberikan kesehatan, kemampuan, dan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tesis ini

dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Divisi Operasional Hauling & Overburden PT Sumber Niaga Utama Jaya di Kalimantan Timur”

Penulisan Tesis ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan Penulis khususnya mengenai masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Selama penyusunan Tesis ini, Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, pengarahan, banruan dan doa dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan hati yang tulus penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan,terutama :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku rektor Universitas Komputer Indonesia atas kesempatan menjadi mahasiswa program studi magister manajemen. 2. Dr. Ir. Herman Soegoto selaku dekan pascasarjana Universitas Komputer

Indonesia

3. Dr. Ir.Deden A. Wahab Sya’roni, M.Si. selaku ketua program studi magister manajemen Universitas Komputer Indonesia

4. Dr. Dedi Sulistyo S., S.T., M.T selaku dosen pembimbing, terima kasih atas arahan, bimbingan, masukan, dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

5. Dr. Ir. Tri Utomo Wiganarto, M.M. dan Dr. Rahma Wahdiniwaty, Dra, M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.

6. Ibu dan kakak sekeluarga di Jakarta yang terus memberikan semangat dan wejangan dalam menyelesaikan tugas kerja dan tesis ini.

7. Najma dan sekeluarga yang selalu ada dalam menyelesaikan tesis ini dan memberikan tempat istirahat di bandung.

(10)

vii

8. Teman-teman kantor tambang PT. SNUJ, Pak Nuraji terimakasih dukungan ide dan tempat istirahat di purwakarta, Mad Rois, Udin, Enzo, Bagus, dkk. 9. Seluruh driver dumptruck PT SNUJ di Kalimantan Timur untuk keluhan yang

membangun dan terima kasih dukungannya untuk kelancaran tesis ini.

10.Teman-teman seperjuangan, Pak Muwafik, Pak Fajar, Pak Trisna, Pak Frengky, Pak Dodi, dan Ibu Mirza yang saling membantu dan bekerja sama dalam menyelesaikan tesis ini.

11.Teman-teman pascasarjana. Terima kasih dalam membantu dan berbagi ilmu mengolah data dalam penyelesaian tesis ini.

12.Mekanik bajaj pulsar, kondektur supir primajasa, supir travel, biro tiket pesawat terima kasih dukungannya sehingga perjalanan antar kota lancar. 13.Teman-teman kantor bbm di jakarta, terima kasih atas dukungan pelaksanaan

proyek bersama dengan pengerjaan tesis ini.

Penulis juga menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan kemampuan Penulis, sehingga Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dalam penulisan kedepannya. Akhir kata penulis berharap agar Tesis ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Semoga Allah SWT. membalas jasa semua pihak yang telah membantu penulis dan penyusunan Tesis ini.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 14 September 2014

(11)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Teori Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Menurut Fred Luthans (2011,hal 422 chapter 12) menjelaskan bahwa :

“Motivation is a psychological process through which unsatisfied wants or needs lead to drives that are aimed at goals or incentives.”

Motivasi merupakan sebuah proses psikologi dimana rasa ketidakpuasan pada kebutuhan ataupun keinginan yang ada sehingga berusaha untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Proses tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Menurut E. Tory Higgins dalam bukunya How Motivation Works (2012, hal 299 chapter 10) menjelaskan bahwa :

(12)

What motivation is fundamentally about is the relations between and among

motivational dimensions—the organization of motives. It is about value, truth, and control working together to create commitment, fit, and going in the right direction.

Motivasi pada dasarnya merupakan hubungan antara dimensi motivasi. Motivasi merupakan nilai, kebenaran dan bekerja sama untuk menciptakan komitmen, fit, dan tujuan yang benar.

Menurut Danang Sunyoto (2013, hal 1 bagian kesatu) menjelaskan pengertian motivasi kerja sebagai berikut :

“Motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.”

Motivasi yang ada pada sesorang merupakan kekuatan yang akan mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik dan arah tersebut positif dengan mengarah mendekati objek yang menjadi tujuan.

Menurut Nawawi (2003) :

“Suasana bathin atau psikologi seseorang pekerja sebagai individu dalam

masyarakat, organisasi atau perusahaan dalam lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin terlihat dalam semangat atau gairah kerja uang menghasilkan kegiatan kerja sebagai dorongan bagi

(13)

pencapaian tujuan bisnis organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Dari psikologis kenyataanya menunjukan bahwa gairah atau ketidaksemangatan seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya sangat dipenaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.”

2.1.2 Teori Motivasi

2.1.2.1 Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.

1. Teori Hirearki Kebutuhan Maslow (The Hierarchy of Needs Theory)

Abraham Harold Maslow (1987, hal 35 chapter 4) menjelaskan tentang The Hierarchy of Needs Theory dan dirangkum oleh Fred Luthans (2012, hal 425 chapter 12) sebagai berikut :

“Physiological needs are basic physical needs for water, food, clothing, and shelter. Maslow contended that an individual’s drive to satisfy these physiological needs is greater than the drive to satisfy any other type of need. In the context of work

(14)

motivation, these physiological needs often are satisfied through the wages and

salaries paid by the organization.

Safety needsare desires for security, stability, and absence of pain.

Organizations typically help personnel to satisfy these needs through safety programs

and equipment, and by providing security through medical insurance, unemployment

and retirement plans, and similar benefits.

Social needsare needs to interact and affiliate with others and the need to feel wanted by others. This desire for “belongingness” often is satisfied on the job through social interaction within work groups in which people give and receive

friendship. Social needs can be satisfied not only in formally assigned work groups

but also in informal groups.

Esteem needsare needs for power and status. Individuals need to feel

important and receive recognition from others. Promotions, awards, and feedback

from the boss lead to feelings of self-confidence, prestige, and self-importance.

