Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

SKRIPSI

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERUSAHAAN GAS

NEGARA (PERSERO) TBK

OLEH

NURUL SYAZWANI 100502154

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERUSAHAAN GAS

NEGARA (PERSERO) TBK.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan gas Negara (Persero) Tbk. Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk., dan jumlah sampel adalah 55 responden. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi α = 5% (0.05). secara simultan, stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, hanya motivasi kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan stres kerja berpnegaruh positif tetapi tidak signifikan. Nilai R Square sebesar 0.827 menunjukkan bahwa 82.7% kinerja karyawa dapat dijelaskan oleh stres kerja dan motivasi kerja, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

ABSTRACT

EFFECT OF WORK STRESS AND MOTIVATION TO EMPLOYEES’ PERFORMANCES OF PT. PERUSAHAAN GAS

NEGARA (PERSERO) TBK.

This research aim is to examine the effect of work stress and motivation to employees’ performances of PT. Perusahaan Gas Negara (Perseo) Tbk. This research type is associative research. Population of this research is every employee of PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, with number of samples 55 people. Primary data collection is taken using questionnaires, and secondary data collection from literature studies. Hypothesis of this research is analysed using Multiple Linear Regression with signification level of α = 5% (0.05). _{simultaneously, work stress and}

motivation are affecting positively and significantly to employees’ performances. Partially, only work motivation is affecting positively and significantly. R Square value of 0.827 stated that 82.7% employees’ performance can be described from work stress and motivation.

Kata Pengantar

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji dan Syukur kepada Allah SWT, Tuhan yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada kedua orang tua penulis Azwardi dan Hidayani Agustina beserta hadi, azri tersayang dan seluruh keluarga besar yang telah membesarkan dan mendidik penulis dengan penuh kasih sayang dan dukungan baik materil maupun moril sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dan kuliahnya dengan sebaik-baiknya.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah mendapat banyak bantuan baik secara moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.E selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E, M.Si sebagai Dosen Pembaca yang telah memberi

banyak masukan dan bimbingan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Kepada Bapak Rizal Harahap dan seluruh dosen Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan serta seluruh staf dan pegawai yang telah banyak membantu selama proses penulisan skripsi ini.

8. Terima kasih untuk Melati, Putri, Liza, Merry, Sarah, Putra, Felix, Gadis, Fadhlin dan teman teman jurusan Manajemen International.

9. Terima kasih untuk Ria, Ibel, Welmi, Kimi, Katy, dan Alex yang telah memberikan dukungan yang begitu banyak sampai skripsi ini selesai.

10.Dan terima kasih kepada Brian Rizki Ginting yang selama ini selalu sabar dan setia menemani, mendengarkan keluh kesah dan mendukung dalam pengerjaan dan penyelesaian skripsi ini.

Medan, Juli 2014 Peneliti

DAFTAR ISI

ABSTRAK.………... i

ABSTRACT.………...………... ii

KATA PENGANTAR…..………... iii

DAFTAR ISI.………... v

DAFTAR TABEL……… vii

DAFTAR GAMBAR ………... viii

DAFTAR LAMPIRAN………... ix

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan ... 8

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 8

2.1.2 Evaluasi Kerja ... 8

2.1.3 Manfaat Evaluasi Kerja ... 9

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9

2.2 Stres Kerja ... 10

2.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 10

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 11

2.2.3 Sumber-Sumber Stres ... 13

2.3 Motivasi Kerja ... 16

2.3.1 Teori Motivasi Kerja ... 16

2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja ... 17

2.3.3 Jenis dan Sumber Motivasi Kerja ... 18

2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 20

2.4 Penelitian Terdahulu ... 21

2.5 Kerangka Konseptual ... 22

2.6 Hipotesis ... 23

BAB III.METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 24

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

3.3 Batasan Operasional ... 24

3.4 Definisi Operasional ... 25

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 26

3.6 Populasi dan Sampel ... 26

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29

3.9.1 Uji Validitas ... 29

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 35

3.10 Teknik Analisis Data ... 36

3.10.1 Uji Asumsi Klasik ... 36

3.11 Pengujian Hipotesis ... 38

BAB IV.METODE PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 40

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai Budaya Perusahaan ... 42

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 43

4.2 Hasil Penelitian ... 44

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 44

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 44

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 47

4.2.2 Analisis Statistik ... 56

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 56

4.2.2.2 Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 62

4.2.2.3 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 64

4.2.2.4 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 64

4.3 Pembahasan ... 66

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 70

5.2 Saran ... 71

DAFTAR PUSTAKA ... 72

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan ... 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 21

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 25

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert untuk Variabel ... 26

Tabel 3.3 Uji Validitas I Variabel X1 ... 30

Tabel 3.4 Uji Validitas II Variabel X1 ... 31

Tabel 3.5 Uji Validitas I Variabel X2 ... 32

Tabel 3.6 Uji Validitas II Variabel X2 ... 33

Tabel 3.7 Uji Validitas I Variabel Y ... 33

Tabel 3.8 Uji Validitas II Variabel Y ... 34

Tabel 3.9 Uji Reliabilitas ... 35

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 45

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 46

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan ... 46

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden X1 ... 48

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden X2 ... 51

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Y ... 53

Tabel 4.8 One Sample Kolmogrov Smirnov Test ... 58

Tabel 4.9 Uji Glejser ... 61

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ... 62

Tabel 4.11 Pengujian Koefisien Determinan ... 63

Tabel 4.12 Uji Signifikansi Simultan ... 64

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Persentase Indikator Penyebab Stres Kerja ... 4

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 22

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 43

Gambar 4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 57

Gambar 4.3 Grafik Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 57

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner 74

Lampiran 2 Distribusi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas 79

Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden 88

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERUSAHAAN GAS

NEGARA (PERSERO) TBK.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan gas Negara (Persero) Tbk. Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk., dan jumlah sampel adalah 55 responden. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi α = 5% (0.05). secara simultan, stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, hanya motivasi kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan stres kerja berpnegaruh positif tetapi tidak signifikan. Nilai R Square sebesar 0.827 menunjukkan bahwa 82.7% kinerja karyawa dapat dijelaskan oleh stres kerja dan motivasi kerja, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

ABSTRACT

EFFECT OF WORK STRESS AND MOTIVATION TO EMPLOYEES’ PERFORMANCES OF PT. PERUSAHAAN GAS

NEGARA (PERSERO) TBK.

This research aim is to examine the effect of work stress and motivation to employees’ performances of PT. Perusahaan Gas Negara (Perseo) Tbk. This research type is associative research. Population of this research is every employee of PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, with number of samples 55 people. Primary data collection is taken using questionnaires, and secondary data collection from literature studies. Hypothesis of this research is analysed using Multiple Linear Regression with signification level of α = 5% (0.05). _{simultaneously, work stress and}

motivation are affecting positively and significantly to employees’ performances. Partially, only work motivation is affecting positively and significantly. R Square value of 0.827 stated that 82.7% employees’ performance can be described from work stress and motivation.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari kita seringkali mendengar kata stres. Terutama dalam hal pekerjaan. Untuk menjaga performa kinerja pekerjaan, seseorang harus mampu mengendalikan dan menghadapi setiap permasalahan dan tantangan dalam pekerjaan yang berpotensi menimbulkan stres. Dalam mengendalikan stres terlebih dahulu baiknya jika mendalami pemahaman mengenai munculnya stres pada karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan melakukan pendekatan-pendekatan baik secara individu maupun secara organisasi dan memberi motivasi dapat memberikan manfaat untuk membantu karyawan agar termotivasi untuk mengendalikan stres dan meningkatkan kinerjanya. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi sehingga karyawan dapat mencapai performa kinerja yang baik. Adapun menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan.

