PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG : Studi pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia.

261/UN40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG

(Studi pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh Sri Novi Agustini

0901836

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN INDONESIA DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT. INTI (PERSERO) BANDUNG

(Studi pada Karyawan Divisi

Manajemen Sumber Daya Manusia)

Oleh Sri Novi Agustini

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Sri Novi Agustini 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT.INTI (PERSERO) BANDUNG

(Studi pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia) SRI NOVI AGUSTINI

0901836

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd Rofi Rofaida,SP, M.Si NIP. 19510518 197803 1 001 NIP. 19730205 200501 2 002

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE., AK, MBA NIP. 19740307 200212 2 001

ABSTRAK

Sri Novi Agustini (0901836), “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT.INTI (Persero) Bandung (Studi pada Karyawan Divisi Manajemen

Sumber Daya Manusia)”, dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd., dan Rofi Rofaida, SP . M.Si.

Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan tidak tercapainya target program kerja berdasarkan SKU (sasaran kerja unit) dan menurunnya kinerja karyawan yang dilihat berdasarkan SKI (sasaran kerja individu). Fenomena tersebut harus segera ditanggulangi agar tidak mengganggu pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi dijadikan salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai.

Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Serta untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

Variabel yang diteliti terdiri dari variabel bebas yaitu motivasi dan variabel terikat produktivitas kerja karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif dengan metode explanatory survey, dengan sampel sebanyak 42 orang responden. Teknik analisa data yang digunakan yaitu koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan produktivitas kerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,787 yang artinya terdapat korelasi yang kuat antara motivasi dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 14,812 + 0,726X dan R-square = 61,9% yang artinya pengaruh motivasi terhadap produktivitas karyawan sebesar 61,9% sedangkan sisanya sebesar 38,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis .

Hal ini menunjukan bahwa PT.INTI (Persero) Bandung terutama pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia perlu mengoptimalkan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

ABSTRACT

Sri Novi Agustini (0901836), “The Influence of Motivation towards Employee’s Productivity PT. INTI (Persero) Bandung (Study at Human Resources Management division )”, under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah,M.Pd, and Rofi Rofaida, SP.M.Sc.

The background of this research was about the low productivity of employees. It was characterized by failure to achieve targets and work programs based SKU and seen declining performance of employees based on SKI. these phenomenon should be handled so as not to disturb the process of achieving corporate goals.motivation as one of the efforts to improve the productivity of employee to the company’s goal would be achieved.

The purpose of this research is to determine how the image motivation and employee productivity. And to investigate how the effect of motivation on employee productivity in the Human Resources Management division on PT.INTI (Persero) Bandung.

The variables studied consisted of independent variables, namely motivation and the dependent variabel is employee productivity. Subjects in this study are employees of the human resources management divison on PT.INTI (Persero) Bandung. The type of this research was descriptive and verivication research which implements the method of explanatory survey, with a sample of 42 respondents. Data analysis technique used is the product moment correlation coefficient and simple regression analysis. Hypothesis testing is used to test t-test to see the effect partially.

The result showed that motivation and employee productivity in middle categories. The result of correlation calculation is 0,787, which indicates high correlation between motivastion and employee productivity. Result from the calculation of simple regression analysis shows equation, that is Y = 14,812 + 0,726X and R-square = 61,9% which means the impact of motivation towards employee productivity is 61,9%, while the remaining 38,1% is influenced by orther factors that were not studied by the authors.

It means that PT.INTI (Persero) Bandung especially in human resources division has to take more attention for motivation to increase employee productivity, because motivation has a significant influence to the employee productivity.

ABSTRACT ……… ii

KATA PENGANTAR ……… iii

DAFTAR ISI ……… viii

DAFTAR TABEL ……… xii

DAFTAR GAMBAR ………... xv

DAFTAR LAMPIRAN ……… xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ………...……… 1

1.2 Identifikasi Masalah……….. 13

1.3 Rumusan Masalah ………... 15

1.4 Tujuan Penelitian ………... 16

1.5 Kegunaan Penelitian ………... 16

BAB II TINJAUAN, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ………... 18

2.1.1 Konsep Produktivitas ………... 18

2.1.1.1 Pengertian Produktivitas ………...….………... 18

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas ……… 20

2.1.1.3 Indikator Produktivitas Kerja ………...……… 26

2.1.1.4 Pengukuran Produktivitas Kerja……… 29

2.1.1.5 Manfaat Pengukuran Produktivias …………...……… 32

2.1.2 Konsep Motivasi ……….. 34

2.1.2.1 Pengertian Motivasi …… ……… 34

2.1.2.2 Tujuan Motivasi ………..……… 35

2.1.2.6 Proses Motivasi ………..……… 47

2.1.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produkivitas Kerja ……….…... 48

2.1.4 Penelitian-penelitian Terdahulu ………. 50

2.2 Kerangka Pemikiran ……….. 51

2.3 Hipotesis ………... 57

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ……… 58

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ………. 58

3.2.1 Metode Penelitian ……….. 58

3.2.2 Desain Penelitian ……… 59

3.3 Operasional Variabel ……….. 60

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ………... 65

3.4.1 Sumber Data ……….. 65

3.4.2 Teknik Pengumpulan data ………. 67 3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ……… 68

3.5.1 Populasi ………... 68

3.5.2 Sampel ………. 69

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ……… 69

3.6 Pengujian Instrument ………. 70

3.6.1 Pengujian Validitas ……… 70

3.6.2 Pengujian Reliabilitas ……… 72

3.7 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ……….. 74

3.7.1 Menentukan Nilai Angket ………. 74

3.7.2 Method of Successive Interval (MSI) ……… 77

3.8 Uji Hipotesis ……… 82

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ……… 84

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ………. 84

4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ………. 90

4.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ……… 91

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ………. 93

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………... 93

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……….. 94

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ………….. 95

4.1.2.4 Karaktreristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ………… 96

4.1.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Variabel Y ………. 97

4.1.4 Gambaran Produktivitas Kerja Karyawan (Variabel Y) ……… 99

4.1.4.1 Tanggapan Responden Pada Ciri-ciri Pegawai yang Produktif ……….. 100

4.1.5 Pengukuran Motivasi Variabel X ……… 117

4.1.6 Gambaran Motivasi (Variabel X) ……… 120

4.1.6.1 Tanggapan Responden Pada Subvariabel Kebutuhan Berprestasi ……….…... 121

4.1.6.2 Tanggapan Responden Pada Subvariabel Kebutuhan Berafiliasi …... 128

4.1.6.3 Tanggapan Responden Pada Subvariabel Kebutuhan Berkuasa …... 133

4.1.7 Hasil Pengujian Statistik ………... 140

4.1.7.1 Koefisien Korelasi ………... 140

4.2.1 Gambaran Motivasi Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero)

Bandung ……… 144 4.2.2 Gambaran Produktivitas Kerja Karyawan Divisi MSDM PT.INTI

(Persero) Bandung …………. ……….. 151 4.2.3 Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi

MSDM PT.INTI (Persero) Bandung ………. 153 BAB V KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan ……… . 156

5.2 Saran ……… 157

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

Tabel 2.1 Faktor-faktor Penentu Produktivitas Sumber Daya Manusia ……… 21

Tabel 2.2 Model Teori Dua Faktor ……… 40

Tabel 2.3 Penelitian-penelitian Terdahulu Berkaitan dengan Variabel dan Masalah Penelitian ……….. 50

