Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang

FAKTOR-FAKTOR PENENTU RETENSI KARYAWAN DAN
PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYE ENGAGEMENT
DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG

YOLANDA ANGELIA

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

ii

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Faktor-Faktor Penentu
Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi
Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang adalah benar karya saya dengan arahan
dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada
perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya

yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2014

Yolanda Angelia
NIM H24100094

iv

ABSTRAK
YOLANDA ANGELIA. Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan
Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT
Pupuk Kujang. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI .
Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan harus
memiliki kompetensi, kinerja terbaik dan memiliki tingkat keterikatan yang tinggi
terhadap perusahaan. Keterikatan karyawan yang tinggi akan mengurangi tingkat
turnover para karyawan. Persepsi karyawan dapat digunakan sebagai informasi

untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan tersebut pada perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk 1) mengetahui persepsi karyawan terhadap faktorfaktor penentu retensi karyawan pada divisi SDM perusahaan; 2) mengetahui
persepsi karyawan terhadap employee engagement pada divisi SDM perusahaan
dan 3) menganalisis pengaruh faktor-faktor retensi karyawan terhadap employee
engagement pada divisi SDM perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada PT Pupuk
Kujang menggunakan uji analisis regresi linier berganda yang diolah
menggunakan alat SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2010. Peneliatian ini
menggunakan data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukan bahwa
komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan
pekerjaan, serta hubungan karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
keterikatan karyawan. Sedangkan secara parsial tidak mempengaruhi employee
engagement jika hanya hubungan karyawan yang memberikan pengaruh yang
signifikan.
Kata kunci: engagement, retensi, turnover, persepsi, PT Pupuk Kujang

ABSTRACT
YOLANDA ANGELIA. Determinants of Employee Retention and Influence on
Employe Engagement Division of Human Resources on PT Pupuk Kujang.
Supervised by ERLIN TRISYULIANTI
Human resources needed by the company should have the competence, the

best performance and have a high level of engagement to the company. Highly
engaged workers will reduce the employee turnover rate. Employee perceptions
can be used as information to know how much an employee engagement on the
company. This research aims to 1) determine the employees' perception of the
factors Determinants of employee retention in the HR department of the company;
2) determine employees' perception of employee engagement in corporate human
resources divisions and as well as, 3) to analyze the influence factors of employee
retention on employee engagement in the HR department of the company. This
research was conducted at PT Pupuk Kujang used analysis of multiple linear
regression and processed by SPSS 16.0 and Microsoft Excel 2010. This research
used primary data and secondary data. The results showed that components of
organizational, career opportunities, rewards, tasks and job design, and employee
relations jointly influence on employee engagement. While partially not affect
employee engagement if only a employee relations influence significantly.
Keywords: engagement, retention, turnover, perception, PT Pupuk Kujang

v

FAKTOR-FAKTOR PENENTU RETENSI KARYAWAN DAN
PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYE ENGAGEMENT

DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG

YOLANDA ANGELIA

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

vi

vii

Judul Skripsi : Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan Pengaruhnya
Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT
Pupuk Kujang
Nama
: Yolanda Angelia
NIM
: H24100094

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi
Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

viii

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah
mengenai Faktor-Faktor Penentu Retensi karyawan dan Pengaruhnya Terhadap
Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang berkaitan
dengan tingkat turnover dan tingkat loyalitas karyawan.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyuliati, S.TP, M.Si
selaku dosen pembimbing, serta Ibu Leni yang telah banyak membantu. Di
samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Soni Ridho Atmaja
selaku pembimbing materi dari pihak PT Pupuk Kujang, beserta staff-staff PT
Pupuk Kujang dan Bapak Achmad Djauhari yang telah banyak membantu selama
pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Fuad Ashari
dan Siti Marfuah selaku orang tua penulis dan seluruh keluarga. Terimakasih
untuk sahabat-sahabat dan teman-teman di Manajemen IPB angkatan 47 atas
seluruh dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014
Yolanda Angelia

ix

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

vii

DAFTAR GAMBAR

vii

DAFTAR LAMPIRAN

vii

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

2

Tujuan Penelitian

3

Manfaat Penelitian

3

Ruang Lingkup Penelitian

3

METODE

4

Kerangka Pemikiran Penelitian

4

Lokasi dan Waktu Penelitian

5

Jenis Data dan Sumber Data

5

Metode Penentuan Sampel

6

Metode Pengumpulan Data

6

Pengolahan dan Analisis Data

6

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

6

Analisis Deskriptif

7

Analisis Regresi Linier Berganda

8

Uji Hipotesis

8

Analisis Tabulasi Silang (Crosstabs)

8

HASIL DAN PEMBAHASAN

9

Gambaran Perusahaan

9

Penerapan Retensi Karyawan pada PT Pupuk Kujang

9

Karakteristik Responden

10

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

13

Persepsi Karyawan terhadap Retensi Karyawan

13

Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement

16

Pengaruh Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement

17

Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

19

x

Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

20

Implikasi Manajerial

23

SIMPULAN DAN SARAN

24

DAFTAR PUSTAKA

25

LAMPIRAN

28

xi

DAFTAR TABEL
1. Data turnover karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2009-2013
2. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2010 2013
3. Posisi keputusan penilaian karyawan
4. Hasil crosstab karakteristik responden dengan retensi karyawan
5. Hasil crosstab karakteristik responden dengan employee engagement
6. Nilai alpha cronbach
7. Intrepretasi jawaban kuesioner retensi karyawan
8. Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap employee engagement
9. Hasil uji one-sample kolmogorov-smirnov test
10. Hasil uji multikolinearitas
11. Hasil uji F
12. Hasil uji t

1
2
8
10
12
13
13
17
18
19
20
20

DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran penelitian
2. Histogram
3. Scatterplot uji heteroskedastisitas

5
18
19

DAFTAR LAMPIRAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Contoh Kuesioner
Karakteristik responden
Hasil uji validitas
Hasil analisis persepsi karyawan terhadap retensi karyawan
Hasil analisis persepsi karyawan terhadap employee engagement
Hasil crosstab employee engagement dengan chi square test
Hasil crosstab retensi karyawan dengan chi square test
Hasil analisis regresi linier berganda