Winardi (2008:2) menyatakan seseorang yang termotivasi, yaitu melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana seseorang bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dari pengertian tersebut, terlihat

bahwa konsep motivasi adalah sebuah determinan yang penting bagi kinerja pegawai di sebuah perusahaan atau organisasi.

Motivasi dapat berbentuk intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang berupa intrinsik adalah semangat yang timbul dari diri seseorang yang terbentuk dari sikap dirinya dalam menghadapi situasi yang bisa saja menimbulkan permaslahan di pekerjaannya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah cara seorang pemimpin untuk memberikan dukungan agar karyawannya bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Rutinitas dan beban dalam pekerjaan seringkali menjadi masalah utama timbulnya stres dan menurunkan motivasi karyawan dalam bekerja. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, setiap individu memiliki kemampuannya masing-masing dalam mengelola beban pekerjaannya. Maka ketika seorang individu memiliki beban pekerjaan yang melampaui batas kemampuannya, maka akan menyebabkan stres.

Stres menurut Daft (2003:34) adalah respons psikologi dan respon emosi seseorang pada stimuli yang menimbulkan kebutuhan fisik dan psikologis pada individu dan menciptakan ketidakpastian dan gagalnya kendali diri ketika hasil penting dipertaruhkan. Jadi, stres merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antara individu dan lingkungan yaitu antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Stres merupakan situasi yang mungkin dialami karyawan yang pada umumnya bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Stres menjadi masalah penting karena situasi dimana seorang karyawan

mengalami stres akan berpengaruh besar terhadap kinerja dan prestasi karyawan tersebut, sehingga perlu penanganan khusus dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Jadi selain membantu karyawan untuk mengendalikan stres, motivasi juga menjadi poin penting bagi suatu organisasi untuk mendorong karyawannya agar lebih bersemangat, bekerja lebih disiplin, dan menunjukkan performa yang maksimal dalam pekerjaannya. Adapun kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh stres kerja dan bagaimana perusahaan memberikan motivasi kerja. Jadi, untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan perusahaan harus mampu mengolah kedua faktor tersebut yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk atau yang disingkat dengan PT. PGN atau PGAS adalah sebuah BUMN yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi. Kemajuan pesat yang diraih oleh PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk tentunya akan terlihat pengaruhnya kepada karyawan-karyawan. Baik karyawan organik maupun karyawan non organik. Karyawan organik adalah karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, dan karyawan non organik adalah karyawan yang berstatus bukan karyawan tetap atau

outsourcing. Bertambahnya beban pekerjaan dan berkurangnya waktu untuk diri

sendiri terkadang akan menimbulkan stres, Untuk membuktikan hal tersebut, dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut.

Sumber : PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, 2013 (data diolah) Gambar 1.1

Persentase Indikator Penyebab Stres Kerja PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

Berdasarkan Gambar 1.1 mengenai diagram stres kerja, dapat dilihat bahwa indikator beban kerja menunjukkan persentase tertinggi yaitu sebanyak 36%, yang diikuti oleh peran pengembangan karier sebanyak 22%, tanggung jawab sosial dan peran kerja serta peran konflik masing-masing sebanyak 14%.

Dengan diketahuinya tingkat stres kerja pada karyawan dari beberapa indikator tersebut diatas, PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk memiliki beberapa strategi untuk menjadikan stres kerja memberikan dampak positif bagi setiap karyawan dengan cara memberikan motivasi yang berbentuk finansial dan non finansial. Motivasi dalam bentuk finansial diberikan berupa gaji, upah, dan tunjangan posisi. Sementara untuk hubungannya dengan budaya perusahaan, PT. Perusahaan Gas

Negara (Persero) Tbk setiap tahunnya mengadakan kompetisi antar unit perusahaan dalam menerapkan budaya ProCISE, yaitu : Professionalism, Continous

Improvement, Integrity, Safety dan Excellent Service. Disamping itu, kompetisi

kinerja karyawan juga dinilai dari inovasi yang dikembangkan oleh karyawan dalam pekerjaannya. Dengan terwujudnya budaya ProCISE dan Inovasi, karyawan akan mendapatkan bonus finansial dan branch mark ke perusahaan di luar negeri yang memiliki bidang kerja yang sama dengan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. Jika budaya organisasi sudah diterapkan dengan baik, maka akan semakin besar peluang seorang karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan dan diklat dari perusahaan.

Dari beberapa strategi pemberian motivasi yang diberikan oleh PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk terhadap karyawan-karyawannya, maka muncullah persentase performa kinerja karyawan sebagai berikut.

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Karyawan PREDIKAT Reasonable Good Good

Plus

Very Good

2011 4% 55% 41% 0%

2012 5% 34% 33% 28%

2013 1% 45% 44% 10%

Sumber : PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, 2013(data diolah)

Berdasarkan data yang terlampir pada Tabel 1.1, dapat dilihat kinerja karyawan pada predikat reasonable di periode 2011-2012 mengalami kenaikan dari 4% menjadi 5%. Pada predikat good di periode 2011-2012 terjadi penurunan dari angka 55% menjadi 34%. Pada predikat good plus di periode 2011-2012 terjadi penurunan 41%

menjadi 33%. Sedangkan pada prediakt very good di periode 2012-2013 terjadi penurunan 28% menjadi 10%.

Dari data tersebut menimbulkan rasa keingintahuan yang besar bagi penulis untuk mengetahui lebih lanjut mengenai kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, terutama trik yang dilakukan oleh pimpinan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk terhadap bawahannya agar terus meningkatkan performa kerja yang baik. Berangkat dari uraian diatas maka penulis memutuskan untuk melakukan penelitian yang berjudul :

“Pengaruh Stres Kerja dan Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.”

1.2 Perumusan Masalah

Untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan penelitian ini maka penulis mencoba menentukan masalah sebagai berikut:

1. Apakah stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk?

3. Apakah stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. 3. Untuk mengetahui stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan yang baik yang berkaitan dengan manajem stres dan motivasi kerja untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai.

2. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Pihak lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang mengalami masalah serupa.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja mempunyai makna yang luas, tidak hanya sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Wibowo (2008:7) menyatakan kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang diraih dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan. Dalam mencapai kinerja yang baik seharusnya dilakukan pula perumusan untuk menetapkan tujuan yang ingin dicapai sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan adanya perumusan tujuan perusahaan akan tercipta harmonisasi antara pekerjaan dan pekerja di bidang pekerjaan itu sendiri yang pada akhirnya akan memunculkan performa kinerja yang baik dari karyawan dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

2.1.2 Evaluasi Kerja

Evaluasi kerja bagi sebuah pekerjaan sangat penting bagi organisasi, dimana penilaian atau evaluasi kerja adalah proses sebuah organisasi menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilaksanakan pada setiap karyawan dan setiap karyawan berhak mengetahui bagaimana kinerja mereka dan

manajemen berkewajiban memberitahu mereka. Jadi, kinerja karyawan merupakan suatu yang sangat penting dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya dan ini berkaitan erat dengan pentingnya penilaian kerja, yang mana karyawan harus didorong untuk meninjau kinerja mereka sendiri dan mamberi pendapat mengenai pekerjaan yang telah dilakukannya.

