HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MUTASI JABATAN DENGAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PEKERJAAN UMUM (DPU) CIPTA KARYA KABUPATEN PROBOLINGGO
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MUTASI JABATAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PEKERJAAN UMUM
(DPU) CIPTA KARYA KABUPATEN PROBOLINGGO
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
OLEH :
R.A Adinda Rakhma Pratitaswari
06810061
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MUTASI JABATAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PEKERJAAN UMUM
(DPU) CIPTA KARYA KABUPATEN PROBOLINGGO
SKRIPSI
OLEH :
R.A Adinda Rakhma Pratitaswari
06810061
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. Pemilik dan penguasa alam
semesta beserta isinya, hidayah, kasih saying, kemudahan serta nikmat – nikmat
lain yang tak terhitung jumlahnya. Hanya dengan seizin-Nya lah akhirnya
penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat serta salam semoga tetap
tercurahkan kepada junjungan, suri tauladan kita Nabi Muhammad SAW, yang
telah membawa umat Islam dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini berjudul “Hubungan antara Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan
Dengan Kinerja Karyawan di DPU Cipta Karya Kabupaten Probolinggo.”.
Adapun maksud dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu
syarat gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Penulis
menyadari bahwa penyusunan karya sederhana ini tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis
menyampaikan terima kasih kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan Rahmad-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
2. Harta yang paling berharga dalam hidupku, kedua orang tua beserta kakak
dan adikku yang tak henti-hentinya memberikan do’a, motivasi, dan perhatian
kepada penulis, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
selaku Dosen Pembimbing I atas kesempatan yang telah diberikan dan
bimbingannya
serta
arahan
yang
diberikan
kepada
penulis
untuk
menyelesaikan tugas akhir ini.
4. Ibu Tri Muji I, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak
memberikan bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Bapak. Ari Firmanto, S.Psi, selaku Dosen Wali yang telah banyak
memberikan dukungan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh
dosen
dan
Muhammadiyah Malang.
staf
pengajar
Fakultas
Psikologi
Universitas
7. Seluruh karyawan DPU Cipta Karya Kabupaten Probolinggo yang telah
membantu penulis dengan memberikan izin penelitian dalam menyelesaikan
tugas akhir.
8. Teman – teman Psikologi kelas B angkatan 2006 :Gaby,Rizky,Fifit,Ade dan
semuanya yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terimakasih atas
persahabatan yang indah selama ini. Serta teman seperjuangan selama
bimbingan : Adek yogi, Adek leha, Ridwan, Weebe, dan teman-teman
lainnya sampai ketemu di DOME.
9. Keluarga kedua, di BCT blok 8 kav 122 : Ana, Bintang, Uwik, Upik, Dipi,
Novi, dan ipeh terima kasih atas bantuannya selama ini.
10. Serta semua pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.
Akhir kata penulis berharap semoga segala bantuan dan kebaikan yang
telah diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa karya
ini masih banyak kekurangan bahkan jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan
saran yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan
skripsi ini.
Dengan kerendahan hati, penulis persembahkan skripsi ini. Semoga karya
ini dapat bermanfaat. Amien.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 02 Mei 2011
Penyusun
R.A Adinda Rakhma Pratitaswari
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .............................................................................
INTISARI ..............................................................................................
ABSTRAK .............................................................................................
DAFTAR ISI .........................................................................................
DAFTAR TABEL ..................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..........................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang Masalah ..............................................................
B. Rumusan Masalah ......................................................................
C. Tujuan Penelitian ........................................................................
D. Manfaat Penelitian ......................................................................
i
iii
iv
v
vii
viii
1
8
8
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan ..................................................
2. Indikator Kinerja Karyawan ...................................................
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan .............
4. Karakter individu dengan Kinerja tinggi ..................................
5. Strategi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan ......................
B. Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan
1. Pengertian ..............................................................................
2. Jenis-jenis Persepsi ................................................................
3. Proses Persepsi ........................................................................
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi ............................
5. Mutasi Jabatan .......................................................................
C. Hubungan antara Persepsi terhadap Mutasi Jabatan dengan
Kinerja Karyawan ........................................................................
D. Kerangka Pemikiran ...................................................................
E. Hipotesis Penelitian ....................................................................
20
23
24
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ..................................................................
B. Variabel Penelitian .....................................................................
C. Definisi Operasional ...................................................................
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling .....................................
E. Prosedur Penelitian .....................................................................
F. Jenis Data dan Instrumen Penelitian .............................................
G. Validitas dan Reliabilitas ............................................................
H. Metode Analisa Data ..................................................................
25
25
26
27
27
28
34
41
9
10
10
11
12
13
15
15
16
18
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ............................................................................ 43
B. Analisa Data ............................................................................... 44
C. Pembahasan ................................................................................ 46
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................ 50
B. Saran ........................................................................................... 51
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 52
LAMPIRAN ........................................................................................... 55
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor pilihan jawaban pada Skala Likert ...................................
30
Tabel 2. Blue Print Skala Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan..................
31
Tabel 3. Blue Print Skala Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan
setelah Try Out.........................................................................
31
Tabel 4. Blue Print Skala Kinerja Karyawan .........................................
32
Tabel 5. Blue Print Skala Kinerja Karyawan setelah Try Out ................
33
Tabel 6. Uji Validitas Skala Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan .............
36
Tabel 7. Uji Validitas Skala Kinerja Karyawan......................................
37
Tabel 8. Rangkuman Analisis Reliabilitas Skala Persepsi Terhadap
Mutasi Jabatan .........................................................................
39
Tabel 9. Rangkuman Analisis Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan .......
40
Tabel 10. Uji Reliabilitas Keseluruhan ....................................................
41
Tabel 11. Sebaran T – score pada Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan.......
43
Tabel 12. Sebaran T – score pada Kinerja Karyawan ...............................
44
Tabel 13. Rangkuman Analisis Korelasi antara Persepsi Terhadap
Mutasi Jabatan dengan Kinerja Karyawan ...............................
45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Skala untuk Try Out .........................................................
56
Lampiran 2
Data Try Out Skala Persepsi terhadap Mutasi Jabatan .....
