Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

(1)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

( Studi Pada Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero),Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara )

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

110907022 Risa Mutiara

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA / BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2015

(2)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas ridho dan limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara”. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Departemen Ilmu Administrasi Niaga / Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

Didalam penulisan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan, arahan, motivasi serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Selaku Dosen pembimbing saya yang telah berkenan meluangkan waktu memberikan motivasi, bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Siswati Saragih, S.Sos, MSP selaku staf Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(3)

5. Kepada Bapak dan Ibu Dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu nya melalui kegiatan belajar mengajar dengan baik kepada penulis selama di bangku kuliah.

6. Keluargaku tercinta, Ibunda Ratna Sari Pinem S.E, Ayahanda Juli Setiawan S.E serta Kakak Rizka Yusra S.psi dan Adik Syakira Fitri Aniisa yang telah memberikan segala cinta dan perhatiannya yang begitu besar selama ini sehingga mendorong penulis untuk menyelesaikan cita – cita dan memenuhi harapan keluarga.

7. Kepada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara yang menjadi objek penelitian, Bapak Umam Prabowo yang banyak membantu penulis, memberikan informasi dan masukan serta kepada karyawan yang bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

8. Kepada teman – teman seperjuangan kuliah dari semester 1, seperjuangan pada praktek kerja lapangan “DAYANG – DAYANG and CREW” Ade Soraya, Nadya Adriany, Nindi Anggraini, Suci Annisaa, Marta Lestari, Kevin, Hafis dan kelas b stambuk 2011 kalian luar biasa. Teman – teman diluar perkuliahan yang turut membantu dan memberikan motivasi kepada penulis Runi, Nadia, Vivi, Marisa, Inten dan lain nya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas semua nya semoga kita semua sukses dimasa akan datang. 9. Kepada semua pihak yang terkait, yang namanya tidak dapat peneliti sebutkan

satu persatu. Terima kasih atas bantuan serta dukungan yang diberikan selama ini.

(4)

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan dan jauh dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritikan yang sifatnya membangun demi perbaikan dimasa yang akan datang.

Akhir kata penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainnya khususnya untuk Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua.

Medan, Mei 2015

(5)

ABSTRACT

INFLUENCE MOTIVATION TO WORK PRODUCTIVITY OF

EMPLOYEES

(Studies in PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU

Distribusi Wilayah III Sumatera Utara)

Name : Risa Mutiara NIM : 110907022

Departement : Business Administration

Faculty : Social Science and Political Science Supervisor : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

This study aims to determine the motivation in PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribution Region III North Sumatra, deterine the work productivity of employees at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribution Region III North Sumatra and determine how much the motivation influences the work productivity of employees at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribution Region III North Sumatra.

This research is an associative research with a quantitative approach using a statistical formula that is managed through the application program SPSS 17.0. This research’s population is all employees of PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribution Region III North Sumatra, which totaled 113. By using Slovin sampling technique, this research obtained a sample of 53 respondents. Data analysis techniques used in this research are simple linear regression analysis, a statistical test t, product moment correlation coefficient, and the coefficient determinant.

The results indicate that the motivation of employees at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribution Region III North Sumatra is in a middle category with the highest percentage of 47.2%. Labor productivity in PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribution Region III North Sumatra is in a middle category with a percentage of 32.1%. Based on the correlation of test results, it is obtained the coefficient of 0.830 between motivational variables (X) with labor productivity (Y) through Pearson correlation coefficient (r). While based on the coefficient of determination, it is obtained determination coefficient of 68.89%, which indicates that the motivation variable affecting employee productivity at PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribution Region III North Sumatra amounted to 68.89%. Meanwhile, the rest 31.11% is influenced by other factors beyond the scope of this study.

(6)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

( Studi Pada Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara

(Persero),Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara )

Nama : Risa Mutiara

NIM : 110907022

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara, mengetahui produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara dan mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara.

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik yang pengelolaannya melalui program aplikasi SPSS 17.0. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara yang berjumlah 113. Dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Slovin diperoleh sampel sejumlah 53 responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu analisis regresi linier sederhana, uji statistik t, koefisien korelasi produk moment dan koefisien determinan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara berada pada kategori sedang dengan persentase terbanyak yaitu 47,2%. Produktivitas kerja di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara berada pada kategori sedang dengan presentase 32,1%. Berdasarkan hasil uji korelasi, diperoleh nilai koefisien korelasi pearson (r) sebesar 0,830 antara varibel motivasi (X) dengan produktivitas kerja karyawan (Y).Sedangkan berdasarkan koefisien determinasi, diperoleh koefisien determinasi sebesar 68,89% yang menunjukkan bahwa variabel motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara sebesar 68,89%.Sedangkan, selebihnya yaitu sebesar 31,11% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain diluar cakupan penelitian ini.

(7)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

1.5. Batasan Masalah ... 8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Motivasi ... 9

2.1.1. Pengertian Motivasi ... 9

2.1.2. Manfaat Motivasi ... 11

2.1.3. Tipe – Tipe Motivasi ... 12

2.1.4. Tantangan Dalam Motivasi ... 13

2.1.5. Teori – Teori Motivasi Menurut Para Ahli ... 14

2.2. Produktivitas Kerja Karyawan ... 17

2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan ... 17

2.2.2. Meningkatkan Produktivitas ... 19

2.2.3. Ciri – Ciri Karyawan yang Produktif ... 20

2.2.4. Indikator Produktivitas ... 21

2.2.5. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 22

(8)

2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 24

2.5. Penelitian Terdahulu ... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Bentuk Penelitian ... 28

3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 28

3.3. Populasi dan Sampel ... 28

3.4. Hipotesis ... 30

3.5. Definisi Konsep ... 31

3.6. Definisi Operasional ... 31

3.7. Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.8. Teknik Pengukuran Skor ... 35

3.9. Teknik Analisis Data ... 36

3.9.1.Uji Instrumen... 36

3.9.2. Uji Hipotesis ... 38

3.9.3. Koefisien Korelasi Product Moment ... 39

3.9.4. Koefisien Determinan (R2) ... 41

3.9.5. Regresi Linear Sederhana ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 43

4.1.1. Sejarah PT.Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk ... 43

4.1.2. Visi, Misi dan Budaya Perusahaan ... 46

4.1.3. Struktur Organisasi ... 49

4.1.3.1. Tugas Pokok dan Fungsi ... 51

4.2. Penyajian Data ... 58

4.2.1. Karateristik Responden ... 59

(9)

