PENGARUH KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT KAI (PERSERO) BANDUNG.

No. Daftar FPEB: 360/UN.40.7.D1/LT/2013 PENGARUH KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT KAI (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh: HENDIANA NIM. 0908970

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

Pengaruh Kondisi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi

Sumber Daya Manusia PT KAI (PERSERO)

Bandung

Oleh Hendiana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Hendiana 2013

Universitas Pendidikan Indonesia Desember 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA

PT KAI (PERSERO) BANDUNG

Skripsi ini dibimbing dan disahkan oleh:

Pembimbing I

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd NIP. 196111081986012001

Pembimbing II

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

ABSTRAK

PENGARUH KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA

PT KAI (PERSERO) BANDUNG Oleh:

Hendiana 0908970

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd dan Dr. Rasto, M.Pd

Penelitian ini dilakukan di PT KAI (Persero) Bandung. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah belum optimalnya Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung. Variabel X (independent variable) dalam penelitian ini adalah Kondisi Kerja. Variabel Y (dependent variable) dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja Karyawan. Peneltian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran Kondisi Kerja, tingkat Kepuasan Kerja Karyawan serta adakah pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey. Teknik pengumpulan data menggunakan angket (kuesioner) dengan numeric scale. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari 45 orang karyawan, Divisi Sumber Daya Manusia sebagai populasi.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kondisi Kerja dengan indikator kondisi kerja fisik, kondisi kerja temporal dan kondisi kerja psikologis berada pada kategori baik, (2) Kepuasan kerja karyawan dengan indikator kemandirian, kreativitas, pemanfaatan kemampuan, prestasi, aktivitas dan variasi berada pada kategori cukup puas, (3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACK ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... i DAFTAR GAMBAR ... iv BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Malasah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Kondisi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Kepuasan kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III DESAIN PENELITIAN... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Operasional Variabel Kondisi Kerja .... Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Operasional Variabel Kepuasan Kerja . Error! Bookmark not defined.

3.4 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Pengujian Instrumen... Error! Bookmark not defined. 3.7 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Statistik Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.7.3 Statistik Inferensial... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1 Profil Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Sejarah PT KAI (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Visi dan Misi PT KAI (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Tujuan Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Analisis Data .. Error! Bookmark not defined. 4.1.6 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Kondisi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja . Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data Ketidakhadiran Karyawan Bulan Januari-Juni 2013 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 2 Data Keterlambatan Karyawan Bulan Januari-Juni 2013 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 3 Data Turnover pada Divisi SDM PT KAI (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 2. 1 Tingkat Pencahayaan Minimal... Error! Bookmark not defined. Tabel 2. 2 Wana dan Efek yang Dirasakan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 1 Operasional Variabel Kondisi Kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 2 Operasional Variabel Kepuasan Kerja .. Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Populasi Karyawan pada Divisi SDM PT KAI (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 1 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Kondisi Kerja

Tabel 4. 2 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 3 Hasil Pengolahan Uji Homogenitas Variabel Kondisi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Hasil Pengolahan Uji Homogenitas Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Komponen Sikap ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 2 Kerangka Konsep ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 3 Bagan Kerangka Berpikir Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 4 Model Kausalitas Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 3. 1 Contoh Penyajian Data dalam Bentuk Grafik Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Skor Rata-Rata Setiap Indikator Kondisi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Skor Rata-Rata Setiap Indikator Kepuasan Kerja .. Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Malasah

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji saat ini adalah masih belum optimalnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia di Kantor Pusat PT Kereta Api Indonesia atau yang lebih dikenal PT KAI (Persero) Bandung. Salah satu perusahaan yang mempunyai pilar utama pelayanan, sudah seharusnya memberikan pelayanan maksimal kepada penumpang. Adanya rasa tidak puas yang dirasakan karyawan dapat menghambat aktivitas kerja.

Demo karyawan kontrak khususnya dilakukan oleh sejumlah karyawan kereta api. Mereka menuntut kenaikan status karyawan yang masih outsourching, dilaporkan (Plasa MSN tahun 2013). Rasa tidak puas dirasakan pula salah satu karyawan yang juga menjabat sebagai direktur personalia dan umum PT KAI (Persero). Beliau merupakan karyawan yang aktif memperjuangkan hak-hak karyawan. Beliau dipecat tanpa alasan yang jelas melaui surat keputusan No. Kep-66/MBU/2007, dilaporkan (Tribunnews tahun 2012).

PT KAI (Persero) Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang pelayanan jasa transportasi. PT KAI (Persero) Bandung dituntut memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak yang berkepentingan. Seiring dengan waktu, persaingan dibidang jasa transportasi semakin berkembang. PT KAI (Persero) Bandung terus melakukan transformasi baik dari sisi internal maupun eksternal. Peningkatan keselamatan dan pelayanan

2

merupakan komitmen yang disadari merupakan tanggung jawab PT KAI (Persero) Bandung.

Setiap karyawan berperan aktif dalam memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Peningkatan positif yang diberikan perusahaan, berdampak pada keadaan karyawan sehingga kepuasan kerja tercapai. Hal ini sejalan dengan pandangan bahwa karyawan telah mendapatkan yang diharapkan.

Belum optimalnya kepuasan kerja karyawan disebabkan salah satunya oleh lingkungan kerja tidak kondusif. Setiap anggota karyawan dituntut melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai tugasnya. Hasil yang dilaksanakan harus seimbang dengan tanggung jawab yang diberikan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya berbeda setiap karyawan sehingga perusahaan harus mampu mengetahui keinginan dan kebutuhan karyawan.

Salah satu indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, terlihat dari ketidakhadiran/absensi karyawan yang fluktuasi (naik turun). Mangkunegara (2005:110), mengemukakan “Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat absensinya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif”. Tingkat absensi ketidakhadiran karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dalam enam bulan yang lalu, mengalami fluktuasi (naik-turun). Berikut ini, data ketidakhadiran karyawan selama enam bulan terakhir :

Tabel 1. 1

Data Ketidakhadiran Karyawan Divisi SDM Bulan Januari-Juni 2013 Bulan DL I S C TK Jumlah Persentase (%)

Januari 5 10 32 11 104 162 15,7 %

Februari 12 4 2 4 44 66 7,3 %

Maret 24 5 14 0 40 83 9,7 %

3

Bulan DL I S C TK Jumlah Persentase (%)

Mei 14 19 12 6 6 21 7,9%

Juni 17 15 22 19 7 8 10,3%

Sumber: KAI (Persero) Bandung Keterangan:

DL :Dinas Luar I :Ijin

S :Sakit C :Cuti

TK :Tanpa Keterangan

Berdasarkan Tabel 1.1, ketidakhadiran bulan Januari sebesar 15,7%. Bulan Februari mengalami penurunan sebesar 7,3%. Bulan Maret dan April mengalami peningkatan kembali sebesar 9,7% dan 12%. Mengalami penurunan pada bulan Mei sebesar 7,9%. Terakhir, mengalami peningkatan pada bulan Juni sebesar 10,3%. Terlihat dari tingkat kehadiran karyawan, masih belum dapat mencapai batas toleransi kehadiran yang telah ditetapkan sebesar 97%. Fluktuasi dari ketidakhadiran ini disebabkan oleh beberapa hal, seperti dinas luar, ijin, sakit, cuti dan tanpa keterangan. Ketidakhadiran terbesar disebabkan banyaknya alfa/tanpa keterangan. Jumlah alfa selama enam bulan terakhir mencapai 596 hari atau dalam persentase sebesar 10,6%.

Besarnya jumlah alfa, dapat mengindikasikan karyawan masih belum puas terhadap pekerjaannya. Berdasarkan hasil wawancara pendahuluan, terdapat tingkat ketidakdisiplinan dalam kehadiran kerja. Kedisiplinan kerja karyawan khususnya pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Kereta Api (Persero) Bandung harus ditingkatkan, seperti mentaati peraturan masuk kerja, penggunaan jam kerja dan pengurangan absensi, khususnya yang menjadi permasalahan adalah absen tanpa keterangan/alfa. Berikut ini data keterlambatan karyawan pada Divisi

4

Sumber Daya Manusia PT Kereta Api (Persero) bandung selama enam bulan terakhir:

Tabel 1. 2

Data Keterlambatan Karyawan Divisi SDM Bulan Januari-Juni 2013 Bulan Keterlambatan

setelah 15 menit

Keterlambatan setelah 30 menit

Januari 2,6% 1,5%

Februari 3,3% 3,6%

Maret 3,5% 2,4%

April 3,3% 4,5%

Mei 2,85% 3,6%

Juni 4,05% 3,6%

Sumber: KAI (Persero) Bandung

Kurang disiplinnya karyawan dapat terlihat dari ketidakhadiran dan keterlambatan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga mengakibatkan waktu jam kerja banyak yang terbuang. Ketidakhadiran dan keterlambatan yang terus meningkat, akan menganggu kegiatan operasional perusahaan. Sependapat dengan itu, Garry Dessler dalam Handoko (1992:196), mengemukakan:

Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan yang fluktuasi, dapat dipersepsikan lebih awal bahwa karyawan memiliki rasa tidak puas terhadap pekerjaannya. Berbagai macam tanggapan yang dilakukan oleh karyawan dalam memberitahukan rasa tidak puasnya, salah satunya dengan meninggalkan pekerjaannya. Dari data yang diberikan selama tiga tahun terakhir, telah terjadi

turnover pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, sebagai

5

Tabel 1. 3

Data Turnover pada Divisi SDM PT KAI (Persero) Bandung Tahun Karyawan yang keluar Karyawan yang masuk

2010 10 orang 13 orang

2011 14 orang 6 orang

2012 18 orang 11 orang

Sumber: KAI (Persero) Bandung

Menurut Tabel 1.3, dapat dijelaskan bahwa adanya peningkatan karyawan yang keluar dari perusahaan. Peningkatan ini disebabkan oleh salah satunya rasa tidak puas karyawan. Keseluruhan karyawan yang keluar pada Divisi Sumber Daya Manusia tahun 2009 sampai 2012, sebanyak 42 orang. Penambahan karyawan untuk menutupi karyawan yang keluar sebesar 30 orang karyawan. Perusahaan yang memiliki karyawan banyak, mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap karyawannya.

Observasi awal yang penulis amati, masih banyak karyawan yang kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Terlihat dari karyawan yang berbincang-bincang dengan karyawan lainnya walaupun mempunyai tugas, masih adanya karyawan yang mondar-mandir di tempat makan maupun di lorong-lorong tempat kerja. Permasalahan tersebut ditambah dengan masih banyaknya karyawan yang merokok di kawasan area kerja dan masih dalam waktu jam kerja.

Keseluruhan wawancara dan data empirik (pendahuluan) yang telah diolah, banyak indikasi yang menunjukkan belum puasnya karyawan dalam bekerja. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja, akan berusaha untuk memaksimalkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjannya. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi mereka yang juga mempunyai semangat dan berkeinginan untuk mencapai sesuatu yang maksimal. Hal tersebut dikemukakan oleh Hasibuan (2007:202),

6

“Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat”.

Fenomena di atas mengindikasikan bahwa tujuan organisasi belum optimal sepenuhnya tercapai. Hal ini memberi peluang dan kesempatan bagi penulis untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kondisi kerja diduga sebagai faktor belum terpenuhinya kepuasan kerja. Kondisi lingkungan kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila terciptanya hubungan karyawan maupun rekan dalam lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan, baik fisik maupun non fisik.

Inilah yang membuat penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah belum optimalnya kepuasan kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung. Burt,

Harold E dalam As’ad (1980:109), mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja:

(1) hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dengan karyawan, faktor fisis dan kondisi kerja, hubungan sosial, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja); (2) Faktor individual (sikap orang terhadap pekerjaannya, umur, jenis kelamin); (3) Faktor luar (keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan).

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, penulis memfokuskan penelitian pada variabel hubungan antar karyawan, yaitu kondisi kerja. Kondisi kerja diduga menjadi faktor determinan yang paling

7

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Merujuk hal tersebut, masalah kepuasan kerja dalam penelitian ini akan dikaji dari pengaruh kondisi kerja.

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung yaitu dengan menciptakan kondisi kerja yang baik. Frasher, TM (1985:57), mengemukakan “Perasaan puas seseorang salah satunya dipengaruhi oleh adanya keamanan kerja dan kondisi kerja yang menarik”. Karyawan yang telah terpenuhi harapan yang diinginkan, akan berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas Kondisi Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung?

3. Adakah pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data, untuk menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan di atas. Tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas Kondisi Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

8

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian yang sudah tercapai, maka akan ada dua kegunaan dari penelitian tersebut. Kegunaan penelitian tersebut sebagai berikut:

1. Kegunaan Teoritis

Secara teoritis, diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk memberikan gambaran dan pengetahuan yang lebih luas kepada peneliti-peneliti yang akan melakukan peneliti-penelitian. Lebih jauh mengenai masalah-masalah yang sama dan dapat membuktikan wacana teoritis, terutama mengenai Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja.

2. Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis, diharapkan penelitian ini dapat berguna sebagai bahan referensi dan informasi bagi perusahaan dalam mengembangkan dan menciptakan kondisi kerja yang baik sehingga tercipta kepuasan kerja.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah Kondisi Kerja. Variabel terikat (dependent variable) adalah Kepuasan Kerja Karyawan. Responden penelitian ini adalah karyawan pada Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) yang berada di Jalan Perintis Kemerdekaan No. 1 Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian mempunyai peran yang sangat penting dalam proses penelitian. Penelitian ini harus menggunakan metode yang tepat agar tujuan penelitian dapat tercapai. Menurut Sugiyono (2002:1), “Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, bertujuan untuk melukiskan suatu kondisi apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Penelitian kedua untuk menguji hipotesis, maka digunakan penelitian verifikatif. Penelitian verifikatif adalah penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data di lapangan. Penelitian ini akan diuji mengenai kebenaran hipotesis apakah terdapat pengaruh positif kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

41

3.3 Operasional Variabel

Uep dan Sambas (2011:93), mengemukakan “Operasional Variabel merupakan kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih sedehana, yaitu indikator”. Sebagaiman telah diuraikan di atas bahwa dalam penelitian ini mengkaji variabel Kondisi Kerja (X) serta variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Operasional variabel masing-masing diuraikan sebagai berikut:

3.3.1 Operasional Variabel Kondisi Kerja

Schultz dan Schultz dalam Mangkunegara (2005:105), mengemukakan “Kondisi kerja adalah kondisi atau lingkungan kerja fisik, temporal dan psikologis merupakan bagian dari kondisi kerja yang selalu disoroti yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja”. Kondisi kerja di PT KAI (Persero) Bandung dibagi ke dalam tiga kondisi, yaitu: (1) kondisi kerja fisik; (2) kondisi kerja temporal/sementara; (3) kondisi kerja psikologis.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Kondisi Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

Pengukuran Kondisi kerja

adalah kondisi atau lingkungan kerja fisik, temporal dan psikologis

merupakan bagian dari kondisi kerja yang selalu disoroti

yang dapat

mempengaruhi karyawan dalam bekerja

Schlutz dan Schlutz dalam

Mangkunegara (2005:105)

Kondisi kerja fisik

1. Intensitas sinar matahari di tempat kerja

2. Intensitas cahaya lampu di ruang kerja

Interval

3. Penggantian warna dinding ruang kerja

4. Intensitas ventilasi di tempat kerja

5. Penggunaan AC dalam membantu sirkulasi udara 6. Kebutuhan karyawan

42

Variabel Indikator Ukuran Skala

Pengukuran 7. Keamanan fasilitas fisik

perusahaan yang

terpelihara

8. Keamanan informasi perusahaan yang terjaga 9. Alat peredam suara untuk

mengurangi kebisingan mesin kantor

Kondisi kerja temporal

10.Jam kerja tambahan (lembur) karyawan

11.Kecukupan jam istirahat karyawan

Kondisi kerja psikologis

12.Kebosanan akibat pekerjaan yang sama 13.Kecelakaan saat bekerja

akibat keletihan

14.Keletihan karena target Sumber: Mangkunegara, Schlutz dan Schlutz dan berbagai sumber

3.3.2 Operasional Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Adapun enam aspek untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) kemandirian; (2) kreativitas;(3) pemanfaatan kemampuan; (4) prestasi;(5) aktivitas;(6) variasi.

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

Pengukuran “Kepuasan kerja

sebagai sikap positif atau negatif

Kemandirian 1. Kepuasan dalam mengatasi masalah 2. Kepuasan memiliki

semangat kerja dalam menyelesaikan tugas

43

Variabel Indikator Ukuran Skala

Pengukuran yang dilakukan

individual terhadap pekerjaan mereka” (Greenberg dan Baron dalam Wibowo,2007:323).

3. Kepuasan memiliki kompetensi untuk maju bersaing

4. Keseringan memiliki inisiatif tinggi terhadap pekerjaanya Kreativitas 5. Memberikan ide

untuk kemajuan perusahaan

6. Menciptakan sesuatu yang baru (orisinil) 7. Menyelesaikan

persoalan dengan cara yang berbeda

Pemanfaatan kemampuan

8. Kesesuaian

pendidikan formal terhadap pekerjaanya 9. Keinginan mengikuti

pelatihan

10. Keinginan/minat karyawan terhadap ilmu pengetahuan Prestasi 11. Kesungguhan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan

12. Kesanggupan

menyelesaikan tugas dengan waktu yang diberikan

Aktivitas 13. Kepuasan dalam beraktivitas kerja Variasi 14. Pekerjaan yang

diberikan bervariasi Sumber: Weiss et al., Spector dan berbagai sumber

44

3.4 Sumber Data

Suharsimi Arikunto (2006:129), mengemukakan “Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh”. Penelitian membutuhkan data sebagai bahan acuan dalam menjawab permasalahan penelitian. Data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian harus data yang relevan, lengkap dan merupakan data yang aktual. Sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Penelitian ini menggunakan sumber data primer yang diperoleh dari Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung. Data yang di peroleh melalui wawancara dan kuesioner dari para karyawan di perusahaan tersebut.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang relevan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder ini didapat melalui bahan-bahan kepustakaan sebagai data referensi, atau dari dokumen-dokuemn yang berhubungan dengan penelitian.

3.5 Populasi

Uep Tatang dan Sambas M (2011:131), mengemukakan pengertian populasi:

Populasi adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian, atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian yang diteliti.

45

Populasi pada penelitian ini mencakup seluruh karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung yang berjumlah 45 orang. Data populasi karyawan tersebut, sebagai berikut:

Tabel 3. 3

Populasi Karyawan pada Divisi SDM PT KAI (Persero) Bandung

No Bagian Jumlah

1 Bagian Pengembangan Sistem SDM 9 orang

2 Bagian Penilaian Kinerja 7 orang

3 Bagian Pengembangang karyawan 13 orang 4 Bagian Manajemen Kualitas 13 orang

5 Bagian Kompensasi 3 orang

Jumlah 45 orang

Sumber: Kepegawaian PT KAI (Persero) Bandung

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data 3.6.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data bertujuan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian, untuk mendukung pembuktian hipotesis penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan, sebagai berikut:

1. Wawancara

Uep Tatang dan Sambas M (2011:104), mengemukakan “Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupun tidak langsung”. Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada sumber data yang ada di lokasi untuk mengetahui gambaran kondisi kerja, serta kaitannya terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI Bandung.

46

2. Angket

Angket yang disebar berupa pertanyaan tertulis kepada 45 orang responden dalam penelitian ini. Sebagaimana halnya wawancara, menurut Uep Tatang dan Sambas M (2011:108), kuesioner mempunyai kelebihan. Kelebihan angket sebagai alat pengumpulan data adalah:

a. Angket dapat digunakan untuk responden yang besar

b. Jawaban responden dapat leluasa tanpa adanya intimidasi/pengaruh oleh peneliti

c. Setiap jawaban dapat dipikir terlebih dahulu

d. Data yang dikumpulkan lebih mudah dianalisa, karena pertanyaan yang diajukan kepada setiap responden sama.

Penelitian ini menggunakan angket yang terdiri dari dua bagian, yaitu bagian yang mengukur mengenai variabel Kondisi Kerja sebagai variabel (X) dan angket yang mengukur variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variabel (Y). Masing-masing angket terdiri dari 14 pertanyaan dan 14 item pertanyaan, yang keseluruhannya ada 28 item pertanyaan.

3.6.2 Pengujian Instrumen

Suharsimi Arikunto (2006:150), mengemukakan pengertian instrumen penelitian:

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data, agar pengerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis, sehingga lebih mudah diolah.

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya agar tidak bias. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji kemampuan dari pertanyaan yang diajukan. Pengujian instrumen ini dilakukan melalui uji validitas dan uji reabilitas. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

47

untuk mengukur yang akan peneliti ukur. Instrumen yang reliabel, bisa digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama.

Angket yang diujicobakan dalam penelitian ini, terdiri dari angket untuk mengukur variabel Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja yang dilakukan terhadap 20 orang responden. Penyebaran jumlah item angket dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3. 4

Jumlah Penyebaran Angket

No Variabel Jumlah Pertanyaan

1 Kondisi Kerja 14

2 Kepuasan Kerja 14

Jumlah 28

Sumber: Kuesioner

1. Uji Validitas

Sugiyono (2005:97), mengemukakan “Instrumen Penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati”. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat valid dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang terbukti valid dapat digunakan dalam penelitian. Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus Korelasi

Product Moment yaitu:

∑ ∑ ∑

√ ∑ _{∑ ∑ ∑} (Sambas Ali M, 2010:26)

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi

X : Skor yang diperoleh dari tiap item Y : Skor yang diperoleh dari seluruh item ∑X : Jumlah skor item

48

∑Y : Jumlah skor total (seluruh item) N : Jumlah responden

Langkah kerja yang dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian, menurut Sambas Ali M (2010: 26-29), sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen kepada responden yang bukan responden sesungguhnya

b. Mengumpulkan data uji coba instrumen c. Memeriksa kelengkapan data

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh

e. Menghitung nilai koefisien Korelasi Product Moment

f. Menentukan derajat bebas (db) = n-2 dan taraf kepercayaan (_) = 5 % Kesimpulannya membandingkan harga thitung dengan ttabel pada taraf kepercayaan (_) 5%. Jika thitung> ttabel maka item tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya, jika thitung< ttabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Variabel yang akan diuji validitasnya yaitu variabel Kondisi Kerja (X). Variabel Kondisi Kerja diukur oleh tiga indikator: 1) kondisi kerja fisik; 2) kondisi kerja temporal; 3) kondisi kerja psikologis. Indikator tersebut diuraikan menjadi 14 butir pertanyaan angket. Variabel Kepuasan Kerja (Y) diukur oleh indikator: 1) kemandirian; 2) kreativitas; 3) pemanfaatan kemampuan; 4) prestasi; 5) aktivitas; 6) variasi. Indikator tersebut diuraikan menjadi 14 butir pertanyaan.

Rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel Kondisi Kerja (X) dan Kepuasan Kerja (Y) dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel 2010, dapat dilihat pada Tabel 3.5 dan Tabel 3.6 berikut:

Tabel 3. 5

Hasil Uji Validitas Variabel Kondisi Kerja (X) No angket Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,483 0.444 Valid

2 0,525 0.444 Valid

3 0,523 0.444 Valid

49

No angket Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

5 0,515 0.444 Valid

6 0,555 0.444 Valid

7 0,756 0.444 Valid

8 0,488 0.444 Valid

9 0,499 0.444 Valid

10 0,469 0.444 Valid

11 0,517 0.444 Valid

12 0,569 0.444 Valid

13 0,554 0.444 Valid

14 0,448 0.444 Valid

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Tabel 3. 6

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) No angket Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,458 0.444 Valid

2 0,566 0.444 Valid

3 0,606 0.444 Valid

4 0,545 0.444 Valid

5 0,574 0.444 Valid

6 0,804 0.444 Valid

7 0,629 0.444 Valid

8 0,534 0.444 Valid

9 0,526 0.444 Valid

10 0,646 0.444 Valid

11 0,610 0.444 Valid

12 0,571 0.444 Valid

13 0,510 0.444 Valid

14 0,477 0.444 Valid

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Berdasarkan Tabel 3.5, pengujian validitas terhadap 14 item angket untuk variabel Kondisi Kerja (X), menunjukkan sebanyak 14 item dinyatakan valid sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulakn data variabel Kondisi Kerja berjumlah 14 item. Berdasarkan Tabel 3.6, pengujian variabel terhadap 14 item angket untuk variabel Kepuasan Kerja (Y), menunjukkan 14 item dinyatakan valid, sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Kepuasan Kerja berjumlah 14 item.

50

2. Uji Reliabilitas

Arikunto (2006:178), mengemukakan “Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat”. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui ketepatan nilai angket, artinya instrumen penelitian reliabel bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda, hasilnya akan tetap sama. Rumus yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

[ _{] [} ∑ ] (Sambas Ali M, 2010:31) Keterangan:

: Reliabilitas instrumen/koefisien korelasi k : Banyaknya butir soal

∑ : Jumlah varians : Varians total N : Jumlah responden

Jumlah varians tiap butir pernyataan dapat dicari dengan cara mencari nilai varians tiap butir, sebagai berikut:

∑

_[∑

]

(Sambas Ali M, 2010:31) Keterangan:

: Jumlah varians butir

∑ : Jumlah skor N : Jumlah responden

Langkah kerja dalam mengukur reliabilitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali M (2010:31-35), adalah:

51

a. Menyebarkan instumen yang akan diuji reliabilitasnya b. Mengumpulkan data uji coba instumen

c. Memeriksa kelengkapan data

d. Membuat tabel pembantu dan menempatkan skor terhadap setiap item-item yang sudah diisi responden

e. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total f. Mennghitung koefisien korelasi

g. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada db = n-2

Setelah diperoleh nilai , kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan tingkat kepercayaan 95%. Jika rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung < rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak

reliabel.

Hasil perhitungan reliabilitas angket terhadap variabel kondisi kerja menggunakan aplikasi Microsoft Excel 2010, dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut:

Tabel 3. 7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

No Variabel Nilai Koefisien Alpha Nilai r tabel Keterangan

1 Kondisi Kerja 0,791 0.444 Reliabel

2 Kepuasan Kerja 0,844 0.444 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan. Artinya tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan instrumen yang belum teruji valid dan reliabel.

3.7 Teknik Analisis Data

Uep Tatang dan Sambas M (2011:159), mengemukakan dua tujuan teknik analisis data, antara lain:

a. Mendeskripsikan data sehingga dapat dipahami karakteristik datanya. Dalam statistika, kegiatan mendeskripsikan data menggunakan statistika deskriptif.

52

b. Membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi atau sampel. Kesimpulan yang diambil biasanya dibuat berdasarkan dugaan dan pengujian hipotesis. Dalam hal ini menggunakan statistika inferensial.

3.7.2 Statistik Deskriptif

Uep Tatang dan Sambas M (2011:163), mengemukakan pengertian analisis statistika deskriptif:

Analisis statistika deskriptif adalah analisis data penelitian secara deskriptif yang dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Menjawab rumusan masalah no.1 dan no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif. Analisis deskriptif untuk mengetahui bagaimana gambaran mengenai kondisi kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung. Termasuk dalam teknik analisis data deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, persentase, frekuensi. Berkaitan dengan analisis data deskriptif, Sambas Ali M (2010:39-41), mengemukakan:

a. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responen yang menjawab terhadap alternatif jawaban yang tersedia

b. Buat tabel distribusi frekuensi

c. Buat grafik dengan penyajian data melalui tabel dan dibuat grafik, sehingga terlihat gambaran kondisi kerja dan kepuasan kerja karyawan dalam Gambar 3.1 berikut:

53

Gambar 3. 1

Contoh Penyajian Data dalam Bentuk Grafik

d. Selain mendeskripsikan data melalui tabel dan membuat grafik, penulis mendeskripsikan skor jawaban responden pada kriteria skala penafsiran yang mengacu pada kategori tertentu, yang dikembangkan dalam numeric

scale. Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1

sampai dengan 5, banyak kelas interval interval sebanyak 5 kelas, sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut:

Panjang Kelas Interval= Sambas Ali M (2010:41)

Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1 sampai 5, banyak kelas interval ditentukan sebanyak 5 kelas, sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut:

Panjang Kelas Interval =

Skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden tampak pada Tabel 3.8 berikut ini:

Tabel 3. 8

Kriteria Analisis Data Deskripsi Rentang

Kriteria Skor

Penafsiran

X Y

1,00-1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah

1,80-2,59 Rendah Rendah

2,60-3,39 Cukup Cukup

3,40-4,19 Tinggi Tinggi

4,20-5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi 3,5

3,75 2,8

4,5

0 1 2 3 4 5

A B C

54

3.7.3 Statistik Inferensial

Pengujian hipotesis yang bentuk datanya interval, maka digunakan analisis regresi. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh variabel Kondisi Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

A. Pengujian Persyaratan Data

Ada beberapa syarat analisis data yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan. Pengujian yang dilakukan yaitu Uji Linieritas dan Uji Homogenitas.

1) Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas. Sambas Ali M (2010:99-101), mengemukakan langkah-langkahnya sebagai berikut:

a) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. b) Menghitung jumlah kuadrat regresi ( JK reg(a) ) dengan rumus :

∑

c) Menghitung jumlah kuadrat regresi b │a (

dengan rumus :

[∑ ∑ ∑ ]

d) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( dengan rumus:

∑ _{( )}

e) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a) ) dengan rumus :

 _a reg a

reg JK

RJK 

f) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a) ) dengan rumus

 b a reg b a reg JK

RJK _/  _/

g) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres ) dengan rumus : 

 JK

RJK res res

55

h) Menghitung jumlah kuadrat error ( JK E ) dengan rumus :

 

         







n Y Y JK K E 2 2

i) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok ( JK TC ) dengan rumus :

E res TC JK JK

JK  

j) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok ( RJK TC ) dengan rumus:

2   k JK RJK TC TC

k) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error ( RJK E ) dengan rumus : k n JK RJK E E  

l)Mencari nilai uji F dengan rumus :

E TC RJK RJK F

m) Menentukan kriteria pengukuran: nilai uji F< nilai tabel F, maka distribusi berpola linier

n) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95 % atau α = 5 %

o) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

2) Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas mengasumsikan bahwa setiap variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah Uji

Burlett. Nilai hitung X2diperoleh dengan rumus :

∑

Sumber : Sambas Ali M (2010:96) Keterangan:

:varians tiap kelompok data db1=n-1 :varians tiap kelompok data

56

:varians gabungan= ∑ ∑

Langkah – langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians menurut Sambas Ali M (2010:97) adalah :

a. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

b. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan. c. Menghitung varians gabungan.

d. Menghitung log dari varians gabungan. e. Menghitung nilai barlett.

f. Menghitung nilai.

g. Menentukan nilai dan titik kritis dan buat kesimpulan

B. Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah dengan melakukan uji hipotesis. Sambas Ali M (2010:78), mengemukakan “Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih perlu diuji kebenarannya”.

a) Merumuskan Hipotesis

H1 : β ≠ 0 Kondisi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

H0: β = 0 Kondisi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

b) Membuat Persamaan Regresi

Untuk mengetahui pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, digunakan analisis regresi linier sederhana. Berikut persamaan regresi linier sederhana menurut pendapat Sambas Ali M (2010 105-106) :

57

Y= a + bX

Keterangan

Y :Kepuasan Kerja X :Kondisi Kerja

a :Nilai konstanta harga Y jika X=0

b :Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y

Dimana:

∑ ∑ ∑ _{∑ ∑}

Mencari nilai a menggunakan rumus:

∑ ∑ _∑ ∑ ∑ _∑

c) Uji signifikansi

Mengetahui hipotesis diterima atau ditolak maka dilakukan Uji Signifikansi.

1. Mencari Fhitung dengan rumus: F Hitung=

⁄

2. Mencari Fhitung dengan rumus: Ftabel = F (1-α) (dk reg b│a, dk res) 3. Membandingkan Fhitung dengan Fhitung

4. Membuat kesimpulan dengan kriteria yang digunakan:

1) Ho ditolak dan H1 diterima, apabila F hitung > F tabel dinyatakan signifikan (diterima).

2) Ho dterima dan H1 ditolak, apabila F hitung < F tabel dinyatakan tidak signifikan (ditolak).

58

Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau sumbangan variabel yang diberikan variabel kondisi kerja terhadap kepuasan kerja digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut:

KD=

Sambas Ali M (2010:110)

dicari dengan rumus sebagai berikut: ∑ ∑ ∑

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1) Berdasarkan hasil analisis deskripsif menunjukkan bahwa Kondisi Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, yang meliputi indikator: (1) kondisi kerja fisik; (2) kondisi kerja temporal dan (3) kondisi kerja psikologis, secara keseluruhan berada pada kategori tinggi. Hal ini mengandung persepsi bahwa menurut responden, sebagian besar karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung merasakan kondisi kerja telah efektif.

2) Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, yang meliputi indikator: (1) kemandirian; (2) kreativitas; (3) pemanfaatan kempuan; (4) prestasi; (5) aktivitas dan (6) variasi berada pada kategori cukup. Hal ini mengandung persepsi bahwa sebagian besar kepuasan kerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung dipersepsi cukup puas.

3) Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel Kondisi Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan, artinya jika kondisi kerja baik maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini ditunjukkan dari hasil korelasi sebesar 0,639. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi berada pada kategori tinggi. Pengaruh Kondisi Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar 40,8% sehingga dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh Kondisi Kerja (X) terhadap

74

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

5.2 Saran

Kesimpulan di atas merujuk kepada skor rata-rata setiap indikator. Saran yang dikemukakan mengacu kepada indikator yang memiliki skor rata-rata terendah dengan indikator yang lain untuk masing-masing variabel. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan saran mengenai Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan sebagai berikut:

1) Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel Kondisi Kerja, indikator kondisi kerja fisik memiliki skor rata-rata terendah. Mengatasi hal tersebut, penulis menyarankan untuk melakukan perbaikan pada tempat kerja khususnya memperbaiki kondisi fisiknya agar produktivitas kerja meningkat. Hal yang disarankan penulis untuk perusahaan, berkaitan dengan:

a) Melakukan pergantian warna dinding kantor dikarenakan warna dapat mempengaruhi perasaan saat bekerja. Penggantian warna dinding kantor harus disesuaikan agar tidak bosan dan monoton.

b) Penambahan ventilasi udara dapat menambah kualitas udara serta menghemat penggunaan AC.

c) Menggunakan alat peredam untuk mengurangi kebisingan kantor khususnya yang berasal dari suara kereta api.

d) Penggunaan musik dalam bekerja sebaiknya digunakan secara wajar. Penggunaan yang berlebihan dapat mengganggu fokus kerja karyawan sehingga aktivitas kerja dapat terganggu.

75

2) Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel Kepuasan Kerja Karyawan, indikator aktivitas memiliki skor rata-rata terendah. Mengatasi hal tersebut, penulis menyarankan:

a) Memberikan variasi tugas secara berkala kepada karyawan agar tidak monoton.

b) Menciptakan jadwal kerja yang menyenangkan, melalui penempatan karyawan kerja sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan sehingga menghindarkan karyawan dari kebosanan

3) Mengetahui Kondisi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, diperlukan adanya perhatian dari pihak perusahaan untuk dijadikan bahan pertimbangan yang berkaitan dengan Kondisi Kerja sehingga dapat meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan. Hal ini bisa dilakukan dengan melakukan perbaikan tempat kerja karyawan, seperti: perbaikan warna dinding kantor, perbaikan ventilasi udara, penggunaan alat peredam.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

As’ad, Moh. (1980). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Atmosudirdjo, S.Prajudi. (1982). Kesekretarisan dan Administrasi Perkantoran. Jakarta: Yudhistira.

Bardwick, Judith M. (1992). Suasana Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Erlangga.

Frasher, T.M. (1985). Stress dan Kepuasan Kerja. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Gibson et.al. (2006). Oganisasi Perilaku Struktur Proses Jilid I. Tanggerang: Binarupa Akasara.

Gie, The Liang. (1996). Adminstrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty. Handoko, Hani. (1992). Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusi (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara.

Komaruddin. (2000). Manajemen Kantor, Teori dan Praktek. Bandung: Trigenda. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:

PT Refika Aditama.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

---. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

77

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Dari

Teori ke Praktek. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sastrowinoto, Suyatno. (1985). Meningkatkan Produktivitas Dengan Ergonomi. Jakarta: PT Pertja.

Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen SDM Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.

Sedarmayanti. (2001). Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran (Suatu Pengantar) Edisi Revisi. Bandung: CV Mandar Maju.

Silalahi, Ulber. (2002). Pemahaman Praktik Asas-Asas Manajemen. Bandung: Mandar Maju.

Spector, Paul E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consuquences. Thousand Oaks. California: Sage Publications.

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi Bisnis. Bandung: Alfabeta. ---.(2005). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Sukoco, Badri Munir. (2006). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Surabaya: Erlangga.

Uep dan Sambas. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja Edisi Kedua. Jakarta: PT RajaGrasindo Persada.

Budi.(2012). Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Direktorat Sumber Daya Manusia di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Skripsi Manajemen. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Tidak diterbitkan

Tribunnews. (2012). Mantan Direksi PT KAI Gugat Meneg BUMN. [Online]. Tersedia:http:// www. Tribunnews. com/ 2012 /01 /26/ mantan-direksi-pt-kai-gugat-meneg-bumn. [24 April 2013]

78

Plasa MSN. (2013). Demo Karyawan KRL Commuter Line Ricuh, Polisi Tembak

Gas Air Mata. [Online]. Tersedia: http:// berita. plasa. msn. com/

nasional/sctv/demo-karyawan-krl-commuter-line-ricuh-polisi-tembak-gas-air-mata [13 Juli 2013]

Keretaapi. (2011). Laporan Tahunan Annual Report 2011. [Online]. Tersedia: http://www.keretaapi.co.id. [24 April 2013]

73 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1) Berdasarkan hasil analisis deskripsif menunjukkan bahwa Kondisi Kerja pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, yang meliputi indikator: (1) kondisi kerja fisik; (2) kondisi kerja temporal dan (3) kondisi kerja psikologis, secara keseluruhan berada pada kategori tinggi. Hal ini mengandung persepsi bahwa menurut responden, sebagian besar karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung merasakan kondisi kerja telah efektif.

2) Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, yang meliputi indikator: (1) kemandirian; (2) kreativitas; (3) pemanfaatan kempuan; (4) prestasi; (5) aktivitas dan (6) variasi berada pada kategori cukup. Hal ini mengandung persepsi bahwa sebagian besar kepuasan kerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung dipersepsi cukup puas.

3) Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel Kondisi Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan, artinya jika kondisi kerja baik maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini ditunjukkan dari hasil korelasi sebesar 0,639. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi berada pada kategori tinggi. Pengaruh Kondisi Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar 40,8% sehingga dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh Kondisi Kerja (X) terhadap

Hendiana, 2013

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung.

5.2 Saran

Kesimpulan di atas merujuk kepada skor rata-rata setiap indikator. Saran yang dikemukakan mengacu kepada indikator yang memiliki skor rata-rata terendah dengan indikator yang lain untuk masing-masing variabel. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan saran mengenai Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan sebagai berikut:

1) Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel Kondisi Kerja, indikator kondisi kerja fisik memiliki skor rata-rata terendah. Mengatasi hal tersebut, penulis menyarankan untuk melakukan perbaikan pada tempat kerja khususnya memperbaiki kondisi fisiknya agar produktivitas kerja meningkat. Hal yang disarankan penulis untuk perusahaan, berkaitan dengan:

a) Melakukan pergantian warna dinding kantor dikarenakan warna dapat mempengaruhi perasaan saat bekerja. Penggantian warna dinding kantor harus disesuaikan agar tidak bosan dan monoton.

b) Penambahan ventilasi udara dapat menambah kualitas udara serta menghemat penggunaan AC.

c) Menggunakan alat peredam untuk mengurangi kebisingan kantor khususnya yang berasal dari suara kereta api.

d) Penggunaan musik dalam bekerja sebaiknya digunakan secara wajar. Penggunaan yang berlebihan dapat mengganggu fokus kerja karyawan sehingga aktivitas kerja dapat terganggu.

75

2) Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel Kepuasan Kerja Karyawan, indikator aktivitas memiliki skor rata-rata terendah. Mengatasi hal tersebut, penulis menyarankan:

a) Memberikan variasi tugas secara berkala kepada karyawan agar tidak monoton.

b) Menciptakan jadwal kerja yang menyenangkan, melalui penempatan karyawan kerja sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan sehingga menghindarkan karyawan dari kebosanan

3) Mengetahui Kondisi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia PT KAI (Persero) Bandung, diperlukan adanya perhatian dari pihak perusahaan untuk dijadikan bahan pertimbangan yang berkaitan dengan Kondisi Kerja sehingga dapat meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan. Hal ini bisa dilakukan dengan melakukan perbaikan tempat kerja karyawan, seperti: perbaikan warna dinding kantor, perbaikan ventilasi udara, penggunaan alat peredam.

76

Hendiana, 2013

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

As’ad, Moh. (1980). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Atmosudirdjo, S.Prajudi. (1982). Kesekretarisan dan Administrasi Perkantoran. Jakarta: Yudhistira.

Bardwick, Judith M. (1992). Suasana Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Erlangga.

Frasher, T.M. (1985). Stress dan Kepuasan Kerja. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Gibson et.al. (2006). Oganisasi Perilaku Struktur Proses Jilid I. Tanggerang: Binarupa Akasara.

Gie, The Liang. (1996). Adminstrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty. Handoko, Hani. (1992). Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusi (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara.

Komaruddin. (2000). Manajemen Kantor, Teori dan Praktek. Bandung: Trigenda. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:

PT Refika Aditama.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

---. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

77

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sastrowinoto, Suyatno. (1985). Meningkatkan Produktivitas Dengan Ergonomi. Jakarta: PT Pertja.

Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen SDM Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.

Sedarmayanti. (2001). Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran (Suatu Pengantar) Edisi Revisi. Bandung: CV Mandar Maju. Silalahi, Ulber. (2002). Pemahaman Praktik Asas-Asas Manajemen. Bandung:

Mandar Maju.

Spector, Paul E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consuquences. Thousand Oaks. California: Sage Publications.

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi Bisnis. Bandung: Alfabeta. ---.(2005). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Sukoco, Badri Munir. (2006). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Surabaya: Erlangga.

Uep dan Sambas. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja Edisi Kedua. Jakarta: PT RajaGrasindo Persada.

Budi.(2012). Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Skripsi Manajemen. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Tidak diterbitkan

Tribunnews. (2012). Mantan Direksi PT KAI Gugat Meneg BUMN. [Online]. Tersedia:http:// www. Tribunnews. com/ 2012 /01 /26/ mantan-direksi-pt-kai-gugat-meneg-bumn. [24 April 2013]

Hendiana, 2013

Plasa MSN. (2013). Demo Karyawan KRL Commuter Line Ricuh, Polisi Tembak Gas Air Mata. [Online]. Tersedia: http:// berita. plasa. msn. com/

nasional/sctv/demo-karyawan-krl-commuter-line-ricuh-polisi-tembak-gas-air-mata [13 Juli 2013]

Keretaapi. (2011). Laporan Tahunan Annual Report 2011. [Online]. Tersedia: http://www.keretaapi.co.id. [24 April 2013]