Efektivitas Budaya Organisasi Piqie Universitas Komputer Indonesia dalam Meningkatkan Kinerja Dosen

EFEKTIVITAS BUDAYA ORGANISASI PIQIE

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

DALAM MENINGKATKAN

KINERJA DOSEN

SKRIPSI

Diajukan untuk memperoleh gelar Strata I (S1) pada Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas

Oleh:

Ovi Wulandari

41809144

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI KONSENTRASI HUMAS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA B A N D U N G

i

KOMPUTER INDONESIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA DOSEN

Ovi Wulandari 41809144

Telah disetujui dan disahkan di Bandung sebagai Tugas Skripsi pada tanggal, 20 Agustus 2013

Menyetujui, Pembimbing

Arie Prasetio, M.Si NIP. 4127 35 30 026

Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Prof. Dr. Samugyo Ibnu Redjo, Drs., MA. NIP. 4127 70 00 014

Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi

Drs. Manap Solihat, M.Si NIP. 4127 35 30 007

SURAT KETERANGAN

PENYERAHAN HAK EKSKLUSIF

Bahwa yang bertanda tangan dibawah ini, penulis dan pihak perusahaan tempat penelitian bersedia:

“Bahwa hasil penelitian dapat dionlinekan sesuai dengan peraturan yang berlaku, untuk kepentingan riset dan pendidikan”.

Bandung, Agustus 2013

Penulis,

Ovi Wulandari NIM.41809144

Universitas Komputer Indonesia Kepala Biro Administrasi Umum

Agus Riyanto, S.T., M.T. NIP. 4127.70.03.007

Mengetahui, Pembimbing

Arie Prasetio, M.Si. NIP. 4127 35 30 026

Catatan:

Data perusahaan pada Bab 4 dan Bab 5 tidak untuk dionlinekan, dengan alasan ………... ... ...

x

Hal

LEMBAR PENGESAHAN ………... i

LEMBAR PERNYATAAN ………... ii

LEMBAR PERSEMBAHAN ……… iii

ABSTRAK ……….. iv

ABSTRACT ………. v

KATA PENGANTAR ……….... vi

DAFTAR ISI ………..………. x

DAFTAR TABEL ………. .. xiii

DAFTAR GAMBAR ……….. xiv

DAFTAR LAMPIRAN ………... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ………..………..……… 1

1.2. Identifikasi Masalah ……….…………. 8

1.2.1. Rumusan Masalah Makro ………. 8

1.2.2. Rumusan Masalah Mikro ………. 8

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ……….. 9

1.3.1. Maksud Penelitian ……… 8

1.3.2. Tujuan Penelitian ………. 9

1.4. Kegunaan Penelitian ……….. 10

1.4.1. Kegunaan Teoritis ……… 10

1.4.2. Kegunaan Praktis ……….. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ……….... 12

2.2. Tinjauan Pustaka ………. 14

2.2.1. Tinjauan Tentang Komunikasi Organisasi ……….. 14

2.2.1.1. Definisi Komunikasi Organisasi ………….. 14

2.2.1.2. Arah Aliran Komunikasi Organisasi …….... 16

2.2.1.3. Fungsi Komunikasi Organisasi …………... 18

2.2.2. Tinjauan Tetang Budaya Organisasi ……… 21

xi

2.2.2.2. Definisi Organisasi ………... 22

2.2.2.3. Definisi Budaya Organisasi ……….. 23

2.2.2.4. Elemen Budaya Organisasi ………... 31

2.2.2.5. Fungsi Budaya Organisasi ……… 32

2.2.3. Tinjauan Tentang Efektivitas ………... 33

2.2.3.1. Definisi Efektivitas ……… 33

2.2.4. Tinjauan Tentang Kinerja ………. 34

2.2.4.1. Definisi Kinerja ………. 34

2.2.4.2. Syarat-syarat dan Sistem Penilaian Kerja … 35 2.2.5. Tinjauan Tentang Dosen ………. 36

2.2.5.1. Definisi Dosen ………. 36

2.2.5.2. Profesi Dosen ………... 36

2.2.5.3. Kualifikasi Akademik ……….. 37

2.2.5.4. Jabatan atau Pangkat Dosen ………. 37

2.2.5.5. Sertifikasi Dosen ……….. 38

2.2.5.6. Hak dan Kewajiban ……….. 39

2.2.5.7. Masa Kerja ………... 41

2.3. Kerangka Pemikiran …………..………... 42

2.3.1. Kerangka Teoritis ……… 42

2.3.2. Kerangka Konseptual ……….. 44

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ………... 46

3.1.1. Sejarah Universitas Komputer Indonesia ……….... 46

3.1.2. Visi, Misi, Tujuan, dan Motto Universitas Komputer Indonesia ………. 49

3.1.2.1. Visi ……….. 49

3.1.2.2. Misi ………. 49

3.1.2.3. Tujuan ……….. 49

3.1.2.4. Motto ………... 49

3.1.3. Budaya Organisasi ………... 50

3.1.4. Logo Universitas Komputer Indonesia …………... 51

3.1.5. Pimpinan, Direktorat dan Senat Universitas Komputer Indonesia ……… 53

3.1.4.1. Pimpinan Universitas ……….. 53

3.1.4.2. Pimpinan Fakultas ……….. 53

3.1.4.3. Direktorat ………... 54

3.1.4.4. Senat Universitas ……….... 54

3.1.5. Biro Administrasi Umum ………... 55

3.1.6. Struktur Organisasi Universitas Komputer Indonesia ……… 56

xii

3.2. Metode Penelitian ……… 61

3.2.1. Desain Penelitian ………..……….. 61

3.2.2. Teknik Pengumpulan Data …..………….……….. 62

3.2.3. Teknik Penentuan Informan ……….... 64

3.2.3.1. Subjek Penelitian ………. 64

3.2.3.2. Informan Penelitian ..………... 64

3.2.3.3. Informan Pendukung ………... 65

3.2.4. Teknik Analisis Data ………..……… 65

3.2.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ……….. 68

3.2.5.1. Lokasi ……….. 68

3.2.5.2. Waktu ……….. 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ……… 70

4.2. Deskripsi Informan Penelitian dan Informan Pendukung …… 73

4.2.1. Informan Penelitian ………. 73

4.2.2. Informan Pendukung ………... 78

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ………. 81

4.3.1. Pemahaman Nilai-nilai Budaya Organisasi PIQIE .. 81

4.3.2. Interpretasi Simbol Budaya Organisasi PIQIE ….... 84

4.3.3. Interpretasi Tindakan Budaya Organisasi PIQIE … 87 4.4. Pembahasan Hasil Penelitian ……….... 91

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ……….. 105

5.2. Saran ………. 106

DAFTAR PUSTAKA ……… 110

LAMPIRAN …………..…..………... 112

xiii

Daftar Tabel

Halaman

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ……… 12

Tabel 2.2 Tabel Jabatan/ Pangkat Dosen ……… 38

Tabel 3.1 Tabel Fasilitas Online Unikom ……….. 57

Tabel 3.2 Informan Penelitian ……….. 64

Tabel 3.3 Informan Pendukung ……….. 65

xiv

Gambar 2.2 Model Kerangka Pemikiran ………. 45 Gambar 3.1 Logo Unikom ………...……… 51 Gambar 3.2 Struktur Organisasi Universitas Komputer Indonesia ………. 56 Gambar 3.3 Komponen Analisis Data ………. 68 Gambar 4.1 Informan Penelitian Farissi Frisky Fauzi ………. 73 Gambar 4.2 Informan Penelitian Rio Rahadian Tuasikal ……..…………. 74 Gambar 4.3 Informan Penelitian Shinta Andriani Mustikawati …………. 76 Gambar 4.4 Informan Penelitian Fitrian Saputra Permana ………. 77 Gambar 4.5 Informan Penelitian Dr. Lia Warlina, Ir., M.Si. ……….. 78 Gambar 4.6 Informan Penelitian Inta Budi Setia Nusa, S.E., M. Ak. ……. 79 Gambar 4.7 Informan Penelitian Agus Riyanto, S.T., M.T. ……… 80 Gambar 4.8 Model Hasil Penelitian …...………. 90

xv

Daftar Lampiran

Halaman

Lampiran 1 Surat Persetujuan Pembimbing Skripsi ………... 113

Lampiran 2 Surat Research ………. 114

Lampiran 3 Lembar Revisi Usulan Penelitian ………...…. 115

Lampiran 4 Berita Acara Bimbingan ……….. 116

Lampiran 5 Lembar Revisi Sidang Skripsi ....………. 117

Lampiran 6 Surat Pengantar Wawancara ……… 118

Lampiran 7 Pedoman Wawancara ……….. 119

Lampiran 8 Pedoman Observasi ……...………... 124

Lampiran 9 Data Informan ……….………. 125

vi Bismilahirrohmanirrohim.

Assalamualaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat peneliti selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Penyusunan skripsi ini dibuat berdasarkan rencana penelitian yang dilakukan peneliti di Universitas Komputer Indonesia selama 6 (enam) bulan. Skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat Sidang Skripsi program Pendidikan Strata Satu (S-1) Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas di Universitas Komputer Indonesia.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya untuk kedua orang tua ku tercinta Ibu dan Bapak yang selalu memberikan kasih sayang dan semangat serta dukungan baik secara moril maupun materil dan membantu peneliti terutama melalui untaian doa-doanya.

Peneliti sadari sepenuhnya bahwa dalam melakukan penyusunan skripsi dengan baik, tidak terlepas dari adanya dukungan, dorongan dan bimbingan berbagai pihak.

Oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu proses penyusunan skripsi ini. Secara khusus peneliti sampaikan terima kasih kepada yang terhormat:

vii

1. Prof. Dr. Samugyo Ibnu Redjo, Drs., MA. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan izin untuk penelitian ini dan mengesahkan penelitian ini sehingga dapat dijadikan sebagai literatur bagi semua pihak yang memerlukan.

2. Drs. Manap Solihat, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan pengarahan dan pandangan kepada peneliti sebelum dan sesudah melaksanakan skripsi.

3. Melly Maulin P., S.Sos., M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Komputer Indonesia juga sebagai dosen yang telah banyak memberikan pengetahuan dan berbagi ilmu serta wawasan selama peneliti melakukan perkuliahan.

4. Desayu Eka Surya S.Sos. M.Si. selaku Dosen wali IK-4 2009 yang telah banyak membantu peneliti, ucapan terima kasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi dan mendidik peneliti, menjadi motivator yang baik, menjadi Bunda yang selalu tak kenal lelah memberikan arahan kepada peneliti untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.

5. Arie Prasetio. M.Si. selaku Dosen pembimbing skiripsi yang senantiasa memberikan ilmu, arahan, motivasi, serta masukan-masukan yang sangat berarti bagi peneliti, dan selalu menyediakan waktu untuk membimbing peneliti dari mulai penyusunan hingga skripsi ini selesai tepat pada waktunya.

6. Staf Dosen Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan ilmu dan pengalaman yang sangat berharga kepada peneliti.

viii

8. Astri Ikawati A.md. Kom selaku Sekretariat Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universtas Komputer Indonesia yang telah banyak membantu semua keperluan peneliti, memberikan semangat, tawa dan canda kepada peneliti.

9. Dr. Lia Warlina, Ir., M.Si. (Direktur LPPM Unikom), Inta Budi Setia Nusa, S.E., M.Ak. (Dosen Manajemen Unikom), dan Agus Riyanto, S.T., M.T. (Kepala Biro Administrasi Umum Unikom) yang telah banyak membantu peneliti dalam memberikan informasi dan masukan yang diperlukan dalam penelitian, serta waktu yang diluangkan bagi peneliti.

10. Rio Rahadian Tuasikal (Ilmu Komunikasi Unikom), Farissi Frisky Fauzi (Teknik Sipil Unikom), Shinta Andriani Mustika (Akuntansi Unikom), dan Fitrian Saputra Permana (Teknik Informatika Unikom) selaku informan yang telah banyak membantu peneliti dalam memberikan informasi yang diperlukan dalam penelitian, serta waktu yang diluangkan bagi peneliti.

11. Ageng Pangestu dan Tri Julianti kedua adikku tersayang yang selalu memberikan dukungan, semangat, serta senyum canda tawa dalam kebersamaan yang senantiasa memberikan warna pada hidupku.

12. Seluruh keluargaku yang telah memberikan dukungan doa dan semangat. 13. Rinjani Saraswati Putri, Seni Roshidayanti, Riezka Budiastri, dan Rio

sahabat-sahabat terbaikku yang selalu memberikan kecerian dan kebersamaan untuk selalu berbagi dalam susah maupun senang, serta telah banyak membantu dalam segala hal.

ix

14. Handy Handyansyah Darmawan yang selalu memberikan doa, nasihat, perhatian, kasih sayang, canda-tawa, dan dukungan selama peneliti menyusun skripsi ini. Terima kasih atas segala pengorbanan dan pengertiannya.

15. Teman-teman seperjuangan angkatan 2009 terutama IK-4 dan IK-H2. Insya Allah kita lulus bersama tahun 2013.

16. Kak Ofik, Kak Indra, Kak Aan, Kak Adhin, De Fisa, dan De Gina yang telah memberikan semangat dan membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

17. Rekan-rekan Himpunan Mahasiswa Ilmu Komunikasi Periode 2009-2010, 2010-2011 dan 2011-2012.

18. Semua pihak yang telah membantu sebelum dan selama penelitian skripsi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Akhir kata peneliti ucapkan terima kasih banyak pada semua pihak yang telah membantu peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini. Maka peneliti selanjutnya berharap dan berterima kasih atas segala saran dan masukan dari pembaca. Serta menerima saran dan masukan tersebut dengan hati terbuka. Semoga laporan ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. Amiiin....

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Bandung, 20 Agustus 2013 Peneliti

Ovi Wulandari NIM: 41809144

110

Daftar Pustaka

Buku :

Creswell, John W. 2010. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Hamidi. 2010. Metode Penelitian dan Teori Komunikasi. Malang: UMM Pers. Mulyana, Deddy. 2006. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Steers, Richard M. 1980. Terj: Magdalena Jamin. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi suatu Pengantar. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Effendy, Onong Uchjana. 1986. Dinamika Komunikasi. Bandung: Remadja Karya CV.

Effendy, Onong Uchjana. 1993. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.

Effendy, Onong Uchjana. 1997. Ilmu Komunikasi dalam Teori dan Praktek.. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

111

Effendy, Onong Uchjana. 2000. Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.

Littlejohn, Stephen W., dan Karen A Foss. 2009. Terj: Mohammad Yusuf Hamdan. Teori Komunikasi “Theories of Human Communication”. Jakarta: Salemba Humanika.

Sumber Lain :

Sandy , Asep. 2011. Efektivitas Kegiatan Greeting oleh Customer Service PT. Pos Indonesia Bandung terhadap Kinerja Karyawannya. Universitas Komputer Indonesia: Bandung.

Meiselly, Nines. 2012. Efektivitas Penggunaan Website Unikom (www.unikom.ac.id) Sebagai Sumber Informasi Akademik Terhadap Kepuasan Kebutuhan Informasi Akademik Pada Mahasiswanya. Universitas Komputer Indonesia: Bandung.

Maulana, Syaid. 2013. Peranan Kepemimpinan Visioner dan Budaya Organisasi Dalam Membentuk Komitmen Karyawannya Pada Universitas Komputer Indonesia. Universitas Komputer Indonesia: Bandung.

Arsip Badan Administrasi Umum (BAU) Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) 2012/2013

Company Profile Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM)

1 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Organisasi merupakan suatu sistem yang saling mempengaruhi satu sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut dapat berjalan dengan semestinya jika individu-individu di dalamnya mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) terhadap organisasi tersebut, yang berarti selama anggota atau individunya masih memiliki loyalitas dan melaksanakan tanggungjawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik.

Setiap individu dalam organisasi mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang sehingga kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari sebuah organisasi yang kemudian membentuk kepribadian organisasi. Kepribadian tersebut kita kenal dengan Budaya Organisasi (Organization Culture).

Budaya organisasi adalah sistem pengertian yang diterima secara bersama, seperti budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing

2

anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain sehingga memiliki kesamaan pengertian dalam menjalani kehidupan sehari-hari, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Karena setiap individu yang tergabung didalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu dalam sebuah budaya organisasi, guna menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya.

Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang dimanapun organisasi itu berada. Suatu budaya organisasi berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain.

Sehingga sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai bersama. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan anggota dalam mengoperasikan sistem kerja yang terdapat dalam organisasi tersebut, tujuan organisasi dapat

tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap organisasi.

Dalam organisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dalam organisasi dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan anggota pada produktivitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah SDM yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja anggotanya.

Manajemen SDM merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki SDM melalui penerapan nilai-nilai yang memang harus dimiliki oleh individu-individu sebagai anggota dalam organisasi, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan daya hasil organisasi, serta dapat mewujudkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi, maka diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi.

Dalam meningkatkan kinerja anggota diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang memperhatikan kebutuhan dari para anggota, diantaranya terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi serta efektif. Kata efektif berasal dari bahasa Inggris effective artinya berhasil. Sesuatu

4

yang dilakukan berhasil dengan baik. Robbins (dalam Pabundu, 2010: 129) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi baik dalam jangka pendek atau jangka panjang. Budaya organisasi yang terkoordinasi dengan baik akan efektif dalam meningkatkan kinerja dari anggotanya. Karena efektivitas dari budaya organisasi merupakan kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh sesuai dengan tujuan yang dimiliki organisasi melalui kinerja anggotanya.

Kinerja mempunyai arti penting bagi anggota organisasi, adanya penilaian kinerja berarti anggota mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja anggota karena dengan penilaian kinerja ini mungkin anggota yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasinya, sebaliknya anggota yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.

Penilaian kinerja anggota organisasi perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para anggota dalam pencapaian prestasi setiap anggota tersebut, memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah disepakati, menjadikan sebagai alat komunikasi antara anggota dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

Kesulitan dalam menilai kinerja anggota organisasi terutama pada kinerja pelayanan publik karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali tidak hanya sangat kabur, akan tetapi juga bersifat multidimensional karena stakeholders dari organisasi publik memiliki kepentingan yang berbeda satu dengan lainnya sehingga penilaian kinerja anggota organisasi publik di mata stakeholders juga berbeda-beda.

Kinerja yang dimiliki oleh organisasi pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh anggota. Anggota akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila merasa kebutuhan baik fisik dan non fisik terpenuhi. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja anggota yang menjadi ujung tombak organisasi tersebut. Kesadaran para anggota ataupun pimpinannya akan kontribusi budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi yang dimiliki, sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi. Sebagaimana temuan Kotter dan Heskett, menunjukkan bahwa organisasi berprestasi karena ditopang budaya organisasi yang kuat.

Obyek penelitian ini adalah Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM), dimana Dosen UNIKOM sebagai subjek penelitian yang merupakan salah satu unsur utama SDM mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pelayanan pendidikan. Sosok dosen yang mampu memainkan peran tersebut adalah dosen yang

6

mempunyai kompetensi baik dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan pada pendidikan, bermoral dan bermental baik, profesional, serta sadar akan tanggungjawabnya sebagai pengabdian kepada generasi muda untuk berbagi ilmu pengetahuan guna mencerdaskan anak Bangsa.

Kesesuaian antara budaya organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu organisasi dan berkarir dalam jangka waktu yang panjang. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan aktivitas pelayanan, maka Universitas Komputer Indonesia diharapkan memiliki SDM yang memadai dari segi kuantitas maupun kualitas yang dijiwai budaya organisasinya melalui kinerja dosen sebagai salah satu bagian anggota organisasi.

Budaya organisasi yang kuat dan sehat mencerminkan kepribadian dan mampu mengkomunikasikan pada anggota tentang tujuan organisasi dan identitas bersama yang pada akhirnya akan menjadi pedoman bagi pimpinan dan anggota organisasi. Hal tersebut sejalan dengan budaya organisasi yang diterapkan Universitas Komputer Indonesia dalam menuju arah pelayanan profesional, integritas, kualitas, teknologi informasi dan keunggulan yang tentunya bertanggungjawab.

Sesuai dengan tuntutan yang menghendaki terwujudnya organisasi pendidikan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pengabdian kepada generasi muda dengan tekad membangun kualitas pendidikan anak Bangsa. Universitas Komputer Indonesia melakukan

peningkatkan kualitas dosen agar memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika dalam memberi pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. Maka penerapan budaya yang antara lain dengan pemberian standar serta penerapan kode etik, diharapkan akan merubah dan membentuk budaya baru yang lebih baik. Dengan adanya budaya organisasi ini, kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi semakin meningkat, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi akan budaya organisasi yang dapat mengarahkan dan mengembangkan dosen untuk mengelola dan mengendalikan organisasi agar tetap konsisten dengan visi dan misi organisasi.

Pada dasarnya setiap organisasi pendidikan yang menjunjung budaya organisasi menginginkan adanya suatu perubahan ke arah yang lebih baik. Sehingga diharapkan budaya organisasi Universitas Komputer Indonesia dapat menciptakan kinerja dosen yang memiliki professionalism yang berarti bekerja secara komitmen dan bertanggungjawab pada dunia pendidikan; integrity berarti dosen harus memiliki karakter yang baik, jujur serta berdedikasi dalam memberikan ilmu yang dimiliki; quality berarti memiliki kualitas dan mutu terbaik yang harus dijaga dan ditingkatkan agar tetap eksis dalam persaingan; information technology berarti penerapan teknologi informasi pada seluruh aktivitas sistem pendidikan; dan yang terakhir excellence berarti menjadi yang terbaik dari segi dosen ataupun mahasiswa yang dihasilkan oleh Universitas Komputer Indonesia. (Sumber: Slide Presentasi PIQIE, 2012)

8

1.2.RUMUSAN MASALAH

Untuk memberikan arahan yang benar dan jelas dalam melaksanakan lebih lanjut mengenai penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah peneliti kemukakan, maka peneliti mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1.2.1. Rumusan Masalah Makro

 Bagaimana Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen?

1.2.2. Rumusan Masalah Mikro

1. Bagaimana Pemahaman Nilai-Nilai dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen?

2. Bagaimana Interpretasi Simbol dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen?

3. Bagaimana Interpretasi Tindakan dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen?

1.3. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN 1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk dapat mendeskripsikan, menggambarkan, menjelaskan, dan menceritakan persoalan yang peneliti teliti mengenai “Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen”.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Pemahaman Nilai-Nilai dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen.

2. Untuk mengetahui Interpretasi Simbol dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen.

3. Untuk mengetahui Interpretasi Tindakan dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen.

10

1.4. KEGUNAAN PENELITIAN 1.4.1. Kegunaan Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi perkembangan studi Ilmu Komunikasi pada umumnya dan berhubungan dengan bidang Komunikasi Organisasi khususnya, sehingga dapat memperkaya kajian ilmiah yang perlu dijadikan bahan referensi dalam penelitian sosial lainnya yang saling berkaitan. Penelitian ini juga membuka wawasan dan pengetahuan baru bagi peneliti terhadap penerapan teori-teori komunikasi dan komunikasi organisasi.

1.4.2. Kegunaan Praktis a. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan sebuah aplikasi ilmu yang telah diperoleh peneliti selama berkuliah dan diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta pengalaman baru bagi peneliti dalam bidang Komunikasi Organisasi terutama mengenai Budaya Organisasi.

b. Bagi Universitas

Harapan hasil penelitian ini secara praktis berguna bagi Universitas Komputer Indonesia sebagai bahan referensi, evaluasi, dan informasi bagi seluruh staff Dosen untuk menilai bagaimana

efektivitas sebuah budaya organisasi yang telah dicanangkan dalam upaya meningkatkan kinerja dosen, khususnya melalui “Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen”.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. TINJAUAN TENTANG PENELITIAN TERDAHULU

Dalam tinjauan pustaka, peneliti mengawali dengan menelaah penelitian terdahulu yang berkaitan dan relevan dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti. Dengan demikian, peneliti mendapatkan rujukan pendukung, pelengkap, pembanding dan memberi gambaran awal mengenai kajian terkait permasalahan dalam penelitian ini. Berikut ini peneliti temukan beberapa hasil penelitian terdahulu tentang penggunaan Efektivitas, Budaya Organisasi, dan Kinerja:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul

Penelitian Nama Peneliti Metode yang Digunakan Hasil Penelitian Perbedaan dengan Penelitian Skripsi ini

1 Efektivitas Kegiatan Greeting oleh Customer Service PT. Pos Indonesia Bandung terhadap Kinerja Karyawannya Asep Sandy 41807106 (Skripsi), Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas (UNIKOM) Kuantitatif, metode survey dan teknik analisis deskriptif Penelitian menunjukan bahwa efektivitas kegiatan Greeting terhadap kinerja karyawannya adalah valid dan signifikan. Penelitian Asep Mengukur Efektivitas Kegiatan Greeting

terhadap Kinerja Karyawannya sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Efektivitas Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Dosen melalui penelitian kualitatif.