28
33
34
35
37
38
40
42

xii

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan pilar penting dalam keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuan utama dan kesuksesannya. Mewujudkan
tujuan perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin.
Kualitas sumber daya manusia harus selalu ditingkatkan demi mencapai tujuan
utama perusahaan. SDM yang berkualitas tinggi merupakan modal yang mampu
berperan aktif dan positif dalam proses pembangunan (Tjiptoherijanto dan Nagib
2008). Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan karyawan yang kompeten.
Perusahaan tentunya harus mempertahankan karyawan yang kompeten agar
mampu menunjang produktifitas perusahaan kedepan.
Sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan harus memiliki
kompetensi dan kinerja terbaik yang didapatkan berdasarkan proses panjang yang
dilakukan perusahaan. Prosesnya merupakan pencarian ketat maupun pelatihan
yang diberikan perusahaan itu sendiri. Tentu saja bukan proses yang mudah dalam
memperoleh karyawan yang kompeten. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk
bisa mempertahankan karyawan yang berkompetensi tinggi untuk terus
menunjang kinerja dan kelangsungan perusahaan. Salah satu cara yang dapat
dilakukan perusahaan adalah dengan meningkatkan tingkat employee engagement
atau tingkat keterikatan karyawan pada perusahaan, agar tingkat turnover
karyawan yang kompeten dapat diminimalisir.
PT Pupuk Kujang merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN), yang bergerak di bidang industri pupuk dan industri kimia. Sumber
daya manusia (SDM) perusahaan sangat beragam yang terdiri dari berbagai
macam usia dan jenjang pendidikan yang berbeda-beda, sehingga terdapat
berbagai macam karakteristik pegawai. Pada 5 tahun terakhir ini para karyawan di
perusahaan mengalami masa pensiun terutama pada karyawan yang memiliki
kompetensi dan keterampilan tinggi. Berikut adalah data turnover karyawan PT
Pupuk Kujang pada Tabel 1.
Tabel 1 Data turnover karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2009-2013
Tahun
Data Karyawan
2009
2010
2011
2012
Karyawan keluar
70
74
137
86
Karyawan masuk
100
150
30
128
Jumlah karyawan
1198
1274
1167
1209
Turnover (%)
5.84%
5.81%
11.74%
7.11%

2013
65
46
1190
5.46%

Sumber : Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2009-2013

Dapat dilihat pada Tabel 1, jumlah karyawan yang keluar masuk sangat
fluktuatif dan tingkat turnover pun tinggi. Tingkat turnover pun meningkat dari
tahun 2009 hingga tahun 2011, namun kembali menurun memasuki tahun 2012
dan 2013. Turnover karyawan ini terjadi secara keseluruhan di perusahaan, tidak
dapat dipungkiri juga berdampak pada setiap divisi di perusahaan. Untuk

2

mengantisipasi banyaknya jumlah karyawan yang akan memasuki masa pensiun,
perusahaan dalam 5 tahun terakhir ini telah melakukan rekruitmen karyawan.
Terjadinya turnover merupakan satu hal yang tidak diinginkan oleh
perusahaan karena dapat merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya,
maupun motivasi karyawan. Ramlall (2003) mengungkapkan adanya biaya yang
tidak masuk akal dari hilangnya seorang karyawan kunci. Menurut Kurniasari
(2005) efek lain yang tidak kalah penting adalah komunikasi yang makin buruk
dan gangguan kinerja organisasi. Fenomena turnover ini terjadi dikarenakan
berbagai faktor salah satunya adalah kurangnya kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan sangat diperlukan karena merupakan alasan utama
mengapa karyawan tetap bertahan di perusahaan. Berdasarkan hal tersebut
perusahaan perlu berfokus pada kesejahteran karyawan, yang dapat berpengaruh
pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat memberikan
kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Pada Tabel 2 berikut adalah
pemaparan tingkat kepuasan karyawan PT Pupuk Kujang.
Tabel 2 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2010 2013
Tahun
Nilai
2010
79,02%
2011
79%
2012
79.03%
2013
77%
Sumber : Data survei kepuasan PT Pupuk Kujang 2010-2013

Pada Tabel 2 Tingkat kepuasan karyawan pada PT Pupuk Kujang empat
tahun terakhir ini dikategorikan memuaskan dikarenakan memiliki nilai persentasi
yang dikatakan tinggi dari tahun ketahun. Adanya kepuasan kerja pada karyawan
akan menjaga loyalitas para karyawan tersebut kepada perusahaan. Dengan
begitu, tingkat retensi karyawan akan rendah dan tingkat employee engagement
pun terus meningkat. Berdasarkan pemaparan latar belakang tersebut, peneliti
ingin mengangkat permasalahan tentang seberapa besar pengaruh retensi
karyawan di perusahaan yang direpresentasikan oleh divisi SDM perusahaan,
sehingga peneliti ingin mengambil penelitian berjudul Faktor-Faktor Penentu
Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employee Engagement Divisi
Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang.

Perumusan Masalah
SDM pada PT Pupuk Kujang sangat beragam yang terdiri dari berbagai
macam usia dan jenjang pendidikan yang berbeda-beda sehingga terdapat
berbagai macam karakteristik pegawai. Namun 5 tahun terakhir ini para karyawan
perusahaan mengalami masa pensiun terutama pada karyawan yang memiliki
kompetensi dan keterampilan tinggi sehingga perusahaan harus kembali
melakukan upaya-upaya untuk mempertahan karyawan baru yang kompeten dan
memiliki keterampilan yang tinggi. Perumusan masalah yang diangkat pada
penelitian ini adalah faktor-faktor penentu retensi karyawan dan pengaruhnya

3

terhadap employee engagement pada divisi sumber daya manusia perusahaan
maka permasalahan yang diteliti adalah :
1. Bagaimana persepsi karyawan tentang faktor-faktor penentu retensi karyawan
pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang?
2. Bagaimana persepsi karyawan tentang employee engagement pada divisi
sumber daya manusia PT Pupuk Kujang?
3. Bagaimana pengaruh faktor-faktor penentu retensi karyawan terhadap employee
engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang?

Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Mengetahui persepsi karyawan terhadap faktor-faktor penentu retensi
karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang;
2. Mengetahui persepsi karyawan terhadap employee engagement pada divisi
sumber daya manusia PT Pupuk Kujang dan
3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor penentu retensi karyawan terhadap
employee engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang.

Manfaat Penelitian
Bagi penulis diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan wawasan
penulis dan menerapkan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang telah
dipelajari. Bagi perusahaan sebagai pertimbangan dan masukan dalam melakukan
perencanaan dan pelaksanaan retensi atau pemeliharaan karyawan. Bagi
masyarakat hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi
penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian
1.

2.

3.

4.

Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang beberapa hal yaitu:
Penelitian dilakukan pada karyawan PT Pupuk Kujang divisi SDM dengan
sampel karyawan yang berada di divisi Biro Perencanaan dan Pengembangan
SDM dan Biro Pengelolaan SDM,
Penelitian ini berfokus dalam menganalisis faktor-faktor penentu retensi
karyawan dan pengaruhnya terhadap employee engagement yang terjadi pada
perusahaan,
Teori yang digunakan sebagai variabel retensi karyawan dalam penelitian ini
adalah teori menurut Mathis dan Jackson (2006), terdapat faktor-faktor
penentu retensi karyawan yaitu, komponen organisasional, peluang karir,
penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan dan hubungan karyawan dan
Teori yang digunakan sebagai variabel employee engagement dalam penelitian
ini adalah teori dari DDI (2005) yang didapatkan dari data hasil penelitian
perusahaan sebelumnya, sehingga cukup komprehensif dan mudah dalam
administrasi surveinya sesuai dengan saran dari pihak PT Pupuk Kujang.

4

METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
PT Pupuk Kujang adalah sebuah perusahaan yang dimiliki BUMN yang
bergerak dalam industri pupuk dan kimia. Perusahaan memiliki peran strategis
untuk mendukung ketahanan pangan nasional melalui pemenuhan kebutuhan
pupuk urea, NPK dan Organik, terutama di daerah yang menjadi tanggung
jawabnya. Perusahaan memiliki visi yang merupakan cita-cita perusahaan yang
ingin dicapai di masa depan yang sangat penting demi kepentingan perusahaan
jangka panjang. Perusahaan memiliki misi yang merupakan realisasi visi
perusahaan, serta memiliki tujuan perusahaan yang menjadi pernyataan tentang
keadaan yang diinginkan di mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya
dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang. Penelitian ini
dilakukan dengan berfokus pada karyawan divisi SDM perusahaan.
Penelitian ini menganalisis mengenai faktor-faktor penentu retensi karyawan
dan pengaruhnya terhadap employee engagement. Berdasarkan Mathis dan
Jackson (2006), retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan
karyawan di dalam organisasi. Menurut Murti (2013), retensi karyawan mengacu
pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan
di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi
menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekruitmen baru agar ia
siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri et al 2012).
Semakin besar karyawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan
kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara
profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan
organisasi yang mempekerjakan mereka (Paille et al 2010). Sedangkan faktorfaktor retensi karyawan (Mathis dan Jackson 2006) adalah komponen
organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan dan
hubungan karyawan. Perusahaan perlu melakukan proses manajemen retensi
karyawan yang efektif untuk mengatur retensi para karyawan.
Employee engagement merupakan kesadaran dan energi yang terpusatkan,
sebagai bukti dari rasa inisiatif pada individu, proses adaptasi, usaha, dan
pengarahan pada tujuan organisasi (Macey 2009). Perlunya mempertahankan
karyawan karena pergantian karyawan biasanya akan menimbulkan kerepotan
bagi manajer atau pemilik perusahaan (Wingfield dan Berry 2002). Aspek dari
employee engagement berdasarkan teori DDI (2005), yang diperoleh dari hasil
penelitian sebelumnya yang dilakukan perusahaan, sehingga cukup komprehensif.
Adapun faktor-faktor employee engagement yaitu pekerjaan yang fokus,
dukungan interpersonal, dan nilai-nilai individu. Berikut adalah gambar kerangka
pemikiran penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 1.

5

Kerangka Pemikiran
PT Pupuk Kujang Divisi SDM
Strategi Pengelolaan SDM PT Pupuk Kujang

Retensi Karyawan
1. Komponen Organisasional
2. Peluang Karir
3. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
4. Hubungan Karyawan

Employee Engagement
1. Pekerjaan yang Fokus
2. Dukungan Interpersonal
3. Nilai-nilai Individual

Kuesioner dan Wawancara

Uji Validitas
Dan
Uji Reliabilitas

Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh Faktor-faktor Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement
pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang

Output : Masukan untuk Pihak Manajemen
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, didapatkan hasil mengenai
pengaruh retensi karyawan terhadap employee engagement, maka hasil tersebut
akan menjadi masukan dan usulan untuk perusahaan agar perusahaan dapat
menjadi lebih baik.

Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang
agroindustri yaitu PT Pupuk Kujang yang berlokasi di Jalan Jenderal Ahmad Yani
no. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Penelitian
dilaksanakan mulai Desember 2013 hingga Februari 2014.

Jenis Data dan Sumber Data
Data yang dibutuhkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh berdasarkan wawancara langsung dan penyebaran kuesioner pada

6

karyawan PT Pupuk Kujang divisi SDM yang telah disusun dalam bentuk daftar
pertanyaan. Penelitian dilakukan pada divisi SDM berdasarkan pertimbangan dari
pihak perusahaan didukung oleh pendapat Siagian (2002) yaitu sumber daya
manusia merupakan elemen yang paling stratejik dalam organisasi, harus diakui
dan diterima oleh manajemen. Karena itu memberikan perhatian kepada unsur
manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan
produktivitas kerja (Murniati dan Usman 2009). Sedangkan data sekunder
didapatkan dari data sebelumnya dan kajian-kajian pustaka. Data sekunder juga
dapat diperoleh dari laporan-laporan tahunan perusahaan.

Metode Penentuan Sampel
Pada penelitian ini dalam menentukan sampel penelitian menggunakan
teknik sensus. Sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen
populasi diselidiki satu per satu (Sevilla dan Alimudin 2003). Jumlah populasi
sebesar 32 orang yang dijadikan sebagai responden, sehingga sampel pada
penelitian ini menggunakan seluruh anggota.

Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara dan
penyebaran kuesioner. Pengumpulan data dengan wawancara adalah usaha untuk
mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan
untuk dijawab secara lisan pula (Sumarsono 2004). Pengisian kuesioner akan
menghasilkan jawaban, dimana setiap poin jawaban memiliki skor yang
ditentukan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur
sikap dalam suatu penelitian (Sarwono 2006). Skala likert digunakan untuk
mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat
kesetujuan atau ketidaksetujuan responden, terhadap serangkaian pertanyaan yang
diajukan dalam kuesioner. Dalam skala likert, kemungkinan jawaban tidak hanya
“setuju” dan “tidak setuju” (Umar 2005).
Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini melakukan uji validitas dan reliabilitas data, menggunakan
analisis deskriptif, analisis tabulasi silang (crosstab) dan analisis regresi berganda
terhadap data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner, wawancara
maupun data sekunder yang diperoleh dari perusahaan. Sedangkan pengolahan
data dengan menggunakan bantuan Software Microsoft Office Excel dan Software
SPSS 16.0 for windows.

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Validitas atau kesahihan adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur
tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Untuk mengetahui apakah

7

kuesioner yang disusun tersebut itu valid atau sahih, maka perlu diuji dengan uji
korelasi antara skor (nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner
tersebut. Adapun teknik korelasi yang biasa dipakai adalah teknik korelasi product
moment untuk mengetahui apakah nilai korelasi tiap-tiap pertanyaan itu
significant dengan menggunakan SPSS untuk mengujinya (Noor 2011).
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas menunjukkan
kemantapan atau konsistensi hasil pengukuran (Noor 2011). Kriteria pengujian uji
reliabilitas adalah sebagai berikut (Ghozali 2005):
Alpha > 0.06 konstruk (variabel) memiliki reliabilitas
Alpha < 0.06 konstruk (variabel) tidak memiliki reliabilitas

Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah kumpulan data mentah
menjadi data yang dapat dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas.
Dalam analisis deskriptif, nilai ini bisa diwakili mean (rata-rata), median, modus,
tabel frekuensi, presentase dan berbagai macam diagram (Istijanto 2005). Data
yang digunakan didapatkan dari kuesioner yang dibagikan dengan menggunakan
skala likert dengan bobot nilai 1 hingga 4. Setelah diberi bobot akan dicari skor
rata-rata yang dilanjutkan dengan analisis tabulasi sederhana. Kemudian
menghitung rentang skala (RS) dengan menggunakan rumus menurut Simamora
(2002) pada Persamaan 1.
=

−

�

…………………………………………………………………………..

Keterangan :
RS
= Rentang Skala
m
= Angka Tertinggi dalam pengukuran
n
= Angka terendah dalam pengukuran
b
= Banyaknya kelas
=

−

= .7 … … … … … … … … … … … . . … … … … … … … … … … … … … .

Sumber: Data diolah (2014)

Selanjutnya hasil perhitungan rentang skala pada Persamaan 2 menjadi
rentang pada acuan posisi keputusan penilaian karyawan terhadap retensi
karyawan dan employee engagement. Penentuan persepsi karyawan terhadap
pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan faktor-faktor penentu retensi
karyawan dan employee engagement dilakukan dengan skor rataan dengan nilai
dapat dilihat pada Tabel 3.

8

Tabel 3 Posisi keputusan penilaian karyawan
Nilai Skor Rataan
Keterangan untuk
Retensi Karyawan
1.00 – 1.75
Sangat Tidak Baik
1.76 – 2.50
Tidak Baik
2.51 – 3.25
Baik
3.26 – 4.00
Sangat Baik

Keterangan untuk Employee
Engagement
Sangat Lemah
Lemah
Kuat
Sangat Kuat

Sumber : Data diolah 2014

Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini perhitungan statistik menggunakan model analisis
regresi linier berganda merupakan metode penganalisaan data menggunakan
perhitungan statistik dan program SPSS 16.0 untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak. Pada analisis regresi linier
berganda dilakukan serangkaian uji awal untuk memenuhi asumsi yang berlaku.
Asumsi tersebut adalah asumsi dasar dan asumsi klasik, asumsi dasar diuji dengan
uji normalitas, sedangkan asumsi klasik diuji dengan uji multikolinearitas dan uji
heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis
1. Uji F (Koefisien Regresi Secara Serentak)
Pengujian serentak digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan
menyeluruh atau bersama-sama variabel independent (X1, X2, X3, …, Xn)
terhadap variabel dependent (Y). Hasil F-test pada output SPSS dapat dilihat
pada Tabel ANOVA. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n-k, k
adalah jumlah variabel dependen dan independen (Nugroho 2005). Dengan
hipotesis sebagai berikut :
a. Jika Fhitung > Ftabel, H0 ditolak
b. Jika Fhitung < Ftabel, H0 diterima
2. Uji t (Koefisien Regresi Secara Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap peubah bebas. Hal
ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah variabel independent secara
individu mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent. Hasil uji ini pada
output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficienta. Dengan hipotesis Sebagai
berikut :
a. Jika thitung > ttabel, H0 ditolak
b. Jika thitung < ttabel, H0 diterima

Analisis Tabulasi Silang (Crosstabs)
Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi data dalam
bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang dilakukan untuk melakukan analisis
hubungan antara baris dan kolom. Data yang digunakan untuk analisis ini adalah
data berskala ordinal dan nominal. Pengambilan keputusan pada tabulasi silang
dilakukan berdasarkan perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chi-

9

square. Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chisquare maka hipotesis diterima. Bila chi-square test menampilkan hasil kurang
dari atau sama dengan 0.05, maka artinya ada hubungan antara baris dan kolom.
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel, perlu dibuat dasar
pengambilan keputusan mennggunakan hipotesis:
H0
: Tidak ada hubungan antara baris dan kolom
H1
: Ada hubungan antara baris dan kolom
Selanjutnya jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima. Dan
sebaliknya, jika probabilitas kurang dari 0.05 maka H0 ditolak

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Perusahaan
PT Pupuk Kujang merupakan sebuah anak perusahaan BUMN di
lingkungan Departemen Perindustrian yang mengemban tugas untuk membangun
pabrik pupuk urea di Desa Dawuan, Cikampek, Jawa Barat. Perusahaan tergabung
dalam BUMN Pupuk Nasional PT Pupuk Indonesia (Holding). Perusahaan
ditugaskan dan bertanggung jawab terhadap seluruh Kabupaten atau Kota di
wilayah Provinsi Jawa Barat dengan memproduksi amoniak, pupuk urea, NPK
dan organik. Visi dari perusahaan adalah menjadi perusahaan di bidang industri
pupuk dan industri kimia yang unggul dan terpercaya.
Untuk merealisasikan visi pembangunan maka terbentuk misi perusahaan
sebagai berikut; (1) Mendukung program ketahanan pangan nasional, (2)
Mengembangkan industri pupuk dan industri kimia yang kompetitif dan ramah
lingkungan, (3) Mengembangkan jasa pelayanan dan perdagangan agroindustri,
(4) Mendukung pengembangan perekonomian nasional dan (5) Mengembangkan
perekonomian daerah melalui pemberdayaan masyarakat sekitar perusahaan.
Berdasarkan struktur organisasi perusahaan, penelitian ini dilakukan pada bagian
Biro Perencanaan dan Pengembangan SDM dan Biro Pengelolaan SDM yang
berada di bawah Kompartemen Sumber Daya Manusia yang di pimpin oleh
direktur SDM dan Umum dengan bantuan dari supervisor divisi SDM.

