Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Pendawa Di Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA

PT SINAR PANDAWA DI MEDAN

SKRIPSI

OLEH: LILI 030521095

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Pendawa Di Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan skripsi ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Drs.John Tafbu Rionga, M.Ec selaku Dekan Departemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati MBA selaku sekretari Departemen Managemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Prihatin L. Raja SE, MSi selaku Pembimbing yang juga telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra Lucy Anna MS selaku Dosen Penguji I, dan Bapak Doli M Jafar SE, MSi selaku Dosen Penguji II.

(3)

6. Bapak dan Ibu Dosen, serta pegawai di Program Sarjana Ekstensi Universitas Sumatera Utara.

7. Kedua orang tua penulis, yaitu Sancho Endra dan Widowati tercinta serta kakak dan adik yang senantiasa sabar dalam memberikan dukungan dan doa.

8. David Tarigan tersayang yang selalu sabar dalam memberikan dukungan dan doa. 9. Seluruh teman-temanku mahasiswa stambuk 2003 di Program Sarjana Ekstensi

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, Juni 2010 Penulis,

(4)

ABSTRAK

Lili, (2010) “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Pandawa di Medan”. Pembimbing Dr Prihatin Lumbanraja SE NSu, Dr Ritha F Dalimunthe SE MSi selaku Ketua Departemen Manajemen, Penguji I Dra Lucy Anna MS, Doli M Jafar SE MSi Penguji II.

PT Sinar Pandawa adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit di Labuhan Batu. Dengan iklim bisnis yang semakin mengglobal, PT Sinar Pandawa juga tidak terhindar dari persaingan global dan pasar bebas tentu haruslah mampu mengoptimalkan seluruh sistem organisasi salah satunya melalui pemberdayaan sumberdaya manusia yang di miliki secara efektif. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi dan analisis terhadap berbagai pendorong dan penghambat dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan salah satunya dari segi motivasi kerja maupun dari segi budaya organisasi.

Dari segi motivasi, kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh dorongan akan kebutuhan dan keinginannya, untuk itu dapat di katakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya. Dari segi budaya organisasi dapat terlihat kurangnya kesetiaan karyawan kepada perusahaan. Kondisi ini terjadi karena berbagai nilai, norma, dan aturan yang menjadi bagian dari budaya organisasi belum dapat menjadi pedoman bagi karyawan perusahaan dalam bersikap dan berperilaku saat bekerja, serta belum dapat memberIkan suatu keyakinan akan terpenuhinya berbagai harapan dan kepentingan karyawan pada saat tujuan perusahaan tercapai. Untuk itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan menciptakan suasana (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya organisasi yang baik, sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan motivasi dan budaya organisasi. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana, menggunakan taraf keyakinan 95% (e = 5%). Populasi adalah seluruh karyawan PT Sinar Pandawa berjumlah 150 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dan jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 60 orang karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi (X) berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan (Y) pada PT Sinar Pandawa. Dalam hal ini pihak PT Sinar Pandawa telah berhasil dalam meningkatkan motivasi kerja (Y) karyawan pada PT Sinar Pandawa dengan menerapkan budaya organisasi (X) yang baik dalam perusahaan.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini diperoleh koefisien regresi yang positif pada variabel budaya kerja. Hal ini memberi arti bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pandawa.

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Perumusan Masalah... 5

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 5

1.4. Kerangka Konseptual... 6

1.5. Hipotesis... 8

1.6. Metodologi Penelitian... 8

1.6.1. Batasan Operasional... 8

1.6.2. Definisi Operasional... 9

1.6.3. Skala Pengukuran Variabel... 12

1.6.4. Lokasi dan Waktu Penelitian... 13

1.6.5. Populasi dan Sampel... 13

(6)

1.6.7. Teknik Pengumpulan Data... 14

1.6.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 15

1.6.9. Metode Analisis Data... 19

BAB II URAIAN TEORITIS... 23

2.1. Penelitian Terdahulu... 23

2.2. Landasan Teori... 24

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi... 24

2.2.2. Pembentukan Budaya Organisasi... 26

2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi... 28

2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi... 29

2.2.5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi... 30

2.2.6. Budaya Kuat vs Budaya Lemah... 32

2.3. Teori Tentang Motivasi... 32

2.3.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi... 32

2.3.2. Metode, Model, dan Jenis-Jenis Motivasi... 35

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 37

2.3.4. Teori-Teori Motivasi... 39

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 44

3.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 44

3.2. Struktur Organisasi PT. Sinar Pandawa... 45

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI... 47

(7)

4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 47

4.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.... 48

4.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 48

4.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir. 49 4.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan.... 50

4.2. Analisis Penjelasan Responden Atas Instrumen Variabel... 51

4.2.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi... 51

4.2.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja... 57

4.3. Pembahasan... 62

4.3.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis... 62

4.3.2. Hasil Uji Hipotesis Data... 64

4.3.3. Koefisien Determinasi... 65

4.3.4. Uji Parsial Hipotesis Data... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 68

5.1. Kesimpulan ... 68

5.2. Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA... 70 LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis ... 12

1.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi... 17

1.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja... 18

1.4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 19

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 47

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 48

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 48

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 49

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 50

4.6. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 1... 51

4.7. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 2... 52

4.8. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 3... 53

4.9. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 4... 53

4.10. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 5... 54

4.11. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 6... 55

4.12. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 7... 56

4.13. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 8... 57

4.14. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 9... 58

(9)

4.16. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 11... 59

4.17. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 12... 60

4.18. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 13... 61

4.19. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Data... 65

4.20. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Data... 66

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1.1. Kerangka Konseptual... ... 8

3.1. Struktur Organisasi PT. Sinar Pandawa Medan... 46

4.1. Hasil Uji Normalitas Data... ... 63

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman 1. Pengujian Validitas dan Realibilitas... 73 2. Deskriptif Variabel... 75 3. Pengujian Regresi... 78

(12)

ABSTRAK

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, tentunya untuk dapat bersaing sebuah perusahaan memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien. Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka

(14)

mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi serta motivasi kerja yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Motivasi merupakan suatu dorongan dari kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkan dan diinginkannya tersebut. Untuk dapat memotivasi karyawan, manajer harus memahami motif dan motivasi yang menggerakkan karyawan sehingga dengan sendirinya karyawan mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan

Dalam hal ini perusahaan perlu mengarahkan motivasi kerja karyawan dengan menciptakan kondisi organisasi yang baik melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi yang baik, sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga dapat memacu kinerjanya.

Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku.

(15)

Budaya organisasi penting di perhatikan oleh organisasi, karena menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menjadikan organisasi lebih kuat dan tujuan perusahaan dapat di capai.

Dari segi motivasi, kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh dorongan akan kebutuhan dan keinginannya, untuk itu dapat di katakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya. Pada umumnya dalam diri seseorang ada dua hal penting yang dapat memberikan motivasi atau dorongan untuk bertindak yaitu masalah kompensasi dan harapan. Kompensasi yaitu merupakan imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan melalui kontribusi yang telah di berikannya. Sedangkan harapan yakni setiap orang akan memiliki sebuah harapan yang akan diperoleh setelah selesai melakukan suatu pekerjaan. Rendahnya kinerja karyawan, sering mangkir dari pekerjaan dan kinerja karyawan yang masih di bawah standart

(16)

perusahaan, menunjukkan masih rendah tingkat motivasi karyawan pada PT Sinar Pandawa.

Dari segi budaya organisasi dapat terlihat kurangnya kesetiaan karyawan kepada perusahaan hal ini terlihat dari seringnya buah kelapa sawit yang hilang di curi. Hal ini jika berkembang secara terus – menerus maka perusahaan akan mengalami kerugian. Kondisi ini terjadi karena berbagai nilai, norma, dan aturan yang menjadi bagian dari budaya organisasi belum dapat menjadi pedoman bagi karyawan perusahaan dalam bersikap dan berperilaku saat bekerja, serta belum dapat memberikan suatu keyakinan akan terpenuhinya berbagai harapan dan kepentingan karyawan pada saat tujuan perusahaan tercapai.

Untuk menanggulangi hal diatas, perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain pembentukan mental bekerja yang baik melalui dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja dan mengemukakan bahwa kemajuan organisasi dari kinerja individu atau dengan kata lain anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi, baik motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan maupun motivasi yang berasal dari lingkungan organisasi akan dapat membantu peningkatan kinerja. Untuk itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan menciptakan suasana (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya organisasi yang baik, sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.

(17)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pandawa?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Sinar Pandawa.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah :

a. Bagi perusahaan, sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT Sinar Pandawa dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan pada masa yang akan datang.

b. Bagi penulis, menambah dan memperluas wawasan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai budaya organisasi dan motivasi kerja pada PT Sinar Pandawa.

c. Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mangkaji masalah yang sama di masa mendatang.

(18)

1.4. Kerangka Konseptual

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2003:56), pendorong utama dan pertama bagi seseorang untuk memasuki organisasi tertentu ialah adanya persepsi dan harapannya bahwa dengan memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi. Berbagai kebutuhan, kepentingan dan harapan yang dimiliki oleh individu yang bergabung dengan organisasi akan berinteraksi dengan budaya organisasi yang menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam bekerja.

Menurut Thoha (2000:73), perilaku individu dalam organisasi merupakan hasil interaksi individu dengan lingkngan organisasi. Demikian juga menurut Siagian (2003:57), motivasi merupakan hasil interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Sikap dan perilaku individu yang terbentuk sebagai hasil interaksi antara kebutuhan dan kepentingan individu dengan budaya organisasi ini, dipengaruhi oleh persepsi individu terhadap kemampuan dari budaya organisasi dalam menjamin terpenuhinya harapan yang dimiliki tersebut pada saat tercapainya tujuan organisasi. Persepsi yang positif dari individu terhadap organisasi akan membentuk perilaku kerja positif, dan sebaliknya.

Menurut Siagian (2003:57), persepsi seseorang sangat berpengaruh pada perilakunya dan perilaku akan sangat berpengaruh pada motivasinya, dan pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri individu yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi maka

(19)

tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Selanjutnya menurut Hasibuan (2005:26), terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi.

Menurut Siagian (2003:58), “Perilaku kerja positif adalah perilaku yang mendorong tercapainya tujuan dan sasaran organsasi dengan tingkat efisiensi, efektifitas dan produktifitas yang sangat tinggi antara lain berkat loyalitas, dedikasi, pengarahan, kemampuan, pemanfaatan keterampilan penggunaan sarana dan prasarana secara baik, interaksi positif antara seseorang dengan orang lain, kesediaan membawahkan kepentingan pribadi yang mungkin egosentris kepada kepentingan organisasi sebagai keseluruhan, kesediaan melakukan penyesuaian, persepsi yang tepat mengenai apa yang diinginkan oleh organisasi daripada anggotanya serta menyelesaikan konflik yang mungkin timbul atas dasar kepentingan bersama. Sedangkan perilaku kerja negatif adalah perilaku yang diarahkan kepada kepentingan diri sendiri serta faktor ketidakmampuan menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepadanya”. Selanjutnya menurut Moeljono (2003:42), dalam organisasi dengan budaya yang kuat, para anggota cenderung untuk bersikap dan berperilaku sesuai dengan keinginan organisasi dan meningkatkan komitmen anggota terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasi yang berlaku.

(20)

Berdarkan uraian tersebut di atas, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat di gambarkan sebagai berikut.

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

1.5. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah serta kerangka konseptual maka hipotesis dari penelitian ini yaitu:

Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pandawa.

1.6. Metodologi Penelitian 1.6.1. Batasan Operasional

Operasional penelitian ini dibatasi oleh area ruang lingkup antara budaya organisasi sebagai variabel X atau variabel bebas terhadap motivasi kerja sebagai variabel Y atau variabel terikat dengan mengambil sampel responden karyawan PT Sinar Pandawa Medan yang ditentukan berdasarkan metode Purpossive Sampling, yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2005:78).

(21)

1.6.2. Definisi Operasional

Definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (X): Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.

Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan dan analisis).

c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses.

d. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi.

e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya individu-individu.

f. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif.

g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo.

(22)

Tiap karakteristik ini berada pada suatu kesatuan, dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan menggunakan tujuh karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi (Rivai, 2008:434).

2. Variabel Terikat (Y): Motivasi Kerja

Hasibuan (2003:45) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah pemberian daya penggerak, yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan“. Selanjutnya Parrek (2005:158) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja, yaitu :

a. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah

lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.

b. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau

argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.

c. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap

(23)

besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

d. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang

berada dilingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

e. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja

atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

f. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar

sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

(24)

1.6.3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86). Fenomena sosial ini kemudian ditetapkan dengan lebih spesifik disebut sebagai variabel penelitian yang nantinya menjadi indikator variabel atau titik tolak bagi penulis dalam menyusun instrumen pertanyaan atau pernyataan.

Berdasarkan definisi operasional dan skala pengukuran variabel di atas, maka variabel-variabel tersebut dirangkumkan pada tabel berikut:

Tabel 1.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Budaya Organisasi

(X)

Bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.

1. Inovasi dan

pengambilan resiko 2. Perhatian

3. Orientasi hasil 4. Orientasi orang 5. Orientasi tim 6. Keagresifan 7. Kemantapan atau

stabilitas Skala Likert Motivasi Kerja (Y)

Dorongan, upaya dan keinginan yang kuat yang ada di dalam diri individu yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dengan harapan untuk dapat dihargai dan diakui.

1. Prestasi kerja 2. Pengaruh 3. Pengendalian 4. Ketergantungan 5. Pengembangan

6. Afiliasi atau sosialisasi

Skala Likert

(25)

1.6.4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT Sinar Pandawa yang beralamat di Jalan Kejaksaan No.7 di Medan. Penelitian dilakukan pada bulan April 2010 sampai dengan bulan Juni 2010.

1.6.5. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Sinar Pendawa yang mencapai 150 orang karyawan dengan tingkat kelonggaran kesalahan (e) sebesar 10%.

Penentuan besarnya sampel digunakan pendekatan Slovin (Umar, 2008:47) sebagai berikut:

1 Ne N n

+ =

Dimana: n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Tingkat kelonggaran kesalahan (Term of error)

Dengan mensubstitusikan ukuran populasi 150 orang kedalam persamaan di atas, maka diperoleh ukuran sampel:

) 1 . 0 ( 150 1

150

+ =

(26)

1.6.6. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder yaitu:

a. Data primer, berupa data-data yang dikumpulkan penulis dengan memperoleh langsung dari subjek populasi yaitu responden yang dikumpulkan melalui kuesioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang telah dibagikan penulis kepada setiap karyawan di PT Sinar Pandawa Medan.

b. Data sekunder, berupa struktur organisasi perusahaan, sejarah singkat perusahaan, informasi melalui situs internet yang berhubungan dengan objek penelitian, buku-buku kepustakaan, penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, serta penelitian lapangan yaitu terjun langsung ke objek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

1.6.7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kuesioner atau angket, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis dengan variabel budaya organisasi dan motivasi kerja yang diberikan kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara, yaitu tanya jawab yang dilakukan penulis secara langsung (face to

face) dengan bagian kepegawaian dan beberapa karyawan yang menjadi subjek

(27)

c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data-data melalui pembacaan, peninjauan, serta mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.

1.6.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Menurut Ghozali (2005:87), “Uji validitas dipergunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Selanjutnya menurut Sugiyono (2005:26), “Jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari nilai koefisien korelasi (r) 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”.

Menurut Ghozali (2005:87), “Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu; 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang; 2) One Shot atau pengukuran sekali saja”.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan

(28)

adalah teknik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005:88).

Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas diperoleh dari keusioner yang disebarkan dan diuji coba kepada 30 orang karyawan PT Sinar Pandawa yang tidak termasuk dalam sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Instrumen kuesioner terdiri dari 13 butir pertanyaan, dimana tiap butir pertanyaan tersebut disediakan jawaban yang memiliki interval antara 1 sampai dengan 5. Interval 5 merupakan skor tertinggi, dan interval 1 merupakan skor terendah.

Hasil uji validitas instrumen variabel budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini:

(29)

Tabel 1.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi Pertanyaan Corrected Item Total Correlation Sig.

(1 - tailed) Keterangan Kebebasan karyawan untuk berinovasi di

dalam penyelesaian tugasnya.

Kecermatan karyawan dalam melakukan pekerjaan.

Pihak manajemen memfokuskan kegiatan pada hasil pekerjaan.

Keputusan manajemen untuk memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam organisasi.

Kegiatan kerja yang diorganisasikan kepada tim bukannya kepada individu-individu.

Kreatifitas kerja yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kemantapan manajemen dalam menjalankan kegiatan yang telah ditetapkan perusahaan. 0.817 0.858 0.827 0.711 0.316 0.495 0.404 0.000 0.000 0.000 0.000 0.044 0.003 0.013 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 1.2 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel budaya organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel budaya organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai αsebesar 5 persen.

(30)

Hasil uji validitas instrumen variabel motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja

Pertanyaan

Corrected Item Total Correlation

Sig.

(1 - tailed) Keterangan Kesesuaian antara penyelesaian pekerjaan

yang dilakukan karyawan dengan target yang diberikan perusahaan.

Pengaruh diri bapak/ibu sebagai teladan dalam menjalani pekerjaan.

Tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya.

Adanya kebutuhan atas bantuan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

Peluang untuk dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih baik di dalam perusahaan.

Pembinaan hubungan yang dilakukan karyawan terhadap lingkungan di sekitarnya. 0.632 0.683 0.440 0.569 0.794 0.687 0.000 0.000 0.007 0.001 0.000 0.000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai αsebesar 5 persen.

(31)

Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner yang telah diuji validitasnya. Hasil uji reliabilitas instrument variabel dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:

Tabel 1.4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Variabel Cronbach’s Alpha N

Of Items Keterangan Variabel Budaya Organisasi

Variabel Motivasi Kerja

0.787 0.672

7 6

Reliabel Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Reliabilitas yang kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima dan reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha 0.8 atau diatasnya adalah baik. Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada variabel budaya organisasi dan motivasi kerja adalah dapat diterima. Dengan demikian variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

1.6.9. Metode Analisis Data

Kumpulan data yang sudah diperoleh kemudian di analisis dengan menggunakan metode sebagai berikut:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif dilakukan dengan cara data-data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, selanjutnya dirumuskan dan dianalisis untuk

(32)

memberikan gambaran umum yang jelas tentang masalah dan perhitungan yang dilakukan.

b. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka.

Alat uji yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Sederhana (Simple Linear

Regression Analysis) untuk menguji variabel bebas budaya organisasi terhadap

variabel terikat motivasi kerja. Analisis regresi linier sederhana dipergunakan karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh hanya satu variabel bebas atau variabel penjelas. Regresi linier sederhana menggunakan model persamaan sebagai berikut:

Y = a + bx + e Dimana:

Y = Motivasi Kerja X = Budaya Organisasi a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

e = Tingkat kesalahan (error of term)

Data-data yang sudah dikumpulkan kemudian dilakukan uji hipotesis sebagai berikut: 1. Uji t (Uji secara Parsial)

(33)

Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu budaya organisasi secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pandawa. Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut :

Ho : bi = 0 (artinya budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pendawa Medan).

H1 : bi ≠ 0 (artinya budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Pendawa Medan).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel. Kriteria pengambilan

keputusannya adalah :

Ho diterima jika - ttabel ≤ thitung ≤ ttabel pada α = 5%

Ho ditolak (H1 diterima) jika thitung < - ttabel atau thitung > ttabel pada α = 5%

2. Identifikasi Determinan (R2

)

Identifikasi koefisien determinan ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika koefisien determinan (R2

) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika koefisien determinan (R2

) semakin kecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

(34)

semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak cukup kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(35)

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Penelitian Terdahulu

Hamid (2002) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya Organsisasi Baru Terhadap Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja di PTP Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara”. Hasil penelitian yang diperoleh adalah (a) budaya organisasi baru berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, (b) motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, (c) budaya organisasi baru berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dan (d) budaya organisasi baru berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja secara tidak langsung melalui pemberian motivasi kerja secara intensif sebagai variabel antara ”.

Penelitian Triassunu (2006) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Prima Adhitama International Development Jakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel budaya organisasi dengan motivasi kerja karyawan PT Prima Adhitama International Development ”The Plaza Residences”. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode statistik deskriptif dan statistik analitis. Penelitian ini dilakukan pada PT Prima Adhitama International Development ”The Plaza Residences”, dengan sampel sebanyak 75 orang karyawan. Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier

(36)

berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows 11.5. Melalui analisis tersebut dapat diketahui pengaruh variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian penulis memperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Prima Adhitama International Development ”The Plaza Residences”.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi didefinisikan Edgar Schein dalam Luthans (2006:278) sebagai pola asumsi dasar – diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah - masalah eksternal dan integrasi internal – yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.

Mathis dan Jakson (2006:46) menyatakan, “Budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku”.

Menurut Rivai (2008:432), “Budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi”.

(37)

Budaya organisasi didefinisikan Furnham dan Gunter dalam Sunarto (2005:86) sebagai keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi; dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah “cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini”.

Menurut Robbins (2001:479), budaya organisasi tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan, misalnya, sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Tika (2006:4) menyebutkan budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:

a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behaviour in

Education. Organizational culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, and a feel in relation to those problems.

Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait diatas.

(38)

mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut:

Organizational culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

2.2.2. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya perusahaan memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:

a. Pekerja, pengusaha, dan lingkungan

Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan unsur yang paling menentukan profil dan sifat budaya perusahaan.

b. Alat produksi/aset

Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian administrasi dan produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan yang berlainan.

c. Sistem dan prosedur

Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan sehari-hari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best practice company, system dan

(39)

prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang, dan sasaran perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan. d. Wewenang dan otoritas

Wewenang, otoritas tugas, jabatan, dan gaya pribadi akan mewarnai budaya perusahaan. Struktur usaha yang memiliki pola distribusi wewenang dan otoritas merata akan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas terpusat. Demikian juga perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral (key

position) akan mewarnai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan (Ghani,

2003:138).

Menurut Ndraha (2003:76) menyatakan terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, tidak bisa dikarbid. Pembentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh (para) pendiri

(founder). Hal ini ditegaskan oleh Schein (Sobirin, 2007:220) yang menjelaskan

proses pembentukan budaya organisasi mengikuti alur sebagai berikut:

a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan. b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk

memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.

c. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas

(40)

diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2006:280), budaya organisasi mempunyai beberapa karakteristik penting diantaranya adalah:

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai utama.

4. Filosopis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diberlakukan.

5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.

6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

(41)

2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai (2008:432), budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. b. Budaya memberikan identitas bagi angota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu.

d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Dari fungsi budaya tersebut disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk organisasi atau karyawan, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsistensi dan perilaku karyawan.

Sobirin (2007:248) mengemukakan beberapa arti penting (fungsi) budaya organisasi bagai kehidupan organisasi sendiri yaitu sebagai berikut:

a. Budaya sebagai pembeda antara kita dengan mereka.

Bentuk perusahan dan cara perusahaan hadir ditengah bisnis mungkin bisa sama, demikian juga produk yang dijual hampir tidak berbeda. Namun, bukan berarti perusahaan-perusahaan tersebut tidak bisa dibedakan. Salah satu cara membedakannya adalah dengan memahami budaya masing-masing. Budaya organisasi bisa membedakan siapa orang luar dan siapa yang dianggap orang

(42)

dalam, siapa yang menjadi bagian dari mereka dan siapa yang bukan. b. Budaya sebagai pembentuk identitas diri.

Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disebut sebagai artificial being, bisa diperlakukan seolah-olah seperti seorang manusia, organisasi juga dianggap mempunyai tata nilai, karakter, dan identitas diri. Identitas organisasi identik dengan budaya organisasi.

c. Budaya sebagai perekat organisasi.

Salah satu alasan mengapa para praktisi bisnis begitu antusias menerapkan konsep budaya organisasi tidak lama setelah konsep tersebut diperkenalkan adalah kemampuan dan kekuatan budaya untuk meningkatkan kohesivitas karyawan dan menyatukan berbagai komponen organisasi yang memiliki cara pandang berbeda. d. Budaya sebagai alat kontrol.

Bisa dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan social control system

yang cukup efektif bukan hanya untuk aktivitas-aktivitas yang tidak rutin dan tidak bisa diprediksi tetapi juga bagi aktivitas yang sesungguhnya dikendalikan dengan sistem pengendalian informal.

2.2.5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Tika (2006:5) mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi yaitu sebagai berikut:

a. Asumsi Dasar

(43)

pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. b. Keyakinan

Keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi usaha, dan prinsip-prinsip usaha.

c. Pemimpin

Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpim organisasi d. Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama oleh anggota organisasi.

e. Berbagi nilai (sharing value)

Dalam organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

f. Pewarisan (learning process)

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut.

g. Penyesuaian (adaptation)

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku pada kelompok tersebut, dan adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan.

(44)

2.2.6. Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Menurut Robbins (2007:424) di dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti suatu organisasi tersebut dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat budaya tersebut mempengaruhi perilaku anggota-anggota organisasi terutama didalam mereka melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kuat atau lemahnya suatu budaya dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti ukuran suatu organisasi, berapa lama organisasi tersebut berdiri, pewarisan (learning process) yang dilakukan oleh pendiri atau pemilik perusahaan dalam hal mencetuskan nilai-nilai yang dianut perusahaannya. Kuatnya suatu budaya dapat dilihat juga melalui rendahnya tingkat turn over atau keluar masuknya karyawan.

2.3. Teori Tentang Motivasi

2.3.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi

Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan dari para masing-masing orang itu. Pandangan para penulis tentang motivasi sangat bervariasi menurut sudut pandang masing-masing.

Robbins (2001:278) menyatakan bahwa, “We’ll define motivation as the

willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual need“.

(45)

(Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).

Danim (2004:63) menyatakan bahwa, ”Motivasi diartikan sebagai setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya”. Selanjutnya Usman (2006:21) menyatakan bahwa, ”Motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja”.

American Encyclopedia dalam Hasibuan (2005:32) menyatakan, “Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation in volve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior“.

(Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan pendirian dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

Handoko (2003:23) menyatakan bahwa, ”Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang

(46)

berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi”.

Menurut Hasibuan (2005:33), “Ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan,

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan,

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan,

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, 10. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan.

Menurut Sofyandi (2008:43) bahwa, “Tujuan-tujuan dari motivasi antara lain adalah:

1. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

3. Mempertahankan kestabilan karyawan dalam perusahaan, 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam bekerja, 5. Mengefektifkan dalam pengadaan karyawan,

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang kondusif, 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan,

(47)

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan,

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab akan tugas, dan lain-lain“.

Selanjutnya Arep (2003:37) manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang orang yang termotivasi dapat dilihat dari ciri-ciri orang yang termotivasi, seperti:

1. Bekerja sesuai standar, 2. Senang bekerja,

3. Merasa berharga, 4. Bekerja keras, 5. Sedikit pengawasan, 6. Semangat juang tinggi.

2.3.2. Metode, Model, dan Jenis-Jenis Motivasi

Hasibuan (2005:34) menyatakan bahwa. “Ada 2 metode yang biasa di dalam motivasi, yaitu:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehinggapara

(48)

karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat“.

Menurut Arep (2003:38) beberapa model motivasi dapat dibedakan menjadi: 1. Model Tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (barang atau uang) saja.

2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

3. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan dan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

(49)

Jadi menurut sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Menurut Hasibuan (2005:35), “Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan menjadi: 1. Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu singkat akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik“.

Danim (2004:64) menyatakan bahwa, “Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia, yaitu:

1. Motivasi positif, merupakan proses pemberian motivasi atau usaha mem-bangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya,

(50)

2. Motivasi negatif, sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan,

3. Motivasi dari dalam, timbul pada diri pekerja pada waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri,

4. Motivasi dari luar, adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi ini biasanya dikaitkan dengan imbalan.

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi di dalam individu.

Danim (2004:66) menyatakan bahwa, “Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

1. Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja.

2. Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan adalah individu itu sendiri.

(51)

3. Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi. Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang dia kehendaki tidak tersedia

Sedangkan Porter & Miles dalam Danim (2004:67) mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu :

1. Sifat-sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan

atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

2. Sifat-sifat pekerjaan. Ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan,

termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggungjawab, misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan derajat motivasi.

3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu betah pada

(52)

maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

3.3.4. Teori-Teori Motivasi a. Teori Kebutuhan dari Maslow

Teori Maslow ini sering disebut dengan teori hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.

Adapun hirarki kebutuhan Maslow yang dimaksud adalah:

1. Kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan dan sebagainya.

2. Kebutuhan keamanan, adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. 3. Kebutuhan sosial, kebutuhan akan teman, dicintai, dan mencintai serta diterima

dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.

4. Kebutuhan harga diri, adalah kebutuhan akan penghargaan diri, dari karyawan dan masyarakat sekitarnya.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk

(53)

mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. (Robbins, 2002:278)

b. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1. Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi.

2. Motivation factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Adapun faktor-faktor tersebut dapat dilihat dari prestasi yang dicapai, pengakuan atau rekognisi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan atau peningkatan; misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan sebagainya.

Menurut teori dua faktor Herzberg ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi, yaitu:

(54)

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu“.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.

3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. (Hasibuan, 2003:72)

c. Teori Prestasi dari McClelland

Robbin (2002:279) mengemukakan bahwa teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga hal yaitu prestasi, kekuasaan dan afiliasi. Menurut McClelland, orang mempunyai dorongan kuat untuk berhasil meraih prestasi pribadi. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya, dorongan ini adalah kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan afiliasi merupakan hasrat untuk disukai orang lain atau diterima baik oleh orang lain. Sedangkan kebutuhan kekuasaan merupakan hasrat untuk dapat menguasai orang lain

(55)

d. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Alderfer

Menurut teori ERG dalam Hasibuan (2005:39), menyatakan ada tiga kelompok kebutuhan yang utama dalam memotivasi seseorang, yaitu:

1. Kebutuhan akan keberadaan(Existence Needs)

Yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di dalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan dan keselamatan dari Maslow 2. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness Needs)

Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat (social relationships). Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan status dari Maslow.

3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs)

Yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

e. Teori Harapan

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu.

(56)

Teori harapan ini mengandung 3 (tiga) variabel, antara lain :

1. Daya tarik, yaitu sampai sejauhmana seseorang merasa penting atas hasil atau imbalan yang diperolehnya sebagai akibat dari tugas yang diselesaikan.

2. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerjanya dengan imbalan yang diterima.

3. Hubungan antara usaha dan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu yang dilakukannya akan menghasilkan prestasi kerja. (Siagian, 2003:18).

(57)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

3.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan PT Sinar Pandawa merupakan salah satu perusahaan swasta nasional yang berbentuk perseroan, yang sebelumnya bernama CV Perkebunan Besar Pendawa, di dirikan pada tanggal 16 September 1961 dengan akte pendirian No. 102 yang kemudian di ubah dengan akte No. 42 tanggal 13 Juni 1962, keduanya dibuat di hadapan notaris Ong Kiem Lian, SH di Medan dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia tertanggal 15 Desember 1962 No. J. A. 5/146/ b.

Anggaran Dasar perusahaan telah beberapa kali mengalami perubahan, perubahan terakhir dengan akte No. 3 tanggal 1 Oktober 1994 di buat di hadapan Notaris Syahril Sofyan, SH di Medan dan telah memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia sesuai dengan Surat Keputusan No. YA 5/ 108/20/1981.

PT Sinar Pandawa merupakan suatu perusahaan yang sifat kegiatannya adalah:

A. Menjalankan usaha- usaha eksploitasi perkebunan dan pertanian.

B. Berdagang pada umumnya, terutama dalam hasil- hasil perkebunan dan perindustrian, termasuk perdagangan eksport.

(58)

Hal ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan konsumen, memperluas daerah pemasaran dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan laba perusahaan.

Demikianlah sejarah singkat berdirinya PT Sinar Pandawa dalam mencapai kemajuan di bidang usaha.

3.2. Struktur Organisasi PT Sinar Pandawa

Setiap tindakan atau usaha yang di lakukan manusia untuk mencapai suatu tujuan dengan sempurna, sebaiknya harus memiliki kerjasama yang mendukung dalam suatu hirarki dan pertanggung jawaban untuk melakukan atau mencapai kerja sama yang baik diperlukan suatu struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan bentuk organisasi yang di rancang dengan memperhatikan akibat dari pengaruh faktor- faktor kondisi lingkungan, ukuran, jenis teknologi yang di gunakan serta sasaran yang hendak di capai.

Penyusunan struktur organisasi dalam perusahaan sangat penting di lakukan guna mempermudah pelaksanaan tugas. Dalam struktur organisasi dapat di lihat pekerjaan yang harus di kerjakan oleh tiap-tiap bagian yang bersangkutan dan menggambarkan kepada siapa ia bertanggungjawab.

Untuk mendukung dan melaksanakan program pembangunan maka PT Sinar Pandawa memerlukan seperangkat administrasi lengkap dengan personilnya. Penempatan para personil itu sesuai dengan bidangnya masing-masing serta memiliki keahlian atau pengetahuan teknis dengan kecakapan yang baik, sehingga dapat menguasai bidang sesuai dengan kemampuannya.

(59)

(60)

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

4.1. Karakteristik Responden

Berikut ini disajikan data karakteristik responden yang dilihat dari segi umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan terakhir, dan status pernikahan.

4.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.1 di bawah ini.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah

(orang)

Persen (%)

< 25 Tahun 10 16.7

25 - 34 Tahun 30 50.0

35 - 44 Tahun 15 25.0

≥ 45 Tahun 5 8.3

Total 60 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Dari Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa umur responden yang paling dominan adalah yang berusia 25 tahun sampai dengan 34 tahun yang berjumlah 30 orang (50%). Responden yang berusia 35 tahun sampai dengan 44 tahun berjumlah 15 orang (25%). Responden yang berusia <25 tahun berjumlah 10 orang (16.7%). Responden yang berusia ≥45 tahun hanya berjumlah 5 orang (8.3%). Berdasarkan umur responden tersebut diatas memberikan gambaran bahwa mayoritas karyawan

(61)

yang bekerja di perusahaan adalah kaum muda yang dinilai memiliki potensi yang baik untuk bekerja dan mengemban tanggung jawab yang diberikan perusahaan.

4.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

(orang)

Persen (%)

Laki-laki 35 58.3

Perempuan 25 41.7

Total 60 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Dari Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 35 orang (58.3%) dan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 25 orang (41.7%). Hal ini menunjukkan, secara umum karyawan yang bekerja di PT Sinar Pendawa di Medan mayoritas adalah laki-laki. Secara umum laki-laki memiliki kodrat untuk memenuhi kebutuhan keluarga, selain itu laki-laki masih dinilai lebih mampu untuk bekerja keras dan lebih berani menghadapi tantangan dalam pekerjaan dibanding dengan perempuan. Walaupun tidak menutup kemungkinan perusahaan merekrut perempuan berdasarkan potensi yang lebih baik dari laki-laki.

4.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini.

(62)

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah

(orang)

Persen (%)

< 5 Tahun 20 33.3

5 - 10 Tahun 30 50.0

> 10 Tahun 10 16.7

Total 60 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Dari Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa masa kerja responden yang paling dominan adalah yang memiliki masa kerja 5 tahun sampai dengan 10 tahun berjumlah 30 orang (50%). Responden yang memiliki masa kerja <5 tahun berjumlah 20 orang (33.3%), dan responden yang memiliki masa kerja ≥10 tahun hanya berjumlah 10 orang (16.7%). Berdasarkan masa kerja responden tersebut di atas memberikan gambaran bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan di dominasi oleh karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa tingkst perpindahan karyawan di perusahaan cukup tinggi.

4.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini.

(63)

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tingkat Pendidikan Jumlah (orang)

Persen (%)

SMA 20 33.3

D1 20 33.3

D2 10 16.7

D3 5 8.3

S1 5 8.3

Total 60 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir karyawan yang bekerja di PT Sinar Pandawa lebih dominan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA dan D1 sebanyak 20 orang (33.3%), karyawan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir D2 sebanyak 10 orang (16.7%) dan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir D3 dan S1 sebanyak 5 orang (8.3%). Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan belum membutuhkan tenaga ahli yang berpendidikan tinggi untuk ikut menjalankan perusahaan.

4.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini.

Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Jumlah (orang)

Persen (%)

Menikah 40 60

Belum Menikah 20 40

Total 60 100.0

(64)

Dari Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT Sinar Pandawa berstatus menikah berjumlah 40 orang (60%), dan yang berstatus belum menikah berjumlah 20 orang (40%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT Sinar Pandawa sudah merasa bahwa penghasilan yang diperoleh mampu untuk mencukupi kebutuhan hidup berumah tangga. Dengan memiliki penghasilan tetap, maka tidak ada halangan bagi seorang karyawan untuk melangkah ke jenjang kehidupan yang lebih tinggi dengan membina sebuah rumah tangga.

4.2. Analisis Penjelasan Responden Atas Instrumen Variabel 4.2.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi A. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 1

Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 1 dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 1

Jawaban Responden Jumlah

(orang)

Persen (%)

Ragu-ragu 13 21.7

Setuju 20 33.3

Sangat Setuju 27 45.0

Total 60 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Penjelasan responden atas kebebasan karyawan untuk berinovasi di dalam penyelesaian tugasnya menunjukkan responden yang berjumlah 27 orang (45 persen) menyatakan bahwa sangat setuju jika terdapat kebebasan karyawan untuk berinovasi

(65)

di dalam penyelesaian tugasnya. Sekitar 20 orang (33.3 persen) menyatakan setuju dan 13 orang (21.7 persen) menyatakan ragu-ragu. Hasil tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan sangat setuju jika terdapat kebebasan karyawan untuk berinovasi di dalam penyelesaian tugasnya. Hal ini dikarenakan kebebasan tersebut dapat memotivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan tentu saja kebebasan tersebut masih dalam koridor peraturan perusahaan.

B. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 2

Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 2 dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini.

Tabel 4.7. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 2

Jawaban Responden Jumlah

(orang)

Persen (%)

Ragu-ragu 16 26.7

Setuju 22 36.7

Sangat Setuju 22 36.7

Total 60 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Penjelasan responden atas pertanyaan jika karyawan memberikan perhatian seperti kecermatan dan analisis dalam melakukan pekerjaanya menunjukkan responden yang berjumlah 22 orang (36.7 persen) menyatakan bahwa setuju dan sangat setuju jika karyawan cermat dalam melakukan pekerjaan. Sekitar 16 orang (26.7 persen) menyatakan ragu-ragu. Hasil tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju dan sangat setuju jika karyawan cermat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dikarenakan kecermatan yang dilakukan dapat

(66)

mengefisiensikan waktu kerja karyawan. Sedangkan yang menjawab ragu-ragu berpendapat bahwa perhatian yang berlebihan akan mengakibatkan konsentrasi karyawan terganggu dalam menyelesaikan pekerjaannya.

C. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 3

Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 3 dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8. Jawaban Responden Berdasarkan Butir Pertanyaan Nomor 3

Jawaban Responden Jumlah

(orang)

Persen (%)

Ragu-ragu 6 10.0

Setuju 31 51.7

Sangat Setuju 23 38.3

Total 60 100.0

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Penjelasan responden atas pihak manajemen memfokuskan kegiatan pada hasil pekerjaan menunjukkan responden yang berjumlah 31 orang (51.7 persen) menyatakan bahwa setuju jika pihak manajemen memfokuskan kegiatan pada hasil pekerjaan. Sekitar 23 orang (38.3 persen) menyatakan sangat setuju dan 6 orang (10 persen) menyatakan ragu-ragu. Hasil tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju jika pihak manajemen memfokuskan kegiatan pada hasil pekerjaan. Hal ini dikarenakan manajemen memberikan target yang menurut sebagian besar karyawan cukup realistis untuk dicapai. Artinya hampir tidak ada target yang tidak tercapai.

(1)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu ₇ _11.7 _11.7 _11.7

Setuju 20 33.3 33.3 45.0

Sangat Setuju ₃₃ _55.0 _55.0 _100.0

Total 60 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu ₅ _8.3 _8.3 _8.3

Setuju 24 40.0 40.0 48.3

Sangat Setuju ₃₁ _51.7 _51.7 _100.0

Total 60 100.0 100.0

Variabel Motivasi Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu 7 11.7 11.7 11.7

Setuju ₂₃ _38.3 _38.3 _50.0

Sangat Setuju 30 50.0 50.0 100.0

Total ₆₀ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu ₁₀ _16.7 _16.7 _16.7

Setuju ₂₆ _43.3 _43.3 _60.0

Sangat Setuju 24 40.0 40.0 100.0

Total ₆₀ _100.0 _100.0

(2)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu 29 48.3 48.3 48.3

Setuju ₁₉ _31.7 _31.7 _80.0

Sangat Setuju 12 20.0 20.0 100.0

Total ₆₀ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu 10 16.7 16.7 16.7

Setuju ₃₂ _53.3 _53.3 _70.0

Sangat Setuju 18 30.0 30.0 100.0

Total ₆₀ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu 5 8.3 8.3 8.3

Setuju ₂₉ _48.3 _48.3 _56.7

Sangat Setuju 26 43.3 43.3 100.0

Total ₆₀ _100.0 _100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Ragu-ragu 5 8.3 8.3 8.3

Setuju ₂₂ _36.7 _36.7 _45.0

Sangat Setuju 33 55.0 55.0 100.0

Total ₆₀ _100.0 _100.0

3. Pengujian Regresi

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

Budaya_Or

ganisasi(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Motivasi_Kerja

(3)

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .871(a) .759 .755 1.45755

a Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi b Dependent Variable: Motivasi_Kerja

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression _388.964 ₁ _388.964 _183.088 _.000(a)

Residual 123.219 58 2.124

Total _512.183 ₅₉

a Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi b Dependent Variable: Motivasi_Kerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.111 1.576 2.608 .012

Budaya_Organisasi _.693 _.051 _.871 _13.531 _.000 _1.000 _1.000

(4)

4 2

0 -2

-4 -6

Regression Standardized Residual

Mean = 1.18E-15 Std. Dev. = 0.991 N = 60

Dependent Variable: Motivasi_Kerja Histogram

(5)

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Motivasi_Kerja

(6)

1 0

-1 -2

-3

Regression Standardized Predicted Value

-1

-2

-3

-4

-5

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Pendawa Di Medan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA

PT SINAR PANDAWA DI MEDAN

Variabel Motivasi Kerja

3. Pengujian Regresi

Dependent Variable: Motivasi_Kerja

Scatterplot

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut Aceh

Pengaruh Sifat Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Gold Coin Indonesia Medan Tahun 2010

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan

Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Badjatex bandung

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. DJITOE Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Djitoe Indonesian Tobacco Di Surakarta.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di CV. Mulia Plasindo Surakarta.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Analisis Regresi pada Karyawan di UPJ PLN Kartasura).

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. BPR Kusuma Danaraja).

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta.

Dukungan

Links

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Pendawa Di Medan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA

PT SINAR PANDAWA DI MEDAN

Variabel Motivasi Kerja

3. Pengujian Regresi

Dependent Variable: Motivasi_Kerja

Scatterplot

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut Aceh

Pengaruh Sifat Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Gold Coin Indonesia Medan Tahun 2010

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan

Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Badjatex bandung

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. DJITOE Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Djitoe Indonesian Tobacco Di Surakarta.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di CV. Mulia Plasindo Surakarta.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Analisis Regresi pada Karyawan di UPJ PLN Kartasura).

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. BPR Kusuma Danaraja).

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tiga Serangkai Surakarta.

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan