Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK

PENGARUH INTERNALISASI BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (Persero), TBK

SEPTIA NURIL

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Internalisasi
Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara
(Persero), Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing
dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun.
Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun
tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan

dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, Maret 2015

Septia Nuril
NIM H24124063

ABSTRAK
SEPTIA NURIL. Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi terhadap
Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Dibimbing
oleh ERLIN TRISYULIANTI.
PT Perusahaan Gas Negara mengembangkan budaya organisasi berbasis
prinsip kolektif dengan istilah ProCISE (Professionalism, Continuous
Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service). Budaya perusahaan yang
dikelola dengan baik mampu memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan. Tujuan penelitian yaitu: (1) mempelajari penerapan budaya
organisasi, (2) menganalisa persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan
produktivitas, dan (3) menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap

produktivitas karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Data yang
digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan
data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan kuisioner. Penelitian
menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Internalisasi budaya
perusahaan PGN dilakukan melalui pendekatan top-down dengan membentuk Tim
Implementasi Budaya pada setiap divisi. Hasil analisis berdasarkan respon
karyawan menunjukan bahwa pemahaman terhadap budaya perusahaan sudah
cukup baik. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa budaya
organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.
Secara parsial produktivitas dipengaruhi oleh professionalism, integrity dan safety
Kata kunci: budaya perusahaan, internalisasi, produktivitas kerja

ABSTRACT
SEPTIA NURIL. The Influence of Culture Organization Internalization on
Employee Productivity at PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Supervised
by ERLIN TRISYULIANTI.
PT Perusahaan Gas Negara has a corporate culture, called is ProCISE
(Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, and Excellent
Service). Cultural well-managed company capable of providing a positive effect
on employee productivity. The goal is (1) studying the application of

organizational culture, (2) analyzing the knowledge of employee about corporate
culture and productivity, (3) analyze the influence of corporate culture on
employee productivity. The research is a descriptive research. The data used in
this research are primary data and secondary data. Data was collect through
interview, observations and questionnair. This research used multiple linear
regression analysis. Internalization PGN corporate culture is done through a topdown approach by forming Cultural Implementation Team in each division. The
result of the analysis is based on the employee’s response indicates that as an
understanding of the culture of the company is affair. The result of multiple linear
regression analysis showed that the significant influence of organizational culture
on employee productivity.
Keywords: corporate culture, employee productitivity, internalization

PENGARUH INTERNALISASI BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT
PERUSAHAAN GAS NEGARA (Persero), TBK

SEPTIA NURIL

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian ini ialah budaya organisasi dan produktivitas kerja,
dengan judul Pengaruh Internalisasi Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas
Karyawan PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP,MSi
selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu memberikan arahan.

Terimakasih juga penulis sampaikan kepada Ibu Lindawati Kartika, SE,M.Si dan
Bapak Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, Msc selaku tim penguji yang serta merta
memberikan saran dan kritikan yang membangun. Disamping itu, penghargaan
penulis sampaikan kepada Bapak Sigit dan Ibu Prima beserta seluruh karyawan
dari Perusahaan Gas Negara, Tbk yang telah membantu selama pengumpulan
data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Ibunda, serta seluruh
keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Teman-teman PSAJM 10 atas
dukungannya dan kepada Tri Hendrawan atas luangan waktu, motivasi dan
kesabarannya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Maret 2015

Septia Nuril

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN

Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Produktivitas
Penelitian Terdahulu
METODE
Kerangka Pemikiran
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Menentukan Populasi dan Sampel
Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Penerapan Budaya Organisasi
Karakteristik Responden
Uji Validitas dan Reliabilitas

Analisis Deskriptif Terhadap Budaya Perusahaan
Analisis Deskriptif Terhadap Produktivitas
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP

vi
vi
vi
1
1
3
3
3
3
4
4

5
6
7
7
8
8
8
9
10
10
11
12
14
14
15
15
16
17
18
29

33

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Nilai budaya dan perilaku utama insan PGN
Hasil penelitian terdahulu
Sebaran sampel penelitian
Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach alpha
Tingkat kesetujuan responden
Program penerapan budaya perusahaan
Karakteristik responden

Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan
Persepsi karyawan terhadap produktivitas

4
6
8
9
9
12
13
14
15

DAFTAR GAMBAR
1 Total jasa layanan gas yang disalurkan pada tahun 2008-2013
2 Kerangka penelitian

2
7

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6

Ruang lingkup penelitian
Kuisioner penelitian
Hasil uji validitas
Hasil uji reliabilitas
Hasil uji asumsi klasik
Hasil uji regresi linear berganda

21
22
26
30
31
32

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Di Indonesia, sektor industri minyak dan gas masih menjadi pendukung
utama perekonomian, baik sebagai komoditas ekspor maupun sebagai pasokan
energi dalam negeri. Perkembangan pembangunan di Indonesia yang relatif
meningkat, menyebabkan kebutuhan akan minyak dan gas ikut terus meningkat.
Hal tersebut dapat dilihat dari data Bank Mandiri (2013), sektor minyak dan gas
pada periode 2004-2013 mendukung PDB rata-rata sebesar 9,45 persen dan
menghasilkan Pendapatan Negara di atas 20 persen dari total pendapatan
keseluruhan.
Tren produksi minyak bumi di Indonesia yang negatif pada periode 20082013 dengan penurunan mencapai 3,1 persen per tahunnya dan harga yang
berfluktuatif (Industry Update Bank Mandiri 2013), menyebabkan pemerintah
melakukan kebijakan konversi beberapa jenis bahan bakar minyak menjadi gas.
Hal tersebut secara langsung meningkatkan permintaan akan gas untuk dapat
memenuhi kebutuhan pasar khususnya pasokan terhadap bahan bakar kendaraan,
pembangkit listrik, industri dan gas kota atau masyarakat.
Salah satu badan usaha milik negara yang berperan dalam jasa layanan
transmisi dan distribusi gas bumi di Indonesia adalah PT Perusahaan Gas Negara
(PGN). Jasa layanan transmisi adalah jasa pengiriman gas alam dari ladang gas
milik klien kepada stasiun penerima, seperti SPBG dan stasiun penyimpanan gas
milik klien atau perusahan rekanan klien, atau dengan kata lain PGN mendapatkan
keuntungan dari biaya pengiriman yang ditetapkan berdasarkan kontrak kerjasama.
Sedangkan layanan distribusi adalah jasa penyaluran gas alam secara langsung
dari stasiun penampungan PGN kepada konsumen akhir seperti pembangkit listrik,
industri, bisnis komersial, termasuk kedalamnya hotel, restoran, rumah sakit, dan
rumah tangga, atau dengan kata lain PGN mendapatkan keuntungan dari harga gas
yang disalurkan.
Tingginya peluang sekaligus tantangan dalam pemenuhan kebutuhan gas
yang terus meningkat, PGN sejak tahun 2008 melakukan berbagai perbaikan
diantaranya perubahan visi, misi, dan budaya organisasi sebagai landasan untuk
dapat meningkatkan kinerja manajemen maupun operasional perusahaan. Melalui
perubahan tersebut diharapkan mampu menjadi salah satu langkah dalam
membangun karakter karyawan dan identitas perusahaan, sehingga dapat
mencapai visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan kelas dunia dalam
pemanfaatan gas bumi.
Seiring penerapan visi, misi dan budaya organisasi yang baru di tahun 2008
terjadi pula peningkatan produktivitas pada periode yang sama. Hal tersebut dapat
dilihat dari adanya peningkatan salah satu indikator produktivitas yaitu jumlah
layanan transmisi dan distribusi. Pertumbuhan jasa layanan tertinggi terjadi di
tahun 2008-2009 yaitu sebesar 16,68 persen. Akan tetapi pada tahun 2010-2011,
terjadi sedikit penurunan jumlah jasa layanan sebesar 1,25 persen yang
disebabkan adanya perbaikan pada salah satu kilang gas milik PGN (Laporan
Keuangan PGN, 2011). Informasi jumlah jasa layanan transmisi dan distribusi
PGN periode 2008-2013 dapat dilihat pada Gambar 1.

2

Gambar 1 Total jasa layanan gas yang disalurkan pada tahun 2008-2013
(dalam MMSCFD atau Million Standard Cubic Feet per Day)
(Laporan keberlanjutan PT. PGN 2008-2013, data diolah)

Budaya organisasi baru yang dikembangkan PGN berbasis prinsip kolektif,
atau dikenal dengan istilah ProCISE atau Professionalism (Profesionalisme),
Continuous Improvement (Perbaikan Berkelanjutan), Integrity (Integritas), Safety
(Keselamatan Kerja) dan Excellent Service (Layanan Prima). Budaya perusahaan
ini diharapkan dapat menjadi pemersatu interaksi sosial antar-karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan, berdasarkan nilai-nilai yang harus dikatakan dan
dilakukan oleh karyawan sebagai bagian dari kontrol perilaku karyawan dalam
menjalankan aktivitas bisnis perusahaan.
Budaya perusahaan yang dikelola dengan baik mampu memberikan
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja yang
baik dihasilkan dari aktivitas bisnis yang efektif dan efisien. Produktivitas
menjadi ukuran kinerja karyawan maupun perusahaan dengan mempertimbangkan
pemanfaatan sumber daya yang ada, melalui beberapa indikator diantaranya aspek
kemampuan karyawan, hasil yang dicapai, dan mutu produk atau kualitas layanan.
Untuk itu, aktivitas internalisasi budaya perusahaan berperan penting untuk
memotivasi karyawan agar mampu mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut
sejalan dengan Nommen dalam Sutrisno (2011), jika ingin memperbaiki
produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan adalah melakukan perubahan
fundamental suatu budaya perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik dan merasa perlu untuk
mengidentifikasi proses internalisasi budaya perusahaan yang baru dan sedang
diterapkan, dan menganalisis keterkaitan antara budaya perusahaan terhadap
produktivitas kerja karyawan di PGN, khususnya di Departemen HR-GA Kantor
Pusat PGN.

3
Perumusan Masalah
Penelitian ini berupaya mengukur sejauh mana pengaruh karyawan dalam
memandang budaya organisasi tersebut dan mendorong mereka untuk berinovasi
dan inisiatif serta meningkatkan produktivitas mereka. Untuk itu berdasarkan latar
belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana penerapan budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara?
2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas?
Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai.
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mempelajari penerapan budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara.
2. Menganalisa persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dan produktivitas
dengan pendekatan deskriptif.
3. Menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan
pada PT Perusahaan Gas Negara.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PT Perusahaan
Gas Negara (Persero) Tbk untuk mengetahui tingkat pemahaman karyawan dalam
penerapan budaya organisasi dalam aktivitas sehari-hari dan juga menjadi bahan
masukan ataupun pertimbangan yang positif bagi pihak perusahaan yang dapat
meningkatkan produktivitas karyawan terhadap perusahaan. Selain itu penelitian
ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada pembaca dan dapat dijadikan
sebagai bahan rujukan untuk penelitian yang memiliki tema yang serupa.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memfokuskan pada budaya organisasi yang diterapkan di PT
Perusahaan Gas Negara khususnya Departemen HR-GA Kantor Pusat.
Departemen yang terdiri dari Divisi Sumber Daya Manusia (SDM), Divisi
Organisasi dan Proses Bisnis (OPB), Divisi Layanan Umum dan Pengamananan
Perusahaan (LUPP) Dan Divisi Logistik pada Lampiran 1. Penelitian ini bertujuan
menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan.
Indikator budaya organisasi dalam penelitian adalah budaya insan PGN ProCISE
atau
Professionalism
(Profesionalisme),
Continuous
Improvement
(Penyempurnaan berkelanjutan), Integrity (Integritas), Safety (Keselamatan Kerja)
dan Excellent Service (Pelayanan Prima). Sedangkan indikator dalam
produktivitas (Sutrisno 2011) yaitu Kemampuan, Meningkatkan hasil yang
dicapai, Semangat kerja, Pengembangan diri, Mutu dan Efisiensi.

4

TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai
(values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumption) atau normanorma yang telah berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu
organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah. Budaya organisasi
juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau normanorma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh anggota organisasi
(karyawan) sebagai norma perilaku dalam penyelesaian masalah-masalah
organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan
menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang didalam
organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi
dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dalam Primadhania 2012). Menurut
Robbins (2008) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu
organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan
kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi .
Setiap insan PGN diharapkan memiliki pola pandang, tindakan dan perilaku
yang sama dalam menghadapi berbagai situasi. Melalui pengamalan ke 10
Perilaku Utama pada Tabel 1 yang mencerminkan 5 Nilai Budaya PGN secara
disiplin dan konsisten, maka setiap Insan PGN telah mengambil bagian penting
dalam membangun budaya perusahaan.
Tabel 1 Nilai budaya dan perilaku utama insan PGN
Nilai Budaya
Perilaku Utama
Professionalism
1. Kompeten di bidangnya
(Profesionalisme)
2. Bertanggung Jawab
Continuous Improvement
3. Kreatif dan Inovatif
(Penyempurnaan Terus Menerus)
4. Adaptif terhadap perubahan
Integrity
5. Jujur, terbuka, dan berpikiran positif
(Integritas)
6. Disiplin dan konsisten
Safety
7. Mengutamakan keselamatan dan
(Keselamatan Kerja)
kesehatan kerja
8. Peduli lingkungan social dan alam
Excellent Service
9. Mengutamakan kepuasan pelanggan
(Pelayanan Prima)
internal dan eksternal
10. Proaktif dan cepat tanggap
Nilai budaya yang telah disepakati dan diyakini oleh insan PGN dalam lima
asas disingkat ProCISE, dijabarkan sebagai berikut:
a. Professionalism. Senantiasa memberikan hasil terbaik dengan meningkatkan
kompetensi di bidangnya dan bertanggungjawab atas setiap tindakan dan
keputusan yang diambil.
b. Continuous Improvement. Berkomitmen untuk melakukan penyempurnaan
terus menerus.
c. Integrity. Jujur terhadap diri sendiri maupun orang lain. Konsisten antara
pikiran, perkataan dan perbuatan berlandaskan standar etika yang luhur.

5
d. Safety. Senantiasa mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja baik untuk
diri sendiri maupun lingkungan sekitar.
e. Excellent service. Mengutamakan kepuasan baik pelanggan internal maupun
pelanggan eksternal dengan memberikan pelayanan terbaik.
Produktivitas
Produktivitas adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Produktivitas dapat dikatakan sebagai perbandingan antara hasil dari
suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Pendapat
Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat
yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan ouput yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Menurut Sinangun dalam Puspitasari (2002), produktivitas pada dasarnya
mencakup mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan
berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari esok adalah lebik dari hari ini.
Sikap yang demikian membuat seseorang selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan-peningkatan. Menurut Nomme dalam Sutrisno (2011), jika ingin
memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan adalah
melakukan perubahan fundamental suatu budaya perusahaan. Tantangannya ialah
membuat dan menerapkan suatu budaya yang mengkombinasikan segi
produktivitas dengan segi pertumbuhan manusia.
Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai
variabel dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja,
budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya. Sutrisno (2011) juga
berpendapat produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan
yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja, diharapkan pekerjaan
akan telaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya diperlukan
dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas
kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan karyawan
sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme
mereka dalam bertugas. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas yang
diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos
kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan
hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya,

6
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih
baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk
meningkatkan kemampuan.
5. Mutu.
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang menunjukan kualitas kerja seorang pegawai.
Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang
pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan diri sendiri.
6. Efisiensi.
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Penelitian Terdahulu
Referensi dari penelitian terdahulu dapat membuktikan atau membenarkan
hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun penelitian terdahulu
yang menjadi acuan penulis terlihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu
Judul
Penulis
Metode
Ringkasan Hasil
Pengambilan
Data dan Alat
Analisis
Pengaruh
budaya Vidi
Convenience Budaya
organisasi
organisasi
terhadap Primadhania Sampling,
berpengaruh
signifikan
produktivitas
kerja (2012)
Regresi
dan
positif
terhadap
karyawan pada PT
Linear
produktivitas
kerja
Otsuka Indonesia
Sederhana
karyawan pada PT Otsuka
Indonesia.
Pengaruh perubahan Dhania
Sensus, Uji Berdasarkan
hasil,
budaya
perusahaan Ramadhani
Regresi
persepsi
karyawan
(corporate
culture) (2008)
Linear
mengenai
internalisasi
terhadap produktivitas
Sederhana
budaya
berpengaruh
kerja karyawan (studi
Dan
Uji terhadap
peningkatan
kasus kantor cabang
Wilcoxon
persepsi
karyawan
PT Bank X)
Matced Pairs mengenai
produktivitas
kerja.
Persepsi
karyawan Irmawati
Convenience Karyawan
sudah
departemen produksi (2008)
Sampling,
memahami
dan
terhadap
budaya
Korelasi
menerapkan
budaya
organisasi
Spearman
organisasi
kedalam
dihubungkan dengan
tindakan nyata dalam
produktivitas kerjanya
proses kerja. Sehingga
pada PT Indofood
persepsi budaya organisasi
Sukses Makmur, Tbk
dengan produktivitas kerja
Divisi
mi
Instan
memiliki hubungan yang
pabrik di Tangerang
cukup kuat.

7

METODE
Kerangka Pemikiran
Kerangka penelitian digunakan untuk memperjelas penalaran sehingga
sampai pada jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan.
PT Perusahaan Gas Negara telah memiliki visi dan misi yang jelas untuk
mencapai tujuan. Visi dan misi tersebut tertuang pada budaya yang dianut secara
bersama-sama. Budaya merupakan pedoman dalam bekerja yang dapat
meningkatkan produktivitas karyawan. Oleh karena itu pada Gambar 2
menjelaskan pengaruh budaya ProCISE yang telah diinternalisasikan dapat
terhadap persepsi karyawan terhadap produktivitas pada karyawan PT Perusahaan
Gas Negara.
PT Perusahaan Gas Negara
Visi dan Misi
Penerapan Budaya Perusahaan

Divisi SDM

Divisi OPB

Budaya Insan PGN (PT PGN 2008)
1. Professionalism
2. Continuous Improvement
3. Integrity
4. Safety
5. Excellent Service

Divisi Logistik

Divisi LUPP

Produktivitas (Sutrisno 2011)
1. Kemampuan
2. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai
3. Semangat Kerja
4. Pengembangan Diri
5. Mutu
6. Efisiensi

Analisis Deskriptif, Regresi
Linear Berganda
Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap
Produktivitas

Rekomendasi Upaya Peningkatan
Produktivitas

Gambar 2 Kerangka penelitian

8
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara
(Persero) Tbk yang terletak di Jalan KH. Zainul Arifin No 20, Jakarta 11140.
Penelitian ini dilakukan selama bulan April 2014 - Februari 2015.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer. Data ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan kuisioner
pada responden. Kuisioner data dilihat pada lampiran 2 dengan menggunakan
empat skala (likert type scale). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono 2010).
2. Data sekunder. Data ini diperoleh dari laporan dan dokumen perusahaan yang
berkaitan dengan topik penelitian. Selain itu data sekunder diperoleh dari
bahan-bahan rujukan seperti: literatur, jurnal, skripsi, thesis, artikel dan bukubuku yang berhubungan dengan penelitian.
Menentukan Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2010), populasi adalah wilayah generalisasi yang tediri
atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Kantor Pusat pada Departemen HR-GA PT Perusahaan Gas Negara.
Untuk menentukan sampel dalam penelitian ini, diperlukan teknik sampling.
Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling dengan quota
sampling. Berdasarkan Sugiyono (2010) jumlah sampel yang dijadikan responden
ditentukan dengan rumus Slovin, yaitu:
………………………………………………………………………... (1)
n=
dimana, =ukuran populasi; e=batas toleransi kesalahan 10%; n=ukuran sampel
sehingga,
responden
Jumlah responden yang akan diteliti memiliki sebaran sampel berdasarkan
quota sampling. Komposisi sebaran tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Sebaran sampel penelitian
Divisi
Populasi
Jumlah Sampel
Sumber daya manusia
25
12
Organisasi dan proses bisnis
12
5
Logistik
30
14
Layanan umum dan pengamanan perusahaan
35
19
Total
102
50
Sebaran responden didapatkan dari hasil pembagian populasi tiap divisi per
populasi keseluruhan karyawan departemen HR-GA dikalikan jumlah sampel dari
hasil perhitungan slovin. Sehingga didapatkan jumlah sampel yang akan diteliti.

9
Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur (instrumen)
mengukur apa yang ingin di ukur (Umar 2011). Pengujian validitas menggunakan
metode analisis correlation coeficien pearson dengan cara mengkorelasikan skor
item dengan skor total item. Jika nilai sig < α, maka item dapat dinyatakan valid.
Uji validitas ini dilakukan pada awal penelitian dengan menyebarkan kuesioner
kepada 30 responden.
Uji reliabilitas merupakan alat uji suatu instrumen untuk mengetahui
konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran apabila digunakan berulang kali
(Umar 2011). Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur
skala rentangan adalah Cronbach Alpha. Tingkat reliabilitas ditentukan dengan
kriteria pada Tabel 4.
Tabel 4 Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach alpha
Tingkat Reliabilitas
Keterangan
0,00-0,20
Kurang reliabel
0,21-0,40
Agak reliabel
0,41-0,60
Cukup reliabel
0,61-0,80
Reliabel
0,81-1,00
Sangat reliabel
Menentukan tingkat reliabilitas dapat dilihat dari hasil output pada
pengujian menggunakan SPSS 16. Tingkat reliabilitas yang bagus terdapat pada
rentangan output 0,81-1,00 yang menyatakan lat uji yang digunakan sangat
reliabel.
Metode Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden
pada penelitian ini. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan memberikan
informasi dalam menentukan rataan skor jawaban dari responden terhadap
berbagai pilihan jawaban dan mengetahui persepsi responden terhadap penelitian.
Setelah diperoleh skor rataan, maka dihubungkan dengan tingkat kesetujuan
responden pada Tabel 5,
Tabel 5 Tingkat kesetujuan responden
Skor Rataan
Keterangan
1,00-1,75
Sangat tidak setuju
1,76-2,50
Tidak setuju
2,51-3,25
Setuju
3,26-4,00
Sangat setuju
Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung rentang skala diperoleh
dari rumus menurut Simamora (2004), yaitu:
...........................................................................................................(2)
Dimana, RS=rentang skala; m=angka tertinggi dalam pengukuran; n=angka
terendah dalam pengukuran; b= banyaknya kelas.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari tiga uji. Uji normalitas dilakukan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi peubah terikat dan peubah bebas

10
keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan
metode probability plot. Suatu data dikatakan normal jika garis data riil mengikuti
garis diagonal (Sunyoto 2009). Uji multikolineritas adalah keadaan dimana ada
hubungan linear secara sempurna atau mendekati sempurna antara variabel
independen dalam model regresi (Priyatno 2012). Model regresi yang baik adalah
terbebas dari masalah multikolineritas. Variabel yang menyebabkan
multikolineritas dapat dilihat dari nilai toleran yang lebih kecil dari 0,1 atau nilai
VIF yang lebih besar dari 10. Uji heteroskedastisitas adalah varian residual yang
tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengambilan keputusan dilihat dari
penyebaran titik-titik diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua
atau lebih peubah independen dengan satu variabel dependen yang digunakan
unutk memprediksi atau meramalkan suatu nilai variabel dependen berdasarkan
variabel independen (Priyatno 2012). Analisis ini digunakan untuk mengetahui
arah hubungan antara peubah independen dengan peubah dependen apakah
masing-masing peubah independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari peubah dependen apabila nilai peubah independen
mengalami kenaikan atau penurunan. Proporsi pengaruh peubah bebas terhadap
variasi perubahan peubah terikat dapat dilihat dengan koefisien determinasi. Nilai
R2 berkisar antara 0-1, dimana semakin mendekati 1 menunjukkan semakin
kuatnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah terikat. Dalam pengujian regresi
linear berganda, dapat dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji T dan Uji F. Uji F
digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel
independen terhadap variabel dependen (Priyatno 2012). Uji T digunakan untuk
mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen (Priyatno 2012). Kriteria pengujian dari hasil output dilihat dari
hasil signifikansi. Jika signifikansi > 0,1, maka Ho diterima. Jika signifikansi <
0,1, maka Ho ditolak.
Sehingga dapat dibentuk model regresi linear berganda yang digunakan adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5………………………..…………(3)
Dimana, Y =variabel terikat; a=konstanta; b=koefisien regresi; X1, X2, X3, X4,
X5=variabel bebas

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk atau lebih dikenal dengan nama
PGN merupakan perusahaan publik dalam bidang transmisi dan distribusi gas
bumi. PGN bergerak dalam infrastruktur yang menyediakan gas dalam memenuhi
permintaan energi gas bumi di Indonesia yang semakin meningkat. PGN
merupakan sebuah perusahaan milik Negara yang dirintis sejak tahun 1859, ketika
masih bernama Firma LJN Enthoven & Co. Pada tanggal 13 Mei 1965, sesuai

11
dengan Peraturan Pemerintah No.19/1965, ditetapkan sebagai Perusahaan Negara
yang dikenal sebagai Perusahaan Gas Negara. Seiring berjalannya waktu terjadi
perubahan status perseroan dan penambahan kegiatan serta penambahan entitas
anak perusahaan. Pada tahun 2003, saham perseroan telah dicatatkan di Bursa
Efek Indonesia (BEI) dengan kode transaksi perdagangan PGAS. Komposisi
kepemilikan saham perusahaan PGN pada akhir tahun 2013 adalah Pemerintah
Indonesia sebesar 56,97% dan masyarakat sebesar 43,03%.
Visi perusahaan, “Menjadi Perusahaan Energi Kelas Dunia dalam
Pemanfaatan Gas Bumi”. Misi PGN dalam meningkatkan nilai tambah perusahaan
bagi stakeholder melalui: penguatan bisnis inti dibidang transportasi, niaga gas
bumi dan pengembangannya; pengembangan usaha pengolahan gas;
pengembangan usaha operasi, pemeliharaan dan keteknikan yang berkaitan
dengan industry migas; dan profitisasi sumber daya dan aset perusahaan dengan
mengembangkan usaha lainnya.
PGN memiliki bisnis dalam bidang transmisi gas bumi dengan jalur pipa
sepanjang sekitar 2.160 km yang mengirimkan gas bumi dari sumber gas bumi ke
stasiun penerima pembeli. Selain itu PGN memiliki bisnis dalam bidang distribusi
gas bumi dengan mengoperasikan jalur pipa sepanjang lebih dari 3.750 km,
menyalurkan gas bumi ke pembangkit listrik, industri, usaha komersial termasuk
restoran, hotel dan rumah sakit, serta rumah tangga di wilayah-wilayah yang
paling padat penduduknya di Indonesia.
Penerapan Budaya Organisasi
PT Perusahaan Gas Negara meyakini sosialisasi dan internalisasi visi, misi
dan nilai budaya perusahaan dapat membuat pekerja memahami tujuan
perusahaan secara bersama. Internalisasi budaya PGN dilakukan melalui
pendekatan top-down, disampaikan oleh manajemen puncak (top management)
kepada seluruh para agen perubahan dengan materi pengertian visi, misi, dan serta
pembentukan karakter karyawan sesuai butir-butir nilai budaya PGN untuk
mencapai visi PGN 2020 menjadi perusahaan energi kelas dunia, yang kemudian
dijelaskan kepada seluruh pegawai hingga level terbawah. Adapun pendekatan
tersebut tertuang dalam struktur organisasi tim kerja sebagai berikut:
1. Change leader merupakan Direksi dan tiap-tiap Kepala Unit atau Satuan
Kerja. Menjadi figur panutan dan inspirasi ProCISE yang mendorong
implementasi budaya di unit atau satuan kerjanya serta menengahi kendala
aspek implementasi budaya pada level dibawahnya.
2. Change management merupakan Tim Implementasi Budaya dan Divisi OPB.
Melakukan sosialisasi program integrasi budaya ProCISE, melakukan
asistensi kepada satuan unit kerja dan change agent, serta mengevaluasi
implementasi program integrasi budaya
3. Change agent secara aktif memfasilitasi dan mensosialisasikan penerapan
program budaya, menggerakkan lingkungan kerja untuk menjalankan
program budaya, dan berinisiatif melakukan usulan proses transformasi dalam
sistem kerja di unit.
4. Change target community merupakan komunitas di unit kerja baik organik
atau non organik. Menjalankan budaya dalam operasional sehari-hari serta
mendukung pelaksanaan program budaya pada unitnya.

12
Internalisasi dan sosialisasi dilakukan oleh seluruh agen dalam Tim
Implementasi Budaya (TIB). Tim Implementasi Budaya merupakan orang-orang
dalam satuan kerja atau divisi yang menjadi perwakilan dalam implementasi
budaya yang menjadi agen perubahan. Tugas dan kriteria dalam agen perubahan
(change agent) dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Program penerapan budaya perusahaan
Elemen Tematik /
Penjelasan
Kriteria Pengukuran
Program Budaya
PGN-Komitmen
1. Saya siap
a. Pakta ditandatangani
(Lead by Example)
melaksanakan ProCISE
seluruh unsur pimpinan
2. Saya siap menjadi
KP
contoh pelaksanaan
b. Target komunitas :
ProCISE
Pimpinan Unit, Direksi
3. Saya bertanggungjawab
dan Kepala Divisi
dalam keberhasilan
pelaksanaan ProCISE
disatuan kerja saya
PGN-Pakar
1. ProCISE KM program a. Peningkatan kualitas
(Learn, Do & Share)
2. ProCISE Artifact
pemahaman dan KM
3. ProCISE
ProCISE
Communication Forum b. Target komunitas :
4. Workshop& Pelatihan
setiap satuan kerja
ProCISE
(level VP kebawah) &
seluruh pegawai
PGN-Teladan
1. ProCISE Terladan (unit a. Pemilihan teladan
(Start From me)
champion)
secara objektif: disiplin
2. ProCISE 5R, Duta
kerja meningkat, hadir
ProCISE Program
rapat minimal 5 menit
sebelum dimulai, tidak
meninggalkan meeting
atau tugas tanpa alasan
yang tidak jelas
b. Target komunitas :
setiap satuan kerja
(pejabat vp kebawah
dan seluruh pegawai)
PGN-Sahabat
1. ProCISE Service
a. Level costumer
(Synergy in Harmony)
Excellence Program
statisfaction internal
2. ProCISE Gathering
dan eksternal, baik
Program
program gathering
diikuti oleh seluruh
unsure
Agen perubahan merupakan contoh dalam menginternalisasikan budaya
perusahaan. Setiap tingkatan struktur kerja memiliki tugas yang berbeda-beda.
Seperti pada Tabel 6, change leader sebagai PGN-Komitmen memiliki tugas
sebagai contoh pelaksana dan memilki tanggungjawab terhadap pelaksanaan
budaya. Seluruh karyawan dan level vp kebawah memiliki tugas sebagai PGNPakar, PGN-Teladan dan PGN-Sahabat.

13
Karakteristik Responden
Responden penelitian ini berasal dari karyawan departemen HR-GA di
Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara. Karakteristik diperoleh berdasarkan
identitas responden. Adapun karakteristik responden secara keseluruhan dapat
dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Karakteristik responden
Karakteristik
Jumlah
Persentase (%)
Jenis kelamin
Laki-laki
30
60
Perempuan
20
40
Usia
< 25 tahun
3
6
26 – 35 tahun
22
44
36 – 45 tahun
14
28
>46 tahun
11
22
Pendidikan
SMU-sederajat
0
0
Diploma
7
14
Strata 1
37
74
Strata 2
6
12
Masa kerja
< 1 tahun
0
0
1 – 3 tahun
10
20
3 – 5 tahun
6
12
5 – 10 tahun
10
20
> 10 tahun
24
48
Sumber : Data diolah (2014)

Karakteristik responden dikelompokan sesuai dengan jenis kelamin, usia
responden, pendidikan, dan lama bekerja. Uraian terhadap karakteristik karyawan
dapat dijelaskan sebagai berikut:
Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 7, responden dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah
lebih banyak daripada responden perempuan. Ini menandakan bahwa karyawan
pada Kantor Pusat PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk di dominasi oleh
jenis kelamin laki-laki. Bekerja dalam perusahaan migas merupakan pekerjaan
yang banyak diminati oleh kaum laki-laki.
Usia
Usia karyawan PT Perusahaan Gas Negara dikelompokan menjadi 4
kelompok usia yaitu usia 46 tahun.
Responden terbanyak memiliki rentang usia antara 26 – 35 tahun sebanyak 22
orang. Hal ini disebabkan oleh karyawan yang berusia muda memiliki semangat
kerja yang sangat besar dan memiliki produktivitas tinggi. Dalam rentang umur
26-35 tahun, karyawan lebih cenderung untuk mengeksplor kemampuan dalam
berkarir.

14
Pendidikan
Responden memiliki bermacam-macam latar belakang pendidikan. Namun
dari 82 responden, latar belakang pendidikan mereka didominasi oleh Strata 1
(S1) sebanyak 74 %. Pada saat ini kesempatan bekerja lebih banyak tersedia untuk
latar belakang pendidikan S1. Seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan
Sarjana, diharapkan mampu untuk menganalisa dan bertanggungjawab terhadap
pekerjaan.
Masa kerja
Masa kerja dari hasil kuisioner kepada responden, banyak dari responden
yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun dengan persentase 48%. Karyawan
yang memiliki masa kerja yang lebih lama, menunjukan bahwa karyawan tersebut
memiliki engagement terhadap perusahaan. Perusahaan juga dapat
mempertahankan loyalitas karyawan dan kejelasan dalam jenjang karir. PGN
meyakini bahwa karyawan adalah aset perusahaan yang harus dijaga. karyawan.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dilakukan melalui pretest terhadap 30 responden
menggunakan software SPSS 16. Hasil validitas pada Lampiran 3 menunjukan
bahwa setiap pertanyaan dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk analisis
dengan tingkat kepercayaan 90%. Hasil uji reliabilitas pada Lampiran 4
menunjukan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,8, dengan demikian, alat
ukur yang digunakan dalam penelitian dapat dinyatakan sangat reliabel untuk
digunakan.
Analisis Deskriptif Terhadap Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan PT Perusahaan Gas Negara terdiri dari 5 budaya, yaitu:
Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service.
Kelima budaya tersebut yang menjadi indikator pengukuran respon karyawan
terhadap budaya perusahaan ProCISE. Hasil analisis deskriptif menunjukan
pemahaman terhadap budaya perusahaan pada Tabel 8.
Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan
No
Faktor
Skor rataan
Keterangan
1 Professionalism
3,35
Sangat setuju
2 Continuous improvement
3,16
Setuju
3 Integrity
3,34
Sangat setuju
4 Safety
3,22
Setuju
5 Excellent service
3,17
Setuju
Total
3,25
Setuju
Pada Tabel 8 dapat dilihat persepsi responden terhadap budaya ProCISE
tertinggi pada pemahaman tentang nilai budaya professionalism. Hal ini dapat
menjelaskan bahwa nilai budaya professionalism ditunjukan karyawan dengan
sikap bertanggungjawab dan memiliki kompetensi di bidangnya. Memiliki
kompetensi dibidangnya diwujudkan dengan selalu memberikan hasil kerja yang
terbaik, serta meningkatkan kompetensi diri sesuai tuntutan kerja dan berani
mengeluarkan gagasan sesuai bidang keahlian. Sikap bertanggungjawab
diwujudkan selalu bekerja dengan tuntas, berani mengambil keputusan sesuai

15
dengan wewenang yang diberikan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia
secara efektif dan efisien. Nilai persepsi karyawan terhadap budaya organisasi
yang terendah adalah nilai budaya continuous improvement karena ruang lingkup
yang diteliti sebagai penunjang dalam proses bisnis. Penyempurnaan secara terus
menerus dapat diwujudkan oleh divisi yang berhubungan langsung dengan proses
bisnis dilapangan atau bagian operasional bisnis.
Analisis Deskriptif Terhadap Produktivitas
Produktivitas kerja dapat diukur berdasarkan indikator kemampuan,
meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan
efisiensi. Indikator yang menjadi penilaian seorang karyawan memiliki
produktivitas kerja. Hasil analisis deskriptif menunjukan persepsi karyawan
terhadap produktivitas pada Tabel 9.
Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap produktivitas
No
Faktor
Skor rataan
Keterangan
1 Kemampuan
3,22
Setuju
2 Meningkatkan hasil yang dicapai
3,20
Setuju
3 Semangat kerja
3,29
Setuju
4 Pengembangan diri
3,11
Setuju
5 Mutu
3,27
Setuju
6 Efisiensi
3,15
Setuju
Total
3,20
Setuju
Hasil deskripsi pada Tabel 9, persepsi karyawan untuk produktivitas yang
tertinggi pada semangat kerja. Karyawan setuju dalam semangat kerja, mereka
berusaha untuk bekerja lebih baik dari hari kemarin. Dengan bekerja lebih baik
setiap harinya, dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih baik juga. Selain itu
memiliki inisiatif yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh
kemandirian tanpa adanya paksaan. Meningkatkan semangat kerja untuk
peningkatan produktivitas berasal dari kepercayaan diri yang tinggi dalam bekerja.
Nilai terendah pada uji persepsi terhadap produktivitas adalah pengembangan diri
karena tanpa melakukan pegembangan diri, karyawan telah dapat meningkatkan
produktivitas mereka dengan semangat kerja.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas
Sebelum dilakukan analisis regresi berganda, maka harus dilakukan uji
asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdapat tiga macam yaitu, uji normalitas, uji
multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Lampiran 5 dapat dilihat pada P-Plot
bahwa data yang diperoleh oleh peneliti dapat dikatakan memiliki distribusi
normal dalam uji normalitas. Uji multikolinearitas dapat dilihat nilai VIF (Varian
Inflation Factor) pada Lampiran 5 dari setiap peubah bernilai lebih dari 0,1 dan
kurang dari 10,00 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antar
variabel independen dalam penelitian ini. Uji heteroskedastisitas dilihat pada
Lampiran 5, chart scatterplot dengan sebaran data tidak membentuk pola yang
jelas dan menyebar di atas dan di bawah angka 0 dan berada pada sumbu Y. Ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada data penelitian.

16
Pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja dilihat dari
persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya pengaruh budaya organisasi sebagai
X dengan faktor Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety dan
Excellent Service sedangkan produktivitas kerja sebagai Y yang variabel
dipengaruhi. Hasil pengukuran korelasi antara variabel X dan Y didapatkan
dengan angka R yang bernilai 0,971 pada Lampiran 6 yang berarti menunjukan
bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara peubah bebas Professionalism,
Continuous Improvement, Integrity, Safety, Excellent Service dengan
Produktivitas Kerja. Angka R square 0,841 menyatakan variabel budaya
organisasi berpengaruh 84% terhadap produktivitas kerja. Nilai sisa 16%
menyatakan produktivitas dipengaruhi oleh faktor lain diluar model regresi.
Pada Uji F test dapat memprediksi apakah variabel independen sebagai
budaya organisasi (Professionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety
dan Excellent Service) dapat digunakan dalam memprediksi variabel dependen
produktivitas kerja. Hasil uji menyatakan bahwa variabel budaya organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas. Hipotesis sebelumnya dapat
dinyatakan benar bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas
kerja. Hal ini juga dapat membenarkan pendapat Nomme dalam Sutrisno (2011),
bahwa meningkatkan produktivitas tidak terlepas dari penerapan budaya yang
mengombinasikan segi produktivitas. Pada Uji T atau simultan dihasilkan bahwa
variabel professionalism, integrity dan safety memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas dengan nilai sig lebih kecil dari 0,10 dengan tingkat
kepercayaan 90%. Sehingga dihasilkan persamaan regresi, sebagai berikut:
Y= 2,163 + 0,706 X1+ 0,689X3+ 0,658X4.............................................................(7)
Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat diinterpretasikan bahwa jika seluruh
variabel independen = 0, maka produktivitas (Y) adalah sebesar 2,163.
1. Jika nilai professionalism (X1) naik sebesar 1% dan variabel independen lain
bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,706.
2. Jika nilai integrity (X2) naik sebesar 1% dan variabel independen lainnya
bernilai tetap, maka produktivitas akan naik sebesar 0,689.
3. Jika nilai safety (X3) naik sebesar 1% dan variabel lainnya bernilai tetap,
maka produktivitas akan naik sebesar 0,658.
Implikasi Manajerial
Hasil penelitian melalui pengujian regresi menunjukan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT Perusahaan Gas
Negara. Hal ini membuktikan bahwa internalisasi budaya organisasi yang
dilakukan berperan penting dalam perkembangan perusahaan, khususnya dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu proses internalisasi
budaya organisasi perlu terus ditingkatkan untuk mempertahankan dan
meningkatkan produktivitas kerja yang telah dicapai, sehingga perusahaan dapat
mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil uji regresi
terdapat tiga budaya organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja, yaitu professionalism, integrity dan safety.
Persepsi karyawan terhadap professionalism memiliki nilai yang tertinggi
dari budaya organisasi lainnya, dan didukung dari hasil regresi yang signifikan.

17
Ini menunjukan perusahaan harus meningkatkan profesionalisme karyawan dalam
mejalankan pekerjaaannya guna meningkatkan produktivitas kerja secara
signifikan. Pendidikan, pelatihan dan kegiatan pengembangan lainnya dapat
dilakukan untuk meningkatkan kompetensi dan tanggungjawab, sebagai bagian
dari proses peningkatan profesionalisme karyawan.
Selain profesionalisme, perusahaan perlu melakukan peningkatan terhadap
budaya integrity. Budaya organisasi integrity memiliki nilai persepsi terbesar
kedua dengan nilai regresi yang signifikan. Hal tersebut menunjukan bahwa
perusahaan perlu meningkatkan integrity dengan cara menciptakan suasana
lingkungan kerja yang mendukung keterbukaan atau menciptakan role model
pemimpin sehingga karyawan dapat bekerja dengan jujur, disiplin dan konsisten.
Perbaikan terhadap budaya integrity dapat memberikan kontribusi terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Komponen budaya organisasi terakhir yang memberikan pengaruh
signifikan terhadap produktivitas adalah budaya safety. Hal ini menunjukan
bahwa perusahaan perlu meningkatkan budaya safety. Perbaikan terhadap budaya
safety dapat memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan
cara mengawasi setiap pekerjaan dan memberikan rambu-rambu keselamatan dan
kesehatan kerja sehingga mengurangi angka kecelakaan kerja.

SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Kesimpulan yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian dan
pembahasan ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Internalisasi budaya ProCISE (Professionalism, Continuous Improvement,
Integrity, Safety, Excellent Service) dilakukan melalui pendekatan top-down
dari manajemen puncak hingga level terbawah dengan membentuk Tim
Implementasi Budaya (TIB). Tim Implementasi Budaya terbentuk pada agen
perubahan tiap divisi dengan program kerja PGN komitmen, PGN pakar, PGN
teladan, dan PGN sahabat.
2. Berdasarkan analisis deskriptif, professionalism memiliki nilai tertinggi pada
persepsi karyawan terhadap pemahaman budaya ProCISE karena karyawan
memahami untuk selalu bertindak profesional. Nilai terendah pada analisis
deskriptif adalah continuous improvement karena divisi yang diteliti adalah
Divisi supporting dalam kegiatan bisnis sehingga penyempurnaan secara terus
menerus hanya dapat dilakukan oleh divisi yang bergerak dilapangan.
Berdasarkan analisis deskriptif terhadap produktivitas, semangat kerja
memiliki nilai yang tertinggi. Ini dapat diakibatkan bahwa karyawan
memahami dengan bersemangat dalam bekerja dan memiliki inisiatif yang
tinggi dapat dapat meningkatkan produktivitas mereka. Nilai terendah pada uji
persepsi terhadap produktivitas adalah pengembangan diri karena tanpa
melakukan pegembangan diri, karyawan telah dapat meningkatkan
produktivitas mereka dengan semangat kerja.
3. Berdasarkan analisis regresi secara simultan, budaya ProCISE secara bersamasama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

18
karyawan Kantor Pusat Departemen HR-GA PT Perusahaan Gas Negara. Pada
pengujian secara parsial budaya professionalism, integrity, dan safety
memiliki pengaruh signifikan yang besar terhadap produktivitas.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat
diberikan, yaitu:
1. Meningkatan professionalism agar berpengaruh terhadap produktivitas dapat
dilakukan dengan program pelatihan kompetensi certified human resource
professional pada divisi SDM. Selain itu pemberian scholarship dapat
diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil penilaian kinerja.
2. Upaya peningkatan integrity dapat dilakukan dengan pelatihan mengenai
motivasi kepribadian dan integritas. Selain itu dengan mengadakan penilaian
pribadi pada setiap karyawan berupa catatan rencana kerja dan realisasi yang
telah dilakukan.
3. Safety terhadap karyawan dapat dilakukan dengan memberikan simulasi
terhadap keselamatan kerja dan kesehatan lingkungan. Menyediakan alat
pelindung diri dan fasilitas kesehatan yang memadai untuk mendukung
program kesehatan dan keselamatan kerj