TUGAS AKHIR SEMESTER 005

stie cirebon

AGUS SUPYAN (KONSENTRASI MANAJEMEN KESEHATAN)

TUGAS AKHIR SEMESTER
MA. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( MSDM )
DOSEN Dr. H. AGUS ALWAFIR BY MM

1. MSDM pada hakekatnya adalah seni mengolah manusia dalam sebuah
organisasi yang sangat menentukan mencapainya cita-cita dan tujuan
organisasi. Deskripsikan pernyataan ini dengan argumentatife !
Jawaban : MSDM adalah suatu seni atau ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian
MSDM
menggabungkan
beberapa

bidang
ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain
Unsur utama dalam MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Suatu perusahaan akan beruntung bila bisa menggaet tenaga manajerial yang
brilyan, baik yang sudah pengalaman ataupun trainee. Kerepotannya adalah
bagaimana membuat si “Bintang” itu betah di perusahaan. Gaji besar tak selalu
menjamin ia bakal “loyal” terus.
Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak
jarang perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk
melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih
jitu lagi menjaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan
industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan
“hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang
membutuhkan tenaga manajer tersebut.

Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara
calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena
ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu

sendiri yang setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya merasa kurang
pas dengan kedudukan barunya.
Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai
itu akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan
perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik
dan penuh potensi.
Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin
betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas. Sebagai
orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa waktu,
tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.
Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh
inisiatif, eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk.
Pada bulan pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugastugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose
pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga perusahaan yang
mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.
Untuk para manajer baru yang tugasnya berhubungan dengan banyak unit lain

dalam perusahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit
itu. Beberapa perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk
mengikuti hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang
penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan
banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail
mungkin.
Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal
menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi de¬ngan banyak pihak;
dengan kalangan pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan
pimpinan perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktor yang
turut mendukung kemajuan karir trainee tersebut.
Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang
lain yang menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi
calon manajer. Apalagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang
mengenal betul kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini
bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.
Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran
manajer yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita
dan falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan
perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya,


yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada
perusahaan.
Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama
seorang pegawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan
pandangannya terhadap perusahaan maupun pekerjaannya.
Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya
ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya.
Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat MBA) bila
kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada
saat ia masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan.
Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu akan segera
bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena siapa pun
juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan.
Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktekkan segala pengetahuan sekolahnya
secara konkrit di tempat kerja.
Hal lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah
apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan
perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk
menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila

sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan kalau memang itu usul yang
pantas diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur
pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses
seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:


ada pegawai baru dalam perusahaan,



sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan,



bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya
untuk berperan aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka,



pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya

menguatkan keputusannya semula untuk masuk dalam perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat
merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan
pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang
sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam suatu tim
yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu
harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi

dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya sebagai orang baru.
Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot baginya
untuk dikunyah”
Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program
orientasi tenaga manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini
adalah para eksekutif senior. Cara ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat
mengenal medan. la pun akan menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam
tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh melalui pola orientasi lain. Mentor akan
memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu dihindari, kesempatan-kesempatan mana
yang bakal muncul dan dimanfaatkan, serta 100 hal-hal lain (kecil maupun besar)
yang bisa membuat manajer baru lebih efektif lebih cepat.

Yang penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis
belaka tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan
yang diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun.
Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutifeksekutif atau tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya
keinginan untuk membimbing tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah
kader-kader calon penerus perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh
pada mereka bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa di
bawah pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas
untuk memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian
karya) terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai
banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot
melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk mengutarakan apa yang
telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana yang
kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan
datang.
Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki
sebuah perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh
perusahaan (”bintang” begitu), maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa
tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada

dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja.
Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar
penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.