Penerapan Retensi Karyawan pada PT Pupuk Kujang
PT Pupuk Kujang menyadari tersedianya SDM yang optimal dan kesiapan
kader bertalenta sangat penting khususnya pada posisi kunci bagi kelangsungan
operasi dan pengembangan perusahaan. Perusahaan pun melakukan berbagai
usaha pemeliharaan karyawan demi menjaga tingkat retensi karyawan. Retensi
karyawan atau pemeliharaan karyawan yang dilakukan perusahaan divisi SDM
mulai dari pemberian gaji, tunjangan, pelatihan internal atau eksternal untuk
karyawannya, hingga penghargaan yang diberikan dari perusahaan. Berdasarkan
wawancara dengan pihak perusahaan, perusahaan melakukan pemeliharaan
sumber daya manusia dimulai dari awal masuk kerja sampai purna tugas, melalui

10

sistem kesejahteraan dan kesehatan yang memadai sesuai dengan kemampuan
perusahaan.
Peningkatan kesejahteraan telah dilaksanakan melalui kenaikan skala gaji
dasar tunjangan-tunjangan serta peningkatan pemberian bantuan kesejahteraan.
Perusahaan juga memberikan fasilitas pelayanan kesehatan kepada karyawan dan
keluarganya. Perusahaan juga memberikan bantuan uang rekreasi kepada
karyawan. Dalam menghargai karyawan yang telah berjasa dalam kemajuan
perusahaan serta menunjukan loyalitas dan dedikasi yang baik, perusahaan
memberikan penghargaan berupa emas. Penghargaan lain yang diberikan adalah
penghargaan atas prestasi di bidang gugus kendali mutu kepada karyawan yang
meraih prestasi konvesi mutu baik yang diselenggarakan di lingkungan
perusahaan maupun ditingkat nasional dan internasional. Perusahaan juga
mengimplementasikan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi (MSDM-BK) didalam komponen organisasinya, untuk menuju ke
arah pengembangan Human Capital yang terdiri atas pengembangan kompetensi,
kajian struktur organisasi dan manajemen karir.

Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Pupuk Kujang
Divisi Sumber Daya manusia. Karakteristik responden pada penelitian ini terdiri
dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, jabatan, lama
bekerja, dan besar penerimaan tiap bulan.
Pada karakteristik responden dilakukan uji tabulasi silang (crosstab) untuk
mengetahui hubungan antara karakteristik responden dengan faktor-faktor retensi
karyawan dan hubungan antara karakteristik responden dengan employee
engagement. Hasil uji tabulasi silang diperoleh nilai person chi-square lebih besar
dari nilai signifikan 0.05. Namun pada nilai chi-square besar penerimaan terhadap
retensi karyawan dan nilai chi-square besar penerimaan terhadap employee
engagement memiliki nilai yang dekat dengan nilai signifikan, yaitu sebesar 0.063
dan 0.052. Berdasarkan nilai chi-square, ternyata tidak ada karakteristik
responden yang memiliki hubungan signifikan terhadap faktor-faktor retensi
karyawan. Hasil crosstab antara karakteristik responden dengan retensi karyawan
dapat dilihat pada Tabel 4. Hasil crosstab antara karakteristik responden dengan
employee engagement dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 4 Hasil crosstab karakteristik responden dengan retensi karyawan
Retensi Karyawan
Sangat
Tidak
Sangat
Baik
Tidak Baik
Baik
Baik
1 Jenis Kelamin
Laki-Laki
0
0
21
4
Perempuan
0
0
7
0
Total
0
0
28
4

Total

25
7
32

11

Lanjutan Tabel 4
Retensi Karyawan
Sangat
Tidak
Baik
Tidak Baik
Baik
2 Usia
21 – 30 tahun
41 – 50 tahun
31 – 40 tahun
>50 tahun
Total
3 Pendidikan
SMA
D3
S1
S2
S3
Total
4 Status Pernikahan
Menikah
Belum Menikah
Total
5 Jabatan
GM
Manager
Superintendent
Supervisor
Pelaksana
Total
6 Lama Bekerja
25 tahun
total
7 Besar Penerimaan
1.000.001- 5.000.000
5.000.001- 10.000.000
≥ 10.000.001
Total
Sumber : Data diolah (2014)

Sangat
Baik

Total

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

15
4
7
2
28

2
0
2
0
4

17
4
9
2
32

0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0

13
3
10
2
0
28

1
1
2
0
0
4

14
4
12
2
0
32

0
0
0

0
0
0

22
6
28

3
1
4

25
7
32

0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0

0
2
6
8
12
28

0
0
0
0
4
4

0
2
6
8
16
32

0
0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0
0

17
7
0
0
0
4
28

3
1
0
0
0
0
4

20
8
0
0
0
4
0

0
0
0
0

0
0
0
0

11
14
3
28

3
1
0
4

14
15
3
32

12

Tabel 5 Hasil crosstab karakteristik responden dengan employee engagement
Employee Engagement
Total
Sangat
Sangat
Lemah Kuat
Lemah
Kuat
1 Jenis Kelamin
Laki-Laki
0
0
23
2
25
Perempuan
0
1
6
0
7
Total
0
1
29
2
32
2 Usia
21 – 30 tahun
0
1
15
1
17
41 – 50 tahun
0
0
4
0
4
31 – 40 tahun
0
0
8
1
9
>50 tahun
0
0
2
0
2
Total
0
1
29
2
32
3 Pendidikan
SMA
0
1
12
1
14
D3
0
0
3
1
4
S1
0
0
12
0
12
S2
0
0
2
0
2
S3
0
0
0
0
0
Total
0
1
29
2
32
4 Status Pernikahan
Menikah
0
1
22
2
25
Belum Menikah
0
0
7
0
7
Total
0
1
29
2
32
5 Jabatan
GM
0
0
0
0
0
Manager
0
0
2
0
2
Superintendent
0
0
6
0
6
Supervisor
0
0
8
0
8
Pelaksana
0
1
13
2
16
Total
0
1
29
2
32
6 Lama Bekerja
25 tahun
0
0
4
0
4
total
0
1
29
2
32
7 Besar Penerimaan
1.000.001- 5.000.000
0
1
12
1
14
5.000.001- 10.000.000
0
0
14
1
15
≥ 10.000.001
0
0
3
0
3
Total
0
1
29
2
32
Sumber : Data diolah (2014)

