PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA

1

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Oleh:

Noer Intan Syara

NPM :20130730037

FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

1

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Oleh:

Noer Intan Syara

NPM :20130730037

FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam ( S.EI ) Strata Satu

pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusun oleh:

NOER INTAN SYARA NPM : 20130730037

FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

ii

NOTA DINAS

Lamp. : 4 eks. Skripsi Yogyakarta, 23 Januari 2017 Hal : Persetujuan

Kepada Yth.

Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Assalamu’alaikum wr.wb.

Setelah menerima dan mengadakan perbaikan seperlunya, maka saya berpendapat bahwa skripsi saudara:

Nama : Noer Intan Syara NPM : 20130730037

Judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA

Telah memenuhi syarat untuk diajukan pada ujian akhir tingkat Sarjana pada Fakultas Agama Islam Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Bersama ini saya sampaikan naskah skripsi tersebut, dengan harapan dapat diterima dan segera dimunaqosahkan.

Atas perhatiannya diucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum wr.wb.

Pembimbing

iii

PENGESAHAN

Judul Skripsi

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA

YOGYAKARTA

Yang dipersiapkan dan disusun oleh : Nama : Noer Intan Syara

NPM : 20130730037

Telah dimunaqasyahkan di depan Sidang Munaqasyah Prodi Muamalat Konsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam pada tanggal 7 Februari2017 dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima :

Sidang Dewan Munaqasyah Skripsi

Ketua Sidang : Syah Amelia Manggala P, S. EI., M. E.I (………) Pembimbing : Muhammad Zakiy, S. EI., M. Sc. (………) Penguji : Miftakhul Khasanah, S. TP, M. SI (………....)

Yogyakarta, 7 Februari 2017 Fakultas Agama Islam

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dekan,

Dr. Mahli Zainudin Tago, M.SI.

iv

PERNYATAAN KEASLIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama Mahasiswa : Noer Intan Syara Nomor Mahasiswa : 20130730037

Program Studi : Ekonomi dan Perbankan Islam

Judul Skripsi :PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini merupakan karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 23 Januari 2017 Yang membuat pernyataan

v

MOTTO

“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan

hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.” (QS. Al-Insyirah: 6-8)

“Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang.Teman yang paling setia hanyalah keberanian dan keyakinan yang

teguh.”

(Andrew Jackson)

“Terkadang mencapai cita-cita itu sulit, mungkin karna semuanya memang perlu perjuangan, agar setiap orang bisa merasakan bagaimana susahnya seperti

vi

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya tulis skripsi ini untuk mereka yang telah memberikan warna-warni kehidupan yang indah di dalam memoriku, terkhusus kepada:

 Papa (H. M. Machrus) dan Mama (Hj. Hanifah) tercinta yang tak pernah bosan menyebut namaku disetiap do’anya kepada Allah SWT. Terimakasih telah menjadi teladan dan orangtua yang luar biasa.

 Saudara-saudaraku tersayang, Bunga Alfaeni, Fairuz Zulfa dan Nada Aulia yang selalu menjadi penyemangatku dalam proses penulisan ini.

 The best partner, Rizkahayu Arfiani yang selalu menemani sejak semester awal kuliah di UMY hingga saat ini, memotivasi dan memberi dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

 Seluruh sahabatku tersayang (Lia, Ermi, Era, Tiatu, mb Ayu, Mimi, Acol, Ika, Mila, Arinda, mb Intan, mb Umi) yang telah membantu dan memotivasi berjalannya skripsi ini.

 The best enemy, partner, and everything. Alief Yoga Dhiyaul Haq yangtelah memberi warna warni kehidupan disetiap hariku sehingga dapat menyelesaikan tugasku satu ini.

 Keluarga Crezzaider 87 Mu’allimaat Muhammadiyah Yogyakarta, IMM

FAI UMY 2013,teman-teman BEM FAI UMY, EPI A 2013, Faskho Voice, KKN 119 dan seluruh teman seperjuangan.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum. Wr. Wb

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, nikmat, sehat serta hidayah-Nya. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan suri tauladan hidup kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan lancar yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR

KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA

YOGYAKARTA”. Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Dalam proses penulisan sampai terselesaikannya skripsi ini, tentu banyak sekali pihak yang berkontribusi di dalamnya. Maka dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak diantaranya:

1. Bapak Dr. Ir. Gunawan Budiyanto, M.P Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Bapak Dr. Mahli Zainudin, M.SI Selaku Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

3. Bapak Syarif As'ad, S. EI, M.SI Selaku Kepala Jurusan Program Studi Ekonomi dan Perbankan Islam.

4. Bapak M. Zakiy, S. EI., M. Sc Selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak sekali meluangkan waktu,pikiran serta memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis dari awal sampai akhir dengan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan sangat baik.

5. Seluruh Bapak/Ibu dosen prodi Ekonomi dan Perbankan Islam Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah mencurahkan segala tenaga dan pikiran sehingga penulis dapat mengembangkan cakrawala keilmuan.

6. Papa dan Mama serta saudara-saudaraku yang senantiasa memberikan dorongan dan perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi. 7. Seluruh teman-teman seperjuangan yang telah membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini serta semua pihak yang telah memberikan dukungan bantuan dan kemudahan serta semangat dalam proses penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari kekurangan dan keterbatasan.Namun, penulis berharap semoga skripsi ini dapat ikut memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan dan dapat berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan di dalamnya.

Yogyakarta, 23 Januari 2017

Penulis

Noer Intan Syara

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

NOTA DINAS ...ii

PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN ... iv

MOTTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ...vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ...xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

ABSTRAK ... xiv

ABSTRACT ... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka ... 11

B. Kerangka Teori ... 17

C. Pengembangan Hipotesis ... 23

D. Kerangka Pemikiran ... 25

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 27

B. Populasi Penelitian dan Sampel ... 27

C. Jenis dan Sumber Data ... 28

D. Teknik Pengumpulan Data ... 29

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 30

G. Teknik Analisis Data ... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penyebaan Kuesioner ... 38

B. Karakteristik Responden PT BPRS Bangun Drajat Warga ... 39

C. Uji Validitas ... 42

D. Uji Reliabilitas ... 46

E. Uji Normalitas ... 47

F. Uji Heteroskedastisitas ... 49

G. Uji Regersi Linier Sederhana ... 51

H. Uji Regresi Parsial (Uji t) ... 52

I. Pembahasan Hasil Penelitian ... 54

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 59

B. Kelemahan dan Saran... 60

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Total Asset BPRS BDW Tahun 2011-2015………….………….. .. 6

Tabel 1. 2 Data Jumlah Karyawan BPRS BDW Tahun 2011-2015…………... ... 7

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu……… ... 12

Tabel 3. 1 Skala Likert ………... ... 30

Tabel 4. 1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 39

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden………... ... 40

Tabel 4. 3. Hasil Pengujian Validitas ………... ... 44

Tabel 4. 4 Hasil Pengujian Reliabilitas…………... ... 47

Tabel 4. 5 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Y1………... 51

Tabel 4. 6 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Y2... 52

Tabel 4. 7 Hasil Uji Regresi Parsial Y1 ... .53

Tabel 4. 8 Hasil Uji Regresi Parsial Y2………... ... 54

Tabel 4. 9 Data Turnover Karyawan BPRS BDW Tahun 2011-2015 ... 58

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ... 26

Gambar 4. 1 Hasil Pengujian Normalitas Y1 ... 48

Gambar 4. 2 Hasil Pengujian Normalitas Y2 ... 48

Gambar 4. 4 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Y1 ... 50

Gambar 4. 4 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Y1 ... 50

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA

YOGYAKARTA

Nama: Noer Intan Syara NIM: 20130730037

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan pada PT BPRS BDW Yogyakarta.Data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner, didistribusikan ke karyawan yang bekerja di PT BPRS BDW Yogyakarta.Sebanyak 37 kuesioner berhasil dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk menguji hipotesis dengan bantuan aplikasi SPSS V. 22.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi keluar karyawan.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja, Intensi Keluar

