TA : Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi pada PT. Tunggal Djaja Indah.

RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA

KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI

PADA PT. TUNGGAL DJAJA INDAH

TUGAS AKHIR

Program Studi S1 Sistem Informasi

Oleh:

R. BILLY DEWANTARA PUTRA WOERDIJANTO 10.41010.0085

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA 2015

x

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xxii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah………...1

1.2 Rumusan Masalah………3

1.3 Pembatasan Masalah………3

1.4 Tujuan………..4

1.5 Manfaat………4

1.6 Sistematika Penulisan………..5

BAB II LANDASAN TEORI……….7

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………...7

2.2 Penilaian Kinerja Karyawan………8

2.3 Standar Kompetensi………...10

2.4 Kategori Standar Kompetensi ………10

2.5 Penilaian Berdasarkan Kompetensi………11

2.6 Software Engineering Body of Knowledge (SWEBOK)…………12

2.6.1 Software Requirements……….13

2.6.2 Software Design……….15

xi

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 26

3.1 Identifikasi dan Analisis Permasalahan………..26

3.1.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia………….27

3.1.2 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian………30

3.1.3 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager………... 32

3.1.4 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama……….. 35

3.2 Permasalahan……….…….36

3.2.1 Analisis pada Alir Sistem Administrasi Personalia….….. 37

3.2.2 Analisis pada Alir Sistem Kepala Bagian……….…. 37

3.2.3 Analisis pada Alir Sistem HRD Manager……….Error! Bookmark not defined. 3.2.4 Analisis pada Alir Sistem Direktur Utama……….…41

3.3 Solusi Permasalahan……….…..42

3.3.1 Kebutuhan Perangkat Lunak (Software Requirement).…..42

3.3.2 Desain Sistem (Software Design)……….…..68

3.3.3 Context Diagram……….…...81

3.3.4 Data Flow Diagram………82

3.3.5 Entity Relationship Diagram………..98

3.3.6 Struktur Basis Data………...101

3.3.7 Perancangan Prosedur dan Program Unit……….107

3.3.8 Program Unit………118

3.3.9 Desain Uji Coba Fungsional………119

xii

………..

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI SISTEM ... 129

4.1 Implementasi……….129

4.1.1 Administrasi Personalia………...….130

4.1.2 Kepala Bagian ………..144

4.1.3 HRD Manager………..149

4.1.4 Direktur Utama……….152

4.2 Uji Coba Fungsional……….156

4.2.1 Uji Coba Fungsional Administrasi Personalia…………. 157

4.2.2 Uji Coba Fungsional HRD Manager………161

4.2.3 Uji Coba Fungsional Direktur Utama ………..162

4.3 Uji Coba Non-Fungsional……….164

4.4 Implementasi Data………171

4.4.1 Administrasi Personalia………172

4.4.2 Kepala Bagian ………..179

4.4.3 HRD Manager………..181

4.4.4 Direktur Utama……….183

4.5 Evaluasi Sistem………184

4.5.1 Evaluasi Fungsional Administrasi Personalia …………..185

4.5.2 Evaluasi Fungsional Kepala Bagian……….185

4.5.3 Evaluasi Fungsional HRD Manager………186

4.5.4 Evaluasi Fungsional Direktur Utama………...186

xiii

BAB V PENUTUP ... 192

5.1 Kesimpulan………...192

5.2 Saran……….192

DAFTAR PUSTAKA ... 193

BIODATA PENULIS ... 194

xiv

Gambar 2.1 Hubungan antara Strategi, Akibat dan Hasil Organisasi ... 8

Gambar 2.2 Penggunaan-Penggunaan dalam Penilaian Kinerja ... 9

Gambar 2.3 Simbol-Simbol pada System Flow ... 18

Gambar 3.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian) ... 28

Gambar 3.2 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian) ... 29

Gambar 3.3 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja) ... 31

Gambar 3.4 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian) ... 33

Gambar 3.5 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian) ... 35

Gambar 3.6 Flowchart Penilaian ... 39

Gambar 3.7 Sistem Alir Baru Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. TDI... 70

Gambar 3.8 Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pencatatan Master Kompetensi)... 73

Gambar 3.9 Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan) ... 75

Gambar 3.10 Alir Sistem Baru Kepala Bagian (Fungsi Penilaian) ... 77

Gambar 3.11 Alir Sistem Baru HRD Manager (Fungsi Penganalisaan Hasil Penilaian) ... 79

Gambar 3.12 Alir Sistem Baru Direktur Utama (Fungsi Persetujuan Hasil Penilaian) ... 80

Gambar 3.13 Context Diagram ... 82

Gambar 3.14 Data Flow Diagram Level 0 ... 83

Gambar 3.15 DFD Level 1 Pencatatan Master Kompetensi ... 87 Halaman

xv

Gambar 3.17 DFD Level 1 Penganalisaan Hasil Penilaian ... 93

Gambar 3.18 DFD Level 1 Persetujuan Penilaian ... 95

Gambar 3.19 DFD Level 1 Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 97

Gambar 3.20 Conceptual Data Model (CDM) ... 99

Gambar 3.21 Physical Data Model (PDM) ... 100

Gambar 3.22 Desain Arsitektur... 128

Gambar 4.1 Login ... 129

Gambar 4.2 Form Utama Administrasi Personalia ... 131

Gambar 4.3 Kompetensi Inti ... 132

Gambar 4.4 Edit Kompetensi Inti ... 133

Gambar 4.5 Jenis Kompetensi ... 134

Gambar 4.6 Tambah Data Jenis Kompetensi ... 135

Gambar 4.7 Sub Kompetensi ... 136

Gambar 4.8 Tambah Data Sub Kompetensi ... 137

Gambar 4.9 Detail Sub Kompetensi ... 138

Gambar 4.10 Kriteria Unjuk Kerja... 139

Gambar 4.11 Tambah Data Kriteria Unjuk Kerja ... 140

Gambar 4.12 Detail Kriteria Unjuk Kerja... 141

Gambar 4.13 Standar Penilaian ... 142

Gambar 4.14 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Bagian ... 143

Gambar 4.15 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Karyawan ... 143

xvi

Gambar 4.18 Daftar Penilaian Karyawan ... 146

Gambar 4.19 Penilaian Knowledge ... 147

Gambar 4.20 Penilaian Skill ... 147

Gambar 4.21 Penilaian Attitude ... 148

Gambar 4.22 Rapor Penilaian ... 149

Gambar 4.23 Form Utama HRD Manager ... 150

Gambar 4.24 Analisa Penilaian ... 151

Gambar 4.25 Daftar Analisa ... 152

Gambar 4.26 Form Utama Direktur ... 153

Gambar 4.27 Persetujuan Penilaian ... 154

Gambar 4.28 Approval Penilaian ... 155

xvii

Tabel 2.1 Simbol yang Digunakan pada Diagram Aliran Data ... 19

Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder ... 27

Tabel 3.2 Detail Aliran Sistem Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian) ... 28

Tabel 3.3 Detail Aliran Sistem Saat ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian) ... 30

Tabel 3.4 Detail Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja) ... 31

Tabel 3.5 Detail Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian) ... 34

Tabel 3.6 Detail Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian) ... 36

Tabel 3.7 Persentase Penilaian ... 40

Tabel 3.8 Standar Penilaian PT Tunggal Djaja Indah ... 40

Tabel 3.9 Data Pengguna ... 43

Tabel 3.10 Data Bagian ... 44

Tabel 3.11 Data Kompetensi Inti ... 44

Tabel 3.12 Data Jenis Kompetensi ... 45

Tabel 3.13 Data Sub Kompetensi dan Kriteria Unjuk Kerja ... 46

Tabel 3.14 Data Standar Penilaian ... 48

Tabel 3.15 Hasil Analisis Kebutuhan ... 49

Tabel 3.16 Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 53

Tabel 3.17 Fungsi Pencetakan Laporan Hasil Kinerja Karyawan ... 57

Tabel 3.18 Fungsi Penilaian Berdasarkan Knowledge, Skill, Attitude ... 60

xviii

Tabel 3.21 Kebutuhan Non-Fungsional ... 67

Tabel 3.22 Penjelasan Sistem Alir Baru Penilaian Kinerja Karyawan PT. TDI ... 71

Tabel 3.23 Penjelasan Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pencatatan Master Kompetensi) ... 74

Tabel 3.24 Penjelasan Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan) ... 76

Tabel 3.25 Penjelasan Alir Sistem Baru Kepala Bagian (Fungsi Penilaian) ... 77

Tabel 3.26 Penjelasan Alir Sistem Baru HRD Manager (Fungsi Penganalisaan Hasil Penilaian) ... 79

Tabel 3.27 Penjelasan Alir Sistem Baru Direktur Utama (Fungsi Persetujuan Hasil Penilaian) ... 81

Tabel 3.28 Detail Data Flow Diagram Level 0 ... 84

Tabel 3.29 Detail DFD Level 1 Pencatatan Master Kompetensi ... 88

Tabel 3.30 Detail DFD Level 1 Penilaian ... 90

Tabel 3.31 Detail DFD Level 1 Penganalisaan Hasil Penilaian ... 93

Tabel 3.32 Detail DFD Level 1 Persetujuan Penilaian ... 95

Tabel 3.33 Detail DFD Level 1 Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 97

Tabel 3.34 Level Pengguna ... 101

Tabel 3.35 Pengguna ... 101

Tabel 3.36 Kompetensi Inti ... 102

Tabel 3.37 Jenis Kompetensi ... 102

Tabel 3.38 Sub Kompetensi ... 103

Tabel 3.39 Kriteria Unjuk Kerja ... 103

Tabel 3.40 Standar Penilaian ... 104

xix

Tabel 3.43 Bagian ... 105

Tabel 3.44 Penilaian ... 105

Tabel 3.45 Rapor Penilaian ... 106

Tabel 3.46 Analisa Penilaian ... 106

Tabel 3.47 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 108

Tabel 3.48 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Pencetakan Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 111

Tabel 3.49 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Penilaian Berdasarkan Knowledge, Skill, Attitude ... 113

Tabel 3.50 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Penganalisaan Hasil Kinerja Karyawan ... 116

Tabel 3.51 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Persetujuan Penilaian ... 117

Tabel 3.52 Detail Program Unit ... 118

Tabel 3.53 Skenario Testing Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 120

Tabel 3.54 Skenario Testing Fungsi Pencetakan Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 121

Tabel 3.55 Skenario Testing Fungsi Penilaian ... 122

Tabel 3.56 Skenario Testing Fungsi Penganalisaan Hasil Penilaian... 122

Tabel 3.57 Skenario Testing Fungsi Persetujuan Penilaian ... 123

Tabel 3.58 Skenario Uji Coba Non-Fungsional ... 124

Tabel 3.59 Skenario Testing Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 125

Tabel 3.60 Skenario Testing Fungsi Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 126

Tabel 3.61 Skenario Testing Fungsi Penilaian ... 126

xx

Tabel 4.1 Penjelasan Form Login ... 130

Tabel 4.2 Penjelasan Form Utama Administrasi Personalia ... 131

Tabel 4.3 Penjelasan Kompetensi Inti ... 132

Tabel 4.4 Penjelasan Edit Kompetensi Inti ... 133

Tabel 4.5 Penjelasan Jenis Kompetensi ... 134

Tabel 4.6 Penjelasan Tambah Data Jenis Kompetensi... 135

Tabel 4.7 Penjelasan Sub Kompetensi ... 136

Tabel 4.8 Penjelasan Tambah Data Sub Kompetensi ... 137

Tabel 4.9 Penjelasan Kriteria Unjuk Kerja ... 139

Tabel 4.10 Penjelasan Tambah Data Kriteria Unjuk Kerja... 140

Tabel 4.11 Penjelasan Data Standar Penilaian ... 142

Tabel 4.12 Penjelasan Form Utama Kepala Bagian ... 145

Tabel 4.13 Penjelasan Daftar Penilaian Karyawan ... 146

Tabel 4.14 Penjelasan Penilaian Knowledge, Skill, Attitude ... 148

Tabel 4.15 Penjelasan Form Utama HRD Manager ... 150

Tabel 4.16 Penjelasan Analisa Penilaian ... 151

Tabel 4.17 Penjelasan Form Utama Direktur ... 153

Tabel 4.18 Penjelasan Persetujuan Penilaian ... 154

Tabel 4.19 Penjelasan Approval Penilaian ... 155

Tabel 4.20 Test Objective Plan ... 157

Tabel 4.21 Test Objective Plan (Administrasi Personalia) ... 157

Tabel 4.22 Uji Coba Fungsional (Master Jenis Kompetensi) ... 158

xxi

Tabel 4.25 Test Objective Plan (HRD Manager) ... 161

Tabel 4.26 Uji Coba Fungsional (Penganalisaan Hasil Penilaian) ... 162

Tabel 4.27 Test Objective Plan (Direktur Utama) ... 163

Tabel 4.28 Uji Coba Fungsional (Persetujuan Penilaian) ... 163

Tabel 4.29 Uji Coba Non-Fungsional (Correctness) ... 164

Tabel 4.30 Uji Coba Non-Fungsional (Security) ... 165

Tabel 4.31 Uji Coba Non-Fungsional (Interface) ... 166

Tabel 4.32 Uji Coba Non-Fungsional (Operability) ... 167

Tabel 4.33 Uji Coba Non-Fungsional (Performance) ... 167

Tabel 4.34 Implementasi Proses Mencatat Master Jenis Kompetensi ... 172

Tabel 4.35 Implementasi Proses Mencatat Master Sub Kompetensi ... 174

Tabel 4.36 Implementasi Proses Mencatat Master Kriteria Unjuk Kerja ... 175

Tabel 4.37 Implementasi Proses Mencetak Laporan Hasil Penilaian Kinerja ... 177

Tabel 4.38 Implementasi Proses Penilaian... 179

Tabel 4.39 Implementasi Proses Analisa Hasil Penilaian ... 182

Tabel 4.40 Implementasi Proses Persetujuan Penilaian ... 183

Tabel 4.41 Evaluasi Proses Penilaian Kinerja Karyawan ... 188

xxii

Lampiran 1 Hasil Wawancara dan Observasi ... 195 Lampiran 2 Role, Responsbility, Rule and Policy ... 197 Lampiran 3 Uji Coba Non-Fungsional (performance)... 198

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

PT Tunggal Djaja Indah didirikan di tahun 1963. PT. Pabrik Cat Tunggal Djaja Indah (PT. TDI) merupakan produsen cat terkemuka di Indonesia dengan pengalaman bertahun-tahun dibidang industri cat. Visi dari PT. Tunggal Djaja Indah adalah menjadi perusahaan cat paling inovatif dengan kualitas kelas dunia, sedangkan misinya adalah meningkatkan kualitas layanan dan inovasi yang berbasis bagi kepuasan pelanggan, meningkatkan kompetensi dan daya saing melalui pemberdayaan SDM (Sumber Daya Manusia), memperkuat jaringan distribusi untuk meningkatkan nilai kompetitif, menjalankan efisiensi di semua lini produksi secara konsisten.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai tujuan. Sebuah peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan dalam kenaikan produktivitas. Penilaian kinerja adalah jawaban yang sangat tepat untuk uraian di atas. Dalam proses penilaian kinerja dilakukan oleh 4 bagian yaitu HRD

Manager (Human Resource Development) yang menjadi tanggung jawab,

Administrasi Personalia, Kepala Bagian (kabag) dan Direktur Utama.

Penilaian kinerja karyawan di PT. Tunggal Djaja Indah ini dilakukan setahun 3x, yaitu periode I adalah Desember - Maret, periode II adalah April - Juli, periode III adalah Agustus - Nopember. Proses penilaian kinerja karyawan pada PT Tunggal Djaja Indah terdiri atas pendistribusian penilaian, penilaian

kinerja karyawan, pengolahan dan perhitungan penilaian, persetujuan penilaian, perekapan hasil penilaian. Proses pendistribusian penilaian dilakukan pembuatan dokumen penilaian dan pemberian dokumen penilaian kepada Kepala Bagian (kabag) pada masing-masing bagian. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh kepala bagian yang menilai karyawannya (bawahan). Pada proses pengolahan dan perhitungan penilaian dilakukan empat tahap yaitu, pemeriksaan kembali dokumen penilaian, perekapan data-data penilaian, perhitungan penilaian, serta penganalisaan hasil perhitungan penilaian. Proses persetujuan penilaian dilakukan persetujuan oleh Direktur Utama. Terakhir adalah proses perekapan data penilaian dilakukan perekapan dan pencetakan data penilaian yang telah disetujui.

Proses penilaian kinerja karyawan pada saat ini membutuhkan waktu 26 hari. Pada proses pendistribusian penilaian (1 hari), dilakukan pembuatan dokumen penilaian serta pemberian kepada Kepala Bagian (kabag) masing-masing. Proses penilaian kinerja (14 hari), item yang dinilai masih secara umum dan belum mendetil sehingga mengakibatkan belum adanya keakuratan dalam hasil penilaian dan penilaian masih dilakukan dengan manual. Proses pengolahan dan perhitungan penilaian (7 hari), membutuhkan ketelitian dalam hal pemeriksaan kembali dokumen penilaian, serta perekapan dan perhitungan data penilaian karena dilakukan secara manual yaitu menyebabkan terjadinya kesalahan dalam merekap serta perhitungan penilaian. Proses persetujuan penilaian (3 hari), masih berpotensi sebagai penghambat dalam mendapatkan hasil penilaian dikarenakan jika Direktur Utama masih berada di luar kantor. Proses

perekapan data penilaian (1 hari), dilakukan secara manual yaitu menyebabkan terjadinya kesalahan dalam merekap.

Berdasarkan penjelasan pada paragraf sebelumnya dapat diketahui bahwa PT. Tunggal Djaja Indah membutuhkan Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi dalam menangani permasalahan tersebut. Harapan adanya aplikasi tersebut adalah penilaian yang digunakan berdasarkan kompetensi dengan menggunakan tiga bentuk penilaian yaitu knowledge, skill, dan attitude, serta dapat mempersingkat proses pada penilaian kinerja karyawan saat ini.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang sedang dihadapi oleh PT. Tunggal Djaja Indah saat ini adalah bagaimana merancang aplikasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi dan dapat mempersingkat proses penilaian kinerja karyawan pada PT. Tunggal Djaja Indah?

1.3 Pembatasan Masalah

Batasan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja hanya dilakukan pada karyawan tetap pada level Staff dan

Operator pada bagian Satpam.

2. Standar kompetensi (specification) sebagai dasar penilaian yang ditetapkan

oleh PT. Tunggal Djaja Indah.

4. Penilaian dilakukan dari input-an sampai dengan menghasilkan hasil perhitungan penilaian.

5. Aplikasi dibangun dengan berbasis website.

1.4 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penyusunan tugas akhir ini adalah menghasilkan Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi pada PT. Tunggal Djaja Indah.

1.5 Manfaat

Adapun manfaat dari aplikasi yang akan dibangun nantinya adalah:

1. Membantu pihak Direktur Utama, dalam hal:

Mempersingkat proses persetujuan dengan dilakukannya otomasi, apabila Direktur Utama tidak berada ditempat (di luar kantor).

2. Membantu pihak HRD Manager, dalam hal:

a. Mempersingkat proses pengolahan dan perhitungan penilaian dengan

dilakukannya otomasi.

b. Mengurangi potensi adanya kesalahan (human error) dalam melakukan

perekapan dan perhitungan penilaian.

3. Membantu pihak Kepala Bagian, dalam hal:

Memberikan keakuratan dalam memperoleh hasil penilaian, karena dilakukan penilaian berdasarkan kompetensi dengan menggunakan tiga bentuk penilaian yaitu knowledge, skill, attitude.

4. Membantu pihak Administrasi Personalia, dalam hal:

Mempersingkat proses yang dibutuhkan dengan mengurangi atau

menghilangkan (eliminasi) proses pembuatan dokumen penilaian dan pendistribusian kepada masing-masing Kepala Bagian.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang memuat uraian secara garis besar pada setiap bab-bab yang akan dibahas pada laporan ini dijelaskan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang permasalahan,

perumusan permasalahan, pembatasan permasalahan, tujuan

dilakukannya penelitian, manfaat yang akan diberikan, serta penjelasan sistematika penulisan pada penelitian ini.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung atau digunakan sebagai acuan pada saat atau sebelum melakukan penelitian. BAB III ANALISA DAN PERANCANGAN SISTEM

Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana awal proses penelitian ini dilakukan hingga menghasilkan sebuah perancangan yang diperoleh melalui beberapa tahapan yang meliputi pengumpulan data, identifikasi permasalahan, analisis permasalahan, solusi permasalahan, serta dilanjutkan sampai dengan perancangan sistem (document flow, system

flow, data flow diagram), desain ERD (conceptual data model dan physical data model), struktur basis data, dan interface.