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Motivasi ……….. 61

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja………. 63

Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data ………. 67

Tabel 3.4 Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ……… 69

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X) ………. 71

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ……… 71

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi dan Produktivitas Kerja ……… 73

Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ……… 75

Tabel 3.9 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………. 81

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 93

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………..….. 94

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ………..….. 95

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….….. 96

Tabel 4.5 Tingkat Frekuensi Tindakan yang Konstruktif ………. …. 101

Tabel 4.6 Tingkat Frekuensi Meningkatkan Kualitas Pekerjaan ………. ….. 102

Tabel 4.7 Tingkat Keyakinan pada Kemampuan yang Dimiliki dalam Melakukan Pekerjaan ………... 103

Tabel 4.8 Tingkat Frekuensi untuk Meningkatkan Kemampuan yang Dimiliki ……… 104

Tabel 4.9 Tingkat Tanggung Jawab Karyawan untuk Melaksanakan Pekerjaan …….. 105

Tabel 4.10 Tingkat Kemampuan Bertanggung Jawab terhadap Hasil Pekerjaan ……… 106

Tabel 4.14 Tingkat Untuk Menjadi Lebih Baik Setiap Harinya ……….. .. 110

Tabel 4.15 Tingkat Kemampuan Mengatasi Masalah Dalam Pekerjaan ……… 111

Tabel 4.16 Tingkat Kemampuan Beradaptasi Terhadap Kemajuan Teknologi ………. 112

Tabel 4.17 Tingkat Frekuensi Mencari Pemikiran Baru Dalam Melakukan Pekerjaan ………. . 113

Tabel 4.18 Tingkat Frekuensi Mencari Berbagai Cara Penyelesaian Pekerjaan yang Lebih baik ………. 114

Tabel 4.19 Tingkat Untuk Menggunakan Potensi yang Dimiliki Untuk Hasil Kerja yang Terbaik ……… 115

Tabel 4.20 Tabel Rekapitulasi Skor Variabel Produktivitas Kerja ……… 116

Tabel 4.21 Tingkat Keinginan Untuk Mencapai Keberhasilan Dalam Bekerja …….... 121

Tabel 4.22 Tingkat Keinginan Untuk Unggul ……….. 122

Tabel 4.23 Tingkat Keinginan Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat Waktu …….. 123

Tabel 4.24 Tingkat Keinginan Melebihi Target Kerja yang Telah Ditetapkan ………. 124

Tabel 4.25 Tingkat Keinginan Untuk Menunjukan Prestasi Kerja yang Baik ……….. 125

Tabel 4.26 Tingkat Keinginan Mencapai Target Kerja Maksimal ……… 127

Tabel 4.27 Tingkat Keinginan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Cara yang Lebih Inovatif ……….. 127

Tabel 4.28 Tingkat Keinginan Mempererat Hubungan Dengan Rekan Kerja ……….. 129

Tabel 4.29 Tingkat Keinginan Untuk Bekerjasama Dengan Rekan Kerja ……… 130

Tabel 4.30 Tingkat Keinginan Untuk Dipercaya Oleh Rekan Kerja ………. ... . 131

Tabel 4.31 Tingkat Keinginan Untuk Dipercaya Oleh Atasan ………... 131

Tabel 4.32 Tingkat Keinginan Untuk Membantu Rekan Kerja ……… 133

Tabel 4.33 Tingkat Keinginan Untuk Mendapatkan Promosi Jabatan …………... 134

Tabel 4.37 Tabel Rekapitulasi Skor Variabel Motivasi ………... 138 Tabel 4.38 Output Korelasi ……….. 140 Tabel 4.39 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………... 141 Tabel 4.40 Output Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja ………. 142 Tabel 4.41 Output Koefisien Regresi ………... 142 Tabel 4.42 Nilai Signifikansi Uji t ………... 144

(Sasaran Kerja Unit ) Divisi MSDM ………. ………. 4

Gambar 1.2 Presentase Sasaran Kerja Individual SKI (Sasaran Kerja Individu) Karyawan Divisi MSDM ……….. 6

Gambar 1.3 Presentase Kehadiran Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 ……… 8

Gambar 1.4 Presentase Jumlah Keterlambatan Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 ………. 9

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan dari Maslow ………. 37

Gambar 2.2 Proses Motivasi ……… 48

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran……….. ………. 56

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ……….. 57

Gambar 3.1 Garis Kontinum Variabel X dan Y ………. 77

Gambar 4.1 Daerah Kontinum Variabel Y ………. 99

Lampiran 1 Administratif

Lampiran 2 Kuesioner Pra Penelitian

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas Manual

Lampiran 5 Output Validitas dan Reliabilitas SPSS

Lampiran 6 Data Ordinal

Lampiran 7 Data Interval

Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi Variabel X &Y

Lampiran 9 Catatan Bimbingan

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan Pengelola Industri Telekomunikasi Strategis (BPIS) yang bergerak di bidang jasa peralatan telekomunikasi. Seiring dengan perubahan zaman dan perkembangan teknologi yang begitu pesat di Indonesia, serta untuk mengantisipasi berbagai perubahan, PT.INTI (Persero) Bandung telah melakukan perubahan orientasi bisnis dari perusahaan pure manufacture menjadi sebuah industri yang berbasis solusi kesisteman, khususnya dalam bidang Sistem Infokom dan intergrasi teknologi (SIIT).

PT.INTI (PERSERO) Bandung sebagai perusahaan industri peralatan telekomunikasi sekaligus perusahaan jasa, Dituntut untuk selalu memberikan kinerja yang terbaik untuk setiap produk yang dihasilkan dan dapat memberikan pelayanan yang memuaskan terhadap semua pihak yang berkepentingan, agar mampu mewujudkan PT.INTI sebagai perusahaan peralatan dan jasa telekomunikasi yang unggul. Tuntutan tersebut dapat terwujud apabila perusahaan memiliki karyawan yang berkualitas, memiliki kinerja dan poduktivitas kerja yang tinggi. Dengan kata lain, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya banyak ditentukan oleh bagaimana kemampuan, kemauan, sikap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan fungsi dan tanggung

jawabnya, sehingga dapat tercapai hasil kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan serta ditentukan pula oleh bagaimana kemampuan perusahaan tersebut dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:158) mengungkapkan bahwa produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan (continuous improvement), dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari kinerja hari ini.Akan tetapi pada kenyataannya PT.INTI yang merupakan salah satu perusahaan telekomunikasi yang cukup besar dan sebagai perusahaan BUMN, masih memilliki permasalahan dari rendahnya produktivitas kerja yang dimiliki oleh karyawannya, termasuk pada salah satu divisi PT.INTI yaitu Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia, dimana divisi ini bergerak menangani semua hal-hal tentang kepegawaian. Dimulai dari menyelenggarakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengadaan dan pengembangan karyawan, pemberdayaan dan pemeliharaan karyawan, sampai remunerasi dan kesejahteraan karyawan.

Produktivitas kerja sendiri merupakan salah satu dimensi yang dapat digunakan untuk mengevaluasi serta mengukur kekuatan karyawan dalam bertahan serta melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap organisasi tempat dimana ia bekerja. Karyawan dituntut untuk selalu dapat melaksanakan tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan lebih professional, yang berarti karyawan memiliki pandangan untuk selalu berfikir kreatif,produktif, bekerja dengan giat, disiplin, jujur, bekerja sepenuh waktu, bertanggung jawab

atas pekerjaannya dan memiliki loyalitas yang tinggi serta penuh dedikasi untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya, oleh karena itu perlu adanya suatu pembinaan dan ditumbuhkannya kesadaran serta kemampuan kerja yang tinggi.