2 Efektivitas Penggunaan Website Unikom (www.unikom.ac.id) Sebagai Sumber Informasi Akademik Terhadap Kepuasan Kebutuhan Informasi Akademik Pada Mahasiswanya Nines Meiselly 41808067 (Skripsi), Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas (UNIKOM) Kuantitatif, metode survey dan teknik analisis deskriptif Penelitian menunjukan adanya hubungan antara efektivitas terhadap kepuasan kebutuhan informasi akademik sebesar (0,701) adalah hubungan yang tinggi atau kuat, valid, searah dan signifikan. Penelitian Nines mengukur Penggunaan Website Unikom (www.unikom.ac.id) terhadap Kepuasan Informasi Mahasiswa sedangkan

penelitian ini untuk mengetahui Efektivitas Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Dosen melalui penelitian kualitatif.

3 Peranan Kepemimpinan Visioner dan Budaya Organisasi Dalam Membentuk Komitmen Karyawannya Pada Universitas Komputer Indonesia Syaid Maulana 21208095 (Skripsi), Program Studi Manajemen (UNIKOM) Verifikasi, metode deskriptif Penelitian menunjukan terdapat hubungan antara kepemimpinan visioner dengan budaya organisasi dengan komitmen karyawan termasuk dalam katagori cukup kuat dengan arah positif, sisanya adalah faktor lain. Penelitian Syaid mengukur Peranan Kepemimpinan Visioner dan Budaya Organisasi Dalam Membentuk Komitmen Karyawannya sedangkan

penelitian ini untuk mengetahui Efektivitas Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Dosen melalui penelitian kualitatif.

14

2.2. Tinjauan Pustaka

2.2.1. Tinjauan Tentang Komunikasi Organisasi 2.2.1.1. Definisi Komunikasi Organisasi

Komunikasi Organisasi menurut Deddy Mulyana dalam buku yang berjudul “Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar”, yaitu:

“Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi seringkali melibatkan juga komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi dan ada kalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi kebawah, komunikasi ke atas dan komunikasi horizontal, sedangkan komunikasi informal tidak bergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gossip.” (Mulyana, 2005: 75)

Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban bagi pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah untuk bahan telaah yang selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi, sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilancarkan.

Menurut Pace dan Faules dalam Deddy Mulyana menyatakan bahwa: “Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.” (Mulyana, 2005: 31)

Definisi di atas memperlihatkan bahwa adanya pertunjukan dan pertukaran pesan antara unit-unit komunikasi. Pertunjukan dan pertukaran pesan merupakan penyampaian dan penerimaan informasi yang menurut Pace dan Faules, dalam penyampaian dan penerimaan informasi ke seluruh unit-unit organisasi merupakan salah satu tantangan besar dalam organisasi. Proses penyampaian dan penerimaan informasi berhubungan dengan aliran informasi.

Komunikasi organisasi, dipandang dari suatu perspektif interpretif (subjektif) adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi. Proses interaksi tersebut tidak mencerminkan organisasi, ia adalah organisasi itu sendiri. Komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi. Lebih jelasnya, komunikasi organisasi adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang menciptakan, memelihara, dan mengubah organisasi.

16

2.2.1.2. Arah Aliran Komunikasi Organisasi

Dalam komunikasi organisasi proses penyampaian informasi dapat berlangsung secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah, secara informal dari seseorang yang otoritasnya lebih rendah kepada yang otoritasnya lebih tinggi, secara horizontal dari seseorang kepada orang lain yang mempunyai otoritas yang sama, dan secara lintas saluran dari mereka yang menempati bagian fungsional yang berbeda.

Proses penyampaian informasi dalam komunikasi organisasi dapat dilihat dalam gambar 2.1 sebagai berikut:

Gambar 2.1

Empat Arah Komunikasi Organisasi

(Pace and Faules dalam Deddy M ulyana, 2005: 184) Kom unikasi ke Baw ah

Kom unikasi ke Atas Kom unikasi Horizontal

Kom unikasi Lint as Saluran Kom unikasi ke Baw ah

Berikut adalah penjelasan mengenai arah aliran informasi dalam Komunikasi Organisasi:

1. Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)

Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Disamping perintah dan instruksi, komunikasi ke bawah juga berisi informasi mengenai tujuan komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi lintas saluran, komunikasi horizontal organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, peraturan, pembatasan, insentif, tunjangan, dan pengembangan rasa memiliki tugas (sense of mission).

2. Komunikasi ke Atas (Upward Communication)

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia). Semua pegawai dari sebuah organisasi, kecuali mungkin mereka yang menduduki posisi puncak mungkin berkomunikasi ke atas. Artinya, setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi dari atau memberi informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi dari pada dia. Fungsi utama dari komunikasi ke atas adalah untuk memperoleh informasi mengenai kegiatan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan karyawan pada tingkat yang lebih rendah.

18

3. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama. Namun komunikasi horizontal seringkali menemui banyak hambatan. Ketiadaan kepercayaan diantara rekan-rekan kerja, perhatian yang tinggi pada mobilitas ke atas, dan persaingan dalam sumber daya dapat mengganggu komunikasi pegawai yang sama tingkatnya dalam organisasi dengan sesamanya.

4. Komunikasi Lintas Saluran (Diagonal Communication)

Komunikasi lintas saluran adalah komunikasi yang muncul karena keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan atau bawahan.

2.2.1.3. Fungsi Komunikasi Organisasi

Dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun sosial, tindak komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan empat fungsi, sebagai berikut:

1. Fungsi Informatif

Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemprosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih

baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi didalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, disamping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.

2. Fungsi Regulatif

Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu: a) berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau instruksi supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya; b) berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

20

3. Fungsi Persuasif

Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

4. Fungsi Integratif

Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu: a) saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan organisasi; b) saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi. (Sendjaja, Rahardjo dan Pradekso, 2004: 136)

2.2.2. Tinjauan Tentang Budaya Organisasi 2.2.2.1. Definisi Budaya

Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli budaya. Oleh karena itu, definisi yang akan dikemukakan hanya yang terkait dengan budaya organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut:

- Edward Burnett

Culture or Civilization, taken in its wide technographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.

Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyaninan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.

- Vijay Sathe

Culture is the set of important assumptions (often unstated) that members of a community share in common.

Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. (Taliziduhu Ndraha dalam Pabundu, 2010:2)

22

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan budaya adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hasil pemikiran berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai, dan moral yang kemudian dilakukan dalam kehidupan baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari masyarakat dimana segala hasil pemikiran tersebut didapatkan melalui interaksi manusia dengan manusia yang lain didalam kehidupan bermasyarakat maupun interaksi manusia dengan alam.

2.2.2.2. Definisi Organisasi

Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi antara lain sebagai berikut:

a. J.R. Schermerhorn

Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose.

Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

b. Chester J. Bernard

Organization is a corporation of two or more persons, a system of consciously coordinated personal activities or forces.

Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

c. Philip Selznick

Organization is arrangement of personal for facilitating the accomplishment of some agreed purpose through the allocation of functions and responsibilities.

Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. (Pabundu, 2010: 3-4)

Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu kelompok yang menghimpun anggota-anggota yang memiliki satu tujuan tertentu dan bekerja sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan dimana dalam kelompok tersebut memiliki struktur yang memuat unit-unit kerja sebagai pengelompokan tugas-tugas atau pekerjaan sejenis dari yang mudah hingga yang terberat dimana setiap unit memiliki volume dan beban kerja yang harus diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan koordinasi dalam pelaksanaan kerjasama yang berdasarkan prosedur yang telah diatur secara formal dan tanggungjawab.