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai implementasi sistem yang sudah dibuat berdasarkan hasil analisis hingga perancangan dan dilakukan uji coba fungsional maupun non-fungsional terhadap sistem yang dibangun. Tahap akhir dari serangkaian proses ini adalah dilakukannya evaluasi terhadap uji coba yang telah dilakukan.

BAB V PENUTUP

Pada bab ini akan dijelaskan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini, yaitu hasil dari evaluasi serta saran terkait dengan sistem yang dikembangkan.

1 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

(Mangkunegara, 2013).

Strategi organisasional sangatlah penting, yaitu sebuah penetapan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran jangka panjang yang bersifat mendasar bagi sebuah organisasi yang dilanjutkan dengan penetapan rencana aktivitas dan pengalokasian sumber daya yang diperlukan guna mencapai sasaran-sasaran tersebut. Dalam suatu strategi operasional tersebut akan terdapat praktik manajemen kinerja yang dilakukan pada kinerja karyawan. Pada praktik manajemen kinerja akan menimbulkan suatu akibat yang sangatlah berpengaruh penting pada hasil organisasi akan tercapai atau tidaknya. Penjelasan Gambar 2.1 Hubungan antara Strategi, Akibat dan Hasil Organisasi sebagai berikut: (Mathis and Jackson 2009)

Gambar 1.1 Hubungan antara Strategi, Akibat dan Hasil Organisasi

2.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil (Mathis and Jackson 2009).

Terdapat 2 penggunaan dalam penilaian kinerja, yaitu penggunaan administratif dan penggunaan pengembangan. Dapat dilihat pada Gambar 2.2 Penggunaan-Penggunaan dalam Penilaian Kinerja.

Strategi Operasional

Praktik Manajemen Kinerja

· Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan

· Mendiring kinerja tingkat tinggi

· Mengukur kinerja individu kemudian mengevaluasinya

· Menyediakan umpan balik pada kinerja individu

· Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan

· Memberi penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja

Kinerja Karyawan

Akibat Manajemen Kinerja

· Perkembangan

· Produktivitas

· Peningkatan

· Disiplin

· Kenaikan Gaji

· Lain-lain

Hasil Organisasi

Penjelasan dari penggunaan administratif adalah sistem penilaian kinerja sering kali menjadi penghubung antara penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktivitas mereka. Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut:

Produktivitas  Penilaian Kinerja  Penghargaaan

Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk senioritas. Dalam sistem ini, manajer historis telah menjadi pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Jika ada bagian dari proses penilaian yang gagal, para karyawan yang berkinerja baik tidak menerima kenaikan gaji yang lebih besar, yang akan menyebabkan adanya ketidakadilan dalam kompensasi yang dirasakan karyawan.

Dalam penggunaan administratif pada penilaian kinerja tidak hanya mendapatkan sebuah kompensasi saja, tetapi penggunaan administratif lainnya seperti promosi, pemecatan, perampingan serta pemberhentian sementara.

PENILAIAN KINERJA

Penggunaan Administratif

· Kompensasi

· Promosi

· Pemecatan

· Perampingan

· Pemberhentian sementara

Penggunaan Pengembangan

· Mengidentifikasi kekuatan

· Mengidentifikasi bidang-bidang untuk pertumbuhan

· Perencanaan pengembangan

· Pelatihan dan perencanaan karir

Penggunaan pengembangan penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan umpan balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci perkembangan mereka di masa depan. Dalam proses mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja, para supervisor dapat menginformasikan kepada karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan area-area yang membutuhkan pengembangan, dan mengidentifikasi rencana pengembangan.

Tujuan dari umpan balik pengembangan adalah lebih kepada mengubah atau menguatkan perilaku individu, daripada untuk membandingkan antar individu seperti kasus penggunaan administratif dalam penilaian kinerja. Penguatan positif untuk perilaku yang diharap memberi kontribusi pada pengembangan individu dan organisasional

2.3 Standar Kompetensi

Standar kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan baku (patokan kemampuan) yang dilandasi oleh pengetahuan keterampilan dan didukung sikap kerja yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas/pekerjaan di tempat kerja. (Daryanto & Bintoro 2014).

Selain daripada itu standar kompetensi dapat juga dikatakan sebagai persyaratan atau patokan yang meliputi tuntutan bagi seseorang untuk melaksanakan tugasnya di tempat kerja.

2.4 Kategori Standar Kompetensi

Hampir semua sistem yang berdasarkan kompetensi melakukan

standar industri, standar perusahaan, standar umum atau lingkup industri (Daryanto & Bintoro 2014).

Standar industri merupakan standar yang memiliki relevansi lebih luas dengan industri tertentu. Standar-standar ini akan memiliki kompetensi sesuai dengan industri tersebut.

Standar perusahaan adalah standar yang dikembangkan hanya untuk satu perusahaan tertentu. Kebutuhan standar perusahaan dibuat melalui pengakuan organisasi-organisasi, bahwa standar yang dikembangkan pada tingkat industri tidak relevan dengan mereka, sebagaimana mereka juga pada industri lain. Namun demikian, pada standar perusahaan banyak kompetensi-kompetensi yang mungkin diambil dari standar-standar lain dan standar industri.

Standar umum atau lingkup industri merupakan standar yang dapat diaplikasikan pada bidang kejuruan yang memiliki cakupan lebih luas, namun masih dalam konteks standar kompetensi manajemen atau kompetensi pelatihan yang dapat diaplikasikan pada setiap pekerjaan dan bermakna sama. Dalam kompetensi ini boleh jadi ada standar antar industri yang lain.

2.5 Penilaian Berdasarkan Kompetensi

Struktur standar kompetensi suatu bidang keahlian terdiri dari sejumlah unit kompetensi. Setiap unit kompetensi memuat komponen-komponen sebagai berikut: (Daryanto & Bintoro 2014).

1. Judul unit/ kompetensi

Judul unit/kompetensi pernyataan yang akan dikerjakan oleh seseorang di tempat kerja atau pernyataan yang memberikan penjelasan umum tentang pekerjaan yang harus dilakukan di tempat kerja.

2. Uraian unit/ kompetensi

Uraian kompetensi dimaksudkan untuk memberikan informasi tentang kompetensi yang telah dituliskan dalam judul kompetensi tersebut.

3. Elemen/ Sub kompetensi

Setiap kompetensi terbagi atas beberapa sub kompetensi dan dalam standar kompetensi dikenal dengan istilah elemen. Elemen atau sub kompetensi adalah dasar pembentukan standar kompetensi yang merupakan pernyataan sederhana dari kegiatan yang harus dilaksanakan untuk memperlihatkan bahwa seseorang telah mencapai standar yang dibutuhkan.

4. Kriteria unjuk kerja

Kriteria unjuk kerja untuk elemen tertentu dijelaskan atau dinyatakan dalam bentuk kriteria dengan jelas dan detil.

Penilaian kompetensi diawali dengan penentuan kompetensi yang akan dinilai, setelah itu melakukan pembobotan terhadap setiap kompetensi yaitu

knowledge, skill, attitude. Pembobotan dilakukan bertujuan untuk mendapatkan

hasil akhir yang berkorelasi antara setiap kompetensi tersebut. Dari hasil akhir yang didapat maka dilakukan penyesuaian nilai terhadap setiap penilain kriteria kompetensi. (Fuad & Gofur 2009)

2.6 Software Engineering Body of Knowledge (SWEBOK)

SWEBOK adalah sebuah panduan (guideline) yang dihasilkan dari sebuah project gagasan IEEE Computer Society. Panduan (guideline) ini disusun sejak tahun 1998 dimana tim tersebut mulai menyusun pemahaman standar (body

of knowledge) tentang bidang ilmu software engineering. Terdapat 5 tujuan utama

pada SWEBOK, yaitu: (IEEE Computer Society 2014)

1. Untuk memperlihatkan kesamaan pandangan tentang rekayasa sistem di

seluruh dunia.

2. Untuk memperjelas tempat dan menetapkan batas dari rekayasa sistem dan

hubungannya dengan disiplin ilmu lain seperti ilmu komputer, manajemen proyek, teknik komputer dan matematika.

3. Untuk membuat karakter isi dari disiplin ilmu rekayasa sistem.

4. Untuk memberikan akses topik ke SWEBOK.

5. Untuk memberikan pengetahuan dasar bagi pengembangan kurikulum dan

sertifikasi serta perijinan.

Terdapat 4 (empat) Knowledge Areas (KAs) utama dari pengembangan

software pada SWEBOK. Berikut adalah penjelasan tentang Knowledge Areas

(KAs) tersebut:

2.6.1 Software Requirements

Kebutuhan perangkat lunak dapat diartikan sebagai properti yang harus ditampilkan dalam rangka memecahkan beberapa masalah di dunia nyata. Area pengetahuan dari software requirements adalah elisitasi, analisis, spesifikasi, dan validasi persyaratan perangkat lunak. (IEEE Computer Society 2014)

Software requirements menghasilkan informasi tentang desain yang akan

menjadi dasar, sehingga dapat mengetahui dimana sebuah sistem akan digunakan, oleh siapa, dan layanan apa yang harus disediakan. Berikut ini adalah tahapan dalam software requirements:

1. Requirements Elicitation

Tahap elisitasi kebutuhan adalah tahap pertama dalam membangun sebuah perangkat lunak. salah satu prinsip dasar yang baik pada proses elisitasi adalah melakukan komunikasi secara efektif antara berbagai pemangku kepentingan. Selanjutnya, dari komunikasi ini dilanjutkan ke proses Software

Development Life Cycle (SDLC). Proses ini adalah proses yang sangat penting

sebelum pembangunan perangkat lunak dimulai. Elemen penting lain dari persyaratan elisitasi adalah bagaimana ruang lingkup dari proyek yang akan dikerjakan.