62
Lampiran 3
Hasil Analisa Try Out Validitas dan Reliablitas ................
63
Lampiran 4
Data Try Out Skala Kinerja Karyawan ..............................
72
Lampiran 6
Skala untuk Penelitian ......................................................
82
Lampiran 7
Data Penelitian Skala Persepsi terhadap Mutasi Jabatan ...
87
Lampiran 8
Data Penelitian Skala Kinerja Karyawan ..........................
88
Lampiran 9
Hasil Analisa ....................................................................
89
Lampiran 10 Surat Keterangan Penelitian .............................................
92
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
_______. (2005). Sikap Manusia Teori dan
Pengukurannya (Edisi kedua).
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
_______. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar.
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty
Damayanti, L. (1999). Hubungan antara goal clarity dengan kinerja karyawan
pada New Kuwatsu Ltd. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Dharma, A. (1985). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : CV. Rajawali
Diah, Indiarti (2004). Hubungan antara kinerja karyawan pada customer service.
(Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa
Timur)
Demerouti, B., & Schaufeli, Lim, Lo, Westman, E., & Danon, (2001). Insecure
employees talk to their co-workers. Diperoleh dari http://findarticles.com
Hasibuan, M. S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surakarta :
Universitas Muhammadiyah
Haqq, D. (2002). Hubungan antara pengembangan karier dengan kinerja
karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur)
Huang, H. J. (1999). Job Rotation from the Employees' Point of View, Research
and Practice in Human Resource Management , 7(1), 75-85.
Ivancevich, dkk. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi (Edisi ketujuh jilid
1). Jakarta : Erlangga
Kerlinger, F.N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta : UGM
Press.
Kreitner, R. (2003). Perilaku Organisasi – Organizational Behavior (buku1).
Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara, A. P. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.
_______, (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama
_______., (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya
Moekijat. (1989). Manajemen Kepegawaian. Bandung : Mandar Maju
_______. (1990). Asas – asas Perilaku Organisasi. Bandung : Mandar Maju
Oktaviyanto, D. (2002). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Hero Sakti Motor Suzuki Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Pareek, U. (1992). Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta : PT.
Karya Unipres
Prasetyo, B., & Jannah, M. (2005). Metode penelitian kuantitstif. Jakarta : PT
Raja Grafindo Persada.
Rahmat, S. (2003). Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan. (Skripsi,
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Reisel, W. (2007). Journal of Leadership and Organizational Studies. Diakses 7
November 2010 dari http://findarticles.com
Robbins, S. P. (2005). Perilaku Organisasi (Jilid Satu). Jakarta : PT Indeks
Kelompok Gramedia
Siagian, S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Simamora, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi kedua).
Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sobur, A. (2003). Psikologi Umum. Bandung : Pustaka Setia
Sudarmanto. (2009). Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta :
Pustaka Pelajar
Thoha, M. (2002). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta :
PT.Raja Grafindo Persada
Widagdo, B., & Julianto, H. (1992). Manajemen Personalia (Bagian dua). Malang
: UMM-PRESS.
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan.
Malang: UMM Press.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi ini menuntut setiap perusahaan atau organisasi harus
memiliki daya kompeten yang tinggi sehingga keberadaan perusahaan lainnya
tidak dapat mempengaruhi atau menggoyahkan lingkungan eksternal dan internal
perusahaan tersebut dimana peran kinerja karyawan dan atasan sangat diandalkan.
Hal ini tentunya didukung dengan situasi kerja yang kondusif dan dinamis. Salah
satu faktor utama yang menetukan kinerja dalam organisasi adalah manusia. Jika
organisasi ingin berkembang dengan pesat, maka harus mempunyai sumber daya
manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Oleh karena itu,
peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang paling
penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga
perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi
tuntutan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2006) dalam pelaksanaan kegiatan atau
pekerjaan dalam suatu organisasi, faktor kinerja selalu menjadi prinsip dalam
usaha mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang baik tentu akan menguntungkan
perusahaan, demikian juga sebaliknya, kinerja yang buruk pasti akan merugikan
perusahaan sehingga kinerja merupakan sarana pengukuran tingkat keberhasilan
seseorang atau organisasi dalam melakukan kegiatan guna mencapai apa yang
menjadi tujuannya.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah perwujudan kerja yang dilakukan
oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi dalam suatu periode waktu tertentu sesuai dengan kualitas maupun
kuantitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jadi kinerja karyawan sangat
menentukan proses produksi, bila kinerja karyawan rendah akan berakibat pada
menurunnya hasil produksi yang tentu saja tidak diinginkan perusahaan
(Simamora, 2001).
1
2
Penelitian-penelitian tentang kinerja karyawan yang mempengaruhi
beberapa variabel telah banyak dilakukan, seperti Setyagar (2003) dalam
penelitiannya menemukan adanya perbedaan kinerja karyawan sebelum dan
sesudah pada pemberian kompensasi lauk pauk. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi lauk pauk kepada para karyawan dapat
mengembangkan maupun meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini disebabakan
kompensasi yang diberikan telah sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan.
Selain itu pemberian kompensasi merupakan cerminan penghargaan kepada
karyawan atas segala jerih payah dalam menjalankan tugas dan kewajiban.
Sedangkan Diah (2004) menemukan adanya hubungan antara kinerja
karyawan pada customer service dengan tingkat kepuasan pelanggan studi pada
pelanggan galeri Indosat Lumajang. Dimana dapat diketahui bahwa kedua
variabel (kinerja customer service dan kepuasan pelanggan) berada pada rentang
skala baik.
Kinerja kerja karyawan mempengaruhi beberapa variabel, variabel
tersebut diantaranya adalah pemberian kompensasi, upah dan tingkat kepuasan.
Selain mempengaruhi, kinerja kerja karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa
variabel lainnya.