Karyawan yang melaksanakan tugas ataupun pekerjaannya dengan sebaik mungkin serta maksimal dan selalu berusaha meningkatkan perbaikan dalam melakukan pekerjaannya maka karyawan tersebut memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, maka tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Produktivitas kerja seorang karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Jika setiap karyawan dalam sebuah perusahaan memiliki tingkat produktivitas kerja yang tinggi maka produktivitas perusahaan pun akan meningkat, dan perusahaan dapat mempertahankan bahkan dapat meningkatkan skala usahanya. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki produktivitas kerja yang rendah akan menimbulkan perilaku-perilaku yang negatif yang tentu akan merugikan perusahaan dan akan mengakibatkan produktivitas perusahaan pun menurun. Oleh karena itu penting bagi suatu perusahaan untuk dapat mengarahkan potensi yang dimiliki oleh karyawannya dengan baik agar dapat bekerja dengan semaksimal mungkin serta melakukan upaya-upaya untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

Masalah mengenai produktivitas kerja erat hubungannya dengan kinerja karyawan yang maksimal dalam mencapai suatu target kerja yang telah ditetapkan oleh sebuah organisasi. Sejalan dengan pendapat Laeham dan Wexley dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:65) bahwa produktivitas kerja

individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan individu yaitu bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaan atau unjuk kerja (job performance) dalam mencapai hasil yang ditargetkan. Adapun Identifikasi awal yang di dapatkan peneliti, bahwa rendahnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari hasil pencapaian target program kerja di setiap bagian pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yang dinamakan SKU (Sasaran Kerja Unit), pada gambar dibawah ini:

Gambar 1.1

Presentase Pencapaian Target Program Kerja Berdasarkan SKU (Sasaran Kerja Unit)

Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia Tahun 2009-2012 Sumber: Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian

Kinerja Tahun 2013).

Gambar 1.1 menunjukan bahwa pencapaian program kerja pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung dari tahun ke tahun mengalami penurunan dan cenderung belum dapat melebihi ataupun mencapai target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat dilihat dari hasil pencapaian program kerja Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia pada tahun

82,0% 84,0% 86,0% 88,0% 90,0% 92,0% 94,0% 96,0% 98,0% 100,0% 102,0%

2009 2010 2011 2012

Realisasi

2009 realisasi program kerja hanya mencapai 98,5%, lalu pada tahun 2010 mengalami penurunan menjadi sebesar 94,90% . Kemudian pada tahun 2011 realisasi program kerja mengalami penurunan menjadi 91,49%. Pada tahun 2012 realisai program kerja mengalami penurunan kembali yaitu menjadi 88,71%.Menurunnya tingkat pencapaian target program kerja pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia, menunjukan bahwa masih rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan

Selain dari data pencapaian SKU (Sasaran Kerja Unit ) , dampak lain dari rendahnya produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari hasil kerja individu karyawan. Sejalan dengan pernyataan Sedarmayanti (2009:79) bahwa tolak ukur dari rendah atau tingginya produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja pegawai. untuk mengetahui bagaimana hasil kinerja karyawan di dapat dari penilaian kinerja. Penilaian kinerja karyawan di PT.INTI (Persero) Bandung sendiri dinilai dengan menggunakan sistem penilaian yang dinamakan SKI (Sasaran Kerja Individu). SKI ini merupakan target yang diemban karyawan yang akan dicapai melalui pelaksanaan program kerja dalam waktu satu tahun. Penilaian SKI ini ditetapkan sejak bulan Desember 2006 yang landasan pelaksanaanya berdasarkan surat edaran KN.030/2006. Penilaian kinerja di PT.INTI (PERSERO) Bandung dilaksankan rutin setiap satu tahun sekali. Dalam proses penilaian kinerja karyawan ini didasarkan oleh unsur-unsur penilaian yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Pada tabel dibawah ini dapat dilihat unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung.

Tabel 1.1

Unsur Penilaian Kinerja Karyawan PT.INTI (Persero) Bandung No. Unsur yang dinilai Bobot 1. Prestasi Kerja 70% 2. a. Perilaku

 Integrity  Networking  Trust  Teamwork  Innovative b. Patronage 2% 2% 2% 2% 2% 10%

3. Kepatuhan 10%

Jumlah 100%

Sumber : Surat Keputusan Direksi PT.INTI (Persero) Bandung, tentang Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013.

Berikut dibawah ini data Laporan hasil kerja individu karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia melalui data SKI (Sasaran Kerja Individu) dalam lima tahun terakhir.

Gambar 1.2

Presentase Sasaran Kerja Individual SKI (Sasaran Kerja Individu) Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero)

Bandung Tahun 2008-2012

Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian : Pengembangan SDM dan Penilain Kinerja 2013. 88,07% 92,01% 90,17% 94,07% 91,26% 84% 86% 88% 90% 92% 94% 96%

Dilihat dari gambar 1.2 presentase laporan sasaran kerja individual karyawan dari tahun 2008-2012 terlihat bahwa rata-rata nilai hasil kinerja individu karyawan fluktuatif namun cenderung menurun, pada tahun 2012 presentasi nilai akhir kerja individu karyawan rata-rata hanya mencapai 91,26 % belum dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan perusahaan yaitu mencapai ataupun melebihi 100%. Dan itu menunjukan bahwa kerja individu karyawan pada divisi Manajemen sumber Daya Manusia belum tercapai secara optimal yang mengindikasikan masih kurang produktifnya kerja karyawan.

Rendahnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung diduga salah satunya adalah kurangnya motivasi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya sehingga menyebabkan karyawan menjadi kurang produkif. Seperti pernyataan dari Veithzal Rivai (2004:456) bahwa suatu motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka,dan motivasi akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika masih rendahnya motivasi suatu karyawan maka akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja karyawan. Dengan rendahnya pula motivasi yang dimiliki karyawannya maka akan menimbulkan perilaku negatif yang tentu berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan itu sendiri.

Rendahnya motivasi karyawan pada Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung ditunjukan dari tingkat disiplin karyawan yaitu dilihat dari kehadiran karyawan yang semakin menurun dan masih banyaknya karyawan yang datang terlambat. Sejalan dengan yang diungkapkan Sinungan (2008:135) bahwa disiplin

dalam hubungan kerja sangat erat kaitannnya dengan motivasi kerja. Tingkat disiplin karyawan dapat ditunjukan pada presentase data kehadiran karyawan berikut ini:

Gambar 1.3

Persentase Kehadiran Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan Sumber Daya

Manusia dan Remunerisasi tahun 2012).

Berdasarkan gambar 1.3, dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia pertriwulan pada tahun 2011-2012 adalah berfluktuatif, namun cenderung menurun. Presentase kehadiran yang paling rendah ada pada periode Oktober-Desember 2012 yaitu tingkat kehadiran karyawan hanya mencapai 72%. Semakin menurunnya tingkat kehadiran karyawan pun menunjukan bahwa masih rendahnya motivasi karyawan dan juga memberi pengaruh yang cukup berarti terhadap tingkat produktivitas karyawan, karena dengan semakin menurunnya kehadiran karyawan mencerminkan banyaknya jam kerja yang terbuang dengan sia-sia.

Jan-Mar Apr-Jun Jul-Sept Okt-Des Jan-Mar Apr-Jun Jul-Sept Okt-Des

2011 2012

Tingkat Kehadiran 85% 79% 82% 73% 91% 83% 77% 72%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Selain tingkat kehadiran, data lain yang dapat menunjukan rendahnya motivasi karyawan yaitu dilihat dari keterlambatan . Sistem absen yang digunakan di PT.INTI (PERSERO) Bandung dinamakan hand key, secara otomatis dari sistem ini akan diketahui jam masuk dari karyawan. Berikut ini presentase keterlambatan karyawan pada periode pertriwulan 2011-2012 dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Gambar 1.4

Presentase Keterlambatan Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan Sumber Daya Manusia

dan Remunerisasi tahun 2012).

Dari gambar 1.4 terlihat bahwa masih banyaknya karyawan yang datang terlambat, dan presentase keterlambatan karyawan Divisi MSDM berfluktuatif namun cenderung meningkat pada setiap triwulannya. Hal Ini mengindikasikan bahwa masih banyak karyawan yang datang terlambat dari waktu yang ditentukan perusahaan yaitu pukul 07:30 WIB. Hal ini menunjukan keterlambatan salah satu hal yang menunjukan dari kurangnya motivasi karyawan untuk masuk kerja tepat waktu, tentu dalam melaksanakan pekerjaan pun tidak akan efektif dan efisien,dan

Triwul an 1 Triwul an 2 Triwul an 3 Triwul an 4 Triwul an 5 Triwul an 6 Triwul an 7 Triwul an 8

Tingkat keterlambatan 63% 61% 66% 71% 61% 60% 68% 73%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

hal tersebut dapat berdampak terhadap menurunnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

Adapun hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 15 oktober 2012 dengan bapak Ohan Juhana selaku Kepala Urusan Pengembangan Sistem SDM, ternyata belum optimalnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung terbukti dari beberapa permasalahan yang berkaitan dengan motivasi karyawan seperti masih banyaknya karyawan yang kurang semangat dan inisiatif dalam melakukan pekerjaannya, kurangnya kreativitas karyawan dalam menciptakan gagasan baru dalam pekerjaannya,penggunaan waktu jam kerja yang kurang dimanfaatkan dengan baik, dilihat dari jam datang karyawan yang tidak sesuai dengan jadwal yang seharusnya, masih seringnya karyawan yang menunda-nunda pekerjaannya sehingga penyelesaian tugasnya kurang sesuai dengan waktu yang ditargetkan, banyaknya karyawan yang keluar masuk kantor pada saat jam kerja serta sikap santai dan mengobrol saat jam kerja ,serta masih ada dari beberapa karyawan yang keberatan untuk mengerjakan pekerjaannya setelah jam kerja. Permasalahan-permasalahan diatas menunjukan karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia kurang produktif.

Selain itu, peneliti juga melakukan wawancara dengan beberapa karyawan serta menyebarkan angket pra penelitian kepada karyawan berjumlah 20 orang Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung mengenai akibat dari rendahnya produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa permasalahan yaitu:

1. Kurangnya komunikasi yang terbuka antara atasan dengan karyawan ataupun sesama karyawan

2. Masih kurangnya kerja sama antar karyawan. 3. Suasana kerja yang kurang kondusif.

4. Jenuhnya karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

5. Kurangnya keinginan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja karena tidak adanya bonus lembur yang diberikan

Fenomena-fenomena yang dikemukakan diatas dapat mengisyaratkan bahwa masih kurangnya motivasi karyawan untuk dapat terlibat lebih dalam dengan perusahaan, dan tentu hal tersebut dapat menyebabkan produktivitas kerja karyawan menurun. Dan tentu kondisi ini tidak dapat diabaikan dan dibiarkan berlarut-larut, karena dengan produktivitas kerja karyawan yang semakin menurun tentu ini akan menghambat pada harapan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Dalam mencapai suatu produktivitas kerja yang optimal bukanlah suatu hal yang mudah, karena mungkin terhalang pada masalah-masalah yang datang baik dari dalam maupun dari luar individu karyawan yang bersangkutan. Hal ini membuktikan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan diperlukan suatu pengkondisian faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya. Sutermeister (1976:1) mengemukakan bahwa ada 32 faktor yang secara langsung maupun tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, salah satunya yaitu motivasi. Motivasi dianggap sebagai hasil dari interaksi kondisi fisik dari suatu pekerjaan, kondisi sosial pekerjaan dan kebutuhan individu, yang dimana suatu motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawannya selalu produktif dalam bekerja., karena dengan karyawan yang produktif maka akan membantu memajukan organisasi dimana tempatnya bekerja.

Dari pandangan sutermeister diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat menggerakan karyawan untuk mengerahkan segala kemampuannya dalam melaksanakan setiap tugas yang diembannya dan tentu itu akan dapat menghasilkan kinerja yang baik dan selanjutnya akan menghasilkan produktivitas kerja yang baik pula. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk berupaya dalam menumbuhkan motivasi kerja karyawan baik itu berbentuk materi ataupun non materi. Contohnya yaitu dengan memberikan penghargaan dan sanksi kepada karyawan agar karyawan memiliki gairah ,semangat bekerja dan disiplin yang tinggi. Dan juga diharapkan karyawan merasa terdorong untuk mengerahkan segala kemampuannya dengan maksimal demi tercapainya suatu target pekerjaan yang sudah ditetapkan perusahaan. Dengan motivasi karyawan yang tinggi tentu itu akan berdampak pada tinggi pula produktivitas kerja yang akan dihasilkan oleh karyawan tersebut, akan tetapi pada kenyataannya seringkali perusahaan kurang dapat memahami aspek-aspek yang dapat mempengaruhi rendahnya produktivitas karyawan. Seperti yang terjadi pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yang telihat produktivitas kerjanya masih rendah dan belum optimal yang disebabkan rendahnya pula tingkat motivasi yang dimiliki oleh karyawan.

Kondisi karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ini tentu tidak dapat dibiarkan saja. Karena dengan karyawan

yang memiliki motivasi yang rendah, maka akhirnya akan berdampak pada menurunnya produktivitas perusahaan, dan memperhambat perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung masih belum tercapai dengan optimal, oleh karena itu perlu suatu peningkatan terhadap motivasi serta dorongan dari perusahaan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung”.

1.2. Identifikasi Masalah

Setiap perusahaan pasti memiliki suatu tujuan yang ingin dicapai untuk mendukung keberhasilan perusahaan. Salah satu bentuk nyata dari keberhasilan perusahaan tersebut dapat dilihat dari tingginya produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan tersebut. Produktivitas kerja karyawan yang rendah merupakan suatu persoalan yang harus mendapat perhatian yang khusus dari perusahaan karena, suatu peningkatan produktivitas kerja karyawan tersebut tidak dapat terjadi dengan sendirinya, akan tetapi tentu harus ada peran serta dari pihak perusahaan maupun karyawan itu sendiri.

Seorang karyawan akan produktif dalam pekerjaannya apabila ada suatu hal yang dapat membuat karyawan semangat dalam melakukan pekerjannya.

Dalam kehidupan sehari-hari, rendahnya produktivitas kerja karyawan ditandai dari hasil program kerja yang belum mencapai target,kinerja karyawan yang belum tercapai dengan optimal, menurunnya tingkat kehadiran karyawan, dan keterlambatan karyawan. Seperti uraian pada latar belakang diatas bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan melakukan upaya dengan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan-tujuan pada perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, sedangkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah hanya akan memberikan usaha yang minimum dalam melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, motivasi merupakan hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dan demi tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut.