2. Requirements Analysis

Requirements analysis adalah tahapan yang digunakan untuk

mempelajari kebutuhan pengguna, sehingga didapatkan definisi kebutuhan sistem atau perangkat lunak yang bertujuan untuk mendefinisikan apa yang harus dikerjakan oleh perangkat lunak dalam memenuhi keinginan pengguna dan memahami masalah secara menyeluruh. Pada tahap ini secara detil terdapat proses sebagai berikut:

1. Mendeteksi dan menyelesaikan permasalahan sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

2. Menemukan batasan dari perangkat lunak dan bagaimana perangkat lunak

berinteraksi dengan organisasi dan lingkungan operasional.

3. Menguraikan spesifikasi kebutuhan.

3. Requirements Specification

Requirements specification adalah sebuah kegiatan yang mengacu pada

disetujui. Pada tahap ini, sama sekali tidak dibahas bagaimana metode pengembangan yang akan dilakukan. Dokumen spesifikasi kebutuhan ini membahas beberapa hal yang berkaitan dengan system definition document,

system requirements specification, dan software requirements specification.

4. Requirements Specification

Diperlukan validasi dan verifikasi terhadap dokumen-dokumen persyaratan yang telah dibuat. Persyaratan-persyaratan divalidasi untuk menjamin bahwa engineer perangkat lunak telah memahami peryaratan, serta perlu juga untuk memverifikasi bahwa dokumen persyaratan telah sesuai dengan standar perusahaan dan dapat dimengerti, konsisten, serta lengkap. Proses validasi dan verifikasi ini melibatkan pengguna sebagai pihak yang menilai dan memberi

feedback (umpan balik).

2.6.2 Software Design

Software design adalah tahap yang memainkan peran penting dalam

mengembangkan perangkat lunak. Software design adalah proses yang mendefinisikan arsitektur, komponen, interface, dan karakteristik sebuah sistem atau komponen lainnya serta hasil dari proses tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa software design adalah cetak biru dari solusi yang akan diimplementasikan (IEEE Computer Society 2014).

Software design secara spesifik memiliki hubungan dengan software requirements, software construction, software engineering management, software engineering models and methods, software quality, dan computing foundations.

sistematis, memproses atau mentransformasikan data, menyimpan data, dan menghasilkan output informasi. Berikut ini adalah tahapan dalam software design:

1. Software Structure and Architecture

Software structure and architecture adalah proses mendeskripsikan dan

mendefinisikan bagaimana software dibentuk dan diorganisasikan ke dalam komponen-komponen yang akan menbentuk software tersebut. Hasil dari proses ini adalah sekumpulan model yang mendeskripsikan tujuan serta gambaran dari

software yang akan dibangun, adapun model-model ini bisa dibangun dengan

menggunakan modeling language (bahasa yang digunakan untuk membuat dan menyajikan informasi atau knowledge). Modeling language yang digunakan pada pengembangan sistem ini, yaitu system flow dan data flow diagram sebagai berikut:

A.1. System Flow

System flow atau bagan alir sistem merupakan bagan yang menunjukkan

arus pekerjaan secara keseluruhan dari sistem. System flow menunjukkan urutan-urutan dari prosedur yang ada di dalam sistem dan menunjukkan apa yang dikerjakan sistem. Simbol-simbol yang digunakan dalam system flow ditunjukkan pada Gambar 2.3 Simbol-Simbol pada System Flow.

Mengenai penjelasan dari simbol-simbol yang digunakan dalam system

flow adalah sebagai berikut:

1. Simbol Dokumen

Menunjukkan dokumen input dan output baik untuk proses manual atau komputer.

Menunjukkan pekerjaan manual.

3. Simbol Simpanan Offline

Menunjukkan file non-komputer yang diarsip.

4. Simbol Proses

Menunjukkan kegiatan proses dari operasi program komputer.

5. Simbol Database

Menunjukkan tempat untuk menyimpan data hasil operasi komputer.

6. Simbol Garis Alir

Menunjukkan arus dari proses.

7. Simbol Penghubung

Menunjukkan penghubung ke halaman yang masih sama atau ke halaman lain.

Gambar 1.3 Simbol-Simbol pada System Flow

A.2. Data Flow Diagram

Data flow diagram sering digunakan untuk menggambarkan suatu sistem

yang telah ada atau sistem baru yang akan dikembangkan secara logika tanpa mempertimbangkan lingkungan fisik di tempat data tersebut mengalir. Menurut Yourdon (1989, p139) diagram aliran data adalah model atau alat yang digunakan untuk menggambarkan sistem sebagai jaringan dari sekumpulan proses fungsional, yang dihubungkan satu dengan lainnya oleh suatu aliran data dan meneruskannya menjadi data. Ada tiga tingkatan dalam diagram aliran data, yaitu:

1. Simbol Dokumen

2. Simbol Kegiatan Manual

3. Simbol Simpanan Offline

4. Simbol Proses

5. Simbol Database

6. Simbol Garis Alir

7. Simbol Penghubung ke Halaman yang Sama

1. Context Diagram

Merupakan tingkatan yang paling pertama, yang menggambarkan ruang lingkup sistem dari sistem yang digunakan. Diagram ini hanya memiliki satu proses yang menggambarkan sistem secara keseluruhan dan hubungan antara sistem dengan unit-unit di luar sistem tersebut.

2. Diagram Nol

Merupakan diagram yang menggambarkan proses-proses dan aliran data yang terjadi di dalam suatu sistem. Proses-proses ini dapat dipecah menjadi proses-proses dan aliran data yang lebih detil.

3. Diagram Rinci

Merupakan diagram yang menggambarkan rincian proses-proses yang ada pada diagram nol dan rincian proses-proses ini dapat dipecah lagi menjadi proses-proses yang lebih detil.

Menurut Yourdon (1989, p141-152), diagram aliran data terdiri dari dari simbol-simbol pada Tabel 2.1 Simbol yang Digunakan pada Diagram Aliran Data.

Tabel 1.1 Simbol yang Digunakan pada Diagram Aliran Data

Nama Penjelasan Notasi

Proses (bubble atau

function atau transformation)

Proses menggambarkan bagian dari sistem yang mengolah masukan menjadi keluaran. Proses digambarkan dengan sebuah lingkaran.

Nama Penjelasan Notasi

Aliran (flow) Aliran menggambarkan

perpindahan informasi dari satu bagian ke bagian lain dari sistem. Awal panah menggambarkan asal data sedangkan arah panah menggambarkan tujuan.

Store Simbol ini digunakan untuk

menggambarkan penyimpanan data.

Terminator Merupakan simbol yang

menggambarkan entitas yang dapat berupa orang, kelompok, atau organisasi yang berhubungan dengan sistem.

2. User Interface Design

User interface merupakan bagian yang menjembatani interaksi antara

manusia dan komputer, sehingga dapat mengoperasikan dan mengontrol komputer yang efektif. User interface dirancang untuk menyesuaikan keterampilan, pengalaman, dan harapan pengguna. Tujuan dari user interface design adalah membuat interaksi pengguna yang sederhana dan efisien mungkin. Proses desain harus menyeimbangkan fungsi teknis dan elemen visual untuk menciptakan

sebuah sistem yang tidak hanya operasional saja tetapi juga disesuaikan dengan kebutuhan pengguna.

2.6.3 Software Construction

Pada tahap ini ialah melakukan konversi hasil desain ke sistem informasi yang lengkap melalui tahapan coding atau pengkodean termasuk bagaimana, membuat basis data dan menyiapkan prosedur kasus pengujian, mempersiapkan berkas atau file pengujian, pengkodean pengompilasian, memperbaiki dan membersihkan program serta melakukan peminjaman pengujian. Construction ini memiliki beberapa tahapan secara umum (IEEE Computer Society 2014).

1. Software Construction Fundamentals

Pada tahap pertama dilakukan pendefinisian dasar tentang prinsip-prinsip yang digunakan dalam proses implementasi seperti minimalisasi kompleksitas, mengantisipasi perubahan, dan standar yang digunakan.

2. Managing Construction

Bagian ini mendefinisikan tentang model implementasi yang digunakan, rencana implementasi, dan ukuran pencapaian dari implementasi tersebut. 3. Practical Considerations

Bagian ini membahas tentang desain implementasi yang digunakan, bahasa pemrograman yang digunakan, kualitas dari implementasi yang dilakukan, proses pengetesan dan integritas.

Dalam proses konstruksi atau pembuatan sistem, digunakan beberapa

1. Adobe Dreamweaver

Adobe dreamweaver adalah aplikasi desain dan pengembangan web yang menyediakan editor WYSIWYG visual dan kode editor dengan fitur standar seperti syntax high lighting, code completion, dan code collapsing serta fitur lebih canggih seperti real-time syntax checking dan code introspection untuk menghasilkan petunjuk kode untuk membantu pengguna dalam menulis kode. Tata letak tampilan design memfasilitasi desain cepat dan pembuatan kode seperti memungkinkan pengguna dengan cepat membuat tata letak dan manipulasi elemen HTML. Dreamweaver memiliki fitur browser yang terintegrasi untuk melihat halaman web yang dikembangkan di jendela pratinjau program sendiri agar konten memungkinkan untuk terbuka di web

browser yang telah ter-install.

2. Oracle 10g

Oracle database merupakan sebuah object-relational database. Oracle database didesain untuk menyimpan dan mengelola informasi yang berskala enterprise. Oracle database dapat menghemat biaya manajemen dan menyediakan layanan dengan kualitas yang tinggi (Greenberg 2004).

Oracle database berfungsi dalam mengelola informasi secara terbuka, komprehensif dan terintegrasi. Oracle database menyediakan solusi yang efisien dan efektif karena kemampuannya, yaitu dapat bekerja di lingkungan

client/server (pemrosesan tersebar), menangani manajemen space dan basis

data yang besar, mendukung akses data secara simultan, performance pemrosesan transaksi yang tinggi, menjamin ketersediaan yang terkontrol.

3. PHP

Menurut Saputra (2011, p.1) PHP atau yang memiliki kepanjangan PHP

Hypertext Preprocessor merupakan suatu bahasa pemrograman yang

difungsikan untuk membangun suatu website dinamis. PHP menyatu dengan kode HTML, maksudnya adalah beda kondisi. HTML digunakan sebagai pembangun atau pondasi dari kerangka layout web, sedangkan PHP difungsikan sebagai prosesnya sehingga dengan adanya PHP tersebut, web akan sangat mudah dilakukan perawatan.