2.2.2.3. Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dan menghasilkan norma-norma perilaku organisasinya. Budaya organisasi memiliki peran dalam hubungan antara sebuah organisasi dengan lingkungannya. Norma-norma dan nilai-nilai

24

yang berlaku didalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggan, mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar kepada kepuasan para pelanggan. Pemahaman serta penerapan budaya organisasi dari para anggota akan meningkatkan komitmen serta konsistensi perilaku mereka terhadap organisasinya.

Menurut Robbins, budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mereka akan merekrut individu yang sesuai dengan aturan organisasi dan akan mempekerjakan karyawan yang memiliki motivasi.

Menurut Robbins (dalam Pratiwi, 2012), terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

Bagaimana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

2. Perhatian terhadap detail

Bagaimana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil

Bagaimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia

Bagaimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang didalam organisasi.

5. Berorientasi tim

Bagaimana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

6. Agresifitas

Bagaimana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas

Bagaimana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Penerapan budaya organisasi dalam praktek usaha adalah melalui budaya yang terbentuk dalam organisasi untuk kemudian memunculkan sikap berupa komitmen yang kuat dari para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang kuat tersebut dibangun melalui pembentukan nilai-nilai seperti penghargaaan terhadap orang lain, semangat untuk bekerja keras, dan solidaritas sosial yang tinggi yang kesemuanya itu terlihat sebagai perilaku dalam organisasi.

26

Harrison (dalam Pratiwi, 2012) menyatakan bahwa terdapat empat tipe budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya Kekuasaan (Power Culture)

Budaya kekuasaan merupakan perilaku organisasi yang bersumber pada senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam organisasi. Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan bottom-up.

2. Budaya Peran (Role Culture)

Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang bertumpu pada aturan, peraturan (regulation) sebagai cara untuk menjaga stabilitas organisasi.

3. Budaya Dukungan (Support Culture)

Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan.

4. Budaya Prestasi (Achievement Culture)

Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang berprestasi bagi karyawan.

Setiap organisasi yang terbentuk dari sejumlah individu dengan keberagaman latar belakang dan pengalaman akan memperlihatkan simbol dan ritual yang berbeda. Perusahaan memerlukan budaya organisasi sebagai upaya mempertinggi motivasi setiap karyawannya. Perusahaan yang menerapkan

budaya organisasi secara efektif akan memiliki karyawan yang menganut nilai-nilai yang sama dan mengakar kuat. Dalam upaya mengantipasi keberagaman yang ada, terdapat sejumlah dimensi yang dapat digunakan untuk memudahkan pengidentifikasian karakteristik budaya yang ada dalam organisasi.

Hofstede (1993) (dalam Pratiwi, 2012) menyebutkan adanya enam dimensi budaya organisasi yang dapat ditemukan pada berbagai organisasi:

a. Process-oriented versus results-oriented

Organisasi dengan budaya berorientasi pada proses ditandai dengan karyawan yang bekerja didalamnya cenderung memusatkan perhatian pada proses kegiatan dan bukan pada pencapaian hasil, menghindari resiko, tidak berusaha dengan keras, berpendapat bahwa setiap hari esok yang akan dialaminya bermakna sama dengan hari-hari sebelumnya tanpa perubahan tantangan. Sebaliknya pada budaya organisasi yang berorientasi pada hasil, karyawan cenderung memusatkan perhatiannya pada pencapaian hasil, terlepas dari proses atau kegiatan yang dilakukannya merasa nyaman dengan situasi yang berbeda atau menantang, selalu berusaha secara maksimal, dan menganggap bahwa datangnya hari esok akan membawa tantangan tersendiri yang berbeda dengan hari-hari atau waktu sebelumnya. Dalam konteks yang demikian ini, budaya organisasi dengan orientasi pada hasil merupakan strong culture atau budaya yang positif.

28

b. Employee-oriented versus job-oriented

Dalam organisasi yang berorientasi pada employee, karyawan merasa bahwa masalah-masalah personal mereka pada dasarnya adalah masalah organisasi juga, pimpinan harus bertanggungjawab dalam mengatasi masalah kesejahteraan individu dan keluarganya, sementara dalam pengambilan keputusan organisasi cenderung melibatkan banyak pihak atau komunal. Sebaiknya dalam organisasi yang berorientasi pada job, karyawan merasakan adanya tekanan yang kuat untuk menyelesaikan semua pekerjaan, karyawan berpikir dan menyadari bahwa organisasi hanya berkepentingan dengan penyelesaian pekerjaan, sementara proses pengambilan keputusan cenderung dilakukan secara individual.

c. Parochial versus professional

Pengenalan terhadap organisasi yang berbudaya parokhial dapat ditentukan melalui perasaan karyawan dalam hal ikut memiliki organisasi (employee’s belonging to the organization). Sementara dalam organisasi berbudaya profesional, faktor profesionalisme karyawan merupakan penentu utama sebagai identitas organisasi. Perbedaan utama dari karyawan yang parokhial dan karyawan profesional dapat diketahui dari jawaban yang diberikan atas pertanyaan tentang “apa yang anda kerjakan?” seorang karyawan yang parokhial akan menjawab: “saya bekerja untuk perusahaan

X”, sementara untuk karyawan profesional akan menjawab: “saya adalah seorang insinyur”.

d. Open system versus closed system

Karyawan dalam organisasi dengan sistem terbuka merasa bahwa organisasi dan semua karyawannya bersikap terbuka dan mau menerima terhadap hadirnya pendatang/ pegawai baru dan pihak-pihak eksternal lainnya, semua pihak-pihak merasa ada kesesuaian dengan nilai-nilai organisasi, serta karyawan baru tidak memerlukan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan organisasi. Dalam organisasi dengan budaya sistem tertutup, interaksi antara keryawan cenderung tertutup dan rahasia, hanya orang-orang atau pihak-pihak tertentu yang merasa cocok atau sesuai dengan nilai-nilai organisasi, sementara bagi karyawan baru membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan keadaan organisasi.

e. Tight control versus loose control

Pengendalian yang ketat ditunjukkan dengan adanya kesadaran setiap individu terhadap pentingnya makna efisiensi (cost-conscious), cenderung tepat waktu dalam pekerjaan dan penyelesaiannya, dan setiap karyawan bersikap serius tentang organisasi dan pekerjaannya. Adapun dalam organisasi yang

30

berbudaya pengendalian longgar menunjukkan tidak adanya pihak yang menyadari makna pentingnya biaya (cost), bekerja tidak sesuai dengan jadwal penyelesaian, dan banyak menggelar jokes tentang organisasi dan pekerjaannya.

Dari hasil kajian yang dilakukan Hoftside tersebut, ditemukan bahwa organisasi dengan budaya pengendalian ketat didalamnya terdapat suatu unit dengan kriteria precision-demanding atau risky outputs, sementara dalam organisasi dengan pengendalian longgar didalamnya terdapat inovasi dan mampu mengadakan berbagai kegiatan yang bahkan belum pernah diprogram sebelumnya.

f. Pragmatic versu normative emphasis to wards clients

Organisasi dengan budaya pragmatis memiliki ciri khusus yaitu terdapat penekanan utama pada pemenuhan kebutuhan pelanggan dimana hasil yang dicapai merupakan pertimbangan yang lebih penting daripada sekedar suatu pelaksanaan prosedur yang benar. Organisasi seperti ini juga bersifat fleksibel dalam menyikapi etika dalam bisnis. Sebaliknya organisasi dengan budaya normatif didalamnya terdapat upaya keras untuk mematuhi prosedur dengan benar dan menganggapnya lebih penting daripada pencapaian hasil, sementara terhadap etika organisasi memiliki standar tinggi yang dipakai sebagai acuan. Dimensi keenam dalam budaya organisasi ini utamanya berkaitan dengan topik terkini dalam bisnis yaitu

tentang orientasi perusahaan pada pelanggan. Perusahaan yang berada pada tekanan kompetisi yang ketat cenderung berbudaya pragmatis, sebaliknya organisasi yang bersifat monopolis dimana tidak terdapat persaingan dalam bisnis cenderung bersifat normatif.

2.2.2.4. Elemen Budaya Organisasi

Beberapa ahli mengemukakan elemen budaya organisasi, antara lain: nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar, dan praktek-praktek manajemen serta perilaku. Serta pola asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak.

Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku.

1. Elemen Idealistik

Elemen ini umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilai-niali individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi. Elemen idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi tetap lestari. Elemen idealistik tidak hanya terdiri dari nilai-nilai

32

organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial yakni asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau diperdebatkan keabsahanya.

2. Elemen Behavioural

Elemen yang kasat mata, muncul kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur instansi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam organisasi.

2.2.2.5. Fungsi Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins dalam bukunya “Organizational Behavior” membagi lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut:

a) Berperan menetapkan batasan.

c) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

d) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

e) Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. (Pabundu, 2010: 13)

2.2.3. Tinjauan Tentang Efektivitas 2.2.3.1. Definisi Efektivitas

Kata efektif berasal dari bahasa Inggris effective artinya berhasil. Sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Robbins (dalam Pabundu, 2010: 129) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi jangka pendek atau jangka panjang.

Schein (dalam Pabundu, 2010: 129) dalam bukunya Organizational Psychology mengemukakan bahwa efektivitas organisasi adalah kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh, lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya.

Dalam komunikasi organisasi, komunikasi dikatakan efektif apabila komunikan (audience) dapat memahami pesan yang disampaikan oleh komunikator, terlepas dari setuju atau tidaknya komunikan terhadap pesan yang disampaikan. Menurut Wilbur Schramm, kondisi-kondisi yang harus dipenuhi sebagai penunjang bagi komunikasi yang efektif adalah sebagai berikut:

34

1. Pesan harus dirancang dan disampaikan sedemikian rupa sehingga dapat menarik perhatian komunikan.

2. Pesan harus menggunakan lambang-lambang tertuju kepada pengalaman yang sama antara komunikator dan komunikan, sehingga bisa saling mengerti.

3. Pesan harus membangkitkan kebutuhan pribadi komunikan dan menyarankan beberapa cara untuk memperoleh kebutuhan tersebut. 4. Pesan harus menyarankan suatu jalan untuk memperoleh kebutuhan

tadi yang layak bagi situasi kelompok dimana komunikan berada pada saat ia digerakkan untuk memberikan tanggapan yang dikehendaki.

Dengan demikian efektivitas merupakan suatu tindakan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat dikehendaki dan menekankan pada hasil atau efeknya dalam pencapaian tujuan.

2.2.4. Tinjauan Tentang Kinerja 2.2.4.1. Definisi Kinerja

AA. Anwar Prabu Mangku Negara mengatakan, istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), maksud dari prestasi kerja disni adalah kemampuan yang di berikan oleh individu untuk mencapai suatu prestasi. Pengertian kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggunjawab yang diberikan kepadanya. (Mangku Negara, 2000: 67)

Secara kualitas, prestasi kerja karyawan dapat diukur dari ketepatan, ketelitian, dan keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan sedangkan secara kuantitas prestasi karyawan dapat diukur dari output atau hasil dari

pekerjaan yang dilakukan. Output tersebut berupa output rutin atau hasil pekerjaan rutin yang dilakukan berupa pekerjaan kantor sehari-hari, dan output yang lainnya disebut output extra atau hasil pekerjaan ekstra atau tambahan atau eksidental (Mangku Negara, 2001: 75)

Selain itu, kinerja merupakan bagaimana seseorang melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Dua jenis perilaku atau tugas mencakup unsur-unsur penting kinerja perusahaan adalah tugas fungsional dan tugas perilaku.

Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang karyawan menyelesaikan seluk-beluk pekerjaan, terutama penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Sedangkan tugas perilaku berkaitan dengan seberapa baik karyawan menangani kegiatan antarpersona dengan anggota lain, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok dan bekerja secara mandiri. (Pace and Faules dalam Deddy Mulyana, 2005: 134)

2.2.4.2. Syarat-syarat dan Sistem Penilaian Kerja

Dalam pelaksanaan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatau sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan, tetapi dalam kondisi apapun sebaiknya disusun dan ditentukan

36

kriteria-kriteria penentunya. Menurut Casco (1992), syarat-syarat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Relevance, harus ada kesesuaian antara faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.

2. Acceptability, dapat diterima atau disepakati pegawai.

3. Reability, faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur pegawai.

4. Sensitivity, dapat membedakan kinerja yang baik dan yang buruk. 5. Practicality, mudah dipahami dan diterapkan.

2.2.5. Tinjauan Tentang Dosen 2.2.5.1. Definisi Dosen

Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. (Sumber: http://untuk-guru.blogspot.com)

2.2.5.2. Profesi Dosen

Profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut:

1. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;

2. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;

3. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas;

4. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; 5. Memiliki tanggungjawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; 6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi

7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;

8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (Sumber: http://untuk-guru.blogspot.com)

2.2.5.3. Kualifikasi Akademik

Dosen harus memiliki kualifikasi akademik yang diperoleh melalui pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian, minimum:

1. Lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana.

2. Lulusan program doktor untuk program pascasarjana.

2.2.5.4. Jabatan/Pangkat Dosen

Berikut ini jenjang jabatan/ pangkat dosen dan untuk dapat diangkat pada masing-masing jabatan dan pangkat tersebut dosen bersangkutan harus memenuhi jumlah angka kredit yang dimaksud:

38

Tabel 2.2

Jabatan/ Pangkat Dosen

Jabatan Pangkat Golongan Angka Kredit Asisten Ahli Penata Muda III/a 100

Penata Muda Tk. I

III/b 150

Lektor Penata III/c 200

Penata Tk.I III/d 300

Lektor Kepala Pembina IV/a 400

Pembina Tk. I IV/b 550 Pembina

Utama Muda

IV/c 700

Guru Besar atau Profesor

Pembina Utama Madya

IV/d 850

Pembina Utama

IV/e 1050

(Sumber: http://untuk-guru.blogspot.com)

2.2.5.5. Sertifikasi Dosen

Sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada dosen sebagai tenaga profesional, diberikan setelah memenuhi persyaratan sebagai berikut:

1. Memiliki pengalaman kerja sebagai pendidik pada perguruan tinggi sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun;

2. Memiliki jabatan akademik sekurang-kurangnya asisten ahli; dan 3. Lulus sertifikasi yang dilakukan oleh perguruan tinggi terakreditasi

yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan pada perguruan tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah RI.

Untuk memperoleh sertifikasi pendidik, maka dosen tersebut harus melalui uji kompetensi yang dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio, yaitu merupakan penilaian pengalaman akademik dan profesional dengan menggunakan portofolio dosen. Penilaian portofolio dosen dilakukan untuk menentukan pengakuan atas kemampuan profesional dosen, dalam bentuk penilaian terhadap kumpulan dokumen yang mendeskripsikan:

1. Kualifikasi akademik dan unjuk kerja tridharma perguruan tinggi; 2. Persepsi dari atasan, sejawat, mahasiswa dan diri sendiri tentang

kepemilikan kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian; dan

3. Pernyataan diri tentang kontribusi dosen yang bersangkutan dalam pelaksanaan dan pengembangan tridharma perguruan tinggi.

(Sumber: http://untuk-guru.blogspot.com)

2.2.5.6. Hak dan Kewajiban

Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak:

1. Memperoleh penghasilan diatas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial;

2. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;

40

3. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual;

4. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat;

5. Memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan;

6. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik; dan

7. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.

Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban:

1. Melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat;

2. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran;

3. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni;

4. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran;

5. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika; dan

6. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

2.2.5.7. Masa Kerja

Dosen yang diangkat oleh Pemerintah maupun yang diangkat pada satuan pendidikan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat dapat ditempatkan pada jabatan struktural sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Republik Indonesia. Dosen dapat diberhentikan dengan hormat dari jabatan sebagai dosen karena:

1. Meninggal dunia;

2. Mencapai batas usia pensiun, pada usia 65 (enam puluh lima) tahun, namun Profesor yang berprestasi dapat diperpanjang batas usia pensiunnya sampai 70 (tujuh puluh) tahun.;

3. Atas permintaan sendiri;

4. Tidak dapat melaksanakan tugas secara terus-menerus selama 12 (dua belas) bulan karena sakit jasmani dan/atau rohani; atau

5. Berakhirnya perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama antara dosen dan penyelenggara pendidikan.

Dosen dapat diberhentikan tidak dengan hormat dari jabatan sebagai dosen karena:

1. Melanggar sumpah dan janji jabatan;

2. Melanggar perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama;

3. Melalaikan kewajiban dalam menjalankan tugas selama 1 (satu) bulan atau lebih secara terus-menerus; atau

42

2.3. KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran merupakan alur pikir peneliti yang dijadikan sebagai skema pemikiran yang melatar belakangi penelitian ini. Dalam kerangka pikir ini peneliti akan mencoba menjelaskan masalah pokok penelitian. Penjelasan yang disusun akan menggabungkan antara teori dengan masalah yang diangkat dalam penelitian ini.

2.3.1. Kerangka Teoritis

Dalam penelitian ini, peneliti membahas mengenai Budaya Organisasi sebagai fokus penelitian. Penelitian yang akan diangkat mengenai “Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen”, yang dapat dijabarkan sebagai berikut:

Diajukan sebuah Teori Budaya Organisasi (Organizational Cultural Theory) sebagai usaha memperlancar pemahaman mengenai sifat Budaya Organisasi. Menurut Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell Trujillo mengonseptualisasikan teori budaya organisasi untuk memahami kehidupan organisasi melampaui budaya pop, termasuk nilai-nilai, kisah, tujuan, praktik, dan filosofi perusahaan. Organisasi paling dapat dipahami dengan menggunakan lensa budaya. Para teoretikus menyatakan budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki organisasi, melainkan sesuatu yang merupakan organisasi itu sendiri. Budaya dikonstruksi secara komunikatif melalui praktik-praktik dalam organisasi. Budaya adalah sesuatu yang nyata didalam organisasi. Budaya organisasi adalah esensi dari kehidupan organisasi. Jantung dari teori budaya

organisasi adalah keyakinan bahwa organisasi memiliki berbagai simbol, ritual, dan nilai yang membuatnya unik.

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan teori budaya organisasi adalah: (1) anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai sebuah nilai-nilai organisasi; (2) penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Sebagian realitas (dan budaya) organisasi ditentukan oleh simbol-simbol. Dalam organisasi, simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal. Sering kali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi; dan (3) budaya dalam organisasi-organisasi yang berbeda, beragam, begitupun interpretasi tindakan dalam budaya tersebut. (Ardianto, 2010: 142)

Ketiga asumsi tersebut menjadi dasar yang digunakan peneliti untuk menjadi subfokus pada penelitian ini, yaitu:

a. Pemahaman Nilai-Nilai, asumsi ini berhubungan dengan pentingnya orang dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor dan atasan. Inti asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi apa saja yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota

44

dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.

b. Interpretasi Simbol, realitas organisasi ditentukan oleh simbol-simbol. Perspektif ini menggarisbawahi penggunaan simbol dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan non verbal didalam organisasi. Seringkali simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Bagaimana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. c. Interpretasi Tindakan, asumsi mengenai teori budaya organisasi

ini sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. (http://vitakent.blogspot.com)

2.3.2. Kerangka Konseptual

Dalam penelitian ini peneliti berusaha menjelaskan tentang “Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen” yang merupakan konsep dalam penelitian ini. Berdasarkan teori Budaya Organisasi yang dijabarkan dalam kerangka teoritis, peneliti akan mengaplikasikannya ke dalam masalah penelitian ini. Pengaplikasian ditujukan agar teori yang dgunakan semakin jelas dan

memudahkan pada penelitian selanjutnya. Bertolak dari asumsi yang dikemukakan dalam teori Budaya Organisasi menurut Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell Trujillo peneliti akan menaruh perhatian dengan mengamati efektivitas dari sebuah budaya organisasi yang dimiliki Universitas Komputer Indonesia guna meningkatan kinerja dari seorang dosen.

Seperti yang sudah dijelaskan diatas peneliti pun mencoba untuk mengaplikasikan ke-tiga subfokus penelitian yang terdiri dari pemahaman nilai-nilai, interpretasi simbol, dan interpretasi tindakan melalui nilai-nilai-nilai, kisah, tujuan, praktik, dan filosofi perusahaan ke dalam masalah penelitian ini.

Gambar 2.2

Model Kerangka Pemikiran

(Sumber: Gambaran Peneliti, 2013) Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia

- Profesionalism - Integrity - Quality

- Information Technology - Excellence

Pemahaman Nilai-nilai

Interpretasi Tindakan Interpretasi

Simbol

46

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. OBJEK PENELITIAN

3.1.1. Sejarah Universitas Komputer Indonesia

Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) secara resmi berdiri pada hari Selasa, tanggal 8 Agustus 2000 berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan Nasional nomor 126/D/0/2000.

Awalnya dimulai pada bulan Juli tahun 1994 ketika didirikan Lembaga Pendidikan Komputer Indonesia Jerman, disingkat LPKIG, bertempat di jalan Dipati Ukur 102 Bandung. Dengan 1 ruang kelas berkapasitas 50 orang dan 1 laboratorium komputer dengan 25 unit komputer, Lembaga ini membuka program pendidikan 1 tahun dengan 5 program studi yaitu Ahli Komputer Aplikasi Bisnis, Ahli Komputer Keuangan & Perbankan, Ahli Komputer Akuntansi & Perpajakan, Ahli Komputer Manajemen & Pemasaran dan Sekretaris Eksekutif. Jumlah peserta pendidikan pada tahun pertama ini sebanyak 233 siswa.

Pada tahun kedua, 1995, dibuka jenjang pendidikan 3 tahun untuk memenuhi animo siswa tahun pertama yang ingin memperdalam ilmunya, disamping pemikiran jangka panjang pengembangan institusi. Pada tahun ini juga dibuka program studi baru, meliputi: Ahli Komputer Teknik Informatika, Ahli Komputer Manajemen Informatika dan Sekretaris Eksekutif. Ruang kelas

ditambah menjadi 2 buah dan laboratorium komputer menjadi 2 buah dengan jumlah siswa sebanyak 457 orang.

Pada tahun ketiga, 1996, dilakukan penambahan gedung kuliah baru bertempat di jalan Dipati Ukur 116 (gedung FISIP sekarang), sekaligus pemindahan pusat administrasi dan perkantoran. Digedung baru ini dilakukan penambahan 1 laboratorium komputer, 5 ruang kuliah, ruang dosen dan ruang kemahasiswaan. Jumlah siswa dari tahun 1996 hingga tahun 1998 bertambah dari 632 orang menjadi 1184 orang.

Pada tahun kelima, 1998, dimulai pembangunan Kampus baru (Gedung Rektorat/ Kampus-1 sekarang) berlantai 6 di jalan Dipati Ukur 114. Pembangunan Kampus baru ini dapat diselesaikan pada bulan Agustus 1999, sehingga pada awal perkuliahan bulan September 1999 telah dapat digunakan.

Mencermati dinamika peserta didik dan pengembangan Institusi kedepan, pada tanggal 24 Desember 1998 dibentuklah Yayasan Science dan Teknologi dan dilanjutkan dengan pengajuan pendirian STIMIK IGI dan STIE IGI ke DIKTI.

Pada bulan Juli 1999 STIE IGI diresmikan dengan keluarnya SK Mendiknas no.119/D/O/1999 dengan 5 program studi: Akuntansi S1, Manajemen S1, Manajemen Pemasaran D3, Keuangan Perbankan D3 serta Akuntansi D3.

Pada bulan Agustus 1999 STIMIK IGI diresmikan dengan keluarnya SK Mendiknas no.143/D/O/1999 dengan 5 program studi: Teknik Informatika S1,

C. Riwayat Pendidikan

No. Tahun Uraian Ket.