Masalah rendahnya produktivitas kerja karyawan ini pun dialami oleh karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Hal tersebut dapat dilihat dari masalah-masalah yang berkaitan dengan motivasi yaitu kehadiran karyawan yang semakin menurun, penggunaan waktu jam kerja yang kurang dimanfaatkan dengan baik ,dilihat masih banyak karyawan yang datang terlambat sehingga penyelesaian tugas tidak tepat waktu,sikap santai dan mengobrol saat jam kerja, kurangnya semangat dan inisiatif karyawan dalam bekerja,karyawan kurang kreatif dalam menciptakan gagasan baru dalam pekerjaannya, banyaknya karyawan yang keluar masuk kantor pada saat jam kerja, serta ketidakmauan karyawan melakukan pekerjaan setelah jam kerja, dan

masih banyaknya karyawan yang menunda-nunda pekerjaan sehingga penyelesaian tugasnya kurang sesuai dengan waktu yang ditargetkan, sikap-sikap tersebut dapat menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan masih rendah.

Dari masalah-masalah yang diuraikan diatas yaitu motivasi karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan juga masalah-masalah yang ada akibat dari rendahnya produktivitas kerja karyawan dapat diatasi guna mencapai harapan perusahaan untuk mencapai tujuannya.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran motivasi karyawan PT.INTI (Persero) Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana gambaran produktivitas kerja karyawan PT.INTI (Persero) Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.INTI (Persero) bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi karyawan PT.INTI (Persero) Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Untuk mengetahui bagaimana gambaran produktivitas kerja karyawan PT.INTI (Persero) Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT.INTI (Persero) Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.5. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam pengembangan ilmu manajemen. Khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Kegunaan praktis  Bagi peneliti

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang akan diteliti serta dapat mengaplikasikan teori yang dipelajari ketika perkuliahaan dalam kehidupan sehari-hari di sebuah perusahaan atau organisasi.

 Bagi perusahaan

Dapat dijadikan alternatif kebijakan organisasi dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

 Bagi Pihak lain

Diharapkan dapat bermanfaat dan berguna untuk memberikan informasi, menambah pengetahuan serta dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis studi kasus mengenai Motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT.INTI (Persero) Bandung, yang terletak di Jalan Moh.Toha no 77 Bandung. Objek penelitian ini yang menjadi variabel bebas (independent variabel) adalah motivasi (X) dan yang menjadi variabel terikat (dependent variabel) adalah produktivitas kerja karyawan (Y). Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Nazir (2003:54) penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis,faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki. Sedangkan jenis penelitian verifikatif pada dasarnya digunakan untuk mengujji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini penilitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung.

Berdasarkan jenis penelitian yang dilakukan yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey yaitu penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal (Sebab-akibat) antara variabel-variabel yang diteliti melalui pengujian hipotesis. Survey dilakukan di lapangan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada sampel responden untuk memperoleh fakta yang relevan mengenai hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Berdasarkan kurun waktu penelitian yang dilaksanakan, maka metode yang digunakan adalah cross sectionsl method, karena penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun. Sebagaimana yang diungkapkan Husein Umar (2002:45) Cross Sectional yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari obyek riset dalam suatu waktu tertentu saja (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Nazir (2003:85) Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.Dalam desain penelitian tercakup penjelasan secara terperinci mengenai tipe desain riset yang memuat prosedur yang sangat dibutuhkan dalam upaya memperoleh informasi serta mengolahnya dalam rangka memecahkan masalah.Tipe riset desain ini berhubungan dengan tingkat analisis yang direncanakan oleh peneliti terhadap data yang dikumpulkan.

Husein Umar (2002:38) mengungkapkan bahwa desain penelitian dapat dibagi menjadi tiga macam.diantaranya:

1. Desain eksploratif yaitu desain penelitian yang digunakan untuk mengetahui permasalahan yang akan diriset dianggap masih relatif baru atau belum jelas, untuk mengetahui apakah riset yang dilakukan layak, atau apakah riset mampu melakukan riset tertentu atau sebaliknya

2. Desain deskriptif yaitu desain riset yang ditunjukan untuk mendeskripsikan hal-hal yang ditanyakan dalam riset .

3. Desain kausal yaitu untuk mengukur hubungan anatara variabel riset atau untuk menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya.

Berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini yaitu desain riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan yang mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Maka desain penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

3.3 Operasional Variabel

Seperti yang telah dikemukakan dalam objek penelitian, dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu:

1. Variabel Independent (variabel bebas), yaitu variabel yang mempengaruhi atau sebab timbulnya variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu : motivasi

2. Variabel Dependent (Variabel terikat), yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam peneltian ini adalah produktivitas kerja.

Tabel 3.1.

Operasionalisasi Variabel Motivasi Variabel Konsep

Variabel

Sub Variabel

Indikator Tingkat Pengukuran Skala No. Item Motivasi (X) Sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Robbins (2008:222)

1. Need for achievment (kebutuhan akan berprestasi  Mencapai keberhasilan  Semangat  Ketepatan

 Kualitas kerja

 Hasrat

 Tingkat keinginan untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja

 Tingkat keinginan untuk unggul dalam bekerja

 Tingkat keinginan dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

 Tingkat keinginan untuk melebihi target kerja yang telah ditetapkan perusahaan

 Tingkat keinginan untuk menunjukan prestasi kerja yang baik

 Tingkat keinginan dalam mencapai target kerja maksimal

 Tingkat keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7

cara yang lebih inovatif

2. Need for affiliation (Kebutuhan berafiliasi)  Hubungan sosial  Kepercayaan  Kepedulian

 Tingkat keinginan untuk mempererat hubungan sosial dengan rekan kerja

 Tingkat keinginan untuk bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

 Tingkat keinginan untuk dipercaya oleh rekan kerja

 Tingkat keinginan untuk dipercaya oleh atasan

 Tingkat keinginan untuk membantu rekan kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 11 12

3. Need for power (Kebutuhan akan berkuasa)  Persaingan  Kepemimpinan  Penghormatan

 Tingkat keinginan untuk

mendapatkan promosi jabatan

 Tingkat keinginan untuk menduduki jabatan yang tinggi

 Tingkat keinginan untuk

mempengaruhi orang lain

 Tingkat keinginan untuk dihormati Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 13 14 15 16

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja

Variabel Konsep Variabel Sub variabel

Indikator Tingkat Pengukuran

Skala No.Item Produkti

vitas Kerja (Y)

Who is making a tangible and significant contribution in his choosen field, who is imaginative, perceptive, and innovative in his approach to life problems and to accomplishment of his own goals (creativity), and who is at the same time both responsible and responsive in his relationship with other. (Gilmore dalam Sedarmayanti, 2009:80) Ciri-ciri pegawai yang produktif 1. Tindakannnya konstruktif 

Tingkat frekuensi tindakan yang konstruktif  Tingkat frekuensi rmeningkatkan kualitas pekerjaan Ordinal Ordinal 1 2

2. Percaya pada diri sendiri 

Tingkat keyakinan pada kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaan  Tingkat frekuensi untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimiliki karyawan Ordinal Ordinal 3 4

3. Bertanggung

jawab 

Tingkat tanggung jawab karyawan untuk melaksanakan pekerjaan  Tingkat kemampuan karyawan bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan Ordinal Ordinal 5 6