2.1.3 Manfaat Evaluasi Kerja

Adapun manfaat penilaian kinerja yaitu sebagai penyesuaian penyesuaian kompensasi, perbaikan kinerja, kebutuhan latihan dan pengembangan, pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, perencanaan tenaga kerja, dan untuk kepentingan penelitian pegawai. Mempelajari kinerja karyawan seoptimal mungkin dapat memberikan informasi yang berguna untuk menetapkan gaji, promosi kerja, dan perbaikan kerja.

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Tika (2006 : 147-148) menyebutkan ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi:

Sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional:

Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,temperatur dan fentilasi).

Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan perencanaan pengembangan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada.

Stres kerja adalah akibat dari segala sikap, tindakan, dan situasi di lingkungan kerja yang menjadi beban bagi seseorang. Cara seseorang menyesuaikan diri juga menjadi konsekuensi atas timbulnya stres kerja.

2.2.2 Faktor-faktor Penyebab Stres

Adapun terdapat beberapa hal yang menjadi penyebab stres, diantaranya adalah penyebab fisik, beban kerja, sifat pekerjaan, kebebasan, dan kesulitan.

1. Penyebab fisik a. Kebisingan

Kebisingan seringkali membuat seseorang sulit untuk berkonsentrasi dan menjadi sumber stres. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tenang juga dapat menyebabkan hal yang sama.

b. Kelelahan

Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja yang menurun sudah pasti menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.

c. Penggeseran kerja

Ketika seseorang diharuskan untuk mengubah pola kerja yang sudah biasa dilakukannya dan harus beradaptasi dengan kebiasaan baru dapat menimbulkan stres.

d. Suhu dan Kelembaban

Bekerja dalam ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.

2. Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dan rasa tertekan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres.

3. Sifat pekerjaan

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan merasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres. Terlebih ketika disiplin yang berlaku di organisasi tersebut terlalu ketat dari atasan menyebabkan seseorang merasa terancam kebebasannya. Stres bisa terjadi apabila ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan. Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan, akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Stsayar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi ereka. Disamping itu, stsayar kerja tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.

4. Kebebasan

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.

5. Kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti ketidakcocokan suami-istri, masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang dan merupakan sumber stres bagi seseorang.

2.2.3 Sumber-Sumber Stres

Sumber stres atau yang biasa disebut stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres. Kreitner dan Kinicki (2005:354) menyatakan yang menjadi sumber stres antara lain meliputi level individual, level kelompok,level organisasional, dan level ekstra organisasional.

1. Stressor level individual

Stresor level ini adalah stresor yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang. Contoh yang paling umum stressors level individual ini adalah

Role Overload, Role Conflict, Role Ambiguity, dan Role Responsibility for People.

a. Role overload, merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak

pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat.

b. Role conflict, terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan

tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas/pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut.

c. Role ambiguity, terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka, maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum.

d. Responsibility for other people, hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai. Kemajuan karir yang terlalu lambat, terlalu cepat, atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi.

2. Stressor level kelompok

Stresor pada level kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manager menciptakan stres pada para pegawai dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan yang memadai menunjukkan ketidakpedulian, memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan produktivitas yang tinggi dan memusatkan perhatian pada hal yang negatif, sementara hal positif diabaikan.

3. Stessor level organisasi

Stresor pada level organisasi mempengaruhi sejumlah besar pegawai. Budaya organisasi merupakan contoh utama dari stressor level organisasional. Suatu lingkungan kerja yang mempunyai tekanan yang tinggi sementara tidak ada tempat bagi pegawai untuk melepaskan stres mereka, maka akan menimbulkan kobaran respon stres. Oleh karenanya, organisasi perlu mengembangkan budaya organisasi yang dapat mengurangi stres. Stressor level organisasi ini meliputi kebudayaan, struktur, teknologi, dan perubahan dalam kondisi kerja.

4. Stressor level ekstraorganisasional

Stresor pada level ini disebabkan oleh faktor-faktor di luar organisasi seperti permasalahan keluarga, masalah keuangan, dinamika perubahan angkatan kerja, dan kondisi lingkungan seperti polusi suara, kepadatan, dan udara.

2.2.4 Gejala Stres

Gejala menurut Hariandja (2005:306) adalah penampakan dari suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang, dan penampakan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain‐lain, atau dapat juga dikatakan indikasi atau tsaya‐tsaya dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak.

Berbagai gejala tersebut pada umumnya menampakkan diri pada berbagai perilaku yang tidak “normal” seperti gugup, tegang, selalu cemas, gangguan pencernaan, tekanan darah tinggi (Siagian, 2002:300). Menurut Hariandja (2005:306) stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang dan abstrak gejalanya, oleh para ahli dikelompokkan menjadi tiga kategori, yaitu:

a. Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.

b. Gejala psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat marah, dan lain‐lain.

c. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan‐perubahan atau situasi di mana produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok bertambah, banyak minum‐minuman keras, tidak bisa tidur,

berbicara tidak tenang, dan lain‐lain.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa gejala‐gejala dari stres kerja meliputi gejala fisik, psikologis dan perilaku. Gejala fisik yang dimaksud antara lain sakit kepala (migran, vertigo), nyeri atau kaku di punggung dan leher, meningkatnya detak jantung, sering dan mudah berkeringat, pingsan, mual, muntah, rasa tersumbat di kerongkongan, dada rasa panas atau nyeri. Gejala psikologis meliputi gangguan emosional, gangguan kognitif, kebosanan kerja, ketidakpuasan kerja, psayangan putus asa, depresi. Gejala perilaku di antaranya yaitu menunda‐nunda pekerjaan, perubahan dalam prestasi, kinerja dan produktivitas, meningkatnya frekuensi absensi, serta meningkatnya turn over karyawan.

2.3 Motivasi Kerja 2.3.1 Teori Motivasi

Menurut teori kebutuhan Maslow, terdapat lima tingkatan kebutuhan dari kebutuhan manusia yaitu, kebutuhan fisiologikal, kebutuhan keselamatan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

a. Kebutuhan Fisiologikal, kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum menginginkan kebutuhan diatasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih

dahulu agar dapat hidup secara notmal. Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan primer seperti ssayang, pangan, papan, tidur, dll.

b. Kebutuhan Keselamatan, setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan manusia yang baru yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman seperti menabung untuk jaminan di masa depan, memiliki asuransi, dll.

c. Kebutuhan Berkelompok, setelah kebutuhan a dan b terpenuhi maka akan muncul kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki dan dimiliki. Contoh kebutuhan isi seperti membina keluarga, bersahabat, bekerja sama, dan bergabung dalam organisasi.

d. Kebutuhan Penghargaan, setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru, yaitu kebutuhan akan penghargaan atau ingin berprestasi. Contoh kebutuhan ini adalah keinginan untuk mendapatkan pujian atau ucapan terima kasih serta mendapatkan kekuasaan dll.

e. Kebutuhan Aktualisasi diri, setelah empat kebutuhan diatas terpenuhi, manusia akan membutuhkan untuk berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain memiliki sesuatu bukan hanya karna fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, dll.

2.3.2 Pengertian Motivasi

Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tidak terlihat yang

memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

Sedangkan menurut Daft (2002:91) motivasi mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas kerja dan sebagian pekerjaan manajer adalah untuk menyalurkan motivasi kearah pemenuhan tujuan organisasi.

Dalam hal finansial, proses terjadinya motivasi diawali dengan adanya kebutuhan, sedangkan kebutuhan dipenuhi oleh insentif atau gaji dari organisasi di tempat karyawan bekerja. Gaji yang diterima memberikan dampak persepsi yang berarti ketika sebuah organisasi semakin maju, maka akan semakin untung. Ketika organisasi mendapatkan keuntungan, maka upah atau bonus yang diberikan akan bertambah dan bahkan semakin besar pula. Dari usaha tersebut muncul usaha motivasi yang akan membuat karyawan bersemangat dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.

2.3.3 Jenis dan Sifat Motivasi

Menurut Dimyati dan Mudjiono (2002:86) motivasi sebagai kekuatan mental individu memiliki 2 jenis tingkat kekuatan, yaitu motivasi primer dan motivasi sekunder.

a. Motivasi Primer

Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Dimyati

mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan.

b. Motivasi sekunder

Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari, motif ini dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam bekerja terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan primer sangat penting dikaitkan oleh karyawan dalam usaha pencapaian prestasi dalam bekerja.

Menumbuhkan motivasi dalam bekerja tidak hanya timbul dari dalam diri, tetapi juga berasal dari luar diri seseorang. Adapun motivasi tersebut dapat dikatakan sebagai motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar.

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai dalam sebuah perusahaan, karna adanya motivasi yang bersifat dari dalam maupun dari luar, seseorang akan mampu mengendalikan stresor sehingga berpengaruh positif dalam pekerjaan.

2.3.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi bisa datang dari mana saja, baik secara intrinsik dan ekstrinsik. Menurut Darsono, dkk (2000:65) ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi. Lima diantaranya adalah aspirasi, kemampuan, kondisi fisik, dan kondisi lingkungan.

Aspirasi dapat juga disebut sebagai cita-cita. Motivasi timbul karena adanya cita-cita atau tujuan perusahaan yang harus dicapai oleh semua karyawan dalam perusahaan tempat seorang karyawan bekerja. dengan adanya tujuan perusahaan, karyawan akan memaksimalkan kemampuannya untuk mencapai target tersebut. Sedangkan kondisi fisik dalam kaitannya dengan faktor yang memperngaruhi motivasi adalah karena kondisi fisik seseorang sangat menentukan kinerjanya. Jika sesorang sedang dalam kondisi yang baik secara fisik maupun psikologis, maka kemampuan yang dimiliki akan semakin maksimal dan memungkinkan seseorang untuk terus berinovasi dalam bekerja, karena jika kondisi fisik maupun psikologis seseorang terganggu, akan sangat berpengaruh dalam kinerjanya. Unsur lain yang berasal dari luar adalah kondisi lingkungan. Kondisi lingkungan yang sehat, kerukunan pergaulan perlu diperhatikan mutunya dengan lingkungan yang aman, tenteram, tertib dan indah, maka semangat dan motivasi akan muncul dengan sendirinya dan menguntungkan bagi karyawan maupun perusahaan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Hasil Penelitian

Tandiono (2009)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja yang terdiri tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap perkembangan perusahaan berpengaruh terhadap kinerja. Secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas, tuntutan peran, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap perkembangan perusahaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Agusthin (2009)

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Kabupaten Langkat Tahun 2009

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh variabel prestasi, peluang untuk maju, kompensasi, prosedur kerja dan mutu supervisi teknis terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis. Variabel yang tidak berpengaruh adalah pengakuan orang lain, tanggung jawab, kepuasan kerja, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, serta interpersonal terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis. Tommy

(2009)

Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ATC Makassar Air Traffic Service Center PT. Angkasa Pura I

Hasil penelitian menunjukkan faktor stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ATC MATSC. Secara Parsial faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan ATC MATSC adalah faktor stress yang disebabkan oleh faktor individual.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini, peneliti meneliti tiga variabel yaitu terdiri dari dua variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel independen terdiri dari stres kerja dan motivasi kerja sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Stres kerja dan motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa stres kerja dan pemberian motivasi mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan pun dapat terus menjalankan kegiatannya secara berkesinambungan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi, semakin kecil tingkat stres karyawan dan semakin baiknya motivasi, maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Untuk memberikan gambaran atas masalah yang diteliti, maka peneliti merumuskan kerang konseptual sebagai berikut:

STRES KERJA

KINERJA KARYAWAN

MOTIVASI KERJA

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atau jawaban sementara terhadap rumusan masalah, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai teoritis terhadap perumusan masalah penelitian sebuah jawaban yang empiris (Sugiono, 2000:51). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis yang akan diajukan adalah :

1. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.

2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.

3. Stres kerja dan pemberian motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian

Berkaitan dengan kasus yang diangkat oleh peneliti, maka jenis penelitian yang dilakukan mengacu kepada penelitian kuantitatif dengan metode eksplanasi dengan yang didukung oleh pengumpulan data dari survei mengenai variabel-variabel yang di teliti.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah wilayah yang dijadikan objek penelitian. Adapun lokasi penelitian ini dilakukan di kantor PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Jalan Imam Bonjol 15 D, Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan Desember 2013 sampai dengan Mei 2014.

3.3 Batasan Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian. Dimana variabel bebas (independent variables) untuk hipotesis ini adalah Stres Kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2), dan sebagai variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja pegawai (Y). Definisi operasional dari masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

3.4 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Stres kerja (X1) Veithzal (2004:516)

Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi individu dimana

tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada.

Beban kerja a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja

Likert Tanggung jawab sosial a. Pengembangan karyawan lain b. Kesejahteraan karyawan lain Peran konflik

a. Aturan formal b. Tugas yang

bertentangan . Pengem-bangan karier a. Kesempatan berkarier

b. Keterampilan diri Ambiguitas

kerja

a. Pembagian kerja b. Cakupan wilayah

kerja Motivasi Kerja (X2) Rivai (2004:455)

Serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu dan

merupakan suatu yang tidak terlihat yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku

dalam mencapai tujuan.

Penghargaan

a. Finansial (gaji, tunjangan, bonus) b. Promosi jabatan

Likert Afiliasi

a. Hubungan interpersonal b. Kerjasama tim

Kompetensi

a. Mencapai target kerja b. Berinovasi Kinerja (Y) Mangku-negara (2000:67)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan.

Kuantitas Kerja

a. Efisiensi waktu b. Volume pekerjaan

Likert Kualitas

Kerja

a. Meningkatkan hasil kerja b. Evaluasi kerja

Responsibi-litas

a. Tanggung jawab kerja

b. Pencapaian tujuan Sumber : Veithzal (2004), Rivai (2004), Mangkunegara (2000)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun kuesioner dan jangkauan skor dalam skala likert. Menurut Sugiyono (2012:93) skala Likert merupakan metode pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.

Sebagai gambaran, penulis memberikan alternatif jawaban kepada responden dengan skala 1-5 dengan pengukuran sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

NO ALTERNATIF JAWABAN SKOR

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2012) 3.6 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk di wilayah SBU Distribusi III yang berjumlah 121 orang dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk kantor SBU yang berjumlah 99 orang dan kantor Area Medan yang berjumlah 22 orang, sehingga total populasi berjumlah 121 orang.

Jumlah sampel dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008) dengan rumus sebagai berikut:

n =

di mana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Populasi (N) sebanyak 121 orang pegawai di lingkungan PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU III Medan dan Area Medan dengan asumsi persentasi kelonggaran ketidaktelitian pengambilan sampel (e) sebesar 1%, maka jumlah sampel (n) adalah:

121 n =

1+ 121 (0,1)² n = 54,75 (dibulatkan menjadi 55)

Dari sejumlah 121 orang populasi, diperhitungkan jumlah sampel yang representatif sebanyak 55 orang.

3.7 Data dan Sumber Data

Data adalah bahan keterangan yang berupa himpunan fakta-fakta, angka-angka, huruf-huruf, kata-kata, grafik, tabel, gambar, dan lambang-lambang yang menyatakan sesuatu pemikiran (ide), objek, koordinasi, dan situasi. Sedangkan sumber data penelitian adalah :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan dari tangan pertama dan diolah oleh organisasi atau perorangan dan secara langsung diperoleh oleh peneliti melalui:

1. Pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk kantor SBU dan Area Medan

2. General Manager PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

3. Kepala Seksi Pembinaan dan Pengembangan SDM PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain. Biasanya sumber tidak langsung berupa data dokumentasi dan arsip-arsip resmi.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

a. Daftar Pertanyaan (questionaire)

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban pertanyaan tersebut ditentukan skor dengan Skala Likert.

b. Wawancara (interview)

Wawancara yang dimaksud adalah wawancara non structured (tidak terstruktur) dan dilakukan dengan cara berdiskusi dengan pihak-pihak yang diperlukan untuk memperoleh informasi yang mendukung penelitian ini.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2010:211). Uji validitas ini dilakukan kepada 30 responden diluar dari pada sampel dan dilakukan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Kantor SBU dan Area Medan. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan nilai rtabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (StatisticalPackage for the Social Science) 20.0 for Windows.

Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian validitas data instrumen adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai rhitung> rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika nilai rhitung< rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi masih termasuk dalam populasi yang sama yaitu Pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Kantor SBU dan Area Medan. Nilai rtsbel dengan ketentuan df=jumlah kasus=30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% maka angka yang diperoleh = 0.361

Tabel 3.3

Uji Validitas I untuk Variabel Stres Kerja

No Pernyataan rhitung rtabel Validitas

1 P1 0,485 0,361 Valid

2 P2 0,195 0,361 Tidak Valid

3 P3 0,524 0,361 Valid

4 P4 0,424 0,361 Valid

5 P5 0,547 0,361 Valid

6 P6 0,548 0,361 Valid

7 P7 0,458 0,361 Valid

8 P8 0,580 0,361 Valid

9 P9 0,562 0,361 Valid

10 P10 0,421 0,361 Valid

11 P11 0,213 0,361 Tidak Valid

12 P12 0,664 0,361 Valid

13 P13 0,493 0,361 Valid

15 P15 0,417 0,361 Valid

16 P16 0,434 0,361 Valid

17 P17 0,081 0,361 Tidak Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa dari seluruh butir pernyataan kuesioner untuk vaariabel stres kerja masih terdapat beberapa butir pernyataan yang tidak valid. Maka dialkukan uji validitas kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid. Adapun hasil uji validitas kedua ditampilkan pada Tabel 3.4 berikut ini.

Tabel 3.4

Uji Validitas II untuk Variabel Stres Kerja

No Pernyataan rhitung rtabel Validitas

1 P1 0,447 0,361 Valid

2 P3 0,513 0,361 Valid

3 P4 0,473 0,361 Valid

4 P5 0,511 0,361 Valid

5 P6 0,506 0,361 Valid

6 P7 0,454 0,361 Valid

7 P8 0,612 0,361 Valid

8 P9 0,569 0,361 Valid

9 P10 0,462 0,361 Valid

10 P12 0,658 0,361 Valid

11 P13 0,541 0,361 Valid

12 P14 0,371 0,361 Valid

13 P15 0,463 0,361 Valid

14 P16 0,473 0,361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan dari variabel stres kerja telah valid karena rhitung> rtabel.

Tabel 3.5

Uji Validitas I untuk Variabel Motivasi Kerja

No Pernyataan rhitung rtabel Validitas

1 P18 0,149 0,361 Tidak Valid

2 P19 0,561 0,361 Valid

3 P20 0,254 0,361 Tidak Valid

4 P21 0,736 0,361 Valid

5 P22 0,445 0,361 Valid

6 P23 0,686 0,361 Valid

7 P24 0,751 0,361 Valid

8 P25 0,642 0,361 Valid

9 P26 0,484 0,361 Valid

10 P27 0,422 0,361 Valid

11 P28 0,380 0,361 Valid

12 P29 0,525 0,361 Valid

13 P30 0,549 0,361 Valid

14 P31 0,470 0,361 Valid

15 P32 0,327 0,361 Tidak Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa dari seluruh butir pernyataan kuesioner untuk vaariabel motivasi kerja masih terdapat beberapa butir pernyataan yang tidak valid. Maka dialkukan uji validitas kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid. Adapun hasil uji validitas kedua ditampilkan pada Tabel 3.6 berikut ini.

Tabel 3.6

Uji Validitas II untuk Variabel Motivasi Kerja

No Pernyataan rhitung rtabel Validitas

1 P19 0,597 0,361 Valid

2 P21 0,710 0,361 Valid

3 P22 0,424 0,361 Valid

4 P23 0,662 0,361 Valid

5 P24 0,780 0,361 Valid

6 P25 0,654 0,361 Valid

7 P26 0,545 0,361 Valid

8 P27 0,443 0,361 Valid

9 P28 0,402 0,361 Valid

10 P29 0,521 0,361 Valid

11 P30 0,507 0,361 Valid

12 P31 0,425 0,361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan dari variabel motivasi kerja telah valid karena rhitung> rtabel.

Tabel 3.7

Uji Validitas I untuk Variabel Kinerja Karyawan No Pernyataan rhitung rtabel Validitas

1 P33 0,727 0,361 Valid

2 P34 0,540 0,361 Valid

3 P35 0,711 0,361 Valid

4 P36 0,673 0,361 Valid

5 P37 0,541 0,361 Valid

6 P38 0,637 0,361 Valid

7 P39 0,637 0,361 Valid

8 P40 0,465 0,361 Valid

10 P42 0,579 0,361 Valid

11 P43 0,701 0,361 Valid

12 P44 0,294 0,361 Tidak Valid

13 P45 0,711 0,361 Valid

14 P46 0,661 0,361 Valid

15 P47 0,402 0,361 Valid

16 P48 0,522 0,361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Tabel 3.7 menunjukkan bahwa dari seluruh butir pernyataan kuesioner untuk variabel kinerja karyawan masih terdapat beberapa butir pernyataan yang tidak valid. Maka dialkukan uji validitas kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid. Adapun hasil uji validitas kedua ditampilkan pada Tabel 3.8 berikut ini.

Tabel 3.8

Uji Validitas II untuk Variabel Kinerja Karyawan No Pernyataan rhitung rtabel Validitas

1 P33 0,754 0,361 Valid

2 P34 0,553 0,361 Valid

3 P35 0,722 0,361 Valid

4 P36 0,662 0,361 Valid

5 P37 0,516 0,361 Valid

6 P38 0,669 0,361 Valid

7 P39 0,621 0,361 Valid

8 P40 0,408 0,361 Valid

9 P41 0,618 0,361 Valid

10 P42 0,592 0,361 Valid

11 P43 0,688 0,361 Valid

12 P45 0,722 0,361 Valid

14 P47 0,410 0,361 Valid

15 P48 0,526 0,361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Tabel 3.8 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan dari variabel stres kerja telah valid karena rhitung> rtabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Menurut Situmorang (2014:92), bahwa pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas maka akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,8 maka kuesioner penelitian dinyatakan reliabel (sangat baik/sangat menyakinkan).

2. Jika nilai Cronbach Alpha <0,8 maka kuesioner penelitian dinyatakan tidak reliabel (kurang menyakinkan).

Hasil uji reliabilitas berdasarkan data yang diolah dengan bantuan aplikasi

Software SPSS 20 for Windows dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 3.9

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Jumlah Pernyataan

Stres Kerja 0,847 14

Motivasi Kerja 0,863 12

Kinerja Karyawan 0,911 15

Nilai Cronbach Alpha untuk masing masing variabel lebih besar dari 0,8. Sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisis Data

Analisis data digunakan dengan menggunakan statistik SPSS for Windows.

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan multiple regresi dengan formula :

Y = a+ b1X1+ b2X2+e dimana:

Y = Kinerja a = Konstanta

b1b2, = Koefisien persamaan regresi prediktor x1, x2 X1 = Stres kerja

X2 = Motivasi kerja

e = Standard Error

3.10.1 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar diperoleh perkiraan yang tidak biasa dan demi efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu:

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2006), tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. istilah multikolonieritas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linear diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Jika didalam model mengandung multikolonieritas, berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel-variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.

3.11 Pengujian Hipotesis a. Uji t (uji parsial)

Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu stres kerja, motivasi kerja, dan kinerja secara parsial terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Area Medan. Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja PT Gas Negara Medan: H0 : b1 = 0. Artinya stres kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Area Medan.

H0 : b1 ≠ 0. Artinya stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Area Medan.

2. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Area Medan.

H0 : b2 = 0. Artinya motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Area Medan.

H0 : b2 ≠ 0. Artinya motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Area Medan.

Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel, dan kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 10%

H0 ditolak (H1 diterima) jika thitung >ttabelpada α = 10% b. Uji F (Uji Serempak)

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat akan diuji pada tingkat kepercayaan 90% atau tingkat kesalahan α = 0,1 (10%). Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut :

H0 : b1, b2 = 0 Artinya stres kerja dan motivasi kerja secara serempak tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Gas Negara.

H1 : b1, b2 ≠ 0 Artinya stres kerja dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Gas Negara.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model, yaitu variasi stres kerja, motivasi kerja, dan kinerja dalam menerangkan variasi variabel kinerja pegawai. Nilai R2 akan berkisar antara 0 sampai 1, jika determiner R2 semakin besar atau mendekati 1 (satu) maka hubungan variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika nilai R2 semakin kecil atu mendekati 0 (nol) maka hubungan variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk adalah suatu perusahaan penyalur gas untuk kebutuhan rumah tangga, perusahaan, industri, dan pemerintah, yang awal mula pendiriannya pada tahun 1859, dengan nama Firma L.J.N Eindhoven & Co. Gravenhage, sebuah perseroan Belanda kala Belanda menjajah wilayah Indonesia sebelum kemerdekaan Indonesia pada 1945. Pada tahun 1863 berdasarkan Koninkijk Besluit No. 124 Firma ini mengubah namanya menjadi NV. Netherland Indische Gas Maatschapiij. Setelah kemerdekaan Indonesia pada 1945, Pemerintah Indonesia mengambil alih perusahaan tertanggal 23 Mei 1958 dan mengubah nama perusahaan menjadi Badan Pengambil Alih Perusahaan-Perusahaan Listrik dan Gas (BP3L&G).

Kemudian, berdasarkan Peraturan Pemerintah NO. 67 tahun 1961 tanggal 29 Maret 1961 tentang Pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara, perusahaan ini dilebur kedalam Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN), yaitu suatu badan pimpinan umum yang mempunyai tugas untuk menyelenggarakan usaha untuk menguasai dan mengurus perusahaan tertentu yang bergerak dalam bidang usaha kelistrikan, gas, dan kokas.

Pada 13 Mei 1965, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 1965 tentang pembubaran Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara dan Pendirian Perusahaan Listrik Negara dan Perusahaan Gas Negara, BPU-PLN dibubarkan dan selanjutnya didirikan PLN dan juga Perusahaan Gas Negara (PGN), yang bergerak dalam bidang penyediaan tenaga gas dan industri gas termasuk hasil tambahan dalam arti seluas luasnya. Perseroan didirikan berdasarkan akta pendirian No. 486 tanggal 30 mei 1996, yang dibuat dihadapan Adam Kasdarmadji, S.H, Notaris di Jakarta, yang telah memperoleh pengesahan Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No. C2-7729HT.01.01Th.96 tanggal 31 Mei 1996, didaftarkan pada Kantor Pendaftaran Perusahaan Kotamadya Jakarta Barat dibawah No. 021/BH/09.03/VIII/1996 tanggal 30 Agustus 1996, dan diumumkan dalam Lembaran Berita Negara Republik Indonesia No. 80 tanggal 4 Oktober 1996, Tambahan NO. 8508 (selanjutnya disebut sebagai “Akta Pendirian”).

Pada tanggal 15 Desember 2003, PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) telah mencatatkan diri di Bursa efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES), melalui IPO (initial public offering), penawaran umum perdana penjualan saham kepada publik. Dengan demikian PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) telah menjadi perusahaan publik, dan berubah bentuk menjadi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai Budaya PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk 1. Visi PT. Perusahaan Gas Negara (persero) Tbk.

PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk memiliki visi menjadi perusahaan kelas dunia dalam pemanfaatan gas bumi.

2. Misi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

Adapun misi perusahaan adalah meningkatkan nilai tambah Perusahaan bagai

stakeholders melalui:

1. Penguatan bisnis inti di bidang transportasi, niaga gas bumi dan pengembangannya;

2. Pengembangan usaha pengolahan gas;

3. Pengembangan usaha jasa operasi, pemeliharaan dan keteknikan yang berkaitan dengan industri migas;

4. Profitisasi sumber daya dan aset perusahaan dengan mengembangkan usaha lainnya.

3. Nilai Budaya PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

Kemudian visi dan misi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk ini dicapai dengan mengedepankan budaya peruashaan yang terkandung dalam ProCISE yang merupakan singkatan dari Profesionalism, Continuous Improvement, Integrity, Safety, dan Excellent Service.

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar kuesioner. Jumlah pernyataan seluruhnya adalah empatpuluh satu (41) butir pernyataan, yakni empatbelas butir pernyataan untuk variabel stres kerja (X1), duabelas butir pernyataan untuk variabel motivasi kerja (X2), dan limabelas butir pernyataan untuk kinerja karyawan (Y).

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden

1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin.

Berdasarkan data pada kuesioner yang telah disebar oleh peneliti kepada 55 orang responden, telah diperoleh data mengenai gambaran umum responden. Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin JENISKELAMIN

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid LAKI-LAKI 31 56.4 56.4 56.4

PEREMPUAN 24 43.6 43.6 100.0

Total 55 100.0 100.0

Pada Tabel 4.1 dapat disimpulkan bahwa dari 55 orang sampel penelitian, terdapat 31 orang laki-laki atau 56.4%, kemudian 43.6% perempuan atau 24 orang.

2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Berdasarkan data pada kuesioner yang telah disebar oleh peneliti kepada 55 orang responden, telah diperoleh data mengenai gambaran umum responden. Adapun karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Usia USIA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 20-30 TAHUN 15 27.3 27.3 27.3

31-40 TAHUN 24 43.6 43.6 70.9

41-50 TAHUN 10 18.2 18.2 89.1

>50 TAHUN 6 10.9 10.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Pada Tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa dari sampel karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk yang berjumlah 55 orang, 24 orang berusia 31-40 tahun, kemudian 15 orang berusia 20-30 tahun, 10 orang berusia 41-50 tahun, dan sisanya 6 orang berusia diatas 50 tahun.

3. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja LAMAKERJA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid <8 TAHUN 6 10.9 10.9 10.9

8-16 TAHUN 25 45.5 45.5 56.4

17-24 TAHUN 18 32.7 32.7 89.1

25-32 TAHUN 6 10.9 10.9 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Pada Tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk terbagi merata dengan tingkat turnover karyawan yang tergolong rendah, karena jumlah karyawan yang baru bekerja dibawah 8 tahun lebih sedikit dengan jumlah karyawan yang sudah bekerja lebih dari 8 tahun lamanya.

4. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid SMP 3 5.5 5.5 5.5

SMA 4 7.3 7.3 12.7

D3 11 20.0 20.0 32.7

S1 30 54.5 54.5 87.3

S2 6 10.9 10.9 98.2

S3 1 1.8 1.8 100.0

Total 55 100.0 100.0

Dari Tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa sampe karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk paling banyak berlatar pendidikan Sarjana, disusul oleh Diploma dan Pascasarjana.

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden, maka selanjutnya akan menampilkan hasil olahan data primer yang merupakan gambaran dari hasil penelitian berdasarkan jawaban responden mengenai kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

Untuk dapat menginterpretasikan nilai rata-rata, maka dipetakan ke rentang skala yang mempertimbangkan informasi interval. Rentang skala pada variabel stress kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

1,00 – 1,80 = sangat tidak setuju/ sangat tidak mempengaruhi 1,81 – 2,60 = tidak setuju/ tidak mempengaruhi

2,61 – 3,40 = kurang setuju/ kurang mempengaruhi 3,41 – 4,20 = setuju/ mempengaruhi

4,21 – 5,00 = sangat setuju/ sangat mempengaruhi Berikut distribusi jawaban responden atas variabel X dan Y:

a. Variabel Stres Kerja (X1)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Stres Kerja (X1)

Kata Kunci STS TS KS S SS

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

Istirahat 5 9.1 31 56.4 19 34.5 0 0 0 0 2.25 Keterampilan 2 3.6 23 41.8 28 50.9 2 3.6 0 0 2.54 Tugas 2 3.6 26 47.3 26 47.3 1 1.8 0 0 2.47 Tugas 3 5.5 13 23.6 21 38.2 14 25.5 4 7.3 3.05 Karir 7 12.7 24 43.6 17 30.9 6 10.9 1 1.8 2.45 Kesempatan 5 9.1 28 50.9 21 38.2 1 1.8 0 0 2.32 Kesempatan 4 7.3 27 49.1 23 41.8 1 1.8 0 0 2.38 Tanggungjawab 5 9.1 25 45.5 22 40.0 2 3.6 1 1.8 2.43 Keputusan 5 9.1 23 41.8 24 43.6 2 3.6 1 1.8 2.47 Jalur 3 5.5 30 54.5 21 38.2 0 0 1 1.8 2.36 Pekerjaan 4 7.3 24 43.6 23 41.8 2 3.6 2 3.6 2.53 Permintaan 8 14.5 25 45.5 18 32.7 4 7.3 0 0 2.32 Tujuan 5 9.1 23 41.8 25 45.5 2 3.6 0 0 2.43 Tanggungjawab 13 23.6 35 63.6 6 10.9 1 1.8 0 0 1.91

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai waktu istirahat, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.25 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka merasa betul-betul tidak memiliki cukup waktu istirahat berkala atau dengan kata lain responden memiliki waktu istirahat yang cukup.

2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai keterampilan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.54 yang berarti responden tidak setuju bahwa organisasi mengharapkan mereka melebihi keterampilan dan atau kemampuan yang mereka miliki atau dengan kata lain

keterampilan dan atau kemampuan yang mereka miliki sudah melebihi harapan organisasi.

3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai tugas, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.47 yang berarti responden tidak setuju bahwa tugas-tugas semakin hari menjadi semakin kompleks atau dengan kata lain mereka dapat beradaptasi dengan tugas-tugas yang diberikan. 4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai tugas, didapatkan nilai rata-rata sebesar 3.05 yang berarti responden kurang setuju bahwa tugas yang diberikan kepada mereka terlalu sulit atau dengan kata lain mereka dapat menyelesaikan tugas yang diberikan.

5. Pada butir pernyataan lima dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai karir, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.45 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka merasa mandeg dalam karir mereka atau dengan kata lain mereka dapat berkembang dalam karir mereka.

6. Pada butir pernyataan enam dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai kesempatan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.32 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka tidak mempunyai kesempatan yang memadai untuk maju dalam organisasi ini atau dengan kata lain mereka memiliki kesempatan untuk maju dalam organisasi ini.

7. Pada butir pernyataan tujuh dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai kesempatan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.38 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka hanya mempunyai sedikit kesempatan

untuk berkembang dan belajar pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan mereka atau dengan kata lain mereka memiliki kesempatan untuk berkembang dan belajar pengetahuan baru dalam pekerjaan mereka.

8. Pada butir pernyataan delapan dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai tanggung jawab, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.43 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka bertanggung jawab untuk pengembangan karyawan lain atau dengan kata lain tanggung jawab pengembangan karyawan adalah tangung jawab masing-masing individu. 9. Pada butir pernyataan sembilan dari kuesioner yang disebar dan dianalisis

mengenai keputusan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.47 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka bertindak atau membuat keputusan yang mempengaruhi keselamatan dan kesejahteraan orang lain atau dengan kata lain mereka tidak membuat keputusan yang mempengaruhi keselamatan dan kesejahteraan orang lain.

10.Pada butir pernyataan sepuluh dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai jalur perintah, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.38 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka tidak mematuhi jalur perintah yang formal atau dengan kata lain mereka mematuhi jalur perintah formal.

11.Pada butir pernyataan sebelas dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai pekerjaan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.52 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan yang diterima

oleh satu orang tapi tidak diterima oleh yang lain atau dengan kata lain pekerjaan mereka diterima oleh semua pihak.

12.Pada butir pernyataan duabelas dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, mengenai permintaan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.37 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka menerima permintaan yang bertentangan atau dengan kata lain mereka menerima permintaan yang sejalan 13.Pada butir pernyataan tigabelas dari kuesioner yang disebar dan dianalisis

mengenai tujuan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 2.43 yang berarti responden tidak setuju bahwa tujuan tugas-tugas dan pekerjaannya tidak jelas atau dengan kata lain tujuan tugas dan pekerjaan mereka jelas.

14.Pada butir pernyataan empatbelas dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai tanggung jawab, didapatkan nilai rata-rata sebesar 1.90 yang berarti responden tidak setuju bahwa mereka tidak mempunyai wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya atau dengan kata lain mereka mempunyai wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya. b. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2)

Kata Kunci STS TS KS S SS

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

Bonus 0 0 0 0 3 5.5 29 52.7 23 41.8 4.36 Promosi 0 0 0 0 1 1.8 18 32.7 36 65.5 4.63 Penghargaan 0 0 0 0 2 3.6 28 50.9 25 45.5 4.41 Pujian 0 0 0 0 6 10.9 36 65.5 13 23.6 4.12 Tim Kerja 0 0 0 0 1 1.8 31 56.4 23 41.8 4.40 Hubungan 0 0 2 3.6 8 14.5 23 41.8 22 40.0 4.18

Hubungan 0 0 0 0 10 18.2 27 49.1 18 32.7 4.14 Kerja Sama 0 0 1 1.8 8 14.5 22 40.0 24 43.6 4.25 Tim Kerja 0 0 0 0 1 1.8 24 43.6 30 54.5 4.52 Prestasi 0 0 0 0 6 10.9 35 63.6 14 25.5 4.14 Target Kerja 0 0 0 0 4 7.3 32 58.2 19 34.5 4.27 Inovasi 1 1.8 0 0 11 20.0 32 58.2 11 20.0 3.94

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai bonus, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.36 yang berarti responden sangat setuju bahwa mereka sering menerima bonus dalam kaitannya dengan penyelesaian pekerjaan.

2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai promosi, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.63 yang berarti responden sangat setuju bahwa mereka pernah dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi selama bekerja.

3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai penghargaan, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.41 yang berarti responden sangat setuju bahwa mereka pernah mendapatkan penghargaan dari lembaga atas prestasi kerja mereka.

4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai pujian, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.12 yang berarti responden setuju bahwa mereka senang memperoleh pujian atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

5. Pada butir pernyataan lima dari kuesioner yang disebar dan dianalisis mengenai tim kerja, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.40 yang berarti

21 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2

22 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 2 2 2

23 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2

24 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 1

25 3 3 3 5 4 3 3 3 2 2 4 3 2 4

26 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2 2

27 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2

28 3 2 3 3 1 2 2 1 3 2 2 2 1 2

29 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2

30 1 2 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

31 2 3 2 2 2 3 2 1 1 3 2 2 3 1

32 2 3 3 2 1 2 2 2 2 3 3 2 2 2

33 2 3 2 4 4 3 2 2 2 2 2 2 3 2

34 1 2 2 3 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1

35 3 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 2

36 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2

37 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1

38 2 3 2 3 2 3 3 5 3 3 5 2 3 3

39 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2

40 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2

41 2 3 3 4 1 2 2 3 3 2 2 2 3 2

42 3 3 3 5 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2

43 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

44 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2

45 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2

46 2 3 2 1 2 3 3 3 3 2 2 4 4 2

47 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2

48 2 3 3 2 1 3 2 2 2 3 3 2 2 1

49 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 1

50 2 3 3 2 5 2 2 3 3 3 2 2 3 1

51 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 1

52 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2

53 3 4 3 5 2 1 3 2 2 2 3 1 2 2

54 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 1 3 1

55 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2

NO MOTIVASI KERJA

2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 3 3 5 4 4 5 5 4 3 3 3 4

2 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5

3 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5

4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 4 1

5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3

6 5 5 5 4 4 3 4 3 5 5 5 3

7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3

8 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4

9 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4

10 4 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4

11 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4

12 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

13 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

14 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3

15 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

16 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

17 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4

18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 4 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 4

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

22 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

23 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4

24 4 5 5 3 5 3 3 5 5 4 4 3

25 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

26 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

28 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

29 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 4 4

30 5 4 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4

31 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3

32 4 5 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4

33 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 3

34 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4

35 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4

36 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4

37 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4

38 4 5 5 4 4 2 4 5 4 4 4 5

39 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4

41 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

42 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 3

43 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

45 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5

46 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3

49 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4

50 4 4 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3

51 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

52 4 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4

53 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5

54 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4

55 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

NO KINERJA KARYAWAN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 14 15 16 1 4 3 3 3 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 2

2 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5

3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5

4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 4 3

5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4

6 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 5 5 4 4 4

7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4

8 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4

9 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5

10 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 3 3

11 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5

12 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4

13 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

14 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 3 3 3

15 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

16 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4

17 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

20 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5

22 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

23 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 3 3 3 4

24 4 4 5 5 5 3 5 3 3 5 5 4 3 3 3

25 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5

26 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4

29 4 5 5 5 5 4 4 2 3 4 5 5 3 4 4

30 4 5 5 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4

31 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

32 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4

33 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5

34 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4

35 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5

36 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

37 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4

38 4 4 5 5 5 4 4 2 4 5 4 5 3 4 4

39 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 3 4 4 4

40 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 5 3 4 4 4

41 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4

42 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4

43 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

45 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5

46 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5

47 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 3 3 4 4

49 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4

50 5 4 4 4 3 3 5 3 3 3 5 5 3 3 4

51 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

52 4 4 5 5 4 3 4 4 3 3 5 5 3 3 3

53 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5

54 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5

UJI ANALISIS REGRESI BERGANDA

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 MOTIVASI,

STRESb . Enter

a. Dependent Variable: KINERJA b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .909a .827 .820 2.30071

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, STRES b. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1311.951 2 655.976 123.927 .000b

Residual 275.249 52 5.293

Total 1587.200 54

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, STRES

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.849 4.052 1.443 .155

STRES .015 .053 .016 .277 .783

MOTIVASI 1.129 .072 .908 15.718 .000