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS THE PERFORMANCE AND THEEMPLOYEE TURNOVER INTENTION ON PT

BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA

Name: Noer Intan Syara NIM: 20130730037

This study aims to examine the influence of work satisfaction towards the performance and the employeeturnover intention on PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta. Data were collected using a questionnaire, distributed to employees who working in PT BPRS BDW Yogyakarta. A total of 37 questionnaires were collected and were analyzed using simple linear regression analysis to test the hypothesis using SPSS V. 22. The result of this study indicates that job satisfaction has a significant positive effect towards employee performance and significant negative effect to the intention out of employees. Keywords: Job Satisfaction, Performance, Turnover Intention.

Kepada Yth .

Dekan Fakultas Agama Islam Universitas M uhammadiyah Y ogyakat1a

Assalamu ' alaikulll wr . wb.

Setelah menerima dan mengadakan perbaikan seperl un a, maka saya berpendapat bahwa skripsi saudara:

Nama : Noer lntan Syara NPM : 2013073 0037

Judul : PENGAR UH KEPUASAN KERJA TERHADAP K1NERJA DAN

I TENSJ KELUAR KAR YAWAN P,WA PT BPRS BANGUN

DRAJATWARGA YOGYAKARTA

Telah memenuhi syarat untuk diajukatl pada uj ian akhir tingkat Sarjana pada Fakul tas Agama Islam Prodi Muamalat K onsentrasi Ekonomi dan Perbankan Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Bersama iui saya sampaikan uaskah skripsi tersebut, dengan harapan dapat diterima dan segera dimunaqosahkan.

A tas perhatiannya diucapkan terima kasih.

Wassalamu ' alaiklll1'1 wr. wb.

Pembimbing

ｇｾ

ＯＧ＠

(M . Zakiy, S. E1., M . Sc.)

xiv

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT BPRS BANGUN DRAJAT WARGA

YOGYAKARTA

Nama: Noer Intan Syara NIM: 20130730037

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan pada PT BPRS BDW Yogyakarta.Data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner, didistribusikan ke karyawan yang bekerja di PT BPRS BDW Yogyakarta.Sebanyak 37 kuesioner berhasil dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk menguji hipotesis dengan bantuan aplikasi SPSS V. 22.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi keluar karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS THE PERFORMANCE AND THEEMPLOYEE TURNOVER INTENTION ON PT

BPRS BANGUN DRAJAT WARGA YOGYAKARTA

Name: Noer Intan Syara NIM: 20130730037

This study aims to examine the influence of work satisfaction towards the performance and the employeeturnover intention on PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta. Data were collected using a questionnaire, distributed to employees who working in PT BPRS BDW Yogyakarta. A total of 37 questionnaires were collected and were analyzed using simple linear regression analysis to test the hypothesis using SPSS V. 22. The result of this study indicates that job satisfaction has a significant positive effect towards employee performance and significant negative effect to the intention out of employees. Keywords: Job Satisfaction, Performance, Turnover Intention.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan penggerak utama dalam suatu perusahaan.Kinerja suatu perusahaan dinilai bukan hanya dari aspek keuangan saja tetapi juga pada sumber daya manusia yang dimiliki (Retnowati, 2014: 1). Selain itu suatu perusahaan juga dituntut untuk bekerja secara efektif, efisien dan produktif agar dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat (Lydiasari, 2010: 49). Sumber daya manusia dalam perusahaan yaitu orang yang siap, mau serta mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (Rivai, 2004: 6).

Tercapainya tujuan organisasi salah satunya bergantung pada baik buruknya kinerja karyawan. Kinerja yang baik dapat membantu perusahaan agar memperoleh keuntungan, sebaliknya jika kinerja menurun maka dapat merugikan perusahaan (Tjahjono, 2015: 115). Setiap individu memiliki kinerja yang berbeda karena adanya perbedaan sikap, perilaku, kemampuan serta pengalaman antara individu yang satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu memperhatikan, mengarahkan serta memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya (Marga, 2016:22).

Selain kinerja, Sukmawijaya (2013: 1) mengemukakan bahwa masalah yang sering terjadi di perusahaan terkait dengan manajemen sumber daya manusia adalah adanya intensi keluar karyawan. Intensi keluar karyawan yang

sering terjadi pengaruhi oleh dua faktor utama yaitu, daya tarik dari pekerjaan saat ini dan ketersediaan alternatif pekerjaan lain di luar yang lebih menguntungkan (Shaw et al., 1998). Apabila dalam suatu perusahaan sering terjadi intensi keluar maka hal tersebut dapat merusak kinerja perusahaan (Saputro et al., 2016: 2). Untuk mengatasi permasalahan tersebut perusahaan dituntut agar mampu mempertahankan karyawannya, dengan cara memberikan balas jasa yang tinggi serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Wahdaniah, 2015: 4).

Intensi keluar merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley et al, 1978). Turnover adalah pergerakan keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja (Abdillah, 2012). Sedang intensi keluar mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi (hanya sebatas keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi) (Wijayanti, 2010: 1).

Dalam perkembangan terakhir ini perputaran karyawan dilihat sebagai masalah organisasi yang penting. Arti pentingnya terletak pada kenyataan bahwa ada banyak konsekuensi negatif dalam organisasi jika tingkat turnover karyawan tinggi (Randhawa, 2007). Proses turnover pada dasarnya diawali oleh kondisi yang disebut turnover intention (Widjaja et al, 2008). Menurut Jimad (2011) keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului dengan niat karyawan yang dipicu dengan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

Salah satu penyebab tingginya kinerja karyawan dan solusi untuk mengatasi intensi keluar adalah kepuasan kerja (Syafrizal, 2011: 3). Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel penting yang akan menentukkan berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai upaya dilakukan oleh pemimpin organisasi agar kepuasan kerja dapat tercapai dengan harapan tujuan organisasinyapun akan tercapai pula (Sinambela, 2012: 137).

Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi didasari oleh kecintaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya.Menurut Judge et al. (2001) kepuasan kerja harus tetap dipertahankan agar dapat meningkatkan kinerja organisasi. Kepuasan kerja menjadi motivasi terciptanya produktivitas karyawan (Kurniawan, 2015: 1-2). Berdasarkan pernyataan tersebut semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja karyawan akan semakin bagus sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut Astuti (2005: 91) Kinerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kepuasan atas pekerjaan yang dirasakan karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian (Dewi et al., 2014; Putri dan Latrini, 2013; Tobing, 2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Artinya semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Kepuasan kerja juga berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Andini, 2006).Adapun faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,

panjangnya masa kerja serta adanya kesempatan kerja alternative merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Tett&Meyer, 1993; Robbins, 2007; Johnson et al., 1987).Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi.