4.2.1.2. Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 60

4.2.1.3. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61

4.2.1.4. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62

4.2.2. Uraian Kuesioner... 63

4.2.2.1. Motivasi (X) ... 63

4.2.2.2. Produktivitas Kerja (Y) ... 78

4.3. Analisis Data ... 88

4.3.1. Motivasi di PGN SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut ... 88

4.3.2. Produktivitas di PGN SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut . 90 4.3.3. Uji Instrumen Penelitian... 92

4.3.3.1. Uji Validitas ... 92

4.3.3.2. Uji Reliabilitas ... 93

4.3.4. Uji Hipotesis ... 95

4.3.4.1. Uji Statistik T ... 95

4.3.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PGN SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara ... 96

4.3.5.1. Koefisien Korelasi Product Moment ... 97

4.3.5.2. Koefisien Determinan ... 98

4.3.5.3. Uji Regresi Linear Sederhana ... 99

4.4. Pembahasan ... 101

4.4.1. Analisis Motivasi Karyawan PGN SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut ... 101

4.4.2. Analisis Produktivitas Kerja Karyawan PGN SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut ... 102 BAB V PENUTUP

(10)

5.1. Kesimpulan ... 103 5.2. Saran ... 104 DAFTAR PUSTAKA

(11)

DAFTAR TABEL

TABEL 1.1. Komposisi Karyawan ... 4

TABEL 3.1. Definisi Operasional Variabel X ... 32

TABEL 3.2. Definisi Operasional Variabel Y ... 33

TABEL 3.3. Interprestasi Korelasi Product Moment... 40

TABEL 4.1. Jenis Kelamin Responden ... 59

TABEL 4.2. Usia Responden ... 60

TABEL 4.3. Pendidikan Responden ... 61

TABEL 4.4.Masa Kerja ... 62

TABEL 4.5. Peryataan 1 ... 64

TABEL 4.6. Peryataan 2 ... 65

TABEL 4.7. Pernyataan 3 ... 66

TABEL 4.8 Pernyataan 4 ... 67

TABEL 4.9 Pernyataan 5 ... 68

TABEL 4.10 Pernyataan 6 ... 69

TABEL 4.11 Pernyataan 7 ... 70

TABEL 4.12 Pernyataan 8 ... 71

TABEL 4.13 Pernyataan 9 ... 72

TABEL 4.14 Pernyataan 10 ... 73

TABEL 4.15 Pernyataan 11 ... 74

TABEL 4.16 Pernyataan 12 ... 75

\TABEL 4.17 Pernyataan 13 ... 76

TABEL 4.18 Pernyataan 14 ... 77

TABEL 4.19 Pernyataan 1 ... 78

(12)

TABEL 4.21 Pernyataan 3 ... 80

TABEL 4.22 Pernyataan 4 ... 81

TABEL 4.23 Pernyataan 5 ... 82

TABEL 4.24 Pernyataan 6 ... 83

TABEL 4.25 Pernyataan 7 ... 84

TABEL 4.26 Pernyataan 8 ... 85

TABEL 4.27 Pernyataan 9 ... 86

TABEL 4.28 Pernyataan 10 ... 87

TABEL 4.29 Distribusi Jawaban Responden Variabel X ... 89

TABEL 4.30 Distribusi Jawaban Responden Variabel Y ... 91

TABEL 4.31 Hasil Uji Validitas Variabel X ... 92

TABEL 4.32 Hasil Uji Validitas Variabel Y ... 93

TABEL 4.33 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X ... 93

TABEL 4.34 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y ... 94

TABEL 4.35 Hasil Uji Statistik T ... 96

TABEL 4.36 Interprestasi Koefisien Korelasi ... 97

(13)

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR 2.1. Kerangka Konsep ... 24 GAMBAR 4.1. 10 Perilaku Utama ... 49 GAMBAR 4.2. Struktur Organisasi ... 50

(14)

ABSTRACT

INFLUENCE MOTIVATION TO WORK PRODUCTIVITY OF

EMPLOYEES

(Studies in PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU

Distribusi Wilayah III Sumatera Utara)

Name : Risa Mutiara NIM : 110907022

Departement : Business Administration

Faculty : Social Science and Political Science Supervisor : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

(15)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

( Studi Pada Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara

(Persero),Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara )

Nama : Risa Mutiara

NIM : 110907022

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A

(16)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya, baik perusahaan yang bergerak di bidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya tidak hanya dipengaruhi oleh keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, serta sarana dan prasarana yang tersedia diperusahaan tersebut. Namun faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja dan mengelola perusahaan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang paling unik, paling rentan, paling murni dan sukar diperkirakan. Setiap karyawan memiliki seperangkat latar belakang yang berbeda, yang akan mempengaruhi harapan masing - masing dan pada gilirannya akan mempengaruhi dinamika hubungan antara manusia dan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam mencapai tujuan organisasi perlu mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi karyawan agar meningkatkan produktivitas kerjanya, sehingga diperlukan kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja sangat diperlukan.

Menurut Sikula (2003:2), manajemen sumber daya manusia adalah implementasi dari sumberdaya manusia (tenaga kerja) oleh atau dalam suatu

(17)

perusahaan serta penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia oleh dan dalam suatu perusahaan. Sementara menurut Arep (2003:3), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.

Di dalam Organisasi masalah yang sering dihadapi adalah mengapa beberapa karyawan bekerja lebih baik dari pada karyawan lain, merupakan suatu pertanyaan yang terus menerus muncul dan selalu dihadapi para pimpinan unit kerja. Beberapa karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan organisasi, namun adapula karyawan yang mempunyai kemampuan dan keterampilan tetapi tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga produktivitas karyawan tidak maksimal.

Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan karyawan yang mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi juga karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi yang berguna meningkatkan produktivitas kerjanya. Ketahanan suatu perusahaan untuk terus maju dan berkembang tergantung pada sejumlah faktor, salah satunya adalah keselarasan tindakan dan perilaku dari segenap insan organisasi dalam merespon terhadap suatu keadaan.

Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja bukanlah hal yang mudah karena menyangkut sikap, mental, perubahan dan perilaku. Dalam mencapai produktivitas kerja demi tercapainya tujuan organisasi dibutuhkan motivasi kerja di kalangan karyawan. Memberikan motivasi dari perusahaan atau instansi

(18)

tertentu berarti memberikan motif atau dorongan kepada para karyawan yang turut membantu perusahaan untuk mencapau tujuannya.

Pemberian motif merupakan proses motivasi kepada para karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas. Ada beberapa hal yang menyebabkan motivasi seseorang menjadi tinggi, seperti yang diungkapkan oleh Mc Leland dalam Teori Achievement, Afiliation dan Power pada buku Manajemen Motivasi (2004:30) adalah sebagai berikut :

1. Achievement adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu – gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya.