PHP berjalan pada sisi server sehingga PHP disebut juga sebagai bahasa server

side scripting. Artinya bahwa dalam setiap menjalankan PHP, wajib adanya web server.

2.6.4 Software Testing

Software testing meliputi verifikasi yang dinamis dari tingkah laku

sebuah sistem yang diwakili oleh beberapa contoh kasus uji coba (IEEE Computer

Society 2014).

Kasus uji coba tersebut dilakukan dengan memberikan masukan kepada sistem agar muncul tingkah laku/reaksi yang diharapkan, begitu pula sebaliknya. Dalam uji coba sistem, terdapat hal-hal yang harus diperhatikan, yaitu:

1. Fundamental dari uji coba sistem tersebut. Didalamnya dijelaskan mengenai

terminologi dari uji coba terkait, kunci masalah dari uji coba, dan hubungan uji coba tersebut dengan aktifitas lainnya di dalam sistem tersebut.

2. Tingkatan dari uji coba. Didalamnya dijelaskan tentang target dari uji coba dan

3. Teknik dari uji coba. Didalamnya meliputi uji coba berdasarkan intuisi dan pengalaman dari seorang tester, diikuti oleh teknik berdasarkan spesifikasi, teknik berdasarkan kode, teknik berdasarkan kesalahan, teknik berdasarkan

stakeholder, dan teknik dasar yang relatif tergantung dari sistem tersebut.

4. Pengukuran dari uji coba terkait. Didalamnya dijelaskan bahwa pengukuran

tersebut dikelompokkan menjadi dua, yakni yang berhubungan dengan evaluasi ketika uji coba dilakukan serta ketika uji coba selesai dilakukan.

5. Proses uji coba itu sendiri, yang berisi tentang pertimbangan praktis dan

aktifitas uji coba.

Black box testing adalah pengujian yang dilakukan hanya mengamati

hasil eksekusi melalui data uji dan memeriksa fungsional dari perangkat lunak. Jadi, dianalogikan seperti kita melihat suatu kotak hitam dan kita hanya bisa melihat penampilan luarnya saja tanpa mengerti tentang apa dibalik bungkus hitamnya. Sama seperti pengujian black box, mengevaluasi hanya dari tampilan luarnya (interface), yaitu fungsionalitasnya tanpa mengetahui apa sesungguhnya yang terjadi dalam proses detilnya (hanya mengetahui input dan output).

Black box testing adalah metode pengujian perangkat lunak yang menguji

fungsionalitas aplikasi yang bertentangan dengan struktur internal atau kerja. Uji kasus dibangun di sekitar spesifikasi dan persyaratan, yakni, aplikasi apa yang seharusnya dilakukan. Menggunakan deskripsi eksternal perangkat lunak, termasuk spesifikasi, persyaratan, dan desain untuk menurunkan uji kasus. Tes ini dapat menjadi fungsional atau non-fungsional, meskipun biasanya fungsional. Perancang uji memilih input yang valid dan tidak valid dan menentukan output yang benar. Tidak ada pengetahuan tentang struktur internal benda uji itu.

Metode uji dapat diterapkan pada semua tingkat pengujian perangkat lunak: unit, integrasi, fungsional, sistem dan penerimaan. Ini biasanya terdiri dari kebanyakan jika tidak semua pengujian pada tingkat yang lebih tinggi, tetapi juga bisa mendominasi unit testing juga. (Hill 2009)

Pengujian pada black box berusaha menemukan kesalahan seperti:

1. Fungsi-fungsi yang tidak benar atau hilang

2. Kesalahan interface

3. Kesalahan dalam struktur data atau akses database eksternal

4. Kesalahan kinerja

1 BAB III

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

Pada bab ini akan dibahas tentang identifikasi permasalahan, analisis permasalahan, solusi permasalahan dan perancangan sistem dalam rancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi pada PT. Tunggal Djaja Indah.

3.1 Identifikasi dan Analisis Permasalahan

Identifikasi permasalahan dilakukan pada saat proses wawancara dan setelah wawancara, identifikasi dilakukan sehingga ditemukan titik permasalahan utama yang terjadi pada perusahaan. Setelah dilakukan wawancara, tahapan selanjutnya adalah melakukan analisis permasalahan. Analisis permasalahan digunakan untuk mendefinisikan suatu permasalahan dan memberikan solusi untuk menyelesaikan masalah tersebut. dari hasil pengumpulan data yang dilakukan, diketahui beberapa dokumen mengenai peran (role), tanggung jawab (responsibility), aturan (rule), kebijakan (policy), serta stakeholder atau pengguna yang terlibat pada sistem yang sudah ada saat ini, yaitu Administrasi Personalia, Kepala Bagian, HRD Manager, dan Direktur Utama. Secara garis besar proses bisnis penilaian kinerja karyawan pada perusahaan dimulai dari pendistribusian oleh Administrasi Personalia, penilaian oleh Kepala Bagian, dilanjutkan perhitungan dan analisa oleh HRD Manager, persetujuan penilaian oleh Direktur Utama, serta pembuatan laporan hasil penilaian kinerja karyawan oleh Administrasi Personalia.

Sebelum menggambarkan proses bisnis menggunakan flowchart, perlu diketahui terlebih dahulu peran (role), tanggung jawab (responsibility), aturan (rule), dan kebijakan (policy) yang ada pada perusahaan. Lebih lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder.

Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder

Stakeholder Proses Bisnis Phase Rule

Administrasi Personalia

Pendistribusian

penilaian 1 -

Kepala Bagian Penilaian kinerja

karyawan 2

Jika sesuai periode yang

ditentukan, maka Kepala Bagian dapat melakukan penilaian kinerja karyawan. Sedangkan jika tidak maka tidak bisa melakukan proses penilaian kinerja karyawan (R.1)

HRD Manager

Pengelolaan dan perhitungan data penilaian

3

Pengelolaan dan perhitungan penilaian akan dilakukan pemeriksaan sebanyak 2x atau lebih. Jika belum tepat maka akan dilakukan pengelolaan dan

perhitungan kembali (R.2)

Direktur Utama Persetujuan

penilaian 4

Dibutuhkan persetujuan dan memberikan evaluasi dengan cara Direktur Utama akan membuat catatan evaluasi.

Administrasi Personalia

Laporan hasil

kinerja karyawan 5 -

3.1.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia

Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 1 tentang proses membuat dokumen dan setelah itu mendistribusikan kepada masing-masing Kepala Bagian. Dapat dilihat pada Gambar 3.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian).

Gambar 3.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian)

Tabel 3.2 Detail Aliran Sistem Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian)

Phase No.

Proses Nama Proses Input Proses Output

1. 1 Mencetak

dokumen penilaian

Kriteria penilaian

Proses ini

menjelaskan tentang proses mencetak dokumen penilaian yang digunakan untuk melakukan penilaian

Dokumen penilaian

2

Mendistribusi-kan dokumen penilaian

Dokumen penilaian

Proses ini

menjelaskan tentang pendistribusian

Dokumen penilaian Alir Sistem Saat Ini (Pendistribusian Penilaian)

Administrasi Personalia

P

h

ase

Mulai

Mencetak Dokumen penilaian

Dokumen Penilaian

Mendistribusikan Dokumen Penilaian Kriteria Penilaian

Selesai 1

Phase No.

Proses Nama Proses Input Proses Output

dokumen penilaian yang ditujukan kepada masing-masing

Kepala Bagian PT Tunggal Djaja Indah

Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 5 tentang proses merekap data hasil penilaian yang telah disetuui oleh Direktur Utama. Dapat dilihat pada Gambar 3.2 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian).

Gambar 3.2 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian)

Alir Sistem Saat Ini (Perekapan Data Penilaian) Administrasi Personalia

(pendelegasian dari HRD Manager)

Ph

as

e

Mulai Dokumen Penilaian

(setelah disetujui)

Merekap Data Penilaian (setelah

disetujui)

Mencetak Laporan Hasil Kinerja Karyawan

Laporan Hasil Kinerja Karyawan

Membuat Laporan Hasil Kinerja Karyawan

Tabel 3.3 Detail Aliran Sistem Saat ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian)

Phase No.

Proses Nama Proses Input Proses Output

5. 1 Merekap data

penilaian Dokumen penilaian (setelah disetujui) Proses ini menjelaskan tentang proses perekapan data penilaian setelah disetujui oleh Direktur Utama Rekap data penilaian

2 Membuat

laporan hasil kinerja karyawan Rekap data penilaian Proses ini menjelaskan tentang proses pembuatan laporan hasil kinerja karyawan Laporan hasil kinerja karyawan

3 Mencetak

laporan hasil kinerja karyawan Laporan hasil kinerja karyawan Proses ini menjelaskan tentang proses mencetak data penilaian yang telah disetujui dan diberikan kembali ke HRD Manager, dikarenakan yang bertanggung jawab atas kegiatan penilaian kinerja Laporan hasil kinerja karyawan

3.1.2 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian

Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 2 tentang proses mengamati dan menilai kinerja karyawan yang dilakukan oleh Kepala Bagian kepada karyawannya. Dapat dilihat pada Gambar 3.3 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja).

Gambar 3.3 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja)

Tabel 3.4 Detail Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja)

Phase No.

Proses Nama Proses Input Proses Output

2. 1 Mengamati

kinerja karyawan

Dokumen penilaian

Proses ini menjelaskan

Dokumen penilaian

Alir Sistem Saat Ini (Penilaian Kinerja )

Kepala Bagian

P

h

as

e

Mulai

Mengamati kinerja karyawan Dokumen Penilaian

Melakukan Penilaian Kinerja

Karyawan

Dokumen Penilaian (Setelah Penilaian)

Selesai 1

2 Periode ?

Ya

Tidak

Phase No.

Proses Nama Proses Input Proses Output

tentang proses mengamati seluruh kinerja karyawan dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan

2 Melakukan

penilaian kinerja karyawan

Dokumen penilaian

Proses ini menjelaskan tentang penilaian kinerja

karyawan yang dilakukan oleh Kepala Bagian untuk menilai karyawan sesuai dengan kriteria yang telah

ditetapkan HRD Manager

Dokumen penilaian (setelah penilaian)

3.1.3 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager

Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 3 tentang proses memeriksa dokumen, merekap data penilaian, menghitung data penilaian serta melakukan analisa penilaian yang dilakukan oleh HRD Manager. Dapat dilihat pada Gambar 3.4 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian).