Hal tersebut diperkuat oleh jurnal penelitian yang dilakukan Reisel (2007)
dimana temuan menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki dampak
negatif yang signifikan terhadap kepuasan karyawan dan berpengaruh tidak
langsung pada kinerja organisasi dirasakan. Sebanyak 320 karyawan dari berbagai
organisasi berpartisipasi dalam penelitian. Model dihipotesiskan diuji dengan
menggunakan model persamaan struktural. Penelitian ini menguji pengaruh job
insecurity terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
Demerouti, Bakker, dkk (2001) dalam studinya menemukan bahwa
ketidakamanan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja. Temuan ini juga dapat
dipandang sebagai kebutuhan manajemen senior untuk memberikan karyawan
dengan kondisi kerja yang meningkatkan komitmen pada tujuan dan ketekunan.
Tidak ada kondisi-kondisi pekerjaan pada karyawan dalam menghadapi
ketidakpastian yang lebih besar dan menanggapi dengan bertindak dan dimengerti
3
dengan cara-cara melindungi diri sendiri yang mengurangi tujuan organisasi
secara keseluruhan.
Tidak mengherankan bahwa karyawan akan merespon
dengan menunjukkan sikap kerja negatif dan kinerja memburuk.
Penelitian yang lain mengenai kinerja juga dilakukan oleh Rahmat (2003)
yang menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh stress kerja terhadap kinerja
karyawan CV. Mitra Sejati Komunikasi Malang, dengan F hitung > F table
(21,667 > 2,880) (r = 0,663). Hal ini bahwa stress kerja karyawan di CV. Mitra
Sejati Komunikasi Malang tergolong tinggi sedangkan kinerjanya rendah. Stres
fisiologi, stres psikologi, dan stres perilaku semuanya berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dan dari ketiga variable stres kerja yang ada dalam
penelitian ini, stres yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah stres psikologi.
Disisi lain, Oktaviyanto (2002) juga menemukan adanya pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Hero Sakti motor Suzuki Malang
yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan penghargaan
dan kebutuhan aktualisasi diri masuk dalam kategori tinggi dengan r = 0,848 dan
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa motivasi kerja pada PT.
Hero Sakti Motor Malang dapat meningkatkan kinerja kerja sebesar 84,8 %
sedangkan sisanya 15,2 % dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Selain itu Damayanti (1999) juga menemukan adanya hubungan yang
positif dan sangat signifikan antara goal clarity dengan kinerja karyawan dengan
(r = 0,433 , p = 0,000). Adapun sumbangan efektifitas goal clarity terhadap
kinerja karyawan sebesar 18,75 % dimana sisanya 81,25 % disebabkan oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Haqq (2002) yang
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan sangat signifikan antara
pengembangan karier dengan kinerja karyawan dengan r = 0,875 dan p = 0,000.
Artinya semakin tinggi pengembangan karier maka semakin tinggi kinerja yang
dimiliki oleh karyawan. Adapun sumbangan efektifitas pengembangan karier
4
terhadap kinerja karyawan sebesar 76,6 % sedangakan sisanya sebesar 23,4 %
terdapat fakor lain yang tidak diteliti.
Dari beberapa penelitian diatas disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat
mempengaruhi pemberian kompensasi, upah dan tingkat kepuasan. Kinerja
karyawan juga dapat dipengaruhi oleh semangat kerja, keterlibatan kerja, stres
kerja, motivasi kerja, goal clarity dan pengembangan karier.
Sebagian besar pengaruh pembentukan kinerja karyawan terhadap
organisasi adalah faktor-faktor dalam situasi kerja, baik karena faktor individu
maupun pekerjaannya. Salah satu faktor yang berasal dari individu yang diduga
dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan adalah adanya persepsi.
Pengalaman tentang objek merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
persepsi seseorang, objek disini adalah sistem yang diberlakukan perusahaan atau
organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yaitu mutasi
jabatan.
Sehingga
persepsi terhadap
pelaksanaan mutasi jabatan
yang
diberlakukan perusahaan atau organisasi tersebut secara tidak langsung dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaannya.
Pernyataan tersebut diperkuat oleh pendapat dari Rakhmat (dalam Sobur,
2003) bahwa persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubunganhubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan
pesan. Menurut Atkinson (dalam Sobur, 2003), persepsi adalah proses saat kita
mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan.
Melalui persepsi terhadap mutasi, diharapkan karyawan dapat memperoleh
penempatan kerjanya sesuai dengan apa yang diharapkannya sebagai bentuk
penyegaran untuk mengurangi kejenuhan, karena apabila seorang karyawan itu
merasa jenuh akan berakibat menurunnya kreativitas dan kinerja kerjanya,
sehingga merugikan lembaga yang dipimpin serta organisasi pemerintahan secara
keseluruhan. Selain itu pelaksanaan mutasi juga berdasarkan atas asumsi bahwa
karyawan akan lebih bergairah dalam bekerja jika selalu ada tantangan dan
lingkungan baru yang menyenangkan dan tidak membosankan.
Hal tersebut diperkuat oleh Suhartini (2008) dalam penelitiaannya bahwa
persepsi pengembangan karier memiliki hubungan yang sangat kuat dengan
5
kinerja karyawan, antara persepsi pengembangan karier dengan kinerja karyawan
memiliki kebermaknaan sebesar (r) = 0,946 sedangkan taraf kesalahannya adalah
(p) = 0,000 yaitu sangat signifikan, yang berarti bahwa persepsi pengembangan
karier memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan. Artinya
pada karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap pengembangan kariernya
maka dijumpai kinerja karyawan yang tinggi, sebaliknya pada karyawan yang
memiliki persepsi negatif terhadap pengembangan kariernya maka dijumpai
kinerja karyawan yang rendah.
Untuk mengetahui pentingnya aspek persepsi khususnya pada mutasi
jabatan, terdapat jurnal penelitian yang dilakukan oleh Huang (1999) bahwa
praktek rotasi pekerjaan mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaan
mereka. Dari daftar 1000 perusahaan Taiwan terbesar (Cina Kredit Layanan
Informasi, 1996), hanya 21 perusahaan yang dipilih untuk studi ini. Sebanyak 920
kuesioner anonim secara acak didistribusikan dalam organisasi tersebut. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi kerja tampaknya menjadi pengalaman
positif atau sistem yang diinginkan bagi karyawan. Hal ini diyakini bahwa
karyawan di Taiwan sambil mencari kelangsungan hidup jangka pendek yang
mengambil pandangan perkembangan dan jangka panjang dari pekerjaan mereka
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan,
sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi
karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatan itu.