Self-actualization needsreflect a desire to reach one’s full potential, to become everything that one is capable of becoming as a human being. In an

organization, an individual may achieve self-actualization not so much through

promotion but instead by mastering his or her environment and setting and achieving

(15)

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa dalam teori Abraham Maslow tentang kebutuhan manusia diantaranya kebutuhan fisik dan biologi, kebutuhan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri secara berjenjang (hirearki).

Gambar 2.2 Hirearki Kebutuhan Maslow

Bila seseorang sudah memenuhi kebutuhan fisik dan biologisnya maka orang tersebut akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan keselamatan dan seterusnya secara berjenjang seperti dalam Teori Hirearki Kebutuhan Abraham Maslow.

Teori Hirearki Kebutuhan Abraham Maslow juga dijelaskan oleh Danang Sunyoto (2013, hal 2 bagian kesatu) menjelaskan bahwa kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material dan non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Atas dasar asumsi tersebut, hirearki kebutuhan

(16)

menurut Abraham Maslow digunakan sebagai indikator dan alat ukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologis (Phisiological Needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan hirearki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minum, perumahan, oksigen, tidur, seks dan sebagainya.

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)

Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi yang berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang baik, dan rekreasi bersama.

d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas faktor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.

(17)

Aktualisasi diri merupakan hirearki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya diri seseorang.

2. Teori Motivasi Dua Faktor (The Herzberg Theory two-factor theory of motivation)

Teori Herzberg yang dikutip dalam buku Fred Luthans (2011, hal 429 chapter 12) menyatakan bahwa :

“A theory that identifies two sets of factors that influence job satisfaction: hygiene factors and motivators.

Motivators In the two-factor motivation theory, job-content factors such as

achievement, recognition, responsibility, advancement, and the work itself.

Hygiene factors In the two-factor motivation theory, job-context variables

such as salary, interpersonal relations, technical supervision, working conditions,

and company policies and administration.”

Teori motivasi dua faktor dari Hezberg juga dijelaskan oleh Danang Sunyoto (2013, hal 4 bagian kesatu) menyimpulkan dua hal atau dua faktor yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan faktor pemuas kerja (job satisfier) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatifier) yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor-faktor yang berperan sebagai

(18)

motivator terhadap karyawan yaitu, yang mampu memuaskan dan mendorong orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:

a. Prestasi

b. Promosi atau kenaikan pangkat c. Pengakuan

d. Pekerjaan itu sendiri e. Penghargaan

f. Tanggung jawab

g. Keberhasilan dalam bekerja

h. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Sedangkan faktor-faktor higienis meliputi:

a. Gaji

b. Kondisi kerja c. Status

d. Kualitas supervise e. Hubungan antarpribadi

f. Kebijakan dan administrasi perusahaan

Faktor-faktor higienis ini bila diadakan perbaikan akan mengurangi rasa ketidakpuasan, dan jika diabaikan maka akan menambah kekecewaan dan rasa tidak puas karyawan.

(19)

3. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

Peneliti dari Harvard, David Mc Clelland menjelaskan tentang teori motivasi prestasi sbb :

Achievement motivation theory, A theory which holds that individuals can

have a need to get ahead, to attain success, and to reach objectives.

Teori motivasi prestasi menerangkan suatu individu berkeinginan untuk mendapatkan prestasi, meraih kesuksesan, dan mencapai tujuan. Teori ini juga dijelaskan oleh Danang Sunyoto (2013, hal 5 bagian kesatu) bahwa seseorang bekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. David Mc.. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya:

- Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas

- Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi dan ia memiliki suatu keinginan yang besar untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan pekerjaannya.

- Orang yang memilih kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan/umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.

(20)

b. Kebutuhan akan afilisasi, ciri-cirinya:

- Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan di mana merka bekerja.

- Merka cenderung berusaha membina hubungan sosial yang menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.

- Mereka memiliki suatu perharian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.

c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya:

- Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain. - Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. - Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut. - Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan

2.1.2.2 Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Ada 3 macam teori motivasi proses yang utama menurut Husein Umar (1998, hal 40) antara lain sebagai berikut :

1. Teori Penghargaan (Expectancy Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H.Vroom yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu. Teori ini didasarkan pada 3 komponen, yaitu:

(21)

a. Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.

b. Nilai (Valence) merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. c. Pertautan, yaitu besarnya probabilitas jika bekerja secara efektif maka

akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan. 2. Teori Keadilan

Dalam hal ini suatu keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara objektif. Dalam teori keadilan, masukan (inputs) meliputi faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan, dan produktivitas. Sedangkan hasil (outcome) adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti : gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.

3. Teori Penguatan

Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi karyawan yaitu:

a. Penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman dan makanan yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.

(22)

b. Penguatan negatif, di mana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa mendatang.

c. Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan diulangi kembali.

Selain itu teori proses motivasi juga dijelaskan oleh Fred Luthans (2011, hal 437 chapter 12) menjelaskan beberapa teori sbb :

1. Equity Theory

A process theory that focuses on how motivation is affected by people’s perception of how fairly they are being treated.

2. Goal Setting Theory

A process theory that focuses on how individuals go about setting goals and

responding to them and the overall impact of this process on motivation

3. Expectancy Theory

A process theory that postulates that motivation is influenced by a person’s belief that ( a) effort will lead to performance, ( b) performance will lead to specific

outcomes, and ( c) the outcomes will be of value to the individual.

(23)

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Taliziduhu (1997) mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett sebagai berikut:

“Culture or Civilization, taken in its wide technographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any

other capabilities and habits acquired by men as a member of society.”

Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, kekayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.

Budaya menurut Vijay Sathe (1985) sebagai berikut:

“Culture is the set of important assumptions (often unstated) that member of a community share in common

Management culture is defined as the beliefs that the corporate executives

and the division managers share in common.”

Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. Manajemen budaya dapat diartikan sebagai para eksekutif perusahaan dan manajer divisi yang berbagi dalam suatu kebiasaan.

Edgar H. Schein (2004) mendefinisikan budaya yang dirangkum oleh Moh. Pabundu Tika (2012, hal 3) sebagai berikut:

(24)

“Culture is a pattern of basic assumption invented, discovered, or developed by given group as it learns to cope with is problem of external adaptation and

internal integration – that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and fill

in relation to these problems.”

Menurut Chester J Bernard menjelaskan tentang organisasi sebagai berikut:

“Organization is a cooperation of two or more persons, a system of consciously coordinated personal activities or forces.”

Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu system dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:

a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior in Education.

“Organizational Culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistently for a group and that is therefore taught to new

members as the correct way to perceive, think about, and feel in relation to those

(25)

Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut

“Organizational Culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with

problems of external adaptation and internal integration.”

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Menurut Robbins budaya organisasi memiliki tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya sebuah organisasi (Robbins 2008, hal 256 ), yaitu:

1. Inovasi dan keberanian pengambilan resiko,

Yaitu organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan

(26)

2. Perhatian pada hal-hal rinci,

Adalah organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3. Orientasi hasil,

Yaitu manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Orientasi orang,

Yaitu keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

5. Orientasi tim,

Yaitu kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

6. Keagresifan,

Yaitu orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas.

Yaitu kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

(27)

Edgar H. Schein (2004, hal 85) melihat budaya organisasi dari beberapa dimensi yaitu :

1. Assumptions About External Adaptation

2. Assumptions About Managing Internal Integration

3. Deeper Cultural Assumptions About Reality and Truth

4. Assumptions About the Nature of Time and Space

5. Assumptions About Human Nature, Activity, and Relationships

2.2.2 Budaya Organisasi dan Budaya Perusahaan

Definisi budaya perusahaan menurut J. Scherriton & J.L. Stern yang dikutip oleh Moh. Pabundu Tika dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

“Corporate culture generally refers to environment or personality of organization, with all its multifaceted dimensions. We divide corporate culture into

four aspect. Those are ritualized pattern, management styles and philosophies,

managemen system and procedures, as well as written an unwritten norms and

procedures.”

Budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Kami membagi budaya organisasi dalam 4 (empat) aspek, yaitu pola ritual, gaya manajemen dan filosofinya,

(28)

system dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur-prosedur tertulis dan tidak tertulis.

Menurut Robbins dalam bukunya Organizational Behavior menyatakan bahwa budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.

Menurut Deal and Kennedy dalam bukunya Corporate Culture menjelaskan bahwa budaya perusahaan adalah adalah nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari.

Menurut J.P. Kotter and J.L. Heskett dalam bukunya Corporate Culture and Performance, budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok.

Dari 4 (empat) definisi di atas, tampak bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya perusahaan terdiri dari:

a. Sistem nilai (nilai inti); b. Lingkungan bisnis; c. Pahlawan/pelopor;

(29)

d. Jaringan budaya;

e. Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku; f. Gaya manajemen;

g. Sistem dan prosedur; h. Pedoman perilaku.

Dari unsur-unsur budaya perusahaan diatas, tampak ada kesamaan antara budaya organisasi dan budaya perusahaan yang menyangkut:

a. Asumsi dasar atau pedoman perilaku; b. Keyakinan yang dianut bersama;

c. Pemimpin atau pahlawan pencipta budaya organisasi/perusahaan; d. Pedoman perilaku dalam mengatasi masalah;

e. Sistem nilai atau nilai-nilai yang dianut; f. Lingkungan internal dan eksternal; g. Pewarisan dan penyesuaian.

Dengan demikian, antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.

Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan genus dan budaya perusahaan salah satu spesiesnya.

(30)

Temuan-temuan kajian budaya organisasi bisa berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi.

2.2.3 Jenis Budaya Organisasi

Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya.

1. Berdasarkan Proses Informasi

Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut:

a. Budaya rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak). b. Budaya ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).

(31)

Dlam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dank era sama kelompok).

d. Budaya hirearkis

Dalam budaya hirearkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol, dan koordinasi)

2. Berdasarkan Tujuannya

Talizuduhu Ndraha membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya yaitu :

a. Budaya organisasi perusahaan b. Budaya organisasi publik c. Budaya organisasi sosial

2.2.4 Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sbb:

1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

a. Berperan menetapkan batasan.

b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

c. Mempernudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

(32)

d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational Behavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:

a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya b. Memudahkan komitmen kolektif

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaanya.

3. Parson and Marthon mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal 4. Susanto dalam bukunya Konsep Budaya Perusahaan menyatakan fungsi

budaya organisasi sebagai berikut:

a. Berperan dalam pelaksanaan tugas bidang Sumber Daya Manusia (SDM).

b. Merupakan acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan meliputi pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai.

(33)

5. Ouchi (1982) dalam bukunya How American Can Meet The Japanese Chalange menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi (perusahaan) adalah mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang kebudayaan yang khas (berbeda) 6. Pascale dan Athos dalam bukunya The Art of Japanese Management

menyatakan bahwa budaya perusahaan berfungsi untuk mengajarkan kepada anggotanya bagaimana mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam menyelesaikan masalah.

Dari berbagai pernyataan diatas, Moh. Pabundu Tika dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menjelaskan fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut:

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan

b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

d. Sebagai mekanisme control dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan

e. Sebagai integrator

f. Membentuk perilaku bagi karyawan

g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi

(34)

i. Sebagai alat komunikasi

2.3 Landasan Teori Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006, hal 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006, hal 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan

melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. ”

Mangkunegara (2000) menyatakan : “Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa “Kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta

waktu”.

Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008) “Kinerja atau dalam

(35)

seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut adalah :

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

(36)

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih bergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja.

Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”.

Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:

1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2) Penempatan kerja yang tepat

3) Pelatihan dan promosi

4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 5) Hubungan dengan rekan kerja

(37)

6) Hubungan dengan pemimpin

2.3.3 Standar Kinerja Karyawan

Menurut A. Dale Timpe (1999), menyatakan bahwa standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.

Menurut Wirawan (2009), menyatakan Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja.

Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis (Wirawan,2009:54), yaitu:

1) Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya,

2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan dan cara berjalan tentara dalam upacara. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku kerja general dan perilaku kerja khusus,

3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

(38)

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999),

“Ada tiga jenis dasar kriteria kinerja”, yaitu:

a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan).

b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal).

c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan).

2.3.4 Penilaian Kinerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan

penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan

tentang pelaksanaan kerja mereka.”

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003) “Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah

(39)

Menurut Hasibuan (2005) : “Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:

a) Efektifitas

Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.

b) Tanggung jawab

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.

c) Disiplin

Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

d) Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan

(40)

perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai berikut :

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

(41)

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

8. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 9. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

(42)

2.4Hubungan Antar Variabel

2.4.1 Motivasi dan Kinerja Karyawan

Berbagai teori menyatakan mengenai kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi. Seperti pernyataan dari Mangkunegara (2000) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah faktor motivasi dan faktor kemampuan. Selain itu, Mathis dan Jackson (2002) juga menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Susandi Prihayanto tentang Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dilakukan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV di Jawa Tengah menyatakan bahwa Motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Enyfiani Ananta Win tentang Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang dilakukan pada PT. General Electric Finance Indonesia menjelaskan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh lebih besar (dominan) dibandingkan dengan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

(43)

2.4.2 Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Susandi Prihayanto tentang Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dilakukan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV di Jawa Tengah menyatakan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Enyfiani Ananta Win tentang Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang dilakukan pada PT. General Electric Finance Indonesia menjelaskan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

No .

Peneliti Judul Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian 1. Susandi

Prihayanto Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kinerja Karyawan PT. Telekomun ikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah –

Daerah Istimewa Yogyakarta Pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Enyfiani Ananta Win Analisis Pengaruh Motivasi dan Variabel Budaya Organisasi, PT General Electric Finance Motivasi kerja dan budaya organisasi

(44)

43 Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi, dan Kinerja Karyawan Indonesia Di Jakarta berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3 Isnan

Munawirsy ah Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan Variabel Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III Medan 1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4 Farhatin

Ladia Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah Variabel Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah Motivasi dan budaya organisasi baik secara terpisah maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

2.6. Kerangka Pemikiran

Penelitian tentang Analisis Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sumber Niaga Utama Jaya memiliki kerangka pemikiran yang disusun dan diorganisasikan seperti gambar berikut :

(45)

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran

Budaya Organisasi ( X2)

 Inovasi dan keberanian

pengambilan resiko

 Perhatian pada hal-hal rinci

 Orientasi hasil

 Orientasi orang

 Orientasi tim

 Keagresifan

 Stabilitas Robbins (2008)

Motivasi Kerja ( X1)

 Kebutuhan Fisiologis

 Kebutuhan Rasa Aman

 Kebutuhan Sosial

 Kebutuhan Penghargaan

 Kebutuhan Aktualisasi Diri

Teori Abraham Maslow (1987)

Kinerja Karyawan ( Y)

Kriteria berdasarkan sifat

Kriteria berdasarkan perilaku

Kriteria berdasarkan hasil

Teori Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999)

(46)

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran

GRAND THEORY Teori Manajemen Sumber

Daya Manusia

Robert L. Mathis, John H. Jackson

MIDDLE RANGE THEORY Teori Perilaku Organisasi

Fred Luthans Robbins

MIDDLE RANGE THEORY Teori Perilaku Organisasi

Fred Luthans Robbins

Kinerja Karyawan Randall S. Schular & Susan E.

Jackson APPLIED THEORY

Teori Motivasi

Abraham Harold Maslow Danang Sunyoto Clayton Alderfer

APPLIED THEORY Teori Budaya Organisasi

Robbins Edgar H. Schein Moh. Pabundu Tika

(47)

2.7 Hipotesis

1. Motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya diasumsikan dalam keadaan baik.

2. Motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial dan simultan diasumsikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya secara positif dan signifikan

(48)

160

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka pada bagian akhir dari penelitian ini, penulis menarik kesimpulan, sekaligus memberikan saran sebagai berikut :

5.1 Kesimpulan

1. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya masih kurang tinggi. Indikator kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri, responden menjawab kebutuhan-kebutuhan tersebut belum terpenuhi sehingga motivasi yang dimiliki karyawan masih kurang tinggi. Budaya organisasi yang pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya masih kurang kuat. Melalui penelitian dengan indikator inovasi dan keberanian mengambil risiko, perhatian pada hal-hal rinci, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas, responden menjawab budaya organisasi yang ada menurut karyawan masih kurang kuat. Kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya masih kurang baik. Melalui penelitian dengan indikator kriteria berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku, dan kriteria berdasarkan hasil, responden menjawab kinerja karyawan masih kurang baik.

(49)

161

2. Pengaruh motivasi kerja dengan budaya organisasi berdasarkan pengolahan data dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya terdapat hubungan yang signifikan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan pengolahan data dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya terdapat pengaruh yang signifikan. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan pengolahan data dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya terdapat pengaruh yang signifikan. Motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya.