13

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas yang dilakukan kepada 32 responden menunjukan hasil yang
valid (sahih), karena dilihat dari hasil rhitung semua pertanyaan lebih besar dari rtabel
yaitu 0.349 pada taraf alpha 5 persen. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas
semua nilai alpha cronbach instrumen kuesioner menunjukan nilai lebih dari 0.60.
Nilai alpha cronbach dari setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Nilai alpha cronbach
Variabel
Komponen Organisasional
Peluang Karir
Penghargaan
Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Hubungan Karyawan
Employee Engagement

Alpha Cronbach
0.735
0.737
0.669
0.762
0.840
0.939

Sumber : Data diolah (2014)

Persepsi Karyawan terhadap Retensi Karyawan
Faktor-faktor retensi karyawan dalam penelitian ini terdiri dari komponen
organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan
hubungan karyawan. Berdasarkan persepsi karyawan, retensi karyawan di divisi
SDM PT Pupuk Kujang memiliki tingkat retensi karyawan atau usaha
pemeliharaan karyawan yang baik. Hubungan karyawan mendapatkan skor yang
paling tinggi dibandingkan keempat variabel lainnya. Hal ini mengartikan bahwa
pada saat penelitian berlangsung hanya variabel hubungan karyawan yang paling
mempengaruhi dengan baik. Berikut adalah intrepretasi retensi karyawan pada PT
Pupuk Kujang divisi SDM dapat pada Tabel 7.
Tabel 7 Intrepretasi jawaban kuesioner retensi karyawan
Indikator Retensi Karyawan
Total Skor Rataan
Komponen Organisasional
3.03
Peluang Karir
2.91
Penghargaan
2.96
Rancangan Tugas dan Pekerjaan
3.05
Hubungan Karyawan
3.16

Kesimpulan
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik

Sumber : Data Diolah (2014)

Komponen Organisasional
Komponen organisasional pada PT Pupuk Kujang terdiri dari tujuan
perusahaan, struktur organisasi, dan sistem. Perusahaan memiliki visi menjadi
perusahaan di bidang industri pupuk dan industri kimia yang unggul dan
terpercaya yang diupayakan secara nyata melalui upaya-upaya pelaksanaan misi
perusahaan. Dimana terdapat lima upaya misi perusahaan yaitu: Perusahaan
senantiasa mendukung berbagai program pemerintah guna mendukung ketahanan

14

pangan nasional. Perusahaan sebagai industri yang senantiasa menjaga kualitas
lingkungan hidup, mengolah emisis pabrik agar ramah lingkungan, memiliki nilai
kompetitif baik dari segi produk, SDM, operasional pabrik, dan teknologi.
Mengembangkan jasa pelayanan dan perdagangan agro industri. Mengembangkan
perekonomian nasional secara terpadu sehingga mampu menciptakan pusat-pusat
pertumbuhan serta simpul-simpul tataniaga sehingga kesejahteraan bisa
meningkat. Serta mengembangkan perekonomian daerah melalui pemberdayaan
masyarakat sekitar perusahaan.
Perusahaan memiliki tata nilai yang terdiri dari selamat, integritas, adaptif
dan pelanggan yang disingkat dengan SIAP. Perusahaan memiliki tujuan yaitu
sesuai dengan Anggaran Dasar perusahaan. Struktur organisasi di perusahaan
berbentuk organisasi garis dan staf yang pada umunya dianut oleh organisasi
besar. Sesuai dengan kebijakan PT Pupuk Indonesia Holding Company,
Perusahaan melaksanakan perubahan struktur organisasi dengan perubahan
tersebut, perusahaan menambahkan satu kompartemen Teknik dan
Pengembangan.
Pada perusahaan terdapat berbagai macam sistem yaitu, membangun sistem
Solid Handling untuk mengelola stok bahan baku dan produk jadi Pupuk NPK dan
Pupuk Organik. Melakukan penataan sistem manajemen dan reorganisasi sesuai
restrukturisasi dan sesuai dengan tantangan perusahaan kedepan. Menerapkan
sistem SDM berbasis Kompetensi sesuai dengan tantangan atau tuntutan bisnis.
Perusahaan juga melakukan pengembangan berbagai layanan berbasis teknologi
informasi dengan berhasil mengembangkaan aplikasi portal distributor untuk
mengefisiensikan proses pemesanan pupuk. Pengembangan aplikasi Eprocurement untuk memudahkan proses pengadaan barang, peningkatan
keamanan jaringan portal internet yang memiliki fitur-fitur yang memudahkan
karyawan dalam melakukan sharing knowledge serta komunikasi internal via
jaringan internet. Perusahaan juga melaksanakan sistem Knowledge Management
untuk memindahkan berbagai pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawan senior sehingga tidak terjadi kesenjangan pengetahuan yang terlalu
lebar antar generasi. Perusahaan juga memiliki peraturan dalam penyaluran pupuk
bersubsidi sesuai dengan peraturan Menteri Pertanian dan Menteri Perdagangan
sesuai dengan prinsip 6 tepat yaitu, tepat jenis, tepat jumlah, tepat harga, tepat
tempat, tepat waktu dan tepat mutu.
Peluang Karir
Berdasarkan pada Tabel 7, terlihat bahwa karyawan divisi SDM menilai
bahwa peluang karir pada PT Pupuk Kujang memiliki peluang yang besar dalam
mengembangkan karir mereka, walaupun peluang memiliki angka total skor
rataan yang paling rendah. Dalam mendukung pengembangan karir pada
karyawannya, perusahaan memberikan pelatihan internal atau eksternal untuk
karyawannya, perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia dimulai
dari awal masuk kerja sampai purna tugas. Jenjang karir pada perusahaan dimulai
dengan perencanaan dan pengendalian karir. Perusahaan juga memberlakukan
mutasi dan promosi yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Saat ini
perusahaan melakukan kenaikan pangkat atau golongan secara berkala setiap
setahun sekali. Perusahaan pun melakukan assessment (fit and proper test) dalam
menyeleksi pemegang jabatan sehingga penempatan jabatan sesuai dengan

15

kompetensinya. Jenjang karir pada perusahaan dimulai dengan Grade 5 yaitu
Foreman yang terdiri atas staf pratama, pelaksana utama, madya, muda dan
pratama, Grade 4 yaitu Supervisor yang terdiri atas staf pratama II, Grade level 3
yaitu Superintendent yang terdiri atas staf ahli muda I, staf ahli muda II dan staf
pratama I, Lalu Grade 2 yaitu Manager terdiri dari staf ahli madya I dan staff ahli
madya II, dan Grade 1 yaitu General Manager terdiri dari staf ahli utama I dan staf
ahli utama II.
Penghargaan
Perusahaan telah memberikan penghargaan bagi karyawan berprestasi dan
yang memiliki kinerja tinggi. Penghargaan yang diberikan perusahaan telah
dikategorikan baik oleh para karyawan divisi SDM. Pemberian penghargaan yang
diberikan perusahaan yaitu dengan pemberian gaji, tunjangan, penghargaan yang
diberikan sesuai dengan kinerja yang diberikan para karyawan. PT Pupuk Kujang
memberikan penghargaan berupa emas tiga gram dengan masa kerja selama
sewindu, emas sepuluh gram dengan masa kerja selama dwiwindu, emas 15 gram
dengan masa kerja triwindu dan emas 25 gram dengan masa kerja caturwindu.
Penghargaan lain yang diberikan adalah penghargaan atas prestasi di bidang gugus
kendali mutu kepada karyawan yang meraih prestasi konvesi mutu baik yang
diselenggarakan di lingkungan perusahaan maupun ditingkat nasional dan
internasional.
Perusahaan juga menerapkan sistem kesejahteraan dan kesehatan, yaitu
peningkatan kesejahteraan telah dilaksanakan melalui kenaikan skala gaji dasar
tunjangan-tunjangan seperti bantuan uang makan, dan bantuan uang perumahan,
tunjangan jabatan maupun tunjangan shift bagi karyawan yang ditugaskan bekerja
secara shift, serta peningkatan pemberian bantuan kesejahteraan berupa pinjaman
uang tanpa bunga, serta pembinaan kenaikan gaji dasar pensiun, prokespen
(Program Kesehatan Pensiunan) dan THT (Tabungan Hari Tua).
Sebagai penghargaan atas jasa para karyawan, perusahaan juga memberikan
fasilitas pelayanan kesehatan kepada karyawan dan keluarganya. Untuk
memberikan rasa aman dan nyaman dalam bekerja juga sebagai jaminan jika
terjadi hal yang tidak diinginkan, karyawan diikutsertakan dalam program jaminan
sosial tenaga kerja yang dikelola oleh BPJS serta program asuransi kecelakaan
oleh PT Ramayana Tbk dan asuransi kematian oleh PT Jiwasraya Tbk.
Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Berdasarkan wawancara dengan pihak perusahaan, perusahaan telah
memberikan jobdesk yang jelas kepada setiap karyawan. Para karyawan
menganggap bahwa rancangan tugas dan pekerjaan yang diatur oleh perusahaan
sudah dinilai baik. Direktur utama memiliki tugas mengawasi setiap tindakan
yang dilakukan bawahannya guna mencapai tujuan perusahaan. Direktur produksi
memberikan petunjuk dan pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan produksi,
menetapkan kebijaksanaan jenis-jenis materiil tool, equipment dan mesin-mesin
untuk pabrik urea, dan tugas lainnya. Direktur teknik dan pengembangan
menetapkan rencana pembangunan gudang dan sarana fisik yang berhubungan
dengan masalah perlengkapan, melakukan pengawasan terhadap pekerjaan
pelaksanaan teknik yang dilakukan oleh para kontraktor, melakukan kontrak kerja

16

dengan pihak lain dalam hal pengembangan gedung, pengembangan perumahaan,
unit produksi dan sarana lainnya dan tugas lainnya.
Direktur keuangan menetapkan penyediaan dana, pengaturan likuiditas,
penyaluran dana untuk pembangunan-pembangunan proyek yang sedang
ditangani oleh perusahaan dengan memperhatikan anggaran yang sudah
ditetapkan. Menetapkan pelaksanaan pengadaan barang-barang dan pembayaran
termasuk jasa yang telah ditetapkan oleh Direktur untuk kepentingan perusahaan.
Menetapkan pelaksanaan pengadaan penyelenggaraan, pencatatan, pengolahan
data dan komputerisasi serta penyusunan statistikal dan rencana anggaran tahunan
perusahaan. Direktur Sumber Daya Manusia dan umum bertugas mengatur dan
mengkoordinir unit-unit atau fungsi-fungsi yang berada dibawah kompartemen
SDM dan staf, serta bertanggung jawab kepada direktur utama. Dewan direksi
bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris yang mewakili pemerintah sebagai
pemegang saham melalui Departemen Pertanian, Departemen Keuangan dan
Departemen Perindustrian.
Unsur Pembantu Pimpinan terdiri dari kepala kompartemen yang bertugas
mengarahkan, memberikan tugas dan wewenang kepada para bawahannya,
mengadakan hubungan kerja dengan kepala kompartemen lainnya, serta
koordinasi terhadap biro-biro yang ada dibawahnya. Unsur pelaksana operasional
yaitu divisi-divisi yang melakukan kegiatan operaional perusahaan. Unsur
penunjang yaitu biro-biro yang mendukung kegiatan operasional perusahaan.
Unsur pengawasan yaitu satuan pengawasan intern yang bertugas mengawasi
seluruh pelaksanaan kegiatan atau unit kerja yang setingkat dengan biro atau
divisi.
Hubungan Karyawan
Berdasarkan persepsi para karyawan divisi SDM, hubungan karyawan
didalam divisi dapat dikategorikan baik dan merupakan variabel yang memiliki
total skor rataan tertinggi. Hubungan karyawan di perusahaan dibatasi dengan
etika kerja atau norma yang digunakan seluruh karyawan dan manajemen
perusahaan dalam melaksanakan aktivitas atau pekerjaan sehari-hari termasuk
didalamnya mengatur hubungan antara karyawan, direksi dan komisaris serta
hubungan individu dengan stakeholder.
Hubungan antar karyawan diawali dengan nilai-nilai yang wajib dimiliki
oleh setiap individu adalah kejujuran, disiplin, kepedulian, keberanian dan
tanggung jawab, objektif, loyalitas dan bersungguh-sungguh, saling menghargai
dan menghormati, kooperatif, adil, fokus pada pelanggan, perbaikan
berkelanjutan. Setiap individu pun harus mematuhi peraturan yang berlaku baik
peraturan internal maupun peraturan eksternal. Dalam hubungan antar karyawan,
perusahaan mewajibkan setiap individu dalam perusahaan saling menjaga
hubungan baik antar sesama dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tercipta
harmonis dan sinergi yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement
Pada penelitian ini dilaksanakan analisis deskriptif untuk mengetahui tingkat
employee engagement yang terdapat pada PT Pupuk Kujang divisi SDM.