Menurut
Gaol
(1988)
penempatan
pegawai
yang
keliru
dapat
menimbulkan beberapa akibat, antara lain keresahan, turunya semangat dan gairah
kerja, produktifitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, keliruan dalam
melaksanakan tugas dan sebagainnya Ada beberapa penyebab, antara lain tidak
mempertimbangkan asas keadilan karena hanya didasarkan pada suka atau tidak
suka atau faktor kedekatan dengan petinggi daerah. Sehingga tidak selalu mutasi
membawa ketenangan atau kebahagiaan secara psikologis bagi setiap karyawan.
Dari pemaparan diatas, penelitian mengenai hubungan antara persepsi
terhadap mutasi jabatan dengan kinerja karyawan akan dilakukan di Dinas
6
Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Probolinggo. Berdasarkan dari data
yang diperoleh peneliti dari hasil wawancara pada tanggal 1 November 2010
terhadap Sekretaris Dinas Bapak Hadi Purnomo mengatakan bahwa Badan
Administrasi Kepegawaian (BAK) setiap tahunya memberikan Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) ke DPU Cipta Karya untuk menilai kinerja
karyawannya dengan standart nilai minimal 90.
Namun manajemen merasa bahwa penilaian kinerja yang diberikan oleh
Badan Administrasi Kepegawaian (BAK) tidak cukup untuk menilai kinerja
karyawan, sehingga DPU Cipta Karya memiliki penilaian tersendiri, dimana hasil
dari penilaian tersebut tidak tertulis dan tidak bisa dibuktikan secara ilmiah dan
biasanya hasilnya akan berkaitan dengan karyawan itu layak mendapatkan
mutasi/diklat atau tidak. Penilaian tersebut meliputi:
1. Responsibility
2. Prakarsa
3. Tanggung jawab (accountabilytas) dan performance
4. Keikhlasan dan kepribdian
5. Menjaga citra lembaga
6. Saling menghormati dan menjaga situasi kantor
7. Loyalitas kepada pimpinan
Kedua penilaian tersebut dilakukan setiap harinya dan penilaian tersebut
dilakukan oleh para pimpinan di DPU Cipta Karya yang terdiri dari Kepala Dinas,
Wakil Kepala Dinas dan Sekretaris Dinas dimana penilaian tersebut tidak
diketahui oleh orang yang bersangkutan.
Dari hasil penilaian kinerja itulah dapat diketahui bahwa terdapat beberapa
karyawan yang kinerja kerjanya tidak stabil, hal tersebut dapat diketahui dari hasil
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan dari penilaian tersendiri yang
telah dilakukan oleh para pimpinan di DPU Cipta Karya. Salah satu hal yang
mempengaruhi adalah adanya pelaksanaan mutasi jabatan yang tidak sesuai
dengan Peraturan Pemerintah. Selain faktor pengabdian dan prestasi kerja, faktor
kedekatan dengan petinggi ternyata juga sangat mempengaruhi karyawan tersebut
untuk dimutasikan.
7
Karyawan-karyawan yang menggunakan cara tersebut adalah karyawan
yang kinerja kerjanya tergolong rendah, bahkan ada karyawan yang setelah
dimutasikan tidak pernah mendapatkan job. Hal ini terjadi karena manajemen
sadar bahwa karyawan tersebut belum mampu bekerja dibidangnya namun karena
karyawan tersebut memiliki hubungan kedekatan dengan pejabat, maka dengan
mudahnya dia dapat memiliki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya
tanpa melihat kinerja kerja karyawan tersebut selama bekerja.
Seringnya mutasi jabatan yang dilaksanakan atas dasar kedekatan
membuat beberapa karyawan-karyawan senior menjadi cemas. Tidak sedikit
karyawan-karyawan yang kinerjanya baik dan sudah mengabdi selama bertahuntahun harus dimutasikan ke tempat lain dan digantikan oleh karyawan yang
kinerja kerjanya belum terbukti. Sehingga karyawan yang memiliki kualitas dan
kuantitas dapat dikalahkan dengan karyawan yang kinerja kerjanya belum terbukti
hanya karena faktor kedekatan dengan petinggi.
Menurut sumber dari hasil wawancara dengan Bapak Hadi Purnomo
menjelaskan bahwa mutasi yang dilatarbelakangi oleh faktor semacam itu akan
menafikan prestasi, keunggulan dan nilai lebih seseorang. Tidak penting apakah
pintar atau tidak, tepat atau tidak tepat, memenuhi syarat atau tidak, seseorang
bisa saja menduduki jabatan tertentu karena dianggap akan mendukung serta
mengamankan kebijakan-kebijakan petingginya. Sehingga selera pemimpin secara
tidak langsung sangat mempengaruhi. Atas ketidakberesan birokrasi pemerintahan
itu dapat menimbulkan banyak polemik sehingga membuat kinerja PNS menjadi
menurun dan tidak nyaman lagi bekerja dan berakibat lambatnya pelayanan
kepada masyarakat. Sehingga tidak selalu mutasi membawa ketenangan atau
kebahagiaan secara psikologis bagi setiap karyawan.
Berdasarkan uraian penjelasan dan fakta-fakta diatas, maka peneliti
tertarik untuk meneliti tentang “Hubungan persepsi terhadap mutasi jabatan
dengan kinerja karyawan di Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten
Probolinggo”.
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka peneliti mengambil
rumusan masalah mengenai adakah hubungan persepsi terhadap mutasi jabatan
dengan kinerja karyawan di Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten
Probolinggo ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta mendeskripsikan tentang
hubungan persepsi terhadap mutasi jabatan dengan kinerja karyawan di Dinas
Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Probolinggo.
D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
Dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu psikologi
khususnya Psikologi Industri & Organisasi mengenai psikologi sumber daya
manusia.
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran yang dapat digunakan sebagai kajian bagi perusahaan ataupun
organisasi khusunya dalam hal persepsi karyawan dengan kinerja karyawan
saat dihadapkan pada mutasi jabatan.
DENGAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PEKERJAAN UMUM
(DPU) CIPTA KARYA KABUPATEN PROBOLINGGO
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
OLEH :
R.A Adinda Rakhma Pratitaswari
06810061
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP MUTASI JABATAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PEKERJAAN UMUM
(DPU) CIPTA KARYA KABUPATEN PROBOLINGGO
SKRIPSI
OLEH :
R.A Adinda Rakhma Pratitaswari
06810061
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. Pemilik dan penguasa alam
semesta beserta isinya, hidayah, kasih saying, kemudahan serta nikmat – nikmat
lain yang tak terhitung jumlahnya. Hanya dengan seizin-Nya lah akhirnya
penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat serta salam semoga tetap
tercurahkan kepada junjungan, suri tauladan kita Nabi Muhammad SAW, yang
telah membawa umat Islam dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini berjudul “Hubungan antara Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan
Dengan Kinerja Karyawan di DPU Cipta Karya Kabupaten Probolinggo.”.
Adapun maksud dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu
syarat gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Penulis
menyadari bahwa penyusunan karya sederhana ini tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis
menyampaikan terima kasih kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan Rahmad-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
2. Harta yang paling berharga dalam hidupku, kedua orang tua beserta kakak
dan adikku yang tak henti-hentinya memberikan do’a, motivasi, dan perhatian
kepada penulis, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
selaku Dosen Pembimbing I atas kesempatan yang telah diberikan dan
bimbingannya
serta
arahan
yang
diberikan
kepada
penulis
untuk
menyelesaikan tugas akhir ini.
4. Ibu Tri Muji I, M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak
memberikan bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Bapak. Ari Firmanto, S.Psi, selaku Dosen Wali yang telah banyak
memberikan dukungan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh
dosen
dan
Muhammadiyah Malang.
staf
pengajar
Fakultas
Psikologi
Universitas
7. Seluruh karyawan DPU Cipta Karya Kabupaten Probolinggo yang telah
membantu penulis dengan memberikan izin penelitian dalam menyelesaikan
tugas akhir.
8. Teman – teman Psikologi kelas B angkatan 2006 :Gaby,Rizky,Fifit,Ade dan
semuanya yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terimakasih atas
persahabatan yang indah selama ini. Serta teman seperjuangan selama
bimbingan : Adek yogi, Adek leha, Ridwan, Weebe, dan teman-teman
lainnya sampai ketemu di DOME.
9. Keluarga kedua, di BCT blok 8 kav 122 : Ana, Bintang, Uwik, Upik, Dipi,
Novi, dan ipeh terima kasih atas bantuannya selama ini.
10. Serta semua pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.
Akhir kata penulis berharap semoga segala bantuan dan kebaikan yang
telah diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa karya
ini masih banyak kekurangan bahkan jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan
saran yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan
skripsi ini.
Dengan kerendahan hati, penulis persembahkan skripsi ini. Semoga karya
ini dapat bermanfaat. Amien.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 02 Mei 2011
Penyusun
R.A Adinda Rakhma Pratitaswari
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .............................................................................
INTISARI ..............................................................................................
ABSTRAK .............................................................................................
DAFTAR ISI .........................................................................................
DAFTAR TABEL ..................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..........................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang Masalah ..............................................................
B. Rumusan Masalah ......................................................................
C. Tujuan Penelitian ........................................................................
D. Manfaat Penelitian ......................................................................
i
iii
iv
v
vii
viii
1
8
8
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan ..................................................
2. Indikator Kinerja Karyawan ...................................................
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan .............
4. Karakter individu dengan Kinerja tinggi ..................................
5. Strategi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan ......................
B. Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan
1. Pengertian ..............................................................................
2. Jenis-jenis Persepsi ................................................................
3. Proses Persepsi ........................................................................
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi ............................
5. Mutasi Jabatan .......................................................................
C. Hubungan antara Persepsi terhadap Mutasi Jabatan dengan
Kinerja Karyawan ........................................................................
D. Kerangka Pemikiran ...................................................................
E. Hipotesis Penelitian ....................................................................
20
23
24
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ..................................................................
B. Variabel Penelitian .....................................................................
C. Definisi Operasional ...................................................................
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling .....................................
E. Prosedur Penelitian .....................................................................
F. Jenis Data dan Instrumen Penelitian .............................................
G. Validitas dan Reliabilitas ............................................................
H. Metode Analisa Data ..................................................................
25
25
26
27
27
28
34
41
9
10
10
11
12
13
15
15
16
18
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ............................................................................ 43
B. Analisa Data ............................................................................... 44
C. Pembahasan ................................................................................ 46
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................ 50
B. Saran ........................................................................................... 51
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 52
LAMPIRAN ........................................................................................... 55
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor pilihan jawaban pada Skala Likert ...................................
30
Tabel 2. Blue Print Skala Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan..................
31
Tabel 3. Blue Print Skala Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan
setelah Try Out.........................................................................
31
Tabel 4. Blue Print Skala Kinerja Karyawan .........................................
32
Tabel 5. Blue Print Skala Kinerja Karyawan setelah Try Out ................
33
Tabel 6. Uji Validitas Skala Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan .............
36
Tabel 7. Uji Validitas Skala Kinerja Karyawan......................................
37
Tabel 8. Rangkuman Analisis Reliabilitas Skala Persepsi Terhadap
Mutasi Jabatan .........................................................................
39
Tabel 9. Rangkuman Analisis Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan .......
40
Tabel 10. Uji Reliabilitas Keseluruhan ....................................................
41
Tabel 11. Sebaran T – score pada Persepsi Terhadap Mutasi Jabatan.......
43
Tabel 12. Sebaran T – score pada Kinerja Karyawan ...............................
44
Tabel 13. Rangkuman Analisis Korelasi antara Persepsi Terhadap
Mutasi Jabatan dengan Kinerja Karyawan ...............................
45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Skala untuk Try Out .........................................................
56
Lampiran 2
Data Try Out Skala Persepsi terhadap Mutasi Jabatan .....
62
Lampiran 3
Hasil Analisa Try Out Validitas dan Reliablitas ................
63
Lampiran 4
Data Try Out Skala Kinerja Karyawan ..............................
72
Lampiran 6
Skala untuk Penelitian ......................................................
82
Lampiran 7
Data Penelitian Skala Persepsi terhadap Mutasi Jabatan ...
87
Lampiran 8
Data Penelitian Skala Kinerja Karyawan ..........................
88
Lampiran 9
Hasil Analisa ....................................................................
89
Lampiran 10 Surat Keterangan Penelitian .............................................
92
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
_______. (2005). Sikap Manusia Teori dan
Pengukurannya (Edisi kedua).
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
_______. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar.
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty
Damayanti, L. (1999). Hubungan antara goal clarity dengan kinerja karyawan
pada New Kuwatsu Ltd. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Dharma, A. (1985). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : CV. Rajawali
Diah, Indiarti (2004). Hubungan antara kinerja karyawan pada customer service.
(Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa
Timur)
Demerouti, B., & Schaufeli, Lim, Lo, Westman, E., & Danon, (2001). Insecure
employees talk to their co-workers. Diperoleh dari http://findarticles.com
Hasibuan, M. S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surakarta :
Universitas Muhammadiyah
Haqq, D. (2002). Hubungan antara pengembangan karier dengan kinerja
karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang, Jawa Timur)
Huang, H. J. (1999). Job Rotation from the Employees' Point of View, Research
and Practice in Human Resource Management , 7(1), 75-85.
Ivancevich, dkk. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi (Edisi ketujuh jilid
1). Jakarta : Erlangga
Kerlinger, F.N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta : UGM
Press.
Kreitner, R. (2003). Perilaku Organisasi – Organizational Behavior (buku1).
Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara, A. P. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.
_______, (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama
_______., (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya
Moekijat. (1989). Manajemen Kepegawaian. Bandung : Mandar Maju
_______. (1990). Asas – asas Perilaku Organisasi. Bandung : Mandar Maju
Oktaviyanto, D. (2002). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Hero Sakti Motor Suzuki Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Pareek, U. (1992). Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta : PT.
Karya Unipres
Prasetyo, B., & Jannah, M. (2005). Metode penelitian kuantitstif. Jakarta : PT
Raja Grafindo Persada.
Rahmat, S. (2003). Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan. (Skripsi,
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Reisel, W. (2007). Journal of Leadership and Organizational Studies. Diakses 7
November 2010 dari http://findarticles.com
Robbins, S. P. (2005). Perilaku Organisasi (Jilid Satu). Jakarta : PT Indeks
Kelompok Gramedia
Siagian, S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Simamora, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi kedua).
Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sobur, A. (2003). Psikologi Umum. Bandung : Pustaka Setia
Sudarmanto. (2009). Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta :
Pustaka Pelajar
Thoha, M. (2002). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta :
PT.Raja Grafindo Persada
Widagdo, B., & Julianto, H. (1992). Manajemen Personalia (Bagian dua). Malang
: UMM-PRESS.
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan.
Malang: UMM Press.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi ini menuntut setiap perusahaan atau organisasi harus
memiliki daya kompeten yang tinggi sehingga keberadaan perusahaan lainnya
tidak dapat mempengaruhi atau menggoyahkan lingkungan eksternal dan internal
perusahaan tersebut dimana peran kinerja karyawan dan atasan sangat diandalkan.
Hal ini tentunya didukung dengan situasi kerja yang kondusif dan dinamis. Salah
satu faktor utama yang menetukan kinerja dalam organisasi adalah manusia. Jika
organisasi ingin berkembang dengan pesat, maka harus mempunyai sumber daya
manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Oleh karena itu,
peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang paling
penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga
perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi
tuntutan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2006) dalam pelaksanaan kegiatan atau
pekerjaan dalam suatu organisasi, faktor kinerja selalu menjadi prinsip dalam
usaha mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang baik tentu akan menguntungkan
perusahaan, demikian juga sebaliknya, kinerja yang buruk pasti akan merugikan
perusahaan sehingga kinerja merupakan sarana pengukuran tingkat keberhasilan
seseorang atau organisasi dalam melakukan kegiatan guna mencapai apa yang
menjadi tujuannya.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah perwujudan kerja yang dilakukan
oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi dalam suatu periode waktu tertentu sesuai dengan kualitas maupun
kuantitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jadi kinerja karyawan sangat
menentukan proses produksi, bila kinerja karyawan rendah akan berakibat pada
menurunnya hasil produksi yang tentu saja tidak diinginkan perusahaan
(Simamora, 2001).
1
2
Penelitian-penelitian tentang kinerja karyawan yang mempengaruhi
beberapa variabel telah banyak dilakukan, seperti Setyagar (2003) dalam
penelitiannya menemukan adanya perbedaan kinerja karyawan sebelum dan
sesudah pada pemberian kompensasi lauk pauk. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi lauk pauk kepada para karyawan dapat
mengembangkan maupun meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini disebabakan
kompensasi yang diberikan telah sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan.
Selain itu pemberian kompensasi merupakan cerminan penghargaan kepada
karyawan atas segala jerih payah dalam menjalankan tugas dan kewajiban.
Sedangkan Diah (2004) menemukan adanya hubungan antara kinerja
karyawan pada customer service dengan tingkat kepuasan pelanggan studi pada
pelanggan galeri Indosat Lumajang. Dimana dapat diketahui bahwa kedua
variabel (kinerja customer service dan kepuasan pelanggan) berada pada rentang
skala baik.
Kinerja kerja karyawan mempengaruhi beberapa variabel, variabel
tersebut diantaranya adalah pemberian kompensasi, upah dan tingkat kepuasan.
Selain mempengaruhi, kinerja kerja karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa
variabel lainnya.