Gambar 3.4 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian)

Alir Sistem Saat Ini (Pengelolaan & Perhitungan Data Penilaian)

HRD Manager

Ph

as

e

Memeriksa dokumen

penilaian Mulai Dokumen Penilaian

(Setelah Penilaian)

Merekap data penilaian

Melakukan perhitungan

penilaian

Benar ? Tidak

Data Penilaian (setelah dilakukan

perhitungan) Ya

R.2

Selesai 1

2

3

Melakukan Analisa Penilaian

4

Dokumen Penilaian (setelah dilakukan

perhitungan dan analisa)

Tabel 3.5 Detail Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian)

Phase No.

Proses

Nama

Proses Input Proses Output

3. 1 Memeriksa

dokumen penilaian Dokumen penilaian (setelah penilaian) Proses ini menjelaskan tentang proses memeriksa semua dokumen penilaian. Dokumen penilaian (setelah penilaian)

2 Merekap

data penilaian Dokumen penilaian (setelah penilaian) Proses ini menjelaskan tentang proses merekap data penilaian yang telah dilakukan

pemeriksaan.

Data penilaian

3 Melakukan

perhitungan penilaian Data penilaian Proses ini menjelaskan tentang perhitungan penilaian yang dilakukan oleh HRD

Manager yang akan

mendapatkan total hasil penilaian masing-masing karyawan tiap bagian Data penilaian (setelah perhitungan)

4 Decision

(keputusan) Proses ini menjelaskan apabila perhitungan penilaian yang dilakukan belum sesuai maka akan dilakukan

perhitungan kembali

5 Melakukan

analisa penilaian Data penilaian (setelah perhitungan) Proses ini menjelaskan tentang pemberian komentar yang dilakukan HRD

Manager terhadap data penilaian. Data penilaian (setelah analisa)

3.1.4 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama

Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 4 tentang proses memeriksa data penilaian beserta analisa dan melakukan persetujuan penilaian. Dapat dilihat pada Gambar 3.5 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian).

Gambar 3.5 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian)

Alir Sistem Saat Ini (Persetujuan Penilaian) Direktur Utama

Ph

as

e

Mulai Dokumen Penilaian

(setelah dilakukan perhitungan dan

analisa)

Memeriksa data penilaian (setelah

dilakukan perhitungan)

Melakukan Persetujuan

R.3

Selesai Ya Tidak

Membuat Catatan Evaluasi

Dokumen Penilaian Setelah Persetujuan 1

2

Tabel 3.6 Detail Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian)

Phase No.

Proses Nama Proses Input Proses Output

4. 1 Memeriksa

dokumen penilaian (setelah dilakukan perhitungan dan analisa) Dokumen penilaian (setelah dilakukan perhitungan dan analisa) Proses ini menjelaskan tentang proses memeriksa semua dokumen penilaian. Dokumen penilaian (setelah dilakukan perhitungan dan analisa)

2 Melakukan

persetujuan Dokumen penilaian (setelah dilakukan perhitungan dan analisa) Proses ini menjelaskan tentang Direktur Utama melakukan persetujuan atas hasil penilaian kinerja karyawan Dokumen penilaian (setelah persetujuan)

3 Membuat

catatan evaluasi Dokumen penilaian (setelah dilakukan perhitungan dan analisa) Proses ini menjelaskan tentang membuat catatan evaluasi dikarenakan terdapat kekurangan atau permasalahan terhadap dokumen penilaian Dokumen penilaian beserta catatan evaluasi (telah disetujui) 3.2 Permasalahan

Setelah diketahui rangkaian proses dari alur sistem yang dilakukan oleh masing-masing stakeholder (Administrasi Personalia, Kepala Bagian, HRD

Manager, Direktur Utama), maka proses berikutnya adalah melakukan analisis

kebutuhan yang sesuai dengan proses-proses tersebut. Analisis kebutuhan ini diperlukan untuk merancang sistem yang memiliki fungsi-fungsi yang sesuai

dengan kebutuhan masing-masing stakeholder sistem. Berikut ini merupakan hasil analisis kebutuhan untuk masing-masing stakeholder:

3.2.1 Analisis pada Alir Sistem Administrasi Personalia

Dalam proses tahap pendistribusian penilaian yang dilakukan oleh Administrasi Personalia akan membutuhkan waktu yang cukup lama dikarenakan pendistribusian dokumen penilaian yang ditujukan kepada masing-masing Kepala Bagian PT Tunggal Djaja Indah secara manual, dapat dikatakan pemberian atau pembagian masih dilakukan satu persatu yaitu masing-masing Kepala Bagian.

Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya eliminasi pada tahap proses pendistribusian penilaian, dikarenakan sistem (aplikasi) penilaian kinerja karyawan akan secara otomatis form penilaian dapat diakses langsung oleh Kepala Bagian sehingga proses tersebut dapat berjalan secara efisien yaitu tidak membutuhkan waktu yang lama untuk mencetak dan pemberian/pembagian dokumen penilaian kepada masing-masing Kepala Bagian.

3.2.2 Analisis pada Alir Sistem Kepala Bagian

Dalam proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan membutuhkan waktu yang lama karena menunggu administrasi personalia memberikan dokumen penilaian, setelah melakukan penilaian dokumen harus diberikan kepada HRD

Manager.

Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya otomasi pada penilaian kinerja karyawan dikarenakan dalam sistem (aplikasi) penilaian kinerja karyawan terdapat fasilitas untuk dapat mengakses langsung form penilaian dan setelah dilakukan penilaian, secara otomatis akan mengirimkan data-data

penilaian kepada HRD Manager sehingga proses tersebut dapat berjalan secara efisien.

A. Analisis pada Penilaian

Pada saat ini proses penilaian PT. Tunggal Djaja Indah item yang digunakan bersifat umum, yaitu item tidak mempunyai acuan atau target yang pasti terhadap kompetensi pada bagian masing-masing.

Hasil analisa dari proses penilaian tersebut dengan dilakukannya

penilaian berdasarkan kompetensi. Penilaian berdasarkan kompetensi

menggunakan tiga aspek, yaitu knowledge, skill, attitude. Item yang akan dinilai lebih detail serta terdapat panduan mengenai cara penilaiannya berdasarkan standar yang ada, sehingga akan mendapatkan keakuratan dalam memperoleh hasil penilaian. Berikut adalah flowchart dari penilaian berdasarkan kompetensi,

Gambar 3.6 Flowchart Penilaian

Adapun penjelasan flowchart penilaian adalah sebagai berikut:

1. Standar kompetensi perusahaan sebagai acuan atau panduan dalam proses

penilaian.

Mulai

Sub Bobot Kriteria Attitude (%)

Grade Penilaian

(Nilai)

ΣTotal Nilai Attitude = Nilai * Sub Bobot (%)

Sub Bobot Kriteria Knowledge (%)

Grade Penilaian

(Nilai)

Sub Bobot Kriteria Skill (%)

Grade Penilaian

(Nilai)

Σ Hasil Akhir = _Σ Total Nilai Attitude + _Σ Total Nilai Knowledge + _Σ Total Nilai Skill

Hasil Akhir

Selesai Standar Kompetensi

Penentuan kompetensi yang dinilai

Pembobotan kompetensi (%) Knowledge, Skill, Attitude

ΣTotal Nilai Knowledge = Nilai * Sub Bobot (%)

ΣTotal Nilai Skill = Nilai * Sub Bobot (%)

2. Menentukan kompetensi yang akan menjadi item penilaian

3. Melakukan pembobotan kompetensi terhadap 3 aspek, yaitu knowledge,

attitude, skill.

4. Penentuan sub bobot kriteria terhadap 3 aspek masing-masing.

5. Memberikan penilaian sesuai dengan standar penilaian yang ada.

6. Proses perhitungan penilaian untuk mendapatkan total nilai, setelah

mendapatkan total nilai masing-masing aspek akan dilakukan penjumlahan terhadap ketiga aspek tersebut dan menghasilkan sebuah nilai yaitu hasil akhir.

Persentase penilaian yang digunakan yaitu, dapat dilihat pada Tabel 3.7 Persentase Penilaian.

Tabel 3.7 Persentase Penilaian

No Kompetensi Inti Bobot (%)

1 Attitude 20

2 Knowledge 30

3 Skill 50

Adapun standar penilaian yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 3.8 Standar Penilaian PT Tunggal Djaja Indah.

Tabel 3.8 Standar Penilaian PT Tunggal Djaja Indah

Standar Penilaian Nilai

Standar Penilaian Knowledge

1 Tidak dapat menjelaskan sama sekali (awam) 25

2 Dapat menjelaskan beberapa hal (memahami beberapa hal) 50 3 Dapat menjelaskan sebagian besar (memahami sebagian

besar) 75

4 Dapat menjelaskan secara keseluruhan (paham secara

keseluruhan) 100

Standar Penilaian Attitude

Standar Penilaian Nilai

2 Kadang-kadang, apabila kadang-kadang melakukan

dan sering tidak melakukan 50

3 Sering, apabila sering melakukan sesuai pernyataan

dan kadang-kadang tidak melakukan 75

4 Selalu, apabila selalu melakukan sesuai pernyataan 100

Standar Penilaian Skill

1 Tidak memenuhi standar 25

2 Menyelesaikan beberapa step/langkah dengan benar 50

3 Memenuhi sebagian besar kebutuhan 75

4 Semua step dilakukan dengan baik 100

3.2.3 Analisis pada Alir Sistem HRD Manager

Dalam proses pengolahan dan perhitungan yang dilakukan masih terdapatnya hasil penilaian yang belum akurat, kurangnya ketelitian dalam merekap data dan membutuhkan waktu yang lama dalam perhitungan, dikarenakan dalam prosesnya masih melakukan dengan cara manual.

Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya otomasi pada proses pengolahan dan perhitungan dikarenakan sistem (aplikasi) penilaian kinerja karyawan akan secara otomatis dalam merekap data dan melakukan perhitungan data penilaian, sehingga proses tersebut dapat berjalan secara efektif dan efisien.

3.2.4 Analisis pada Alir Sistem Direktur Utama

Dalam proses persetujuan penilaian terdapat beberapa tahapan proses yang akan berpotensi untuk menghambat proses persetujuan, salah satunya ketika membutuhkan persetujuan penilaian tetapi Direktur Utama sedang tidak berada di tempat kerja, sehingga dapat menghambat dalam melakukan persetujuan penilaian tersebut.

Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya otomasi pada proses persetujuan penilaian, sehingga dapat mempercepat proses persetujuan penilaian.

3.3 Solusi Permasalahan

Setelah dilakukan pengumpulan data melalui proses wawancara dan observasi, pengolahan data, dilanjutkan dengan melakukan identifikasi dan analisa permasalahan, didapatkan suatu permasalahan yang harus diselesaikan dengan memberikan solusi dan manfaat sesuai dengan permasalahan yang ada. Dalam menyelesaikan permasalahan, solusi yang diberikan adalah membangun sistem penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi pada PT. Tunggal Djaja Indah.

Dalam membangun sebuah sistem sebagai solusi dari permasalahan yang ada di perusahaan, maka dikerjakan melalui beberapa tahapan. Tahapan pengembangan sistem tersebut terdiri dari:

3.3.1 Kebutuhan Perangkat Lunak (Software Requirement)

Kebutuhan sistem meruapakan langkah dalam membangun sebuah sistem, hal ini dilakukan agar sistem yang dibangun sesuai dengan kebutuhan

stakeholder. Dalam melakukan identifikasi kebutuhan sistem, ada beberapa

tahapan yang harus dilalui, yaitu:

A. Elisitasi Kebutuhan (Requirement Elicitation)

Elisitasi atau pengumpulan kebutuhan merupakan aktifitas awal dalam proses rekayasa kebutuhan (requirement elicitation). Proses elisitasi ini dilakukan dengan cara seperti pertama kali melakukan identifikasi permasalahan. Sebelum kebutuhan dapat dianalisis, dimodelkan, atau ditetapkan harus dikumpulkan

melalui proses elisitasi. Pada tahapan ini dilakukan penyeleksian data yang diperoleh sehingga dapat diketahui data-data yang digunakan dan yang tidak digunakan terkait dengan pengembangan sistem.

Berikut ini data yang dikumpulkan melalui proses wawancara ataupun observasi (elisitasi) di perusahaan. Data tersebut meliputi:

a. Data Pengguna

Data pengguna digunakan untuk memberikan hak akses kepada pengguna terhadap aplikasi yang akan dibangun. Contoh data pengguna dapat dilihat pada Tabel 3.9 Data Pengguna.

Tabel 3.9 Data Pengguna

No Nama Pengguna Peranan

1

Administrasi Personalia

Administrasi Personalia bertanggung jawab dalam melakukan kegiatan administratif bagian HRD

yang berkaitan dengan penilaian kinerja

karyawan.

2 Kepala Bagian Kepala Bagian bertanggung jawab dalam

melakukan penilaian kinerja karyawan.

3 HRD Manager

HRD Manager bertanggung jawab dalam proses penilaian kinerja karyawan pada PT. Tunggal Djaja Indah, yaitu melakukan penganalisaan data penilaian yang telah dilakukan Kepala Bagian dan mengajukannya kepada Direktur Utama.

4 Direktur Utama

Direktur Utama bertanggung jawab dalam mengambil keputusan dan melakukan persetujuan maupun memberikan catatan evaluasi terhadap hasil penilaian yang telah diajukan oleh HRD

b. Data Bagian

Data bagian adalah data yang digunakan untuk mengetahui bagian yang terdapat pada perusahaan. Berikut ini adalah beberapa contoh bagian yang terdapat pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 3.10 Data Bagian.

Tabel 3.10 Data Bagian

No Nama Bagian

1 Satpam

2 Gudang

3 Kantin

c. Data Kompetensi Inti

Data kompetensi inti adalah data yang digunakan untuk inti kompetensi apa saja yang akan dinilai pada proses penilaian kinerja karyawan. Untuk lebih

detail contoh data jenis kompetensi dapat dilihat pada Tabel 3.11 Data

Kompetensi Inti.

Tabel 3.11 Data Kompetensi Inti

No Kompetensi Inti

1 Knowledge

2 Skill

d. Data Jenis Kompetensi

Data jenis kompetensi adalah kompetensi apa saja yang terdapat pada sebuah kompetensi inti. Untuk lebih detail contoh data kompetensi dapat dilihat pada Tabel 3.12 Data Jenis Kompetensi.

Tabel 3.12 Data Jenis Kompetensi

Kompetensi Judul Deskripsi

Satpam

Mengoperasikan perlengkapan dasar komunikasi

Unit kompetensi ini berkaitan dengan pengetahuan

keterampilan dan sikap kerja dalam melakukan kerja harian mingguan bulanan dan operasi khusus

Melakukan tindakan pertama di tempat kejadian perkara

Unit kompetensi ini berkaitan dengan pengetahuan

keterampilan dan sikap kerja dalam melakukan tindakan pertama terhadap tempat kejadian perkara

Melakukan ronda/patroli di sekitar kawasan kerja

Unit kompetensi ini berkaitan dengan pengetahuan

keterampilan dan sikap kerja dalam melakukan ronda/patroli di sekitar kawasan kerja

e. Data Sub Kompetensi dan Kriteria Unjuk Kerja

Data sub kompetensi dan kriteria unjuk kerja adalah data keterangan lengkap dari sebuah kompetensi. Untuk mengetahui lebih detail mengenai data sub kompetensi dan kriteria unjuk kerja dapat dilihat pada Tabel 3.13 Data Sub Kompetensi dan Kriteria Unjuk Kerja.

Tabel 3.13 Data Sub Kompetensi dan Kriteria Unjuk Kerja

No. Dokumen

: KOM-HRD-005 Tanggal : 24 Juni 2009

Kompetensi : Satpam Halaman : 1

Judul : Melakukan Ronda/Patroli di Sekitar Kawasan Kerja

Deskripsi : Unit kompetensi ini berkaitan dengan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap kerja dalam melakukan ronda/patroli di sekitar kawasan kerja.

Elemen Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja

1. Menyiapkan dan

mengidentifikasi

perlengkapan ronda/patroli

1.1 Perlengkapan diperiksa atas kelayakan layanan sesuai dengan prosedur operasional standar.

1.2 Kesalahan dan kerusakan perlengkapan keamanan diidentifikasi, dilaporkan dan dicatat sesuai dengan instruksi tugas. 1.3 Faktor yang meningkatkan resiko

kemanan diidentifikasi selama patroli, dilaporkan, dimonitor secara reguler dan dicatat sesuai dengan instruksi tugas.

1.4 Faktor resiko yang dilaporkan

sebelumnya dimonitor dan dilaporkan sampai adanya perbaikan.

2. Melaksanakan pengamatan

lokasi

2.1 Pengamatan lokasi dilaksanakan sesuai dengan instruksi tugas.

2.2 Posisi pengamatan dipilih sesuai dengan situasi dan sifat tugas.

2.3 Insiden yang sudah diidentifikasi diambil tindakan sesuai dengan

instruksi tugas, dan persyaratan hukum.

Elemen Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja

dengan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

3.2 Selalu waspada terhadap sesuatu kemungkinan yang terjadi.

4. Mengidentifikasi titik-titik

rawan

4.1 Titik rawan diamati secara cermat untuk mencegah timbulnya kebakaran,

gangguan dan ancaman.

4.2 Manakala ada titik rawan yang bakal sulit teratasi, dilaporkan ke posko.

5. Mengidentifikasi sesuatu

yang tidak wajar yang potensial menimbulkan ancaman dan gangguan

5.1 Hal-hal yang tidak wajar yang dapat menyebabkan gangguan atau ancaman diidentifikasi.

5.2 Dalam hal terjadi ketidakwajaran, laporan dilakukan segera ke posko / atasan.

Daerah Batas Variabel

1. Peralatan patroli tersedia.

2. Instruksi tugas telah disusun oleh Kepala Satpam.

Acuan Penilaian

Persyaratan penilaian: kriteria penilaian menggunakan sistem kompeten atau belum kompeten dan semua bukti harus terkumpul untuk dapat menetapkan penguasaannya, serta teruji.

Calon yang akan dinilain harus menguasai:

1. Mengkomunikasikan jawaban secara lisan maupun tertulis atas pertanyaan

yang diberikan oleh penilai

2. Mampu melaksanakan tugas dalam kerangka waktu yang ditetapkan oleh

penilai.

3. Mengaplikasi kriteria unjuk kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan.

f. Data Standar Penilaian

Data standar penilaian adalah standar yang digunakan untuk melakukan penilaian pada proses penilaian kinerja karyawan. Untuk mengetahui lebih

detail mengenai standar penilaian dapat dilihat pada Tabel 3.14 Data Standar

Tabel 3.14 Data Standar Penilaian Standar Penilaian

1 Tidak dapat menjelaskan sama sekali (awam)

2 Dapat menjelaskan beberapa hal (memahami beberapa

hal)

3 Dapat menjelaskan sebagian besar (memahami

sebagian besar)

4 Dapat menjelaskan secara keseluruhan (paham secara

keseluruhan)

B. Analisis Kebutuhan (Requirement Analysis)

Requirements analysis adalah tahapan yang digunakan untuk

mempelajari kebutuhan pengguna, sehingga didapatkan definisi kebutuhan sistem atau perangkat lunak yang bertujuan untuk mendefinisikan apa yang harus dikerjakan oleh perangkat lunak dalam memenuhi keinginan pengguna dan memahami masalah secara menyeluruh. Pada tahap ini secara detail terdapat proses sebagai berikut:

1. Mendeteksi dan menyelesaikan permasalahan sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

2. Menemukan batasan dari perangkat lunak dan bagaimana perangkat lunak

berinteraksi dengan organisasi dan lingkungan operasional.

3. Menguraikan spesifikasi kebutuhan sistem.

Sesuai dengan hasil dari elisitasi data-data yang dibutuhkan untuk membangun sistem, maka dibutuhkan desain dari fungsi-fungsi yang dibangun secara terkomputerisasi. Dapat dilihat pada Tabel 3.15 Hasil Analisis Kebutuhan.

Tabel 3.15 Hasil Analisis Kebutuhan

Bagian Peranan Phase Rule Fungsi Input Nama Proses Output

Administrasi Personalia

Administrasi Personalia bertanggung jawab dalam

melakukan kegiatan administratif yang berkaitan dengan proses

penilaian kinerja karyawan

1 - Fungsi pencatatan

data kompetensi

1. Data

kompetensi inti

2. Data jenis

kompetensi

3. Data sub

kompetensi

4. Data kriteria

unjuk kerja

5. Data standar

Penilaian

6. Data pengguna

Mencatat kompetensi untuk knowledge, skills, dan attitudes 1.a Master kompetensi inti

2.a Master jenis kompetensi 3.a Master sub

kompetensi 4.a Master kriteria unjuk kerja 5.a Master standar penilaian Mencatat standar penilaian

5 -

Fungsi pelaporan hasil penilaian kinerja karyawan

E. Hasil penilaian

(Disetujui)

7. Data karyawan

Mencetak laporan hasil penilaian kinerja karyawan

F. Laporan hasil

penilaian kinerja karyawan

Tabel 4.41 Evaluasi Proses Penilaian Kinerja Karyawan

Proses Lama (saat ini) Proses Baru (otomasi)

Fungsi Kegiatan Waktu Fungsi Kegiatan Waktu

Pendistribusia n penilaian Membuat dokumen penilaian 1 Hari Pencatatan data kompetensi Mencatat data

kompetensi (1 Hari) Memberikan dokumen penilaian kepada Kepala Bagian Penjelasan:

 Membutuhkan waktu yang cukup lama dalam pembuatan dokumen serta memberikan dokumen penilaian kepada masing-masing Kepala Bagian. Menunggu arahan dari HRD Manager, dan menghubungi masing-masing Kepala Bagian. Apabila Kepala Bagian tidak bisa dihubungi, maka akan terjadi keterlambatan untuk pemberian dokumen penilaian

Perhitungan = 25 Menit x 20 (bagian) = 500 Menit

Penjelasan:

 Tidak diperlukan kembali untuk membuat dokumen penilaian serta memberikan dokumen penilaian kepada masing-masing Kepala Bagian

 25 menit adalah waktu kegiatan

 20 (bagian) adalah seluruh bagian pada PT. Tunggal Djaja Indah

 500 menit adalah hasilnya  8 jam adalah estimasi dalam

pengerjaannya Penilaian Menilai kinerja karyawan 14

Hari Penilaian

Menilai kinerja

karyawan (6 Hari) Penjelasan:

 Penilaian yang dilakukan oleh Kepala Bagian dengan cara mengamati karyawannya setelah mengerti tentang item apa yang harus dinilai  Menunggu dokumen penilaian dari

Administrasi Personalia  Setelah dilakukan penilaian,

dokumen penilaian harus

dikumpulkan kepada HRD Manager

Perhitungan = 30 Menit x 8 (orang) = 240 jam

Penjelasan:

 Penilaian yang dilakukan oleh Kepala Bagian dengan cara mengamati

karyawannya dalam kegiatan sehari-hari, karena item yang dinilai adalah berkaitan dengan kompetensi setiap bagian.

 30 menit adalah waktu kegiatan

 8 (orang) adalah karyawan yang dinilai pada setiap bagian

 240 Jam adalah estimasi dalam pengerjaan.

189

Proses Lama (saat ini) Proses Baru (otomasi)

Fungsi Kegiatan Waktu Fungsi Kegiatan Waktu Pengolahan

dan

perhitungan penilaian

Merekap data

penilaian 4 Hari

Penganalisaa n data penilaian Menganalisa karyawan dan bagian 4 Hari Menghitung

hasil penilaian 1 Hari Menganalisa

hasil penilaian 2 Hari Penjelasan:

 Dalam merekap data penilaian, HRD Manager menunggu pengumpulan data penilaian dari Kepala Bagian.  Membutuhkan waktu yang lama

dalam merekap data penilaian, karena dilakukan satu per satu

Perhitungan = 10 Menit x 8 (orang)

= 80 Menit + 10 Menit (bagian) = 90 Menit x 20 (bagian) = 1800 Menit

Penjelasan:

 Tidak diperlukan lagi dalam merekap dan menghitung data penilaian, karena

dilakukan otomasi oleh sistem  10 menit adalah waktu kegiatan.

 8 (orang) adalah karyawan setiap bagian  10 Menit (bagian) adalah waktu kegiatan

analisa bagian.

 80 menit adalah estimasi dalam pengerjaan

 90 menit adalah estimasi dalam pengerjaan 1 bagian.

 1800 menit adalah estimasi dalam pengerjaan seluruh bagian.

Persetujuan penilaian

Menyetujui hasil penilaian

3 Hari Persetujuan penilaian Menyetujui hasil penilaian dan memberikan catatan evaluasi bagian 1 Hari Penjelasan:

 Seringnya Direktur Utama tidak berada ditempat, sehingga

persetujuan hasil penilaian terhambat  Persetujuan penilaian masih

dilakukan dengan tulis tangan sehingga membutuhkan waktu yang lama.

 Pengamatan dokumen penilaian dilakukan satu persatu.

Perhitungan = 15 menit x 20 (bagian) = 300 menit

Penjelasan:

 Direktur Utama dapat melakukan

persetujuan hasil penilaian dimanapun dan kapanpun.

 Mempercepat waktu untuk Direktur Utama melakukan persetujuan, karena tidak dilakukan secara tulis tangan dan  Lebih mudah dalam pengamatan

penilaian, karena detil penilaian dapat langsung diakses.

 15 menit adalah waktu kegiatan.  20 (bagian) adalah seluruh bagian.  300 menit adalah estimasi dalam

Proses Lama (saat ini) Proses Baru (otomasi)

Fungsi Kegiatan Waktu Fungsi Kegiatan Waktu

Rekap hasil penilaian

Merekap hasil penilaian

1 Hari

Pelaporan hasil penilaian

kinerja karyawan

Mencetak laporan Hasil penilaian kinerja karyawan

(1 Hari) Membuat

laporan hasil penilaian kinerja Penjelasan:

 Setelah Direktur Utama menyetujui hasil penilaian, maka dilakukan rekap data penilaian yang membutuhkan waktu cukup lama karena dilakukan dengan manual.

 Setelah direkap data hasil penilaian, Administrasi Personalia membuat laporan hasil penilaian kinerja karyawan.

Perhitungan = 15 Menit x 20 (bagian) = 300 Menit

Penjelasan:

 Setelah HRD Manager membuat analisa penilaian, Direktur Utama membuat catatan evaluasi pada setiap bagian dan menyetujui hasil penilaian kinerja karyawan maka laporan hasil penilaian kinerja langsung dapat dicetak.

Pada evaluasi proses penilaian kinerja, maka dapat menghasilkan perbandingan proses lama (saat ini) dengan proses baru (otomasi) adalah sebagai berikut:

1. Proses penilaian dilakukan dalam waktu 14 hari dapat menjadi 6 hari, karena pada proses baru kegiatan penilaian yang dilakukan oleh Kepala Bagian dengan cara mengamati karyawannya dalam kegiatan sehari-hari, karena item yang dinilai adalah berkaitan dengan kompetensi setiap bagian.

2. Pada proses pengolahan dan perhitungan data penilaian dilakukan dalam waktu 7 hari dapat menjadi 4 hari, karena pada proses baru HRD Manager hanya melakukan proses penganalisaan penilaian dan tidak diperlukan lagi dalam merekap, menghitung data penilaian, karena dilakukan otomasi oleh sistem.

191

3. Pada proses persetujuan penilaian dilakukan dalam waktu 3 hari dapat menjadi 1 hari, karena pada proses baru Direktur Utama dapat melakukan persetujuan penilaian dimanapun, kapanpun dan lebih mudah untuk melakukan pengamatan data penilaian.

Adapun estimasi waktu (manual) pada proses baru. Lebih detilnya dapat dilihat pada Tabel 4.42 Estimasi Waktu (proses baru).

Tabel 4.42 Estimasi Waktu (proses baru)

Fungsi Hari

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pencatatan Data Kompetensi

Penilaian

Penganalisaan Penilaian

Persetujuan Penilaian

192 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi pada PT. Tunggal Djaja Indah dapat diambil kesimpulan adalah sistem telah menggunakan standar kompetensi (knowledge, skill, attitude), mendapat keakuratan terhadap hasil penilaian yang diperoleh, mempersingkat proses dan waktu yang dibutuhkan dengan 26 hari menjadi 9 hari pada tahap penilaian kinerja karyawan yang dilakukannya otomasi dengan pencatatan data kompetensi (1 hari), penilaian (6 hari), penganalisaan penilaian (4 hari), persetujuan penilaian (1 hari), pelaporan hasil penilaian kinerja karyawan (1 hari). 5.2 Saran

Berdasarkan hasil pembuatan sistem penilaian kinerja karyawan

berdasarkan kompetensi pada PT. Tunggal Djaja Indah, maka sarannya adalah penilaian kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan metode Management by Objective (MBO), karena pada metode ini atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan atau hambatan yang terjadi, kemudian memutuskan sasaran-sasaran baru bagi sasaran yang belum tercapai dan terhambat. Sehingga dengan menggunakan metode ini dapat mempercepat proses penilaian kinerja selanjutnya dan akan mendapatkan hasil yang lebih akurat.

193

DAFTAR PUSTAKA

Daryanto, and Bintoro. Manajemen Diklat. Yogyakarta: Penerbit Gava Media, 2014.

Fuad & Gofur. Integrated Human Resources Development Berdasarkan Pendekatan CB-HRM, IIB-HRM, CBT dan CPD. Jakarta: PT. Gramedia, 2009.

Greenberg, Nancy. Oracle Database 10g: SQL Fundamental 1. Oracle University, 2004.

Hill, Tata McGraw. Software Testing. Jakarta: PT. Gramedia, 2009.

IEEE Computer Society. SWEBOK V3.0: Guide to the Software Engineering Body of Knowledge. California: The Institute of Electrical and Electronics Engineers, Inc, 2014.

Mangkunegara, Dr. A. A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013.

Mathis, Robert L., and John H. Jackson. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat, 2009.

Saputra, A. (2011). Trik dan Solusi Jitu Pemrograman PHP. Dalam A. Saputra, Trik dan Solusi Jitu Pemrograman PHP. Jakarta: IKAPI.

Yourdon, Edward. Modern Structured Analysis. New Jersey, USA: Prentice-Hall, Inc., 1989.