5.2 Saran

Motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan sangat rendah, setelah melalui pembahasan dalam intern perusahaan diperlukan suatu teknik/cara yang perlu diterapkan agar dapat meningkatkan motivasi, budaya organisasi dan juga kinerja karyawan. Oleh karena itu, menurut peneliti dapat diambil langkah-langkah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan motivasi, budaya organisasi dan kinerja karyawan akan diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

(50)

162

b. Keadaan tempat tinggal/mess karyawan beserta kelengkapan sanitasi air.

c. Evaluasi pengeluaran klaim pengobatan karyawan d. Melengkapi alat pelindung diri (APD) masker

e. Menerapkan jam istirahat karyawan yang flexible 1 jam setiap shiftnya. f. Evaluasi sistem pengajuan cuti yang terganggu karena progress target

pekerjaan.

g. Melengkapi alat pelindung diri (APD) sepatu

h. Menindak segala intimidasi yang berasal dari luar/dalam perusahaan yang mengancam keselamatan karyawan. Hal ini diupayakan langsung dengan menambah man power bagian khusus legal.

i. Evaluasi sistem jamsostek

j. Mendukung pembuatan serikat buruh

k. Memberikan apresiasi khusus kepada karyawan yang terbukti mampu meningkatkan produktivitas kerja sesuai maupun selain posisi pekerjaan saat ini

l. Memberikan bonus Rp. 500.000 bagi karyawan yang terus beroperasi dalam satu bulan penuh.

2. Untuk mendukung terwujudnya peningkatan motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan diatas diperlukan suatu komunikasi intensif yaitu dengan pertemuan/rapat/meeting harian antara perwakilan karyawan tambang dan staff kantor pusat dengan manajemen/director.

(51)

1| H a l a m a n

BIDANG M ANAJEM EN

ISSN:

Vol. XX No. XX

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA DIVISI OPERASIONAL HAULING & OVERBURDEN

PT SUMBER NIAGA UTAMA JAYA DI KALIMANTAN TIMUR)

Oleh: Erwin Kurniawan binderwin@gmail.com

ABSTRACT

PT. SumberNiagaUtama Jaya is a mining equipment contracting company with operations in East Kalimantan, Indonesia. Employee turnover rate and a high strike action indicates human resources issues. The purpose of the study is to examine and analyze the effect of job motivation and organizational culture on the performance of employees at the mine project PT. SumberNiagaUtama Jaya.

The research approach used was a survey. This research is descriptive quantitative. The population in this study were all employees of the mining dumptruck drivers totaling 200 people. Data were collected by interviews, questionnaires, and study documentation. Variables used with Likert scale. Data processing with SEM and Lisrel 8.7 software.

The results showed that motivation and organizational culture have a significant effect on employee performance. Work motivation and organizational culture became an influential factor in improving employee performance. Work motivation and organizational culture is also related to the PT. SumberNiagaUtama Jaya. Organizational culture have a significant effect rather than work motivation toward employee performance on PT. SumberNiagaUtama Jaya.

(52)

2| H a l a m a n

BIDANG M ANAJEM EN

ISSN:

Vol. XX No. XX

ABSTRAK

PT. Sumber Niaga Utama Jaya merupakan perusahaan kontraktor peralatan pertambangan dengan wilayah operasi di Kalimantan Timur, Indonesia. Tingkat keluar masuk karyawan dan mogok kerja yang tinggi mengindikasikan adanya permasalahan sumber daya manusia. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan tambang PT SumberNiagaUtama Jaya.

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah survey. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tambang yakni driver dumptruck yang berjumlah 200 orang. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Variabel yang digunakan dengan skala likert. Pengolahan data dengan SEM dan perangkat lunak Lisrel 8.7.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja dan budaya organisasi menjadi faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan. Motivasi kerja dan budaya organisasi juga berhubungan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya. Budaya organisasi lebih berpengaruh secara simultan daripada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sumber NiagaUtama Jaya.

(53)

3| H a l a m a n

BIDANG M ANAJEM EN

ISSN:

Vol. XX No. XX

PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian

PT. Sumber Niaga Utama Jaya (SNUJ) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang alat-alat berat dan pertambangan. Wilayah operasi PT. Sumber Niaga Utama Jaya (SNUJ) terdapat di Loakulu, Anggana, Berau, dan Melak Provinsi Kalimantan Timur, Indonesia. Kantor Pusat terdapat di Bukit Gading Raya, Kelapa Gading Jakarta Utara, Indonesia. Aktivitas perusahaan sebagian besar bergerak sebagai kontraktor di pertambangan batu bara yakni aktivitas Hauling dan OverBurden.

Peneliti berdasarkan Perjanjian Kesepakatan Kerja No. 582/SNUJ-JKT/II/2014 telah dipekerjakan oleh perusahaan sebagai HRD sejak 17 Februari 2014. Dengan bekerja sebagai hrd, peneliti mendapatdukungan dari internal perusahaan untuk melakukan riset terhadap masalah-masalah sumber daya manusia yang ada di lokasi tambang PT Sumber Niaga Utama Jaya.

Permasalahan yang sedang dihadapidan harus segera diselesaikan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya (SNUJ) adalah tingginya jumlah karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK)dan sering berhentinya kegiatan operasional hauling & overburden karenamogok kerja karyawan di lokasi tambang maupun masalah lainnya.

Tingginya pemutusan hubungan kerja (PHK)pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya (SNUJ) menurut keterangan pegawai kantor pusat terjadi pada pegawai yang melakukan provokasi untuk melakukan mogok kerja.

Pemutusan hubungan kerja pada pegawai yang melakukan provokasi dilakukan agar tidak mengganggu kegiatan perusahaan.Melalui wawancara terhadap Pimpinan Perusahaan, beliau mengatakan bahwa sering terjadinya mogok kerja menyebabkan jumlah produksi terus menurun sejak awal tahun 2014. Selain itu, sering terjadinya konflik dan provokasi

menyebabkan banyaknya karyawan yang dikeluarkan karena kinerjanya yang buruk dan menghambat operasi perusahaan.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Nomor 23 menyebutkan : “Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.”