Hasil penelitian Mowday (1982) menyatakan bahwa tingkat turnover karyawan juga dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Hal tersebut diperkuatoleh penelitian (Listianiasih &Mujiati, 2015; Lydiasari, 2010; Purna, 2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar.Artinya semakin baik kepuasan kerja maka intensi keluar semakin menurun.

Perbankan merupakan salah satu industri keuangan yang semakin berkembang pesat.Persaingan antar lembaga keuangan yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk semakin meningkatkan pelayanan yang berorientasi pada pelanggan. Menurut Shaw et al., (2013) keunggulan kompetitif perusahaan telah bergeser dari faktor eksternal seperti posisi industri menjadi faktor internal perusahaan seperti human capital dan kinerja karyawan. Untuk itu kinerja pelayanan yang diberikan oleh karyawan perbankan sangat menentukan keunggulan kompetitif dari perbankan di masa yang akan datang.

Mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik haruslah menjadi prioritas utama perbankan. Karyawan merupakan pekerja lini depan dalam menciptakan kepuasan pelanggan. Manajer harus mampu mengelola dan meminimalisir dampak dari intensi keluar yang dapat merugikan perusahaan serta mencari solusi bagaimana menciptakan kepuasan kerja karyawan (Shaw et al., 1998).

Salah satu lembaga keuangan perbankan yang sedang berkembang di Yogyakarta adalah PT Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bangun Drajat Warga Yogyakarta (BPRS BDW).Perusahaan yang telah berdiri sejak 1994 ini didasari dengan motivasi untuk memasyarakatkan keuangan syariah yang belum terlalu populer saat itu. Belum populernya keuangan yang berbasis syariah di kalangan masyarakat Yogyakarta, membuat perjuangan PT BPRS BDW cukup berat.Kemajuan bisnis membuat PT BPRS BDW memiliki satu kantor cabang di Bantul dan dua kantor kas yang berada di Jl Ngipik Baturetno Banguntapan, Bantul dan Jl Wates. Hingga saat ini, posisi asset PT BPRS BDW sekitar Rp 90 miliar, Dana Pihak Ketiga (DPK) Rp 80 miliar, serta jumlah nasabah lebih dari 10.000 orang (http://bit.ly/2jSfPIo)diakses pada 29 November 2016 Pukul 15.30 WIB). Berikut ini adalah kondisi BPRS BDW lima tahun terakhir yaitu tahun 2011-2015:

Tabel 1.1

Data Total Asset BPRS BDW Tahun 2011-2015 Tahun Asset (Milyar Rupiah)

2011 24,65

2012 31,53

2013 43,48

2014 53,90

2015 71,67

Sumber: http://bit.ly/2iZt9ca (2016)

Berdasarkan data di atas, jumlah asset BPRS BDW pada tahun 2011 sebanyak 24,65 M, tahun 2012 sebanyak 31,53 M, tahun 2013 sebanyak 43,48 M, tahun 2014 sebanyak 53,90 M, tahun 2015 sebanyak 71,67 M. Dengan demikian dapat dilihat bahwa asset per tahun BPRS BDW selalu bertambah setiap tahunnya.Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan BPRS BDW sudah cukup bagus.

Tabel 1.2

DataJumlahKaryawan BPRS BDW Tahun 2011-2015 Tahun Jumlah karyawan

2011 22 orang 2012 24 orang 2013 28 orang 2014 33 orang 2015 37 orang

Sumber: Data Primer diolah (2017)

Berdasarkan data diatas, jumlah karyawan BPRS BDW tahun 2011 sebanyak 22 orang, tahun 2012 sebanyak 24 orang, tahun 2013 sebanyak 28 orang, tahun 2014 sebanyak 33 orang, tahun 2015 sebanyak 37 orang. Hal ini menunjukkan bahwa setiap tahun karyawan BPRS Bangun Drajat Warga semakin bertambah, namun belum diketahui berapa jumlah karyawan yang masuk dan keluar pada tahun-tahun tersebut.

Alasan peneliti melakukan penelitian ini adalah karena terdapat hasil penelitian yang berbeda dari beberapa penelitian sebelumnya (Amalia, 2012: 9).Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, namun terdapat hasil penelitian lain yang menyatakan sebaliknya (Piliang, 2015: 4). Sedangkan penelitian tentang kepuasan kerja menyatakan bahwa kepuasan kerjamemiliki pengaruhnegatif terhadap intensi keluar karyawan (Lydiasari, 2010: 55).

Peneliti memilih di PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta sebagai obyek penelitian dikarenakanPT BPRS Bangun Drajat Warga merupakan salah satu BPRS yang berprestasi dan memiliki asset yang cukup besar. Hal ini

berdasarkan penghargaan yang telah diberikan dari penilaian Biro Riset Infobank yang menyatakan bahwa PT BPRS Bangun Drajat Warga merupakan BPRS yang memiliki prestasi di antara BPRS yang ada di Yogyakarta, The Best Sharia Finance Institutions, dengan predikat sangat bagus atas kinerja keuangan tahun 2012, 2013, dan 2015. Selain itu peneliti menilai bahwa PT BPRS BDW cukup representatif untuk dijadikan objek penelitian.Dari latar belakang di atas peneliti tertarik untuk meneliti terkait pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan di PT BPRS Bangun Drajat Warga.

B. Rumusan Masalah

Terdapat beberapa permasalahan dalam penelitian ini yang dibagi dalam beberapa bagian.Pertama, kepuasan kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja karyawan juga akansemakin meningkat.Kedua, intensi keluar yang tinggi dari sebuah perusahaan harus segera dicari solusinya agar turnover yang sebenarnya tidak terjadi.Tingginya intensi keluar karyawan mengindikasikan terdapat permasalahan yang serius didalam sebuah perusahaan, seperti rendahnya kepuasan kerja. Untuk itu, peneliti akan menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap intensi keluar dari karyawan.

Dari uraian latar belakang dan penelitian terdahulu yang telah menjadi bukti empiris dalam literatur penelitian, maka peneliti akan merumuskan beberapa rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini yang

diharapkan akan memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan PT BPRS Bangun Drajat Warga yaitu sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar

karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap intensi keluar karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Bagi Lembaga Keuangan Syariah dan Perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak lembaga keuangan syariah dan perusahaan mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan.Selain itu, penelitian ini juga diharapkan menjadi dasar untuk penyempurnaan dan perbaikan kekurangan yang masih ada serta mempertahankan yang sudah baik.

2. Bagi Pembaca.

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan acuan dan referensi bagi peneliti selanjutnya. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan keilmuan bagi peneliti dan pembaca tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI

A. Tinjauan Pustaka

Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan untuk mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis permasalahan yang sama dengan penelitian ini, sehingga tidak terjadi penjiplakan ataupun plagiasi. Selain itu tinjauan pustaka juga dapat digunakan untuk melihat pendapat orang lain terkait dengan permasalahan yang diteliti.

Penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu. Adapun perbedaannya seperti, variabel yang digunakan, objek penelitian, tujuan penelitian serta metode penelitian yang digunakan.Dalam penelitian ini terdapat satu variabel independen yaitu Kepuasan kerja dan dua variabel dependen yakni kinerja dan intensi keluar. Untuk melihat penelitian terdahulu, dapat disimpulkan dalam tabel 2.1 dibawah ini

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama dan

Tahun

Judul Variabel Analisis Hasil Penelitian

1. Febri Furqon Artadi (2015)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari

Variabel independen:

Kepuasan Kerja, Beban Kerja

Variabel dependen:

Kinerja

Analisis Regresi Berganda

Hasil dari penelitian tersebut yaitu Pertama, kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai beta sebesar 0, 402. Kedua, beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai beta sebesar 0, 427. Secara simultan (bersama-sama) kepuasan kerja

dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan R² 0,017.

2. Vinny Noviany (2016)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Moderating Variable (Studi Kasus: PT BPRS Bangun Drajat Warga).

Variabel

independen:Stres Kerja

Variabel dependen:

Kinerja

Variabel Moderasi:

Kompensasi

Regresi Linier Sederhana

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pertama,variabel stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kedua, kompensasi sebagai moderating variable memperlemah hubungan antara pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan.

(2015) Kerja terhadap Keinginan Berpindah dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening

independen:

Kepuasan Kerja

Variabel dependen:

Keinginan Berpindah

Variabel Intervening:

Komitmen Organisasi

Equation Modeling (SEM)

bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah, komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah, kemudian adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah melalui variabel komitmen organisasi menjadi variabel intervening.

Khikmawati (2015)

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia

Utama Cabang

Yogyakarta independen: Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Variabel dependen:Turnov er Intention

Berganda bahwa Pertama, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga. Kedua, lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga. Ketiga, kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga.

5. Siti Sofiah (2016) Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga

Variabel Independen:

Etos Kerja Islam

Variabel

Regresi liniear sederhana

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etos kerja islam berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

Yogyakarta Dependen:

Kinerja Karyawan

B. Kerangka Teori

Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Keadilan (Equity Theory). Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963) dalam Mangkunegara (2007: 72). Komponen dari teori ini terdiri dari input, outcome, comparison person dan equity in equity. Input ialah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome ialah nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh pegawai. Comparison Person ialah seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini kepuasan pegawai merupakan perbandingan input – outcome pegawai lain. Jika perbandingan dirasakan seimbang, maka pegawai tersebut akan merasa puas.

Selain teori Equity, terdapat Teori Dua Faktor dari Herzberg yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari motivator intrinsik (prestasi kerja, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan) apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakadaan faktor-faktor ekstrinsik (gaji, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal). Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.

1. Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempat kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya (Khikmawati, 2015: 33). Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.Roelen (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi emosional positif dari sikap yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya.

Robbins & Judge (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Lanjutnya, seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan menimbulkan perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan menimbulkan perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.Sedangkan menurut Mangkunegara (2005) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan, sikap dan moral kerja, kedisiplinan serta prestasi kerja.Dengan demikian kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya baik senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih menyukai pekerjaannya, sedangkan karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung tidak menyukai pekerjaannya. Farrell (1983) dalam Zakiy (2015) menjelaskan empat respon karyawan terhadap pekerjaan mereka, diantaranya: Pertama. Keluar, perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri dari pekerjaan yang sekarang.Kedua.Memberikan aspirasi, secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk memberikan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, serta membentuk serikat pekerja.Ketiga.Kesetiaan, secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika terdapat perlawanan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan hal yang benar.Keempat.Pengabaian, secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan secara terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan dalam pekerjaan.

2. Kinerja

Guritno (2005) mengemukakankinerja pada dasarnya adalah perbandingan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar yang telah ditentukan.Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.Perbaikan kinerja dari faktor individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja suatu perusahaan (Robert, 2002:

78).Sedangkan Menurut Mangkunegara (2007: 9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mangkunegara (2007: 13) mengatakan bahwa Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sependapat denganDavis (1985) dalam Mangkunegara (2007: 13) merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill

Maksud dari perumusan diatas adalah secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Dapat diartikan bahwa, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai kinerja secara maksimal.

Sedangkan motivasi merupakan suatu sikap (attitude) pimpinan maupun karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya maka akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

3. Intensi Keluar (Turnover Intention)

Turnover Intentionmerupakan salah satu masalah dalam penanganan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan (Carsten & Spector, 1987: 1).De Conninck (2009) menyarankan bahwa setiap organisasi perlu mengetahui dan mengerti penyebab turnover, karena turnover menimbulkan biaya bagi organisasi, biaya yang dikeluarkan tersebut meliputi biaya promosi, biaya perekrutan dan biaya pembinaan karyawan.

Menurut Andini(2006) Intensi keluar (Turnover Intention) dapat diartikan sebagai gerakan yang dilakukan karyawan untuk keluar dari perusahaan baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, turnover yang tinggi juga menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya karyawan yang berpengalaman. Keadaan yang seperti inilah yang menjadi beban pimpinan atau manajer untuk mengambil tindakan secara professional demi tercapainya tujuan perusahaan. Mobley et al., (1978) dalam Khikmawati (2015) menambahkan bahwa keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri. Keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan (Mobleyet al., 1978) dalam Khikmawati (2015).

Harnoto (2002) mendefinisikan bahwa intensi keluar adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu

melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat lainnya. Dengan adanya niat berganti pekerjaan, karyawan akan cenderung memunculkan sikap yang berdampak negatif bagi perusahaan seperti mencari alternatif pekerjaan yang lebih menguntungkan, sering mengeluh serta merasa tidak senang dengan pekerjaannya dan akhirnya menghindar dari tanggung jawabnya.

Abelson(1987)dalam (Suhanto, 2009; Wahdaniah, 2015) menyatakan bahwa terdapat dua alasan sebagian besar karyawan meninggalkan perusahaan yakniatas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (voluntary turnover)dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan(involuntary turnover). Intensi keluar dapat dilihat dari perilaku dan tanda-tanda yang ditunjukkan oleh karyawan yang memiliki intensi keluar, baik secara langsung ataupun tidak langsung.Rendahnya komitmen organisasional karyawan juga menjadi penyebab terjadinya voluntary turnover (Somers, 1995).

Zakiy (2015) mengatakan perilaku seperti penurunan absensi, peningkatan terhadap pelanggaran dalam perusahaan, dan protes terhadap keadaan dalam perusahaan menjadi indikator adanya intensi keluar pada diri karyawan. Shaw etal.,(1998) mengemukakan bahwa voluntary turnover dapat dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu, daya tarik dari pekerjaannya saat ini dan adanya ketersediaan alternatif pekerjaan lain di perusahaan lain yang lebih menguntungkan. Jika karyawan merasakan ketidaknyamanan dalam kondisi kerja, hubungan antar individu dalam

organisasi dan penurunan kepuasan kerja yang datang dari faktor internal organisasi, maka karyawan akan berpikir untuk meninggalkan organisasinya. Sama halnya dengan faktor eksternal seperti tawaran menarik dari pekerjaan lain di luar pekerjaannya saat ini, seperti gaji yang lebih besar, posisi yang lebih baik serta kesempatan karir yang lebih bagus, maka karyawan juga dapat berpikir untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dan beralih ke pekerjaan yang baru.

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting, karena kecenderungan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tidak dapat tercapai tanpa adanya kepuasan kerja karyawan (Artadi, 2015: 41).Pihak perusahaan memang harus selalu memperhatikan kepuasan kerja karyawannya karena jika karyawan merasa puas dengan kinerjanya maka tujuan perusahaanpun dapat tercapai. Selain itu karyawan yang merasa puas dalam bekerja senantiasa akan selalu bersikap positif dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (2007)Organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas dalam bekerja cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas dalam pekerjaannya.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Piliang (2015) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain oleh Artadi (2015) menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi keluar

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi intensi keluar karyawan (Taufiq, 2013: 43).Faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara penghargaan yang diterima dengan ekspektasi yang harus diterima.Menurut Mobley (1986) terdapat hubungan antara kepuasan dan intensi keluar, yaknidimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja, berintensi dan berusaha untuk mencari pekerjaan baru atau tetap bertahan, hingga akhirnya memutuskan untuk berhenti bekerja. Karyawan yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya

cenderung melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi, seperti turnover yang tinggi, tingkat absensi meningkat, kelambanan dalam bekerja serta keluhan bahkan mogok kerja.

Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan Randhawa (2007:1) yang menunjukkan adanya korelasi negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dan intensi keluar. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka keinginan seseorang untuk berhenti bekerja semakin rendah.Penelitian lain oleh Khikmawati (2015) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 2: Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Intensi Keluar Karyawan.

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran diajukan untuk penelitian yang berlandaskan teori dan hasil telaah sementara.Ada dua variabel dalam penelitian ini yakni variabel independen dan variabel dependen.Kepuasan kerja sebagai variabel independen, sedangkan kinerja dan intensi keluar sebagai variabel dependen. Dalam penelitian ini akan melihat apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dan intensi keluar karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga. Berdasarkan konsep tersebut, maka terdapat kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

KEPUASAN KERJA

KINERJA

INTENSI KELUAR

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey.Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang dasarnya dilakukan untuk penelitian inferensial pengujian hipotesis dan menyandarkan pada suatu probabilitas penolakan atau penerimaan hipotesis (Azwar, 2003: 23).Sedangkan pendekatan survey dilakukan sebagai penelitian yang informasinya dikumpulkan dari responden dengan menggunakan angket.

B. Populasi Penelitian dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono, 1999: 72).Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT BPRS Bangun Drajat WargaYogyakarta yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, dengan kata lain sampel merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono, 1999: 73). Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan tekniksampling jenuh, yaitu

teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 1999: 78).Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta yang berjumlah 40 orang.

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Adapun jenis data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden dengan cara membagikan kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang harus diisi oleh responden. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila telah diketahui variabel yang akan diukur dan diketahui dari responden. Tujuan penyebaran kuesioner ialah mencari informasi secara lengkap mengenai suatu masalah dari responden (Indriantono & Supomo, 2006:87).

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak secara langsung oleh peneliti melainkan dari pihak kedua (Sekaran, 2003:126).Data sekunder dapat diperoleh melalui dokumen-dokumen internal maupun eksternal.Dokumen internal seperti arsip-arsip penting, memo, aturan serta laporan-laporan perusahaan.sedangkan dokumen eksternal berupa bahan-bahan yang dihasilkan dari suatu lembaga sosial seperti majalah,

internet, bulletin ataupun pernyataan yang berasal dari luar perusahaan (Sugiono, 2004: 106). Adapun dokumen yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa jumlah karyawan lima tahun terakhir dan jumlah asset lima tahun terakhir pada PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik survey dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner.Kuesioner disusun dengan menggunakan Skala Likert dengan limaalternatif jawaban (Sugiono, 2004: 106).Jawaban setiap item instrumen memiliki tingkatan dari sangat positif sampai sangat negatif ataupun sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner didasarkan pada beberapa pertimbangan yakni lebih efisien dan lebih mudah dilaksanakan dibandingkan dengan observasi (Cooper & Emory, 2001: 187)

Adapun alternatif jawaban dalam kuesioner yang telah disusun dengan menggunakan Skala Likert adalah seperti pada tabel dibawah ini (Sugiono, 2006):

Tabel 3.1 Skala Likert

No Alternatif jawaban Bobot

1 Sangat Tidak Setuju 1

2 Tidak Setuju 2

3 Netral 3

4 Setuju 4

5 Sangat Setuju 5

Sumber: Sugiono, 2006

Untuk mendukung data yang sudah diperoleh dari kuesioner, maka dalam penelitian ini juga mengumpulkan informasi dari berbagai sumber lainnya, seperti buku-buku, jurnal, serta informasi yang dapat diakses melalui internet.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Untuk mengoperasionalkan variabel penelitian, dilakukan melalui operasionalisasi konsep teori yang digunakan pada setiap variabel. Operasionalisasi variabel penelitian didasarkan pada keterangan dan informasi yang berasal dari responden mengenai variabel-variabel penelitian ini, yakni: Kepuasan Kerja (X), Kinerja (Y1) dan Intensi Keluar (Y2).

1. Variabel Independen: Kepuasan Kerja (X)

Robbins & Judge (2013) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan negatif tentang pekerjaannya. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa variabel ini diukur dengan menggunakan instrument Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), yang dikembangkan oleh Weiss et al., (1967) yang telah digunakan oleh Scott & Taylor (1985); Zakiy (2015). Terdiri dari 20 item pertanyaan yang mencakup kepuasan internal dan eksternal. Contoh pernyataan kuesioner tentang kepuasan kerja seperti: “Keahlian saya dihargai dalam pekerjaan ini”

2. Variabel Dependen a. Kinerja (Y1)

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang digunakan oleh Beker & Klimoski, 1999 dalam Widodo, 2010) terdiri dari 6 indikator yakni kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, sikap, kerjasama, komunikasi, kinerja keseluruhan, dengan menggunakan skala likert 5 poin. Contoh

pernyataan kuesioner tentang kinerja seperti: “hasil pekerjaan saya dapat memenuhi kualitas yang ditetapkan perusahaan”.

b. Intensi Keluar (Y2)

Intensi Keluar merupakan keinginan seseorang untuk meninggalkan organisasi ataupun niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Pengukuran variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh (Suhanto, 2009 dalam Wahdaniah 2015) yang terdiri dari 4 indikator yakni seringnya berpikir untuk keluar dari pekerjaan yang sekarang, kemungkinan meninggalkan pekerjaan tahun depan, berencana tetap tinggal di perusahaan yang sekarang, berpikir bahwa mungkin tidak mempunyai masa depan dengan baik jika tetap bekerja di perusahaan, dengan menggunakan skala likert 5 poin. Contoh pernyataan kuesioner tentang intensi keluar seperti: “saya berencana untuk tetap tinggal di perusahaan ini”.

F. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

Data merupakan hal yang sangat penting untuk suatu penelitian karena merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis.Dengan demikian benar tidaknya data sangat bergantung pada baik tidaknya instrumen pengumpul data yang harus memenuhi dua syarat, yakni validitas dan reliabilitas (Sugiono, 2005).

1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar dapat mengukur apa yang ingin diukur, dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat dan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 2006: 168). Cara pengujian validitas instrumen dengan melakukan analisis korelasi. Perhitungan uji validitas menggunakan rumus korelasi product moment dengan mengkorelasikan skor item butir dengan total skor pertanyaan. Penyimpulan valid tidaknya item adalah dengan membandingkan r hitung dengan r table pada taraf signifikansi 5%, artinya jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid dan jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut tidak dinyatakan valid (Arikunto, 2006: 169). 2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang sudah valid.Uji reliabilitas kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak.Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan analisis konsistensi butir-butir yang ada (Arikunto, 2006: 180).

Perhitungan uji reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach. Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,6 (Sekaran, 2011). Uji reliabilitas dimulai dengan uji validitas terlebih dahulu, jika sebuah butir item tidak valid, maka secara otomatis tidak

dapat dilakukan uji reliabilitas, sedangkan jika butir item valid, maka secara bersama dilakukan pengujian reliabilitas (Rohayati, 2014: 47).

G. Teknik Analisis Data

Setelah peneliti mengumpulkan data hasil penelitian (dengan teknik pengumpulan data), langkah selanjutnya yang dapat dilakukan oleh peneliti adalah bagaimana menganalisis data yang telah diperoleh. Sependapat dengan ( Prasetyo, 2007: 170) langkah ini diperlukan karena tujuan dari analisis data adalah untuk menyusun dan menginterprestasikan data (kuantitatif) yang sudah diperoleh. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalahmodel analisis regresi sederhana dengan bantuan software SPSS for window v.22.ada dua jenis pengujian yang dapat dipakai dalam penelitian ini, yaitu uji asumsi klasik dan uji analisis data.

1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan persamaan regresi sederhana ialah terpenuhinya asumsi klasik, diantaranya:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2001).Pengujian normalitas dalam penelitian inidengan menggunakan uji normalitas residual dengan metode grafik, yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber

diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual dengan bantuan SPSS 22. Sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka nilai residual tersebut telah normal (Priyatno, 2014: 94).

b. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variabel residual tersebut tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah homokedastisitas.Ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scaterplot antara nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya dengan bantuan SPSS 22. Dasar yang digunakan untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang melebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

2. Uji Regresi Linier Sederhana

Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan analisis regresi linear sederhana.Regresi linear sedehana didasarkan pada hubungan fungsional antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Zakiy, 2015:62).Regresi ini digunakan untuk menguji pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja dan intensi keluar.Analisis persamaan regresi linier sederhana dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 22.Adapun rumus persamaan regresi yang akan dianalisis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

K =  + 1KK + e

IK =  + 1KK + e

Keterangan:

K = Kinerja (variabel dependen) IK = Intensi keluar (variabel dependen) KK= Kepuasan Kerja

 = Konstanta

1 = Koefisien Regresi

3. Uji Parsial (Uji t)

Dalam penelitian ini, Uji Parsial (t test) digunakan untuk mengetahui atau menguji seberapa besar pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen (Priyatno, 2014:143).Jika nilai t hitung > dari t tabel, maka dapat dinyatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi t < dari 0,05 maka variabel independen secara parsial berpengaruh negatif.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penyebaran Kuesioner

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui metode survei dengan menyebarkan kuesioner pada karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner yang telah dikembangkan oleh peneliti sebelumnya. Total item pernyataan dalam kuesioner sebanyak 30 item pernyataan, yang terdiri dari 20 item pernyataan mengenai kepuasan kerja, 6 item pernyataan mengenai kinerja, dan 4 item pernyataan mengenai intensi keluar karyawan.

Kuesioner yang disebarkan sebanyak 40 kuesioner kepada responden yang merupakan karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.Penyebaran kuesioner dilakukan setelah mendapat izin penelitian dari pihak perbankan.Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti. Peneliti menyebarkan kuesioner dengan cara menitipkan kuesioner kepada salah satu pihak perbankan. Pengisian kuesioner dilakukan selama 9 hari, mulai dari tanggal 19 Desember 2016 s/d 28 Desember 2016.

Peneliti telah merangkum hasil penyebaran kuesioner dalam tabel 4.1 yang menunjukkan jumlah kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian ini. Secara keseluruhan total kuesioner yang didistribusikan sebanyak 40 kuesioner, dan dari jumlah tersebut total kuesioner yang kembali sebanyak 37

kuesioner. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 3 kuesioner, total kuesioner yang tidak dapat diolah sebanyak 0. Berdasarkan hal tersebut, maka total kuesioner yang dapat diolah dan dianalisis lebih lanjut untuk penelitian ini adalah sebanyak 37 kuesioner.

Tabel 4.1

Hasil Penyebaran Kuesioner

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang disebar 40

Kuesioner yang tidak kembali 3

Kuesioner yang kembali 37

Kuesioner yang tidak dapat diolah 0 Kuesioner yang dapat diolah 37

B. Karakteristik Responden PT BPRS Bangun Drajat Warga

Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, posisi pekerjaan, lama bekerja, pendidikan terakhir, dan pendapatan/bulan. Peneliti telah merangkum karakteristik responden secara terperinci yang ditunjukkan dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden

Karakteristik Jumlah (orang) Presentase

Jenis Kelamin

1. Perempuan 16 43,2

2. Laki-laki 21 56,8

Usia

1. 20-25 tahun 10 27

2. 26-31 tahun 9 24,3

3. 32-37 tahun 11 29,8

4. Diatas 37 tahun 7 18,9

Posisi Pekerjaan

1. Manager 3 8,1

2. Teller 4 10,8

3. Customer Service 2 5,4 4. Marketing dan

Account Officer

15 40,6

5. Lainnya 13 35,1

Lama Bekerja

1. < 1 tahun 6 16,2

2. 1-3 tahun 13 35,2

3. 3-6 tahun 9 24,3

5. Diatas 10 tahun 4 10,8 Pendidikan Terakhir

1. SMP 0 0

2. SMA 5 13,5

3. Diploma/S1 32 86,5

4. S2 0 0

5. Lainnya 0 0

Pendapatan/bulan

1. < 1 jt 0 0

2. 1 jt-2jt 12 32,4

3. 2jt-3jt 18 48,7

4. 3jt-5jt 6 16,2

5. 5jt-10jt 1 2,7

6. Diatas 10jt 0 0

Sumber: Data Primer yang Diolah (2016)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki sebanyak 21 orang dengan presentase 56,8% danresponden perempuan sebanyak 16 orang dengan presentase 43,2%. Usia mayoritas responden berkisar antara 32-37 tahun sebanyak 11 orang dengan presentase 29,8% dan usia responden yang paling sedikit adalah di atas 37 tahun yaitu sebanyak 7 orang dengan presentase 18,9%. Untuk posisi pekerjaan, mayoritas responden didominasi oleh marketing dan account officer yaitu sebanyak 15 responden dengan presentase sebanyak 40,6% dan responden dengan posisi pekerjaan

yang paling sedikit adalah posisi customer service yaitu 2 responden dengan presentase sebanyak 5,4%.

Dalam kriteria lama kerja, mayoritas lama kerja responden yaitu berkisar 1-3 tahun sebanyak 13 orang dengan presentase 35,2% dan lama kerja responden paling sedikit yaitu di atas 10 tahun sebanyak 4 orang dengan presentase 10,8%. Untuk kategori pendidikan terakhir didominasi oleh responden yang berpendidikan diploma/S1 yaitu sebanyak 32 responden dengan presentase 86,5% dan responden paling sedikit dalam kategori pendidikan terakhir yaitu SMA yang berjumlah 5 responden dengan presentase 13,5%. Sedangkan untuk kategori pendapatan/bulan, mayoritas responden berpendapatan 2jt-3jt dengan jumlah responden sebanyak 18 orang dengan presentase 48,7% dan responden paling sedikit dalam kategori pendapatan/bulan yaitu 5jt-10jt sebanyak 1 responden dengan presentase 2,7%.

C. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar dapat mengukur apa yang ingin diukur, dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat dan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 2006: 168). Cara pengujian validitas instrumen dengan melakukan analisis korelasi. Perhitungan uji validitas menggunakan rumus korelasi product moment dengan mengkorelasikan skor item butir dengan total skor pertanyaan, uji validitas ini menggunakan bantuan

SPSS 22. Penyimpulan valid tidaknya item adalah dengan membandingkan r hitung dengan r table pada taraf signifikansi 5%, artinya jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid dan jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut tidak dinyatakan valid (Arikunto, 2006: 169). Adapun hasil pengujian validitas dapat dinyatakan pada tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Hasil Pengujian Validitas

Variabel

Item N r-hitung r-tabel Keterangan

Kepuasan Kerja (X)

KK1 37 0,337 0,325 Valid

KK2 37 0,664 0,325 Valid

KK3 37 0,334 0,325 Valid

KK4 37 0,674 0,325 Valid

KK5 37 0,839 0,325 Valid

KK6 37 0,771 0,325 Valid

KK7 37 0,625 0,325 Valid

KK8 37 0,796 0,325 Valid

KK9 37 0,569 0,325 Valid

KK10 37 0,573 0,325 Valid

KK11 37 0,678 0,325 Valid

KK12 37 0,767 0,325 Valid

KK14 37 0,422 0,325 Valid

KK15 37 0,687 0,325 Valid

KK16 37 0,777 0,325 Valid

KK17 37 0,752 0,325 Valid

KK18 37 0,728 0,325 Valid

KK19 37 0,680 0,325 Valid

KK20 37 0,434 0,325 Valid

Kinerja (Y1)

K1 37 0,802 0,325 Valid

K2 37 0,862 0,325 Valid

K3 37 0,812 0,325 Valid

K4 37 0,852 0,325 Valid

K5 37 0,674 0,325 Valid

K6 37 0,918 0,325 Valid

Intensi Keluar (Y2)

IK1 37 0,802 0,325 Valid

IK3 37 0,920 0,325 Valid

IK4 37 0,891 0,325 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah (2017)

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja, kinerja dan intensi keluar yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai taraf signifikan yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Hal ini berarti bahwa semua indikator dan pernyataan pada setiap variabel dalam penelitian ini dikatakan valid, sehingga layak digunakan sebagai pengumpul data dan dapat dianalisis selanjutnya.

D. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang sudah valid.Uji reliabilitas kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Maksudnya apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang kembali.Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan analisis konsistensi butir-butir yang ada (Arikunto, 2006: 180).Perhitungan uji reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach. Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,6 (Sekaran, 2011). Uji reliabilitas dimulai dengan uji validitas terlebih dahulu, jika sebuah butir item tidak valid, maka secara otomatis tidak dapat dilakukan uji reliabilitas, sedangkan jika butir item valid, maka secara bersama

dilakukan pengujian reliabilitas (Rohayati, 2014: 47). Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Kepuasan Kerja 0,925 Reliabel

Kinerja 0,904 Reliabel

Intensi Keluar 0,834 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah (2017)

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini berarti bahwa semua variabel dalam penelitian ini reliabel sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

E. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2001).Pengujian normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji normalitas residual dengan metode grafik, yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual dengan bantuan SPSS 22. Sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan

mengikuti garis diagonal, maka nilai residual tersebut telah normal (Priyatno, 2014: 94).

Gambar 4.1

Hasil Pengujian Normalitas Y1

Gambar 4.2

Dari gambar 4.1 dan gambar 4.2 di atas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal,maka nilai residual tersebut terdistribusi normal.

F. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variabel residual tersebut tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah homokedastisitas.Ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scaterplot antara nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya dengan bantuan SPSS 22. Dasar yang digunakan untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang melebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.3

Hasil pengujian Heteroskedastisitas Y1

Sumber: Data Primer yang Diolah (2017)

Gambar 4.4

HasilPengujian Heteroskedastisitas Y2

Sumber: Data Primer yang Diolah (2017)

Dari kedua hasil uji heteroskedastisitas diatas Y1 dan Y2 yang menggunakan uji scaterplot diperoleh titik-titik menyebar di bawah dan di atas sumbu Y, dan tidak mempunyai pola yang teratur, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas kepuasan kerja di atas tidak terjadi heteroskedastisitas.

G. Uji Regresi Linier Sederhana

Tabel 4.5

Hasil Uji RegresiLinier Sederhana Y1 Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .642a .413 .396 2.464

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y1

Sumber: Data Primer diolah (2017)

Nilai koefisien korelasi R sebesar 0,642 atau 64,2%menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat dengan variabel kinerja karyawan karena nilai mendekati 1.

Nilai besaran koefisien determinasi (R Square) adalah sebesar 0,413 atau 41,3%. Hal ini berarti variabel dependen (Kinerja Karyawan) dijelaskan sebesar 41,3% oleh variabel independen (Kepuasan Kerja). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh dengan variabel dependen sebesar 41,3% sedangkan sisanya yaitu 58,7% (100%-41,3%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian yang tidak termasuk dalam model regresi.

Tabel 4.6

Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Y2 Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .801a .641 .631 2.129

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y2

Sumber: Data Primer diolah (2017)

Nilai koefisien korelasi R sebesar 0,801 atau 80,1% menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat dengan variabel kinerja karyawan karena nilai mendekati 1.

Nilai besaran koefisien determinasi (R Square) adalah sebesar 0,641 atau 64,1%. Hal ini berarti variabel dependen (Intensi Keluar) dijelaskan sebesar 64,1% oleh variabel independen (Kepuasan Kerja). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh dengan variabel dependen sebesar 64,1% sedangkan sisanya yaitu 35,9% (100%-64,1%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian yang tidak termasuk dalam model regresi.

H. Uji Regresi Parsial (Uji t)

Uji parsial (t test) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen (Priyatno, 2016:143). Berdasarkan hasil pengujian dengan

menggunakan alat analisis regresi linier sederhana diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.7

HasilUji Regresi Parsial Y1 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.595 3.172 3.025 .005

X .201 .041 .642 4.957 .000

a. Dependent Variable: Y1

Sumber: Data Primer yang Diolah (2017)

Berdasarkan tabel diatas, dapat diartikan bahwa nilai koefisien beta (ß) = 0,201 dan menunjukkan t hitung sebesar 4,957 dan nilai Sig. t = 0,000 dimana < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Hasil ini mendukung dengan hipotesis yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dapat disimpulkan bahwa H1 DITERIMA.

Tabel 4.8

Hasil Uji Regresi Parsial Y2 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 30.540 2.741 11.143 .000

X -.277 .035 -.801 -7.904 .000

a. Dependent Variable: Y2

Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa nilai koefisien beta (ß) = -0,277 dan menunjukkan t hitung sebesar -7,904 dan nilai Sig. t = 0,000 dimana < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan.Hasil ini mendukung dengan hipotesis yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan.Maka dapat disimpulkan bahwa H2 DITERIMA.

I. Pembahasan Hasil Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif kepuasan kerja. 2) untuk menguji dan menganalisis pengaruh negatif intensi keluar karyawan PT BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.

Dengan adanya kepuasan kerja, tentu akan memberikan dampak positif bagi perusahaan. Dampak positif yang muncul dari kepuasan kerja seperti meningkatnya kinerja karyawan dan rendahnya intensi keluar dari karyawan seperti yang telah terbukti dalam penelitian ini. Dengan kondisi tersebut,

perusahaan harus tetap memperhatikan kepuasan kerja karyawannya karena jika karyawan merasa puas dengan kinerjanya, maka tujuan perusahaan pun akan tercapai dan intensi keluar pun akan semakin rendah.

Hasil uji regresi sederhana menunjukkan dukungan penuh untuk hipotesis 1, diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,413 atau 41,3%. Hal ini berarti variabel dependen (Kinerja) dijelaskan sebesar 41,3% oleh variabel independen (kepuasan Kerja), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 41,3% sedangkan sisanya 58,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian yang tidak dimasukkan dalam model regresi.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Tobing (2009) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.Penelitian lain oleh Putri & latrini (2013) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sektor publik.

Kemudian pada uji hipotesis berdasarkan analisis data, nilai koefisien beta (ß) = 0,201 dan menunjukkan t hitung sebesar 4,957 dan nilai Sig. t = 0,000 dimana < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, dengan kepuasan kerja yang tinggi maka kinerja karyawan PT BPRS BDW akan semakin meningkat pula. Kepuasan kerja menimbulkan perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang

yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan menimbulkan perasaan negatif tentang pekerjaannya (Robbins & Judge, 2013).

Selain berpengaruh positif terhadap kinerja, kepuasan kerja juga berpengaruh negatif terhadap intensi keluar dari karyawan, seperti yang ditunjukkan oleh hasil uji regresi sederhana yang mendukung hipotesis 2.diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,641 atau 64,1%. Hal ini berarti variabel dependen (Intensi Keluar) dijelaskan sebesar 64,1% oleh variabel independen (kepuasan Kerja), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 64,1% sedangkan sisanya 35,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian yang tidak dimasukkan dalam model regresi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Listianiasih & Mujiati (2015) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar pada Bali Nature land Tour Tabanan. Mobley et al., (1978) dalam khikmawati (2015) menyatakan bahwa kecenderungan untuk keluar dari perusahaan atau organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan yang berasal dari faktor intrinsik (prestasi kerja, pengakuan, tanggungjawab, kesenangan pada pekerjaan itu sendiri, hubungan baik dengan atasan, rekan kerja) maka karyawan akan semakin puas dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakadaan faktor-faktor ekstrinsik (gaji, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan

interpersonal). Penelitian lain oleh Lydiasari (2010) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan pada PT “X” di Semarang.

Kemudian pada uji hipotesis berdasarkan analisis data, nilai koefisien beta (ß) = -0,277 dan menunjukkan t hitung sebesar -7,904 dan nilai Sig. t = 0,000 dimana < 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif signifikan terhadap intensi keluar karyawan. Artinya, dengan kepuasan kerja yang tinggi maka intensi keluar karyawan PT BPRS Bangun Drajat Wargaakan semakin rendah. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat negatif yang terdiri dari kreatifitas & kemandirian karyawan, kondisi pekerjaan, tanggung jawab, kepuasan individu, serta tercapainya prestasi sesuai keinginan karyawan yang akan berakibat rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja sekarang dan kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada perusahaan lain.Hal ini juga dapat dilihat dari jumlah karyawan yang setiap tahunnya meningkat, dan rendahnya intensi keluar karyawan.

Seperti teori utama yang digunakan dalam penelitian ini yakni Equity Theory dimana puas tidaknya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome karyawan lain (comparison person). Jadi,jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang, maka karyawan tersebut akan merasa puas.

Tabel 4.9

Data Turnover Karyawan BPRS BDW Tahun 2011-2015

Tahun Turnover

Jumlah Karyawan

Masuk (%) Keluar (%) Orang (%)

2011 3 13.64 1 4.55 22 9.09

2012 4 16.67 2 8.33 24 8.33

2013 5 17.86 1 3.57 28 14.29

2014 7 21.21 2 6.06 33 15.15

2015 4 10.81 0 0.00 37 10.81

Sumber: Data Primer diolah (2017)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pada tahun 2011-2015 turnover di PT BPRS BDW tidak terlalu tinggi. Data ini sesuai dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatifsignifikan terhadap intensi keluar karyawan. Rendahnya intensi keluar menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja di PT BPRS BDW sudah cukup tinggi.Tingginya tingkat kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Artinya semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.Hal ini dibuktikan dengan semakin meningkatnya asset di PT BPRS BDW setiap tahunnya.

Jumlah karyawan yang masuk dan keluar di PT BPRS BDW dari tahun 2011-2015 menunjukkan angka yang fluktuatif.Namun pada tahun 2015 tidak terjadi turnover karyawan.Hal ini disebabkan karena PT BPRS BDW telah mampu mengatasi masalah turnover karyawan dengan mempertahankan karyawannya melalui pemberian balas jasa yang tinggi serta meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

LAMPIRAN 4 UJI ASUMSI KLASIK 1. UJI NORMALITAS

LAMPIRAN 5

UJI REGRESI LINIER SEDERHANA 1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Variables Entered/Removeda

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Xb . Enter

a. Dependent Variable: Y1

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .642a .413 .396 2.464

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y1

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 149.194 1 149.194 24.575 .000b

Residual 212.481 35 6.071

Total 361.676 36

a. Dependent Variable: Y1 b. Predictors: (Constant), X

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.595 3.172 3.025 .005

X .201 .041 .642 4.957 .000

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Variables Entered/Removeda

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Xb _{. Enter}

a. Dependent Variable: Y2

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .801a _{.641 .631 2.129}

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y2

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 283.233 1 283.233 62.481 .000b

Residual 158.659 35 4.533

Total 441.892 36

a. Dependent Variable: Y2 b. Predictors: (Constant), X

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 30.540 2.741 11.143 .000

X -.277 .035 -.801 -7.904 .000

CURRICULUM VITAE

PERSONAL DETAIL

Name : Noer Intan Syara

Birth : Pemalang/ may 31th_{, 1996}

Address : Jl Nusa Indah rt 05/03 Bantarbolang Pemalang Phone : 085702629517

Email : intansyara87@gmail.com EDUCATIONAL BACKGROUND

2001-2007: SDN 02 Bantarbolang (private junior school)

2007-2010: Madrasah Mu’allimaat Muhammadiyah Yogyakarta (private junior high school)

2010-2013: Madrasah Mu’allimaat Muhammadiyah Yogyakarta (private senior high school)

2013-now: Ekonomi Perbankan Islam (EPI) - Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (private college)

SEMINAR AND COURSE

2013 : Pelatihan Leadership

2014 : Seminar Nasional Ekonomi Islam

2014 : Pelatihan Olah data Kuantitatif Menggunakan Eviews 2014 : Seminar Nasional Immawati From Patriarki to Equality 2015 : Training Motivasi

2016 : Seminar Nasional “Peran Kewirausahaan social dan Filantrophi Islam di Indonesia”

2016 : Sharia Banking Training Center ORGANIZATIONAL EXPERIENCE

2013-2014: - IMM FAI UMY (Anggota) - FIES UMY (Anggota)

2014-2015: BEM FAI UMY (Sekretaris Divisi Issu dan Jaringan Strategis) 2015-2016: IMM FAI UMY (Sekretaris Bidang Media dan Komunikasi)