1. 2009 - 2013

Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas - Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Komputer Indonesia, Bandung

Lulus/ Berijazah

2. 2006 - 2009 SMA Negeri 24 Bandun. Lulus/ Berijazah

3. 2003 - 2006 SMP Negeri 49 Bandung Lulus/ Berijazah

4. 1997 - 2003 SD Negeri Sindanglaya 04 Bandung Lulus/ Berijazah

5. 1995 - 1997 TK. Riyadhul Jannah Bandung Lulus/ Berijazah

D. Pendidikan Non Formal

No. Tahun Uraian Ket.

1. 2003 Kursus Komputer Sanggar Belajar “Asmy

Computer”, SDN Sindanglaya IV Bersertifikat

2. 2008 Bimbingan Belajar Sony Sugema College (SSC) -

3.

2010 Table Manner Course Banana Inn Hotel & Spa Bersertifikat

4. Pelatihan Public Speaking Bersertifikat

E. Pengalaman Organisasi

No. Tahun Tingkat Uraian Ket.

1. 1999-2003 SD Anggota Aktif Pramuka -

2.

2003-2004

SMP

Anggota Pengurus OSIS -

2004-2005 Koordinator Sekbid 8 ( Kesenian ) -

Anggota Tim Kesenian -

3.

2006-2007

SMA

Anggota Pengurus OSIS -

2007-2008

Sekretaris I OSIS -

Ketua Paduan Suara -

Official Basket -

Anggota tim Basket -

4. 2009-2010 Universitas Pengurus Himpunan Mahasiswa

Anggota Ikatan Mahasiswa Ilmu Komunikasi (IMIKI) Cabang Bandung

-

2010-2011 Pengurus Himpunan Mahasiswa

Koordinator HUMAS Bersertifikat

2011-2012 Pengurus Himpunan Mahasiswa

Sekretaris I Bersertifikat

F. Prestasi

No. Tahun Uraian Ket.

1. 1996

Juara 1 Lomba Mewarnai tingkat TK se-Bandung

Raya di King’s Store -

Juara II Lomba Baris Berbaris tingkat TK

se-Bandung -

2. 2003 Juara 1 Lomba Kaligrafi Pekan Kreasi Seni dan

Olahraga SDN Sindanglaya IV Bersertifikat

3. 2007

Juara II Lomba Basket Putri antar SLTA dan sederajat tingkat Kota/Kab. Bandung dan Sumedang pada Messa AL Ma’soem

Bersertifikat

Juara III Lomba Basket Putri “Inspiring Women” Specta Peringatan Hari Kartini antar SLTA dan sederajat tingkat Kota Bandung di ASMTB

Bersertifikat

4. 2008

Juara III Lomba Kaligrafi antar kelas SMAN 24

Bandung -

Juara III Lomba Basket Putri antar SLTA dan sederajat tingkat Kota/Kab. Bandung dan Sumedang pada Messa AL Ma’soem

G. Pengalaman Kegiatan

No. Tahun Uraian Ket.

1. 2005

Sie. Dekorasi Pagelaran Seni dan Kreativitas

Siswa SMPN 49 Bandung -

Sie. Dekorasi Wisuda angkatan 2006 SMPN 49

Bandung -

2. 2010

Sie. Konsumsi, Pelatihan Kepemimpinan “Dare

To Be A Leader” Prodi IK & PR FISIP UNIKOM Bresertifikat Sekretaris, Pembentukan KBKKK (Kelompok

Belajar Koordinator Ketua Kelas) HIMA IK & PR FISIP UNIKOM

-

Panitia Open House Prodi IK & PR FISIP

UNIKOM -

Mentor, Mentoring Penerimaan Mahasiswa Baru

Prodi IK & PR Tahun Akademik 2010-2011 -

Sie. Logistik, Communication Cup 2010 Prodi IK

& PR FISIP UNIKOM Bersertifikat

Sie. Dokumentasi, Perayaan Paskah “Semoga Mereka Semua Menjadi Satu” Prodi IK & PR FISIP UNIKOM

Bersertifikat

Bendahara, Seminar dan Lomba Essay

“SEMIOTIKA LENSA” Prodi IK & PR FISIP UNIKOM

Bersertifikat

Sekretaris, Buka Puasa Bersama “ Indahnya Ramadhan dengan Ukhuwah Islamiyah” Prodi IK & PR FISIP UNIKOM

-

3. 2011

Sekretaris, Communication Cup 2011 Prodi IK &

PR FISIP UNIKOM Bersertifikat

Panitia Mentoring Agama “Islam dan Moralitas

Pembangunan” Prodi IK & PR FISIP UNIKOM Bersertifikat Panitia Open House Prodi IK & PR FISIP

UNIKOM -

FISIP UNIKOM

PanitiaPenerimaan Mahasiswa Baru Tahun

Akademik 2011-2012 Bersertifikat

Mentor, Mentoring Penerimaan Mahasiswa Baru

Prodi IK & PR Tahun Akademik 2011-2012 -

Panitia Wisuda Pascasarjana (S2), Sarjana (S1)

dan Diploma (D3) Tahun Akademik 2010-2011 Bersertifikat

4. 2012

Panitia Communication Cup 2012 Prodi IK & PR

FISIP UNIKOM Bersertifikat

Panitia Open House Prodi IK & PR FISIP

UNIKOM Bersertifikat

Sekretaris, Preneur Day Ik-Humas2 Prodi IK &

PR FISIP UNIKOM -

Panitia Workshop Sinematografi “ComuniAction” Panitia Open House Prodi IK & PR FISIP

UNIKOM

Bersrtifikat

Panitia GAS (Gerakan Ambil Sampah) Prodi IK

& PR FISIP UNIKOM -

5. 2013

Panitia Lomba Pidato, Karya Tulis Ilmiah, dan

Talk Show “Reaktualisasi Nilai-nilai Pancasila” Bersrtifikat Panitia Open Saum Together 2013, Ilmu

Komunikasi 2009 -

H. Pelatihan/ Seminar/ Workshop

No. Tahun Uraian Ket.

1. 2009

Kuliah Umum “Kebudayaan Film & Sensor Film” Bersertifikat Ceramah Umum Dekan FISIP Unikom

“Peningkatan Kualitas Keilmuan, Keterampilan ICT, dan Kewirausahaan”

Bersertifikat

2. 2010

Table Manner Course

Banana-Inn Hotel & Spa Bersertifikat

Pelatihan Public Speaking _{Bersertifikat} Seminar Budaya Preneurship

“Mengangkat Budaya Bangsa Melalui Jiwa

Entrepreneurship”

Bersertifikat

3. 2011

Study Tour Media Massa 2011 _{Bersertifikat}

Kuliah Umum “Strategi Politik Luar Negeri

Indonesia” Bersertifikat

Seminar “Road to Success of a Movie Maker” _{Bersertifikat}

Dialog Publik PT Jasa Raharja _{Bersertifikat}

Hiking “Journey of Leadership” _{Bersertifikat}

4. 2012

Pelatihan Kepemimpinan “Leadership is

Foundation of Organization” Bersertifikat

Bedah Buku “Handbook of Public Relations” dan

Seminar “How ToBe A Good Writer” Bersertifikat

United Nations For You “UN4U” Campaign _{Bersertifikat}

Kegiatan One Day Workshop Great Managing

Event “Master of Ceremony” Bersertifikat

Kegiatan One Day Workshop Great Managing

Event “Event Management” Bersertifikat

5. 2013

Extra Large Workshop dalam rangka Pemecahan

Rekor Muri Peserta Terbanyak dan Waktu Terlama Merakit dan Instalasi PC

Bersertifikat

Greenatte oleh Humas C 2010 FIKOM UNPAD Bersertifikat

Pelatihan Membuat Toko Online dalam rangka Pemecahan Rekor Muri dengan Peserta Terbanyak

I. Pengalaman Kerja

No. Tahun Uraian Ket.

1.

2012

Bagian Pembukuan di Blossom Factory Outline,

Dago - Bandung -

2. Praktek Kerja Bagian Public Relations PT Bio

Farma (Persero) Bandung -

J. Keahlian

No. Uraian

1. Kemmpuan Oprasionalisasi Microsoft Office (Ms. Word, Ms. Excel, Ms. Power Point, Ms. Access, Ms. Publisher)

2. Kemampuan Desain (Coreldraw Graphics) 3. Kemampuan Akuntansi dan Administrasi