2. Affiliation adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

3. Power adalah kebutuhan kekuasaaan yang mendorong seseorang bekerja

sehingga termotivasi dalam pekerjaannya.

PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara merupakan perusahaan yang bergerak dibidang usaha distribusi gas bumi yang merupakan perusahaan yang dibawahi langsung oleh BUMN. Perusahaan Gas Negara atau yang lebih dikenal dengan PGN merupakan suatu badan hukum yang berhak melakukan usahanya secara mandiri dengan ruang lingkup usaha penyediaan tenaga gas dan industri gas, terutama untuk meningkatkan derajat kehidupan masyarakat umum.

PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk memiliki beberapa cabang yang tersebar di Indonesia, salah satunya PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk

(19)

SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara. PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara yang membawahi wilayah Aceh, Medan, Pekanbaru dan Batam.

Karyawan yang dimiliki PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utarasampai dengan Tahun 2014 berjumlah 113 orang, sedangkan karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk di seluruh Indonesia berjumlah 1421 orang. Berikut merupakan tabel komposisi karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk.

Tabel 1.1.

Komposisi Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk

Tahun

Jenis Karyawan

Jumlah Tenaga Kerja Tetap Tenaga Kerja Tidak Tetap

2006 1.261 93 1354

2007 1.351 88 1439

2008 1.353 68 1421

Sumber: PGN SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara, 2015

Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang distribusi gas bumi, perusahaan tentunya sangat mengandalkan tenaga kerja manusia dalam mengelola usahanya, sehingga produktivitas kerja karyawan PGN merupakan hal yang sangat penting untuk ditingkatkan. Dalam tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan PGN, perusahaan tidak cukup hanya menjabarkan hal-hal yang menjadi budaya bagi perusahaan tersebut, tetapi juga didukung oleh motivasi karyawan baik yang bersifat intrinstik (motivasi dari dalam diri karyawan) maupun

(20)

ekstrinsik (dari luar diri karyawan). Motivasi ektrinsik sudah memiliki aturan tentang karyawannya berupa bentuk finansial langsung seperti upha, gaji, bonus, dan jenjang karir karyawan juga bentuk finansial tidak langsung seperti asuransi, bentuk kesehatan, pelatihan, uang pensiun, dan lain sebagainya. Namun motivasi intrinsik karyawan di PGN masih belum terlihat, sehingga perusahaan masih perlu mengembangkan motivasi yang muncul dari diri karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2013), bahwa di dalam PR Fajar Berlian Tulungagung sangat bervariasi keadaan pegawai mulai dari tingkat kemampuan hingga kemauan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan, memiliki motivasi yang berbeda-beda pula. Dengan demikian seorang pemimpin unit kerja atau instansi harus memiliki visi kedepan yang dapat dipergunakan sebagai gambaran yang akan dicapai oleh instansi yang bersangkutan. Penelitian yang dilakukan menunjukkan terdapat faktor – faktor gaji,bonus,rewards serta promosi kenaikan jabatan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut. Sementara penelitian yang dilakukan oleh Retno Damayanti (2005) mengatakan bahwa produktivitas kerja ini sangat diperlukan bagi CV. Bening Natural Furniture sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha meubel. Apalagi dalam persaingan pasar yang menuntut perusahaan cermat dalam menyediakan barang sesuai dengan permintaan pasar dengan kualitas yang memuaskan. Tanpa adanya produktivitas kerja karyawan sebagai pelaku utama dalam kegiatan produksi, hal tersebut mustahil dapa tercapai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang.

(21)

Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktivitas kerja sebesar 30.1%. Disarankan pada pihak perusahaan untuk memperhatikan peningkatan upah yang layak, pemberian bonus bagi yang lebih berprestasi agar dapat memotivasi karyawan dan lebih mempunyai semangat kerja dan akhirnya menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.

Sementara berdasarkan hasil pengamatan pada saat penulis melakukan prapenelitian di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara terlihat bahwa produktivitas karyawan di PGN masih belum maksimal, dimana terdapat beberapa karyawan yang masih suka menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjaan tidak sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan, perusahaan belum menumbuhkan motivasi intrinsik karyawan, beberapa karyawan terlambat untuk menghadiri apel pagi, terlambat masuk kantor setelah jam istrahat, pekerjaan yang menumpuk di satu departemen akibat terlambatnya penyerahan dari bagian departemen lain, dan lain sebagainya.

Dari uraian di atas maka tampak jelas bahwa peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar. Dengan demikian suatu pengetahuan dan pemahaman secara komprehensif terhadap faktor-faktor penentu yang dapat meningkatkan motivasi karyawan haruslah di identifikasi secara lebih dini. Melalui penelitian ini penulis ingin mengkaji tentang “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara.

(22)

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dalam hal ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara?

2. Bagaimana produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara?

1.3.Batasan Masalah

Pada penelitian ini penulis membatasi ruang lingkup penelitian agar lebih terarah dalam melaksanakan penelitian sehingga permasalahan dibatasi hanya pada :

1. Pengaruh motivasi karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara.

2. Pengaruh produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara.

3. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara .

(23)

1.4.Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan hasil perumusan masalah di atas, maka penelitian bertujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui motivasi di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara .

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara.

1.5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara, penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia.

2. Bagi penulis, bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam mengembangkan hasil yang didapat selama belajar di bangku perkuliahan serta sebagai informasi penelitian lanjutan dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata I pada Universitas Sumatera Utara.

3. Bagi Program Studi dapat memberikan bahan tambahan referensi untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

(24)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi menurut kamu Bahasa Indonesia Modern, karangan Muhammad Ali, motif diartikan sebagai sebab – sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pada pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja (Arep, 2004:217). Motivasi orang bekerja ada bermacam – macam, ada orang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun kadang – kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil. Menurut Sopiah ( 2008:170) motivasi didefinisikan sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Sementara menurut Steward (2006:9) motivasi adalah hal yang mendorong seseorang melakukan sesuatu dan mengeluarkan seluruh usaha dan energinya untuk itu.

Pendapat lain menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap

(25)

pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins dan Judge, 2011:238).

Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu (Newstrom, 2011:109).

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar Kunci Keberhasilan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan : 2001:34)

Dalam winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :

1. Pengarahan perilaku

2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang pegawai telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu.

3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.

Menurut Siagiaan (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya

(26)

dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.1.2. Manfaat Motivasi

Menurut Arep (2003:219) manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah :

1. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. 2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan

karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya.

3. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang yang termotivasi.

4. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan.

(27)

5. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

6. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan susana bekerja yang bagus di semua bagian.

2.1.3. Tipe – tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis, yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan keutungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seseorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

(28)

3. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri karyawaan saat dia melaksanakan tugas – tugasnya dan bersumber dari dalam diri karyawan itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa motivasi karyawan muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.

4. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

2.1.4. Tantangan dalam Memotivasi

Menurut Kreitner dan Kinicki pada buku Perilaku Dalam Organisasi (2014:128) memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif. Dalam menghadapi tantangan dalam memotivasi, program yang bersifat motivasional dapat dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas, kualitas, atau kepuasan kerja. Langkah yang dapat dilakukan adalah :

1. Perlunya pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan kinerja. Motivasi dan kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi hanya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.

(29)

2. Perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi yang harus dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja sehingga mereka mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.

3. Motivasi adalah goal – directed, maka proses dan penetapan tujuan harus dilakukan melalui prosedur yang tepat.

4. Umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan. 5. Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku pekerja secara

signifikan. Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin membahayakan motivasi dan perilaku lebih tinggi dari pada budaya yang didominasi oleh kecurigaan, bawel/cerewet, dan menyalahkan.

2.1.5. Teori – teori Motivasi Menurut Para Ahli

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa (Arep, 2004:25). Teori - teori motivasi itu antara lain:

1. Teori Motivasi Kebutuhan ( menurut Abraham Maslow)

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,

(30)

penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

a. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) b. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang

lain, diterima, memiliki)

c. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

d. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan

(31)

karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman. Prinsip pikiran Abraham Maslow berangkat dari kebutuhan manusia yang disusun secara hierarki dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan pemenuhan diri. Abraham maslow menekankan prilaku manusia disebabkan oleh motivasi tertentu yang bergerak secara sistematis demi sebuah “grows need” atau pemuasan kebutuhan

2. Teori Motivasi Herzberg

Menurut Herzberg pada buku Manajemen Motivasi (2004:28), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik).

3. Teori Motivasi Clayton Alderfer

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali

(32)

pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

4. Teori Motivasi Vroom

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.

b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

2.2. Produktivitas Kerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Istilah produktivitas sering kacau dengan istilah produksi, banyak orang berpendapat bahwa semakin besar produksinya, semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan

(33)

inputyang mana, dan bagaimana mengukurnya. Menurut Kendrick & Creamer pada buku Budaya Organisasi (2010:206) membedakan produktivitas ke dalam tiga jenjang, yaitu : produktivitas total, faktor total, dan parsial. Pendapat ini ternyata banyak diikuti oleh para pakar dan praktisi.

Menurut Sinungan (2000:117) mengatakan bahwa produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan membagi pengeluaran dengan masukan. Sementara menurut Muchtar A.F (2010:102), produktivitas kerja merupakan perbandingan kegiatan antara efektifitas keluaran dengan efisiensi masukan, artinya sebagai sikap mental yang diperlukan untuk melakukan perbaikan dan peningkatan dalam setiap pekerjaan.

Berbicara tentang produktivitas harus jelas karena ada bermacam – macam jenis output, mana yang akan diperbandingkan. Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering berkaitan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya (Sutrisno, 2010:208).

Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut(umar, 2002):

1. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

(34)

2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

3. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu satuan (unit) umum.

Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Karyawan memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia. Produktivitas karyawan mengandung pengertian perbandingan hasil yang dicapai karyawan dengan jangka waktu tertentu.

2.2.2. Meningkatkan Produktivitas

Menurut Hanafi dalam Rosa (2001:27), terdapat beberapa cara yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas yaitu:

(35)

1. Meningkatkan operasional dapat dilakukan dengan meningkatkan riset dan pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode - metode operasi yang lebih baik.

2. Meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan.

Balai pengembangan produktivitas daerah dalam Umar (2000:48), mengatakan ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:

1. Sikap Kerja

2. Tingkat Ketrampilan

3. Hubungan antara Tenaga Kerja dan Pimpinan 4. Manajemen Produktivitas

5. Efisiensi Tenaga Kerja 6. Kewiraswastaan

2.2.3. Ciri – ciri Karyawan yang Produktif

Ranftl dalam Timpe (2000:89), mengemukakan ciri –ciri pegawai yang produktif sebagai berikut:

1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan; kualifikasi pekerjaan dianggap hal yang mendasar, karena produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar.

2. Bermotivasi tinggi; motivasi sebagai faktor kritis, pegawai yang bermotivasi berada pada jalan produktivitas tinggi.

(36)

3. Mempunyai orientasi pekerjaan positif; sikap seseorang terhadap tugasnya sangat mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor utama produktivitas pegawai.

4. Dewasa; pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya memerlukan pengawasan minimal.

5. Dapat bergaul dengan efektif; kemampuan untuk menetapkan hubungan antar pribadi yang positif adalah aset yang sangat meningkatkan produktivitas.

2.2.4. Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan dan dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan (Sopiah, 2008:211). Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut :

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

2. Meningkatkan Hasil yang Dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupuan yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

(37)

3. Semangat Kerja

Merupakan usaha untuk lebih baik lagi dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas seorang karyawan.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

2.2.5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Reputasi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara merupakan unsur pokok yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan kebijakan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Hasibuan (2001:23), mengatakan bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja.

Hariandja (2002:67), mengatakan bahwa faktor –faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah: kemampuan; kecakapan yang dimiliki

(38)

berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan menambah kemampuan tenaga kerja. Sikap; yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja. Situasi dan keadaan lingkungan; faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada. Motivasi; tiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

1. Upah; upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

2. Tingkat pendidikan; latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karena perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.

3. Perjanjian kerja; merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan sebaiknya ada unsur –unsur peningkatan produktivitas kerja. 4. Penerapan teknologi; kemajuan teknologi sangat mempengaruhi

produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.

Rivianto dalam Sinungan (2009:37), produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga maupun faktor –faktor lain seperti: pendidikan dan ketrampilan, karena pada dasarnya pendidikan dan latihan meningkatkan ketrampilan kerja; ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor gizi dan kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan; penggunaan sarana –sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi manual, mesin), teknologi dan

(39)

lingkungan kerja; kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber –sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan.

2.3. Kerangka Konsep

Kerangka konsep adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diminati atau diukur melalui penelitian yang akan dilakukan. Pada model ini dapat terlihat bagaimana model penelitian ini, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.. Kerangka konsep dibuat untuk memahami variabel-variabel dasar, sehingga ditarik suatu pengertian tentang variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep, berikut adalah gambarannya :

Gambar 2.1 Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

( X) ( Y)

Sumber: Supriyanto (2009 : 170)

2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sondang P. Siagian pada jurnal pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung (2013), menguraikan bahwa keseluruhan proses pemberian motivasi kepada para bawahan sedemikian Produktivitas Kerja

(Y) Motivasi Kerja

(40)

rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah kebijakan perusahaan seperti skala upah dan tunjangan pegawai ( Cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu (Mangkunegaran :2006:89).

Sistem balas jasa atau imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan produktivitas sehingga mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja. Untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem yang berlaku bagi karyawan perusahaan, salah satu bentuk insentif tersebut adalah pemberian bonus.

Dengan adanya motivasi, seorang karyawan akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga produktivitas kerja pun meningkat, karena motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi, sikap mental karyawan yang pro dan positif inilah yang nantinya akan memperkuat motivasi kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja yang maksimal.

2.5. Penelitian Terdahulu

Adapun yang mendukung penelitian ini dapat dipengaruhi oleh penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja

(41)

karyawan sebelumnya telah dilakukan oleh beberapa peneliti sehingga dapat dijadikan referensi dalam penelitian ini. Tujuan dari penelitian tersebut adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Leli Siregar pada Tahun 2011 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara (USU) yang berjudul pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang yang menunjukkan terdapat faktor – faktor gaji,bonus,rewards serta promosi kenaikan jabatan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut.

2. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Desi Rahmawati pada Tahun 2013 dari Fakultas Ekonomi Universitas Tulungagung yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung yang menunjukkan terdapat adanya peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan gaji, bonus, dan promosi, yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

3. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Renindia Maharlin pada Tahun 2013 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Sumatera Utara (USU) yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan robinson supermarket Samarinda yang menunjukkan adanya hubungan yang kuat atau erat sebagaimana dikemukakan dalam tabel interprestasi koefisien korelasi. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik dengan metode regresi linear berganda serta, pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel motivasi kerja yaitu

(42)

gaji atau insentif dan hubungan antar pegawai berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan robinson supermarket.

4. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Murniwaty Magdalena Simanjuntak pada Tahun 2011 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sidikalang Kabupaten Dairi yang menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai pada Kantor Kecamata Sidikalang berada pada kategori tinggi, begitu juga halnya dengan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi berada pada kategori tinggi, hal ini berdasarkan pada persentase jawaban responden.

5. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sundring Pantja Djati Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya pada Tahun 1999 yang berjudul pengaruh variabel – variabel motivasi terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pada industri rumah tanggan Kabupaten Sidoarjo. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel-variabel motivasi yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan serta kebutuhan aktualisasi secara serempak menunjukkan pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pada industri rumah tangga di Kabupaten Sidoarjo. Dari hasil pengujian secara parsial maupun simultan diketahui kebutuhan fisiologis mempunya pengaruh yang paling kuat diantara variabel lainnya terutama untuk Kecamatan Candi.

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian asosiatif adalah metode penelitian yang meneliti hubungan di antara variabel – variabel yang ada. Penelitian asosiatif bertujuan meneliti sejauh mana variabel – variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain (Sugyono, 2011:11).

3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera JL. Imam Bonjol No. 15 Medan 20112 Indonesia dan direncanakan melakukan penelitian dari tanggal 1 Maret 2015 s/d 31 Maret 2015.

3.3.Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

(44)

yang ada di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara yang berjumlah 113 orang.

3.3.2. Sampel

Dalam menetapkan besarnya sampel dalam penelitian ini didasarkan pada perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin dalam Husein Umar (2003:146) sebagai berikut :

n = N

1 + Ne2

Dimana :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

E = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebanyak 10%.

Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah :

n= 113 = 53,05 = 53 responden

(45)

3.4.Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono,2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut :

a. Hipotesis Alternatif (H a) :

“ Ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara”.

b. Hipotesis Nol (H o)

“ Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara”.

(Sugiyono, 2005:187), berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan”.

(46)

3.5.Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (2005:33) konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interprestasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing – masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu :

1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya untuk meningkatkan hasil yang dicapai dan menciptakan semangat kerja sehingga tercipta karyawan yang berkualitas dan efisien

3.6.Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur – unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator – indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46). Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator – indikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya :

(47)

Tabel 3.1.

Definisi Operasional Variabel Motivasi ( X)

No Variabel Definisi Operasional

Variabel

Indikator Skala

Pengukuran 1. Motivasi

( X)

Kesenangan yang muncul pada diri karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan 2. Kepuasan telah

melaksanakan pekerjaan dengan baik

3. Gairah kerja yang tinggi Skala Likert Kekuatan atas keinginan beberapa aspek kebutuhan baik material maupun non material.

1. Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan

2. Kepercayaan dan perhatian yang di berikan atasan Skala Likert Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhannya) jika melakukan pekerjaan dengan baik. 1. Mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi 2. Mendapatkan

jaminan kerja yang lebih baik oleh perusahaan 3. Mendapatkan

kompensasi 4. Penghargaan yang

diberikan oleh atasan Skala Likert Peraturan atau ketentuan bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya

1. Taat kepada peraturan yang berlaku pada

kantor/instansi yang bersangkutan 2. Sanksi atas

perbuatan yang telah melanggar ketentuan

(48)

Tabel 3.2.

Definisi Operasional Variabel Produktivitas Kerja ( Y )

No Variabel Definisi Operasional

Variabel

Indikator Skala

Pengukuran 1. Produktivitas

Kerja (Y)

Kemampuan 1. Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas 2. Ketrampilan yang

dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja Skala Likert Meningkatkan hasil yang dicapai

1. Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai 2. Dapat menikmati

hasil pekerjaan tersebut bagi diri sendiri maupun karyawan yang lain

Skala Likert

Semangat Kerja

1. Merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin Skala Likert Pengembangan Diri 1. Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja Skala Likert

Mutu 1. Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu.

Skala Likert

Efisiensi 1. Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan

(49)

3.7. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan informasi atau data yang dibutuhkan maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Data Primer

Data primer, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui penelitian dengan turun langsung ke lokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, yaitu dengan cara :

a. Observasi, yaitu pengamatan terhadap objek yang diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.

b. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan menyebarkan angket kepada karyawan. Responden yang melakukan pengisian kuesioner ini adalah 53 orang karyawan dari PT Perusahaan Gas Negara (Persero),Tbk.

c. Wawancara, yaitu dimaksudkan untuk mengajukan pertanyaan secara tatap muka dengan responden yang bertujuan untuk melengkapi data yang diperlukan. Adapun informan pada pengumpulan data melalui wawancara pada penelitian ini yaitu supervisor bagian sumber daya manusia pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero),Tbk.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data atau sumber yang didapat dari bahan bacaan. Data sekunder pada penelitian ini diperoleh melalui studi kepustakaan yaitu pengumpulan data atau informasi menyangkut masalah yang dipelajari dan menelaah buku,majalah,blog, tulisan yang ada relevansinya terhadap masalah yang diteliti.

(50)

3.8. Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penlitian ini adalah skala likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang/kelompok tentang fenomena sosial (Juliandi 2013.72). Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e) akan diberikan skor sebagai berikut :

1. Untuk alternatif jawaban SS (Sangat Setuju ) diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban ST (Setuju) diberi skor 4

3. Untuk alternatif jawaban RG ( Ragu – Ragu)diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban TS ( Tidak Setuju ) diberi skor 2

5. Untuk alternatif jawabn STS ( Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong Sangat Kuat, Kuat, Sedang, Rendah dan Sangat Renda terlebih dahulu ditentukan kelas intervalnya. Berdasarakan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut :

I = R Keterangan :

Jumlah interval I = Kelas Interval

R = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing – masing variabel yaitu :

(51)

2. Skor untuk kategori Kuat = 3,41 – 4,20 3. Skor untuk kategori Sedang = 2,61 – 3,40 4. Skor untuk kategori Rendah = 1,81 – 2,60 5. Skor untuk kategori Sangat Rendah = 1,00 – 1,80

Untuk mengetahui jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah maka dari jumlah skor dari variabel dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

3.9. Teknik Analisa Data

Data yang diperoleh dari suatu penelitian harus dianalisa terlebih dahulu secara benar agar dapat ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analis regresi linear, yaitu untuk menguji pengaruh antara variabel bebas (x) dengan variabel terikat (y). Adapun langkah – langkahnya sebagai berikut :

3.9.1. Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

1. Uji Validitas

Menurut Juliandi ( 2013:79) Uji Validitas adalah uji yang bertujuan menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika instrumen benar atau valid maka hasil

(52)

pengukuran kemungkinan akan benar. Teknik statistik yang dapat dipergunakan adalah korelasi sebagai berikut :

r = �.∑ �� −(∑ �)(∑ �)

�{�.∑ �2−₍∑ �₎2 _}_{N.∑ �2₋₍∑ �₎2_}

Keterangan :

r = koefisien korelasi

n = variabel bebas

x = skor tiap item

y = skor seluruh item responden uji coba

Pengujian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan Software

statistik. Umumnya dalam penelitian sosial nilai α yang dipilih adalah 0,005. Jika nilai sig > α 0,05 maka suatu item instrumen yang diuji

korelasinya valid.

2. Uji Reliabilitas

Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian memerlukan instrumen yang handal dan dapat dipercaya (Juliandi, 2013:83). Untuk menguji reliabilitas, peneliti dapat menggunakan teknik half, yaitu mengkolerasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown :

(53)

1 + r Keterangan :

ri = nilai koefisien reliabilitas r = nilai korelasi

Jika nilai koefisien reliabilitas (Spearman Brown) > 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik/reliable/terpercaya dan sebaliknya, jika nilai koefisien reliabilitas (Spearman Brown) < 0,6 maka instrumen tidak dipercaya .

3.9.2 Uji Hipotesis

3.9.2.1Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauhnya pengaruh masing masing variabel penjelas/indenpenden terhadap variabel dependen dengan:

a. Hipotesis Alternatif (H a) :

“ Ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan diPT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBUDistribusi Wilayah III Sumatera Utara.

b. Hipotesis Nol (H o)

“ Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara.

(54)

Dasar keputusan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Jika thitung > -Ttabel atau Thitung < Ttabel atau Sig. > α (0,05). Maka Ho diterima.

2. Jika thitung < -Ttabel atau Thitung > Ttabel atau Sig. < α (0,05). Maka Ha diterima.

3.9.3 Koefisien Korelasi Product Moment

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel tersebut (Sugyono, 2006:121).

Rumus : r xy = �.∑ �� −(∑ �)(∑ �)

�{�.∑ �2₋₍∑ �₎2 _}_{N.∑ �2₋₍_{∑ �}₎2_}

Keterangan :

r xy = Koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara x dan y.

X = Variabel bebas

Y = Variabel terikat

(55)

Untuk melihat antara hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai r yang positif menunjukkan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh yang lain.

b. Nilai r yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif artinya menurunnya variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan artinya variabel tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau intreprestasi angka (Sugiyono, 2002 ; 149).

Tabel 3.3

Interprestasi Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199

0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,00

Sangat Rendah Rendah

Sedang Tinggi

(56)

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas – batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila r tersebut adalah signifikan berarti hipotesis dapat diterima.

3.9.4. Koefisien Determinan (R2)

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan 100%.

KD = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

KD = Koefisien Determinan

r xy = Koefisien Korelasi Product Moment antara x dan y

3.9.5. Regresi Linear Sederhana

Pada penelitian ini, analisis yang dipergunakan adalah untuk mencari pengaruh motivasi(variabel x) terhadap produktivitas kerja karyawan (variabel y).

Untuk mengetahui koefisien regresi atau pengaruh variabel (x) terhadap (y), maka digunakan regresi linear tunggal (regresi linear sederhana)

(57)

dengan persamaan sebagaimana yang dikemukakan oleh sugyono (2008 : 237) :

Keterangan :

Y = Nilai yang diprediksikan

a = Konstanta atau bila harga X = 0 b = Koefisien regresi (X1) atau (X2) X = Nilai variabel undependen Di mana :

BAB IV Y = a + b x

(� �)(� �2_�)− (� �_�)(� �_��_�)

� ∑ �

_�2

−

(

∑ �

_�

)

2 ∑ ��Y – (∑ ��) - ∑ �i

(58)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1.Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1. Sejarah PT.Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk

Semula perusahaan gas di indonesia adalah perusahaan gas swasta Belanda yang bernama I.J.N. Eindhoven & Co berdiri pada tahun 1859 yang memperkenalkan penggunaan gas kota di indonesia yang terbuat dari batu bara. Proses pengalihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang besama – sama dengan Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno untuk menyerahkan perusahaan – perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia.

Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitats pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW. Pada tahun 1958 perusahaan I.J.N. Eindhoven & Codinasionalisasi dan diubah menjadi PN Gas. Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU – PLN ( Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik

(59)

negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan. Penetapan tanggal 13 Mei 1965 sebagai hari jadi Perusahaan Gas Negara didasarkan atas fakta historis dan yuridis formal sebagaimana tertuang pada Peraturan Pemerintah No 19 tahun 1965 tentang pembubaran BPU – PLN dan pendirian Perusahaan Gas Negara (PGN) serta Perusahaan Listrik Negara (PLN). Berlandaskan Peraturan Pemerintah tersebut maka PGN merupakan badan hukum yang berhak untuk melakukan usahanya secara mandiri dengan ruang lingkup usaha penyediaan tenaga gas dan industri gas, terutama untuk meningkatkan derajat kehidupan masyarakat umum.

Pada tahun 1974 PGN dipercaya pemerintah untuk menyalurkan gas bumi melalui jaringan pipa untuk keperluan bahan bakar di sektor rumah tangga, komersial dan industri yang menggantikan gas buatan dari batu bara dan minyak yang tidak ekonomis. Penyaluran gas bumi pertama kali dilakukan di Cirebon (1974), kemudian disusul berturut – turut di wilayah Jakarta (1979), Bogor (1981), Medan (1986), Surabaya (1994), dan Palembang (1996), Batam dan Pekanbaru (2005).

Didukung oleh kinerjanya yang terus mengalami peningkatan, maka pada tahun 1984 dikukuhkan menjadi Perum. Kemudian statusnya ditingkatkan lagi menjadi Persero pada Tahun 1994 sekaligus penambahan ruang lingkup usaha yang lebih luas lagi yaitu selain di bidang industri gas bumi juga di bidang yang lebih ke arah hulu yaitu di bidang transmisi, di mana PGN berfungsi sebagai transporter. Sejak pengembangan usaha di bidang transmis PGN telah menyusun cetak biru pengembangan Jaringan Pipa Transmisi Gas Bumi Terpadu Indonesia.

(60)

Pada Tahun 1998 PGN berhasil menyelesaikan Pipa Transmisi Jalur Grissik – Duri yang kemudian diikuti dengan pembentukan anak perusahaan di bidang Transmisi yaitu PT. Transportasi Gas Indonesia. Keberhasilan pembangunan pipa transmisi jalur Grissik – Duri melapangkan jalan pembangunan Pipa Transmisi Jalur Grissik – Batam – Singapura yang pengoperasiannya diresmikan oleh Presiden RI dan Perdana Menteri Singapura pada tanggal 4 Agustus 2003. Jalur tersebut merupakan jaringan pipa transmisi lintas negara pertama di indonesia sekaligus merupakan cikal bakal inetrkoneksi pembangunan Jaringan Trans ASEAN Gas Pipeline.

Dalam rangka menghadapi pasar bebas tanpa monopoli dengan diberlakukannya Undang – Undang Minyak dan Gas Bumi No.22 tahun 2001 yang mengacu pada mekanisme pasar maka dipandang perlu merestrukturisasi unit usaha distribusi menjadi 3 (tiga) Strategic Business Unit Distribusi dan 1 (satu) Unit SBU Transmisi, masing – masing adalah SBU Distribusi Wilayah I Jawa Bagian Barat, SBU Distribusi Wilayah II Jawa Bagian Timur serta SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Bagian Utara, dan SBU Transmisi Sumatera – Jawa.

PGN kemudian memasuki babak baru menjadi perusahaan publik ditandai dengan pencacatan saham PGN di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tanggal 15 Desember 2003 dengan kode PGAS. Dengan menjadi perusahaan terbuka dan dengan penerapan nilai budaya perusahaan SMILE, maka pencapaian visi PGN menjadi “perusahaan publik terkemuka di bidang penyedia energi gas bumu” dapat terlaksana. Sejalan dengan keinginan untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan bagi stakeholder dan

(61)

lebih menegaskan arah usahanya, maka dilakukanlah perumusan visi PGN yang baru yaitu “menjadi perusahaan kelas dunia dibidang pemanfaatan gas bumi”. Perumusan kembali nilai – nilai budaya perusahaan dan pencanangan Budaya ProCISE pada Tahun 2009 merupakan wujud dari keinginan untuk memposisikan PGN sejajar dengan perusahaan kelas dunia melalui sikap profesional, penyempurnaan terus – menerus, integritas, mengutamakan keselamatan kerja dan senantiasa mengutamakan kepuasan pelanggan melalui pelayanan prima.

Untuk mengoptimalisasi kekuatan dan kompetensi yang telah dibangun selama ini dengan memanfaatkan peluang pengembangan bisnis kedepan untuk mewujudkan visi PGN, maka sampai dengan saat ini perseroan telah memiliki 4 anak perusahaan diantaranya adalah : PT Transportasi Gas Indonesia, PGN Euro Finance Limited, PT PGAS Telekomunikasi Nusantara dan PT PGAS Solution, disamping itu PGN juga memiliki 4 perusahaan afiliasi dibidang jasa, pengangkutan, perdagangan dan pertambangan.

4.1.2. Visi, Misi dan Budaya PT.Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

Untuk menghadapi tantangan kompetisi usaha di masa depan, PGN telah menetapkan Visi dan Misi perusahaan yang dianut perusahaan ke dalam suatu budaya perusahaan.

(62)

b. Visi

Visi yang diterapkan oleh PT Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara yakni “Menjadi perusahaan kelas dunia dalam pemanfaatan gas bumi”.

c. Misi

Misi yang diterapkan oleh PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara yakni “Meningkatkan nilai tambah perusahaan bagi stakeholder melalui :

1) Penguatan bisnis inti di bidang transportasi, niaga gas bumi dan pengembangannya.

2) Pengembangan usaha pengolahan gas.

3) Pengembangan usaha jasa operasi, pemeliharaan dan keteknikan yang berkaitan dengan industri migas.

4) Profitisasi sumber daya dan aset perusahaan dengan mengembangkan usaha lainnya.

d. Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan merupakan nilai dan falsafah yang telah disepakati dan diyakini oleh seluruh insan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara sebagai landasan dan acuan untuk mencapai tujuan. PGN mendefinisikan budaya perusahaan dalam lima nilai yang disingkat ProCISE dan dijabarkan dalam 10 Perilaku Utama Perusahaan. Budaya ProCISE yang diterapkan sebagaipedoman perilaku karyawan dalam melaksanakan kinerja di perusahaan adalah sebagai berikut :

(63)

a. Profesionalisme (Profesionalism)

Senantiasa memberikan hasil yang terbaik dengan meningkatkan kompetensi di bidangnya dan bertanggung jawab atas tindakan dan keputusan yang diambil.

b. Penyempurnaan Terus Menerus (Continuous Improvement) Berkomitmen untuk melakukan penyempurnaan terus menerus. c. Intergritas (Integrity)

Jujur terhadap diri sendiri maupun orang lain. Konsisten antara pikiran, perkataan, dan perbuatan berlandaskan standar etika yang luhur.

d. Keselamatan Kerja (Safety)

Senantiasa mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja, baik untuk diri sendiri maupun lingkungan sekitarnya.

e. Pelayanan Prima (Excellent Service)

Mengutamakan kepuasan baik pelanggan internal maupun eksternal dengan memberikan pelayanan terbaik.

(64)

Adapun 10 Perilaku Utama Budaya “ProCISE” sebagai asas budaya PGN adalah sebagai berikut :

Gambar 4.1.

10 Perilaku Utama Perusahaan

Sumber: PGN SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara, 2015

4.1.3Struktur Organisasi

Struktur Organisasi Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan baik pemerintah maupun swasta dalam menjalankan kegiatan

(1)

4.4.2 Analisis Produktivitas Kerja Karyawan Di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

Selanjutnya, berdasarkan hasil penghitungan yang diperoleh dari variabel terikat pada tabel 4.31, diketahui jawaban responden berada pada kategori sangat tinggi sebanyak 14 orang (26,4%), kategori tinggi sebanyak 12 orang (22,6%), kategori sedang 17 orang (32,1%), kategori rendah 8 orang (15,1%). Kategori sangat rendah 2 orang (3,8%).

Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan berada pada kategori sedang yang diikuti oleh kategori sangat tinggi, hal ini menunjukkan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan sudah cukup bagus tetapi, namun masih perlu ditingkatkan lagi

(2)

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka peneliti mengambil kesimpulan mengenai Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Motivasi karyawan di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utaraberada pada kategori sedang dengan persentase terbanyak yaitu 47,2% yang diikuti oleh kategori tinggi dengan persentase 18,9%, kemudian kategori sangat tinggi dengan persentase 17%, kategori rendah dengan persentase 11,3%, dan yang paling sedikit adalah kategori sangat rendah dengan persentase 5,7%. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan sudah cukup baik tetapi, namun masih perlu ditingkatkan lagi.

2. Produktivitas kerja di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara berada pada kategori sedang dengan presentase 32,1%, diikuti kategori sangat tinggi dengan persentase 26,4%, kategori tinggi dengan persentase 22,6%, kategori rendah dengan persentase 15,1% dan kategori sangat rendah dengan presentase 3,8%. hal ini menunjukkan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan sudah cukup bagus tetapi,masih perlu ditingkatkan lagi.

(3)

3. Berdasarkan hasil uji korelasi, diperoleh nilai koefisien korelasi pearson (r) sebesar 0,830 antara varibel motivasi (X) dengan produktivitas kerja karyawan (Y). Dengan demikian hubungan antara kedua varibel sebesar 0,830 yang tergolong kedalam kategori hubungan kuat. Tanda positif menunjukkan hubungan yang searah yang berarti semakin tinggi tingkat/paket motivasi yang diberikan, maka produktivitas kerja karyawan akan semakin meningkat, dan sebaliknya jika tingkat/paket motivasi yang diberikan rendah. Sedangkan berdasarkan koefisiensi determinasi, diperoleh koefisien determinasi sebesar 68,89% yang menunjukkan bahwa variabel motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara sebesar 68,89%. Sedangkan, selebihnya yaitu sebesar 31,11% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain diluar cakupan penelitian ini.

5.2 Saran

Adapun saran-saran yang ingin penulis kemukakan sebagai bahan masukan dalam peningkatan mutu dan manfaat bagi penelitian ini adalah :

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, penulis menemukan bahwa pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utarasangat berpengaruh, oleh karena itu hendaknya PT. Perusahaan Gas Negara (persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara meningkatkan motivasi karyawan sehingga diharapkan

(4)

produktivitas karyawan akan meningkat dan dengan demikian penghasilan atau laba perusahaan akan meningkat.

2. Pemberian motivasi kepada karyawan hendaknya dilakukan secara objektif agar tidak menimbulkan hambatan dalam pencapaian produktivitas kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus benar-benar memperhatikan kinerja, cara kerja dan hasil kerja karyawan serta tidak hanya melihat rutinitas karyawan saja.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku :

Arep, Ishak, Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumbedaya Manusia. Jakarta : Universitas Trisakti

Arep, Ishak, Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta : Grasindo Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok.

Jakarta : Rineka Cipta

Juliandi, Azuar. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif Untuk Ilmu – Ilmu Bisnis. Medan: M2000

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Motivasi. Jakarta : Rineka Cipta Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset

Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung: Alfabeta Supranto, J Limakrisna, Nandar. 2009. Statistika dan Penelitian Pemasaran dan

Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana

Stewart, Grant. 2006. Sukses Manajemen Pen jualan.Erlangga. Jakarta

Uno, B.Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara Wibowo. 2014. Perilaku Dalam Organisasi. Depok : Raja Grafindo

Jurnal :

Djati, Sundring Pantja. 1999. Pengaruh Variabel – Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga Kabupaten Sidoarjo. Jawa Timur.

(6)

Magdalena, Murniwaty. 2011. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi. Sumatera Utara.

Maharlin, Renindia. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Robinson Supermarket Samarinda. Kalimantan Timur.

Rahmawati, Desi. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jawa Timur

Siregar, Leli. 2011. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan. Sumatera Utara

Website :

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA / BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2015

KATA PENGANTAR

ABSTRACT

INFLUENCE MOTIVATION TO WORK PRODUCTIVITY OF

EMPLOYEES

(Studies in PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU

Distribusi Wilayah III Sumatera Utara)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

(Persero),Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara )

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

ABSTRACT

INFLUENCE MOTIVATION TO WORK PRODUCTIVITY OF

EMPLOYEES

(Studies in PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU

Distribusi Wilayah III Sumatera Utara)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

(Persero),Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara )

� ∑ �

−

(

∑ �

)

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Manajemen Risiko pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Medan

Pengaruh Komunikasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pengawasan Sebagai Variabel Moderating Pada PT Perusahaan Gas Negara (PERSERO) TBK SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Bagian Utara

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PENGAWASAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK SBU DISTRIBUSI WILAYAH III SUMATERA BAGIAN UTARA

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut

Analisis Tingkat Kepuasan Pelanggan Komersial Di PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Bagian Utara

BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi - Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara

BAB II PROFIL PT Perusahaan Gas Negara (Persero)Tbk A. Profil PT Perusahaan Gas Negara (Persero)Tbk - Analisis Manajemen Risiko pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Medan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan