Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PERUSAHAAN GAS NEGARA

(PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III

SUMBAGUT

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

OLEH :

FEBRI SAMUEL R N 090907047

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2013

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

HALAMAN PERSETUJUAN

Nama : Febri Samuel R N NIM : 090907047

Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut

Medan, November 2013

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga

(Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D)

NIP. 19630319 1993031 003 NIP. 19590816 1986111 001 (Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA)

Dekan FISIP USU

NIP. 19680525 1992031 002 (Prof. Dr. Badaruddin, M.Si)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

ABSTRAK ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 14

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 14

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 14

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi ... 16

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 16

2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 18

2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi ... 20

2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi ... 23

2.1.5 Kekuatan Budaya Organisasi ... 25

2.2 Kinerja Karyawan ... 28

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 29

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30

2.2.3 Penilaian Kinerja Karyawan... 31

2.3 Kerangka Pemikiran ... 33

2.4 Penelitian Terdahulu ... 35

2.5 Hipotesis ... 36

2.6 Definisi Konsep ... 37

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian ... 43

3.2 Lokasi Penelitian ... 43

3.3 Populasi dan Sampel ... 43

3.3.1 Populasi ... 43

3.3.2 Sampel ... 44

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 45

3.5 Teknik Penentuan Skor ... 47

3.6 Teknik Analisis Data ... 48

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 52

4.2 Unit Usaha, Entitas Anak, dan Afiliasi ... 54

4.3 Visi, Misi dan Budaya Perusahaan ... 55

4.4 Struktur Organisasi ... 57

BAB V ANALISIS DATA 5.1 Karakteristik Responden ... 67

5.1.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

5.1.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 68

5.1.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69

5.1.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 69

5.2 Budaya Organisasi (Variabel X) ... 71

5.2.1 Inisiatif Individual ... 71

5.2.2 Toleransi terhadap Tindakan Beresiko ... 74

5.2.3 Pengarahan ... 77

5.2.4 Integrasi ... 79

5.2.5 Dukungan Manajemen ... 83

5.2.6 Kontrol ... 86

5.2.8 Sistem Imbalan ... 92

5.2.9 Toleransi terhadap Konflik ... 95

5.2.10 Pola Komunikasi ... 98

5.3 Kinerja Karyawan (Variabel Y) ... 101

5.3.1 Kesetiaan ... 101

5.3.2 Prestasi Kerja ... 104

5.3.3 Kedisiplinan ... 106

5.3.4 Kecakapan ... 109

5.3.5 Tanggung Jawab ... 112

5.3.6 Kreativitas ... 115

5.3.7 Kerja Sama ... 119

5.4 Uji Hipotesis ... 122

5.4.1 Korelasi Product Moment ... 122

5.4.2 Koefisien Determinasi ... 125

BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ... 126

6.2 Saran ... 127

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Sasaran Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia ... 2

Gambar 2.1 Bagan Alur Kerangka Pemikiran ... 34

Gambar 4.1 Unit usaha, Entitas Anak, Afiliasi ... 54

Gambar 4.2 10 Perilaku Utama Perusahaan ... 57

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 35

Tabel 3.1 Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Status Pekerja Kantor SBU Distribusi III Bulan Mei Tahun 2013 ... 45

Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 68

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69

Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 70

Tabel 5.5 Distribusi Responden tentang Kesempatan Berinisiatif Sendiri dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 71

Tabel 5.6 Distribusi Responden tentang Kebebasan Mengeluarkan Pendapat ... 72

Tabel 5.7 Distribusi Responden tentang Tanggapan Perusahaan terhadap Pendapat yang Diberikan Karyawan ... 73

Tabel 5.8 Distribusi Responden tentang Kesempatan Lebih Agresif dan Inovatif dalam Melakukan Pekerjaan yang Tingkat Kesulitannya Tinggi ... 74

Tabel 5.9 Distribusi Responden tentang Bantuan dari Pimpinan Perusahaan jika Terjadi Hambatan dalam Melakukan Pekerjaan ... 75

Tabel 5.10 Distribusi Responden tentang Motivasi oleh Pimpinan Perusahaan untuk Berani Mengambil Resiko ... 76

Tabel 5.11 Distribusi Responden tentang Standar Kerja Perusahaan Dirumuskan dengan Jelas dan Benar ... 77

Tabel 5.12 Distribusi Responden tentang Memahami Sasaran dan Harapan yang Tercantum dalam Visi, Misi dan Budaya Organisasi ... 78

Tabel 5.13 Distribusi Responden tentang Standar Kerja sebagai Arahan Melakukan Pekerjaan ... 79

Tabel 5.14 Distribusi Responden tentang Dorongan Bekerja Secara Profesional dengan Unit-Unit Kerja Lainnya Secara Terkoordinasi ... 80

Tabel 5.15 Distribusi Responden tentang Sikap Perusahaan terhadap

Seluruh Unit-Unit Kerja ... 81 Tabel 5.16 Distribusi Responden tentang Kesatuan dalam Bekerja ... 82 Tabel 5.17 Distribusi Responden tentang Bantuan Perusahaan dalam

Melakukan Pekerjaan yang Sulit ... 83 Tabel 5.18 Distribusi Responden tentang Manfaat Bantuan

dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 84 Tabel 5.19 Distribusi Responden tentang Bantuan dan Dukungan dari

Pimpinan Perusahaan dalam Meningkatkan Kapabilitas

Karyawan ... 85 Tabel 5.20 Distribusi Responden tentang Peraturan Baku dan Kode

Etik Perusahaan sebagai Pedoman Perilaku Karyawan ... 86 Tabel 5.21 Distribusi Responden tentang Pelanggaran Peraturan dan

Norma yang Berlaku jika Pimpinan tidak Mengawasi ... 87 Tabel 5.22 Distribusi Responden tentang Nilai-Nilai Budaya

Perusahaan sebagai Pengawasan Perilaku Karyawan ... 88 Tabel 5.23 Distribusi Responden tentang Kesatuan Bekerja secara

Profesional tanpa Memandang Perbedaan/Status ... 89 Tabel 5.24 Distribusi Responden tentang Bekerja dengan

Sungguh-Sungguh demi Kepentingan Perusahaan ... 90 Tabel 5.25 Distribusi Responden tentang Mengutamakan Kepentingan

Bersama dari pada Kepentingan Pribadi ... 91 Tabel 5.26 Distribusi Responden tentang Perumusan Kebijakan Sistem

Imbalan dan Kenaikan Gaji Karyawan ... 92 Tabel 5.27 Distribusi Responden tentang Kenaikan Gaji bukan karena

Senioritas atau Sikap Pilih Kasih ... 93 Tabel 5.28 Distribusi Responden tentang Mendapatkan Gaji Lebih

yang Didasarkan atas Prestasi Kerja ... 94 Tabel 5.29 Distribusi Responden tentang Konflik Antar Sesama Karyawan .... 95 Tabel 5.30 Distribusi Responden tentang Alasan Terjadinya Konflik ... 96

Tabel 5.31 Distribusi Responden tentang Tindakan Perusahaan

dalam Menyelesaikan Konflik ... 97 Tabel 5.32 Distribusi Responden tentang Komunikasi antara Pimpinan

dan Karyawan atau Sesama Karyawan yang Dibatasi

adanya Kewenangan Tertentu ... 98 Tabel 5.33 Distribusi Responden tentang Setiap Kebijakan

yang Disosialisasikan kepada Karyawan ... 99 Tabel 5.34 Distribusi Responden tentang Budaya Organisasi “ProCISE”

sebagai Bentuk Komunikasi yang Terarah ... 100 Tabel 5.35 Distribusi Responden tentang Bekerja Sesuai Arahan dari

Pimpinan Perusahaan ... 101 Tabel 5.36 Distribusi Responden tentang Mengutamakan

Kepentingan Perusahaan dari pada Kepentingan Pribadi ... 102 Tabel 5.37 Distribusi Responden tentang Kesetiaan Karyawan melalui

Perilaku Setiap Hari ... 103 Tabel 5.38 Distribusi Responden tentang Prestasi Kerja yang Baik

dapat Meningkatkan Kualitas dan Kuantitas Kinerja ... 104 Tabel 5.39 Distribusi Responden tentang Keberhasilan

Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai dengan Harapan Perusahaan ... 105 Tabel 5.40 Distribusi Responden tentang Hasil Pekerjaan Karyawan ... 106 Tabel 5.41 Distribusi Responden tentang Ketepatan Waktu

Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Target yang Diberikan ... 107 Tabel 5.42 Distribusi Responden tentang Disiplin dalam Bekerja Sesuai

dengan Peraturan Perusahaan ... 108 Tabel 5.43 Distribusi Responden tentang Melaksanakan Setiap Instruksi

yang Diberikan Perusahaan ... 109 Tabel 5.44 Distribusi Responden tentang Keahlian Khusus

dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 110 Tabel 5.45 Distribusi Responden tentang Kecakapan yang Dimiliki

sebagai Tolak Ukur Peningkatan Kinerja ... 111 Tabel 5.46 Distribusi Responden tentang Kemampuan Mengambil

Keputusan ... 112 Tabel 5.47 Distribusi Responden tentang Memiliki Tanggung Jawab

terhadap Pekerjaan dan Hasil Kerja yang Dicapai ... 113 Tabel 5.48 Distribusi Responden tentang Tanggung Jawab terhadap

Fasilitas yang Diberikan Perusahaan ... 114 Tabel 5.49 Distribusi Responden tentang Tanggung Jawab jika

Terdapat Kegagalan dalam Bekerja ... 115 Tabel 5.50 Distribusi Responden tentang Pekerjaan dengan Berbagai Ide

dan Perencanaan yang Kreatif serta Inovatif ... 116 Tabel 5.51 Distribusi Responden tentang Ide dan Kreativitas

dapat Menyelesaikan Pekerjaan ... 117 Tabel 5.52 Distribusi Responden tentang Mengatasi Masalah Pekerjaan

melalui Ide atau Gagasan Karyawan ... 118 Tabel 5.53 Distribusi Responden tentang Membangun Hubungan Baik

dengan Seluruh Unit Kerja ... 119 Tabel 5.54 Distribusi Responden tentang Pekerjaan yang Dibantu

Karyawan Lain dari Unit Kerja yang Sama maupun Berbeda ... 120 Tabel 5.55 Distribusi Responden tentang Kerja Sama yang Baik akan

Membuat Pekerjaan Lebih Mudah dan Hasil yang Lebih

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III

Sumbagut

Nama : Febri Samuel R N

Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D

Budaya organisasi berkaitan erat dengan peningkatan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pedoman berperilaku bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Semakin baik budaya organisasi maka akan semakin baik peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

Tipe penelitian ini adalah penelitian eksplanasi yang bertujuan untuk melihat hubungan atau pengaruh antara variabel penelitian dan sekaligus menguji variabel yang dihipotesiskan. Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 50 responden yang terpilih sebagai sampel dari masing-masing unit kerja, melakukan pengamatan sederhana di lapangan, dan memperoleh dokumen atau arsip yang berhubungan dalam penelitian ini. Selanjutnya diolah dengan menggunakan Koefisien Korelasi Product Moment, cara ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan kedua variabel. Kemudian dilanjutkan dengan uji determinasi untuk mengetahu seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berada pada kategori sangat tinggi, hal ini berdasarkan jawaban responden. Adapun pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berdasarkan perhitungan Korelasi

Produt Moment yaitu sebesar 0,68. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 46,24%, sedangkan 53,76% selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

Influence of Organization Culture on Employee Performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III

Sumbagut

Name : Febri Samuel R N

Departement : Business Administration Science Faculty : Social Science and Political Science Supervisor : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D

Organization culture is closely related to employee performance improvement in a company. Organization culture to be one of the driving factors that differentiate the performance of a company, in terms of culture and environment. In this research, organization culture is defined as the code of conduct for all employees within a company. The better culture of the organization, it means that the better employee performance improvement.

This study was conducted to determine the influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut.

This type of research is explanatory research that aims to examine the relationship or influence between the study variables and simultaneously test the hypothesized variables. The data in this study were obtained by distributing questionnaires to 50 respondents were selected as a sample of each unit of work, do a simple observation in the field, and obtain the documents or records relating to this study. Further processed by using Product Moment Correlation Coefficient, this way is done to determine whether there is any relationship between the two variables. Then proceed with determination test to determine how much (percentage) the effect caused by the independent variable on the dependent variable.

Based on the research that has been conducted so obtained results that the organization culture and employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut are at very high category, it is based on respondents answer. The influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut based on the calculation of Product Moment Correlation is equal to 0,68. Thus it can be said that there is a significant influence between the organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut. Then from the calculation of the coefficient of determination obtained that the influence of organization culture on employee performance is equal to 46.24 %, while the remaining 53.76 % is influenced by other factors not examined in this study.

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III

Sumbagut

Nama : Febri Samuel R N

Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D

Budaya organisasi berkaitan erat dengan peningkatan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pedoman berperilaku bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Semakin baik budaya organisasi maka akan semakin baik peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

Tipe penelitian ini adalah penelitian eksplanasi yang bertujuan untuk melihat hubungan atau pengaruh antara variabel penelitian dan sekaligus menguji variabel yang dihipotesiskan. Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 50 responden yang terpilih sebagai sampel dari masing-masing unit kerja, melakukan pengamatan sederhana di lapangan, dan memperoleh dokumen atau arsip yang berhubungan dalam penelitian ini. Selanjutnya diolah dengan menggunakan Koefisien Korelasi Product Moment, cara ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan kedua variabel. Kemudian dilanjutkan dengan uji determinasi untuk mengetahu seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berada pada kategori sangat tinggi, hal ini berdasarkan jawaban responden. Adapun pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut berdasarkan perhitungan Korelasi

Produt Moment yaitu sebesar 0,68. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 46,24%, sedangkan 53,76% selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

Influence of Organization Culture on Employee Performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III

Sumbagut

Name : Febri Samuel R N

Departement : Business Administration Science Faculty : Social Science and Political Science Supervisor : Drs. Matias Siagian, M.Si, Ph.D

Organization culture is closely related to employee performance improvement in a company. Organization culture to be one of the driving factors that differentiate the performance of a company, in terms of culture and environment. In this research, organization culture is defined as the code of conduct for all employees within a company. The better culture of the organization, it means that the better employee performance improvement.

This study was conducted to determine the influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut.

This type of research is explanatory research that aims to examine the relationship or influence between the study variables and simultaneously test the hypothesized variables. The data in this study were obtained by distributing questionnaires to 50 respondents were selected as a sample of each unit of work, do a simple observation in the field, and obtain the documents or records relating to this study. Further processed by using Product Moment Correlation Coefficient, this way is done to determine whether there is any relationship between the two variables. Then proceed with determination test to determine how much (percentage) the effect caused by the independent variable on the dependent variable.

Based on the research that has been conducted so obtained results that the organization culture and employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut are at very high category, it is based on respondents answer. The influence of organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut based on the calculation of Product Moment Correlation is equal to 0,68. Thus it can be said that there is a significant influence between the organization culture on employee performance in PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribution Region III Sumbagut. Then from the calculation of the coefficient of determination obtained that the influence of organization culture on employee performance is equal to 46.24 %, while the remaining 53.76 % is influenced by other factors not examined in this study.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada abad ini, dunia mengalami perubahan dan terus berubah secara dinamis. Kegiatan bisnis menjadi semakin kompleks dari berbagai macam persaingan dan konsekuensinya sehingga diperlukan pendekatan dari berbagai aspek kehidupan agar bisnis suatu organisasi/perusahaan baik pemerintah maupun swasta dapat memberikan kontribusi yang baik bagi pertumbuhan ekonomi dan peningkatan kualitas hidup. Dunia organisasi dituntut untuk lebih tanggap dan menyesuaikan diri terhadap lingkungan organisasi yang selalu berubah. Menghadapi perubahan, perlu adanya prinsip antisipasi dan adaptasi untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan dunia industri, dunia perbankan maupun dunia wirausaha sekaligus menjaga kelangsungan organisasi/perusahaan agar lebih maju.

Dalam dunia bisnis banyak perusahaan berlomba-lomba untuk mendapatkan sebanyak-banyaknya pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan lama dengan berbagai program dan sistem yang ada. Perusahaan juga memiliki tujuan untuk tetap berkembang secara signifikan dan mengalahkan pesaing-pesaingnya dari berbagai perubahan.

Dalam upaya mempertahankan dan mengelola organisasi disuatu perusahaan diperlukan peran penting sumber daya manusia (SDM) didalamnya sebagai salah satu aset utama perusahaan. Hal tersebut didasari pemikiran bahwa setiap perusahaan harus mampu memberdayakan sumber daya manusia untuk menciptakan peluang dari berbagai kesempatan. Setiap perusahaan harus mampu melakukan upaya mengembangkan sumber daya manusia agar mampu menjadi aset dinamis yang produktif dan mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi.

Maka dari itu, setiap organisasi suatu perusahaan juga harus memiliki perencanaan strategis yang menyangkut penataan dan pembinaan sumber daya manusia yang mencakup bagaimana suatu organisasi melakukan perekrutan sumber daya manusia yang efektif, membina sumber daya manusia, dan membangun loyalitas sumber daya manusia yang efektif (Poerwanto, 2006:194).

Gambar 1.1

Sasaran Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia

Sumber : Poerwanto, New Business Administration: Paradigma Baru Pengelolaan Bisnis dalam Era Dunia Tanpa Batas, 2006.

Merekrut Sumberdaya manusia yang efektif:

• Analisis SDM • Desain SDM • Rekruitment • Seleksi

Membina Sumberdaya manusia yang efektif:

• Pelatihan • Penempatan • Pengembangan • Evaluasi Membangun Loyalitas

Sumber Daya Manusia: • Komunikasi

Organisasi • Sistem Balas Jasa

Berdasarkan gambar 1.1, ketiga sasaran perencanaan strategis sumber daya manusia dimaksudkan untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berperan sesuai dengan kebutuhan organisasi agar mampu meraih prestasi optimal selaras dengan tujuan organisasi suatu perusahaan. Perencanaan tersebut membantu setiap instansi untuk memperhatikan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan sesuai harapan perusahaan.

Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Badan Usaha Milik Negara telah menghadapi berbagai perubahan global dan persaingan yang kompetitif yang membuat perusahaan harus segera melakukan pengembangan dalam pengelolaan manajemen yang lebih terorganisir tanpa menghilangkan fungsinya sebagai BUMN. Maka dari itu, perlu diperhatikan kinerja karyawan yang siap untuk menghadapi setiap perubahan dalam melakukan aktivitasnya dengan berbagai inovasi-inovasi yang diciptakan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Melihat keberadaan karyawan sebagai sumber daya manusia yang penting sebagai aset utama perusahaan maka manajemen perusahaan atau yang biasa disebut sebagai manajemen sumber daya manusia (MSDM) perlu memperhatikan kepentingan dan kebutuhan karyawan serta menciptakan suasana lingkungan kerja yang produktif, aman dan terorganisasi. Hal ini juga akan meningkatkan motivasi berprestasi dan daya hasil organisasi suatu perusahaan sehingga mewujudkan karyawan yang disiplin dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.

Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai

tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja dalam Kamus Ilustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution,

2010:141) adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievment under test conditions

(pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana dalam bentuk sekumpulan orang dalam suatu organisasi yang terstruktur yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan. Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif masing-masing individu maupun kelompok dalam perusahaan, dengan kata lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan.

Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pada dunia perusahaan BUMN, jika kinerja karyawan baik dan meningkat maka kinerja dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal maupun eksternal. Kinerja karyawan harus diperhatikan setiap perusahaan karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk mencapai

level atas sesuai tujuan yang ditentukan. Akan tetapi, sering sekali perusahaan kurang memperhatikan hal tersebut. Secara umum yang terjadi dalam perusahaan terlihat masih banyak karyawan yang datang ke kantor sering terlambat, mengambil waktu istirahat melebihi jam istirahat, pulang lebih cepat tanpa alasan yang jelas, pekerjaan yang tidak mencapai target bahkan ketidakdisplinan karyawan yang menimbulkan pelayanan kepada pelanggan kurang memuaskan. Hal tersebut merupakan salah satu permasalahan kinerja karyawan yang mengindikasikan adanya gejala-gejala aktual rendahnya kinerja karyawan.

Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses di mana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan dan mengerjakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus di ukur sesuai target, perusahaan mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala dalam aktivitas pekerjaan, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan yang ingin dikerjakan sesuai target yang ditentukan. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi dan bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah sesuai dengan perjanjian serta mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai upah dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja sehingga tujuan dari perusahaan tidak tercapai secara maksimal. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka

akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula 12 Mei 2013 pukul 22.45 WIB).

Kinerja karyawan yang tinggi dan selalu terkontrol akan meningkatkan loyalitas pelanggan. Akan tetapi, persoalan mengenai kinerja karyawan menjadi permasalahan bagi publik, dalam hal ini mengenai kualitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. Banyak keluhan masyarakat mengenai kualitas pelayanan, pengelolaan keamanan kepada pelanggan yang masih kurang maksimal, komunikasi yang kurang intensif terkait dengan implementasi program kepada pelanggan, tidak adanya inovasi perusahaan untuk memajukan dunia usahanya, dan karyawan yang kurang produktif dan tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik. Maka dari semua itu akan berdampak pada penurunan jumlah pelanggan setiap tahunnya.

Salah satu contoh permasalahan yang berkaitan dengan kinerja yang terjadi dibeberapa perusahaan, salah satunya dalam penelitian yang dilakukan oleh Ariawan Agus pada PT Safari Juni Textindo Industri Boyolali tahun 2008 yaitu kurang ada komunikasi yang baik sesama karyawan, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya karyawan yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering datang terlambat, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan.

Berdasarkan data yang diperoleh, permasalahan mengenai kinerja dari perusahaan lain adalah adanya keluhan dari pihak Apple mengenai kinerja

perusahaan Foxconn atau biasa dikenal juga dengan nama Hon Hai merupakan perusahaan manufaktur perakit produk-produk untuk Apple, seperti iPad dan iPhone. Selain Apple, Foxconn diketahui juga merakit produk untuk perusahaan Panasonic, Samsung, dan Sony. Sebuah sumber dari situs China Business, pihak Apple merasa ada ketidakpuasan terhadap hasil kerja pegawai Foxconn e.Dikembalikan.ke.Pabrik?utm_source=WP&utm_medium=box&utm_campaign= Kknwp

Berdasarkan permasalahan kinerja tersebut maka disimpulkan bahwa pentingnya peningkatan kinerja karyawan untuk mencapai sebuah profit yang dinginkan sehingga dunia perusahaan swasta maupun pemerintah di Indonesia diharapkan bisa mencapai peningkatan kinerja karyawan yang baik dan produktif. Pada akhirnya dapat menjaga kepuasan pelanggan terhadap pelayanan yang diberikan. Melihat hal tersebut maka diperlukan sebuah acuan baku dan program yang lebih terarah yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Sistem acuan tersebut adalah peningkatan iklim kerja dan suasana kerja yang lebih nyaman dan komunikatif untuk mendukung kinerja karyawan yang ada di perusahaan agar lebih berkomitmen, kebijakan dan peraturan yang tidak mengikat tetapi berdampak pada semua elemen perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang bisa dirasakan semua elemen. Maka semua itu biasa disebut sebagai “budaya organisasi” (corporate culture).

, diakses pada tanggal 13 Mei 2013 pukul 12.45 WIB).

Budaya organisasi merupakan pedoman berperilaku bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Budaya organisasi menjadi kekuatan dan pegangan untuk

setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya organisasi sangat penting karena tiap-tiap unit kerja yang ada dalam perusahaan harus mempelajari budaya yang berlaku dalam suatu organisasi/perusahaan. Budaya organisasi dalam suatu perusahaan mengandung nilai-nilai perilaku yang disosialisasikan, dianut dan dijadikan pedoman bekerja yang lebih produktif.

Budaya organisasi menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan yang pada akhirnya menghasilkan sumber daya yang disiplin, mempunyai integritas yang tinggi, bekerja dengan penuh tanggung jawab, dan berkualitas secara intelektual maupun softskill yang dimiliki. Tujuan dari penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan (Mangkunegara, 2005:114).

Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Salah satu contoh mengenai karyawan asing yang baru masuk di lingkungan kerja baru di suatu perusahaan negara tertentu. Karyawan baru tersebut harus menyesuaikan diri dengan budaya yang ada di perusahaan agar dapat bekerja dengan baik. Permasalahan yang sering timbul adalah banyak karyawan baru yang tidak memahami budaya organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut sehingga berdampak pada kinerja yang kurang maksimal. Karyawan baru membutuhkan waktu untuk bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.

Banyak juga kasus lain yang terjadi akibat adanya permasalahan mengenai budaya organisasi yang mengakibatkan perusahaan sering mengalami kendala mencapai target, diantaranya permasalahan penyesuaian lingkungan kerja oleh karyawan yang baru, benturan CEO dalam suatu perusahaan dan konflik budaya organisasi yang merupakan faktor kritis dalam ketidakberhasilan merger dan akuisisi. Budaya organisasi adalah "kepribadian" perusahaan dan jika dua buah perusahaan menjalani merger dan akuisisi, maka terjadilah "perkawinan" antara dua organisasi yang mempunyai perbedaan kepribadian. Pada perusahaan pasca merger dan akuisisi, tolok ukur yang dipakai oleh kedua anggota organisasi yang berlatarbelakang berbeda juga tidak sama. Situasi dapat membuahkan benturan dan timbulnya konflik yang berlarut-larut, jika tidak secara tegas ditangani dengan baik oleh perusahaan (http://www.jakartaconsulting.com/art-04-05.htm

Permasalahan yang lain terkait budaya organisasi adalah terjadi satu budaya yang dominan, dan budaya lainnya menghilang secara perlahan. Biasanya ini terjadi bila salah satu pihak dominan, dan pihak lainnya tidak memiliki kekuatan apa pun, sehingga budayanya bisa dihilangkan begitu saja. Mungkin saja konflik tidak terjadi, tetapi akan ada suatu perasaan yang terpendam dan tidak puas dari satu pihak karena merasa dikalahkan. Contohnya, saat merger beberapa bank membentuk Bank Permata, yaitu Bank Bali, Bank Universal, Bank Prima Express, Bank Artamedia, dan Bank Patriot, maka budaya dominan yang muncul adalah budaya Bank Bali dan sebagian dari Bank Universal. Hal itu yang diwariskan ke Bank Permata. Adapun budaya ketiga bank lainnya perlahan-lahan

, diakses pada tanggal 27 Juni 2013 pukul 19.00 WIB).

semakin tenggelam

Budaya menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja di suatu perusahaan. Salah satu kasus yang terjadi pada PT Ruyung Karya Mandiri bahwa banyak masalah yang terjadi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang menjadi masalah dalam memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan hal tersebut bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah tidak sesuai dengan kinerja yang diberikan oleh karyawan. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007, PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik oleh perusahaan. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi atau nada suara

yang tinggi 21.00 WIB).

Budaya organisasi diperlukan sebagai faktor penting untuk bertahan dan berkembang semakin lebih baik serta mempertahankan kinerjanya. Persaingan bisnis terasa semakin lama semakin kompetitif, khususnya dalam perusahaan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perusahaan BUMN semakin berlomba dalam meningkatkan daya saing dan budaya organisasi menjadi salah satu aspek penting yang dianggap kritis dalam rangka mencapai daya saing yang tinggi. Budaya organisasi berkaitan dengan pemberdayaan karyawan di suatu perusahaan menuju kinerja yang baik. Perusahaan BUMN saat ini bisa dikatakan mengalami perkembangan yang pesat dan maju. Banyak perusahaan BUMN yang menciptakan budaya organisasi yang mengandung nilai-nilai, visi dan misi yang kuat untuk mencapai produktifitas karyawan sehingga dapat mencapai jumlah pelanggan/konsumen yang besar.

Hal ini dirasakan langsung oleh PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk yang sangat mengutamakan pentingnya budaya organisasi untuk mendukung kinerja karyawan demi kemajuan perusahaan. Pada dasarnya PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk merupakan sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi. PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia yang memiliki kekuatan jaringan dan profit terbesar serta memiliki berbagai mitra kerja dalam bidang gas bumi.

PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk memiliki visi, misi, tata kelola dan kode etik perusahaan yang dijadikan sebagai budaya organisasi/perusahaan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Dengan visi “Menjadi perusahaan energi kelas dunia di bidang pemanfaatan gas bumi”, PGN bertujuan menjadi lembaga perusahaan BUMN terkemuka di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan dan dibutuhkan. Upaya untuk bisa menjaga kualitas perusahaan, PGN meyakini penerapan tata kelola perusahaan yang baik akan berhasil jika didukung dengan budaya perusahaan yang kuat dan dijadikan sebagai pedoman untuk meningkatkan kinerja karyawannya. PGN memiliki komitmen yang kuat guna mendorong keberhasilan implementasi budaya perusahaan sesuai dengan tujuan perseroan.

PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut masih berusahan untuk meningkatkan kinerja usaha distribusi mereka setiap tahunnya melihat pada tahun 2011-2012 sudah pernah terjadi penurunan kinerja usaha distribusi /niaga sebesar 3,07% dari 96,42 MMScfd ditahun 2011 menjadi 93,46 MMScfd ditahun 2012. Berdasarkan data penurunan tersebut disebabkan menurunnya pasokan gas dari pemasok di Area Medan. Akan tetapi, PGN memiliki andil khusus untuk meningkatakan penurunan tersebut untuk mencapai target yang diinginkan. Pendapatan usaha pada tahun 2013 diperkirakan akan meningkat yang disebabkan kenaikan volume penjualan gas bumi melalui kinerja yang lebih maksimal.

Maka dari itu, PGN mengembangkan budaya perusahaan berbasis prinsip-prinsip kolektif yang disebut sebagai ProCISE atau Professionalism

(Profesionalisme), Continuous Improvement (Penyempurnaan berkelanjutan), Integrity (Integritas), Safety (Keselamatan Kerja) dan Excellent Service

(Pelayanan Prima). Berdasarkan informasi yang didapat, budaya ProCISE telah disosialisasikan kepada para karyawan dan manajemen PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. Selain itu, agen-agen perubahan telah dipilih untuk mendukung internalisasi nilai-nilai ProCISE dalam kegiatan kerja setiap individu. Budaya perusahaan PGN didefinisikan melalui lima nilai yang disingkat sebagai ProCISE, yang menggabungkan 10 perilaku kunci utama.

Budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk harus menjiwai seluruh karyawan sebagai aset utama sebagai perwujudan agar dapat menarik perhatian dan meningkatkan jumlah pelanggan dan volume penjualan dengan memberikan pelayanan terbaiknya. Melalui hal tersebut maka budaya organisasi diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dan membentuk pola perilaku dan karakter yang baik sehingga kinerja masing-masing individu maksimal.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut?”

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dalam rangka :

1. Pengembangan teori-teori tentang budaya organisasi dan kinerja karyawan.

2. Pengembangan model-model pemberdayaan karyawan sehingga memiliki kinerja yang baik dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

4.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Imu Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam perusahaan.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku

anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat diakses pada tanggal 17 Mei 2013 pukul 20.00 WIB).

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).

Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya organisasi, diantaranya :

1. Asumsi dasar

2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut

3. Pemimpin

4. Pedoman mengatasi masalah

6. Pewarisan

7. Acuan prilaku

8. Citra dan Brand yang khas 9. Adaptasi

2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi

Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama budaya organisasi, diantaranya :

Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.

Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.

Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.

Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.

2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya berjudul “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya :

1. Inisiatif Individual

Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

7. Identitas

Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

10.Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut :

a. Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Maka dari itu, organisasi harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

b. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen terhadap perusahaan untuk memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang baik.

c. Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan tersebut bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Pahlawan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.

d. Ritual

Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan

oleh organisasi-organisasi setiap tahunnya dalam rangka memberikan pengharagaan bagi anggotanya. Contohnya, seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran yang membangun, pelayanan terbaik, dan sebagainya.

e. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.

2.1.5 Kekuatan Budaya Organisasi

Menurut S.P Robbins (dalam Tika, 2006:108) mendefinisikan budaya organisasi kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan menurut Vijay Sathe, budaya organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal di mana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.

Dalam menentukan kekuatan budaya organisasi, terdapat dua faktor di dalamnya yaitu, kebersamaan dan identitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya organisasi.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki ciri-ciri seperti, anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti dan dipatuhi. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan yang menjadi teladan perusahaan. Banyak ritual mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita tentang kehebatan para karyawan teladan. Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberikan kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.

Beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi (pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer) untuk memperkuat budaya organisasi, diantaranya :

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa

mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan dan pelatihan.

3. Memberikan contoh atau teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi, seorang pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Pemberian contoh atau teladan berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas

Berbagai acara-acara rutinitas seperti rapat, rekreasi bersama, olah raga, malam keakraban, dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi yang berprestasi dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi secara

berkala adalah hal utama, seperti kenaikan pangkat/jabatan, gaji, pemberian gelar, hadiah dan sebagainya.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.

7. Koordinasi dan kontrol

Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala.

Dari penjelasan tersebut maka budaya organisasi akan membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan organisasi. Budaya organisasi juga akan meningkatkan solidaritas dan keakraban tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menciptakan suasana yang nyaman dan menyenangkan dalam suatu organisasi.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti penampilan atau unjuk kerja atau prestasi. Istilah kinerja dalam Kamus Ilustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution, 2010:141) adalah menunjukkan the execution of

fulfilment of a duty (pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievment under test conditions (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Kinerja mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang karyawan selama periode tertentu. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya dengan baik maka perusahaan akan mengalami kegagalan.

Selanjutnya menurut Mahsun (2006) dalam bukunya yang berjudul “Pengukuran Kinerja Sektor Publik” mendefinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam

strategic planning suatu organisasi.

Kinerja karyawan menggambarkan sampai seberapa jauh tugas pokoknya dilaksanakan sehingga menghasilkan hasil yang ditetapkan secara bersama. Untuk lebih jelasnya, akan diuraikan beberapa pengertian kinerja menurut beberapa pendapat para ahli. Menurut Bernardin dan Russe (dalam Tika, 2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Prawiro Suntoro, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Bangun (2012) pengertian kinerja

(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job recruitment). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan.

Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi. Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang terdiri dari faktor intern dan ekstern. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan demi kelangsungan hidup organisasi suatu perusahaan. Dalam mencapai suatu kinerja yang tinggi ada beberapa faktor yang mempengaruhi, yaitu faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi

keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja. Sedangkan faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2000:67) dalam penelitian Asfar Halim Dalimunthe (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.3 Penilaian Kinerja Karyawan

Sofyandi (2008:122) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Menurut Bangun (2012) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah

proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan pada waktu berikutnya. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya.

Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik dan dapat dinilai dari beberapa unsur-unsur yang menjadi tolak ukur, diantaranya :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi suatu perusahaan.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

4. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepada karyawan berdasarkan keahlian dan tingkat kepandaian juga menjadi tolak ukur peningkatan kinerja.

5. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana, serta perilaku kerjanya.

6. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik lagi.

2.3 Kerangka Pemikiran

Informasi mengenai kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting untuk diketahui dalam mengukur seberapa jauh keberhasilan dalam mengelola perusahaan. Kinerja karyawan memberikan gambaran umum mengenai perusahaan dan menunjukan ukuran prestasi/ hasil kinerja yang telah dicapai oleh perusahaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Salah satu faktornya adalah budaya organisasi dalam suatu perusahaan. Faktor ini dinilai cendrung dapat mempengaruhi peningkatan kinerja.

Penelitian kali ini akan meneliti mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Secara skematis bagan alur atau paradigma dalam penelitian ini dapat dituangkan sebagai berikut :

Gambar 2.1

Bagan Alur Kerangka Pemikiran

Budaya Organisasi : 1. Inisiatif individual

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. Pengarahan

4. Integrasi

5. Dukungan manajemen 6. Kontrol

7. Indentitas 8. Sistem Imbalan

9. Toleransi terhadap konflik 10. Pola Komunikasi

Kinerja Karyawan : 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kedisiplinan 4. Kecakapan 5. Tanggu jawab 6. Kreativitas 7. Kerja sama

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil

1 Asfar Halim Dalimunthe

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan).

Berdasarkan analisa dan interpretasi bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang

cukup kuat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Infokom dan PDE Kota Medan.

2 Prima

Nugraha S Sinaga

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumut.

Berdasarkan uji

r

xy terhadap data menunjukkan bahwa “Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi” karena r hitung lebih besar dari r tabel.

3 Syarifah Nadhira

Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Indonesia Medan

Hasil analisis data dengan metode analisis regresi linier berganda, bahwa variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Indonesia Medan.

4 Jenny M Simanjuntak Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi SDM, Perencanaan Karir, dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada PTPN III Medan

Secara parsial Kompetensi SDM dan Perencanaan Karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PTPN III Medan, sedangkan Budaya Organisasi dan Pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

5 Marliana B Winanti

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Atri Distribution

Budaya organisasi dan Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sumber : diolah peneliti, 2013

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan masalah sebelumnya (Juliandi, 2013:122). Dengan demikian hipotesis relevan dengan rumusan masalah.

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

2. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

2.6 Definisi Konsep

Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu (Singarimbun dan Efendi, 1989:33). Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan.

Adapun batasan konsep dalam penelitian ini adalah :

1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).

2. Kinerja karyawan adalah hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

2.7 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun dan Efendi, 1989:46).

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator. Adapun definisi operasional penelitian ini adalah :

Variabel bebas (x) yaitu budaya organisasi yang diukur dengan indikator berupa :

1. Inisiatif Individual

Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para karyawan agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

7. Identitas

Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Variabel terikat (y) yaitu kinerja karyawan yang diukur dengan indikator berupa :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi suatu perusahaan.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

4. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepada karyawan berdasarkan keahlian dan tingkat kepandaian juga menjadi tolak ukur peningkatan kinerja.

5. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana, serta perilaku kerjanya.

6. Kreativitas

Kemampuan karyawan mengembangkan kreativitas & mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik lagi.

BAB III

METODE PENELITIAN

6.1 Tipe Penelitian

Tipe penelitian ini adalah penelitian eksplanasi yang bertujuan untuk melihat hubungan atau pengaruh antara variabel penelitian dan sekaligus menguji variabel yang dihipotesiskan (Wirartha, 2008:89).

6.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut yang beralamat di Jl. Imam Bonjol No. 15 D Medan.

6.3 Populasi dan Sampel 6.3.1 Populasi

Populasi penelitian merupakan seluruh elemen/unsur yang akan diamati atau diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:151).

Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut yang berjumlah 199 orang.

6.3.2 Sampel

Sampel merupakan seperangkat prosedur untuk pemilihan unit-unit dari populasi yang dijadikan sebagai sampel. Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya (Wirartha, 2008:233).

Menurut Arikunto (2005:95), jika peneliti mempunyai beberapa ratus subjek dalam populasi, maka sampel dapat diambil kurang lebih 25-30% dari jumlah subjek tersebut. Selanjutnya jika jumlah populasinya 100 hingga 150 orang, sebaiknya subjek sejumlah itu diambil seluruhnya sebagai sampel.

Dengan demikian, berdasarkan teori di atas maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 25% dari jumlah populasi, yaitu 50 responden.

Peneliti menentukan sampel menggunakan teknik Proporsional Random Sampling karena tidak ada strata dalam populasi (Juliandi, 2013:59), sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing unit kerja pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.

Berdasarkan data yang diperoleh oleh peneliti bahwa PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut memiliki 8 unit kerja dalam perusahaan dan untuk mewakili masing-masing unit kerja maka 50 sampel didistribusikan sebagai berikut :

Tabel 3.1

Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Status Pekerja Kantor SBU Distribusi III

Bulan Mei Tahun 2013

No. Unit Kerja

Status Pekerja

Populasi Sampel

Jumlah Sampel yang Mewakili Organik Non

Organik I General

Manager 2 1 3

3x25/100

= 0,75 -

II

Pengendalian Kinerja dan

Hukum

7 2 9 9x25/100

= 2,25 2

III Enjiniring dan

Pembangunan 18 6 24

24x25/100

= 6 6

IV

Integritas Jaringan dan

K3PL

11 5 16 16x25/100

= 4 4

V Operasi dan

Pemeliharaan 13 9 22

22x25/100

= 5,5 6

VI Penjualan dan

Layanan 7 7 14

14x25/100

= 3,5 4

VII Keuangan dan

SDM 17 5 22

22x25/100

= 5,5 6

VIII

Logistik dan Administrasi

Umum

19 70 89 89x25/100

= 22,25 22

JUMLAH 94 105 199 50

Sumber : PT PGN (Persero) Tbk Kantor SBU III, diolah peneliti 2013

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

II.Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin

:

a. Laki-laki b. Perempuan

2. Usia

:

a. < 20 tahun b. 21-30 tahun c. 31-40 tahun d. 41-50 tahun e. > 51 tahun

3. Pendidikan

:

a. SMP b. SMA/Sederajat c.Diploma (D-3) d. Sarjana (S-1) e. Pasca Sarjana (S-2) 4. Lamanya Bekerja

:

a. 1-5 tahun b. 6-10 tahun c. 11-15 tahun

d. 16-20 tahun e. > 21 tahun

III. Daftar Pertanyaan Variabel X “Budaya Organisasi”

1. Bapak/Ibu diberi kesempatan berinisiatif sendiri oleh pimpinan perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan.

a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

2. Bapak/Ibu diberi kebebasan mengeluarkan pendapat dalam melaksanakan pekerjaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

3. Pendapat yang Bapak/Ibu berikan selalu dihargai dan ditanggapi oleh pimpinan perusahaan demi memajukan perusahaan yang lebih baik.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

4. Bapak/Ibu diberi kesempatan lebih agresif dan inovatif dalam melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya tinggi.

a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

5. Bapak/Ibu mendapat bantuan dari pimpinan perusahaan jika terjadi suatu hambatan dalam melakukan pekerjaan.

a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

6. Bapak/Ibu diberi motivasi oleh pimpinan perusahaan untuk berani mengambil resiko.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

7. Bapak/Ibu menganggap bahwa standar kerja perusahaan sudah dirumuskan dengan jelas dan benar.

Toleransi terhadap Tindakan Beresiko

Pengarahan Inisiatif Individual

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

8. Bapak/Ibu sudah memahami sasaran dan harapan perusahaan yang tercantum dalam visi, misi dan budaya organisasi.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

9. Standar kerja perusahaan digunakan sebagai arahan dalam melakukan pekerjaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

10.Bapak/Ibu didorong untuk bekerja secara profesional dengan unit-unit kerja lainnya secara terkoordinasi.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

11.Menurut Bapak/Ibu, perusahaan bersikap adil terhadap seluruh unit-unit kerja yang ada dalam perusahaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

12.Bapak/Ibu memiliki kesatuan dalam bekerja dengan unit kerja lainnya. a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

13.Perusahaan selalu memberikan bantuan dalam melakukan pekerjaan yang sulit.

a. Sangat Setuju c. Sangat Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

14.Bantuan yang diberikan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan pekerjaan.

a. Sangat Setuju c. Sangat Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

15.Bapak/Ibu selalu mendapat bantuan dan dukungan dari pimpinan perusahaan atau general manager dalam meningkatkan kapabilitas untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya dukungan dalam mengikuti berbagai program training karyawan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

16.Terdapat peraturan atau norma-norma maupun kode etik perusahaan secara baku dan tertulis yang dijadikan sebagai pedoman perilaku karyawan.

Integrasi

Dukungan Manajemen

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

17.Bapak/Ibu melanggar peraturan dan norma yang ada jika pimpinan tidak mengawasi.

a. Tidak Pernah c. Kadang-Kadang e. Selalu b. Jarang d. Sering

18.Nilai-nilai dalam budaya perusahaan “ProCISE” dijadikan sebagai pengawasan atau kontrol perilaku karyawan secara tertulis tanpa diawasi langsung oleh pimpinan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

19.Bapak/Ibu bekerja sebagai suatu kesatuan secara profesional tanpa memandang perbedaan jabatan/status/keahlian.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

20.Bapak/Ibu bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan perusahaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

21.Bapak/Ibu mengutamakan kepentingan bersama dari pada kepentingan pribadi.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju c. Setuju d. Tidak Setuju

22.Perusahaan sudah merumuskan kebijakan yang mengatur tentang sistem imbalan dan kenaikan gaji/upah terhadap karyawan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

23.Kenaikan gaji diberikan perusahaan bukan karena senioritas atau sikap pilih kasih.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

24.Bapak/Ibu mendapatkan gaji lebih dari perusahaan karena didasarkan atas prestasi kerja sehingga mendorong untuk lebih bekerja secara maksimal lagi.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

25.Bapak/Ibu pernah mengalami konflik antar sesama karyawan.

Identitas

Sistem Imbalan

a. Tidak Pernah c. Kadang-Kadang e. Selalu b. Jarang d. Sering

26.Konflik terjadi karena adanya perbedaan pendapat atau kritik secara terbuka.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

27.Perusahaan selalu bertindak menyelesaikan konflik yang terjadi sampai tuntas.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

28.Komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan karyawan atau antar sesama karyawan selalu dibatasi karena adanya kewenangan tertentu.

a. Tidak Pernah c. Kadang-Kadang e. Selalu b. Jarang d. Sering

29.Setiap Kebijakan yang diambil pimpinan selalu disosialisasikan kepada karyawan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Selalu b. Setuju d. Sering

30.Budaya organisasi “ProCISE” disosialisasikan kepada seluruh karyawan sebagai bentuk komunikasi yang terarah agar bekerja lebih maksimal. a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

IV. Daftar Pertanyaan Variabel Y “Kinerja Karyawan”

1. Bapak/Ibu bekerja sesuai dengan arahan dari atasan/pimpinan perusahaan. a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

2. Bapak/Ibu mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan pribadi.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

3. Bapak/Ibu menunjukkan kesetiaan kepada perusahaan melalui perilaku setiap hari.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

Pola Komunikasi

4. Prestasi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

5. Bapak/Ibu selalu berhasil menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan harapan perusahaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

6. Hasil pekerjaan Bapak/Ibu selalu memuaskan.

a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

7. Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai target yang diberikan.

a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

8. Bapak/Ibu selalu disiplin dalam bekerja sesuai dengan peraturan yang ada dalam perusahaan, misalnya mengenai peraturan jam kerja perusahaan. a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

9. Bapak/Ibu melaksanakan setiap instruksi yang diberikan perusahaan dengan baik.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

10.Bapak/Ibu memiliki keahlian khusus dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

11.Setujukah bahwa kecakapan yang dimiliki karyawan adalah salah satu tolak ukur peningkatan kinerja?.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

12.Bapak/Ibu mampu mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan. a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

Prestasi Kerja

Kedisiplinan

13.Bapak/Ibu memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan dan hasil kerja yang dicapai.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

14.Bapak/Ibu memiliki tanggung jawab terhadap setiap fasilitas yang diberikan untuk mendukung pekerjaaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

15.Bapak/Ibu bersedia bertanggung jawab jika terdapat kegagalan dalam bekerja.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

16.Bapak/Ibu melakukan pekerjaan dengan berbagai ide dan perencanaan yang kreatif serta inovatif untuk memajukan perusahaan.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

17.Apakah ide dan kreativitas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

18.Jika terjadi masalah dalam melakukan pekerjaan, Bapak/Ibu selalu memiliki ide-ide atau gagasan dalam mengatasi permasalahan tersebut.. a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

19.Bapak/Ibu mampu membangun hubungan yang baik dengan seluruh unit kerja.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

20.Dalam menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu karyawan lain dari unit kerja yang sama maupun yang berbeda.

a. Selalu c. Kadang-Kadang e. Tidak Pernah b. Sering d. Jarang

21.Kerja sama yang baik antar sesama karyawan akan membuat pekerjaan lebih mudah dan hasilnya lebih maksimal.

a. Sangat Setuju c. Kurang Setuju e. Sangat Tidak Setuju b. Setuju d. Tidak Setuju

Tanggung Jawab

Kreativitas