Hal tersebut diperkuat oleh jurnal penelitian yang dilakukan Reisel (2007)
dimana temuan menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki dampak
negatif yang signifikan terhadap kepuasan karyawan dan berpengaruh tidak
langsung pada kinerja organisasi dirasakan. Sebanyak 320 karyawan dari berbagai
organisasi berpartisipasi dalam penelitian. Model dihipotesiskan diuji dengan
menggunakan model persamaan struktural. Penelitian ini menguji pengaruh job
insecurity terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
Demerouti, Bakker, dkk (2001) dalam studinya menemukan bahwa
ketidakamanan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja. Temuan ini juga dapat
dipandang sebagai kebutuhan manajemen senior untuk memberikan karyawan
dengan kondisi kerja yang meningkatkan komitmen pada tujuan dan ketekunan.
Tidak ada kondisi-kondisi pekerjaan pada karyawan dalam menghadapi
ketidakpastian yang lebih besar dan menanggapi dengan bertindak dan dimengerti
3
dengan cara-cara melindungi diri sendiri yang mengurangi tujuan organisasi
secara keseluruhan.
Tidak mengherankan bahwa karyawan akan merespon
dengan menunjukkan sikap kerja negatif dan kinerja memburuk.
Penelitian yang lain mengenai kinerja juga dilakukan oleh Rahmat (2003)
yang menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh stress kerja terhadap kinerja
karyawan CV. Mitra Sejati Komunikasi Malang, dengan F hitung > F table
(21,667 > 2,880) (r = 0,663). Hal ini bahwa stress kerja karyawan di CV. Mitra
Sejati Komunikasi Malang tergolong tinggi sedangkan kinerjanya rendah. Stres
fisiologi, stres psikologi, dan stres perilaku semuanya berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dan dari ketiga variable stres kerja yang ada dalam
penelitian ini, stres yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah stres psikologi.
Disisi lain, Oktaviyanto (2002) juga menemukan adanya pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Hero Sakti motor Suzuki Malang
yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan penghargaan
dan kebutuhan aktualisasi diri masuk dalam kategori tinggi dengan r = 0,848 dan
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa motivasi kerja pada PT.
Hero Sakti Motor Malang dapat meningkatkan kinerja kerja sebesar 84,8 %
sedangkan sisanya 15,2 % dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Selain itu Damayanti (1999) juga menemukan adanya hubungan yang
positif dan sangat signifikan antara goal clarity dengan kinerja karyawan dengan
(r = 0,433 , p = 0,000). Adapun sumbangan efektifitas goal clarity terhadap
kinerja karyawan sebesar 18,75 % dimana sisanya 81,25 % disebabkan oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Haqq (2002) yang
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan sangat signifikan antara
pengembangan karier dengan kinerja karyawan dengan r = 0,875 dan p = 0,000.
Artinya semakin tinggi pengembangan karier maka semakin tinggi kinerja yang
dimiliki oleh karyawan. Adapun sumbangan efektifitas pengembangan karier
4
terhadap kinerja karyawan sebesar 76,6 % sedangakan sisanya sebesar 23,4 %
terdapat fakor lain yang tidak diteliti.
Dari beberapa penelitian diatas disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat
mempengaruhi pemberian kompensasi, upah dan tingkat kepuasan. Kinerja
karyawan juga dapat dipengaruhi oleh semangat kerja, keterlibatan kerja, stres
kerja, motivasi kerja, goal clarity dan pengembangan karier.
Sebagian besar pengaruh pembentukan kinerja karyawan terhadap
organisasi adalah faktor-faktor dalam situasi kerja, baik karena faktor individu
maupun pekerjaannya. Salah satu faktor yang berasal dari individu yang diduga
dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan adalah adanya persepsi.
Pengalaman tentang objek merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
persepsi seseorang, objek disini adalah sistem yang diberlakukan perusahaan atau
organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yaitu mutasi
jabatan.
Sehingga
persepsi terhadap
pelaksanaan mutasi jabatan
yang
diberlakukan perusahaan atau organisasi tersebut secara tidak langsung dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaannya.
Pernyataan tersebut diperkuat oleh pendapat dari Rakhmat (dalam Sobur,
2003) bahwa persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubunganhubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan
pesan. Menurut Atkinson (dalam Sobur, 2003), persepsi adalah proses saat kita
mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan.
Melalui persepsi terhadap mutasi, diharapkan karyawan dapat memperoleh
penempatan kerjanya sesuai dengan apa yang diharapkannya sebagai bentuk
penyegaran untuk mengurangi kejenuhan, karena apabila seorang karyawan itu
merasa jenuh akan berakibat menurunnya kreativitas dan kinerja kerjanya,
sehingga merugikan lembaga yang dipimpin serta organisasi pemerintahan secara
keseluruhan. Selain itu pelaksanaan mutasi juga berdasarkan atas asumsi bahwa
karyawan akan lebih bergairah dalam bekerja jika selalu ada tantangan dan
lingkungan baru yang menyenangkan dan tidak membosankan.
Hal tersebut diperkuat oleh Suhartini (2008) dalam penelitiaannya bahwa
persepsi pengembangan karier memiliki hubungan yang sangat kuat dengan
5
kinerja karyawan, antara persepsi pengembangan karier dengan kinerja karyawan
memiliki kebermaknaan sebesar (r) = 0,946 sedangkan taraf kesalahannya adalah
(p) = 0,000 yaitu sangat signifikan, yang berarti bahwa persepsi pengembangan
karier memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan. Artinya
pada karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap pengembangan kariernya
maka dijumpai kinerja karyawan yang tinggi, sebaliknya pada karyawan yang
memiliki persepsi negatif terhadap pengembangan kariernya maka dijumpai
kinerja karyawan yang rendah.
Untuk mengetahui pentingnya aspek persepsi khususnya pada mutasi
jabatan, terdapat jurnal penelitian yang dilakukan oleh Huang (1999) bahwa
praktek rotasi pekerjaan mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaan
mereka. Dari daftar 1000 perusahaan Taiwan terbesar (Cina Kredit Layanan
Informasi, 1996), hanya 21 perusahaan yang dipilih untuk studi ini. Sebanyak 920
kuesioner anonim secara acak didistribusikan dalam organisasi tersebut. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi kerja tampaknya menjadi pengalaman
positif atau sistem yang diinginkan bagi karyawan. Hal ini diyakini bahwa
karyawan di Taiwan sambil mencari kelangsungan hidup jangka pendek yang
mengambil pandangan perkembangan dan jangka panjang dari pekerjaan mereka
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan,
sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi
karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatan itu.