2. Dalam praktek penanganan sebuah aktivitas organisasi, seorang manajer harus
mempertimbangkan prinsip keseimbangan “ the right man in the right place “.
Berikan penjelasan dengan contoh sebuah kasus yang anda ketahui !
Jawaban : Prinsip the right man on the right place Salah satu unsur dalam
manajemen SDM adalah pendayagunaan yaitu menempatkan orang sesuai dengan
kompetensinya sehingga bisa bekerja dengan optimal.. Dalam hal ini para manajer
harus bisa melihat kemampuan atau kompetensi karyawannya sehingga bisa
menempatkan dalam posisi yang pas. Karena hal ini akan berpengaruh terhadap
kinerjanya. Apabila karyawan kita tidak punya kompetensi yang sesuai, maka tentu
saja hasilkan tidak akan seperti yang kita harapkan. Sebuah hadist mengatakan ”
Apabila

kita

menyerahkan


sesuatutidak

kepada

ahlinya,

maka

tunggulah

kehancurannya”. Konsep pendayagunaan ini sangat mudah diucapkan namun tidak
mudah untuk diterapkan. Terbukti masih banyak karyawan menyatakan tidak pas
dengan tugas yang diberikan, atau atasan yang menilai stafnya tidak bisa bekerja
dengan baik. Padahal mungkin saja memang kompetensi dan kemampuannya tidak
pas dibidang yang di berikan. Dalam hal ini diperlukan upaya untuk menilai dan
menggali kompetensi seseorang hingga memahami nilai-nilai(values) yang ada pada
dirinya, kemudian disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang tepat buatnya.
Keseluruhan tahap ini memerlukan waktu dan kesabaran dan pemahaman
pengetahuan yang baik untuk dapat menerapkannya. Yang masih sering kita temui
adalah atasan menganggap staf atau bawahannya tidak bisa melakukan tugas

dengan baik, sering melakukan kesalahan, tidak sesuai dengan apa yang
diperintahkan dan menganggap karyawan ini prestasinya jelek. Padahal dari konsep
pendayagunaan tadi, kita perlu menilai, mengevaluasi apakah karakter dia,
kompetensi dan kemampuannya sesuai atau cocok dengan pekerjaannya. Kadang
atasan membandingkan prestasi karyawan dengan yang lainnya tanpa menilai lebih
dalam lagi. Sebagai atasan/pimpinan kita juga harus melihat karyawan kita secara
pribadi. dari tingkat pendidikan mungkin sama, tetapi bisa jadi ada perbedaan antar
yang satu dengan yang lainnya. Menjadi tanggung jawab pimpinan untuk
mendayagunakan karyawan tersebut bisa lebih berdaya guna lagi sehingga bisa
menghasilkan kinerja yang diinginkan. Put your right man in the right place”. Kita
bisa merefleksikannya dalam kehidupan keluarga kita atau di lingkungan kantor kita
dengan adanya perbedaan pada karyawan kita. Akan menjadi sebuah kekuatan
apabila kita bisa mencari peluang pendayagunaan dari sebuah perbedaan. Apabila

kita bisa menilai dan memahami makna kompetensi (sekumpulan sifat, pengetahuan
dan ketrampilan yang kita miliki yang membedakan kita dengan yang lain) secara
lebih baik dan menempatkannya pada tempat yang sesuai, maka kita bisa
mempergunakannya sebagai kekuatan untuk mendapatkan sinergi tanpa merusak
makna dari perbedaan itu. PRINSIP "The Right Man on the Right Place" sangat
populer di dunia manajemen. Penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat

menjadi kunci sukses sebuah organisasi atau perusahaan. Contoh seorang kepala
daerah setingkat camat adalah harus orang yang ahli di bidang pemerintahan dan
mendapatkan pendidikan di bidang pemerintahan misalnya seseorang yang berasal
dari lulusan IPDN bukan dari yg lainnya seperti yang terjadi sekarang karena
kedekatan dengan Bupati. Seorang camat berasal dari Guru atau dari lainnya.
Sehingga kurang pas penempatannya.
3. Untuk mencapai keberhasilan sebuah organisasi, maka terlebih dahulu anda
merancang gaya manajemen yang akan anda terapkan. Budaya organisasi
diantaranya yakni budaya birokrasi dan budaya administrasi. Bagaimana
mengimplementasikan keda budaya manajemen tersebut ?
Jawaban : Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk
mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah
untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan
sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan
sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Penerapan (implementasi budaya organisasi)
Dalam kerangka Penerapan Budaya Organisasi setelah memahami secara
fundamental sebuah organisasi dan budayanya secara teoritis maka diperlukan yang
namanya Langkah-Langkah Kegiatan Untuk Memperkuat Budaya Organisasi itu,
yang antara lain ialah sebagai berikut:
1. Memantapkan nilai dasar budaya organisasi
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah internal dan ekternal
7. Koordinasi dan kontrol
Untuk membantu implementasi suatu budaya organisasi itu perlu mengukur
kekuatan Budaya Organisasi itu sehingga strategi yang dijalankan berjalan
proposional.

4. Bagaimana anda memaknai Pemimpin yang Berkualitas ? Uraikan dengan
tuntas !
Jawaban : Pada dasarnya seorang pemimpin dikatakan baik apabila dalam
mencapai tujuannya senantiasa didukung oleh orang-orang yang dipimpinnya.
Pemimpin dan yang dipimpin harus mempunyai ikatan yang sangat kuat, lalu apa
saja ciri pemimpin yang baik? Jawabanya ada enam hal : Pertama, terbuka saran
dan kritik, seorang pemimpin yang baik tidak akan merasa sakit hati, marah, dan
dendam terhadap orang-orang yang mengkritiknya, justru ia memandang kritik
sebagai "roh" yang akan mengembangkan dirinya. Kedua, dapat menjadi panutan.
Seorang pemimpin yang baik akan dinobatkan sebagai panutan oleh anak buahnya,
tentunya penobatan ini tidak semata-mata karena pertemanan, kekeluargaan dan
kekerabatan, tapi berdasarkan sikap, tutur kata, dan perilaku sehari-hari. Ketiga,
memberikan kebebasan. Seorang pemimpin yang baik tidak akan mengekang
kebebasan orang yang dipimpin dia akan menghormati semua perbedaan antara
orang satu dengan orang yang lain dan dia tidak akan memaksakan kehendaknya
sendiri. Keempat, melibatkan orang lain. Seorang pemimpin yang baik akan
melibatkan orang lain dalam mewujudkan tujuannya sehingga setelah tujuan itu
tercapai tentunya semua orang akan merasa senang. Kelima, menjadi problem
solver. Pemimpin yang bisa dibanggakan adalah pemimpin yang bisa memecahkan
masalahnya dengan baik, bukan justru menjadi sumber permasalahan. Ia akan
berani dan bertanggung jawab atas keputusannya. Keenam, mampu berperan
sebagai motivator. Seorang pemimpin yang baik harus bisa menjadi motivator bagi
orang lain, Ia harus menjadi pelita bagi orang yang sedang dalam kegelapan,
menjadi kompas bagi yang sedang kebingungan, menjadi mata air bagi yang sedang
kehausan, dan sebagai pendorong bagi orang lain supaya tetap memiliki motivasi
tinggi dalam melakukan sesuatu.
5. Konflik adalah sebuah keniscayaan dan terjadi di setiap organisasi, instansi kecil
maupun besar. Bagaimana anda mempersepsikan konflik sebagai suatu
tantangan dan peluang ?
jawaban : Dalam interaksi dan interaksi sosial antar individu atau antar
kelompok,konfil sebenarnya merupakan hal alamiah. . Dahulu konflik dianggap
sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi
sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif

maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.Dari pandangan baru
dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan
memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik
sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal
mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal
mungkin.
Sedangkan penyebab terjadinya konfilik adalah sebagai berikut :
a. Faktor Manusia :
1. Ditimbulkan oleh atasan,terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis,
temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
b. Faktor Organisasi :
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya
terbatas

atau

penggunaannya.

dibatasi,
Ini

maka

merupakan

dapat
potensi

timbul

persaingan

terjadinya

konflik

dalam
antar

unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi,
tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat
antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang
relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara
unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk
memajukan perusahaan
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok
dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena
menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya
4. Perbedaan nilai dan persepsi
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena
merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif

muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup
berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas
yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak
jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6.

Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen
mencoba

memperbaiki

unit/departemen

yang

dan
lain

meningkatkan

menganggap

status,

sebagai

sedangkan

sesuatu

yang

mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,
pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan
konflik antar unit/ departemen.
Akibat-iakibat yang di timbulkan dari konflik.
Konfik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelolanya
konflik tersebut.
Akibat negatif :
1) Menghambat komunikasi.
2) Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
3) Mengganggu kerjasama atau “team work”.
4) Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
5) Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
6) Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi,
menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme
Akibat positf :
1) Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
2) Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan
3) Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam
sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
4) Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
5) Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Cara atau Teknik dalam mengatasi konfik.

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepattidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan
pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot
atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak
ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.diatasi oleh pihak-pihak
yang bersengketa.
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan
menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang
mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita
menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan
saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat
digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan
kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan
kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya
dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan
yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak
menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak
perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar
menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas
pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan
ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena
salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.
Intervensi ( campur tangan) pihak ketiga.
Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak
menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian
konflik.

Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan
berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin
tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada
terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi
sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi
yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan
untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga
pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta
mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.
Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk
menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan
kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga
menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak
karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang
muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata
rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling
hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/ eselon.
6. Sebagai upaya mensupport peningkatan kualitas kinerja pegawai, maka
merupakan

tugas

seorang

pemimpin

memberikan

motivasi

kepada

pegawainya. Bagaimana cara anda memberikan motivasi kepada pegawai ?

Jawaban : Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan
menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai
pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih
baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi
diri dan meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik.
Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan,
penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.
1. Motivasi dengan membanun kepuasan.
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara
untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan
membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu
fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka
harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan
mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau
karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang
menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan
karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu
hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus
pelanggan dengan baik.
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar
membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka
dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas
dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian
secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan
tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan
penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan
menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi.
Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang
alami.
3. Motivasi karyawan melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan
pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut
tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang
manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan
'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan
karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya
mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan

kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya
memotivasi karyawan
4. Motivasi karyawan melalui inspirasi.
Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi
ini meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki
misi yang jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan /
organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga dengan misi tersebut
akan membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam
bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat
memahami dan mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses
pemenuhan misi perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara
misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan
baik
5. Motivasi karyawan melalui kompensasi.
Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi
karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian
bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil,
motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang dapat digunakan sebagai
hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang baik di
tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan.
Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau
harus ada kombinasi faktor
7. Perencanaan merupakan fungsi manajemen yang utama yang menentukan
langkah selanjutnya. Bagaimana indikator perencanaan yang baik agar bisa
dilaksanakan oleh seluruh perangkat SDM di sebah organisasi ?
Jawaban : Indikator perencanaan yang baik adalah :
1. Berdasarkan pada alternatif
Agar dapat menetapkan perencanaan yang baik maka sebelumnya agar
disusun berbagai alternative, misalnya untung dan rugi kelebihan dan
kekurangannya, kendala dan dukungannya, sehingga dapat menentukan
perencanaan yang paling baik
2. Harus realistis
Bila perencanaan tidak realistis, mungkin baik diatas kertas saja akan tetapi
tidak dapat dilaksanakan dalam prakteknya.Misalnya : keterbatasan dalam
teknologi, keterbatasan sumber dana, tenaga kerja, dsb
3. Harus ekonomis.

Disamping keterbatasan diatas, juga harus mempertimbangkan tingkat
ekonomis dalam suatu rencana. Hindarkan faktor pemborosan, biaya, waktu,
tempat,dsb.
4. Harus luwes (Fleksibel )
Dalam hal ini perencanaan harus fleksibel, artinya setiap saat dapat dievaluir sesuai
dengan perkembangan organisasi, situasi dan kondisi pada waktu tersebut. Pada
dasarnya perencanaan itu disusun berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, namun
dalam prakteknya sering terjadi berbagai penyimpangan yang tidak dapat dihi
darkan.
5. Didasari partisifasi.
Dalam pembuatan perencanaan hendaknya dapat diikutkan berbagai pihak
untuk memperoleh masukan (input) agar lebih sempurna. Dengan adanya
partisipasi, perusahaan akan memperoleh manfaat ganda, karena disamping
rencana menjadi lebih baik, juga dapat menambah semangat kerja para
karyawan.