SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes Malang)
SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes Malang)
SKRIPSI
Oleh :
VIDA SUHASTIN
04810013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes Malang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
VIDA SUHASTIN
04810013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes
Malang)
2. Nama Peneliti
: Vida Suhastin
3. Nomor Induk Mahasiswa : 04810013
4. Fakultas / Jurusan
: Psikologi / Psikologi
5. Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian
: 26 - 28 Oktober 2010
Malang, 4 Februari 2011
Disetujui,
Pembimbing I
Pembimbing II
Dra. Nida Hasanati, M.Si.
Tri Muji Ingarianti, S.Psi.,M.Psi.
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang dan diterima untuk memenuhi syarat
memperoleh gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Tanggal : 04 Februari 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji :
Anggota
Dra.Cahyaning Suryaningrum, M.Si.
: 1. Tri Muji Ingarianti, S.Psi.,M.Psi.
2. Istiqomah, S.Psi., M.Si.
_______________
_______________
_______________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si.
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Vida Suhastin
NIM
: 04810013
Fakultas / Jurusan
: Psikologi / Psikologi
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Menyatakan bahwa Skripsi / Karya Ilmiah yang berjudul :
Sikap Terhadap Perubahan Organisasi (Studi Pada Karyawan PT. Citra
Perdana Kendedes Malang)
1.
Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
penulisan dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah
disebutkan sumbernya.
2.
Hasil Tulisan Karya Ilmiah / Skripsi dari penelitian yang saya lakukan
merupakan hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Ketua Program Studi
M. Salis Yuniardi, M.Psi.
Malang, 4 Februari 2011
Yang Menyatakan
Vida Suhastin
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala dengan segala kebesaranNya,
dan shalawat serta salam selalu tercurah pada junjungan Nabi besar Muhammad
SAW. Teriring puji syukur Alhamdulillah senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah
SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya serta telah memberikan
berkah berupa petunjuk, kesehatan, serta kesabaran kepada penulis sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes Malang)”, sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah
Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa tidak akan
dapat terselesaikan tanpa bimbingan, bantuan, serta arahan dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada :
1. Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Nida Hasanati, M.Si dan Tri Muji Ingarianti S.Psi.,M.Psi selaku dosen
pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu terima
kasih atas kesabaran, arahan dan masukan-masukan yang sangat berarti, hingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Dra. Iswinarti, M.Si dan Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku dosen
wali di fakultas Psikologi yang selalu memberi saya motivasi dan pengarahan
pada saya.
4. Seluruh Dosen dan Staff Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah berbagi ilmu dan kebersamaan selama ini.
5. Bapak M. Cholil Arifin selaku Assisten manajer PT. Citra Perdana Kendedes
Malang atas izinnya untuk melakukan penelitian.
6. Para subjek penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk membantu
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.
7. Kedua orang tuaku “Papa&Mama Azteen” tercinta yang selalu memberikan
kasih sayang serta do’a yang luar biasa, kesabaran dan dukungan yang selalu
mengalir menjadi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Anugerahku “Rere” yang dengan ikhlas mau memahami diri penulis apa
adanya. Dan telah memberikan sisi lain bagi hidup penulis.
9. Mereka yang ada di balik layar yang selalu sabar dan semangat dalam
menjalani hidup, sehingga ku dapat belajar memaknai hidup ini.
10. Sahabat terbaikku mpo’vient dan zrasmidt dari awal kita bertemu hingga
selesainya skripsi ini, kalian telah banyak membantu, suka duka menjadi
kenangan yang berarti dalam hidupku. Dan Keluarga besar Al-Kautsar terutama
adekku tersayang “Kyke”, Endah, Serly, Yubi, Deny, Ocha dan lainnya yang
banyak
membantu,
menginspirasiku,
menemani
hariku
dan
berbagi
kebersamaan dalam suka dan duka selama ini.
11. Seluruh teman fakultas psikologi khususnya angkatan ’04, teman-teman
sebimbingan terima kasih atas segala kebersamaannya, atas segala cerita yang
telah kita rangkai.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
semuanya. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala memberikan rakhmat yang
terbaik bagi kita semua.
Akhir kata tiada satupun karya manusia yang sempurna, penulis juga
menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga kritik dan saran
yang membangun sangat penulis harapkan untuk mewujudkan penyusunan skripsi
yang lebih baik. Semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat bagi kita
semua.
Wassalamualaikum Wr .Wb.
Malang, 4 Februari 2011
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………..…..
INTISARI…………………………………………………………………..….
DAFTAR ISI ………………………………………………………………......
DAFTAR TABEL……………………………………………………………..
DAFTAR GAMBAR …………………………………………….……….…...
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………….. . ………………
v
vii
ix
x
xi
xii
BAB I. PENDAHULUAN
A.Latar Belakang ...................................................................................
1
B.Rumusan Masalah................................................................................
8
C.Tujuan Penelitian ...............................................................................
8
D.Manfaat Penelitian ..............................................................................
8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Sikap
1. Pengertian Sikap ..........................................................................
9
2. Komponen-Komponen Sikap…………………………… .............
10
3. Karakter Sikap .............................................................................
11
4. Fungsi Sikap ...............................................................................
12
5. Proses Perubahan Sikap…………………………………………..
13
6. Faktor Pembentukan Sikap…………………………………… .....
14
B. Perubahan Organisasi
1. Pengertian Perubahan Organisasi…………………………………
16
2. Pendekatan Terhadap Perubahan Organisasi…………………… ..
17
3. Sumber Perubahan Organisasi…………………………………….
20
4. Tujuan Perubahan dan Perkembangan Organisasi………………..
20
5. Faktor Internal yang Mendorong Perubahan……………………… 21
6. Model dan Proses Perubahan…………………………………… ..
22
7. Perubahan Berencana dan Pengembangan Organisasi……………
23
8. Penolakan Terhadap Perubahan…………………………………… 27
9. Mengatasi Perlawanan Terhadap Perubahan……………………….. 28
10. Faktor-Faktor yang Perlu Dipertimbangkan……………………… 29
11. Faktor-Faktor Penghambat Perubahan…………………………..
30
12. Faktor-Faktor Pendorong Perubahan……………………………
32
13. Dampak Terhadap Perubahan ………………………. ................
33
C. Sikap Terhadap Perubahan Organisasi……………... .........................
36
BAB III. METODE PENELITIAN
A.Rancangan Penelitian…………………………………………………
39
B.Variabel
1. Identifikasi Variable Penelitian…………………………………….. 40
2. Defenisi Operasional……………………………………………….. 40
C. Populasi dan Sampel………………………………………………….
40
D. Jenis Data dan Instrumen
1. Jenis Data…………………………………………………………… 42
2. Instrument Penelitian…………………………………………….…. 42
E. Prosedur Penelitian
1. Tahap Penelitan ......................................................................... ….. 44
2. Tahap Pelaksanaan………………………………………………….. 44
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas …………………………………………………….…….
44
2. Reliabilitas…………………………………………………………. 46
G. Analisa Data…………………………………………………………… 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.Hasil Analisa Data ............................................................................
49
B. Pembahasan ......................................................................................
50
BAB V. PENUTUPAN
A.Kesimpulan .......................................................................................
54
B.Saran .................................................................................................
54
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
LAMPIRAN ....................................................................................................
56
58
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman
Tabel 3.1 : Jumlah Karyawan PT.Citra Perdana Kendedes .................................
41
Tabel 3.2 : Blue Print Skala Sikap Terhadap Perubahan Organisasi ..................
43
Tabel 3.3 : Skor Pilihan Jawaban ......................................................................
43
Tabel 3.4 : Hasil uji validitas item skala sikap terhadap perubahan organisasi....
46
Tabel 3.6 : Hasil uji reliabilitas skala sikap terhadap perubahan organisasi ........
47
Tabel 4.1 : Hasil T-Score sikap karyawan terhadap perubahan organisasi ..........
50
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar
Halaman
Gambar 2.1
: Tiga komponen sikap………………………………….………..
11
Gambar 2.2
: Pendekatan terhadap perubahan orang……………………….… 18
Gambar 2.3
: Kerangka berpikir………………………………………………. 38
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Lampiran
Halaman
Lampiran 1 : Data Hasil Skoring dan Hasil T-Score ..........................................
58
Lampiran 2 : Hasil Uji Validitas ........................................................................
60
Lampiran 3 : Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................
63
Lampiran 4 : Skala Penelitian ............................................................................
64
Lampiran 5 : Surat Keterangan ………………………………………………….
68
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Rois, dkk. (2003). Perilaku Organisasi. Malang: Bayumedia.
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
_______________. (2000). Metode Penelitian.Yogyakarta:Pustaka Pelajar
_______________. (2003). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Edisi ke 2.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Brown, Donald R & Don Harvey. (2006). An Experiential Approach To
Organization Development. Sevent Edition. New Jersey : Pearson Prentice
Hall.
Christianto, Henry. Strategi Penerapan Manajemen Perubahan Untuk Mengatasi
Perubahan Akibat TIK (Teknologi Informasi & Komunikasi). Online,
http://hech61.wordpress.com/2009/03/26/it-change-management/. Diakses
Maret 2009.
Daft, Richard. (2003). Manajemen. Edisi ke 5. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Dayakisni, Tri dan Hudaniah. (2003). Psikologi Sosial. Buku 1 Edisi Revisi. Malang:
UMM Press.
Dwijayanti. (2008). Hubungan antara Sikap Terhadap Program Keselamatan Kerja
dengan Perilaku Berbahaya pada Karyawan PT. Total Finaelf Indonesie
Balikpapan. Skripsi. Malang: Fakultas
Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Djatmiko, Yayat Hayati. (2003). Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam. (2007). Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro.
Indrawijaya, Adam I. (1984). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung:
Sinar Baru
Kerlinger, Fred. (2006). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Latifah, Dwi Ayu. (2008). Hubungan antara Sikap terhadap Perubahan Organisasi
dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Karyawan di
Lingkungan Kanwil DJP DI. Yogyakarta. Skripsi. Malang: Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Munir, Mishbahul. Analisis Change Management pada PT. Holcim Indonesia,
Tbk.Online,http://www.suarakaryaonline.co.id/.http://mishbahulmunir.word
press.com/. Diakses Maret 2009.
Poerwanti, Endang. (1998). Dimensi-dimensi Riset Ilmiah. Malang: Universitas
Muhammadiyah Malang Press.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko. (1982). Organisasi Perusahaan: Teori
Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, P. Stephen. (1996). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Suara
Karya. Gondola di Menara RCTI Jatuh, 5 Tewas.
http://www.suarakaryaonline.co.id/. Diakses Agustus 2009.
Online,
Simamora, Bilson. (2004). Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Siagian, Sondang P. (2004). Teori pengembangan organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugeng. (2004). Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Sikap Guru
Terhadap Pekerjaan dengan Kompetensi Profesional Guru Matematika
SMP Negeri di Kabupaten Pandeglang. Tesis. Jakarta: Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka.
Stuner, James. (1992). Manajemen. Edisi ke 2. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Walgito, Bimo. (2003). Psikologi Sosial. Yogyakarta: Andi.
Wibowo. (2007). Manajemen peubahan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Winarsunu, Tulus. (2002). Statistik Dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan.
Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press.
Wisnu, Dicky UR dan Siti Nurhasanah. (2005). Teori Organisasi: Struktur dan
Desain. Malang: UMM Press.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi telah mempengaruhi situasi dan kondisi lingkungan dunia yang
berdampak pula pada organisasi. Perubahan-perubahan terhadap organisasi tersebut
mencakup komponen struktur organisasi, komponen teknologi, dan komponen
(sumber daya) manusianya.
Seiring kemajuan jaman yang kian berkembang, maka banyak sekali
perubahan yang terjadi di negara ini. Fluktuasi nilai tukar mata uang asing atau
tingkat suku bunga yang mengakibatkan krisis perekonomian, kemajuan teknologi
yang begitu pesat sehingga meningkatnya penggunaan komputer dan jaringan
internet, banyaknya lulusan mahasiswa perguruan tinggi sehingga semakin banyak
sumber daya manusia yang berpotensi dan diciptakannya mesin-mesin baru yang
bermanfaat sesuai dengan kebutuhan, baik untuk kebutuhan produksi maupun
kebutuhan manusia sehari-hari.
Dari perubahan-perubahan yang ada ini berpengaruh terhadap organisasi,
karena lingkungan mempengaruhi organisasi dan perubahan dalam organisasi dapat
berupa kemajuan teknologi, perubahan sosial, kondisi ekonomi dan gejolak politik
atau perubahan kebutuhan atau selera konsumen, sikap, perilaku, tindakan dan nilai
para anggota organisasi (Arifin, 2003).
Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi
berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai akibat dari
pengaruh lingkungan (internal dan eksternal) organisasi yang selalu berubah. Untuk
menghadapi
faktor
penyebab
perubahan
tersebut,
organisasi
harus
dapat
menyesuaikan diri dengan pengadaan berbagai perubahan dalam dirinya. Perubahanperubahan itu tentunya ke arah pengembangan organisasi yang lebih baik.
Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan
berkembang, mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan
perubahan tersebut. Untuk mengendalikan khususnya dalam mengendalikan suasana
kerja, sehingga anggota organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang
1
2
sedang berlangsung dan meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi
perubahan-perubahan yang sedang terjadi atau berlangsung.
Perubahan merupakan membuat sesuatu menjadi lain. Perubahan terencana
merupakan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Jika suatu organisasi
itu harus tetap hidup maka organisasi itu harus menanggapi perubahan dalam
lingkungan (Robbins, 1996). Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan.
Perubahan tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan organisasi
tersebut. Perubahan organisasi tersebut mengacu kepada hal yang berkaitan dengan
aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi, sehingga menuju kepada suatu
keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap lebih baik oleh pihak
manajemen seiring dengan berjalannya waktu. Reorganisasi, restrukturisasi, dan
pengurangan karyawan akan menjadi kecenderungan yang akan terus dihadapi oleh
para praktisi SDM.
Dengan demikian, pemberdayaan sumber daya manusia merupakan
kebutuhan untuk berlangsungnya proses perubahan. Untuk itu, sumber daya manusia
perlu menyadari dan memahami arti pentingnya perubahan, serta bersedia untuk
berubah. Sumber daya manusia perlu semakin diberdayakan. Di sisi lain, pemimpin
perlu
memberikan
kesempatan
lebih
luas
untuk
berlangsungnya
proses
pemberdayaan. Pemberdayaan sumber daya manusia perlu diarahkan pada
terbentuknya sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk mengelola dan
melakukan perubahan (Wibowo, 2007).
Organisasi tidak pernah statik dan tidak pula bergerak pada kondisi
kekosongan. Tuntutan mewujudkan perubahan dan timbul dari dua sumber, yaitu
dari dalam organisasi sendiri dan lingkungannya (Siagian, 2004). Organisasi yang
menyadari keadaan yang dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang
terjadi di luar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh
terhadap perubahan lingkungan. Dengan kepekaan tersebut, organisasi tidak hanya
akan lebih mengadakan reaksi, tetapi juga melakukan antisipasi untuk menyesuaikan
tujuan, strategi, kebijaksanaan, taktik serta desain dan struktur organisasinya pada
situasi yang berubah. Organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat kedepan
dan mempersiapkan diri untuk itu. Organisasi harus melakukan forecast dan estimasi
3
situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya
terhadap perubahan lingkungan.
Tekanan-tekanan untuk adanya perubahan dapat juga timbul dari sumbersumber di dalam organisasi itu sendiri, terutama oleh strategi baru, teknologi dan
sikap serta perilaku orang-orang. Umpamanya keputusan manajer puncak untuk
meningkatkan laju pertumbuhan jangka panjang akan mempengaruhi sasaran inti dari
departemen, bahkan dapat mengarah kepada suatu reorganisasi. Perkenalan akan
perlengkapan-perlengkapan yang serba otomatis untuk melaksanakan tugas yang
semula memerlukan tenaga manusia dapat mengakibatkan perubahan terhadap
seluruh pekerjaan rutin, program latihan dan peraturan tentang kompensasi (Stuner,
1992).
Suatu
cara
penting
untuk
menghadapi
keadaan
di
atas
adalah
mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi
berbagai permintaan (tuntutan) dan tantangan baru. Tentu saja, manajemen
mempunyai tanggung jawab untuk memberikan kesempatan-kesempatan latihan
pengembangan bagi para karyawan agar mereka dapat mencapai potensinya secara
penuh, karena semakin kompleks organisasi semakin membutuhkan peningkatan
sumber daya manusia baik kualitas maupun kuantitas (Handoko, 1982).
Perubahan organisasi melibatkan restrukturisasi sumber daya manusia,
sumber fungsional, kemampuan teknologi dan kemampuan organisasi. SDM
merupakan aset yang sangat penting sebuah organisasi. Sebuah memori organisasi
dan pengetahuan yang terdapat dalam keterampilan dan kemampuan masyarakatnya.
Karena kemampuan dan keterampilan ini memberikan keuntungan kompetitif pada
perusahaan. Organisasi harus secara terus-menerus memonitor strukturnya untuk
mendapatkan cara memotifasi dan mengorganisasikan sumber daya yang paling
efektif untuk memenuhi dan menggunakan keterampilan-keterampilan mereka. Cara
sebuah organisasi merubah dan menyusun kembali sumber daya manusianya adalah
kunci untuk meningkatkan efektifitas organisasi (Wisnu, 2005).
Salah satu kasus adanya perubahan cara kerja di perusahaan yang disikapi
oleh karyawannya terjadi di PT Ron Product International (RPI) dimana perusahaan
menerapkan dan mensosialisasikan program keselamatan dan kesehatan kerja bagi
para karyawannya, khususnya bagi pekerja konstruksi yang memiliki risiko
4
kecelakaan kerja yang tinggi. Tetapi perubahan cara kerja yang mengutamakan
keselamatan pekerja ini tidak semuanya disikapi dengan baik oleh para karyawan.
Ketika perusahaan tersebut sedang melakukan penguatan struktur menara pemancar
televisi RCTI di Kebun Jeruk, Jakarta Barat yang tingginya sekitar 275 meter. Saat
bekerja, tali gondola atau sling putus sehingga lima pekerja PT. RPI terjatuh dari
ketinggian sekitar 50 meter. Kelima korban yang tidak menyikapi dengan baik
program keselamatan kerja tersebut terjatuh dari menara saat sedang melakukan
pemeliharaan menara itu (www.suarakaryaonline.co.id, Agustus 2009).
Kasus yang terjadi pada PT. Semen Cibinong, Tbk, yang sekarang menjadi
PT. Holcim Indonesia, Tbk yang nyaris bangkrut, maka banyak sekali change
management yang dilakukan oleh Holcim dari sisi manajemen sumber daya manusia,
pemasaran, produksi,manajemen, karyawan, serta riset dan pengembangan (R & D).
PT Holcim Indonesia, Tbk, menancapkan visinya di Indonesia yaitu dengan
“menjadi perusahaan Indonesia yang memiliki kinerja terbaik dan terpandang di
industri semen serta menjadi salah satu perusahaan terbaik di dalam grup Holcim”.
(http://mishbahulmunir.wordpress.com. Maret 2009).
Kasus lainnya yang dijelaskan oleh Kasali (2006) yaitu perubahan yang
terjadi pada PT. Dirgantara Indonesia (PTDI), dimana krisis moneter tahun 1997
telah melumpuhkan salah satu industri kebanggaan Indonesia ini. PTDI mengalami
beberapa masalah yang sangat kompleks. Manajemen mengambil beberapa langkah
inisiatif
demi
menyelamatkan
perusahaan
dari
kebangkrutan,
mulai
dari
pemberdayaan ”kapasitas berlebih” dalam bentuk “spin off”, reorganisasi,
restrukturisasi utang dengan BPPN hingga pengurangan jumlah karyawan melalui
program pengunduran diri Atas Permintaan Sendiri (APS). Sebagai dampaknya,
gelombang demonstrasi menuntut pergantian manajemen sebagai akibat dari
program APS tidak dapat dibendung lagi. Produtivitas menurun hingga 18,4%
sementara restrukturisasi utang dengan BPPN belum selesai. Dalam situasi yang
sangat kritis ini, manajemen mengambil keputusan untuk melakukan downsizing
dengan merumahkan seluruh karyawan selama enam bulan dengan tetap memberikan
hak-haknya (termasuk gaji) kecuali uang makan dan transport dan melakukan
pemanggilan secara bertahap karyawan-karyawan tersebut ketika ada pekerjaan yang
sesuai dengan kompetensinya. Manajemen sadar bahwa keputusan ini akan
5
menimbulkan resistensi terutama dari serikat pekerja. Namun manajemen tidak
memiliki pilihan lain untuk menyelamatkan perusahaan dari kebangkrutan. Usaha ini
memberikan hasil dimana jumlah tenaga kerja berkurang dari 9.638 orang pada tahun
2001 menjadi 3.736 orang pada tahun 2004. Sales per employee meningkat dari U$
13.825 menjadi U$ 16.800. unit bisnis meramping dari 21 unit bisnis menjadi 5 unit
bisnis dan PTDI berhasil melakukan penghematan biaya overhead dari U$ 30.6 juta
menjadi U$ 17.5 juta. Berkat perubahan yang dilakukan, maka manajemen berhasil
menyelamatkan perusahaan dari kebangkrutan (http://hech61.wordpress.com/Maret,
2009).
Perubahan organisasi tentu berdampak terhadap berbagai komponen dalam
lingkup perusahaan. Meskipun tujuan dilakukannya suatu perubahan dalam
perusahaan adalah mengarah pada efektifitas dan efisiensi organisasi. Namun
pelaksanaannya tergantung kepada perilaku karyawan yang menerima dan menjalani
perubahan tersebut. Perilaku karyawan ini tentu dipengaruhi oleh sikapnya terhadap
perubahan dalam organisasi tersebut. Hal ini disebabkan sikap seseorang muncul
melalui adanya perubahan terhadap lingkungan
kerja
atau
organisasinya.
Sebagaimana dikemukakan oleh Dayakisni dan Hudaniah (2003) bahwa pada
dasarnya sikap bukan merupakan suatu pembawaan, melainkan hasil interaksi antara
individu dengan lingkungan sehingga sikap bersifat dinamis. Artinya sikap hanya
muncul ketika terjadi suatu hal yang penting dan harus dijalankan. Sikap karyawan
dapat menentukan lancar tidaknya perubahan yang dilakukan oleh organisasi, artinya
sikap karyawan menentukan tercapai tidaknya tujuan dilakukannya perubahan dalam
suatu organisasi yakni efektifitas dan efisiensi perusahaan. Hal inilah yang menjadi
alasan peneliti mengambil masalah tentang sikap.