Berdasarkan wawancara menurut beberapa pekerja tambang ada hal-hal yang ingin disampaikan dalam aksi mogok kerja tersebut diantaranya :

1. Sering telatnya pembayaran upah gaji dan uang makan

2. Kesalahan administrasi jumlah upah yang dibayarkan

3. Kepengurusan jamsostek pekerja

4. Kurangnya alat pelindung diri pekerja

Hal-hal tersebut diatas berkaitan dengan motivasi kerja, yakni kondisi yang menjadikan karyawan akan mau bekerja dengan segala kemampuannya. Kondisi tersebut merupakan keadaan dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam teori Abraham Maslow menjelaskan tentang kebutuhan manusia diantaranya kebutuhan fisik dan biologi, kebutuhan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri secara berjenjang (hirearki).Oleh karena itu, motivasi setiap karyawan dapat berbeda sehingga motivasi perlu ditangani agar tidak mengganggu kinerja karyawan.

Berbeda pendapat dengan pekerja kantor pusat yang menyatakan bahwa mogok kerja dikarenakan adanya provokasi dari beberapa karyawan, tetapi menurut pendapat pekerja tambang menyatakansetiap kali terjadi keterlambatan dalam pembayaran upah maka pekerja akan menghentikan kegiatan operasi perusahaan atau mogok kerja hingga upah tersebut dibayarkan. Hal ini terjadi terus-menerus dan menjadi tindakan yang diambil sebagai solusi dalam menuntut haknya.

(54)

4| H a l a m a n

BIDANG M ANAJEM EN

ISSN:

Vol. XX No. XX

Menurut Peter F. Druickermenjelaskan mengenai budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

Para pekerja di lokasi tambang yang terus melakukan mogok kerja dikarenakan hak maupun kebutuhan yang belum dibayarkan oleh perusahaan menjadikan mogok kerja sebagai cara yang digunakan oleh pekerja tambang dalam menghadapi masalah pembayaran hak tersebut. Melalui mogok kerja, para pekerja tambang ingin menyampaikan banyak hal terkait permasalahan sumber daya manusia yang ada. Kegiatan mogok kerja ini kemudian menjadi budaya organisasi yang dimiliki oleh PT. Sumber Niaga Utama Jaya.

Tidak terpenuhinya kebutuhan atau hak tersebut dapat menyebabkan motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan menurun dan mengganggu kegiatan perusahaan dengan melakukan mogok kerja. Oleh karena itu perusahaan memiliki masalah motivasi kerja dan budaya organisasi yang harus dikelola dengan baik.

Pentingnya pengelolaan motivasi karyawan yakni menjadikan kondisi yang membuat karyawan secara sadar mau bekerja dengan segala kemampuannya serta menegakkan aturan atau budaya organisasi yang kondusif diperlukan untuk mencegah terjadinya protes ataupun mogok kerja yang dapat mengganggu kinerja karyawan maupun perusahaan. Untuk mendapatkan kebenaran dari permasalahan tersebut maka peneliti bermaksud untuk mengadakan penelitan dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Divisi Operasional Hauling & Overburden PT Sumber Niaga Utama Jaya di Kalimantan Timur”

Identifikasi dan Rumusan Masalah Identifikasi Masalah

1. Tingginya jumlah karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK)di lokasi tambang PT Sumber Niaga Utama Jaya. Dengan adanya masalah motivasi kerja menjadikan karyawan tidak memberikan kinerja yang optimal kepada perusahaan dan menimbulkan pemecatan atau pemutusan hubungan kerja sepihak dari perusahaan.

2. Sering terjadinya mogok kerja yang terjadi di lokasi tambang PT Sumber Niaga Utama Jaya. Mogok kerja selalu menjadi penyelesaian masalah telat pembayaran upah dan adanya aksi provokasi menjadi menjadi indikasi adanya masalah pada budaya organisasi.

3. Provokasi beberapa mengenai keterlambatan upah karyawan menyebabkan terjadinya mogok kerja 4. Kurangnya perhatian manajemen terhadap kesejahteraan dan kebutuhan hidup karyawan di lokasi tambang.Kebutuhan hidup merupakan salah satu motivasi karyawan untuk bekerja di lokasi tambang yang jauh dari kota maupun tempat asal pekerja. Dengan tidak terpenuhinya kebutuhan hidup maka dapat menimbulkan permasalahan pada motivasi kerja dari pekerja di lokasi tambang PT Sumber Niaga Utama Jaya.

5. Perbedaan pendapat antara pekerja di kantor pusat dan lokasi tambang PT Sumber Niaga Utama Jaya

6. Produksi perusahaan yang terus menurun dikarenakan mogok kerja dan banyaknya PHK yang menghambat kegiatan operasi perusahaan. Pekerja tidak dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil kinerja yang optimal karena banyaknya waktu kerja yang terpakai untuk mogok kerja.

Rumusan Masalah

1. Bagaimana motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan di lokasi tambang PT. Sumber Niaga Utama Jaya 2. Sejauh mana motivasi kerja danbudaya organisasiberpengaruh terhadap

(55)

5| H a l a m a n

BIDANG M ANAJEM EN

ISSN:

Vol. XX No. XX

kinerja karyawan di lokasi tambang PT. Sumber Niaga Utama Jaya baik secara parsial maupun simultan.

Tujuan Penelitian

1. Motivasi kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja karyawan di lokasi tambang PT. Sumber Niaga Utama Jaya

2. Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lokasi tambang PT. Sumber Niaga Utama Jaya baik secara parsial maupun simultan.