17

Berdasarkan persepsi karyawan, tingkat employee engagement perusahaan berada
pada rentang skala kuat. Hal ini didukung dengan pendapat menurut Bernthal
(2007), karyawan merasa terlibat ketika mereka menemukan makna individual,
motivasi mereka pekerjaan, menerima dukungan interpersonal yang positif dan
lingkungan kerja yang efisien. Berikut adalah intrepretasi employee engagement
pada PT Pupuk Kujang divisi SDM dapat pada Tabel 8.
Tabel 8 Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap employee engagement
Indikator Employee Engagement
Total Skor Rataan
Kesimpulan
Pekerjaan yang Fokus
2.94
Kuat
Dukungan Interpersonal
2.97
Kuat
Nilai-nilai Individu
3.01
Kuat
Sumber : Data diolah (2014)

Pekerjaan yang Fokus
Karyawan merasakan adanya keselarasan kontribusi pribadi terhadap
strategi yang diterapkan perusahaan. Menurut Sunwurita (2005), jika kebutuhan
individu yang ada dalam organisasi terpenuhi, maka secara tidak langsung
kebutuhan organisasi akan tercapai, karena kebutuhan-kebutuhan inilah yang akan
menjadi pendorong dalam bekerja. Dukungan yang yang diperikan perusahaan
membuat para karyawan merasa terikat kedalam perusahaan dapat dilihat dengan
adanya pengakuan yang diberikan perusahaan. Iklim kerja pada perusahaan juga
sudah mendukung para karyawan dalam fokus pada pekerjaannya.
Dukungan interpersonal
Kerjasama tim yang terjalin dan kolaborasi yang ada juga telah membuat
para karyawan terikat dengan perusahaan. Didukung dengan adanya integritas dan
kepercayaan yang ada antar karyawan terhadap perusahaan dan hubungan dengan
atasan yang terjalin dengan baik. Hal ini didukungan dengan pendapat Gaddi
(2004) yaitu seorang karyawan merasa engaged ketika mereka menemukan makna
dan motivasi dalam pekerjaannya, menerima dukungan interpersonal yang
posistif, dan berada pada lingkungan kerja yang berfungsi secara efisien.
Nilai-nilai individual
Nilai-nilai individual pada perusahaan tercermin dengan tingginya
pemberdayaan dan perbaikan kerja atau inovasi kerja. Para karyawan juga
memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan diri dilihat dengan
adanya pelatihan internal maupun eksternal, adapula penerapan pelatihan untuk
calon karyawan, pelatihan karyawan dan pelatihan non-karyawan. Pelatihan itu
terdiri dari kompetensi Manufacturing, Marketing, Trading dan Distribution,
Finance, Engineering and Research & Development, Audit, Human Resources,
serta Corporate Secretary. Para karyawan pun merasa terikat dan memiliki status
dan kebanggaan terhadap perusahaan.
Pengaruh Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement
Uji Normalitas

18

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode One Sample
Kolmogorov-Smirnov dan dengan melihat hasil histogram. Hasil dari nilai
signifikansi residual harus lebih dari 0.05 sehingga dapat dikatakan residual
terdistribusi secara normal. Hasil dari uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9 Hasil uji one-sample kolmogorov-smirnov test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Normal Parametersa
Most Extreme Differences

Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative

Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual
32
.0000000
3.40805985
.208
.208
-.158
1.178
.124

a. Test distribution is Normal.

Dari output pada Tabel 9 tersebut, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi
(Asym.Sig 2-tailed) sebesar 0.124, karena signifikansi lebih dari 0.05, maka hasil
uji normalitas ini terdistribusi dengan normal. Berdasarkan Gambar 2 histogram
terlihat berbentuk pola yang menyerupai sebaran normal histogram pada
umumnya.

Gambar 2 Histogram

Uji Multikolinearitas
Nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari seluruh variabel independen
harus tidak lebih dari 10, maka dapat disimpulkan tidak terdapat indikasi
multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10.

19

Tabel 10 Hasil uji multikolinearitas
No Variabel Independen (Variabel X)
1 Komponen Organisasional
2 Peluang Karir
3 Penghargaan
4 Rancangan Tugas dan Pekerjaan
5 Hubungan Karyawan

Alpha (α)
0.05
0.05
0.05
0.05
0.05

VIF
2.953
4.319
4.020
3.696
2.789

Sumber : Data diolah (2014)

Pada Tabel 10, terlihat bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai
VIF kurang dari 10. Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi multikolinearitas (bebas multikolinearitas).
Uji Heterokedastisitas
Pada Penelitian ini uji heterokedastisitas dilaksanakan dengan menggunakan
grafik dimana peneliti melihat pola titik-titik pada scatterplot. Dalam Uji
Heterokedastisitas terdapat kriteria pengujian hipotesis yaitu :
H0
: Tidak ada gejala heterokedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas,
seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Ha
: Ada gejala heterokedastisitas apabila ada pola tertentu yang jelas, seperti
titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit).
Kriteria pengujian hipotesis tersebut dapat dilihat pada scatterplot seperti
pada Gambar 3, terlihat bahwa titik-titik data menyebar di