Begitu pula pengembangan yang terjadi di PT. Citra Perdana Kendedes,
berdasarkan survey awal yang dilakukan pada tanggal 23 Februari 2009 di PT. Citra
Perdana Kendedes Malang. Perusahaan ini memiliki beberapa kantor cabang
diantaranya di Kota Bandung, Jakarta, Semarang, Surabaya dan Sidoarjo. Sedangkan
yang menjadi fokus penelitian ini adalah pada kantor cabang yang berada di kota
Malang. Perusahaan ini adalah perusahaan swasta yang bergerak dibidang pelayanan
jasa transportasi kendaraan taksi yang berskala menengah dan sudah berdiri selama
19 tahun (sejak 1991), sehingga mempunyai banyak pengalaman dalam
6
hubungannya dengan karyawan. Perusahaan ini dipimpin oleh seorang direktur, yang
memiliki bawahan seorang manajer operasi, serta beberapa devisi yang masingmasing devisi memiliki kepala bagian. Dari beberapa devisi tersebut juga memiliki
beberapa orang anggota yang berkedudukan sebagai karyawan. Yaitu karyawan pada
bagian kasir, pembelian, operator, checker, mekanik dan lainnya. Dari beberapa
pekerja yang bekerja di dalam ruangan, perusahaan ini juga mempekerjakan
beberapa pengemudi taksi yang bekerja di luar ruangan sebagai mitra kerja
perusahaan. Karyawan tetap adalah karyawan yang mempunyai jabatan yang sudah
tercantum dalam struktur organisasi, sedangkan pengemudi adalah pekerja tidak
tetap berkedudukan sebagai mitra kerja PT. Citra Perdana Kendedes setelah
menandatangani surat kesepakatan kerja sama.
PT. Citra Perdana Kendedes ini awalnya pada tahun 1991 menggunakan salah
satu alat kerja berupa mesin ketik pada karyawan yang bekerja di dalam ruangan,
lalu perusahaan menggantinya dengan komputer sebagai alat kerja, seiring
perkembangan teknologi yang kian pesat, perusahaan ini melakukan perubahan.
Perubahan berupa pemasangan peralatan kerja baru itu bertujuan agar perusahaan
dapat mengikuti perkembangan teknologi yang ada. Perusahaan melakukan
pemasangan internet pada awal tahun 2009 sebagai alat kerja sehari-hari. Dengan
pemasangan internet pada perusahaan memungkinkan adanya metode kerja baru.
Selain itu, sistem program komputer juga mengikuti program-program yang baru,
diantaranya seperti sistem operasi menggunakan Windows 7 (sebelumnya
menggunakan Windows XP), Microsoft Office 2003 kini diganti dengan berbagai
program-program baru yang ada di Microsoft Office 2007, dan sistem programprogram lainnya yang diterapkan oleh perusahaan. Karyawan yang tidak terbiasa
menggunakan alat kerja ini akan menimbulkan dampak tersendiri dan sudah tentu
akan mengubah perilaku mereka. Dan dampak ini dapat berupa dampak psikologis
yang nantinya akan mempengaruhi kinerja mereka.
Perubahan ini disikapi secara berbeda-beda oleh masing-masing karyawan.
Sebagaimana dikemukakan oleh Wisnu (2005) bahwa adanya tuntutan perilaku yang
baru pada karyawan akan mengakibatkan munculnya berbagai dampak pula,
khususnya dampak psikologis yang muncul bagi karyawan itu sendiri. Sikap setiap
karyawan yang memberikan tanggapan yang dikondisikan oleh perasaan terhadap
7
perubahan.
Menurut
Dayakisni
dan
Hudaniah
(2003)
sikap
merupakan
kecenderungan untuk bertindak untuk bereaksi terhadap rangsang. Oleh karena itu
manifestasi sikap tidak dapat langsung dilihat, akan tetapi harus ditafsirkan terlebih
dahulu sebagai tingkah laku yang masih tertutup.
Banyak penelitian telah dilakukan yang berusaha mengkaitkan antara sikap
terhadap sesuatu dengan perilaku obyek sikap itu sendiri. Hasil penelitian Sugeng
(2004) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara sikap
guru terhadap pekerjaan dengan kompetensi profesional guru. Hal ini memberikan
pengertian bahwa semakin positif sikap guru terhadap pekerjaan, akan diiringi
dengan meningkatnya kompetensi profesional guru. Kompetensi profesional guru
yang tinggi di suatu sekolah dapat tercapai bilamana seorang kepala sekolah
memiliki kewibawaan, sifat dan keterampilan, serta perilaku yang memadai. Dengan
kewibawaan yang tinggi, sifat dan keterampilan yang profesional, serta perilaku yang
baik, kepala sekolah akan dengan mudah membimbing dan mengarahkan guru guna
mencapai
kompetensi
profesional
yang
tinggi
(Sugeng,
2004,
dalam
www.damandiri.or.id)
Dari hasil penelitian Dwijayanti (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara sikap terhadap program keselamatan kerja dengan perilaku
berbahaya karyawan. Semakin positif sikap karyawan bagian produksi di PT. Total
Finaelf Indonesia Balikpapan terhadap program keselamatan kerja maka semakin
rendah perilaku berbahaya mereka dalam bekerja. Adapun sumbangan efektif sikap
terhadap program keselamatan kerja dengan perilaku berbahaya karyawan bagian
produksi adalah sebesar 14,7%.
Sedangkan hasil penelitian Latifah (2009) tentang hubungan antara sikap
terhadap perubahan organisasi dan organizational citizenship behaviour (OCB) pada
karyawan di lingkungan Kanwil DJP D.I Yogyakarta menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara sikap terhadap perubahan organisasi
dan OCB pada karyawan dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,589 dan
probabilitas (p) sebesar 0,000. Artinya pada karyawan yang memiliki sikap terhadap
perubahan organisasi yang negatif ditemukan juga memiliki OCB yang rendah,
begitu pula sebaliknya. Sementara sikap terhadap perubahan organisasi memberikan
sumbangan efektif terhadap OCB sebesar 34,7%.
8
Dari hasil-hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa segala sesuatu hal
yang berkaitan dengan perusahaan atau pekerjaan seseorang karyawan, apalagi
berupa sesuatu perubahan dalam organisasi, maka akan disikapi secara langsung oleh
karyawan di perusahaan tersebut dengan sikap yang positif atau mendukung maupun
sikap yang negatif atau tidak mendukung perubahan tersebut.
Melihat kondisi ini maka kiranya perlu dikaji lebih dalam tentang bagaimana
sebenarnya sikap karyawan menyikapi suatu perubahan dalam organisasi, khususnya
perubahan yang terjadi di dalam perusahaan jasa transportasi PT. Citra Perdana
Kendedes Malang sebagaimana dipaparkan di atas. Berdasarkan latar belakang
tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Sikap
Karyawan Terhadap Perubahan Organisasi (Studi pada Karyawan PT. Citra Perdana
Kendedes Malang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: Bagaimana sikap karyawan terhadap perubahan organisasi yang
diberlakukan oleh perusahaan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
untuk mengetahui sikap karyawan terhadap perubahan organisasi yang diberlakukan
oleh perusahaan.
D. Manfaat Penelitian
1.
Manfaat teoritis
Secara umum diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan
kontribusi bagi perkembangan Ilmu Psikologi terutama Psikologi Industri dan
Organisasi, serta memperkaya sumber informasi bagi semua pihak.
2.
Manfaat praktis
Diharapkan hasil penelitian ini, dapat memberikan informasi mengenai
sikap karyawan atas perubahan yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi.