Menurut
Gaol
(1988)
penempatan
pegawai
yang
keliru
dapat
menimbulkan beberapa akibat, antara lain keresahan, turunya semangat dan gairah
kerja, produktifitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, keliruan dalam
melaksanakan tugas dan sebagainnya Ada beberapa penyebab, antara lain tidak
mempertimbangkan asas keadilan karena hanya didasarkan pada suka atau tidak
suka atau faktor kedekatan dengan petinggi daerah. Sehingga tidak selalu mutasi
membawa ketenangan atau kebahagiaan secara psikologis bagi setiap karyawan.
Dari pemaparan diatas, penelitian mengenai hubungan antara persepsi
terhadap mutasi jabatan dengan kinerja karyawan akan dilakukan di Dinas
6
Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Probolinggo. Berdasarkan dari data
yang diperoleh peneliti dari hasil wawancara pada tanggal 1 November 2010
terhadap Sekretaris Dinas Bapak Hadi Purnomo mengatakan bahwa Badan
Administrasi Kepegawaian (BAK) setiap tahunya memberikan Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) ke DPU Cipta Karya untuk menilai kinerja
karyawannya dengan standart nilai minimal 90.
Namun manajemen merasa bahwa penilaian kinerja yang diberikan oleh
Badan Administrasi Kepegawaian (BAK) tidak cukup untuk menilai kinerja
karyawan, sehingga DPU Cipta Karya memiliki penilaian tersendiri, dimana hasil
dari penilaian tersebut tidak tertulis dan tidak bisa dibuktikan secara ilmiah dan
biasanya hasilnya akan berkaitan dengan karyawan itu layak mendapatkan
mutasi/diklat atau tidak. Penilaian tersebut meliputi:
1. Responsibility
2. Prakarsa
3. Tanggung jawab (accountabilytas) dan performance
4. Keikhlasan dan kepribdian
5. Menjaga citra lembaga
6. Saling menghormati dan menjaga situasi kantor
7. Loyalitas kepada pimpinan
Kedua penilaian tersebut dilakukan setiap harinya dan penilaian tersebut
dilakukan oleh para pimpinan di DPU Cipta Karya yang terdiri dari Kepala Dinas,
Wakil Kepala Dinas dan Sekretaris Dinas dimana penilaian tersebut tidak
diketahui oleh orang yang bersangkutan.
Dari hasil penilaian kinerja itulah dapat diketahui bahwa terdapat beberapa
karyawan yang kinerja kerjanya tidak stabil, hal tersebut dapat diketahui dari hasil
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan dari penilaian tersendiri yang
telah dilakukan oleh para pimpinan di DPU Cipta Karya. Salah satu hal yang
mempengaruhi adalah adanya pelaksanaan mutasi jabatan yang tidak sesuai
dengan Peraturan Pemerintah. Selain faktor pengabdian dan prestasi kerja, faktor
kedekatan dengan petinggi ternyata juga sangat mempengaruhi karyawan tersebut
untuk dimutasikan.
7
Karyawan-karyawan yang menggunakan cara tersebut adalah karyawan
yang kinerja kerjanya tergolong rendah, bahkan ada karyawan yang setelah
dimutasikan tidak pernah mendapatkan job. Hal ini terjadi karena manajemen
sadar bahwa karyawan tersebut belum mampu bekerja dibidangnya namun karena
karyawan tersebut memiliki hubungan kedekatan dengan pejabat, maka dengan
mudahnya dia dapat memiliki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya
tanpa melihat kinerja kerja karyawan tersebut selama bekerja.
Seringnya mutasi jabatan yang dilaksanakan atas dasar kedekatan
membuat beberapa karyawan-karyawan senior menjadi cemas. Tidak sedikit
karyawan-karyawan yang kinerjanya baik dan sudah mengabdi selama bertahuntahun harus dimutasikan ke tempat lain dan digantikan oleh karyawan yang
kinerja kerjanya belum terbukti. Sehingga karyawan yang memiliki kualitas dan
kuantitas dapat dikalahkan dengan karyawan yang kinerja kerjanya belum terbukti
hanya karena faktor kedekatan dengan petinggi.
Menurut sumber dari hasil wawancara dengan Bapak Hadi Purnomo
menjelaskan bahwa mutasi yang dilatarbelakangi oleh faktor semacam itu akan
menafikan prestasi, keunggulan dan nilai lebih seseorang. Tidak penting apakah
pintar atau tidak, tepat atau tidak tepat, memenuhi syarat atau tidak, seseorang
bisa saja menduduki jabatan tertentu karena dianggap akan mendukung serta
mengamankan kebijakan-kebijakan petingginya. Sehingga selera pemimpin secara
tidak langsung sangat mempengaruhi. Atas ketidakberesan birokrasi pemerintahan
itu dapat menimbulkan banyak polemik sehingga membuat kinerja PNS menjadi
menurun dan tidak nyaman lagi bekerja dan berakibat lambatnya pelayanan
kepada masyarakat. Sehingga tidak selalu mutasi membawa ketenangan atau
kebahagiaan secara psikologis bagi setiap karyawan.
Berdasarkan uraian penjelasan dan fakta-fakta diatas, maka peneliti
tertarik untuk meneliti tentang “Hubungan persepsi terhadap mutasi jabatan
dengan kinerja karyawan di Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten
Probolinggo”.
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka peneliti mengambil
rumusan masalah mengenai adakah hubungan persepsi terhadap mutasi jabatan
dengan kinerja karyawan di Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten
Probolinggo ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta mendeskripsikan tentang
hubungan persepsi terhadap mutasi jabatan dengan kinerja karyawan di Dinas
Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Probolinggo.
D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
Dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu psikologi
khususnya Psikologi Industri & Organisasi mengenai psikologi sumber daya
manusia.
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran yang dapat digunakan sebagai kajian bagi perusahaan ataupun
organisasi khusunya dalam hal persepsi karyawan dengan kinerja karyawan
saat dihadapkan pada mutasi jabatan.