PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. BPR Kusuma Danaraja).

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. BPR Kusuma Danaraja)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Disusun Oleh : Rezha Agam Kurniawan

B 200 080 008

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. BPR Kusuma Danaraja)

REZHA AGAM KURNIAWAN B200 080 008

Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

ABSTRAKSI

Penelitian ini berjudul pengaruh motovasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja.Ada pun tujuan penelitian ini adalah 1). Menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja, 2). Menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja, 3). Menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja.

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 30 karyawan. Metode pengambilan sampel dengan menggunakan metode convenience sampling yaitu pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya. Alat analisa data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linier berganda.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel (16,954 > 2,92) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Motivasi kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel

(2,968 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%).Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung < ttabel (2,248 > 2,056)

dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%).Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung < ttabel (2,186 > 2,056) dan

nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%).

I. PENDAHULUAN

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. (Brahmasari dan Suprayetno,2008)

Tujuan penelitian ini adalah menguji pengaruh antara motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja.

II. LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja

Radig dan Soegiri dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal

mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2000:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Menurut Siagian (1997) Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mampu dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga, dan waktunyauntuk menyelenggerakan berbagai kegiatanyang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewjibanya, dalm rangka mencapai berbagai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

B. Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan menurut Hedjrachaman dan Husnan (2002:217) kepemimpinan adalah proses mendorong, membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk bekerja sama secara sukarela dalam mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Jadi dari pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

kepemimpinan adalah proses medorong orang lain untuk bekerja secara antusias dalam mencapai tujuan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya.

DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

C. Budaya Organisasi

Susanto dalam Farid (2011) memberikan definisi budaya organisasi sebgai nilai-nilai yang menjadi suatu pedoman sdm untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi keadaan perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Marcoulides dan Heck dalam Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliable dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal, dan studi kasus.

D. Kinerja Karyawan

Sutiadi dalam Brahmasari (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

Simmamora (1995:327) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat pada tahap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

III. Metode Penelitian A. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini menurut jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan menurut sifatnya merupakan populasi yang homogen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja.

Sampel yang di gunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling yaitu merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya, sampel yang diambil dalam penelitian ini yaitu 30 karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja. Jumlah sampel di dapat dari seluruh jumlah karyawan yang terdapat di PT. BPR Kusuma Danaraja.

B. Jenis dan Sumber data

Data yang digunakan dalam penelitan ini adalah data kuantitatif

Data-data tersebut diperoleh melalui sumber-sumber data sebagai berikut: 1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian. 2. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang di peroleh secara langsung. C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode survey, dimana alat pengumpulan data yang pokok dari sumber primer adalah kuisioner, studi pustaka, dokumentasi.

D. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional 1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang dujelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Variabel yang di gunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Motivasi Kerja b. Kepemimpinan c. Budaya Organisasi

Pengukuran variabel bebas yaitu motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi dalam kuisioner adalah menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai dengan 5, dengan variasi jawaban untuk masing-masing item pertanyaan adalah ”sangat setuju”, ”setuju”, ”cukup setuju”, ”tidak setuju” dan ”sangat tidak setuju”. Masing-masing pilihan jawaban diberi nilai 1 untuk jawaban ekstrim negatif dan nilai 5 untuk jawaban ekstrim positif.

2. Variabel Dependen

Variabel Dependen adalah variabel yang di jelaskan atau di pengaruhi oleh variabel independen. Variabel yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan di ukur dengan menggunakan

angket/kuesioner yang dibagikan kepeda seluruh karyawan PT. BPR Kusuma Danaraja menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai dengan 5, dengan variasi jawaban untuk masing-masing item pertanyaan adalah ”sangat setuju”, ”setuju”, ”cukup setuju”, ”tidak setuju” dan ”sangat tidak setuju”. Masing-masing pilihan jawaban diberi nilai 1 untuk jawaban ekstrim negatif dan nilai 5 untuk jawaban ekstrim positif.

E. Metode Analisis Data

1. Uji kualitas pengumpulan data a. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh alat pengukur dapat mengungkap dengan jitu gejala yang hendak diukur sehingga alat pengukur benar-benar mengungkap yang diukur. Menurut Hadi (1999: 19) cara mengukur variabel adalah dengan mengkorelasikan antara skor item dan skor total.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur dapat di percaya, untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya berupa skala bertingkat (rating scala) dapat juga dengan menggunakan teknik cronbach alpha.

2.Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Kenormalan data diperlukan untuk menguji keselerasan akan kepastian data yang dipeloleh pengujian normalitas fapat dilakukan dengan SPSS. Uji normalitas menggunakan kolmogarovsmirnov (K-S).

Hasil dari uji normalitas:

Nilai signifikan < 0,05 maka ho ditolak, hal ini berarti bahwa data tidak berdistribusi normal. Nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima, hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan variance dariresidual suatu pengamatan kepengamatan yang lain-lain. Hasil analisis terhadap asumsi normalitas dengan uji scotterplot menunjukan bahwa titik-titik menyebar di skitar garis diagonal dan hal ini menunjukan bahwa residual terdistribusi secara normal.

c. Uji Mutikolinearitas

Bertujuan untuk menguji apakah pada model rigresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah mutikolinearitas (motikol). Dalam penelitian ini untuk mendeteksi adanya mutikolinearitas dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Foctor) atau nilai kolerasi. Menurut Ghozali (2001: 63)

mutikolinearitas terjadi jika VIF di atas nilai 10 atau toleransi value di bawah 0,10.

d. Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah adanya korelasi antara data pada suatu waktu tertentu dengan nilai data tersebut pada satu periode sebelumnya atau lebih pada data runtut waktu. Pengujian uji DW (Durbin Watson) untuk mendeteksi adanya korelasi antar error, maka nilai DW diharapkan berada disektor angka 2 (dari 1,5 sampai 2,5). Setiaji (2004 : 13).

3. Pengujian Hipotesis a. Analisis Regresi Berganda

Analisi yang digunakan untuk menemukan atau mengetahui persamaan regresi yang menunjukkan hubungan antar variabel dependen (kinerja karyawan) dengan variabel independen (motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi) secara umum.

Rumus regresi berganda yaitu: Y= βo + βı Xı + β2 X2+ β3 X3

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan X1 = Variabel Motivasi Kerja

X2 = Variabel Kepemimpinan

b. Uji Hipotesis 1. Uji F

Uji F bertujuan untuk menentukan signifikansi variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Dengan α :5% , Bila F sig < α Berrti semua variabel independen signifikan terhadap variabel dependen. Apabila F sig > α maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel independen dengan variabel dependen.

2.Uji t

Uji t dilkakukan untuk melihat signifikansi variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.

Dengan α: 5% , bila t sig < α berarti variabel tersebut signifikan artinya terdapat pengaruh yang nyata antara variabel independen bersangkutan dengan variabel dependen atau sebaliknya bila t sig > α berarti variabel tersebut tidak sinifikan. IV. Hasil Penelitian

1. Hipotesis Pertama

H1= Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,968 >

2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi kerja yang diberikan pada seorang karyawan berbeda-beda disini mungkin yang paling disukai oleh para karyawan adalah soal materi. Apa bila seorang karyawan mendapat kebutuhan yang layaak dalam bekerja maka kerja mereka akan menjadi semangat sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

Konsistensi dengan penelitian sebelumnya:

Listanto (2007), melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pada uji ketermpilan model, ketiga variabel independen yakni motivasi, kepuasan, dan disiplin kedalam model sudah tepat. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat signifikan uji F sebesar 0,000.

2. Hipotesis Kedua

H2= Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,248 >

2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menjalin hubungan yang baik antara atasan dan bawahan merupakan salah satu cara memimpin yang baik, apabila bawahan merasa akrab dengan atasanya maka mereka akan menyayangi dan menghormati atasannyasehingga apa yang diperintah oleh atasannya akan dikerjakan dengan baik oleh para karyawan sehungga kinerja mereka akan menjadi baik.

Konsistensi dengan penelitian sebelumnya:

Wahyuddin dan Djumino (2002), melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi masing-masing atau secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.

3. Hipotesis Ketiga

H3= Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,186 >

2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi adalah bagaimana seorang karyawan beradaptasi yang baik dengan lingkungan atau kebiasaan di lingkungan perusahaan. Sehingga petunjuk kerja dari seorang atasan kepada bawahanya sangat diperlukan sehingga karyawan baru dapat bekerja dengan baik sehingga target kerja perusahaan dapat terpenuhi.

Konsistensi dengan penelitian sebelumnya:

Farid (2011), Melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh secara signivikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel (16,954 >

2,92) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka variabel motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama atau serentak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

V. Simpulan dan Saran

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja,

kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan temuan-temuan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,968 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05

(taraf signifikansi 5%).

2. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,248 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05

(taraf signifikansi 5%).

3. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,186 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05

(taraf signifikansi 5%).

4. Motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel

(16,954 > 2,92) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti menyarankan beberapa hal diantaranya :

1. Penelitian ini hanya menggunakan motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi untuk menilai kinerja karyawan. Untuk selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Perusahaan PT. BPR Kusuma Danaraja hendaknya lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena hal tersebut mampu meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Abraham H. Moslow, 1993. Motivasi dan Kepribadian, PT. Pustaka Binawah Presindo.

Antoni, Feri. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya, Tesis Universitas 17 Agustus Surabaya.

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). jurnal manajemen dan kewirausahaan, vol.10, no. 2, september 2008: 124-135.

Dubrin Andrew J., 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.

Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, 2001. Pengaruh Faktpr Motivasi Terhadap Prestasi Kerja KaryawanPada Kantor Perum Perhutani II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Farid Yuli, 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PDAM Ekskarisidenan Surakarta.

Ghozali, imam,2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit: Unversitas Diponegoro Semarang.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit: Universitas Diponegoro, Semarang.

Heidjrachan & husnan, Suad, 2002. Manajemen Personalia, Penerbit: BPFE UGM, Yogyakarta. Moeljono, Djokosantoso, 2003. Budaya Korparat dan Keunggulan Korporasi, PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta.

Mulyono, Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Jurnal.

Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Robbinss Stephens P, 2002. Essentials of Organizational Behavior (terjemahan) Jilid kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Robbinss Stephens P, 2003. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Ahli Bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.

Robbinss Stephens P,1996. Organizational Behavior (terjemahan) Jilid 2, Edisi ketuju, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, bahan kuliah Program MM UMS Surakarta.

Setiaji Bambang, 2004. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Program Pasca Sarjana UMS.

Siagian Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian penerbitan YKPN, Yogyakarta. Singgih Santoso, 2000. SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sugisno. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan dan Pencapaian Individu di Best Western Hotel Asean International Medan Sumatera Utara. Jurnal. (tidak dipublikasikan).

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta CV., Bandung.

Tika H. Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.

b. Uji Hipotesis 1. Uji F

Uji F bertujuan untuk menentukan signifikansi variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Dengan α :5% , Bila F sig < α Berrti semua variabel independen signifikan terhadap variabel dependen. Apabila F sig > α maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel independen dengan variabel dependen.

2.Uji t

Uji t dilkakukan untuk melihat signifikansi variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.

Dengan α: 5% , bila t sig < α berarti variabel tersebut signifikan artinya terdapat pengaruh yang nyata antara variabel independen bersangkutan dengan variabel dependen atau sebaliknya bila t sig > α berarti variabel tersebut tidak sinifikan. IV. Hasil Penelitian

1. Hipotesis Pertama

H1= Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,968 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi kerja yang diberikan pada seorang karyawan berbeda-beda disini mungkin yang paling disukai oleh para karyawan adalah soal materi. Apa bila seorang karyawan mendapat kebutuhan yang layaak dalam bekerja maka kerja mereka akan menjadi semangat sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

Konsistensi dengan penelitian sebelumnya:

Listanto (2007), melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pada uji ketermpilan model, ketiga variabel independen yakni motivasi, kepuasan, dan disiplin kedalam model sudah tepat. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat signifikan uji F sebesar 0,000.

2. Hipotesis Kedua

H2= Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,248 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menjalin hubungan yang baik antara atasan dan bawahan merupakan salah satu cara memimpin yang baik, apabila bawahan merasa akrab dengan atasanya maka mereka akan menyayangi dan menghormati atasannyasehingga apa yang diperintah oleh atasannya akan dikerjakan dengan baik oleh para karyawan sehungga kinerja mereka akan menjadi baik.

Konsistensi dengan penelitian sebelumnya:

Wahyuddin dan Djumino (2002), melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi masing-masing atau secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.

3. Hipotesis Ketiga

H3= Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,186 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi adalah bagaimana seorang karyawan beradaptasi yang baik dengan lingkungan atau kebiasaan di lingkungan perusahaan. Sehingga petunjuk kerja dari seorang atasan kepada bawahanya sangat diperlukan sehingga karyawan baru dapat bekerja dengan baik sehingga target kerja perusahaan dapat terpenuhi.

Konsistensi dengan penelitian sebelumnya:

Farid (2011), Melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh secara signivikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel (16,954 > 2,92) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka variabel motivasi kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama atau serentak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

V. Simpulan dan Saran

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja,

kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan temuan-temuan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,968 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%).

2. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,248 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%).

3. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,186 > 2,056) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%).

4. Motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel (16,954 > 2,92) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti menyarankan beberapa hal diantaranya :

1. Penelitian ini hanya menggunakan motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi untuk menilai kinerja karyawan. Untuk selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Perusahaan PT. BPR Kusuma Danaraja hendaknya lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena hal tersebut mampu meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Abraham H. Moslow, 1993. Motivasi dan Kepribadian, PT. Pustaka Binawah Presindo.

Antoni, Feri. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan

Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya, Tesis Universitas 17 Agustus Surabaya.

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). jurnal manajemen dan kewirausahaan, vol.10, no. 2, september 2008: 124-135.

Dubrin Andrew J., 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.

Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, 2001. Pengaruh Faktpr Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

KaryawanPada Kantor Perum Perhutani II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi

Universitas Brawijaya Malang.

Farid Yuli, 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PDAM Ekskarisidenan Surakarta.

Ghozali, imam,2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit: Unversitas Diponegoro Semarang.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit: Universitas Diponegoro, Semarang.

Heidjrachan & husnan, Suad, 2002. Manajemen Personalia, Penerbit: BPFE UGM, Yogyakarta. Moeljono, Djokosantoso, 2003. Budaya Korparat dan Keunggulan Korporasi, PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta.

Mulyono, Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sukoharjo. Jurnal.

Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Robbinss Stephens P, 2002. Essentials of Organizational Behavior (terjemahan) Jilid kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Robbinss Stephens P, 2003. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Ahli Bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.

Robbinss Stephens P,1996. Organizational Behavior (terjemahan) Jilid 2, Edisi ketuju, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, bahan kuliah Program MM UMS Surakarta.

Setiaji Bambang, 2004. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Program Pasca Sarjana UMS.

Siagian Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian penerbitan YKPN, Yogyakarta. Singgih Santoso, 2000. SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sugisno. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan dan Pencapaian Individu di

Best Western Hotel Asean International Medan Sumatera Utara. Jurnal. (tidak

dipublikasikan).

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta CV., Bandung.

Tika H. Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.