KAJIAN PUSTAKA

Hipotesis

1. Motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya diasumsikan dalam keadaan baik.

2. Motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial dan simultan diasumsikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya secara positif dan signifikan

Cara Penentuan Data

Untuk memperoleh sampel yang representative, ada beberapa langkah yang akan dilakukan dalam penelitian ini. Pertama, melakukan pendataan jumlah karyawan yang bekerja sebagai Driver dan Operator di lokasi tambang Kalimantan Timur milik PT. Sumber Niaga Utama Jaya. Menentukan ukuran sampel dari besarnya populasi yang berupa jumlah karyawan. Adapun jumlah karyawan yang bekerja sebagai Driver dan Operator di lokasi tambang Kalimantan Timur.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini :

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase %

Laki-laki 200 100 % Perempuan 0 0%

Jumlah 200 100%

Motivasi Kerja ( X1)

 Kebutuhan Fisiologis  Kebutuhan Rasa Aman  Kebutuhan Sosial  Kebutuhan Penghargaan  Kebutuhan Aktualisasi Diri Teori Abraham Maslow (1987) Budaya Organisasi ( X2)

 Inovasi dan keberanian pengambilan resiko

 Perhatian pada hal-hal rinci

 Orientasi hasil

 Orientasi orang

 Orientasi tim

 Keagresifan

 Stabilitas Robbins (2008)

Kinerja Karyawan ( Y)  Kriteria berdasarkan sifat  Kriteria berdasarkan perilaku  Kriteria berdasarkan hasil Teori Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999)

(56)

6| H a l a m a n

BIDANG M ANAJEM EN

ISSN:

Vol. XX No. XX

2. Profil Responden Berdasarkan Usia Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini :

Usia Jumlah Responden Persentase % 20-25 tahun 14 7% 26-30 tahun 27 13,5% 31-35 tahun 45 22,5% 36-40 tahun 49 24,5% >40 tahun 65 32,5%

Jumlah 200 100%

3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini :

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase %

SD 0 0%

SMP 13 7%

SMA 174 87%

D3 0 0%

S1 12 6%

S2 1 1%

Jumlah 200 100%

Besar Hubungan Motivasi Kerja Dengan Budaya Organisasi

Hubungan Koefisien korelasi t-hitung t-kritis kesimpulan Motivasi kerja dengan Budaya Organisasi

0,85 34.77 1,96 Terdapat

hubungan yang signifikan

Besar Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Koefisien korelasi t-hitung t-kritis kesimpulan Motivasi Kerja

0,27 3,09 1,96 Terdapat

pengaruh yang signifikan

Besar Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerjakaryawan Variabel Koefisien korelasi t-hitung t-kritis kesimpulan Budaya Organisasi

0,69 6,93 1,96 Terdapat

pengaruh yang signifikan

Besar pengaruh Budaya Organisasi dan motivasi terhadap kinerja

Koefisien korelasi F-hitung F-kritis (db: 2:197) Kesimpulan

0,86 605 1.26 Terdapat pengaruh yang

signifikan

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

(1)

kinerja karyawan di lokasi tambang PT. Sumber Niaga Utama Jaya baik secara parsial maupun simultan.

Tujuan Penelitian

1. Motivasi kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja karyawan di lokasi tambang PT. Sumber Niaga Utama Jaya

2. Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lokasi tambang PT. Sumber Niaga Utama Jaya baik secara parsial maupun simultan.

KAJIAN PUSTAKA

Hipotesis

1. Motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya diasumsikan dalam keadaan baik.

2. Motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial dan simultan diasumsikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya secara positif dan signifikan

Cara Penentuan Data

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini :

Jenis Kelamin

Jumlah Responden

Persentase %

Laki-laki 200 100 %

Perempuan 0 0%

Jumlah 200 100%

Motivasi Kerja ( X1)  Kebutuhan

Fisiologis

 Kebutuhan Rasa Aman

 Kebutuhan Sosial

 Kebutuhan Penghargaan

 Kebutuhan Aktualisasi Diri Teori Abraham Maslow (1987)

Budaya Organisasi ( X2)  Inovasi dan

keberanian pengambilan resiko

 Perhatian pada hal-hal rinci

 Orientasi hasil

 Orientasi orang

 Orientasi tim

 Keagresifan

 Stabilitas

Robbins (2008)

Kinerja Karyawan ( Y)

 Kriteria berdasarkan sifat

 Kriteria berdasarkan perilaku

 Kriteria berdasarkan hasil Teori Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999)

(2)

2. Profil Responden Berdasarkan Usia Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini :

Usia Jumlah Responden Persentase % 20-25 tahun 14 7% 26-30 tahun 27 13,5% 31-35 tahun 45 22,5% 36-40 tahun 49 24,5% >40 tahun 65 32,5%

Jumlah 200 100%

3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini :

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase %

SD 0 0%

SMP 13 7%

SMA 174 87%

D3 0 0%

S1 12 6%

S2 1 1%

Jumlah 200 100%

Besar Hubungan Motivasi Kerja Dengan Budaya Organisasi

Hubungan Koefisien korelasi t-hitung t-kritis kesimpulan Motivasi kerja dengan Budaya Organisasi

0,85 34.77 1,96 Terdapat hubungan yang signifikan

Besar Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Koefisien korelasi t-hitung t-kritis kesimpulan Motivasi Kerja

0,27 3,09 1,96 Terdapat pengaruh yang signifikan

Besar Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerjakaryawan Variabel Koefisien korelasi t-hitung t-kritis kesimpulan Budaya Organisasi

0,69 6,93 1,96 Terdapat pengaruh yang signifikan

Besar pengaruh Budaya Organisasi dan motivasi terhadap kinerja

Koefisien korelasi F-hitung F-kritis (db: 2:197) Kesimpulan

0,86 605 1.26 Terdapat pengaruh yang signifikan

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

(3)

orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas, responden menjawab budaya organisasi yang ada menurut karyawan masih kurang kuat.Kinerja karyawan pada PT. Sumber Niaga Utama Jaya masih kurang baik. Melalui penelitian dengan indikator kriteria berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku, dan kriteria berdasarkan hasil, responden menjawab kinerja karyawan masih kurang baik. 2. Pengaruh motivasi kerja dengan budaya organisasi berdasarkan pengolahan data dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya terdapat hubungan yang signifikan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan pengolahan data dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya terdapat pengaruh yang signifikan. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan pengolahan data dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya terdapat pengaruh yang signifikan. Motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Sumber Niaga Utama Jaya.

Saran

1. Untuk meningkatkan motivasi, budaya organisasi dan kinerja karyawan akan diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

a. Sistem operasional prosedur penyediaan makanan

b. Keadaan tempat tinggal/mess karyawan beserta kelengkapan sanitasi air.

c. Evaluasi pengeluaran klaim pengobatan karyawan

d. Melengkapi alat pelindung diri (APD) masker

e. Menerapkan jam istirahat karyawan yang flexible 1 jam setiap shiftnya.

f. Evaluasi sistem pengajuan cuti yang terganggu karena progress target pekerjaan.

g. Melengkapi alat pelindung diri (APD) sepatu

h. Menindak segala intimidasi yang berasal dari luar/dalam perusahaan yang mengancam keselamatan karyawan. Hal ini diupayakan langsung dengan menambah man power bagian khusus legal.

i. Evaluasi sistem jamsostek j. Mendukung pembuatan serikat buruh

k. Memberikan apresiasi khusus kepada karyawan yang terbukti mampu meningkatkan produktivitas kerja sesuai maupun selain posisi pekerjaan saat ini l. Memberikan bonus Rp. 500.000 bagi karyawan yang terus beroperasi dalam satu bulan penuh.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga,Pandji. 2004. ManajemenBisnis. Jakarta: Rineka.Cipta.

A.H., Maslow. 1943. A Theory of Human Motivation.

(4)

___________. 1970. Motivation and Personality. New York: Harper & Row Publisher.

Clayton P., Alderfer.2011. The Practice of Organizational Diagnosis. New York: Oxford University Press.

E. Tory, Higgins.2012. How Motivation Works. New York: Oxford University Press.

Edgar H., Schein. 1991. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Oxford Jossey-Bass Publisher.

_______________. 2004. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Oxford Jossey-Bass Publisher.

Hasibuan, Malayu S. P. 2005.

ManajemenSumberDayaManusia.Ja karta: PT. BumiAksara.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2005.PerilakuOrganisasi, TerjemahanErlySuandy,

EdisiKelima.Jakarta: SalembaEmpat,

Kotter J. P and HeskettS.L.. 1997. Corporate Culture and Performance, Alihbahasa Benyamin Molan. Jakarta: PT Prenhallindo Simon & Schuster (Asia) Pte Ltd.

Luthans, Fred. 1989. Organizational Behavior. New York:McGraw Hill Book.

Luthans, Fred. 2011. International Management Culture Strategy and Behavior. New York:McGraw Hill Book.

Latan, Hengky. 2012. Structural Equation Modeling.Bandung: Alfabeta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006.

EvaluasiKinerja SDM, CetakanKedua.Bandung: PT RefikaAditama.

Nawawi, Hadari. 2003.

ManajemenSumberDayaManusiaUnt ukBisnis yang Kompetitif,

CetakanKelima.Yogyakarta: GadjahMada University Press.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. BudayaOrganisasi. CetakanKedua.Jakarta: RinekaCipta.

PabunduTika,

Moh..2012.BudayaOrganisasidanPe ningkatanKinerja

Perusahaan.Jakarta:BumiAksara.

PattigrewD.M.. 1979. On Studying Organizational Cultures dalamMajalah Administrative Science Quarterlu, Vol 24. Cornel University

PithiSithiAmnuai. 1989. How to Built a Corporation Culture. Majalah Asian Manager.The Asian Institute of Management.

Robbins, Stephen P.. 2001.

PerilakuOrganisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi,

AlihBahasaHadyanaPujaatmakadan Benyamin

Molan.Jakarta:Prenhallindo,

Robbins, Stephen P.. 2013. Organizational Behavior, New Jersey:Printice Hall International Inc.

Robert G Owens,.1991. Organizational Behavior in Education. New Jersey:Printice Hall International Inc.

Robert L. (Robert L. Mathis) Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Thirteenth Edition.USA : South Western.

Sarjono, Haryadi&WindaJulianita. 2011. SPSS vs LISREL. Jakarta:SalembaEmpat.

(5)

Sathe Vijay. 1985. Culture and Related Corporate Realities. Home Wiid: Richard D. Irwin Inc.

Sugiyono. 2003.

MetodePenelitianBisnis:CetakanKee mpat. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang, 2013.

PerilakuOrganisasi:CetakanPertam a. CAPS: Yogyakarta.

Umar, Husein. 2004.

RisetSumberDayaManusiaDalamOr ganisasi: CetakanKeenam.Jakarta: PT SUN.

UU No.13 Tahun 2003 Republik Indonesia

Enyfiani Ananta Win. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt General Electric Finance Indonesia Di Jakarta. Universitas Sumatera Utara.

http://repository.usu.ac.id/handle/123 456789/32383

Farhatin Ladia. 2009. Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Madrasah. Universitas Indonesia. lontar.ui.ac.id/file?file=pdf/metadata -127612.pdf

Isnan Munawirsyah. 2012. engaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan. Universitas Negeri Medan.

http://digilib.unimed.ac.id/pengaruh- motivasi-dan-budaya-organisasi- terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt- perkebunan-nusantara-iii-medan-23195.html

(6)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Divisi Operasional Hauling & Overburden PT. Sumber Niaga Utama Jaya di Kalimantan Timur)