4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan  Tingkat frekuensi bersikap positif terhadap pekerjaannya  Tingkat penghargaan karyawan terhadap pekerjaannya Ordinal Ordinal 7 8 5. Mempunyai pandangan ke depan  Tingkat melakukan perbaikan pada setiap pekerjaannya

 Tingkat untuk menjadi lebih baik setiap harinya. Ordinal Ordinal 9 10 6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah  Tingkat kemampuan karyawan dalam mengatasi masalah dalam pekerjaan

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data penelitian merupakan subjek dari mana data dapat diperoleh (Suharsimi Arikunto, 2010:172). Sumber data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

 Tingkat kemampuan karyawan beradaptasi terhadap kemajuan teknologi

Ordinal 12

7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif)  Tingkat frekuensi mencari pemikiran baru dalam melakukan pekerjaan  Tingkat frekuensi mencari berbagai cara penyelesaian pekerjaan yang lebih baik Ordinal Ordinal 13 14 8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensi  tingkat kekuatan karyawan untuk menggunakan potensi yang ada pada dirinya untuk hasil kerja yang terbaik Ordinal 15

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2012:137). Sumber data primer dalam penelitian ini yaitu didapat pada saat penelitian di lapangan dengan melakukan wawancara dengan responden, dan pengamatan tidak langsung pada objek penelitian yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.Dalam hal ini yang menjadi responden adalah karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

2. Data sekunder

Sumber data Sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, contohnya melalu orang lain atau melalu dokumen-dokumen (Sugiyono, 2012:137). Sumber data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini yaitu dari literatur seperti buku-buku teori yang berkenaan dengan variabel yang diteliti, data –data atau dokumen yang berisi informasi dari instansi yang bersangkutan dengan penelitian, karya ilmiah yang dipublikasikan serta artikel-artikel yang berasal dari internet berupa data dan teori yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

Tabel 3.3

Jenis dan Sumber Data

Jenis Data Kategori Data Sumber Data Wawancara yang dilakukan

kepada karyawan

Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi

MSDM Tanggapan Kuesioner terhadap

kuesioner pra penelitian

Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi

MSDM Data pencapaian program kerja

sasaran kerja unit (SKU)

Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung Data kinerja karyawan melalu

sasaran kerja individu (SKI)

Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung Data rekapitulasi kehadiran

karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung

Data rekapitulasi

keterlambatan karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung

Tanggapan karyawan terhadap Motivasi

Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi

MSDM Tanggapan karyawan terhadap

Produktivitas Kerja

Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi

MSDM Sumber: Pengolahan Data, 2013

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada dasarnya merupakan suatu proses pengumpulan data yang digunakan untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan , karena data yang diperoleh akan dijadikan landasan dalam mengambil kesimpulan , data yang dikumpulkan haruslah data yang benar (Riduwan, 2013:98). Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini antara lain:

Teknik pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden, dengan harapan mereka bersedia memberikan respons sesuai dengan permintaan peneliti.

2. Wawancara

Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya.

3. Pengamatan (Observation)

Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan.

4. Dokumentasi.

Ditujukan untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian, pengumpulan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang berkaitan dengan variabel yang diteliti, meliputi buku-buku yang relevan, jurnal, karya ilmiah yang dipublikasikan.

3.5 Populasi ,Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.5.1 Populasi

Menurut Riduwan (2013:55) mengungkapkan Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yang berjumlah 42 orang dengan komposisi sebagai berikut:

Tabel 3.4

Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung

No. Bagian Jumlah Karyawan

1 Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja 9

2 Bagian Pengembangan Sistem SDM 11

3 Bagian Manajemen Kualitas 8

4 Bagian Pelayanan SDM dan Remunerasi 14

Total 42

Sumber: Bagian Pelayanan SDM dan Remunerisasi 2013

3.5.2 Sampel

Menurut Riduwan (2013:56) mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.Melihat jumlah karyawan pada divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung kurang dari 100 orang , Maka yang dijadikan sampel adalah seluruh karyawan populasi atau karyawan divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung yaitu sebanyak 42 orang.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Pada Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan cara sampling jenuh. Riduwan (2013:64) mengungkapkan sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. Sampling jenuh dilakukan apabila populasinya kurang dari 30 orang, seperti yang diungkapkan oleh Suharsimi Arikunto

(2002:112) untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dengan demikian, dikarenakan jumlah karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung kurang dari 100 orang yaitu hanya berjumlah 42 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh jumlah populasi.

3.6Pengujian Instrument

Melihat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini.Instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable.

3.6.1 Pengujian Validitas

validitas adalah suatu pengukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur (Riduwan, 2013:109). Rumus yang digunakan dalam uji validitas yaitu menggunakan Pearson Product Moment

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

rhitung = Koefisien korelasi antara variable X dan Variabel Y X = Jumlah skor X

Y = Jumlah skor Y

(Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor Y n = Jumlah Responden

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan r tabelpada taraf α= 5%

Kriteria kelayakan uji validitas adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai rhitung> rtabel, maka instrument angket dinyatakan valid

2. Jika nilai rhitung≤ rtabelmaka instrument angket dinyatakan tidak valid

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X)

No.Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,628 0,374 Valid

2 0,694 0,374 Valid

3 0,619 0,374 Valid

4 0,771 0,374 Valid

5 0,664 0,374 Valid

6 0,479 0,374 Valid

7 0,549 0,374 Valid

8 0,400 0,374 Valid

9 0,446 0,374 Valid

10 0,629 0,374 Valid

11 0,542 0,374 Valid

12 0,553 0,374 Valid

13 0,399 0,374 Valid

14 0,429 0,374 Valid

15 0,402 0,374 Valid

16 0,410 0,374 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)

No.Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,521 0,374 Valid

2 0,519 0,374 Valid

3 0,506 0,374 Valid

4 0,410 0,374 Valid

5 0,625 0,374 Valid

6 0,543 0,374 Valid

7 0,544 0,374 Valid

8 0,441 0,374 Valid

9 0,423 0,374 Valid

10 0,393 0,374 Valid

12 0,435 0,374 Valid

13 0,418 0,374 Valid

14 0,450 0,374 Valid

15 0,567 0,374 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Pengujian validitas instrument dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2 = 28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki rhitung> rtabel , yang artinya

pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2Pengujian Reliabilitas

Setelah alat ukur dilakukan uji validitas dan dikatakan valid, selanjutmya dilakukan uji realibilitas. Arikunto (2010:221) mengungkapkan bahwa reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Untuk menguji reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan metode alpha yaitu suatu metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas (tingkat keterpercayaan) instrument dengan menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran. Arikunto (2010:239) mengatakan bahwa pengujian reliabilitas dengan rumus Alpha Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 1-0 akan tetapi untuk jenis data interval/essay”, adapun teknik Alpha Cronbach tersebut berbentuk rumus seperti berikut:

( _{) ∑} ∑

Keterangan :

r11 = Nilai reliabilitas

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Si = Jumlah Varians skor tiap-tiap item

St = Jumlah varians total

Untuk mencari varians item dihitung dengan rumus:

∑ ∑

St = Varians total

∑Xt2 = Jumlah kuadrat skor total

(∑Xt) = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Kriteria uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut::

1. Jika r hitung > r tabel, maka instrument angket dinyatakan reliabel

2. Jika r hitung≤ r tabel, maka instrument angket dinyatakan tidak reliable

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi dan Produktivitas Kerja No. Variabel r hitung r tabel Keterangan

1. Motivasi (X) 0,829 0,374 Reliabel

2. Produktivitas Kerja (Y) 0,743 0,374 Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan pengujian uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.7 menunjukan bahwa kedua variabel tersebut dikatakan reliabel karena berdasarkan jumlah kuesioner yang diuji kepada 30 responden dengan tingkat signifikansi 0,5% dan derajat kebebasan(df) n-2 yaitu 30-2=28 maka didapat nilai rtabel 0,374 dan dapat diketahui bahwa semua variabel reliable karena

rhitung> rtabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrument di atas, maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa instrument dinyatakan valid dan reliable. 3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber lain terkumpul . Tujuan analisis data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Dikarenakan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:

3.7.1 Menentukan Nilai Angket

Langkah-langkah pengolahan data antara lain :

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding,yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberikan tanda ceklis pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing.

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.8

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden

Skor Item

1 2 3 4 N

1

2

3

4

4. Melakukan Rancangan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkai sebagai berikut :

a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK= ST X JB X JR

Keterangan : ST = skor tertinggi

JB = jumlah butir pertanyaan JR = jumlah responden

b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus:

∑Xi= X1 + X2 + X3+ ….+ Xn

Xi = jumlah skor hasil angket variable x

X1-- Xn = jumlah skor angket masing-masing responden

c) Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan:

JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

d) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel motivasi (X) dan variabel produktivitas kerja (Y).

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

Garis Kontinum Variabel X dan Y 3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)

Melihat data variabel dalam Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditarnsformasikan menjadi skala interval, karena dalam penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul harus ditranformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan method of successive intervals (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a) Menghitung frekuesni (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

b) Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan perhitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

c) Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

d) Menentukan nilai batas Z (table normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.

e) Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut

Keterangan:

SV : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

f) Menentukan nilai tranfromasi dengan menggunakan rumus:

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.7.3 Analisis Regresi Linier Sederhana

Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dinaikan atau diturunkan nilainya. Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variabel) yaitu Produktivitas kerja karyawan dan (independent variabel) yang mempengaruhinya yaitu motivasi. Maka bentuk umum dari linier sederhana ini adalah:

Y = a + bX

Dimana :

Y = Subjek dalam variabel terikat (dependen) yang dipredeksikan X =Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk

diprediksikan

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana adalah sebagi berikut:

a) Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu ∑x∑Y dan ∑XY ∑X2_∑Y2

b) Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus sebagai berikut: Harga a dan b dihitung dengan rumus :

∑ ∑ (Riduwan, 2013:147)

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya

3.7.4 Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul.Analisis korelasi bertujuan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Yaitu untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Perhitungan analisis koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu dengan rumus sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

r = Koefisien korelasi pearson x = Variabel Motivasi

Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi anatara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: (-1 < r< +1). Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat rendah dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut, apakah besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada tabel berikut:

Table 3.9

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Klasifikasi

0,800-1,000 Sangat Kuat

0,600-0,799 Kuat

0,400-0,599 Cukup Kuat

0,200-0,399 Rendah

0,000-0,199 Sangat Rendah

3.7.5 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD). Dimana penggunaan koefisien determinasi, dengan rumus sebagi berikut:

KD = r2 x 100%

Jika r2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa peranan dari variabel X terhadap variabel Y akan semakin besar, ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel Y-nya. Sebaliknya jika r2 semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan peranan variabel X terhadap variabel Y semakin kecil.Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel tidak bebasnya.Secara umum dapat dikatakan bahwa koefisien determinasi r2 berada diantara 0 dan 1.

3.8 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan Variabel dependen, yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu uji t-student dengan rumus perhitungannya adalah sebagai berikut:

√ _√ (Riduwan (2013:137) Keterangan :

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2 r = Nilai Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel.

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (motivasi) dan variabel Y (produktivitas kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan yaitu:

Ho : ρ = 0 : korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan produktivitas kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

Ha : ρ > 0 : korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang siginifkan antara

motivasi dengan produktivitas kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y Kriteria pengujian :

Jika ≥ , maka ditolak diterima

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. _{Gambaran motivasi karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya}

Manusia, yang diukur dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa berada pada tingkat kategori sedang. Motivasi karyawan pada kebutuhan berprestasi indikator yang positif dan dianggap sudah baik yaitu pada indikator dorongan mencapai keberhasilan dimana karyawan menganggap mereka sudah memiliki keinginan yang tinggi untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja, sedangkan indikator yang harus mendapatkan perhatian lebih yaitu pada indikator ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Adapun motivasi karyawan pada kebutuhan berafiliasi indikator yang paling baik yaitu pada indikator kepercayaan dimana karyawan sudah memiliki keinginan yang tinggi untuk dipercaya baik oleh atasannya maupun rekan kerja. Sedangkan indikator yang masih perlu ditingkatkan yaitu pada indikator hubungan sosial, karyawan harus lebih meningkatkan lagi keinginan mereka untuk dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya. Sedangkan motivasi karyawan pada kebutuhan berkuasa indikator yang

positif yaitu pada indikator persaingan , sedangkan indikator yang perlu mendapatkan perhatian dan perlu ditingkatkan lagi yaitu pada indikator kepemimpinan.

2. Gambaran produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia berada pada tingkat kategori yang sedang atau belum optimal, dengan indikator yang paling baik yaitu memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, menunjukan bahwa mayoritas karyawan memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya dengan seringnya bersikap positif dan menghargai pekerjaannya, Sedangkan indikator yang masih perlu peningkatan yaitu indikator percaya pada diri sendiri.

3. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Terdapat faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Contohnya kemampuan, kompensasi, kompetensi karyawan dan kepemimpinan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis mengajukan beberapa saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja karyawan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian mengenai tingkat motivasi pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yaitu ada pada kategori relatif sedang. Dan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dan diperbaiki sebagai upaya memaksimalkan motivasi yang dimiliki karyawan.

 Untuk meningkatkan motivasi berkaitan dengan kebutuhan berprestasi, perlu adanya suatu peningkatan terhadap seluruh indikator terutama pada indikator ketepatan yaitu pada aspek ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut terjadi karena kurangnya kedisiplinan serta kurangnya tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Dan sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal ini, yaitu dengan lebih melakukan suatu pengawasan kepada karyawannya, dengan memberikan sanksi atau tindakan yang tegas bagi karyawan yang lalai,yang menyebabkan karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu, baik berupa teguran, surat peringatan bahkan pemotongan gaji. Dan tentu perusahaan pun harus memberikan perhatian dengan memberikan dorongan dan motivasi lebih kepada karyawannnya dalam bentuk penghargaan atau bonus-bonus agar karyawannya merasa termotivasi untuk dapat menyelesaikan pekerjannya dengan tepat waktu.

 Kemudian untuk meningkatkan motivasi karyawan berkaitan dengan kebutuhan berafiliasi. perlu peningkatan pada indikator

hubungan sosial terutama pada aspek bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dan perusahaan perlu meningkatkan lagi hubungan sosial antar karyawan dengan cara melakukan komunikasi yang terbuka antara sesama karyawan dan antara karyawan dengan pimpinan. Dimana dengan dilakukannya komunikasi terbuka ini , karyawan akan dapat lebih mengenal satu sama lain antar karyawan maupun dengan atasan dan dapat berbagi dengan sharing perihal pekerjaannya. Dan tentu dengan hal tersebut akan membina suatu hubungan yang baik antara karyawan yang dimana nanti ada suatu aktivitas yang mengharuskan mereka bekerja secara tim, mereka dapat bekerja sama dengan baik dan pula dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis dan kondusif. Dan sebaiknya perusahaan pun dapat lebih melakukan suatu aktivitas yang dilakukan secara berkelompok atau tim. Yang dimana dengan aktivitas tersebut dapat memupuk keinginan karyawan untuk mau bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya.

 Sedangkan dalam meningkatkan motivasi berkaitan dengan kebutuhan berkuasa perlunya peningkatan terutama pada indikator kepemimpinan yaitu pada aspek keinginan karyawan dalam mempengaruhi orang lain. Perlu adanya perhatian dari perusahaan yaitu dengan memberikan pujian atau ucapan selamat pada karyawan setiap mereka menyelesaikan pekerjaannya dengan baik,

159

hubungan sosial terutama pada aspek bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dan perusahaan perlu meningkatkan lagi hubungan sosial antar karyawan dengan cara melakukan komunikasi yang terbuka antara sesama karyawan dan antara karyawan dengan pimpinan. Dimana dengan dilakukannya komunikasi terbuka ini , karyawan akan dapat lebih mengenal satu sama lain antar karyawan maupun dengan atasan dan dapat berbagi dengan sharing perihal pekerjaannya. Dan tentu dengan hal tersebut akan membina suatu hubungan yang baik antara karyawan yang dimana nanti ada suatu aktivitas yang mengharuskan mereka bekerja secara tim, mereka dapat bekerja sama dengan baik dan pula dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis dan kondusif. Dan sebaiknya perusahaan pun dapat lebih melakukan suatu aktivitas yang dilakukan secara berkelompok atau tim. Yang dimana dengan aktivitas tersebut dapat memupuk keinginan karyawan untuk mau bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya.

 Sedangkan dalam meningkatkan motivasi berkaitan dengan kebutuhan berkuasa perlunya peningkatan terutama pada indikator kepemimpinan yaitu pada aspek keinginan karyawan dalam mempengaruhi orang lain. Perlu adanya perhatian dari perusahaan yaitu dengan memberikan pujian atau ucapan selamat pada karyawan setiap mereka menyelesaikan pekerjaannya dengan baik,

160

lalu memberikan pandangan dan memotivasi karyawan bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan untuk menjadi seorang pemimpin dengan dapat memiliki pengaruh bagi orang lain. Dapat lebih memberikan pandangan bahwa setiap orang memiliki hak yang sama untuk maju, berkembang dan menjadi lebih baik melebihi orang lain. Dengan hal tersebut diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk lebih berkeinginan untuk menjadi seroang pemimpin.

2. Adapun hasil penelitian mengenai tingkat produktivitas kerja pada karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yang menunjukan berada pada kategori yang sedang,hal tersebut menunjukan produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia belum tercapai dengan optimal. Namun sama halnya dengan motivasi bahwa , perlu adanya perhatian dan perbaikan dalam upaya memaksimalkan produktivitas kerja karyawan. Terutama pada indikator percaya pada diri sendiri, yang dimana karyawan masih memiliki rasa kurang keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dan tentu perlu adanya perhatian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan lebih memperhatikan kesejahteraan karyawannya dengan memberikan penghargaan dan bonus-bonus bagi karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dan lebih mendorong karyawannya dengan memberikan semangat,motivasi

161

dan pujian pada karyawannya ,agar karyawannya merasa percaya diri, bahwa mereka itu memilki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan tuntutan perusahaan. Dengan karyawan yang sudah memiliki rasa percaya pada dirinya sendiri bahwa mereka mampu mengerjakan pekerjaannya, maka karyawan tersebut dapat menghasilkan pekerjaan yang baik dan produktivitas kerja karyawan pun akan meningkat.

Dalam hal ini peran seorang pemimpin atau atasan sangat dibutuhkan. Dengan pemimpin yang sudah memahami dan mengetahui kebutuhan karyawannya tentu , senantiasa dapat mendorong karyawannya untuk selalu melakukan upaya-upaya maksimal dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan. sehingga yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Sutermeister, A. Robert (1976). People abd Productivity. New York: McGraw-Hill Inc

Arikunto, Suharsimi (2010), Prosedur Penelitian (Suatu pendekatan praktek edisi revisi 2010. Jakarta: PT.Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi (2002), Prosedur Penelitian (Suatu pendekatan praktek edisi revisi v. Jakarta: PT.Rineka Cipta

Hasibuan, MalayuS.P (2008). Manajemen Sumber Daya Manusi aedisi

revisi.Jakarta :BumiAksara.

Effendi, Marihot Tua. (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Granedia Widiasarana Indonesia

Sedarmayanti (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

Gomes, Faustino Cordoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET.

Suwatno, Tjutju Yuniarsih (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori

aplikasi dan Isu Penelitian).Bandung : Alfabeta

Sinungan, Muchdarsyah. (2008). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

P. Robbins, Stephen and Judge, Timothy A. (2008), Organizational Behavior,12th

Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke 12). Alih Bahasa Diana Angelica,

Jakarta:Salemba Empat.

Siagian, Sondang .(2008) .Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

(Dari Teori ke Praktek). Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT. RefikaAditama.

Ivancevich, John M, Konopaske,Robert da, Matteson,Michael T. (2007). Perilaku

Sugiyono, (2012), Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Umar,Husein (2002), Metode Riset Bisnis.Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Umum. Nazir,PH.D,Moh (2003), Metode Penelitian,Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riduwan (2013), Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Sumber Internet:

http://www.inti.co.id/web/inti/20 (Diakses pada bulan November 2012)

http://repository.upi.edu ( Diakses pada bulan November 2012)

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/27494/5/Chapter%20I.pdf(Diakse s pada bulan November 2012)

http://www.bumn.go.id/inti/id/category (Diakses pada bulan Februari 2013) Kalburgi, Mohammed Javed, G.P. Dinesh (2010). Motivation as a tool for

productivity in Public sector unit. Jurnal pada Ballari Institut of

Technology & Management,Bellary (Karnakaa).

Tersedia:http://www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/sped12011/AJMRSP101 2.pdf (Diakses Pada Tanggal 27 Maret 2013).

Rahmawai, Rini (2010). Pengaruh Motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan PT. Permodalan Nasional Madani Banjarmasin. Jurnal pada Fakultas Ekonomi Universias Lambung Mangkurat.

Tersedia: jurnalstiei-kayutangi.ac.id/downlot.php (Diakses Pada Tangga 27 Maret 2013)

Solihat,Siti dan Hadi Senen, Syamsul.(2008). Pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Safilindo Permata. Jurnal pada Universitas Pendidikan Indonesia

Tersedia: http://jurnal.upi.edu/279/view/765/pengaruh-motivasi-kerja- dan-kemampuan-kerja-karyawan-terhadap-produktivitas-kerja- karyawan-pada-pt.-safilindo-permatapengaruh-motivasi-kerja-dan- kemampuan-kerja-karyawan-terhadap-produktivitas-kerja-karyawan-pada-pt.-safilindo-permata--.html (Diakses Pada Tangga 27 Maret

2013) Sumber Lain:

Agrivina, Maya Nuriyah (2013). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada

PT.Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor. Skripsi pada Sarjana UPI Bandung

Windari, Meyrissa Ayu (2012). Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen

Organisasi Karyawan Telkom Learning Center Bandung. Skripsi pada Sarjana UPI Bandung.