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes Malang)
SKRIPSI
Oleh :
VIDA SUHASTIN
04810013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes Malang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
VIDA SUHASTIN
04810013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes
Malang)
2. Nama Peneliti
: Vida Suhastin
3. Nomor Induk Mahasiswa : 04810013
4. Fakultas / Jurusan
: Psikologi / Psikologi
5. Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
6. Waktu Penelitian
: 26 - 28 Oktober 2010
Malang, 4 Februari 2011
Disetujui,
Pembimbing I
Pembimbing II
Dra. Nida Hasanati, M.Si.
Tri Muji Ingarianti, S.Psi.,M.Psi.
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang dan diterima untuk memenuhi syarat
memperoleh gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Tanggal : 04 Februari 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji :
Anggota
Dra.Cahyaning Suryaningrum, M.Si.
: 1. Tri Muji Ingarianti, S.Psi.,M.Psi.
2. Istiqomah, S.Psi., M.Si.
_______________
_______________
_______________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si.
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Vida Suhastin
NIM
: 04810013
Fakultas / Jurusan
: Psikologi / Psikologi
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Menyatakan bahwa Skripsi / Karya Ilmiah yang berjudul :
Sikap Terhadap Perubahan Organisasi (Studi Pada Karyawan PT. Citra
Perdana Kendedes Malang)
1.
Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
penulisan dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah
disebutkan sumbernya.
2.
Hasil Tulisan Karya Ilmiah / Skripsi dari penelitian yang saya lakukan
merupakan hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui,
Ketua Program Studi
M. Salis Yuniardi, M.Psi.
Malang, 4 Februari 2011
Yang Menyatakan
Vida Suhastin
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala dengan segala kebesaranNya,
dan shalawat serta salam selalu tercurah pada junjungan Nabi besar Muhammad
SAW. Teriring puji syukur Alhamdulillah senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah
SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya serta telah memberikan
berkah berupa petunjuk, kesehatan, serta kesabaran kepada penulis sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
(Studi Pada Karyawan PT. Citra Perdana Kendedes Malang)”, sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah
Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa tidak akan
dapat terselesaikan tanpa bimbingan, bantuan, serta arahan dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada :
1. Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Nida Hasanati, M.Si dan Tri Muji Ingarianti S.Psi.,M.Psi selaku dosen
pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu terima
kasih atas kesabaran, arahan dan masukan-masukan yang sangat berarti, hingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Dra. Iswinarti, M.Si dan Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku dosen
wali di fakultas Psikologi yang selalu memberi saya motivasi dan pengarahan
pada saya.
4. Seluruh Dosen dan Staff Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah berbagi ilmu dan kebersamaan selama ini.
5. Bapak M. Cholil Arifin selaku Assisten manajer PT. Citra Perdana Kendedes
Malang atas izinnya untuk melakukan penelitian.
6. Para subjek penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk membantu
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.
7. Kedua orang tuaku “Papa&Mama Azteen” tercinta yang selalu memberikan
kasih sayang serta do’a yang luar biasa, kesabaran dan dukungan yang selalu
mengalir menjadi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Anugerahku “Rere” yang dengan ikhlas mau memahami diri penulis apa
adanya. Dan telah memberikan sisi lain bagi hidup penulis.
9. Mereka yang ada di balik layar yang selalu sabar dan semangat dalam
menjalani hidup, sehingga ku dapat belajar memaknai hidup ini.
10. Sahabat terbaikku mpo’vient dan zrasmidt dari awal kita bertemu hingga
selesainya skripsi ini, kalian telah banyak membantu, suka duka menjadi
kenangan yang berarti dalam hidupku. Dan Keluarga besar Al-Kautsar terutama
adekku tersayang “Kyke”, Endah, Serly, Yubi, Deny, Ocha dan lainnya yang
banyak
membantu,
menginspirasiku,
menemani
hariku
dan
berbagi
kebersamaan dalam suka dan duka selama ini.
11. Seluruh teman fakultas psikologi khususnya angkatan ’04, teman-teman
sebimbingan terima kasih atas segala kebersamaannya, atas segala cerita yang
telah kita rangkai.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
semuanya. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala memberikan rakhmat yang
terbaik bagi kita semua.
Akhir kata tiada satupun karya manusia yang sempurna, penulis juga
menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga kritik dan saran
yang membangun sangat penulis harapkan untuk mewujudkan penyusunan skripsi
yang lebih baik. Semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat bagi kita
semua.
Wassalamualaikum Wr .Wb.
Malang, 4 Februari 2011
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………..…..
INTISARI…………………………………………………………………..….
DAFTAR ISI ………………………………………………………………......
DAFTAR TABEL……………………………………………………………..
DAFTAR GAMBAR …………………………………………….……….…...
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………….. . ………………
v
vii
ix
x
xi
xii
BAB I. PENDAHULUAN
A.Latar Belakang ...................................................................................
1
B.Rumusan Masalah................................................................................
8
C.Tujuan Penelitian ...............................................................................
8
D.Manfaat Penelitian ..............................................................................
8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Sikap
1. Pengertian Sikap ..........................................................................
9
2. Komponen-Komponen Sikap…………………………… .............
10
3. Karakter Sikap .............................................................................
11
4. Fungsi Sikap ...............................................................................
12
5. Proses Perubahan Sikap…………………………………………..
13
6. Faktor Pembentukan Sikap…………………………………… .....
14
B. Perubahan Organisasi
1. Pengertian Perubahan Organisasi…………………………………
16
2. Pendekatan Terhadap Perubahan Organisasi…………………… ..
17
3. Sumber Perubahan Organisasi…………………………………….
20
4. Tujuan Perubahan dan Perkembangan Organisasi………………..
20
5. Faktor Internal yang Mendorong Perubahan……………………… 21
6. Model dan Proses Perubahan…………………………………… ..
22
7. Perubahan Berencana dan Pengembangan Organisasi……………
23
8. Penolakan Terhadap Perubahan…………………………………… 27
9. Mengatasi Perlawanan Terhadap Perubahan……………………….. 28
10. Faktor-Faktor yang Perlu Dipertimbangkan……………………… 29
11. Faktor-Faktor Penghambat Perubahan…………………………..
30
12. Faktor-Faktor Pendorong Perubahan……………………………
32
13. Dampak Terhadap Perubahan ………………………. ................
33
C. Sikap Terhadap Perubahan Organisasi……………... .........................
36
BAB III. METODE PENELITIAN
A.Rancangan Penelitian…………………………………………………
39
B.Variabel
1. Identifikasi Variable Penelitian…………………………………….. 40
2. Defenisi Operasional……………………………………………….. 40
C. Populasi dan Sampel………………………………………………….
40
D. Jenis Data dan Instrumen
1. Jenis Data…………………………………………………………… 42
2. Instrument Penelitian…………………………………………….…. 42
E. Prosedur Penelitian
1. Tahap Penelitan ......................................................................... ….. 44
2. Tahap Pelaksanaan………………………………………………….. 44
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas …………………………………………………….…….
44
2. Reliabilitas…………………………………………………………. 46
G. Analisa Data…………………………………………………………… 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.Hasil Analisa Data ............................................................................
49
B. Pembahasan ......................................................................................
50
BAB V. PENUTUPAN
A.Kesimpulan .......................................................................................
54
B.Saran .................................................................................................
54
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
LAMPIRAN ....................................................................................................
56
58
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman
Tabel 3.1 : Jumlah Karyawan PT.Citra Perdana Kendedes .................................
41
Tabel 3.2 : Blue Print Skala Sikap Terhadap Perubahan Organisasi ..................
43
Tabel 3.3 : Skor Pilihan Jawaban ......................................................................
43
Tabel 3.4 : Hasil uji validitas item skala sikap terhadap perubahan organisasi....
46
Tabel 3.6 : Hasil uji reliabilitas skala sikap terhadap perubahan organisasi ........
47
Tabel 4.1 : Hasil T-Score sikap karyawan terhadap perubahan organisasi ..........
50
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar
Halaman
Gambar 2.1
: Tiga komponen sikap………………………………….………..
11
Gambar 2.2
: Pendekatan terhadap perubahan orang……………………….… 18
Gambar 2.3
: Kerangka berpikir………………………………………………. 38
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Lampiran
Halaman
Lampiran 1 : Data Hasil Skoring dan Hasil T-Score ..........................................
58
Lampiran 2 : Hasil Uji Validitas ........................................................................
60
Lampiran 3 : Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................
63
Lampiran 4 : Skala Penelitian ............................................................................
64
Lampiran 5 : Surat Keterangan ………………………………………………….
68
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Rois, dkk. (2003). Perilaku Organisasi. Malang: Bayumedia.
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
_______________. (2000). Metode Penelitian.Yogyakarta:Pustaka Pelajar
_______________. (2003). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Edisi ke 2.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Brown, Donald R & Don Harvey. (2006). An Experiential Approach To
Organization Development. Sevent Edition. New Jersey : Pearson Prentice
Hall.
Christianto, Henry. Strategi Penerapan Manajemen Perubahan Untuk Mengatasi
Perubahan Akibat TIK (Teknologi Informasi & Komunikasi). Online,
http://hech61.wordpress.com/2009/03/26/it-change-management/. Diakses
Maret 2009.
Daft, Richard. (2003). Manajemen. Edisi ke 5. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Dayakisni, Tri dan Hudaniah. (2003). Psikologi Sosial. Buku 1 Edisi Revisi. Malang:
UMM Press.
Dwijayanti. (2008). Hubungan antara Sikap Terhadap Program Keselamatan Kerja
dengan Perilaku Berbahaya pada Karyawan PT. Total Finaelf Indonesie
Balikpapan. Skripsi. Malang: Fakultas
Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Djatmiko, Yayat Hayati. (2003). Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam. (2007). Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro.
Indrawijaya, Adam I. (1984). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung:
Sinar Baru
Kerlinger, Fred. (2006). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Latifah, Dwi Ayu. (2008). Hubungan antara Sikap terhadap Perubahan Organisasi
dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Karyawan di
Lingkungan Kanwil DJP DI. Yogyakarta. Skripsi. Malang: Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Munir, Mishbahul. Analisis Change Management pada PT. Holcim Indonesia,
Tbk.Online,http://www.suarakaryaonline.co.id/.http://mishbahulmunir.word
press.com/. Diakses Maret 2009.
Poerwanti, Endang. (1998). Dimensi-dimensi Riset Ilmiah. Malang: Universitas
Muhammadiyah Malang Press.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko. (1982). Organisasi Perusahaan: Teori
Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, P. Stephen. (1996). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Suara
Karya. Gondola di Menara RCTI Jatuh, 5 Tewas.
http://www.suarakaryaonline.co.id/. Diakses Agustus 2009.
Online,
Simamora, Bilson. (2004). Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Siagian, Sondang P. (2004). Teori pengembangan organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugeng. (2004). Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Sikap Guru
Terhadap Pekerjaan dengan Kompetensi Profesional Guru Matematika
SMP Negeri di Kabupaten Pandeglang. Tesis. Jakarta: Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka.
Stuner, James. (1992). Manajemen. Edisi ke 2. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Walgito, Bimo. (2003). Psikologi Sosial. Yogyakarta: Andi.
Wibowo. (2007). Manajemen peubahan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Winarsunu, Tulus. (2002). Statistik Dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan.
Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press.
Wisnu, Dicky UR dan Siti Nurhasanah. (2005). Teori Organisasi: Struktur dan
Desain. Malang: UMM Press.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi telah mempengaruhi situasi dan kondisi lingkungan dunia yang
berdampak pula pada organisasi. Perubahan-perubahan terhadap organisasi tersebut
mencakup komponen struktur organisasi, komponen teknologi, dan komponen
(sumber daya) manusianya.
Seiring kemajuan jaman yang kian berkembang, maka banyak sekali
perubahan yang terjadi di negara ini. Fluktuasi nilai tukar mata uang asing atau
tingkat suku bunga yang mengakibatkan krisis perekonomian, kemajuan teknologi
yang begitu pesat sehingga meningkatnya penggunaan komputer dan jaringan
internet, banyaknya lulusan mahasiswa perguruan tinggi sehingga semakin banyak
sumber daya manusia yang berpotensi dan diciptakannya mesin-mesin baru yang
bermanfaat sesuai dengan kebutuhan, baik untuk kebutuhan produksi maupun
kebutuhan manusia sehari-hari.
Dari perubahan-perubahan yang ada ini berpengaruh terhadap organisasi,
karena lingkungan mempengaruhi organisasi dan perubahan dalam organisasi dapat
berupa kemajuan teknologi, perubahan sosial, kondisi ekonomi dan gejolak politik
atau perubahan kebutuhan atau selera konsumen, sikap, perilaku, tindakan dan nilai
para anggota organisasi (Arifin, 2003).
Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi
berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai akibat dari
pengaruh lingkungan (internal dan eksternal) organisasi yang selalu berubah. Untuk
menghadapi
faktor
penyebab
perubahan
tersebut,
organisasi
harus
dapat
menyesuaikan diri dengan pengadaan berbagai perubahan dalam dirinya. Perubahanperubahan itu tentunya ke arah pengembangan organisasi yang lebih baik.
Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan
berkembang, mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan
perubahan tersebut. Untuk mengendalikan khususnya dalam mengendalikan suasana
kerja, sehingga anggota organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang
1
2
sedang berlangsung dan meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi
perubahan-perubahan yang sedang terjadi atau berlangsung.
Perubahan merupakan membuat sesuatu menjadi lain. Perubahan terencana
merupakan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Jika suatu organisasi
itu harus tetap hidup maka organisasi itu harus menanggapi perubahan dalam
lingkungan (Robbins, 1996). Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan.
Perubahan tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan organisasi
tersebut. Perubahan organisasi tersebut mengacu kepada hal yang berkaitan dengan
aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi, sehingga menuju kepada suatu
keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap lebih baik oleh pihak
manajemen seiring dengan berjalannya waktu. Reorganisasi, restrukturisasi, dan
pengurangan karyawan akan menjadi kecenderungan yang akan terus dihadapi oleh
para praktisi SDM.
Dengan demikian, pemberdayaan sumber daya manusia merupakan
kebutuhan untuk berlangsungnya proses perubahan. Untuk itu, sumber daya manusia
perlu menyadari dan memahami arti pentingnya perubahan, serta bersedia untuk
berubah. Sumber daya manusia perlu semakin diberdayakan. Di sisi lain, pemimpin
perlu
memberikan
kesempatan
lebih
luas
untuk
berlangsungnya
proses
pemberdayaan. Pemberdayaan sumber daya manusia perlu diarahkan pada
terbentuknya sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk mengelola dan
melakukan perubahan (Wibowo, 2007).
Organisasi tidak pernah statik dan tidak pula bergerak pada kondisi
kekosongan. Tuntutan mewujudkan perubahan dan timbul dari dua sumber, yaitu
dari dalam organisasi sendiri dan lingkungannya (Siagian, 2004). Organisasi yang
menyadari keadaan yang dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang
terjadi di luar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh
terhadap perubahan lingkungan. Dengan kepekaan tersebut, organisasi tidak hanya
akan lebih mengadakan reaksi, tetapi juga melakukan antisipasi untuk menyesuaikan
tujuan, strategi, kebijaksanaan, taktik serta desain dan struktur organisasinya pada
situasi yang berubah. Organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat kedepan
dan mempersiapkan diri untuk itu. Organisasi harus melakukan forecast dan estimasi
3
situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya
terhadap perubahan lingkungan.
Tekanan-tekanan untuk adanya perubahan dapat juga timbul dari sumbersumber di dalam organisasi itu sendiri, terutama oleh strategi baru, teknologi dan
sikap serta perilaku orang-orang. Umpamanya keputusan manajer puncak untuk
meningkatkan laju pertumbuhan jangka panjang akan mempengaruhi sasaran inti dari
departemen, bahkan dapat mengarah kepada suatu reorganisasi. Perkenalan akan
perlengkapan-perlengkapan yang serba otomatis untuk melaksanakan tugas yang
semula memerlukan tenaga manusia dapat mengakibatkan perubahan terhadap
seluruh pekerjaan rutin, program latihan dan peraturan tentang kompensasi (Stuner,
1992).
Suatu
cara
penting
untuk
menghadapi
keadaan
di
atas
adalah
mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi
berbagai permintaan (tuntutan) dan tantangan baru. Tentu saja, manajemen
mempunyai tanggung jawab untuk memberikan kesempatan-kesempatan latihan
pengembangan bagi para karyawan agar mereka dapat mencapai potensinya secara
penuh, karena semakin kompleks organisasi semakin membutuhkan peningkatan
sumber daya manusia baik kualitas maupun kuantitas (Handoko, 1982).
Perubahan organisasi melibatkan restrukturisasi sumber daya manusia,
sumber fungsional, kemampuan teknologi dan kemampuan organisasi. SDM
merupakan aset yang sangat penting sebuah organisasi. Sebuah memori organisasi
dan pengetahuan yang terdapat dalam keterampilan dan kemampuan masyarakatnya.
Karena kemampuan dan keterampilan ini memberikan keuntungan kompetitif pada
perusahaan. Organisasi harus secara terus-menerus memonitor strukturnya untuk
mendapatkan cara memotifasi dan mengorganisasikan sumber daya yang paling
efektif untuk memenuhi dan menggunakan keterampilan-keterampilan mereka. Cara
sebuah organisasi merubah dan menyusun kembali sumber daya manusianya adalah
kunci untuk meningkatkan efektifitas organisasi (Wisnu, 2005).
Salah satu kasus adanya perubahan cara kerja di perusahaan yang disikapi
oleh karyawannya terjadi di PT Ron Product International (RPI) dimana perusahaan
menerapkan dan mensosialisasikan program keselamatan dan kesehatan kerja bagi
para karyawannya, khususnya bagi pekerja konstruksi yang memiliki risiko
4
kecelakaan kerja yang tinggi. Tetapi perubahan cara kerja yang mengutamakan
keselamatan pekerja ini tidak semuanya disikapi dengan baik oleh para karyawan.
Ketika perusahaan tersebut sedang melakukan penguatan struktur menara pemancar
televisi RCTI di Kebun Jeruk, Jakarta Barat yang tingginya sekitar 275 meter. Saat
bekerja, tali gondola atau sling putus sehingga lima pekerja PT. RPI terjatuh dari
ketinggian sekitar 50 meter. Kelima korban yang tidak menyikapi dengan baik
program keselamatan kerja tersebut terjatuh dari menara saat sedang melakukan
pemeliharaan menara itu (www.suarakaryaonline.co.id, Agustus 2009).
Kasus yang terjadi pada PT. Semen Cibinong, Tbk, yang sekarang menjadi
PT. Holcim Indonesia, Tbk yang nyaris bangkrut, maka banyak sekali change
management yang dilakukan oleh Holcim dari sisi manajemen sumber daya manusia,
pemasaran, produksi,manajemen, karyawan, serta riset dan pengembangan (R & D).
PT Holcim Indonesia, Tbk, menancapkan visinya di Indonesia yaitu dengan
“menjadi perusahaan Indonesia yang memiliki kinerja terbaik dan terpandang di
industri semen serta menjadi salah satu perusahaan terbaik di dalam grup Holcim”.
(http://mishbahulmunir.wordpress.com. Maret 2009).
Kasus lainnya yang dijelaskan oleh Kasali (2006) yaitu perubahan yang
terjadi pada PT. Dirgantara Indonesia (PTDI), dimana krisis moneter tahun 1997
telah melumpuhkan salah satu industri kebanggaan Indonesia ini. PTDI mengalami
beberapa masalah yang sangat kompleks. Manajemen mengambil beberapa langkah
inisiatif
demi
menyelamatkan
perusahaan
dari
kebangkrutan,
mulai
dari
pemberdayaan ”kapasitas berlebih” dalam bentuk “spin off”, reorganisasi,
restrukturisasi utang dengan BPPN hingga pengurangan jumlah karyawan melalui
program pengunduran diri Atas Permintaan Sendiri (APS). Sebagai dampaknya,
gelombang demonstrasi menuntut pergantian manajemen sebagai akibat dari
program APS tidak dapat dibendung lagi. Produtivitas menurun hingga 18,4%
sementara restrukturisasi utang dengan BPPN belum selesai. Dalam situasi yang
sangat kritis ini, manajemen mengambil keputusan untuk melakukan downsizing
dengan merumahkan seluruh karyawan selama enam bulan dengan tetap memberikan
hak-haknya (termasuk gaji) kecuali uang makan dan transport dan melakukan
pemanggilan secara bertahap karyawan-karyawan tersebut ketika ada pekerjaan yang
sesuai dengan kompetensinya. Manajemen sadar bahwa keputusan ini akan
5
menimbulkan resistensi terutama dari serikat pekerja. Namun manajemen tidak
memiliki pilihan lain untuk menyelamatkan perusahaan dari kebangkrutan. Usaha ini
memberikan hasil dimana jumlah tenaga kerja berkurang dari 9.638 orang pada tahun
2001 menjadi 3.736 orang pada tahun 2004. Sales per employee meningkat dari U$
13.825 menjadi U$ 16.800. unit bisnis meramping dari 21 unit bisnis menjadi 5 unit
bisnis dan PTDI berhasil melakukan penghematan biaya overhead dari U$ 30.6 juta
menjadi U$ 17.5 juta. Berkat perubahan yang dilakukan, maka manajemen berhasil
menyelamatkan perusahaan dari kebangkrutan (http://hech61.wordpress.com/Maret,
2009).
Perubahan organisasi tentu berdampak terhadap berbagai komponen dalam
lingkup perusahaan. Meskipun tujuan dilakukannya suatu perubahan dalam
perusahaan adalah mengarah pada efektifitas dan efisiensi organisasi. Namun
pelaksanaannya tergantung kepada perilaku karyawan yang menerima dan menjalani
perubahan tersebut. Perilaku karyawan ini tentu dipengaruhi oleh sikapnya terhadap
perubahan dalam organisasi tersebut. Hal ini disebabkan sikap seseorang muncul
melalui adanya perubahan terhadap lingkungan
kerja
atau
organisasinya.
Sebagaimana dikemukakan oleh Dayakisni dan Hudaniah (2003) bahwa pada
dasarnya sikap bukan merupakan suatu pembawaan, melainkan hasil interaksi antara
individu dengan lingkungan sehingga sikap bersifat dinamis. Artinya sikap hanya
muncul ketika terjadi suatu hal yang penting dan harus dijalankan. Sikap karyawan
dapat menentukan lancar tidaknya perubahan yang dilakukan oleh organisasi, artinya
sikap karyawan menentukan tercapai tidaknya tujuan dilakukannya perubahan dalam
suatu organisasi yakni efektifitas dan efisiensi perusahaan. Hal inilah yang menjadi
alasan peneliti mengambil masalah tentang sikap.
Begitu pula pengembangan yang terjadi di PT. Citra Perdana Kendedes,
berdasarkan survey awal yang dilakukan pada tanggal 23 Februari 2009 di PT. Citra
Perdana Kendedes Malang. Perusahaan ini memiliki beberapa kantor cabang
diantaranya di Kota Bandung, Jakarta, Semarang, Surabaya dan Sidoarjo. Sedangkan
yang menjadi fokus penelitian ini adalah pada kantor cabang yang berada di kota
Malang. Perusahaan ini adalah perusahaan swasta yang bergerak dibidang pelayanan
jasa transportasi kendaraan taksi yang berskala menengah dan sudah berdiri selama
19 tahun (sejak 1991), sehingga mempunyai banyak pengalaman dalam
6
hubungannya dengan karyawan. Perusahaan ini dipimpin oleh seorang direktur, yang
memiliki bawahan seorang manajer operasi, serta beberapa devisi yang masingmasing devisi memiliki kepala bagian. Dari beberapa devisi tersebut juga memiliki
beberapa orang anggota yang berkedudukan sebagai karyawan. Yaitu karyawan pada
bagian kasir, pembelian, operator, checker, mekanik dan lainnya. Dari beberapa
pekerja yang bekerja di dalam ruangan, perusahaan ini juga mempekerjakan
beberapa pengemudi taksi yang bekerja di luar ruangan sebagai mitra kerja
perusahaan. Karyawan tetap adalah karyawan yang mempunyai jabatan yang sudah
tercantum dalam struktur organisasi, sedangkan pengemudi adalah pekerja tidak
tetap berkedudukan sebagai mitra kerja PT. Citra Perdana Kendedes setelah
menandatangani surat kesepakatan kerja sama.
PT. Citra Perdana Kendedes ini awalnya pada tahun 1991 menggunakan salah
satu alat kerja berupa mesin ketik pada karyawan yang bekerja di dalam ruangan,
lalu perusahaan menggantinya dengan komputer sebagai alat kerja, seiring
perkembangan teknologi yang kian pesat, perusahaan ini melakukan perubahan.
Perubahan berupa pemasangan peralatan kerja baru itu bertujuan agar perusahaan
dapat mengikuti perkembangan teknologi yang ada. Perusahaan melakukan
pemasangan internet pada awal tahun 2009 sebagai alat kerja sehari-hari. Dengan
pemasangan internet pada perusahaan memungkinkan adanya metode kerja baru.
Selain itu, sistem program komputer juga mengikuti program-program yang baru,
diantaranya seperti sistem operasi menggunakan Windows 7 (sebelumnya
menggunakan Windows XP), Microsoft Office 2003 kini diganti dengan berbagai
program-program baru yang ada di Microsoft Office 2007, dan sistem programprogram lainnya yang diterapkan oleh perusahaan. Karyawan yang tidak terbiasa
menggunakan alat kerja ini akan menimbulkan dampak tersendiri dan sudah tentu
akan mengubah perilaku mereka. Dan dampak ini dapat berupa dampak psikologis
yang nantinya akan mempengaruhi kinerja mereka.
Perubahan ini disikapi secara berbeda-beda oleh masing-masing karyawan.
Sebagaimana dikemukakan oleh Wisnu (2005) bahwa adanya tuntutan perilaku yang
baru pada karyawan akan mengakibatkan munculnya berbagai dampak pula,
khususnya dampak psikologis yang muncul bagi karyawan itu sendiri. Sikap setiap
karyawan yang memberikan tanggapan yang dikondisikan oleh perasaan terhadap
7
perubahan.
Menurut
Dayakisni
dan
Hudaniah
(2003)
sikap
merupakan
kecenderungan untuk bertindak untuk bereaksi terhadap rangsang. Oleh karena itu
manifestasi sikap tidak dapat langsung dilihat, akan tetapi harus ditafsirkan terlebih
dahulu sebagai tingkah laku yang masih tertutup.
Banyak penelitian telah dilakukan yang berusaha mengkaitkan antara sikap
terhadap sesuatu dengan perilaku obyek sikap itu sendiri. Hasil penelitian Sugeng
(2004) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara sikap
guru terhadap pekerjaan dengan kompetensi profesional guru. Hal ini memberikan
pengertian bahwa semakin positif sikap guru terhadap pekerjaan, akan diiringi
dengan meningkatnya kompetensi profesional guru. Kompetensi profesional guru
yang tinggi di suatu sekolah dapat tercapai bilamana seorang kepala sekolah
memiliki kewibawaan, sifat dan keterampilan, serta perilaku yang memadai. Dengan
kewibawaan yang tinggi, sifat dan keterampilan yang profesional, serta perilaku yang
baik, kepala sekolah akan dengan mudah membimbing dan mengarahkan guru guna
mencapai
kompetensi
profesional
yang
tinggi
(Sugeng,
2004,
dalam
www.damandiri.or.id)
Dari hasil penelitian Dwijayanti (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara sikap terhadap program keselamatan kerja dengan perilaku
berbahaya karyawan. Semakin positif sikap karyawan bagian produksi di PT. Total
Finaelf Indonesia Balikpapan terhadap program keselamatan kerja maka semakin
rendah perilaku berbahaya mereka dalam bekerja. Adapun sumbangan efektif sikap
terhadap program keselamatan kerja dengan perilaku berbahaya karyawan bagian
produksi adalah sebesar 14,7%.
Sedangkan hasil penelitian Latifah (2009) tentang hubungan antara sikap
terhadap perubahan organisasi dan organizational citizenship behaviour (OCB) pada
karyawan di lingkungan Kanwil DJP D.I Yogyakarta menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang sangat signifikan antara sikap terhadap perubahan organisasi
dan OCB pada karyawan dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,589 dan
probabilitas (p) sebesar 0,000. Artinya pada karyawan yang memiliki sikap terhadap
perubahan organisasi yang negatif ditemukan juga memiliki OCB yang rendah,
begitu pula sebaliknya. Sementara sikap terhadap perubahan organisasi memberikan
sumbangan efektif terhadap OCB sebesar 34,7%.
8
Dari hasil-hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa segala sesuatu hal
yang berkaitan dengan perusahaan atau pekerjaan seseorang karyawan, apalagi
berupa sesuatu perubahan dalam organisasi, maka akan disikapi secara langsung oleh
karyawan di perusahaan tersebut dengan sikap yang positif atau mendukung maupun
sikap yang negatif atau tidak mendukung perubahan tersebut.
Melihat kondisi ini maka kiranya perlu dikaji lebih dalam tentang bagaimana
sebenarnya sikap karyawan menyikapi suatu perubahan dalam organisasi, khususnya
perubahan yang terjadi di dalam perusahaan jasa transportasi PT. Citra Perdana
Kendedes Malang sebagaimana dipaparkan di atas. Berdasarkan latar belakang
tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Sikap
Karyawan Terhadap Perubahan Organisasi (Studi pada Karyawan PT. Citra Perdana
Kendedes Malang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: Bagaimana sikap karyawan terhadap perubahan organisasi yang
diberlakukan oleh perusahaan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
untuk mengetahui sikap karyawan terhadap perubahan organisasi yang diberlakukan
oleh perusahaan.
D. Manfaat Penelitian
1.
Manfaat teoritis
Secara umum diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan
kontribusi bagi perkembangan Ilmu Psikologi terutama Psikologi Industri dan
Organisasi, serta memperkaya sumber informasi bagi semua pihak.
2.
Manfaat praktis
Diharapkan hasil penelitian ini, dapat memberikan informasi mengenai
sikap karyawan atas perubahan yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi.