HUBUNGAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN KEPALA PEKON SUKARAJA DAN PEKON BANJARAGUNG KECAMATAN GUNUNG ALIP KABUPATEN TANGGAMUS TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PERANGKAT PEKON

HUBUNGAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN KEPALA PEKON SUKARAJA DAN PEKON BANJARAGUNG KECAMATAN GUNUNG

ALIP KABUPATEN TANGGAMUS TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PERANGKAT PEKON

Oleh

REZA SOPYANSYAH

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA ILMU PEMERINTAHAN

Pada

Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN EFFECTIVENESS OF VILLAGE HEAD’S LEADERSHIP AT SUKARAJA VILLAGE AND BANJAR AGUNG VILLAGE

DISTRICT OF GUNUNG ALIF TANGGAMUS REGENCY TOWARD IMPROVEMENT OF THE WORK MOTIVATION OF VILLAGE STAFF

By

REZA SOPYANSYAH

Village government and their staff members is basically the main organizer of the administrator of government activity, and social development as well as a builder of peace and order in the region. Therefore Village head should have good leadership effectiveness in order to motivate the work to achieve the goals of village governance. Formulation of the problem in this research is: “How is relationship between effectiveness of village head’s leadership at Sukaraja Village and Banjar Agung Village District of Gunung Alif Tanggamus Regency toward improvement of the work motivation of village staff.

The purpose of this study was to determine relationship between effectiveness of village

head’s leadership at Sukaraja Village and Banjar Agung Village District of Gunung Alif

Tanggamus Regency.

This research us descriptive and quantitative approach. Population and study sample is staff of Sukaraja Village and Banjar Agung Village District of Gunung Alif Tanggamus Regency counted 30 people. Data was collected by questionnaires and documentation, further data were analyzed using Spearman rank correlation formula.

The results of this study show that effectiveness of village head’s leadership at Sukaraja Village and Banjar Agung Village District of Gunung Alif Tanggamus Regency related toward improvement of the work motivation of village staff, with value 74.7 % . This means that if the effectiveness of the leadership of Chief Village improved work motivation of staff on Sukaraja Village and Banjar Agung Village will also increase. The relationship between the two variables is worth very strong.

ABSTRAK

HUBUNGAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN KEPALA PEKON SUKARAJA DAN PEKON BANJARAGUNG KECAMATAN GUNUNG

ALIP KABUPATEN TANGGAMUS TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PERANGKAT PEKON

Oleh

REZA SOPYANSYAH

Pemerintah pekon beserta aparatnya pada dasarnya merupakan administrator penyelenggara utama aktivitas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan serta sebagai pembina ketentraman dan ketertiban di wilayahnya. Oleh karena itu kepala pekon harus memiliki efektivitas kepemimpinan yang baik dalam rangka menumbuhkan motivasi kerja perangkat pekon guna mencapai tujuan pemerintahan pekon. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa erat hubungan efektivitas kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan motivasi kerja perangkat pekon di Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung

Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus?”

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui keeratan hubungan efektivitas kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus.

Dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus yang berjumlah 30 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner dan dokumentasi, data selanjutnya dianalisis dengan menggunakan rumus korelasi Rank Spearman.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan Kepala Pekon berhubungan dengan motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus sebesar 74.7%. Artinya apabila efektivitas kepemimpinan Kepala Pekon ditingkatkan maka motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus juga akan mengalami peningkatan. Hubungan kedua variabel bernilai sangat kuat/erat.

DAFTAR ISI

I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 10

D. Kegunaan Penelitian ... 10

II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

A. Tinjauan Tentang Efektivitas ... 11

1. Pengertian Efektivitas ... 11

2. Faktor-Faktor yang Berkaitan degan Efektivitas ... 13

B. Tinjauan Tentang Kepemimpinan ... 14

1. Pengertian Kepemimpinan ... 14

2. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan ... 17

3. Fungsi dan Peran Kepemimpinan ... 18

4. Implikasi Kepemimpinan ... 19

C. Tinjauan Tentang Efektivitas Kepemimpinan ... 21

1. Pengertian Efektivitas Kepemimpinan ... 21

2. Indikator Efektivitas Kepemimpinan ... 24

D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja ... 26

1. Pengertian Motivasi ... 26

2. Pengertian Motivasi Kerja... 27

3. Aspek dan Pola Motivasi ... 30

4. Alat-Alat Motivasi ... 30

5. Jenis-Jenis Motivasi ... 31

E. Tinjauan Tentang Kepala Pekon ... 32

1. Pengertian Kepala Desa/Pekon ... 32

2. Syarat-Syarat Menjadi Kepala Desa/Pekon ... 33

3. Tugas, Wewenang dan Kewajiban Kepala Desa/Pekon ... 34

F. Kerangka Pikir ... 36

G. Hipotesis ... 39

III METODE PENELITIAN ... 41

A. Tipe Penelitian ... 41

B. Definisi Konseptual ... 42

C. Definisi Operasional... 42

D. Populasi dan Sampel ... 46

E. Jenis dan Sumber Data ... 48

F. Teknik Penentuan Skor ... 49

IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 52

A. Gambaran Umum Pekon Banjar Agung ... 53

1. Keadaan Umum Pekon ... 53

2. Batas Wilayah Pekon ... 54

3. Data Penduduk Pekon ... 55

4. Keadaan Monografi Pekon ... 55

5. Infrastruktur Pekon... 56

6. Kelembagaan Pekon ... 57

B. Gambaran Umum Pekon Sukaraja ... 57

1. Keadaan Geografis Pekon ... 57

2. Batas-Batas Wilayah Pekon ... 58

3. Orbitasi Pekon ... 58

4. Kondisi Pertanahan Pekon Sukaraja ... 58

5. Kondisi Kependudukan Pekon Sukaraja ... 59

V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61

A. Identitas Responden ... 61

1. Identitas Responden Menurut Usia ... 61

2. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 62

3. Identitas Responden Menurut Pekerjaan ... 62

4. Identitas Responden Menurut Kedudukan ... 63

B. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ... 63

C. Deskripsi Data Efektivitas Kepemimpinan ... 65

1. Energi jasmaniah dan mental ... 65

2. Kesadaran atas tujuan dan arah ... 68

3. Antusiasme ... 70

4. Keramahan dan kecintaan ... 72

5. Integritas ... 75

6. Penguasaan teknis ... 78

7. Ketegasan dalam mengambil keputusan ... 80

8. Kecerdasan ... 83

9. Keterampilan mengajar ... 85

10. Kepercayaan ... 88

D. Deskripsi Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja ... 91

1. Pencapaian prestasi ... 91

2. Keberhasilan ... 94

3. Penghargaan ... 96

4. Pekerjaannya sendiri ... 99

5. Tanggung jawab ... 102

F. Hubungan Efektivitas Kepemimpinan Kepala Pekon dengan

Motivasi Kerja Perangkat Pekon ... 110

G. Pembahasan ... 111

VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 118

A. Kesimpulan ... 118

B. Saran ... 118 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Identitas Responden Menurut Usia ... 61

2. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 62

3. Identitas Responden Menurut Pekerjaan ... 62

4. Identitas Responden Menurut Kedudukan ... 63

5. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian ... 64

6. Pemimpin Memiliki Semangat Juang, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja yang Tinggi ... 66

7. Pemimpin Memiliki Kesabaran dan Keuletan dalam Bekerja ... 66

8. Pemimpin Memiliki Ketahanan Batin dan Kemauan yang Luar Biasa ... 67

9. Pemimpin Tahu Kemana Arah Tujuan Pekerjaannya ... 68

10.Pemimpin Mampu Memberikan Kemanfaatan yang Baik Bagi Dirinya Sendiri ... 69

11.Pemimpin Mampu Memberikan Kemanfaatan yang Baik Bagi Para Pegawai Atau Bawahannya ... 69

12.Pemimpin Memiliki Sifat Antusiasme dalam Dirinya ... 70

13.Pemimpin Memiliki Sifat Optimisme dalam Dirinya ... 71

14.Pemimpin Memiliki Semangat yang Tinggi dalam Dirinya ... 72

15.Pemimpin Selalu Bersikap Ramah Pada Pegawai atau Bawahannya ... 72

16.Pemimpin Mencintai Pekerjaannya ... 73

17.Pemimpin Mampu Memberikan Kebahagiaan Atau Rasa Senang Pada Pegawai Atau Bawahannya ... 74

19.Responden Mempercayai Pemimpin Karena Integritas yang

Dimilikinya ... 76

20.Responden Semakin Menghormati Pemimpin karena Integritas yang Dimilikinya ... 77

21.Pemimpin Memiliki Kemampuan Teknis yang Baik dalam Bidang Pekerjaannya ... 78

22.Pemimpin Mampu Membangun Hubungan Sosial yang Baik dengan Para Bawahannya ... 79

23.Pemimpin Selalu Memberikan Tuntutan kepada Para Bawahannya ... 80

24.Pemimpin Bersikap Tegas dalam Mengambil Keputusan ... 81

25.Pemimpin Bersikap Cepat dalam Mengambil Keputusan ... 81

26.Pemimpin Bersikap Tepat dalam Mengambil Keputusan ... 82

27.Pemimpin Mengerti Sebab yang Terjadi dalam Pekerjaannya ... 83

28.Pemimpin Mengerti Akibat yang Ditimbulkan Pekerjaannya ... 84

29.Pemimpin Memiliki Pemahaman yang Baik dalam Ruang Lingkup Pekerjaannya ... 85

30.Pemimpin Mampu Mendidik Bawahannya ... 86

31.Pemimpin Mampu Mengarahkan Bawahannya ... 86

32.Pemimpin Mampu Memotivasi Bawahannya ... 87

33.Pemimpin Rela Berjuang serta Percaya Pekerjaanakan Berhasil ... 88

34.Pemimpin Rela Berjuang demi Kepentingan Bawahannya ... 89

35.Pemimpin Rela Berjuang demi Kemajuan Organisasi ... 90

36.Responden Sudah Bekerja dengan Baik ... 91

37.Responden Selalu Berusaha untuk Mencapai Prestasi dalam Pekerjaan ... 92

38.Reponden Pernah mendapat prestasi dalam pekerjaan ... 93

39.Responden Menyelesaikan Tugas yang Diberikan Pemimpin Secara Tepat Waktu ... 94

Kesalahan ... 96

42.Pimpinan Memberikan Penghargaan Secara Lisan Ketika Responden Berhasil Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik ... 97

43.Pimpinan Memberikan Penghargaan Secara Tertulis Ketika Responden Berhasil Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik ... 98

44.Penghargaan yang Diterima dari Pemimpin Dapat Memicu Responden untuk Bekerja Secara Lebih Baik ... 99

45.Responden Mengerti Tugas Pokok dalam Bidang Pekerjaan ... 99

46.Responden Mengerti Fungsi dalam Bidang Pekerjaan ... 100

47.Pekerjaan Responden Sesuai dengan Kemampuan ... 101

48.Tanggung Jawab Responden pada Pekerjaan ... 102

49.Responden Mampu Mempertangungjawabkan Pekerjaan kepada Pimpinan ... 103

50.Responden Mampu untuk Memperbaiki jika Terjadi Kesalahan dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 104

51.Responden Diberi Tugas Lebih oleh Atasan ... 104

52.Tugas Lebih yang Diberikan Atasan Dapat Meningkatkan Kemampuan dan Keterampilan dalam Bekerja... 105

53.Tugas Lebih yang Diberikan Atasan Dapat Memacu untuk Berprestasi Secara Lebih Baik dalam Bekerja ... 106

54.Kategori Efektivitas Kepemimpinan ... 108

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tugas utama aparatur adalah sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Jelas digariskan dalam UUD 1945 alenia keempat, yang meliputi 4 (empat) aspek pelayanan pokok aparatur terhadap masyarakat, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Pembangunan nasional yang multi dimensi secara pengelolaannya melibatkan segenap aparat pemerintahan, baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah bahkan sampai ditingkat desa. Komponen atau aparat dimaksud hendaknya memiliki kemampuan yang optimal dalam pelaksanaan tugasnya. Desa

merupakan sasaran penyelenggaraan aktivitas pemerintahan dan

pembangunan, mengingat pemerintahan desa merupakan basis pemerintahan terendah dalam struktur pemerintahan Indonesia yang sangat menentukan bagi berhasilnya ikhtiar dalam Pembangunan nasional yang menyeluruh.

Aspek-aspek atau bidang yang hendak dibangun ditingkat pemerintahan terendah tersebut, dan salah satu aspek yang terlebih dahulu perlu dibangun adalah peningkatan kemampuan aparat pemerintah desa dalam pelaksanaan

tugas-tugas administrasi pemerintahan, disamping memperkuat partisipasi masyarakat dan kelembagaannya serta aspek-aspek lainnya.

Pemerintah desa beserta aparatnya adalah sebagai administrator penyelenggara utama aktivitas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan serta sebagai pembina ketentraman dan ketertiban di wilayahnya. Peranan mereka demikian penting dan menentukan maju mundurnya suatu unit pemerintahan. Maka diperlukan aparat desa yang benar-benar mampu dan dapat bekerjasama dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Keberadaan aparat desa yang juga diserahi tugas dibidang administrasi, menduduki posisi yang sangat penting karena sebagai organ pemerintahan yang paling bawah mengetahui sacara pasti segala kondisi dan permasalahan yang ada di wilayahnya, maka input pada pemerintah kecamatan yang menyangkut berbagai keterangan dan informasi sangatlah dibutuhkan dalam pengambilan kebijaksanaan daerah maupun nasional untuk kebutuhan pembangunan secara menyeluruh.

Aparat desa dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari, terutama yang berbuhungan dengan penyajian data dan informasi yang dibutuhkan, semakin dituntut adanya kerja keras dan kemampuan yang optimal guna memperlancar pelaksanaan tugas pemerintahan.

Kepala Desa sebagai seorang pemimpin dilingkungan suatu masyarakat harus mampu mewujudkan tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan dalam lingkungan satuan desa harus melibatkan upaya seorang kepala desa

untuk mempengaruhi perilaku para perangkat desa dalam suatu situasi. Kepala desa dapat melaksanakan fungsi kepemimpinannya, kepala desa bukan saja harus memiliki wibawa tetapi harus memiliki kesanggupan untuk menggunakan wibawanya terhadap para perangkat supaya diperoleh atau memunculkan kinerja perangkat yang baik. Azas-azas yang perlu ditetapkan dalam sebuah lembaga, adalah pembagian tugas. Indikator yang harus diperhatikan dalam azas pembagian tugas ini adalah kemampuan dari individu-individu yang diserahi tugas. Maka dalam suatu lembaga perlu adanya manajemen efektif yang mampu mengarahkan dan membina perilaku lembaga dan administrasi.

Pemikiran tersebut di atas, dikaitkan dengan kondisi rill sementara aparat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus sebagai tempat penelitian yang direncanakan ini, menurut pengamatan awal penulis, menunjukkan bahwa kemampuan aparat Pekon Sukaraja dalam pelaksanaan tugas terutama dalam menyiapkan bahan dan informasi yang dibutuhkan untuk kepentingan perencanaan pembangunan, hasilnya masih minim atau belum terlaksana secara optimal. Dilihat dari pelaksanaan tugas-tugas administrasi yang tidak terlaksana dengan baik dan konsisten sesuai ketentuan, baik administrasi umum, administrasi penduduk, maupun administrasi keuangan.

Belum tersedianya informasi atau pencatatan administrasi secara baik sebagaimana tersebut diatas, maka hal itu terjadi karena adanya pengaruh berbagai faktor, antara lain terutama faktor kemampuan sumber daya aparat

desa sebagai penyelenggara yang belum optimal. Konteks penyelenggaraan pemerintahan desa yang terpenting adalah bagaimana pemerintahan desa mampu meningkatkan kesejahteraan rakyatnya, mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat desa, dan mampu meningkatkan daya saing desanya. Hal tersebut akan terwujud apabila urusan yang menjadi kewenangan desa dapat terlaksana dengan baik, bahwa dalam Implementasinya terdapat berbagai permasalahan yang langsung maupun tidak langsung menghambat pelaksanaan urusan-urusan pemerintahan tersebut.

Kapasitas yang masih rendah merupakan bagian dari permasalahan yang ditunjukkan di lapangan. Antara lain masih belum optimalnya aspek kelembagaan, sumberdaya manusia, maupun manajemen pemerintahan desa. Pada tahun 2008 Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, telah melaksanakan Kajian Peningkatan Kapasitas Pemerintahan Desa, kajian ini telah menghasilkan cetak biru (blueprint) yang memuat strategi penyelesaian masalah (problem solving) penyelenggaraan pemerintahan desa dan menyusun modul-modul peningkatan kapasitas pemerintahan desa. Modul-modul tersebut merupakan hasil identifikasi aspek kapasitas yang perlu ditingkatkan yaitu perencanaan dan penganggaran desa, keuangan desa, penyusunan kebijakan desa, kepemimpinan kepala desa dan manajemen pelayanan desa.

Berdasarkan Prariset 14 Maret 2013 (Kamis, Jam 10.30 Wib), yang dilakukan penulis di Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus dengan wawancara yang dilakukan terhadap Seketaris Pekon yang bernama Amirdan, ketersediaan sarana dan prasarana penunjang dalam pelaksanaan

tugas perangkat pekon dan kurangnya kordinasi antara prangkat pekon, selain itu kualitas tingkat pendidikan serta pengetahuan tentang tugas-tugas perangkat pekon tidak memadai sehingga menjadi permasalahan internal dalam pelaksanaan tugas pemerintahan di Pekon Sukaraja.

Permasalahan lain yang menjadi penyebab menurunnya semangat kerja prangkat pekon dalam pelaksaan tugasnya yaitu masalah kesejahteraan, tidak tersedianya reward yang sesuai menjadi salah satu faktor penyebab lemahnya motivasi kerja prangkat pekon. Kurangnya kordinasi antara Kepala Pekon dan prangkat pekon menyebabkan kurangnya pengetahuan perangkat pekon dalam pelaksanaan tugasnya, masalah lain adalah dalam pelaksanaan tugas berdasarkan perintah yang diberikan kepala pekon tidak dilaksanakan secepatnya sehingga pelayanan pada masyarakat tidak terlaksana secara cepat.

Perangkat pekon dan kepala pekon merupakan basis pelayanan masyarakat terendah tinggi rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan bukan hanya tergantung pada kinerja para perangkat pekon saja selaku bawahan tetapi juga pemimpinnya, kepemimpinan seseorang akan menentukan maju atau mundurnya, hidup atau mati organisasi yang dipimpinnya.

Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya mempunyai karakteristik kepemimpinan yang efektif, mempunyai suatu karakter kepemimpinan tertentu, sebagai pencerminan dari kepribadian yang dimiliki oleh pemimpin tersebut. Kepemimpinan yang muncul dari dalam diri sendiri menunjukan efektip atau tidaknya kepemimpinannya.

Mengingat pentingnya kepemimpinan sebagai faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi dan usaha. Pemerintahan desa seperti halnya pemerintah pusat dan daerah, dituntut untuk memberikan pelayanan maksimal bagi warga dan mampu menjawab tuntutan yang makin tinggi dari masyarakat, baik dari kualitas maupun dari segi kuantitasnya.

Pemerintahan desa terdiri atas kepala desa dan perangkat desa, tetapi penelitian ini akan lebih fokus pada efektivitas kepemimpinan kepala desa dalam meningkatkan motivasi kerja perangkat pekon dalam melaksanakan tugas pemerintahan maupun dalam pelayanan terhadap masyarakat. Hal ini dikarenakan kinerja perangkat pekon dipimpin oleh Kepala Pekon.

Berdasarakan Pra-riset yang penulis lakukan pada tanggal 14 Maret 2013 (Kamis, Jam 10.30 WIB), dan penjajakan awal yang dilakukan di Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus dengan wawancara terhadap Seketaris Pekon yang bernama Bapak Amirdan, fenomena kepemimpinan kepala pekon di Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Berdasarkan kedudukan, tugas, dan fungsi Kepala Pekon sebagai berikut: 1. Pelaksanaan tugas perangakat pekon kurang ditunjang oleh sarana dan

prasarana yang memadai, salah satu contoh adalah tidak tersedianya alat-alat untuk mendokumentasikan kegiatan-kegiatan pekon seperti komputer misalnya. Untuk mempermudah saat pencarian data diperlukan arsip-arsip agar data-data yang yang ada tidak hilang dan terlupakan.

2. Hasil kerja perangkat pekon tidak mendapatkan imbalan yang memuaskan yang menjadikan semangat kerja perangkat ekon dalam pelaksanaan tugas sebagai pelayan masyarakat menjadi menurun.

3. Dalam penyelenggaraan kegiatan pemerintahan Pekon Sukaraja

Kecamatan Gunung Alip belum dilaksanakan secara maksimal. Contohnya yaitu minimnya pemasukan, keungan pekon.

4. Tingkat pengetahuan perangkat pekon tentang pedoman pelaksanaan tugas

pemerintahan Pekon

Penulis mengambil penelitian di Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus dengan pertimbangan bahwa kinerja Kepala Pekon dipekon sukaraja dalam peningkatan motivasi kerja terhadap bawahanmya belum begitu maksimal, dari data yang diperoleh penulis ketika prariset tanggal 14 maret 2013 dalam bidang pembangunan tersedia cukup dana untuk membangun infrastruktur pekon, akan tetapi itu tidak terlaksana dengan maksimal disebabkan lemahnya koordinasi antara individu-individu perangkat pekon sehingga Seketeris Pekon terkesan bekerja sendiri. Pada tahun 2010 terdapat anggaran belanja Pekon sebesar Rp33.000.000,00 dana tersebut akan dimanfaatkan untuk pembangun fisik sebesar 66%, sedangkan untuk nonfisik dialokasikan sebesar 36%. Implementasi penggunaan dana anggaran tersebut tidak terealisasi dengan baik itu disebabkan kurang ada kesepakatan antara perangkat, masyarakat, dan kepala pekon.

Bila dibuat perbandingan antara Pekon Sukaraja dan pekon Kedaloman, Banjaragung, Banjar Negri, Dan Gisting atas/bawah. Pekon Sukaraja termasuk

pekon tertua karena sejak pecah dari pekon kedaloman pada tahun 1917 dan sekarang jumlah penduduk Pekon Sukaraja berjumlah 1856 jiwa, Aktivitas pemerintahan berjalan dengan baik namun tidak begitu menghasilkan perubahan-perubahan drastis terhadap pekon, Dibandingkan dengan Kecamatan Gisting Bawah dan Gisting Atas yang jumlah penduduk mencapai

15.000 jiwa perkembangan dalam sektor fisik (infrastruktur) sangat

berbanding jauh lebih maju, Maju atau berkembangnya suatu daerah (pekon) bukan hanya terletak pada jumlah penduduk, potensi, kerja perangkat pekon, bagian paling vital adalah peran seorang pemimpin untuk menggali segala potensi yang ada di dalam pekon. Pekon merupakan basis pemerintah terendah yang paling dekat dengan masyarakat, keaktifan seorang kepala pekon dalam mengontrol kerja bawahannya serta karakternya sebagai salah satu keturunan kerajaan yang mempengaruhi efektivitas kerja menjadi daya tarik tersendiri bagi penulis.

Penelitian terdahulu oleh Fachri Azhar (2009) berjudul Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan Dalam Organisasi

Perusahaan (Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi Provinsi

Jawa Barat). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer adalah gaya kepemimpinan konsultatif dan gaya-gaya kepemimpinan direktif, partisipatif, dan delegatif juga diterapkan dalam hal-hal dan situasi tertentu. Tingkat motivasi kerja karyawan tergolong tinggi, yang dilihat bersedianya karyawan untukbekerja keras, bekerjasama dan bertanggungjawab. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja.

Penelitian lain oleh Marben Sinaga (2011) yang berjudul Hubungan Efektivitas Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Guru SMP Negeri di Kabupaten Samosir. Hasil penelitiannya

menunjukkan efektivitas kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru, nilai korelasi sebesar 0.468 dan besar thitung > ttabel (4.614 > 1.99). Motivasi kerja dengan kinerja guru, nilai korelasi sebesar 0.654 dan besar thitung > ttabel (7.541 > 1.99), (3) efektivitas kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru, besar korelasi Rhitung yakni 0.738 dan besar Fhitung > Ftabel (44.898 > 3.12), maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan berarti antara efektivitas kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru dapat diterima dan diuji kebenarannya.

Berdasarkan hal diatas, peneliti mengambil judul “Hubungan Efektivitas Kepemimpinan Kepala Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Perangkat Pekon”.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa erat hubungan efektivitas kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan motivasi kerja perangkat pekon di Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui keeratan hubungan efektivitas kepemimpinan kepala pekon terhadap peningkatan motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus.

D. Kegunaan Penelitian

Sejalan dengan tujuan penelitian sebagaimana yang telah penulis rumuskan di atas, maka kegunaan penelitian ini adalah :

1. Kegunaan Teoritis

Diharapkan penelitian ini dapat berguna bagi perkembangan ilmu pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan dalam memotivasi bawahannya untuk bekerja lebih baik lagi.

2. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran terhadap pemerintahan Pekon Sukaraja Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus, Khususnya berkaitan dengan kepemimpinan kepala pekon dalam hal meningkatkan motivasi kerja perangkat pekon.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Efektivitas 1. Pengertian Efektivitas

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002: 119), efektif didefinisikan sebagai usaha atau tindakan yang ada efeknya, yaitu akibat, pengaruh, serta dampaknya, serta dapat memberikan hasil dan berhasil guna.

Menurut Hasibuan (2002: 120), efektivitas adalah tercapainya sasaran atau tujuan-tujuan dari suatu instansi yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam efektivitas terkandung makna berdaya tepat atau berhasil guna untuk menyebutkan bahwa sesuatu itu telah berhasil dilaksanakan secara sempurna, secara tepat dan target telah tercapai. Selain itu terkandung makna efisiensi, yaitu berdaya guna untuk menunjukkan bila suatu tindakan atau usaha sudah efektif dan ekonomis, baru dikatakan efisisen.

Menurut Andrian (2001:12), efektivitas adalah pekerjaan yang dilaksanakan dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam pekerjaan tersebut, dengan memberdayakan seluruh potensi sumberdaya manusia maupun sumberdaya dana yang ada. Efektivitas merupakan pencapaian tujuan atau hasil yang dikehendaki dengan mempertimbangkan faktor-faktor tenaga, waktu, pikiran dan alat-alat yang dikeluarkan.

Menurut Martiman (2001:12), efektivitas adalah suatu pencapaian hasil pekerjaan yang memiliki tujuan, sumber daya manusia pelaksana dan pengawas, jangka waktu, sumber dana dan ketentuan yang telah ditetapkan sebelumnya, dalam artian bahwa hasil pekerjaan yang diperoleh sesuai dengan perencanaan sebelumnya.

Pengertian di atas menunjukkan bahwa efektivitas merupakan pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektivitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Sebagai contoh jika sebuah tugas dapat selesai dengan pemilihan cara-cara yang sudah ditentukan, maka cara tersebut adalah benar atau efektif. Efektivitas adalah melakukan tugas yang benar sedangkan efisiensi adalah melakukan tugas dengan benar. Penyelesaian yang efektif belum tentu efisien begitu juga sebaliknya. Yang efektif bisa saja membutuhkan sumber daya yang sangat besar sedangkan yang efisien barangkali memakan waktu yang lama. Sehingga sebisa mungkin efektivitas dan efisiensi bisa mencapai tingkat optimum untuk kedua-duanya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka yang dimaksud dengan efektivitas dalam penelitian ini adalah suatu keadaan di mana aktivitas atau kegiatan dilaksanakan sesuai perencanaan yang telah disusun sebelumnya, dengan memanfaatkan sumber daya yang ada secara optimal.

2. Faktor-Faktor yang Berkaitan dengan Efektivitas

Menurut Hasibuan (2002: 127-128), beberapa faktor yang berkaitan efektivitas adalah sebagai berikut:

a. Adanya tujuan yang jelas

Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan organisasi adalah memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan diwujudkan oleh organisasi

b. Struktur organisasi,

Struktur dapat mempengaruhi efektifitas dikarenakan struktur yang menjalankan organisasi. Struktur yang baik adalah struktur yang kaya akan fungsi dan sederhana.

c. Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat,

Tanpa ada dukungan dan partisipasi yang ada maka akan sulituntuk mewujudkan organisasi yang efektif.

d. Adanya sistem nilai yang dianut.

Sistem nilai merupakan faktor yang mempengaruhi organisasi sehingga harus mendapat perhatian yang seriuas apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas.

Menurut Martiman (2001:14-15), efektivitas berkaitan erat dalam kemampuan sumber daya manusia memanfaat potensi yang ada. Efektivitas menunjukkan hasil pekerjaan yang diraih secara optimal dengan ciri yaitu adanya kesesuaian antara harapan dan kenyataan secara berkesinambungan. Beberapa faktor yang berkaitan efektivitas adalah: a. Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap

seperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.

b. Karakteristik Lingkungan mencakup dua aspek. Aspek pertama

adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam

pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi. c. Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh

terhadap efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu organisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi. d. Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang

dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang ada di dalam organisasi sehingga efektivitas tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan guna mencapai tujuan organisasi.

Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan organisasi.

B. Tinjauan Tentang Tentang Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Handoko (2004:44), seorang pemimpin ialah orang yang dapat mengerahkan orang lain yang ada di sekelilingnya untuk mengikuti jejak atau keinginan pemimpin. Orang baru dapat dikatakan pemimpin apabila ia berhasil menimbulkan pengaruh pada bawahannya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat dipahami bahwa yang dimaksud dengan pemimpin adalah orang yang memiliki kapasitas dan

kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain yang ada di sekitarnya untuk melaksanakan sesuatu sesuai yang dikehendakinya. Menurut Prawiroharjo (dalam Handoko, 2004:45), kepemimpinan adalah tingkah laku untuk mempengaruhi orang lain agar mereka memberikan kerja sama dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan sebagai seni untuk mengkoordinasikan dan mengerakan orang-orang setiap golongan guna mencapai tujuan yang diinginkan.

Kepemimpinan merupakan suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kinerja anggota seperti yang diharapkan baik oleh anggota maupun organisasi yang bersangkutan. Faktor Kepemimpinan memainkan peranan yang sangat penting dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja baik pada tingkat kelompok maupun pada tingkat organisasi. Dikatakan demikian karena kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada umumnya bersifat teknis akan tetapi juga kelompok kerja dan manajerial.

Menurut Tampubolon (2008: 2), definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dan menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok budayanya, selain itu juga mempengaruhi

interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,

memelihara hubungan, dukungan dan kerjasama dan orang-orang diluar kelompok organisasi.

Pada hakikatnya esensi kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi tatalaku orang lain baik sebagai bawahan, rekan kerja atau atasan, adanya pengikut yang dapat dipengaruhi baik oleh ajakan, anjuran, bujukan atau sugesti atau dalam bentuk lainnya dan adanya tujuan yang hendak dicapai. Pemimpin yang baik harus memiliki empat macam kualitas yaitu kejujuran, pandangan ke depan, mengilhami pengikutnya dan kompeten . pemimpin yang tidak jujur dan tidak kompeten tidak akan dipercaya yang pada akhirnya tidak dapat dipercaya oleh pengikutnya. Pemimpin yang memiliki pandangan ke depan adalah pemimpin yang memiliki visi dengan lebih baik. Pemimpin yang baik juga harus mengilhami pengikutnya dengan penuh antusiasme dan optimisme.

Kepemimpinan dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan berhasil tidaknya organisasi tersebut. Sikap dan gaya serta perilaku kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pimpinan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan organisasi tersebut. Pemimpin melalui kepemimpinannya dapat memberikan motivasi kepada anggotanya dengan cara memperhatikan dan memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhan anggota terpenuhi maka anggotanya akan bekerja semaksimal mungkin, semangat dan kegairahan kerja akan meningkat yang akhirnya menuju kepentingan produktivitas kerja.

Martoyo (2000:56) memberikan definisi kepemimpinan sebagai keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang yang mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama. Kepemimpinan merupakan pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinansebagai proses yang memberi arti pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan. Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau organisasi.

2. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi. Menurut Robbins (2001:27), prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan sebagai sebuah kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan empat dimensi seperti; keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan.

Hukum alam tidak dapat dihindari dalam proses pengembangan pribadi. Perkembangan intelektual seseorang seringkali lebih cepat dibanding perkembangan emosinya. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk mencapai keseimbangan di antara keduanya, sehingga akan menjadi faktor pengendali dalam kemampuan intelektual. Pelatihan emosional dimulai dari belajar mendengar. Mendengarkan berarti sabar, membuka diri, dan berkeinginan memahami orang lain. Latihan ini tidak dapat dipaksakan. Langkah melatih pendengaran adalah bertanya, memberi alasan, memberi penghargaan, mengancam dan mendorong. Dalam proses melatih tersebut, seseorang memerlukan pengontrolan diri, diikuti dengan memenuhi keinginan orang.

Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih menguntungkan dari pada bergantung pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk menciptakan ketakutan. Peningkatan diri dalam pengetahuan, ketrampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan pemimpin yang berprinsip dan cerdas.

3. Fungsi dan Peran Kepemimpinan

Menurut Nawawi (1999:83), fungsi kepemimpinan dalam organisasi meliputi:

a. Mengembangkan dan menyalurkan kebebasan berpikir dan

mengeluarkan pendapat, baik secara perseorangan maupun kelompok sebagai usaha mengumpulkan data/bahan dari anggota kelompok

dalam menetapkan keputusan yang mampu memenuhi aspirasi dalam kelompoknya.

b. Mengusahakan dan mendorong terjadinya pertemuan pendapat/buah

pikiran dengan sikap harga menghargai

c. Mengembangkan suasana kerja sama yang efektif dengan memberikan

penghargaan dan pengakuan terhadap kemampuan orang-orang yang dipimpin sehingga timbul kepercayaan pada diri sendiri dan kesediaan menghargai orang lain sesuai dengan kemampuan masing-masing.

d. Membantu menyelesaikan masalah-masalah baik yang dihadapi

perseorangan maupun kelompok dengan memberikan petunjuk dalam mengatasinya sehingga berkembang kesediaan memecahkannya dengan kemampuan sendiri.

Menurut Nawawi (1999:89), peran manajemen pemimpin meliputi:

a. Pemimpin sebagai perencana (planner), yaitu merencanakan segala sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan manajemen.

b. Pemimpin sebagai pengatur (organizer), dalam hal ini pemimpin mengorganisasikan perencanaan manajemen yang telah ditetapkan. c. Pemimpin sebagai penggerak (actuator), pemimpin menggerakkan

pelaksanaan perencanaan manajemen yang telah ditetapkan.

d. Pemimpin sebagai pengontrol/pengawas (controler), pemimpin

berperan sebagai orang yang mengawasi pelaksanaan manajemen yang telah dilakukan. Pemimpin melakukan pemantauan (supervisi) tiap unit pelaksana manajemen.

4. Implikasi Kepemimpinan

Kepemimpinan memiliki beberapa implikasi antara lain:

a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para anggota atau bawahan (followers). Para anggota atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya anggota atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.

b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan

kekuasaannya mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari:

(1) Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa

pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.

(2) Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa

pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya

(3) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan)

bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.

(4) Legitimate power, didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin berhak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.

(5) Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa

pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian di bidangnya. Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.

c. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri

(integrity), sikap bertanggungjawab (compassion), pengetahuan

(cognizance), keberanian bertindak sesuai keyakinan (commitment),

kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi (Setyawan, 2007: 167-169)

C. Tinjauan Tentang Efektivitas Kepemimpinan

1. Pengertian Efektivitas Kepemimpinan

Kepemimpinan yang efektif merupakan proses yang bervariasi, karena dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin dalam mewujudkan hubungan manusiawi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Di dalam proses seperti itu kepemimpinan akan berlangsung efektif, apabila fungsi-fungsi kepemimpinan diwujudkan sesuai dengan tipe kepemimpinan yang mampu memberikan peluang bagi orang yang dipimpin, untuk ikut berperan serta dalam menetapkan dan melaksanakan keputusan-keputusan.

Dengan demikian berarti setiap kreativitas dan inisiatif dalam kepemim-pinan yang efektif harus disalurkan dan dimanfaatkan.

Suroso dan Ali (2004: 198-226) menjelaskan, beberapa hal yang harus diperhatikan dalam rangka menciptakan pemimpin integratif yang efektif sebagaimana yang akan diuraikan sebagai berikut:

1) Seorang pemimpin integratif harus memeiliki tingkat kharismatik, kecerdasan emosional dan intelektual yang tinggi. Selain itu, seorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat lainnya seperti jujur (honest), bersahabat (friendly), penuh keyakinan (confiden), tekun (persistent), cerdas (intellegent), kreatif (creatif), dan seorang pemimpin yang kuat

(wonderfull) serta selalu bersyukur atas rahmat yang diberikan oleh

tuhan yang maha kuasa.

2) Kepemimpinan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi harus

berhubungan secara harmonis baik intra-personal, bahkan hubungan dengan makhlik-makhluk lain. Kecerdasan emosional yang tinggi tersebut dapat membangun prilaku yang terpuji

3) Pemimpin integratif harus juga memiliki kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan (situasional context leadership).

4) Pemimpin integratif yang efektif harus setiap saat mengutamakan silaturahmi kepada masyarakat dan pejabata-pejabat dibawahnya. 5) Pemimpin yang integratif juga harus memilik kemampuan intelektual

yang tinggi untuk menguasai aturan perundang-undangan, untuk mengusai managemen pemerintahan, memiliki daya analisis yang tinggi, gemar membaca, gemar menulis, dan terus belaja dengan segala ilmu yang berkaitan dengan kepemimpinan, managemen, psikologi, sosiologo, ekonomi, politik, hukum, pertahanan, keamanan, dan lain sebagainya.

6) Pemimpin integratif yang efektif harus mampu melakukan kominikasi

sosial dan komunikasi politik dengan bahasa, suara dan intonasi yang menari, jelas dan mudah dimengerti oleh komunikan yang diajak bicara.

7) Pemimpin integratif yang efektif juga harus mampu menstimulasi masyarakat untuk hanyut dalam visinya sehingga sepakat untuk membangun visi bersama dengan substansi yang tidak jauh berbeda dengan kehendak pemimpin. Pemimpin tidak boleh menganggap dirinya tahu segala-galanya bagaimna untuk mencapai visi, tetapi harus membarikan kesempatan kepada pengikutnya atau bawahannya untuk memberikan peran utamanya secara pesuasif didalam menetapkan program-program khusus yang perlu dilakukan.

8) Pemimpin integratif harus mampu pula melakukan presentasi dengan baik dengan menggunakan program-program presentasi yang disesuaikan dengan topik dan audience.

9) Para pemimpin integratif disarankan untuk mempelajari kelebihan dan kekurangan para pemimpin sukses didunia, pemimpin nasional, tokoh-tokoh lokal, termasuk dari suri teladan kepemimpinan keagamaan.

Sedangkan Jhond D. Millet dalam Moedjiono (2002: 44) menjelaskan, kepemimpinan cenderung untuk dikatakan sebagai ciri kepribadian seseorang. Kualifikasi kepribadian dalam kepemimpinan merupakan faktor yang sangat vital. Millet mengemukakan ciri-ciri kepemimpinan: 1) Kesehatan yang baik, kekuatan pribadi (personal energi), ketahanan

fisik.

2) Memahami tugas pokok, komitmen pribadi terhadap kegiatan atau tujuan bersam, antusiasme, kepercayaan diri.

3) Mempunyai perhatian terhadap orang lain, ramah tamah,

memperhatikan masalah orang lain.

4) Intelegensi (tidak perlu memiliki pengetahuan yang mendetil atau ahli,

tetapi mempunyai “common sense” yang baik yang cepat dan tepat memahami persoalan-persoalan esensial dari informasi yang diperlukan, dan mampu menggunakan ilmu pengetahuan.

5) Integritas, memahami kewajiban moral dan kejujuran, kemauan ikut serta dalam pendapatan tujuan bersama, berkemampuan untuk menerapkan standar/ norma tingkah laku diri untuk menhhasilkan sikap hormat dari orang lain.

6) Sikap persuasif, kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk menerima keputusan-keputusannya.

7) Kritis, kemampuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan

orang-orang yang bekerjasama dengan dan bagaimana memperoleh kemanfaatan secara maximal bagi organisasi.

8) Kesetiaan, yaitu mempunyai perhatian penuh pada kegiatan bersama dan juga terhadap orang-orang yang bekerja dengannya, serta mempunyai semangat untuk mempertahankan kelompoknya terhadap serangan dari luar.

Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk mengetahui apakah kepemimpinan itu efektif atau tidak berhasil atau tidak maka dapat ditelusuri dari sifat-sifatnya. Ukurannya adalah:

1) Selalu energik

2) Mengerti setiap tugas-tugasnya

3) Membantu orang lain

5) Meyampaikan apa harus disampaikan

6) Mengajak orang lain untuk melaksanakan kepeutusannya

7) Paham terhadap bawahan

8) Tidak meninggalkan kewajiban

2. Indikator Efektivitas Kepemimpinan

Menurut Kartono (2011: 43) mengemukan bahwa upaya untuk menilai efektivitas kepemimpinan antara lain dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas/mutu perilakunya, sebagai kriteria untuk menilai efektivitas kepemimpinannya.

Kemudian Ordway dalam Kartono (2011: 44-47) mengemukakan 10 sifat yang menjadi ukuran atau indicator efektivitas kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1) Energi jasmaniah dan mental (physikail and nervous energy)

Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah habis. Hal ini ditambah dengan kekuatan mental berupa semangat juang, motivasi kerja, disiplin kesabaran, keuletan, ketahanan batin, dan kemauan yang luar biasa untuk mengatasi semua permasalahn yang dihadapi.

2) Kesadaran atas tujuan dan arah (A sense of purpose and direction). Ia memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan semua prilaku yang dikerjakan, dia tau persis kemana arah yang akan ditujunya, serta pasti memberikan kemanfaatan bagi diri sendiri dan bagi kelompok yang dipimpinnya. Tujuan tersebut harus disadari benar, menarik, dan sangat berguna bagi pemenuhan kebutuhan hidup bersama.

3) Antusiasme (Anthusiasm).

Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat, berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan yang menyenangkan, memberikan sukses, dan menimbulkan semangat serta essrit de corps. Semua ini membangkitkan antusiasme, optimisme, dan semangat besar pada pribadi pemimpin maupun anggota kelompok.

4) Keramahan dan kecintaan (Friendliness and affection).

Affection itu berarti kesayangan, kasih sayang, cinta simpati yang

tulus, disertai kesediaan berkorban bagi pribadi-pribadi yang disayangi, sebab pemimpin ingin membuat mereka senang, bahagia dan sejahtera. Maka kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenanga penggerak yang positif untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak.

5) Integritas (integriy).

Pemimpin itu harus bersifat terbuka merasa utuh bersatu, sejiwa dan seperasaan dengan anak buahnya bahkan merasa senasib dan sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. Karena itu dia bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan kepada pengikutnya. Sedangkan kelompok yang dituntun menjadi semakin percaya dan semakin menghormati pemimpinnya.

6) Penguasaan teknis )tecnical mastery).

Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, agar iya mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya. Dia menguasai mekanik-mekanik pesawat tertentu serta memiliki kemahiran-kemahiran sosial untuk memimpin dan memberikan tuntunan yang tepat serta bijaksana. Terutama teknik untuk mengkoordinasikan tenaga manusian, agar tercapai efektivitas kerja danm produktivitasnya.

7) Ketegasan dalam mengambil keputusan (deciveness).

Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan secara tepat, tegas dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran keputusannya. Ia berusaha agar para pengikutnya bersedia mendukung kebijakan yang telah diambil. Dia harus menampilkan ketetapan hati dan tanggung jawab, agar ia selalu dipatuhi oleh bawahannya.

8) Kecerdasan (intellegence).

Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin itu merupakan kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial dan cepat menemukan cara penyelesaian dalam waktu singkat. Maka orang yang cerdas akan mampu mengatasi kesulitan yaqng dihadaoi dengan waktu yang lebih pendek dan dengan cara yang lebih efektif dari pada orang yang kurang cerdas.

9) Keterampilan mengajar (taching skill).

Pemimpin yang baik itu adalah seorang guru yang mampu menentukan, mendidik, mengarahkan, medororng (memotiviasi), dan menggerakan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Di samping menuntun dan mendidik diharapkan ia juga menjadi eksekutif untuk mengadakn latihan-latihan, mengawasi pekerjaan rutin setiap hari, dari nilai gagal atau suksesnya satu proses atau treatment. Ringkasnya, dia harus menjadi manager yang baik.

Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya selalu didukung oleh kepercayaan anak buahnya. Yaitu kepercayaan bahwa para anggota pasti dipimpin dengan baik, dipengaruhi secara positif, dan diarahkan pada sasaran-sasaran yang benar. Ada kepercayaan bahwa pemimpin sama dengan anggota-anggota kelompoknya secara bersama-sama rela berjuang untuk mencapai tujuan yang bernilai.

D. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Menurut Widjaja (2000: 49), motivasi yang disebut juga daya perangsang atau daya pendorong adalah upaya yang dilakukan merangsang pegawai untuk mau bekerja dengan kegiatan-kegiatannya. Kegiatan yang dilakukan ini berbeda antara pegawai yang satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai yang bekerja, juga oleh karena perbedaan waktu dan tempat. Dengan demikian maka dalam memberikan motivasi kepada pegawai haruslah diketahui daya rangsang mana yang lebih berkenan untuk diterapkan pada pegawainya.

Menurut Siswanto (1999: 243), motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau moves dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

Menurut Sarwoto (1997: 136), motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

Apabila motivasi ditinjau dari kepentingan pegawai atau dari segi pasif maka motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik pegawai maupun sumber daya lainnya. Sedangkan apabila ditinjau dari kepentingan organisasi atau dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi pegawai agar mampu bekerja secara efektif, efisien dan produktif sehingga mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja berkaitan langsung dengan usaha pencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Apabila dalam diri pegawai terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi maka tujuan pribadipun akan ikut tercapai dan berarti pemberian motivasi dapat dikatakan tepat guna.

2. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Kartono (2011:17-20), bekerja itu merupakan aktivitas sosial bagi manusia, dengan dua fungsi pokok, yaitu: 1. Memproduksi barang/benda-benda dan jasa-jasa bagi diri sendiri dan orang lain, 2. Mengikat individupada pola interaksi manusiawi dengan individu lain, karena orang harus bekerja sama dan berkomunikasi dengan orang lain untuk mempertahankan keadaanya. Aspek penting dalam bekerja adalah motivasi kerja, yaitu motivasi untuk mendapatkan nilai-nili ekonomis tertentu dalam wujud gaji, honorium, premi, bonus, kendaraan, dan rumah

dinas, dan lain-lain. Juga berwujud nilai-nilai sosial. Nilai sosisal atau nilai imateriil antara lain berupa penghargaan, respek, kekaguman kawan-kawan, status sosial, prestise, dan martabat diri. Motivasi ialah sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang berpengaruh besar sekali terhadap terhadap segenap tingkah aku manusia.

Motivasi kerja itu itu tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang bersifat meteriil saja (misalnya berbentuk uang), akan tetapi juga bisa bisa berbentuk respek/penghargaan dfari lingkungan, prestise dan status sosial yang imateriil sifatnya. Tidak selalu motif uang itu menjadi motif primerbagi orang yang bekerja kebanggaan akan hasil karya sendiri menjadi kebanggaan dan merupakan intensif yang kuat.

Menurut Thoha (2011: 231), teori motivasi Fredrik Herzberg mengembangkan suatu teori yarng khususnya bisa di terapkan kedalam motivasi kerja. Adapun faktor yang dapat membangkitkan semangat kerja seperti dikatakan di atas menurut Herzberg di atas ialah memotivator. Faktor ini terdiri dari:

1. Pencapaian prestasi 2. Keberhasilan 3. Penghargaan

4. Pekerjaannya sendiri

5. Tanggung jawab

Teori motivasi Alderfer (alderfer’s ERG theory) existence relatedness growt theory dikemukakan oleh Clynton Alderfer dan merupakan modifikasi dari teori kebutuhan tingkat Maslow. ERG teori ini oleh banyak para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarka fakta-fakta empiris, menurut Alderfer kebutuhan dapat disederhanakan menjadi tiga jenis, yaitu:

1. Existance needs, berhubungan dengan kebutuhan untuk

mempertahankan seseorang dalam hidupnya. Kebutuhan ini

merupakan penyederhanaan dari dan identik dengan kebutuhan fisikologis dan rasa aman. Dapat dipenuhi oleh konpensasi (langsung dan tidak langsung) dan kondisi kerja yang aman dan nyaman;

2. Relatedness needs, merupakan kebutuhan untuk berinteraksi dengan

orang lain. Kebutuhan ini identik dengan kebutuhan sosial dan pengakuan. Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam usaha kelompok kerja yang kondusif yang ditandai oleh adanya hubungan interaktif antar anggota;

3. Growth needs, merupakan kebutuhan pengembangan diri dan identik

dengan kebutuhan aktualisasi diri. Dapat dipenuhi melalui pengembangan karir, pendidikan dan penelitian, promosi dan pengembangan pekerjaan secara kreatif.

Menurut Hasibuan (2002: 219), berpendapat bahwa motivasi adalah suatu

perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja

Motivasi sebagai proses yang menjelaskan itensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, dipersempit lagi definisi motivasi fokus menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

3. Aspek dan Pola Motivasi

Aspek motivasi dibedakan menjadi dua, yaitu:

a. Aspek aktif atau dinamis, yaitu motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan.

b. Aspek pasif atau statis. Justru tampak seperti usaha yang negatif. Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersipat statis. (Hasibuan, 2002: 220 )

Sedangkan Winardi (2000: 141) menspesifikasikan adanya 5 (lima) macam sifat prilaku yang di motivasi (motivated behavior).

a. Pengerginisasian atau fasilitas aneka macam reaksi b. Kekuatan prilaku dan efisiensi

c. Pengarah prilaku d. Penguatan kembali, dan

e. Melemahnya prilaku

Menurut Hasibuan (2002:220) menambahkan bahwa alat-alat motivasi itu terdiri dari:

a. Material Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan

uang barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis, misalnya kendaraan, rumah, dll;

b. Nonmaterial Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang

atau benda yang tidak bernilai, jadi hanya memberikan kepuasan dan kebanggaan rohani saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa, dll ; c. Kombinasi Material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang

diberikan berupa materil (uang dan barang) dan nonmateril (medali, piagam. Jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani

5. Jenis-Jenis Motivasi

Sedangkan dalam tinjauan jenis-jenis motivasi, beliau mengutarakan motivasi menjadi dua, yaitu:

a. Motivasi positif (insentif positif). Motivasi dengan memberikan reward atau penghargaan bagi orang lain atas prestasinya ;

b. Motivasi negatif (insentif negative). Motivasi dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.

Menurut Hasibuan (2002:222), beliau juga membagi motivasi dilihat dari metode-metode yang menurut beliau dapat dibagi menjadi dua, pertama, metode langsung (direct motivasion), yaitu motivasi materil dan nonmateril yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Kedua, motivasi tidak langsung

(indirect motivasion), yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau tugas.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dipandang sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang dari segi proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh factor luar, untuk menimbulkan motivasi dalam diri siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehingga dapat mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi dinpandang dari segi tujuan, berarti motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai. Jika seorang mempunyai keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi untuk mencapainya.

E. Tinjauan Tentang Kepala Pekon/Desa

1. Pengertian Kepala Desa/pekon

Pemerintahan desa adalah penyelenggara urusan pemerintah oleh pemerintah desa dan Badan Permusyawarahan Desa dalam mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarakan asal-usul dan adata istiadat masyarakat setempat yang diakui sertau dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).

Desa atau yang disebut dengan nama lain selanjutnya disebut desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia, sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang Desa.

2. Syarat-Syarat Menjadi Kepala Desa/pekon

Kepala Desa merupakan pimpinan penyelenggaraan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang ditetapkan bersama Badan Permusyawaratan Desa (BPD). Masa jabatan Kepala Desa adalah 6 tahun, dan dapat diperpanjang lagi untuk satu kali masa jabatan. Kepala Desa juga memiliki wewenang menetapkan Peraturan Desa yang telah mendapat persetujuan bersama BPD. Kepala Desa dipilih langsung melalui Pemelihan Kepala Desa (Pilkades) oleh penduduk desa setempat.

Syarat-syarat menjadi calon Kepala Desa sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 adalah sebagai berikut:

1. Bertakwa kepada Tuhan YME

2. Setia kepada Pacasila sebagai dasar negara, UUD 1945 dan kepada NKRI,

serta Pemerintah

3. Berpendidikan paling rendah SLTP atau sederajat 4. Berusia paling rendah 25 tahun

5. Bersedia dicalonkan menjadi Kepala Desa

6. Penduduk desa setempat

7. Tidak pernah dihukum karena melakukan tindak pidana kejahatan dengan

hukuman paling singkat 5 tahun 8. Tidak dicabut hak pilihnya

9. Belum pernah menjabat Kepala Desa paling lama 10 tahun atau 2 kali masa jabatan

10.Memenuhi syarat lain yang diatur Perda Kab/Kota

Perangkat Desa bertugas membantu Kepala Desa dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya. Salah satu perangkat desa adalah Sekretaris Desa, yang diisi dari Pegawai Negeri Sipil. Sekretaris Desa diangkat oleh Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota atas nama Bupati/Walikota. Perangkat Desa lainnya diangkat oleh Kepala Desa dari penduduk desa, yang ditetapkan dengan Keputusan Kepala Desa.

3. Tugas, Wewenang, dan Kewajiban Kepala Desa/pekon

Pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh Pemerintah Desa dan Badan Permusyawaratan Desa dalam mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarkan asal-usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Berdasarkan peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2005 Tentang Desa, Tugas Kepala Desa adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan, dalam melaksanakan tugasnya Kepala Desa mempunyai wewenang:

1. Kepala Desa mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan,

pembangunan, dan kemasyarakatan. Yang dimaksud dengan “Urusan Pemerintahan“ antara lain pengaturan kehidupan masyarakat sesuai

pembentukan lembaga kemasyarakatan, pembentukan Badan Usaha Milik

Desa, kerja sama antar desa. Yang dimaksud dengan “Urusan Pembangunan” antara lain pemberdayaan masyarakat dalam penyediaan

sarana prasarana fasilitas umum desa seperti jalan desa, irigasi desa, pasar desa. Yang dimaksud dengan urusan kemasyarakatan antara lain pemberdayaan masyarakat melalui pembinaan kehidupan sosial budaya masyarakat seperti bidang kesehatan, pendidikan dan adat istiadat.

2. Sebagai mana dalam Peraturan Pemerintah No. 72 tahun 2005 disebutkan

dalam pasal 14 bahwa kepala desa mempunyai wewenang:

a. Memimpin penyelenggaraan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan

yang ditetapkan bersama BPD.

b. Mengajukan rancangan peraturan desa.

c. Menetapkan peraturan desa yang telah mendapat persetujuan

bersamaBPD.

d. Menyusun dan mengajukan rancangan peraturan desa mengenai APB Desa untuk dibahas dan ditetapkan bersama BPD.

e. Membina kehidupan masyarakat desa.

f. Membina perekonomian desa.

g. Mengkoordinasikan pembangunan desa secara partisipatif.

Yang dimaksud dengan mengkoordinasikan pembangunan desa secara partisipatif adalah memfasilitasi dalam perencanaan, pelaksanaan, pemanfaatan, pengembangan, dan pelestarian pembangunan di desa. h. Mewakili desa nya di dalam dan di luar pengadilan dan dapat

menunjuk kuasa hukum untuk mewakilinya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

i. Melaksanakan wewenang lain sesuai dengan peraturan

perundang-undangan.

Sebagaimana dimaksud dalam pasal 14 di atas kepala desa mempunyai kewajiban sebagai berikut:

a. Memegang teguh dan mengamalkan Pancasila, melaksanakan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 serta mempertahankan dan memelihara keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

b. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat

c. Memelihara ketentraman dan ketertiban masyarakat.

e. Melaksanakan prinsip tata pemerintahan desa yang bersih dan bebas dari Kolusi, Korupsi, dan Nepotism

f. Menjalin hubungan kerja dengan seluruh mitra kerja pemerintahan desa.

g. Menaati dan menegakkan seluruh peraturan perundangan-undangan.

h. Menyelenggarakan administrasi pemerintahan desa yang baik.

i. Melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan desa.

j. Melaksanakan urusan yang menjadi kewenangan desa.

k. Mendamaikan perselisihan masyarakat di desa. Untuk mendamaikan

perselisihan, kepala desa dapat dibantu oleh lembaga adat desa

l. Mengembangkan pendapatan masyarakat dan desa.

m. Membina, mengayomi an melestarikan nilai-nilai sosial budaya dan adat istiadat.

n. Memberdayakan masyarakat dan kelembagaan di desa, dan

o. Mengembangkan potensi sumber daya alam dan melestarikan lingkungan

hidup

F. Kerangka Fikir

Desa merupakan bagian integral kepemerintahan yang paling kecil dalam suatu Negara, dengan posisi pemerintahan yang paling dekat dengan masyrakat adalah pemerintahan desa yang keberadaannya berhadapan langsung dengan masyarakat. Desa merupakan sumber utama dan pertama sebagai bahan acuan pemerintah dalam rangka menyukseskan program pemerintah baik daerah maupun nasional. Keberhasilan desa sangat tergantung pada kepemimpinan kepala desa/pekon nya karena kepala pekon merupakan mata rantai terdepan dalam memberika pelayanan kepada masyarakat dan dalam menjalankan tugas dan fungsi pelayanan di desanya.

Pada hakikatnya peranan aparatur pemerintah desa harus mampu memenuhi kebutuhan masyarakat baik dalam segi pelayanan publik maupun lainnya. Persepsi antara masyarakat pengguna jasa dan aparat birokrasi mengenai kualitas pelayanan yang efisien, transparan, pasti dan adil dan itu semua belum berhasil di wujudkan. Perangkat pekon sebagai penyelenggara pemerintahan pekon, birokrasi

pemerintahan gagal dalam merespon dinamika politik dan ekonomi sehinggga jalannya pemerintahan pekon menjadi tidak efisien dan tidak responsif, bahkan berbagai bentuk patologi birokrasi telah berkembang dalam penyelenggaran pemerintahan pekon. Lebih memprihatinkan lagi masyarakat hampir sama sekali tidak memahami bagaimana kinerja perangkat pekon dalam menjalankan tugasnya.

Kepala pekon/desa yang merupakan penyelenggara pemerintahan di pekon/desa di tuntut untuk memberikan kontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja perangkat pekon agar lebih paham dan mampu dalam menjalan tugasnya dengan sebaik-baiknya, baik dari segi kualitas maupun dari segi kuantitas pelayan yang di berikan, tinggi rendahnya kualitas penyelenggaraan pemerintahan desa atau pekon tidak hanya tergantung pada bawahannya saja tetapi juga pemimpinnya.

Pemimpin harus memiliki suatu kemampuan memimpin untuk mencapai tujuannya tidak hanya melalui tujuannya sendiri tetapi juga melalui orang lain yaitu bawahannya, hal ini penting agar tugasnya dapat dilaksanakan secara efektif. Seperti dijelaskan oleh Kartini untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin itu

antara lain dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan

kualitas/mutu prilakunya. Sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya.

Kartono (2011) mengemukakan sepuluh sifat pemimpin yang efektip dan efisien yaitu: 1. Energi jasmaniah dan mental, 2. Kesadaran atas tujuan dan arah, 3. Antusiasme, 4. keramahan dan kecintaan, 5. Integritas, 6. Penguasaan teknis, 7. Ketegasan dalam mengambil keputusan, 8. Kecerdasan, 9. Keterampilan mengajar, 10.kepercayaan. Alasan penulis mengambil sepuluh indikator tersebut

adalah karena efektivitas seorang pemimpin itu bermacam-macam dan disesuaikan dengan sifat karakteristik atau kepribadianya masing-masing, oleh karena ke sepuluh indikator tersebut yang berkaitan dengan tujuan penelitian ini, dan memudahkan penulis untuk mengamati interaksi kepala pekon/desa dengan perangkat pekon dalam meningkatkan motivasi kerja akan lebih refresentatif sehingga keefektipan kepemimpinan kepala pekon/desa dapat dilihat.

Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan korelasi antara efektivitas kepemimpinan kepela pekon terhadap motivasi kerja prangkat pekon maka penulis memakai teori motivasi Fredrik Herzberg yang memiliki indikator-indkator sebagai berikut: 1. Pencapaian prestasi, 2. Keberhasilan, 3. Penghargaan, 4. Pekerjaannya sendiri, 6. Tanggung jawab, 7. faktor peningkatan Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekaatan kuantitatif, dengan cara uji statistik .

Berdasarkan krangka pikir di atas agar lebih mudah dapat dilihat pada bagan kerangka pikir dibawah

1. Pencapaian prestasi

2. Keberhasilan

3. Penghargaan

4. Pekerjaannya sendiri

5. Tanggung jawab

6. Faktor peningkatan

1. Energi jasmaniah dan mental

2. Kesadaran atas tujuan dan arah

3. Antusiasme

4. keramahan dan kecintaan, 5. Integritas

6. Penguasaan teknis

7. Ketegasan dalam mengambil

keputusan

8. Kecerdasan

9. Keterampilan mengajar

10.Kepercayaan.

Gambar Bagan Kerangka Pikir

G. Hipotesis

Hadari Nawawi (1992: 161) Hipotesis adalah generalisasi rumusan kesimpulan bersifat tentatif (sementara) yang akan berlaku apabila setelah diuji terbukti kebenarannya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya sementara, belum benar-benar berstatus sebagai tesis jika suatu dugaan dapat diterima sebagai suatu kebenarannya bererti terbukti dalam penelitian tersebut tidak membuktikan kebenaranya dugaan tersebut, maka hipotesis ditolak.

Hipotesis memiliki dua fungsi menurut S. Nasution (1996:36) yaitu menguji kebenaran suatu teori dan memberi ide-ide untuk mengembangkan suatu teori. Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif, dan hipotesis itu merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dan hipotesis yang akan diuji ini dinakan hipotesis kerja, dan sebagai lawanya adalah hipotesis nol (nihil) jika tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y berarti negatif, sedangkan hipotesis kerja dinyatakan dalam kaliamat positif jika terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y berarti positif jawaban, (Sugiono, 2006: 42)

Berdasarkan pendapat di atas, maka hipotesis di dalam pelaksanaan penelitian dapat di rumuskan sebagai berikut:

Ha = Ada hubungan yang erat antara efektivitas kepemimpinan kepala pekon

dengan motivasi kerja perangkat pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus.

Ho = Tidak ada hubungan yang erat antara efektifivitas kepemimpinan kepala

pekon dengan motivasi kerja perangkat Pekon Sukara dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus.

Kriterianya adalah:

1. Jika Ha diterima dan Ho ditolak maka ada hubungan yang erat antara

efektivitas kepemimpinan kepala pekon dengan motivasi kerja perangkat pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus.

2. Jika Ha ditolak dan Ho diterima maka tidak ada hubungan yang erat antara

efektivitas kepemimpinan kepala pekon dengan motivasi kerja perangkat pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus.

III. METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian korelational menurut Husaini Usman (2004:4) adalah bermaksud mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berhubungan dengan variasi-variasi atau lebih faktor lainnya berdasarkan koefisiennya. Kemudian Arikunto (2006:270) penelitian korelasi adalah bertujuan untuk menemukan ada atau tidaknya hubungan dan apabila ada, seberapa erat hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu.

Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang secara primer menggunakan paradigma postpositivist (seperti pemikiran tentang sebab akibat, reduksi kepada variabel, hipotesis dan pertanyaan spesifik, menggunakan pengukuran dan observasi, serta pengujian teori) dalam mengembangkan ilmu pengetahuan, menggunakan strategi seperti eksperimen dan survei yang memerlukan data statistika.

B. Definisi Konseptual

1. Efektivitas Kepemimpinan adalah proses yang bervariasi, karena dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin dalam mewujudkan hubungan manusiawi dengan orang-orang yang dipimpinnya.

2. Motivasi Kerja adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

C. Definisi Oprasional

penelitian ini dimulai dengan analisis setiap pengertian atau konsep-konsep yang digunakan untuk menjelaskan tujuan penelitian ini, agar pengertian yang luas dapat dijadikan pengertian yang terbatas dan dapat dinyatakan dalam konsep-konsep oprasioanal. Defini oprasional tersebut adalah:

Efektivitas Kepemimpinan, indikatornya adalah :

a. Energi jasmaniah dan mental

b. Kesadaran atas tujuan dan arah

c. Antusiasme

d. keramahan dan kecintaan

e. Integritas

f. Penguasaan teknis

g. Ketegasan dalam mengambil keputusan

i. Keterampilan mengajar

j. kepercayaan.

Penjabaran indikator efektivitas kepemimpinan, adalah:

a. Kepala Pekon memiliki semangat juang, motivasi kerja,

disiplin kesabaran, keuletan, ketahanan batin, dan kemauan yang luar biasa untuk mengatasi semua permasalahn yang dihadapi.

b. Kepala Pekon tahu persis kemana arah yang akan ditujunya, serta pasti memberikan kemanfaatan bagi diri sendiri dan bagi kelompok yang dipimpinnya.

c. Kepala Pekon mampu membangkitkan antusiasme, optimisme,

dan semangat besar pada pribadi.

d. Kepala Pekon memiliki kasih sayang, cinta simpati yang tulus, disertai kesediaan berkorban bagi pribadi-pribadi yang disayangi, sebab pemimpin ingin membuat mereka senang, bahagia dan sejahtera.

e. Kepala Pekon mampu menjadikan kelompok yang dituntun

menjadi semakin percaya dan semakin menghormati

pemimpinnya.

f. Kepala Pekon menguasai teknik dan kemahiran-kemahiran

sosial untuk memimpin dan memberikan tuntunan yang tepat serta bijaksana.

g. Kepala Pekon mampu mengambil keputusan secara tepat, tegas dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya. h. Kepala Pekon mengerti sebab akibat kejadian.

i. Kepala Pekon mampu mendidik, mengarahkan, medororng

(memotivasi) bawahan.

j. Kepala Pekon rela berjuang untuk mencapai tujuan yang bernilai.

Motivasi Kerja, indikatornya adalah:

a. Pencapaian prestasi

b. Keberhasilan

c. Penghargaan

d. Pekerjaannya sendiri

e. Rasa tanggung jawab

f. Faktor peningkatan

Penjelasan indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut:

a. Perangkat Pekon bekerja dengan baik untuk mencapai prestasi

b. Perangkat Pekon menjalankan tugas dengan baik

c. Perangkat Pekon diberi penghargaan ketika mencapai

keberhasilan

d. Perangkat Pekon bekerja sesuai dengan bidang kemampuannya

e. Perangkat Pekon bertanggung jawab atas pekerjaannya

Matrik Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

NO VARIABEL INDIKATOR UKURAN NO ITEM

PERTANYAAN

1. Efektivitas

Kepemimpinan (X)

Energi jasmaniah dan mental Semangat juang, motivasi kerja, disiplin

kesabaran, keuletan, ketahanan batin, dan kemauan yang luar biasa untuk mengatasi semua permasalahan yang dihadapi.

1,2,3

Kesadaran atas tujuan dan arah Tahu persis kemana arah yang akan

ditujunya, serta pasti memberikan

kemanfaatan bagi diri sendiri dan bagi kelompok yang dipimpinnya.

1,5,6

Antusiasme Membangkitkan antusiasme, optimisme, dan

semangat besar pada pribadi.

7,8,9

Keramahan dan kecintaan Kasih sayang, cinta simpati yang tulus,

disertai kesediaan berkorban bagi pribadi-pribadi yang disayangi, sebab pemimpin ingin membuat mereka senang, bahagia dan sejahtera.

10,11,12

Integritas Kelompok yang dituntun menjadi semakin

percaya dan semakin menghormati

pemimpinnya.

13,14,15

Penguasaan teknis Menguasai teknik dan memiliki

kemahiran-kemahiran sosial untuk memimpin dan memberikan tuntunan yang tepat serta bijaksana.

d. Empang/Kolam : 15 Ha e. Pemukiman/perumahan : 45 Ha

f. Pekuburan : 2 Ha

g. Lain-lain : 1 Ha

2. Penggunaan

a. Industri : 0,75 Ha

b. Pertokoan/perdagangan : 0,25 Ha

c. Perkantoran : 0,25 Ha

d. Tanah Wakaf : 0 , 75 Ha

e. Tanah Sawah

1) Irigasi Teknis : 125 Ha 2) Irigasi Setengah Teknis : 125 Ha 3) Irigasi Sederhana : 30 Ha 4) Irigasi Tadah Hujan : 15 Ha f. Tanah Kering

1) Pekarangan : 45 Ha

2) Peladangan/Perkebunan : 1630 Ha

3) Tegalan : 25 Ha

4) Tanah Kawasan/Reboisa : 300 Ha

(Sumber: Pekon Banjar Agung Kecamatan Gunung Alif Kabupaten Tanggamus Tahun 2013)

5. Kondisi Kependudukan Pekon Sukaraja

Kondisi Kependudukan Pekon Sukaraja adalah sebagai berikut: 1. Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin

60

1) Laki-Laki : 1115 Orang

2) Perempuan : 1125 Orang

Jumlah : 2240 Orang

2. Jumlah Penduduk Menurut Kepala Keluarga

Jumlah Kepala Keluarga di Pekon Sukaraja adalah 577 KK

3. Jumlah Penduduk Menurut Agama

Seluruh masyarakat di Pekon Sukaraja memeluk agama Islam

4. Jumlah Penduduk Menurut Umur Usia Pendidikan

a. 00-03 Tahun b. 04-06 Tahun c. 07-12 Tahun d. 13-16 Tahun e. 17-20 Tahun f. 21 Keatas

Sebanyak 144 orang Sebanyak 93 orang Sebanyak 360 orang Sebanyak 105 orang Sebanyak 144 orang Sebanyak 1213 orang

Usia Angkatan Kerja: a. 15-18 Tahun b. 19-25 Tahun c. 26-30 Tahun d. 31-40 Tahun e. 41-56 Tahun

Sebanyak 114 orang Sebanyak 266 orang Sebanyak 300 orang Sebanyak 500 orang Sebanyak 450 orang

(Sumber: Pekon Banjar Agung Kecamatan Gunung Alif Kabupaten Tanggamus Tahun 2013)

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan Kepala Pekon berhubungan dengan motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus sebesar 74.7%.Artinya apabila efektivitas kepemimpinan Kepala Pekon ditingkatkan maka motivasi kerja perangkat Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamus juga akan mengalami peningkatan. Hubungan kedua variabel bernilai sangat kuat/erat.

B. Saran

Saran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepala Pekon Sukaraja dan Pekon Banjaragung Kecamatan Gunung Alip Kabupaten Tanggamusdisarankan untuk memberikan penghargaan (reward) kepada para pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi, sebagai upaya meningkatkan motivasi pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.Selain itu perlu pula diterapkan pemberian hukuman (punishment) kepada para pegawai yang tidak memiliki motivasi dalam bekerja, sebagai upaya untuk meminimalisasi pegawai yang tidak optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.

120

2. Perangkat pekon disarankan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja yang selama ini dimiliki menjadi lebih baik dan lebih optimal sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Langkah kongkrit yang dapat dilakukan adalah dengan ikut serta dalam berbagai program pendidikan dan pelatihan pegawai yang diselenggarakan untuk meningkatkan kualitas hasil pekerjaan menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Andrian, Irianto. 2001. Panduan Pengembangan Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta. Bambang Prasetyo dan Lna Miftahul Jannah. Metode Penelitian Kuantitatif.

Raja Grapindo Persada. Jakarta.

Edy, Sutrisno. 2010. Budaya Organisasi. Kencana. Jakarta.

Handoko, Tani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Hasibuan, Malayu.S.P. 2002. Organisasi dan Manajemen. Rajawali Press. Jakarta

Islamy, Haris. Kebijakan Publik. Rineka Cipta. Jakarta.

Kartono, Kartini. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan. Edisi 18. Raja Persada. Jakarta.

Kartono, Kartini. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan. Apakah Pemimpin Abnormal itu. P.T. Raja Persada. Jakarta.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2002. Tim Penulis Balai Pustaka. Jakarta Martoyo, Susilo. 2000. Pendidikan dan Kepemimpinan. Rineka Cipta. Jakarta Martiman, Rahman. 2001. Menuju Organiasi Modern. Bima Cipta. Bandung, Moedjiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Organiasi. Ghalia Indonesia. Bogor. Moh. Nasir. 2009. Metodologi Penelitian. Ghalia Indinosia. Bogor.

Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. P.T. Bumi Aksara. Jakarta. Nawawi, Hadari. 1992. Metode Penelitian Sosial. Rajawali Press. Jakarta. Nasution, Ahmad. 1996. Metode Penelitian. Cet. ke-6. Penerbit Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2010. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Raja Grafindo Persda. Jakarta.

Setyawan, Nunu, 2007. Kepemimpinan (Leadership).Universitas Brawijaya Malang

Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge. 2001. Prilaku Organisasi (organization Behavior). Salemba Empat. Jakarta.

Suroso, Eko Maulana Ali. 2004. Kepemimpinan Integrative berbasis ESQ. Bars Media Komunikasi. Jakarta.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Tampubolon, Charles. 2008. Kepemimpinan dan Organisasi. BPFE UGM. Yogyakarta.

Thoha, Miftah. 2011. Prilaku Organisas. Konsep Dasar dan Aplikasi. P.T. Raja Grapindo Persada. Jakarta.

Usman, Husaini dan Purnomo Stiadi. 2004. Metodelogi Penelitian Sosial. Bumi Aksara. Jakarta.

Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Managemen. P.T. Rineka Cipta. Jakarta.

Peraturan dan Undang-Undang

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 Tentang Desa.